Батусова Екатерина Сергеевна ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
На правах рукописи
Батусова Екатерина Сергеевна
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
В РОССИИ И НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
(СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)
12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Диссертация на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Научный руководитель
доктор юридических наук, профессор
Ю.П.Орловский
Москва - 2014
2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..…3
Глава 1. История развития правового регулирования срочных трудовых
договоров в России и некоторых зарубежных странах………………..……….15
§1. Развитие правового регулирования срочного трудового
договора в России……………………….……………………..……….…...…...15
§2. Развитие
международно-правового регулирования срочных трудовых
договоров……………………………………………...……….…………………...….37
§3. Развитие правового регулирования срочных трудовых договоров
в зарубежных странах…………………………………………………..............55
Глава 2. Заключение, изменение и прекращение срочного трудового
договора в Российской Федерации……………………………………………...…69
§ 1. Общая характеристика срочного трудового договора……………………69
§ 2. Основания заключения срочного трудового договора…...……………..82
§ 3. Изменение срочного трудового договора……………….………………..93
§ 4. Прекращение срочного трудового договора…………….…...…………112
Глава 3. Срочные трудовые договоры в некоторых зарубежных
странах……………………………………………………………………………….128
§ 1. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в
Великобритании……………………………………………………….............….….128
§ 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в
Германии………………………….……………………………………......…...……140
Заключение……………………………………….………………….…...……158
Библиография……...…………………………….........................................…168
3
Введение
Актуальность темы исследования. Вопросы правового регулирования
срочных трудовых договоров - наиболее дискуссионные в теории трудового права
и практике применения законодательства. Это связано, прежде всего, с тем, что
при их решении необходимо учитывать интересы работников и работодателей,
которые
не
совпадают
совершенствования
в
оценке
законодательства,
срочных
трудовых
регулирующего
договоров.
срочные
Для
трудовые
договоры, целесообразно использовать и позитивный правовой опыт зарубежных
стран в данной области.
Можно также констатировать, что на сегодняшний день во всем мире
происходит переосмысление роли классического трудового правоотношения; все
более масштабно распространяются нестандартные трудовые правоотношения.
Широко используются нетипичные формы занятости, доминирующей из
которых являются срочные трудовые договоры. Они позволяют работодателю не
только быстро реагировать на изменения на рынке товаров и услуг, но и
экономить средства, нередко путем уменьшения уровня гарантий занятости и
социальной защиты.
Отметим, что в обществе со второй половины 1970-ых годов возникла
дискуссия о необходимости внедрения большей «гибкости» на рынке труда,
которая имела своим результатом поощрение расширения неустойчивой
занятости в отдельных государствах1.
В условиях глобализации правовое регулирование срочных трудовых
договоров в Российской Федерации и зарубежных странах имеет ряд общих черт.
Вместе с тем, способы решения проблем во многом отличаются друг от друга.
Данное обстоятельство определяет необходимость изучения опыта ведущих
европейских стран, имеющих специальные законы о работе по срочным трудовым
договорам и применяющих их более десяти лет, - Великобритании и Германии - и
рассмотрения
1
возможности
рецепции
этих
норм
российским
трудовым
Bronstein A. International and Comparative Labour Law. Current Challengers. Palgrave Macmillan. International Labour
Organization, 2009. Р. 38-39.
4
законодательством о срочных трудовых договорах. При этом, естественно,
необходимо
также
учитывать
и
фундаментальные
классические
основы
национального трудового права.
Значительное влияние на формирование тенденций в сфере правового
регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и
зарубежных странах оказывают также экономические факторы, позиции
представителей сторон социального партнерства, фактический рост количества
заключаемых срочных трудовых договоров.
Анализ статистических данных Росстата позволяет утверждать, что
происходит
увеличение
количества
работающих
по
срочным
трудовым
договорам. Так, этот показатель в октябре 2012 г. составил 2 млн. 27 тысяч
человек (3,2 % от общего количества работников по трудовому договору), а уже в
декабре 2013 г. – 2 млн. 356 тысяч работников (3,7% от общего количества
работников по трудовому договору)2.
Та же тенденция характерна для стран Европейского союза.
Так, в Великобритании в третьем квартале 2012 г. по срочному трудовому
договору работали 6,3% работников3, в то время как в 2009 году этот показатель
составлял 5,7%4.
В свою очередь, в Германии, по данным Евростата, количество работающих
по срочному трудовому договору составляло в 2009 году 14,5%
от
трудоспособного населения, а в 2011 году этот показатель вырос до 14,7%5.
Рост количества работников по срочным договорам в зарубежных странах
отмечал еще в 1998 году И.Я. Киселев, указывая на влияние этого обстоятельства
2
Обследование населения по проблемам занятости - 2013 год. Официальный сайт Федеральной службы
государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm (дата обращения: 11.04.2014).
Расчет проводился исходя из количества работников по трудовому договору на определенный срок, по трудовому
договору на неопределенный срок и надомных работников.
3
Types of employment contracts - United Kingdom – 2012. International Labour Organisation. Official site. URL:
http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_expandcomments=Y&p_checkbox=Y&p_country=
22 (date of access: 11.04.2014).
4
United Kingdom - Types of employment contracts. International Labour Organisation.Official site.URL:
http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=22&p_all_years=Y (date of access:
11.04.2014).
5
Types of employment contracts – Germany. International Labour Organisation. Official site. URL:
http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=188&p_all_years=Y (дата обращения:
11.04.2014).
5
на маргинализацию трудовых отношений. Он обращал внимание в связи с этим
на положение трудящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на
рынке труда: «это, прежде всего, относится к срочным договорам (контрактам),
получившим на Западе широкое распространение и значительно подорвавшим
стабильность занятости миллионов работников»6.
Правовое регулирование заключения, изменения и прекращения срочных
договоров не может существовать изолированно от экономических отношений и,
несомненно, испытывает на себе их влияние. Это обстоятельство определяет
необходимость для законодателя Российской Федерации решения важной задачи:
нахождение баланса между интересами работников, работодателей и государства
в области заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров.
Верная расстановка акцентов в данной сфере позволит избежать перекосов в
регулировании, когда с одной стороны, провозглашается приоритет интересов
работников, а с другой – работодателей.
В современных условиях в России и в зарубежных странах сформировалось
негативное
отношение
профсоюзных
организаций
к
срочным
трудовым
договорам, которые рассматривают их как атипичную форму занятости. По их
мнению, эти договоры приводят к ограничению прав работников.
