Центр оценки персонала BI TO BE (ЦОП BI TO BE) Представляет
реклама
Центр оценки персонала BI TO BE (ЦОП BI TO BE) Оценка персонала – это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для Компании. Центр оценки персонала BI TO BE включает в себя оценку ключевых компетенций сотрудников, оценку соответствия поведения персонала стандартам Компании, оценку групповых и командных эффектов персонала, а также диагностику актуальности обучения. Инструментами реализации направлений деятельности Центр оценки персонала BITOBE являютсяAssessmentCentre, S&AOnline, экспресс-тренинг, Hoganassessmentssystems и др. www.bitobe.ru Оценка персонала Что оцениваем? Ключевые компетенции (навыки, знания, умения) Личные Корпоративные Профессиональные Групповые и командные эффекты: закономерности, процессы, структура Неформальная структура группы Эффективность работы команды Диагностика актуальности обучения Направления обучения Усвоение пройденного материала Safety Assessment Оценка и прогнозирование опасного и безопасного поведения на рабочем месте Как оцениваем? (методы) Assessment Centre Team-Assessment Экспресстренинг HoganAssessmentSystems Leadership Assessment Социометрия Метод 3600 Интервью Метод 3600 Интервью S&Aonline C&Aonline Метод кейсов Аттестация Анкетирование Анкетирование HoganAssessmentSystems Hogan Assessment Systems Критерии, процесс и результат оценки персонала рассматриваются через призму целей проведения оценочных мероприятий в Компании. Результат оценки персонала - структурированное “знание” о возможностях и зонах развития персонала Компании, переданное в форме отчета, содержащего характеристики сотрудника или группы сотрудников Компании. Представление отчета происходит в формате коучинга. Цель коучинга научить Заказчика читать отчет и показать ему основные векторы работы с персоналом, то есть направления применения полученного “знания”. Критерий эффективности мероприятий по оценке персонала есть практическая применимость полученных результатов и рекомендаций в текущей деятельности и стратегической перспективе Компании. На протяжении деятельности “Центра оценки персонала BITOBE” его Клиентами были Сеть бутиков “Machiavelli”, “НестеСанкт-Петербург”, “МС-BauchemieRussia”, Сеть кинотеатров “КронверкСинема”, «Первая Спутниковая Компания», «Транс Ойл» и др. 2 Направления оценки ЦОП BI TO BE www.bitobe.ru Оценка ключевых компетенций персонала Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в Компании. Оценка ключевых компетенций персонала может осуществляться различными методами в зависимости от целей оценки, должности и специфики деятельности сотрудников. Так, метод S&AOnlineбудет наиболее результативен при оценкекомпетенций рядовых сотрудников, в то время как метод Assessmentcentre целесообразно применять при оценке компетенций руководителей среднего и высшего звеньев. Ориентируясь на качество результата для Заказчика и понимание оценки как инструмента развития, процесс оценкиключевых компетенций персоналаразбивается на 5 этапов. Разработка моделей ключевых компетенций Разработка критериев и инструментов оценки Проведение оценочных мероприятий Обработка и анализ информации Отчет и обратная связь Пять этапов процесса оценки ключевых компетенций персонала Уровень детальности и полноты проработки каждого этапа прямым и непосредственным образом сказывается на качестве последующего шага. Внимание к деталям и сопровождение Заказчика на протяжении всего проекта обеспечивает наиболее комфортный процесс и качественный результат для него. Основным результатом оценки для Заказчика вне зависимости от выбранного метода оценки является ответ на вопросы: что является ключевым фактором успеха сотрудника/группы сотрудников? в каком направлении сотруднику/сотрудникам необходимо развиваться? Применение комплексных методов оценки позволяет выделить кадровый резерв. Оценка ключевых компетенций персонала призвана показать руководителям объективный уровень развития своих сотрудников и их особенности в рамках выполняемой деятельности. Предоставляемая в отчете информация по результатам проведенной оценки отвечает на вопросы Заказчика, сформулированные при определении цели. Отчет содержит прогноз возможностей и рисков в деятельности оцениваемого персонала, так как оценка компетенций персонала носит “опережающий” характер. Важно: Результаты данных оценочных мероприятий не могут быть использованы для увольнения, понижения в должности, наложения штрафа, понижения заработной платы. 