Зарплаты в Украине: ситуация на рынке и ожидания работников

реклама
Зарплаты в Украине: ситуация
на рынке и ожидания работников
Татьяна РЫБЧИНСКАЯ,
руководитель направления HR-инструментов
в области вознаграждения,
эффективности и талантов,
консалтинговая компания Hay Group
от уже 13-й раз международная консалтинговая компания Hay Group проводит ежегодное
исследование рынка заработных плат и
компенсаций в Украине.
В
Референтная дата сбора данных: 1 мая 2013 г. с
обновлением базы данных в сентябре. Участники:
411 компаний, среди них как международные, так и
локальные организации в соотношении 60/40.
Региональное покрытие: вся Украина.
Информация: в базе собраны данные по 412 000
индивидуальных зарплатных значений.
Изменение заработных плат – это всегда первый
вопрос, который возникает при первоначальной
работе с данными. На рис. 1 представлены охваченные в исследовании сектора экономики.
Методология
Систему грейдов придумал экономист Эдвард Хэй.
Слово «грейд» происходит от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Система Хэя основана на том, что пересмотр заработной платы (шаг из
грейда в грейд или продвижение внутри грейда) происходит после оценки деятельности сотрудника за
отчетный период (компетенций и результативности).
Чтобы лучше понять достоинства грейдинговой
системы, ее целесообразно сравнить с широко
известной тарифной сеткой. В ней должностной оклад
Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl
Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014
определяется с помощью коэффициентов (разрядов)
в зависимости от сложности работ и квалификации
сотрудников (коэффициенты устанавливаются государством). В грейдинговой системе критерии оценки
гораздо шире (определяются компанией), а сумма
выплат – разнообразнее (определяется рынком, а не
отраслевым министерством). В тарифной сетке увеличение минимальной зарплаты ведет к росту ставок
всех работников, грейдинговая система в этом
смысле индивидуальна. Грейдирование предусматривает более широкий спектр критериев профессиоРисунок 1. Охваченные в исследовании сектора
экономики
2%1%
1%
3 %3 %
4%
28 %
6%
9%
10 %
13 %
22 %
FMCG
Розница
Производство
ИТ/Телеком
Банки
Другое
Химия
Фарма
Нефть
Авто
Логистика
Страхование
33
Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl
Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014
34
мы придем к выводу о том, что реальное значение
повышения зарплат за последние годы было практически нулевым, только в последние два года стали
заметны некоторые изменения (см. рис. 2).
Рынок растет и находится в процессе постоянных
изменений, не стоят на месте и сотрудники компаний – они развиваются и движутся вверх по карьерной лестнице. Согласно нашим данным: 18 % рынка – именно такое количество сотрудников были
повышены в этом году. Это, безусловно, отражается
и на зарплатных значениях. Например, если с 13
грейда произошло продвижение на 15, то рост заработной платы составит в среднем 16 % .
Наши клиенты всегда интересуются данными
оплаты по регионам. Достаточно длительное время
в Украине после Киева были лидерами Донецк и Днепропетровск, но в этом году ситуация поменялась и в
пятерке лидеров мы теперь видим: Киев (19 % выше
рынка Украины), Одессу, Днепропетровск, Харьков,
Донецк. Самые «низкооплаченные» города – Луцк,
Хмельницкий, Ужгород, Черновцы, Ровно.
Помимо информации о заработных платах, также
важную роль играет переменная часть оклада. 79 %
компаний предоставляют премии для должностей,
которые не имеют прямого отношения к продажам, а
также для должностей продаж, у которых нет отдельной программы по выплате бонуса. В прошлом году
премия была выплачена 74 % сотрудников. Размер
нацеленной премии остался на том же уровне для
всех категорий работников по сравнению с прошлым
годом. Исключение составляет лишь одна категория –
менеджеры, тут мы наблюдаем уменьшение на 6 %.
Рисунок 2. Уровень заработных плат в Украине Уровень нацеленной премии
(медиана) для должностей
20,0 %
«не продаж» варьируется в
15,0 %
следующем порядке: 25 %
10,0 %
для служащих/рабочих, 28
% для специалистов, 28 %
5,0 %
для менеджеров и 33 % для
0,0 %
высшего руководства.
-5,0 %
53 % компаний предла-10,0 %
гает специальную бонусную
программу для должностей
-15,0 %
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
продаж. Нацеленная преНоминальное повышение
Фактическое повышение
мия (медиана) для них
составляет 30–40 % от
Рисунок 3. Оплата по различным секторам экономики (за 100 % твердого оклада. Количепринимается рынок Украины) ственные показатели, такие
160 %
как количество проданных
141 %
136 %
140 %
единиц и увеличение при120 %
82 % 79 %
108
%
были, оказывают наиболь106 %
92 % 91 %
96 % 94 %
91 %
шее влияние на размер
86
%
100 %
бонуса для должностей
80 %
продаж.
Качественные
60 %
показатели, а именно –
40 %
удовлетворенность клиен20 %
тов, также влияют на бонус
0 %
в размере 44 %.
Банки
FMCG
ИТ/Телеком
Фарма
Производство
Розница
Структура совокупного
Твердый оклад
Совокупный доход
вознаграждения в Украине:
нальных знаний и навыков работников вплоть до умения выстраивать отношения с людьми, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т. д.
Что же произошло с рынком?
На протяжении нескольких лет мы видим стабильный рост заработных плат. 92 % компаний провели
изменения зарплат за прошлый год (с 1 мая 2012 г. по
30 апреля 2013 г.), и рост был в среднем 7 %. А если,
например, взять сотрудника, который на протяжении
года проработал на одной и той же должности, без
карьерного продвижения и без смены функционала,
то рост его зарплаты составляет в среднем 12 %.