Так, Всеобщая конфедерация профсоюзов отмечает, что «в последние годы
во всех государствах Содружества значительно расширяется практика заключения
с работниками срочных трудовых договоров, контрактов и применение
гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Это подрывает
стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование
трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко
снижает его социальную защиту»7. По мнению Межрегионального профсоюза
работников автопрома, «срочные трудовые договоры — это путь к бесправию.
Работниками можно манипулировать, принуждать «добровольно» отказываться
6
Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998.
С.65.
7
О срочных трудовых договорах, контрактах и применении гражданско-правовых договоров в трудовых
отношениях. Официальный сайт Всеобщей конфедерации профсоюзов. URL: http://old.vkp.ru/doc/2.html (дата
обращения: 23.12.2013).
6
от своих законных прав»8. Кроме того, профсоюзы также рассматривают систему
срочных трудовых договоров в качестве угрозы существованию объединений
работников9.
Иных взглядов придерживаются объединения работодателей. Российский
союз промышленников и предпринимателей (РСПП) считает, что необходимо
расширить случаи заключения срочного трудового договора10. Таким образом,
работодатели пытаются максимально либерализовать правовое регулирование
срочных трудовых договоров, превратив их в средство обеспечения гибкости на
рынке труда.
Актуальность темы исследования подчеркивается и тем обстоятельством,
что законодательство Российской Федерации о срочных трудовых договорах
находится в постоянной динамике, о чем свидетельствуют изменения, вносимые в
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).
Степень научной разработанности темы. Правовое регулирование
срочных трудовых договоров в России было предметом специальных научных
исследований Н.Ю. Вышинской, Л.Я. Гинцбурга, Т.В. Гуслистой, С.В. Уткина и
др.
Вместе с тем, в сравнительно-правовом аспекте правовое регулирование
срочных трудовых договоров в РФ и зарубежных странах в науке трудового права
либо не рассматривалось вообще, либо выступало лишь как отдельный элемент
исследования. Например, в работе Т.В. Гуслистой изучаются только основания
заключения срочных трудовых договоров в Германии, и не рассмотрен вопрос
изменения и прекращения такого вида договоров. О.В. Кузакова обращалась к
изучению сроков в трудовом праве в сравнительно-правовом аспекте, в частности
сроков действия трудового договора в Великобритании, без анализа специальных
нормативных актов по рассматриваемому вопросу. Все это, свидетельствует о
8
Срочные трудовые договоры - теперь и на Бентелере. Профсоюзный информационный портал «Профсоюзы
сегодня». URL: http://www.unionstoday.ru/news/ktr/2014/02/04/18975 (дата обращения: 23.02.2014).
9
Профсоюзы России выступили против заемного труда и других атипичных форм занятости. 28 - 29 ноября 2007г.
Круглый стол «Атипичные формы занятости и ответ профсоюзов». URL: http://www.ikd.ru/node/4713 (дата
обращения: 23.02.2014).
10
Трудовой кодекс: Поправки. Предложения. Дополнения. Официальный сайт Российского союза
промышленников и предпринимателей. URL: http://рспп.рф/simplepage/2 (дата обращения: 23.12.2013).
7
том, что в современной науке трудового права Российской Федерации
отсутствуют комплексные работы по данной проблеме, что определяет
необходимость соответствующего исследования по вопросам срочного трудового
договора.
Объектом диссертационного исследования являются теоретические
положения науки трудового права России, Великобритании и Германии о видах
трудового договора, основаниях заключения срочных трудовых договоров,
изменения и их прекращения.
Предметом диссертационного исследования являются история трудового
законодательства
общественные
и
иных
нормативных
правовых
актов,
регулирующих
отношения,
оформленные
срочным
трудовым
договором,
законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты стран
Европейского союза, судебные решения, научные исследования российских,
немецких, британских ученых по вопросам срочных трудовых договоров.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является системный
сравнительный анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в
России и зарубежных странах, направленный на выработку рекомендаций по
совершенствованию действующего российского трудового законодательства.
Цель исследования определяет необходимость решения следующих задач:
- выявление закономерностей развития правового регулирования трудового
законодательства о срочных трудовых договорах в России, Великобритании и
Германии;
-изучение
законодательство
специфики влияния международных правовых актов на
о
срочных
трудовых
договорах,
которое
приводит
к
унификации и гармонизации правового регулирования их заключения, изменения
и прекращения;
- определение роли и значения современных теорий зарубежного трудового
права, в рамках которых существуют различные концепции срочного трудового
договора;
8
- сравнительный анализ правового регулирования заключения срочных
трудовых договоров в России, Великобритании и Германии;
- выявление общего и особенного в правовом регулировании изменения
срочных трудовых договоров в России и зарубежных странах;
- сравнение различных подходов к вопросам прекращения срочных
трудовых договоров в России, Великобритании и Германии;
-
выводы
и
рекомендации
по
совершенствованию
трудового
законодательства Российской Федерации по данному вопросу.
Методологическая основа диссертации. В группу общенаучных методов,
использованных при работе над исследованием, входят: диалектический метод,
метод восхождения от абстрактного к конкретному и от конкретного к
абстрактному, анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнительный метод.
Использовались
также
такие
частнонаучные
методы
как
исторический,
формально-логический, системный, а так же частноправовые: сравнительноправовой,
формально-юридический.
Применение
эмпирического
метода
реализовано в сборе судебной практики и иной информации о применении норм
права.
Теоретическую основу
диссертационного исследования составляют
научные работы ученых-трудовиков России: Е.М. Акоповой, А.А. Ататевой, И.И.
Андриановской, Н.А. Бриллиантовой, М.О. Буяновой, О.Н.Волковой, Н.Ю.
Вышинской, Е.С. Герасимовой, Л.Я. Гинцбурга, Т.В. Гуслистой, К.Н.Гусова, И.К.
Дмитриевой, Е.А. Ершовой, А.Б. Иванова, М.Ю. Катвицкой, И.Я. Киселева, Т.Ю.
Коршуновой, О.В. Кузаковой, А.М. Куренного, А.М. Лушникова, М.В.
Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, С.А. Мироненко, А.Ф. Нуртдиновой,
Ю.П. Орловского, Н.В. Сенаторовой, Е.Г. Ситниковой, С.А. Соболева, Л.С. Таля,
С.В. Уткина, С.Г. Фомченкова, К.С. Харина, М.М. Харитонова, Г.В.Хныкина, Е.Б.