4 Оценка групповых и командных эффектов Оценка групповых и командных эффектов - этоизучение внутригрупповых механизмов взаимодействия и распределения ролей внутри группы . Объектом изучения также могут выступатьсоциально-психологический климат внутри группыи уровень компетентности группы профессионалов. Данное направление оценки позволяет изучать как управленческие команды, проектные группы, так и взаимосвязанные отделы. Изучение групповых и командных эффектов предполагает рассмотрение группы, как единого целого. Основные методы, используемыедля оценки групп-анкетирование, социометрия и TeamAssessment. Анкетирование и социометрия позволяют исследовать только внутригрупповые и межгрупповыевзаимоотношения. Team-Assessment является комплексным методом и позволяет также измерить эффективность группы в решении различных задач и изучить стратегии поведения группы в условиях разного уровня сложности. Данное направление оценки может быть реализовано для оценки групп, состоящих как из сотрудников одного звена, так и сотрудников разного управленческого уровня. Основным результатом оценки групповых и командных эффектов является ответ на вопрос: каковы оптимальные условия эффективного взаимодействия внутри группы. Схема формальных и неформальных связей в группе3 Формальные связи Неформальные связи Конфликт Важной особенностью оценки групповых и командных эффектов является изучение формальной и неформальной структур группы и их сопоставление. По результатам изучения этих структур Заказчик получает рекомендации, например принцип распределения ролей, который создаст эффект максимального достижения цели за минимальные сроки.По запросу Заказчика может быть проведена оценка инновационного потенциала группы и исследование основныхконфликтогенов в группе. Применение результатов оценки необходимо при формировании нового коллектива или смене руководства группы, при конфликтной ситуации внутри группы или проявлении конфликтности вовне. Так рассматривая Компанию, как совокупность некоторого количества групп, можно сформировать общий формат взаимодействия в Компании и скорректировать его исходя из задач, стоящих перед Компанией. Группа в данном документе приводится как обобщающее понятие для обозначения людей, объединенных одной целью, то есть проектных групп, управленческих команд, отделов и т.д. 3 5 Диагностика актуальности обучения персонала Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников. Диагностика актуальности обучения Разработка программы обучения Обучающее мероприятие Реализация программы обучения Диагностика актуальности обучения Коррекция программы обучения Обучающее мероприятие Реализация программы обучения Схема взаимосвязи диагностики актуальности обучения и системы обучения персонала Создание уникальной (учитывающей особенности каждого) программы обучения возможно на основе результатов диагностики, благодаря сравнению уровня развития компетенций каждого сотрудника с идеальной моделью ключевых компетенций для его должности. При разработке идеальной модели ключевых компетенций учитывается специфика деятельности сотрудников и стратегия развития Компании. Основными методами диагностики актуальности обучения являются экспресс-тренинг, метод 360°, “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий”, метод кейсов и анкетирование. Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника. По запросу Заказчика может быть: Сделан акцент на мотивации сотрудников к обучению (мотивированны ли; дополнительная мотивация) Сделан вывод о том, какие различия существуют в понимании должностных обязанностей и необходимых для этого компетенций в представлении сотрудников и руководства Компании Выявлено, какие направления развития видят сами сотрудники Предоставляемая в отчете информация, по результатам проведенной диагностики, содержит описание текущего уровня развития ключевых компетенций сотрудников и их зон развития. Отчет также носит “опережающий” характер, то есть включает в себя прогноз о необходимых направлениях обучения с точки зрения ближайших перспектив развития Компания. 6 SafetyAssessment SafetyAssessment– это оценка и прогнозирование опасного и безопасного поведения на рабочем месте с использованием инструментов личностной оценки HoganSafety. SafetyAssessmentоснована на эмпирической шести факторной модели компетенций безопасности. Исследования компании HoganAssessmentSystems доказывают, что на способность и желание человека следовать установленным в компании правилам и процедурам влияют личностные характеристики. Люди склонны демонстрировать опасное поведение на работе вследствие своей беспечности, неосторожности, враждебности или других качеств. Именно такое опасное поведение сотрудников увеличивает вероятность несчастных случаев и риски безопасности. По данным компании Hogan, личностные характеристики, отвечающие за вопросы безопасности, можно условно разбить на шесть групп, позволяющих прогнозировать поведение человека на рабочем месте: последовательность, уверенность, эмоциональная устойчивость, обучаемость, осторожность, предусмотрительность. последовательность осторожность уверенность компетенции безопасности предусмотрительность эмоциональная устойчивость обучаемость Модель компетенций безопасности Компетенции безопасности, выявленные в рамках SafetyAssessment характеризуют индивидуальный стиль поведения и ориентацию на безопасность. Выявление данных характеристик позволит провести своевременное обучение и снизить риски возникновения несчастных случаев. Основным результатом SafetyAssessment является ответ на вопрос: насколько поведение оцениваемых сотрудников ориентировано на достижение производственной безопасности. По итогам SafetyAssessment для каждого оцениваемого формируется «Отчет по безопасности», в котором указываются сильные стороны и проблемные зоны в отношении сотрудников к вопросам безопасности. 