Оценка эффективности управления персоналом • Продуктивность и эффективность любой функции может быть измерена через некоторую комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателей – индексов. • Измерительно-оценочная система улучшает производительность, поскольку фокусирует внимание на важных вопросах, задачах и целях • Профессионалов и работников умственного труда лучше всего подвергать оценке как группу. Для того чтобы быть оптимально эффективной, профессиональная группа должна работать вместе.. • Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Природа управленческой работы состоит в том, чтобы добиваться достижения целей руками руководимых людей. Поэтому, отсюда следует, что результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера. • Главным критерием является эффективность, а не эффектность. Цель предприятия не только в том, чтобы создавать как можно больше при наименьших затратах. Важнее добиваться наиболее приемлемого результата в любой данный момент времени. • Существует четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему. • Люди, • Вещи, • Процессы, • Результаты. Затраты на отбор • Средние издержки на «новичка» = ----------------Количество отобранных Количество пропущенных дней • Норма прогулов = ---------------------------------------Количество действительных рабочих дней Общая стоимость выплат по здоровью • Средние затраты на здоровье = ---------------------------Общее количество работников Общая стоимость обучения • Стоимость часа обучения = ----------------------------------Количество обучавшихся х количество часов • Эффективность рекрутера может быть определена через уравнение связи таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей. Издержки на новичка + время + качество • Эффективность рекрутера = --------------------Число использованных индексов • Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия. • 1. Собственно экономическая эффективность: а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату); б) стоимость оцениваемой программы на одного работника. • 2. Степень удовлетворенности работников: а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением); б) удовлетворенность работника своей работой. • 3. Косвенные показатели эффективности работы служащих: а) текучесть кадров; б) прогулы – количество самовольных невыходов на работу; в) брак (например, по причине плохого качества продукции); г) прочие показатели качества труда; д) частота заявок о переводе на другие работы; е) количество жалоб; ж) безопасность труда и количество несчастных случаев . Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие: М • А = --------- × 100, N×О где, А – уровень прогулов; М – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N – среднее число работников; О – число рабочих дней. S • А = ---- × 100, F где. S – общее число пропущенных часов; F – общее число рабочих часов по графику. • Недовольство – это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. • Жалоба – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.