Хохлова, Ю.А. Хачатурян, Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой;
зарубежных ученых: Х. Ауне, Р. Бланпейна, А. Бронштейна, С. Бурри, Б. Бухмана,
М. Вайса, В.Гэш, С. Вогель, Л. Гордо, В. Дойблера, Х. Зайферт, Ф. Макгиннити,
К. Маккавиша, А.Мертонса, К. Парисиса, Р. Роговски, Т. Хагена, А. Хамфри.
9
Нормативная основа диссертационного исследования. В качестве
нормативной основы работы выступают международные правовые акты
Международной организации труда, Европейского союза, законы и подзаконные
акты Российской Федерации, нормативные правовые акты стран Европейского
союза, судебная практика этих стран.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной
работы состоит в том, что она является первым в науке трудового права РФ
комплексным сравнительно-правовым исследованием правового регулирования
срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах. В
научных исследованиях по проблемам правового регулирования срочных
трудовых договоров ранее не применялся сравнительно-правовой метод, а
использование зарубежного правового опыта носило фрагментарный, как
правило, демонстрационный, а не аналитический характер.
Научная новизна исследования находит свою реализацию в следующих
положениях, выносимых на защиту:
1. Доказано, что правовое регулирование срочных трудовых договоров в
России и зарубежных странах характеризуется как с позиции общего, так и
особенного. Общее в этом регулировании определяется тем обстоятельством, что
правовое регулирование срочных трудовых договоров в России, Великобритании
и Германии подчинено
единым закономерностям развития экономических
отношений, определяющих правовую надстройку, что представляет особую
актуальность в условиях преодоления последствий мирового финансовоэкономического кризиса и роста количества срочных трудовых договоров в этих
странах. Специфика в правовом регулировании состоит в наличии особого
подхода в решении проблем срочных трудовых договоров, особенностями
национальных систем, различных методологических воззрениях.
2.
Доказана
необходимость
ратификации
Российской
Федерацией
Конвенции Международной Организации Труда № 158 «О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 года. Реализация
положений этого международного акта в трудовом законодательстве Российской
10
Федерации будет способствовать усилению защиты трудовых прав работников
по срочным трудовым договорам, так как он предусматривает ряд гарантий
против необоснованного заключения срочных трудовых договоров. Все это
усовершенствует правовой механизм регулирования труда работников по
срочным трудовым договорам.
3. Аргументирован вывод о необходимости использования как в науке
трудового права, так и в практике правоприменения в Российской Федерации
современных зарубежных правовых теорий, которые носят как общий, так и
узкоспециализированный характер. К первой группе, в частности, относятся:
теория атипичной занятости, концепция гибкости правового регулирования,
флексикьюрити, в рамках которых срочным трудовым договорам отводится
особая роль. Во вторую
группу входит, прежде всего, теория устранения
дискриминации в отношении работников по срочным трудовым договорам.
4. В диссертации предлагается дефиниция срочного трудового договора. В
основе этой дефиниции лежат следующие признаки: срок договора, случаи
выполнения определенной работы, обязательные или договорные условия его
заключения. С учетом этих признаков срочный трудовой договор определяется
как трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило не свыше
пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в
законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а
также в актах социального партнерства - коллективном договоре, соглашениях,
предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению
сторон.
5. С учетом зарубежного опыта доказана необходимость закрепления в ч. 2
ст. 3 ТК РФ положения о запрещении дискриминации в сфере труда по признаку
срока трудового договора, что позволит усилить защищенность работников,
работающих по срочным трудовым договорам от их дискриминации и в случаях
выявления условий, ставящих
их в неравное положение по отношении к
работникам, работающим по договорам на неопределенный срок. В связи с этим
необходимо сформулировать ч. 2 ст. 3 ТК РФ в следующей редакции: «Никто не
11
может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного
положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений,
принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или
каким-либо социальным группам, вида трудового договора, а также от других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
6. Целесообразно установить минимальный срок срочного трудового
договора продолжительностью в один день, что увеличит использование срочных
трудовых договоров и повлияет на уменьшение количества заключаемых
гражданско-правовых договоров.
Для этого необходимо ст. 58 ТК РФ дополнить новым положением:
«Минимальный срок срочного трудового договора составляет один день».
7. С учетом зарубежного опыта предложено закрепление нового основания
заключения срочного трудового договора в ч. 1 ст. 59 ТК РФ – при создании
новой организации, на срок до двух лет. Это обеспечит гибкость регулирования
трудовых отношений, возникающих у новых работодателей.
Рекомендована следующая формулировка этого основания: «в первые два
года после регистрации работодателя в качестве нового юридического лица». Оно
не должно распространяться на случаи
реорганизации юридических лиц
(слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования). Введение
этого основания заключения срочных трудовых договоров позволит улучшить
условия функционирования новых юридических лиц в первые два года их работы,
будет способствовать в дальнейшем созданию новых рабочих мест.
8. Обоснован вывод, что законодательное установление максимального срока
срочного трудового договора (пять лет) не должно распространяться на срочные
трудовые договоры, заключенные: с руководителем организации любой формы
собственности; на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
12
договором,
соглашениями,
локальными
нормативными
актами,
трудовым
договором сохраняется место работы; с лицами, с которыми заключается договор
на время выполнения заведомо определенной работы, срок окончания которой
неизвестен.
9. Обосновано, что случаи заключения срочных трудовых договоров
по
соглашению сторон следует закреплять не в законодательстве, а на уровне
социального партнерства. Социальные партнеры будут договариваться по поводу
перечня оснований заключения таких договоров. Если соглашение о случаях
заключения срочных трудовых договоров ими не будет достигнуто, то
работодатели не смогут самостоятельно настаивать на заключении срочных
трудовых договоров с отдельными работниками. Таким образом, работники будут
защищены от произвола работодателей.
В связи с этим рекомендуется ч. 2 ст. 59 ТК РФ изложить в следующей
редакции: «Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению
сторон закрепляются в коллективном договоре, соглашениях».
Соответственно,
законодательное
закрепление
оснований
заключения
срочного трудового договора по соглашению сторон, которое сейчас закреплено
ч. 2 ст. 59 ТК РФ, необходимо отменить.
10. Предлагается разрешить продление срочных трудовых договоров,
заключаемых по соглашению сторон, но ограничить его во времени.