7 Методы оценки ЦОП BI TO BE www.bitobe.ru Oценка сотрудника методом assessment centre Определение: Оценка персонала методом Assessment centre является комплексной технологией, которая позволяет получить достоверную информацию о ключевых факторах успеха и зонах развития каждого сотрудника. Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Assessment centre результаты оценки могут отвечать на вопросы: Насколько человек может быть успешен на данной должности (занимаемой или перспективной)? Кто из кандидатов лучше подходит на данную должность? Как и где более эффективно использовать потенциал сотрудника, в какой деятельности и на каком управленческом уровне и т.д.? Справится ли сотрудник с новым объемом задач? Готов ли сотрудник нести повышенную ответственность и принимать соответствующие решения? Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое направление деятельности и Компанию в целом? Каким образом можно минимизировать сложности, возникающие при взаимодействии с сотрудником? Достаточен ли уровень развития сотрудника для реализации новых целей? В каком направлении требуется формировать знания, развивать умения и навыки у сотрудника? Объективность оценки достигается с помощью 3 основных факторов: система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников учет особенностей требований должностных позиций “взгляд со стороны” (через привлечение экспертов-наблюдателей) Объективность Экспертная оценка * (Групповая оценка + Интервью) Самоценка * (Тестирование + Интервью) Формула объективности метода Assessment centre “ЦОП BI TO BE” гарантирует соответствие результатов целям Заказчика. На основании результатов Assessment centre специалисты “ЦОП BI TO BE” формируют индивидуальные характеристики, включающие в себя заключения о потенциале человека, его роли в команде в ходе развития Компании, инструментах его профессионального и личностного развития. В отчет также включена общегрупповая характеристика, содержащая описание существующих в группе тенденций по уровням развития компетенций. 9 Оценка лидерских качеств сотрудника Leadership Assessment Определение: Leadership Assessment – это оценка лидерского потенциала (индивидуального и/или командного). Этим методом оценивается не просто потенциал, а проявляемые лидерские умения и навыки. Leadership Assessment позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать лидерские умения и навыки в ситуациях, моделирующих выход за рамки повседневной работы и переходящих в зону ближайшего развития данных сотрудников/ кандидатов. Зона компетенции должности Результаты решения задач: Успешно решил задачу Возникали вопросы Зона ближайшего развития Предлагал идеи Не смог решить задачу Принцип оценки методом Leadership Assessment Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Leadership Assessment результаты оценки могут отвечать на вопросы: Кто из сотрудников/кандидатов может выступать неформальным лидером? Какие качества и навыки лежат в основе лидерства сотрудника/кандидата? Какую стратегию поведения выбирает сотрудник/кандидат в условиях стресса и неопределенности? Какой уровень обучаемости и адаптивности характерен для данного сотрудника/кандидата? Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое направление деятельности и Компанию в целом? Каковы условия актуализации лидерского потенциала сотрудника? Каким образом распределен лидерский потенциал в группе? Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и сочетание самостоятельной оценки и “взгляда со стороны” (то есть привлечение экспертов-наблюдателей). “ЦОП BITOBE” гарантирует учет стратегических целей и специфики развития Компании.На основании результатов LeadershipAssessment специалисты “ЦОП BITOBE” формируют индивидуальные характеристики, включающие в себя заключения о лидерском потенциале сотрудника, ситуациях его применения, необходимости и инструментах развития потенциала, неформальной роли человека в группе/команде. Полученная информация группируется в отчет, в котором сравниваются эффективность работы и характер поведения разных сотрудников/кандидатов.. 