СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В

Менеджмент
39
‒ адресности обращения (отсутствие явной благодарности);
‒ малоконкретности как в итогах деятельности компании, так и в
перспективах ее развития.
Отсутствие проведения отделом внутренних коммуникаций и мотивации трудовой деятельности исследований социально-психологического климата в коллективе, удовлетворѐнности работников организацией и мотивацией труда также является негативным фактором системы мотивации персонала ОАО «Ламзурь».
Необходимость практики подобных исследований очевидна: руководство компании сможет выстроить эффективную по результатам и оптимальную по затратам систему мотивации персонала только тогда, когда фундаментом этой системы будут потребности и интересы работников, гармонично согласованные с целями и ценностями компании.
Список литературы:
1. Годовые отчеты ОАО «Ламзурь» по результатам работы за 2009, 2010,
2011 и 2012 год [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=6799&type=2.
2. Коллективный договор ОАО «Ламзурь» на период с «01» января 2009
года по «31» декабря 2012 года.
3. Лысенко И. Мотивирующие факторы в работе [Электронный ресурс] /
И. Лысенко // Работа с персоналом. – 2012. – Режим доступа: http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html.
4. Петриченко А. Нематериальная мотивация или как получить максимум от ваших сотрудников без дополнительных затрат [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://training-business.ru/wp-content/uploads/2012/02/
Нематериальная-мотивация-сотрудников1.pdf.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА
© Гунин В.К., Лестев Д.В.
Волгоградский филиал Российского государственного
торгово-экономического университета, г. Волгоград
В данной статье рассмотрены современные подходы к оценке персонала в процессе отбора. Авторами были изучены новые, нестандартные
методы оценки. На основе проведенного исследования авторами пред

Магистрант.
Магистрант.
40
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
ложены современные методы оценки, включающие использование нестандартных вопросов в анкетах, стресс-тестирование, использование
основ психологии в собеседовании, также была упомянута возможность использование психологических тестов.
В настоящее время кадровые службы ежедневно сталкиваются с проблемой отбора персонала. В силу специфики и различия между отраслями,
специалисты кадровых служб выполняют свои обязанности по проведению
качественного отбора с разной степенью результативности. В частности, эта
проблема возникает по причине недостаточной «вооруженности» сотрудников кадровых служб новейшими техниками и методами подбора и отбора
персонала. По результатам исследований, сотрудники отделов кадров не обладают достаточно высоким уровнем квалификации. Им не хватает необходимых знаний в области научной организации труда, теории и практики
кадрового менеджмента, социологии, психологии и педагогики. Специалисты отделов кадров не достаточно хорошо знакомы с последними кадроведческими новациями и технологиями [1].
Поступающие на работу часто сталкиваются с проблемой недостаточно
компетентной оценки своих возможностей. К примеру, когда бывший студент, молодой человек, обладающий всеми необходимыми навыками и знаниями, собирается устраиваться на интересующую его должность, он понимает, что для работодателя главным критерием профессиональной готовности кандидата являются диплом и опыт работы. Отсутствие опыта работы
вынуждает молодого специалиста начинать получать стаж окольными путями (фиктивный стаж, работа по знакомству и т.д.). Наличие данного требования ограничивает возможности работодателя принять на работу молодого специалиста, обладающего всеми необходимыми навыками и потенциалом, которые помогли бы ему в кратчайшие сроки адаптироваться на новом месте работы и начать выполнять свою профессиональную задачу без
большого срока обучения.
В связи с вышесказанным, тема поиска и применения эффективных технологий оценки персонала в процессе отбора является крайне актуальной.
Наиболее простым и популярным способом отбора кандидатов является
анкетирование, но по причине того, что каждый работодатель составляет
анкету самостоятельно, в большинстве случаев формально, что не позволяет
ему получить всю необходимую информацию о соискателе.