Необходимо внести в ст. 58 ТК РФ следующее положение: «Количество
продлений срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон,
определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным
актом, утвержденным с учетом мнения представительного органа работников.
Общий срок продлений не может превышать пять лет», что позволит
сформировать единый механизм для продления срочных трудовых договоров,
заключаемых по соглашению сторон.
11. Рекомендуется установить правило, в соответствии с которым временно
отсутствующий работник, за которым сохранялось место работы, должен
предупреждать работодателя о начале работы не позднее, чем за один день до
13
выхода на работу. В противном случае должна действовать норма о разделении
рабочего дня на две части между замещаемым работником и замещающим
работником, когда первую половину рабочего дня работает
замещающий
работник, вторую половину рабочего дня – работник, вновь выходящий на
работу.
В этой связи предлагается ст. 79 ТК РФ дополнить новой частью: «Если
основной работник не предупредил работодателя не позднее одного рабочего дня
о своем выходе, то он работает
половину первого рабочего дня». Данное
положение внесет ясность в определение момента прекращения срочного
трудового договора работника, замещающего основного и в расчет оплаты труда
данных работников.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая
значимость работы состоит в том, что впервые в науке трудового права России
был проведен сравнительный анализ правового регулирования срочных трудовых
договоров в России и зарубежных странах, что позволяет дополнить
ее с
использованием накопленного зарубежными странами опыта.
Практическая значимость выполненной диссертационной работы состоит в
том, что сформулированы рекомендации, направленные на совершенствование
трудового законодательства Российской Федерации по вопросам регулирования
срочных трудовых договоров. Также материалы исследования могут быть
использованы в правоприменительной практике.
Апробация
результатов
исследования.
Диссертационная
работа
выполнена и обсуждена на кафедре трудового права факультета права
Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Выводы и положения диссертационного исследования отражены в научных
публикациях по теме работы, в выступлении на II Международной
научно-
практической конференции «Профсоюзы и актуальные проблемы трудового,
корпоративного и социального права» (Минск, 1-2 ноября 2013г.), использовались
в процессе проведения семинарских занятий по трудовому праву. Результаты
14
исследования использовались при ведении семинарских занятий по дисциплине
«Трудовое право».
Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и
задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов,
заключения, библиографического списка.
15
ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
В РОССИИ И НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
§1. Развитие правового регулирования срочного трудового договора в
России
Развитие
трудового
права
предопределяет
перспективы
правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Изучение предшествующего опыта позволяет – в процессе реформирования
законодательства – избежать его неэффективности. Эти обстоятельства относятся
и к правовому регулированию как трудового договора в целом, так и срочного
трудового договора в качестве его разновидности.
Поскольку трудовой договор является базовым институтом трудового права,
его правовое регулирование было предметом исследования целого ряда
российских ученых 11.
Традиционно особое внимание в их научных работах по данной проблеме
уделялось периодизации развития этого института12.
С.А. Соболев выделяет четыре периода становления трудового договора,
рассматривая его развитие с начала XII века. Первый период: начало XII века XVII век; второй период: XVIII - начало XX века; третий период: примерно с 1917
по вторую половину 80-х гг.; четвертый период: начинающийся примерно с 1990
г. и не прекращающийся свое развитие в настоящее время.13 В свою очередь, Т.В.
Гуслистая, определяя место срочного трудового договора, выделяет пять
11
Историко-правовыми исследованиями в области трудового права занимались, в частности, И.Я. Киселев
(Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: НОРМА-ИНФРА,
2001. 384 с.); А.М. Лушников, М.В. Лушникова (Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник.
В 2-х т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая
часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. 879 с.); Е.Б. Хохлов (Хохлов Е.Б. Очерки истории правового
регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Специальный
факультет по переподготовке кадров по юридическим наукам СПбГУ, 2000. 196 с.). К теме становления договора
личного найма обращался А.С. Пашков (Пашков А.С. Глава 1 (Х). Учение о трудовом договоре. В кн.: Курс
Российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р.
Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. 656 с.).
12
См.: Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский
университет», 1999. 67 с.; Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс…. канд. юрид. наук. М, 2006. 174с.;
Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.: Издательство Ростовского университета,
2001. 132 с.
13
См.: Соболев С.А. Указ.соч. С.5-35.
16
периодов истории становления трудового договора в России: первый период- с
XII по XVII вв.; второй период - с XVIII по начало XX века; третий - с 1917 по
вторую половину 80-х г.г.; четвертый период - с 1990 г. длящийся до принятия и
вступления в силу нового трудового кодекса Российской Федерации от
30.12.2001. №197-ФЗ, пятый - после вступления в силу нового Трудового кодекса
Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ 14.
В исследованиях этих авторов затрагивались некоторые аспекты правового
регулирования срочного трудового договора. Собственно же
периодизация
развития именно срочного трудового договора не являлась отдельным предметом
их научного анализа.
С учетом высказанных указанными авторами подходов представляется, что в
правовом регулировании срочного трудового договора есть основания выделить
три периода: дореволюционный (с XII века15 до 1917 г.), советский (с 1917 г. по
1991 г.) и современный (с 1992 г. по настоящее время). Эта периодизация
определяет развитие правового регулирования срочного трудового договора в
Российской Федерации.
Каждый период исследуется с учетом ряда критериев, содержание которых в
разные периоды меняется, позволяя выделить особенные черты каждого периода.
Периодизация
обусловлена
экономическим
развитием
государства,
доминирующей формой собственности.
Рассмотрим тенденции развития правового регулирования срочных трудовых
договоров в рамках предложенной периодизации, исходя из наличия общих и
особенных признаков.
Дореволюционный период продолжался примерно с XII века до 1917 г.
Этот период включает значительный срок. В начале данного периода (XII
век) заключение договора найма труда на срок позволяло нанявшемуся сохранить
личную свободу.
В случае же отсутствия условия о сроке в договоре лицо
становилось полностью зависимо от хозяина, на которого работало. Это
14
15
См.: Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2006. С.10-34.
В работе рассматривается развитие срочного трудового договора в ХХ веке.
17
определяло значимость заключения договора найма труда на определенный срок.
В то время формировались нормы о возможности досрочного расторжения
договора найма на срок, возможности изменения условий оплаты труда в период
действия срочного трудового договора, минимальном и максимальном сроке
договора найма труда16.
На правовое регулирование срочного трудового договора в ХIХ, начале XX
веке оказала влияние частная форма собственности и капиталистический способ
производства.