10 Оценка упраленческих команд и проектных групп методом Team-Assessment Определение: Оценка управленческих команд и проектных групп методом Team-Assessment подразумевает оценку соответствия возможностей команды или группы поставленным перед ней бизнес-задачам. Team-Assessment основан на технологии Assessment centre, но предполагает смещение фокуса внимания от каждого участника к группе участников, как единому целому, и оценку группового результата, а также определение роли и функционала каждого участника. Группа Принцип оценки персонала методом Team-Assessment Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Team-Assessment результаты оценки могут отвечать на вопросы: Является ли состав группы полным и достаточным для решения поставленных бизнес-задач? Является ли данная группа командой? Справится ли группа/команда с предполагаемыми задачами? Насколько эффективны взаимоотношения в группе? Насколько эффективно распределены роли в группе? Какова неформальная структура группы? Каков уровень индивидуальной ответственности каждого сотрудника за результат работы группы? Каков механизм коллективной мотивации в группе? Team-Assessment включает в себя социометрическое исследование, позволяет увидеть как формальную, так и неформальную структуру группы, а также психологический климат, шаблоны взаимодействия и решения бизнес-задач. Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и сочетание самостоятельной оценки и “взгляда со стороны” (то есть привлечение экспертов-наблюдателей). “ЦОПBITOBE” гарантирует соответствие результатов целям Заказчика и учет организационной структуры Компании. На основании результатов Team-Assessment специалисты “ЦОПBITOBE” формируют характеристику группы, включающую в себя заключение о потенциале, уровне и стадии развития группы, распределении ролей и психологической атмосфере в группе, инструментах и направлениях развития сотрудников, как участников команды. В отчете также указываются негативный и позитивный управленческие сценарии развития группы. 11 Оценка персонала методом 360° Определение: Оценка персонала методом 360° - это технология, позволяющая сформировать наиболее полное представление о проявленности в повседневной деятельности профессиональных качеств и навыков сотрудника. Основной механизм данного метода представляет собой сбор обратной связи с соблюдением принципа конфиденциальности. Прогностические результаты: Результаты проведения метода 360° отвечают на такие вопросы как: Есть ли разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как видят его коллеги? Какие ключевые факторы успеха характерны для сотрудника? Какие зоны развития характерны для сотрудника? Насколько эффективен данный сотрудник в реализации должностных обязанностей? Какие задачи будут способствовать наиболее полному использованию накопленного опыта сотрудника и его знаний? Метод 360° дает возможность привлечь к анализу данные, полученные от клиентов, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник. Такое привлечение клиентов - это не только дополнительный источник информации, но и возможность совершенствовать и развивать отношения с клиентами. S&AOnline – это сетевой сервис оценки персонала методом 360°. Технология предназначена для проведения оценки в режиме on-line, автоматической обработки данных и генерации отчетов по результатам проведенной оценки. Формирование реестра компетенций длякаждого уровнядолжностей Определение поведенческих индикаторов для каждой компетенции (4-8) Формирование матрицы оценок: (кто и кого оценивает) Генерирование индивидуальных отчетов для каждого участника и их рассылка Заполнение анкет участниками Ввод информации в систему, рассылка приглашений участникам Механизм оценки методом S&A Online 12 Автоматизированная оценка персонала методом360°-S&AOnline, по сравнению с традиционным подходом,обладает рядом дополнительных преимуществ: Позволяет собирать информацию в удаленном режиме. Проходить оценку в удобное время и из любой точки доступа в интернет. Позволяет генерировать индивидуальные опросные листы для каждого сотрудника, принимающего участие в оценке. Гибкость метода позволяет вводить дополнительные модули и критерии оценки для разных групп участников. Ускоряет процесс оценки персонала (отчеты готовы в течение часа после заполнения анкет), позволяет оценивать до 500 человек в сутки. Наряду с Руководителем проекта выделяются 2 специалиста, которые могут проконсультировать участников по техническим или методологическим вопросам Системы (телефон, e-mail, skype и т.