При приеме на работу работодателю важно знать, на какую заработную
плату рассчитывает кандидат. Многие анкеты формулируют данный вопрос
неверным способом. Чаще всего он выглядит так: «Какую заработную плату
Вы хотели бы получать?» или «Сколько вы хотите получать в год?». При таких формулировках работодатель, как правило, не получает правдоподобного ответа. Кандидат вместо справедливой оценки своих способностей имеет
возможность просто помечтать о желаемой заработной плате; многие соис-
Менеджмент
41
катели теряются и называют заведомо низкие суммы, стараясь «понравиться» и получить работу. Избежать подобных ответов кандидатов можно, сформулировав данный вопрос иначе, а именно: «На какую сумму вы оцениваете
себя (свой труд) в данный момент?». При ответе на такой вопрос работник
будет стараться объективно оценивать свои возможности, чтобы получить
работу, соответствующую имеющемуся уровню квалификации, с другой
стороны, сильно завышенная цена труда может привести к получению работы, к которой он не готов. Работодатель при рассмотрении ответа на данный
вопрос сможет увидеть как более или менее осмысленную оценку способностей, так и общую профпригодность кандидата. Если цена труда работника заметно ниже или выше средней рыночной стоимости, то можно сделать
вывод о неумении работника оценивать свои способности, о незнании конъюнктуры рынка его профессии и, возможно, о посредственном отношении к
профессии в целом. Более того, такой вопрос поможет работодателю в развитии элементов социального партнерства. У работника сформируется представление о том, что работодатель оценивает его как партнера. Сам же работодатель может использовать ответ работника на данный вопрос анкеты в
качестве аргумента при возникновении дискуссии об уровне оплаты труда.
Повышение заработной платы должно сопровождаться улучшением квалификации работника, в противном случае вопрос пересмотра оплаты труда
является необоснованным. В связи с вышесказанным, данный вопрос является важным элементом анкеты и, в том числе, при объективной оценке работником собственных способностей позволяет ему определить взаимосвязь с уровнем оплаты труда.
Анализ профильных форумов IT индустрии позволил обнаружить интересный пример использования еще одного метода оценки кандидатов при
приеме на работу – нестандартный способ тестирования. В одном из случаев
после небольшого собеседования через сеть интернет кандидату давалось задание, которое ему необходимо было выполнить. Кандидат рассчитывал, что
на выполнение задания ему будет выделен стандартный для выполнения работы такой сложности срок как минимум в день. После чего он узнавал, что
ему необходимо выполнить данное задание за час. Кандидат, находясь в стрессовой ситуации, пытался как можно быстрее собраться и выполнить работу,
прилагая для ее выполнения все возможные усилия и смекалку. В итоге, после
сдачи задания он узнавал, что целью теста было не получить правильно решенную задачу, а проверить то, как кандидат будет себя вести в условиях крайне ограниченного времени, что важно в работе IT. Такой стресс-тест можно
внедрять в средства отбора и в других отраслях, где часто случаются проблемы
со срочностью выполнения работы и требуются психологически устойчивые,
склонные к продуктивной работе в крайне сжатые сроки специалисты.
Обычное собеседование также может дать много информации о кандидате
на должность, если сотрудник кадровой службы обладает знаниями психоло-
42
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
гии. Работодатель должен уметь задавать правильные вопросы и наблюдать за
ответом и поведением кандидата. Можно отметить следующие моменты [2]:
1. Если кандидат рассказывает о деятельности в какой-либо отрасли, с
которой работодатель имел дело, то работодатель имеет возможность проверить кандидата на честность. Можно использовать как
заведомо ложное утверждение или расспрос о конкретных деталях.
Некоторые кандидаты на должность имеют свойство преувеличивать свои таланты и заслуги.
2. Работодатель должен строго следить о заявлениях кандидата о желаемой заработной плате. Если при приеме используется анкетный
метод, то стоит сравнивать данные по заработной плане в анкете и
устные пожелания при собеседовании. Наличие «скачков» в оценке
своей стоимости может сказать о непрофессионализме кандидата.
3. Важно следить за мотивацией работника при поступлении на должность. Часто бывает, что соискатели мотивируют свое желание устроиться на данную должность тем, что на данном месте просто работается, много свободного времени или даже что с его образованием или возрастом больше никуда не возьмут. Такие ответы говорят о крайне низкой заинтересованности работником в данной работе, что особо важно в отраслях, где требуется большая вовлеченность, креативность и продуктивность.
Большую выгоду можно получить при использовании психологических
тестов. При их помощи опытный психолог может выявить такие черты характера, которые невозможно определить какой-либо другой технологией
отбора. Следует учитывать большие затраты на проведение тестов при отборе персонала, поэтому следует сделать вывод, что данная технология может найти применение в крупных организациях, где необходимо нанять высококачественного и высококвалифицированного специалиста, при этом
проведением данных тестов должен заниматься специализированный психолог, находящийся в штате организации или приглашенный извне.
Использование вышеприведенных методик оценки персонала в процессе
отбора призвано повысить эффективность работы отдела кадров, способствует отбору наиболее качественного и высококвалифицированного персонала и
при правильном использовании новейших методик в соответствующих отраслях способствует повышению эффективности работы организации.
Список литературы:
1. Коргова М. «Портрет» кадровых служб организаций современной
России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Disc/
Portret.htm.
2. Куривчак И. Собеседование: 12 смешных ошибок [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://nsk.erabota.ru/blogs/articles/5639.