И.Я.Киселев писал, что «договор личного найма понимался как договор, в
силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного
возмездного пользования трудом другого лица» 17.
В XIX веке нормы о найме труда содержались в нескольких правовых актах
Российской империи18.
Впоследствии нормы о труде в промышленности были сведены в единый акт
- Устав о промышленном труде 1913 г., который включал в себя и положения о
срочном трудовом договоре.
Начало ХХ века ознаменовалось тем, что Россия уже прочно встала на путь
индустриального развития. Одновременно происходило формирование отрасли
трудового права. И.Я. Киселев отмечал, что начала института трудового договора
были заложены в Уставе о промышленном труде19.
16
Возможность досрочного расторжения договора на определенный срок была закреплена, например, в
Псковской ссудной грамоте 1397-1467г. Анализируя статьи грамоты можно выявить, что минимальный срок
заключения договора найма на определенный срок предполагался один год. Максимальная продолжительность
возможного срока договора законодательно не была определена. Срок в пять, десять лет был обычным явлением.
В Положении об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные
по найму 1835г. досрочное расторжение срочного договора по инициативе работающего без согласия хозяина
фабрики не разрешалось. Также не было разрешено в течение срока договора требовать изменения уровня оплаты
труда. Позднее норма о предельном сроке по договору найма была закреплена статьей 2214 Законов гражданских
в Своде законов Российской империи (издание 1857г.). Срок личного найма определялся договаривающимися
лицами, но не мог продлиться
более пяти лет. Сроки трудового договора дифференцировались по
географическому признаку, признаку происхождения работников и работодателей, религиозных традиций.
17
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: Издательство
НОРМА, 2001. С.16.
18
Например, Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета по Проекту правил о надзоре за
заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении
числа чинов фабричной инспекции (Закон от 3 июня 1886 года), Горный устав 1893г.; Правила относительно
исполнения постановлений о работе и обучении малолетних рабочих, утвержденные 19 декабря 1884 года; Законы
об ограничении рабочего времени, 1897 г.; Закон о фабричных старостах 1903г. и др.
19
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.13.
18
Он также обращал внимание и на ту особенность, что на фабричных рабочих
в полном объеме распространялись нормы гражданского законодательства, тогда
как нормы Устава являлись дополнительными для договоров личного найма по
гражданскому законодательству20.
Анализ норм Устава о промышленном труде 1913 г. позволяет заключить,
что найм рабочих производился: на определенный срок; на срок неопределенный
и на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается
сам найм21.
В современном смысле срочный трудовой договор охватывал первый и
третий вид договора найма рабочих в соответствии с Уставом о промышленном
труде 1913 г., что впоследствии сохранится и в начале ХХI века.
Минимальный срок договора найма на определенный срок в Уставе о
промышленном труде не фиксировался. На практике это могли быть неделя, две
недели22. Так, Е.Б. Хохлов отмечает, что срок трудового договора до революции
был установлен продолжительностью не долее пяти лет или срок, на который
рабочему выдан паспорт 23.
Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы в
России в то время был урегулирован не только уставом, но и подзаконным актом.
Например, работник на ткацкой фабрике мог заключить трудовой договор на
срок выработки определенного количества ткани, т.е. на время исполнения
определенной работы. Материалы предоставлялись управлением фабрики.
Обязательным условием заключения такого договора являлось
закрепление
режима рабочего времени. Циркуляр министерства Финансов от 05.06.1896 №
16.014 указывал, что по окончании
работы рабочий мог вновь продолжать
работу, если будет заключен новый договор на таких же условиях24.
20
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С. 16.
См.: ст. 51 Устава о промышленном труде 1913 г. // Свод законов Росс. Имп. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.
22
См.: Громан В.В. Устав о промышленном труде: Свод законов т. XI ч. 2, изд. 1913., ст. 1-228 и 541-597, с
правилами и распоряжениями, изданный на основании этих статей с разъяснениями к ним Правительствующего
сената и адм. установлений, прил. и указ., алф. предм. и сравнит. постатейным. Пг.: Изд. юрид. книж. склада
«Право», 1915. С.38.
23
См.: Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. С.121.
24
См.: Громан В.В. Устав о промышленном труде. С.38.
21
19
Нормы о продлении срочного трудового договора в этом периоде
отсутствовали. Для продолжения трудовых отношений необходимо
было
заключать новый договор на тех же условиях. Также не закреплялось и правило,
позволяющее трансформировать его в договор на неопределенный срок, если
работник продолжал трудиться
и ни одна из сторон не инициировала
прекращения договора найма на срок по его истечении. Отсутствие подобной
нормы было выгодно промышленникам.
По общему правилу, срок найма зависел от срока обязательного документа,
необходимого для поступления на работу, - вида на жительства (современного
аналога паспорта). Срок найма должен был быть указан в расчетной книжке
рабочего (ст. 98 Устава о промышленном труде 1913 г.), которая являлась
прообразом трудовой книжки в современном понимании.
До 1912 г. работник за досрочное расторжение срочного трудового договора
без уважительных причин нес уголовную ответственность, в то время как
работодатель
-
материальную25.
Закрепляя
меньшую
по
значимости
ответственность работодателя, государство проводило политику, нацеленную на
охрану интересов промышленников и предпринимателей.
По законодательству того времени основаниями прекращения
срочного
договора найма рабочего являлись: взаимное соглашение; истечение срока найма;
окончание работы, для выполнения которой
привлекался работник; высылка
рабочего по распоряжению властей или приговор в форме заключения на срок,
который
делал невозможной работу по договору; поступление рабочего на
военную или общественную службу; отказ в возобновлении вида на жительство;
приостановление более
семи дней
производства вследствие непреодолимой
силы26.
Законодатель царской России особое внимание уделял вопросу расторжения
как срочного договора найма труда, так и договора на неопределенный срок по
инициативе рабочего. Оно допускалось ввиду дурного обращения со стороны
25
26
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.25.
См.: ст. 61 Устава о промышленном труде 1913г.
20
хозяина либо нарушения условий по снабжению пищей и помещением рабочих.
Кроме того расторжение было возможно и в следующих случаях: привлечение к
вредной для здоровья работе; смерть членов семьи, которые содержали на свои
средства рабочего или поступление на обязательную военную службу
члена
семьи, который его содержал27.