д.), что обеспечивает максимальнуюклиентоориентированность. Невысокая, относительно остальных методов стоимость оценки Позволяет отслеживать с заданной периодичностью динамику развития, как отдельных сотрудников, так и динамику изменения человеческого капитала организации в целом Объективность метода 360° достигается с помощью синтеза и анализа информации полученной от 3 и более людей разного уровня, взаимодействующих с сотрудником в повседневной деятельности, а также сопоставления данной информации с самооценкой сотрудника. Объективность повышается также благодаря автоматизированной обработке результатов оценки, позволяющей избегать ошибок, связанных с человеческим фактором. Механизм оценки методом 360° Руководитель Оцениваемый сотрудник Коллега Обязательно оценивает Источник дополнительной информации Подчиненный Профиль оцениваемого сотрудника Клиент 13 “ЦОП BITOBE” гарантирует соблюдение принципов конфиденциальности благодаря использованию сертифицированных программных продуктов 1С-Битрикс и учет корпоративной культуры и системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными в Компании. На основании результатов метода S&AOnlineбудут сформированы автоматизированные отчеты для каждого сотрудника с указанием зон развития и ключевых факторов успеха (рис.11). Отчет содержит индивидуальный план профессионального развития и позволяет оцениваемым использовать информацию о своих сильных и слабых сторонах для повышения профессионального уровня. По желанию заказчика представление отчета может проходить в формате индивидуального и группового коучинга. ОЦЕНКА МЕТОДОМ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ 360° Индивидуальный план профессионального развития Руководство по работе с отчетом Оглавление Введение 2 Для чего нужен отчет 2 Компетенции, участвующие в оценке 3 Гибкость и адаптивность / управление изменениями 3 Инициативность 3 Ориентация на клиента (внутреннего и внешнего) 3 Планирование и организация 4 Точность и внимание к деталям 4 Исполнение и внедрение 4 Способность к обучению / к самообучению 4 Как пользоваться отчетом 5 Интерпретация результатов 5 Принцип подсчета 5 Анализ разрывов между оценкой и самооценкой 6 Структура отчета 6 Индивидуальный план профессионального развития. Цели и задачи 6 6 Цели и задачи Цель этого раздела - помочь Вам сформулировать и записать собственные цели в форме Индивидуального плана развития. План профессионального развитияпоможет Вам определить наиболее существенные цели и задачи, ориентированные наувеличение продуктивности Вашей работы, особенно в областях, где, по мнениюокружающих, проявляются Ваши слабые стороны. Индивидуальный план развития Данный отчет должен дать Вам чёткое представление о ваших сильных и слабых сторонах в восприятии тех, кто Вас оценивал. ФИО Поскольку это были сотрудники компании, которые постоянно с Должность Вами работают, это повышает объективность предоставляемой в отчете информации. Вам нестоит спорить с их оценками, даже если Подразделение Вам хочется выразить своё несогласие. Наоборот, используйте эту информацию, чтобы повысить свой профессиональный уровень. Персональные данные Период выполнения ИПР Помните, что оценка методом обратной связи «360 градусов» - это отчёт о том, как Вас воспринимают другие. Их восприятие основано на Вашем поведении, оно может и не отражать Ваши сильные и слабыестороны в полной мере, но восприятие Вас другими влияет на их поведение по отношению к Вам. Если Вам не нравится какойто из их взглядов, просто задайте себе вопрос: Я хочу этоизменить? Если Вы ответите утвердительно, Вам следует составить для себя Индивидуальный план развития. Дата: Ваш будущий карьерный и профессиональный успех тесно связан с образом, который Вы сами создаёте. Имея чёткоепредставление о своих сильных и слабых сторонах, Вы можете научитьсяэффективно использовать первые, и сокращать (или исключать) вторые. Компетенция / Область развития: рекомендации руководителя, результаты оценки, собственное решение Цель развития: Что будет результатом развития? Развивающие действия: Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты, стажировки, тренинги, семинары, самообразование Индивидуальный план развития необходим для того, чтобы помочь Вам сфокусироваться на целях, методах и ресурсах, необходимых для осуществления желаемыхперемен. Для начала определите компетенцию для развития и внимательно рассмотрите составляющие ее пункты. Определите точки приложения Ваших усилий по развитию, анализируя несовпадения по каждому из пунктов между Вашей оценкой и оценкой других Ресурсы респондентов. Подпись сотрудника: Подпись наставника (руководителя): Область развития 1 Чья поддержка Вам необходима? Разработано Surveys&Assessment Online http://test.bitobe.ru По заказу Компании Трансойл 1 Подумайте также над тем, какая помощь (поддержка) может Вам понадобиться для достижения поставленных целей, и ктоСроки (что) Когда Вы планируете завершить действие? может Вам эту поддержку оказать. Развитие на рабочем месте Ресурсы Чья поддержка Вам необходима? Разработано Surveys&Assessment Online http://test.bitobe.ru По заказу Компании Трансойл Сроки 7 конкретные поручения / задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции Когда Вы планируете завершить действие? Разработано Surveys&Assessment Online http://test.bitobe.ru По заказу Компании Трансойл 8 14 Инструменты оценки персонала Hogan Assessment Systems Определение: Hogan – это международная