Важно отметить, что разница в повышениях по секторам практически одинаковая, если брать во внимание
изменение в целом по компании, и находится на
уровне 6–7 %. Большие отличия мы видим в повышении отдельно по сотрудникам, которые за год не
меняли свой функционал, оставались на том же
грейде, например, в банковском секторе – это 6 %, а
вот в секторе ИТ/Телеком достигает и 12 %, как и в
целом по рынку.
Несмотря на экономические трудности, компании все-таки планируют рост заработных плат и на
следующий год. И эти показатели практически идентичны по всем секторам. 87 % организаций планируют рост на уровне 8 %. Важно отметить, что прогноз инфляции (согласно международным и национальным источникам) на следующий год составляет
также около 8 %.
Рынок заработных плат всегда тесно связан с экономическими показателями страны. Фактически если
наложить инфляцию на повышение заработных плат,
Рисунок 4. Заработная плата HR-менеджера
80 % – базовый оклад, 10 % –кратко16 грейда в разрезе различных секторов
срочная мотивация и 10 % – льготы.
16000
Давайте посмотрим, что происходит в
других странах. В целом для стран с 14000
сильной экономикой, таких как Герма- 12000
ния, США, Великобритания, характерна
10000
существенная доля льгот. В странах
8000
Восточной Европы рынок льгот не так
6000
развит, и больший перевес идет в сторону базового оклада. В развиваю4000
щихся странах (Бразилия, Китай) пере2000
менная часть значительно выше, чем в
0
других странах. Таким образом, компаУкраина
ИТ/Телеком
Розница
Банки
Производство
FMCG
Совокупный доход
Твердый оклад
нии ориентируют сотрудников на
достижение результатов.
управление эффективностью работы и пр.). Опрос
Разница в оплате меж ду руководящими до л показывает ответы сотрудников по компании
жностями (20 уровень) и служащими (10 уровень)
внутри, а также есть возможность сравнения с внешможет быть кардинальной в зависимости от
ним бенчмарком.
страны. В среднем по миру разница составляет
Исследование показало, что HR-сотрудники сек8,4 раз; в странах Западной Европы – 3,5 раза; в
тора ИТ/Телеком довольны компенсациями и льгоСеверной Европе – в 2,9 раза. А вот по Украине
тами по сравнению с общими показателями по
разница – в 14,8 раз.
Украине, но если мы сравним данные с компаниями
Несмотря на рост безработицы, 35 % компаний
Украины, то видим отклонение в 8 % от внешнего
не сталкиваются с избытком кандидатов на рынке
бенчмарка. Важно отметить, что фактор опроса комтруда. Некоторые организации отметили перенасыпенсации и льготы можно разложить на несколько
щение рынка кандидатами следующих семей должвопросов, например, считают ли HR-сотрудники
ностей: «Финансы и бухгалтерия», «Юридическая
сектора ИТ/Телеком уровень своего вознаграждеслужба» и «Администрация/поддержка». 13 % органия справедливым по сравнению с тем, как оплачинизаций по вышеуказанным семьям предлагают
вают ту же работу в других компаниях. Но если обраболее низкий уровень оплаты труда. 73 % компаний
тить внимание на уровень заработных плат, то мы
испытывают нехватку квалифицированных кадров.
видим, что по сравнению с остальными, данный секОсобо следует отметить такие семьи, как «Инфортор оплачен выше всех.
мационные технологии» и «Инженерные должноПроанализируем банковский сектор. Согласно
сти». 35 % компаний предоставляет по данным семнашему примеру и рыночным данным, должности
ьям дополнительное поощрение. Чаще всего таким
HR-менеджеров оплачены ниже других секторов.
поощрением является более высокий твердый
По данным такого же исследования, мнения
оклад. Согласно ответам компаний-респондентов,
сотрудников более позитивные, например,
средняя совокупная текучесть кадров за последний
своими вознаграждениями и льготами довольны
год составила 21 %, в то время как добровольная
на 7 % выше по отношению к HR-специалистам
текучесть составила 14 %. Наиболее высокий покадругих секторов. Более того, такое утверждение,
затель текучести кадров наблюдается в следующих
как: «Я считаю, что получаю справедливое вознасемьях должностей: «Продажи», «Производство» и
граждение за свою работу» поддержало на 15 %
«Сall-центр».
больше сотрудников.
А теперь давайте посмотрим, а что же сами
Как же мы можем объяснить такие противопосотрудники думают о своей заработной плате?
ложные результаты по двум исследованиям? Скорее
Возьмем, к примеру, должность HR-менеджера
всего, тут речь идет о том, что недовольство зара16 грейда и проанализируем заработную плату в
ботными платами и компенсациями – лишь вершина
разрезе различных секторов (см. рис. 4).
айсберга, на самом деле под этим может скрываться
Данные учитываются в общем по рынку, без
совсем другая проблема (см. рис. 5).
привязки к Киеву с секторной ориентацией. Мы
видим, что самый высокий уровень твердого
Рисунок 5. Сотрудники: пособие по переводу
оклада в секторе ИТ/Телеком, а самый низкий –
в банковском.
Мой руководитель меня не ценит
Я хочу больше денег
Весной 2013 г. компания Hay Group впервые
Я хочу больше денег
Я хочу получить обратную связь
провела Всеукраинский опрос вовлеченности
специалистов HR направления «HR-пульс». ДанЯ хочу больше денег
Я хочу больше свободы
ное исследование фокусируется не просто на поняЯ хочу больше денег
Я хочу развиваться
тии «Вовлеченность персонала», но также важную
роль в нем играет критерий «Условия для успеха»
Я хочу больше денег
Я хочу больше денег
(доступность ресурсов, обучение, полномочия,
Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl
Управление персоналом-Украина № 1 (244), 2014
35
Скачать