Если рабочий не получал заработную плату в срок не по собственной вине,
он мог через суд требовать расторжения с ним срочного трудового договора, при
этом ему должна быть выплачена в полном размере заработная плата и
дополнительное вознаграждение в размере двухмесячного заработка28. Уровень
такой компенсации для работника по договору на неопределенный срок был
много ниже - в размере двухнедельного заработка.
государство в большей степени защищало
В данной ситуации
работника по срочному договору.
Связано это с тем, что срок договора и оплата по договору являлись
обязательными условиями для сторон договора. Рассматриваемая дополнительная
сумма была инструментом, гарантирующим своевременную и в полном размере
выплату заработной платы работникам по срочному трудовому договору. Она
служила элементом соблюдения работодателем сроков выплат.
Расторжение срочного договора найма по инициативе
работодателя
осуществлялось при совершении рабочим виновных действий, а также
обнаружения «заразительной» болезни. Рабочий мог обжаловать эти действия
работодателя в суд, но только в течение месяца после расторжения договора29.
В
дореволюционный
период
в
Российской
империи
отсутствовало
законодательно закрепленное понятие трудового договора. При этом выделялись
виды договоров по критерию срока. Однако в
науке уже было выработано
понятие трудового договора.
В частности, Л.С. Таль определял трудовой договор
как «сделку
(независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которую
одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и
27
См.: ст. 63 Устава о промышленном труде 1913г.
См.: ст. 55 Устава о промышленном труде 1913г.
29
См.: ст. 62 Устава о промышленном труде 1913г.
28
21
неопределенный срок
к его предприятию или иному хозяйству, в качестве
несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором,
законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его
предприятия или хозяйства» 30.
Таким образом, исследование законодательства первого периода позволяет
сделать вывод, что уже в его рамках сложились основные элементы правового
регулирования срочного трудового договора: виды, максимальный срок,
основания заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора.
Советский период продолжался с 1917 г. по 1991 г.
Он характеризовался такими особенностями как наличие социалистической
формы собственности; командно-административной
системы управления;
централизованным регулированием труда. Это в свою очередь повлияло на
развитие правовых норм о труде.
Основными актами о труде этого периода являлись: Кодекс Законов о Труде
РСФСР 1918 г.31 (КЗоТ 1918 г.); Кодекс Законов о Труде РСФСР 1922 г.32 (КЗоТ
1922 г.);
Основы Законодательства Союза ССР и союзных республик о труде
1970 г. 33(Основы о труде 1970 г.); Кодекс Законов о Труде 1971 г.34 (КЗоТ 1971
г.).
Все они, за исключением КЗоТ 1918 г., осуществляли правовое
регулирование трудовых договоров, в том числе заключенных на определенный
срок.
КЗоТ 1918 г. был первым кодифицированным актом Советской России. Он
не содержал норм о трудовом договоре. Анализ норм КЗоТа 1918 г. позволяет
сделать вывод, что советский законодатель отказался от правового регулирования
срочного трудового договора, как оно было закреплено в
Уставе о
промышленном труде 1913 г.
30
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 378.
Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1918; № 87-88. Ст. 905.
32
Кодекс законов о труде 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
33
Основы Законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Ведомости ВС СССР. 1970. № 29.
Ст. 265.
34
Кодекс законов о труде Российской Федерации. Утв. ВС РСФСР 09.12.1971.// Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50.
Ст. 1007.
31
22
Это было
связано с
влиянием политических и идеологических причин;
нежеланием выделять особо институт трудового договора в связи с тем, что
советской властью провозглашалась идея трудовой повинности.
Представляется, что отсутствие в КЗоТ 1918 г.
норм о трудовом договоре
выражало политику государства по строительству социалистической модели
хозяйствования, основанной на централизации экономики и
отсутствии
договорных начал.
Анализ норм КЗоТ 1918 г. позволяет констатировать, что хотя в нем и не
содержались положения, относящиеся непосредственно к срочному трудовому
договору, но трудящийся, получивший работу продолжительностью не более
двух недель, считался безработным и не терял своей очереди в отделе
распределения рабочей силы35. Данная норма защищала права трудящегося,
который был направлен на временную работу, на дальнейший поиск постоянной
работы.
КЗоТ 1918 г. не содержал понятия трудовой договор и его разновидности срочного трудового договора. Это было связано с внедрением планового подхода
при строительстве нового государства. В то же время этот акт включал в себя
такое понятие, как работа на определенный срок. Хотя работа на определенный
срок предполагалась только для безработных, можно предположить, что в период
действия КЗоТ 1918 г. трудовые отношения носили и срочный характер.
В период действия КЗоТ 1918 г.
страна находилась в экономической
депрессии, пострадали буквально все отрасли производства. Советская власть
закрепила новые механизмы хозяйствования, которые базировались на трудовой
повинности. Трудовая повинность, например, для колхозников прекратилась
только во второй половине 1960-х гг.
35
36
Для закрепления служащих за одним
Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905.
36
Безнин М.А., Димони Т.М. Повинности российских колхозников в 1930-1960-е гг. URL: http://istfakvgpu.ru/beznin3.pdf (дата доступа: 27.01.2014).
23
учреждением
вводилось запрещение на самовольный
переход
из
одного
ведомства в другое без согласия ведомства, в котором они до того работали37.
Был принят 29 января 1920 г. Декрет СНК «О порядке всеобщей трудовой
повинности», который предусматривал
единовременное или периодическое
выполнение различных видов трудовой повинности: топливной, строительной,
дорожной, гужевой, для борьбы с общественными бедствиями38. Трудовая
повинность была направлена на решение общественных задач коммунального
характера, на обеспечение минимально нормального уровня жизни. Уклонение от
трудовой повинности влекло за собой такую же ответственность, что и
дезертирство. Для
введена
восполнения нехватки квалифицированных кадров была
учебная профессионально-техническая повинность, приравненная к
трудовой. Нарушение дисциплины квалифицировалось как уклонение от данной
повинности и считалось прогулом. Посещение учебных курсов предполагало
уменьшение рабочего дня по основной работе до шести часов. Если трудовой
повинности подлежали лица с 18 до 50 лет, то учебной – с 18 до 40 лет. В том
случае, если на предприятии не функционировала фабрично-заводская школа для
подростков,
учебная повинность распространялась на лиц с 14-летнего
возраста39. Учебная повинность проводилась в форме краткосрочных курсов.
Данные меры способствовали развитию народного хозяйства.