авторитетная система независимой оценки личности.Hogan является признанным мировым лидером в области разработки инструментов личностной оценки для прогноза эффективности деятельности на различных должностях. Оценка Hogan представляет собой онлайн независимое тестирование по основным деловым компетенциям. Выбирая оптимальную комбинацию опросников и необходимую степень детализации отчета, каждая Компания может сформировать для себя идеальный набор инструментов оценки персонала, максимально соответствующий ее целям и особенностям. Существует три вида опросников: Личностный опросник Hogan (HPI) оценивает повеление человека в нормальных ситуациях. Определяет фундаментальные факторы, от которых зависят профессиональные и карьерные успехи оцениваемого. Анализ зон развития Hogan (HDS) оценивает поведение в стрессовых ситуациях. Определяет профессиональные и рабочие риски на основании особенностей личности в межличностном взаимодействии. Мотивационный опросник Hogan (MVPI) исследует основные ценности, цели и интересы человека. Обеспечивает исчерпывающую, бизнес-обосновануую таксономию ценностей. В комплексе все три опросника дают системную оценку «ярких сторон», «скрытых сторон» и «внутреннего мира» человека, предоставляя комплексный обзор сильных качеств, зон развития, ожиданий от работы, карьеры и организации. Опросники помогают разобраться в желаниях и потребностях (MVPI), в усилиях, которые необходимо приложить для их достижения (HPI), а также в трудностях, которые вероятно придется преодолевать на пути к успеху (HDS). Для каждого опросника есть три уровня отчетов: базовый, средний и глубинный. Серии отчетов для целей отбора, развития и лидерства представляют собой интегрированную систему валидных инструментов, специально разработанных для повышения эффективности процессов управления людскими ресурсами и удержания ключевых талантов в организации. Опросники “Hogan Assessment Systems” HPI HDS Темная сторона «То что под маской» Яркая сторона «Каким Вас знают окружающие» MVPI Внутренняя сторона «Каким Вы знаете себя» 15 Основное преимущество оценки Hogan – очень точное прогнозирование эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте: соответствие результатов отчетов Hogan тем бизнес показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в последующем. Прогностические результаты: В зависимости от того, какие инструменты оценки Hogan будут использованы при ассессменте, результаты оценки могут отвечать на вопросы: Каковы профессиональные сильные стороны оцениваемого? Насколько кандидат будет совместим с существующей корпоративной культурой? Как наилучшим образом использовать таланты кандидата в организации? Какие качества требуют развития, чтобы в перспективе занять руководящую должность? Какая развивающая обратная связь поможет менеджеру стать более эффективным? Какие потенциальные риски будет демонстрировать кандидат при наличии требований безопасности к данной должности? Какие возможные трудности могут возникнуть при работе с данным человеком? Каковы потенциальные «темные стороны» человека, которому отводится ответственная роль в организации? Какие предложения работы могут удовлетворить данного человека, решившего поменять место работы? Насколько ценности данного человека совместимы с ценностями организации? Что необходимо знать, чтобы мотивировать данного сотрудника? Каковы потенциальные зоны конфликтов среди членов команды? Инструменты оценки Hogan отличаются надежностью и чрезвычайно широким спектром применения. Целями использования инструментов Hogan могут быть: отбор кандидатов обучение и развитие удержание ключевых сотрудников выявление управленческого потенциала сотрудников формирование кадрового резерва проверка работника на соответствие организационной культуре и др. Объективностьинструментов оценки персонала Hogan подтверждается более чем 30 летним успешным применением метода ведущими мировыми компаниями. Опросники Hogan прошли многочисленные исследования критериальнойвалидности, подтверждающие способность давать точный прогноз эффективности деятельности сотрудников. “ЦОП BITOBE” гарантирует индивидуальный подбор инструментов оценки Hogan в соответствии с целями Компании заказчика. На основании результатов оценки Hogan Assessment Systems сертифицированные специалисты “ЦОП BITOBE” выявят слабые и сильные стороны команды менеджеров, компетенции, требующие развития. Обратная связь по результатам оценки будет представлена в форме индивидуальных коучинг сессий для участников оценкис рекомендациями по дальнейшему саморазвитию и составлению Индивидуального Плана Развития (Individual Development Plan) для достижения поставленных целей и задач на занимаемой должности. 16 Информация для связи: Консалтинговая группа «BI TO BE», 196084, Санкт-Петербург, Московский проспект д.79 а тел./факс 7 (812)677-5088 e-mail: info@bitobe.ru http:// www.bitobe.ru 17