Понимание государством невозможности полного оздоровления экономики
страны
методами принуждения к труду, окончание периода военного
коммунизма (1918–1921 г.), введение новой экономической политики (1922–1927
г.) привело к необходимости кардинальной модификации законов о труде.
Новая экономическая политика потребовала либерализации трудового
законодательства. Был принят новый Кодекс законов о труде – КЗоТ 1922г.
37
Декрет СНК РСФСР от 12 апреля 1919 года «О воспрещении самовольного перехода советских служащих из
одного ведомства в другое». URL: http://zakon.law7.ru/base18/part7/d18ru7882.htm (дата доступа: 27.01.2014).
38
См.: Декрет СНК РСФСР от 29 января 1920 г. «О порядке всеобщей трудовой повинности» // СУ РСФСР. 1920.
№ 8. Ст. 49.
39
См.: Декрет СНК РСФСР от 29 июля 1920 г. «Об учебной профессионально-технической повинности». URL:
http://zakon.law7.ru/base18/part7/d18ru7859.htm (дата обращения: 24.01.2014).
24
КЗоТ 1922 г.40 по сравнению с КЗоТ 1918 г. установил
договорное
регулирование трудовых отношений. Необходимо отметить, что в нем советский
законодатель уделил серьезное внимание концепции срочного трудового
договора: закреплялась классификация видов срочных трудовых договоров (ст.
34); фиксировались основания изменения срочного трудового договора (ст. 45);
были введены основания прекращения срочного трудового договора (ст. 44, 47,
48).
Было законодательно закреплено понятие трудового договора. Анализ норм
КЗоТ 1922 г. позволяет заключить, что советский законодатель того времени
понимал под трудовым договором соглашение двух или более лиц, по которому
одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне
(нанимателю) за вознаграждение41.
Все срочные трудовые договоры подразделялись на два вида: заключаемые
на определенный срок не свыше одного года и, заключаемые на время
выполнения какой-либо работы42. Подобная классификация была практически
аналогична той, которая закреплялась в ст. 51 Устава о промышленном труде.
Таким образом, прослеживалась преемственность норм о срочном трудовом
договоре,
вне
зависимости
от
доминирующей
в
государстве
формы
собственности. Отличие заключается в том, что КЗоТ 1922 г. установил
максимальный срок заключения такого договора – не свыше одного года, тогда
как в дореволюционный период его продолжительность по общему правилу не
превышала пяти лет. Установление максимального срока срочного трудового
договора в один год в КЗоТ 1922 г. связано с незаинтересованностью государства
в широком распространении подобных договоров. Законодательство было
нацелено на закрепление трудового договора на неопределенный срок как
основного вида договора.
В
КЗоТ 1922 г. появилась норма об изменении трудового договора на
определенный срок. В ст. 45 было
40
закреплено правило
о трансформации
Кодекс законов о труде 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
41
См.: ст. 27 КЗоТ 1922 г.
42
См.: ст. 34 КЗоТ 1922 г.
25
срочного трудового договора в договор на неопределенный срок
при
продолжении трудового отношения после истечения срока трудового договора,
когда ни одна из сторон не требует его прекращения. Таким образом, государство
ориентировало
нанимателей
на
использование
трудовых
договоров
на
неопределенный срок. Данная норма существует и в современной редакции
Трудового кодекса РФ.
Отметим, что срочный трудовой договор расторгался в следующих случаях
по инициативе работника: неполучение в срок условленного вознаграждения;
нарушение нанимателем договорных обязанностей или требований кодекса;
грубое обращение со стороны нанимателя, представителей администрации,
членов их семей; ухудшение санитарно-гигиенических условий труда и иных
случаев, предусмотренных законодательством43. Расторжение срочного трудового
договора по собственному желанию нанявшегося не было закреплено в КЗоТ 1922
г. Запрет на расторжение срочного трудового договора (в период его действия) по
причинам, выходящим за рамки закрытого перечня условий его прекращения, был
призван удержать трудящихся на одном месте работы, а
также упростить
планирование советского хозяйства. Такой механизм помогал четче планировать
нанимателю
свою
деятельность.
Он
знал,
что
при
соблюдении
норм
законодательства, вероятность незапланированного увольнения нанявшегося
отсутствует.
Необходимость
развития
новых
предпринимательских
отношений
в
государстве предполагала либерализацию отношений в сфере труда.
Срочный
трудовой
договор,
имеющий
дополнительное
основание
расторжения - истечение срока договора, позволял нанимателю гибко подходить
к развитию предприятий и организаций.
Обратим внимание на то, что наниматель имел право расторгнуть срочный
трудовой договор досрочно. Все основания расторжения срочного трудового
договора можно было подразделить на две группы: при наличии вины работника
и при ее отсутствии. В первую группу входили: полная или частичная ликвидация
43
См.: ст. 48 КЗоТ 1922 г.
26
предприятия, учреждения или хозяйства, сокращение работ в них; приостановка
работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;
обнаружение непригодности нанявшегося к работе44; непосещение работы,
вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности, по истечении двух
месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности
после беременности и родов – по истечении двух месяцев сверх установленного
четырехмесячного срока45.
Ко второй группе относились такие основания как: систематическое, без
уважительных причин, неисполнение нанявшимся обязанностей, возлагаемых на
него
договором
или
правилами
внутреннего
распорядка46;
совершение
нанявшимся уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его
работой и установленного вступившим в силу приговором суда,
пребывание
нанявшегося под стражей более двух месяцев; неявка на работу более трех дней
подряд, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных
причин. 47
Обращает на себя внимание следующее обстоятельство: законодатель – в
интересах работника – акцентировал внимание на том, что срочный договор
может быть расторгнут до истечения срока лишь по закрытому перечню
оснований48.
Отдельные
предусматривали
основания
выплату
прекращения срочного трудового договора
выходного
пособия
в
качестве
компенсации
увольнения, а при других - пособие не выплачивалось.
Выплата выходного пособия компенсировала потерю работы нанявшимся,
т.к. он, заключая срочный трудовой договор, также рассчитывал, что в течение
определенного срока у него будет работа.
44
Только по решению расценочно-конфликтной комиссии (аналога современной комиссии по трудовым спорам).
Действовала на основе Положения о расценочно-конфликтных комиссиях, утверждено Постановлением НКТ
РСФСР от 03 ноября 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 74. Ст. 911.
45
См.: 47 КЗоТ 1922 г.
46
Только по решению расценочно-конфликтной комиссии.
47
См.: 47 КЗоТ 1922 г.
48
Ст. 48 КЗоТ 1922 г.
27
Следует согласиться и с мнением Н.Ю. Вышинской: «когда государство не
могло гарантировать осуществление права на труд всем гражданам, заключение
срочных трудовых договоров давало возможность обеспечить рабочих и
служащих хотя бы кратковременной работой» 49.
Развитие правового регулирования срочных трудовых договоров привело к
тому, что в 1927 г. законодатель ввел понятие «временный рабочий и
служащий»50.
Основной квалифицирующий признак в этом случае – реальный
срок
трудового договора. Он определялся в границах не свыше двух месяцев – для
нанятых на определенный срок, и в пределах четырех месяцев – для тех, кто
замещает временно отсутствующих
работников, за которыми сохраняется их
должность. Работники должны были еще
при поступлении на работу быть
предупреждены об ее временном характере. Короткий срок договора позволял
предупреждать нанимателя об увольнении только за сутки до окончания работы.
Наниматель, в свою очередь, должен был предупреждать нанявшихся об
увольнении за три дня до этого в случае ликвидации предприятия, сокращении
работы или приостановки работ на недельный срок или выплачивать выходное
пособие в размере трехдневного заработка. Было закреплено семь оснований
увольнения по инициативе нанимателя. Они дублировали ст. 47 КЗоТ 1922, за
исключением отдельных сроков. Например, увольнение временных работников
было возможно вследствие неявки на работу
более трех дней в месяц при
отсутствии уважительных причин (для других работников срок составлял шесть
дней в месяц).
Причем,
увольнение
временных
работников
производилось
без
предварительного решения расценочно-конфликтной комиссии. Нанявшийся мог
оспорить действия нанимателя в двухнедельный срок с момента увольнения.
При
прекращении
сезонных
работ
работники
не
предупреждались
нанимателем заранее об окончании работы.
49
Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 1985. С. 36.
Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 14 января 1927г. «Об условиях труда временных рабочих и
служащих»// СЗ СССР. 1927. № 9. Ст. 80.
50
28
Заработная плата нанявшимся на срок свыше одной недели выплачивалась
не реже чем раз в неделю. Право на отпуск и компенсация за отпуск на них не
распространялись.
Таким образом, временные рабочие и служащие имели меньше прав и
гарантий вследствие короткого срока их работы, что сохраняется и в современном
трудовом законодательстве.
Можно утверждать, что всех нанявшихся по срочным трудовым договорам
можно было разделить на три группы. Это лица: работающие по договору
сроком до двух месяцев; замещающие временно отсутствующего работника, на
срок до четырех месяцев; нанявшиеся по договору на срок от двух месяцев до
одного года. Правовой статус этих групп различался по наличию (отсутствию)
возможности прекращения трудового договора; наличию (отсутствию) права на
отпуск; срокам предупреждения об увольнении.
Впоследствии аналогичные нормы были закреплены в Указе Президиума
Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных
рабочих и служащих». Таким образом, прослеживается преемственность
советского законодательства времен новой экономической политики (1921–1931
гг.) и «периода застоя» в развитии СССР, т.е. периода стагнации в экономике
(1964–1986 гг.).
В 20–30-х гг. выявилась проблема нехватки квалифицированных работников
в отдельных местностях, что привело к принятию ряда актов, решающих эту
проблему. Например, Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 11 мая 1927 г. «О
льготах для работников государственных учреждений и предприятий в
отдаленных местностях Союза ССР» закрепляло возможность заключения
трудового договора на срок до трех лет с работниками, «переводимыми (хотя бы
по личной просьбе) или назначаемыми на работу в государственные учреждения
и предприятия в отдаленных местностях Союза ССР, если расстояние между
первоначальным местом жительства и местом новой работы превышает 1000
километров
железнодорожного
пути
или
500
километров
иных
путей
29
сообщения»51. Использование срочного трудового договора для развития
отдельных территорий практиковалось и в Российской империи. Существует оно
и сейчас. Например срочный трудовой договор может заключаться с лицами,
переезжающими работать на Крайний Север и приравненные к нему местности.
В рассматриваемой ситуации заключение срочного трудового договора выступало
как положительная сторона трудовых отношений; по прошествии заранее
установленного этим договором времени лица имели возможность вернуться к
месту своего основного жительства. Таким способом
достигалось
развитие
отдаленных местностей, и соблюдались интересы трудящихся.
Влияние новой экономической политики на развитие экономики Советской
России трудно переоценить. Однако, по многим причинам, в частности, из-за
боязни распространения частно-правовых начал (т.е. реставрации капитализма), с
одной стороны, и недостаточного развития нового предпринимательства – с
другой, она была свернута.
КЗоТ 1922 г., как указывает И.Я. Киселев, нормативно закрепил основные
институты советского трудового права52, в том числе основы срочного трудового
договора.
Принятие КЗоТ 1971 г. привело к обновлению трудового законодательства
(КЗоТ 1922 г. к тому времени устарел), явившись важным событием в развитии
правового регулирования трудовых отношений и, в частности, срочных трудовых
договоров.
До этого 15 июля 1970 г. был принят закон СССР об утверждении Основ о
труде 1970 г.
Сравнительный анализ этих двух законов – Основ о труде 1970 г. и КЗоТ
1971 г. – свидетельствует о наличии в них как совпадающих, так и отличающихся
друг от друга правовых предписаний.
Нельзя не отметить наличие в Основах о труде 1970 г. перечня оснований
для расторжения срочного трудового договора. Анализ этого нормативно51
Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 11 мая 1927 г. «О льготах для работников государственных
учреждений и предприятий в отдаленных местностях Союза ССР» // СЗ СССР. 1927. № 25. Ст. 270.
52
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.141.
30
правового
акта
позволяет
выделить
следующие
основания
досрочного
расторжения срочного трудового договора по инициативе работника: его болезнь
или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору; нарушение
администрацией законодательства о труде, коллективного или
трудового
договора; другие уважительные причины53.
Отметим, что в КЗоТ 1971 г. было дано определение трудового договора и
раскрывался правовой статус его сторон.
Трудовой договор понимался как соглашение между трудящимся и
предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется
выполнять
работу
по
определенной
специальности,
квалификации
или
должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие
(учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную
плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, коллективным договором и соглашением сторон54.
Следовательно, сторонами договора по КЗоТ 1971 г. являлись предприятие,
учреждение, организация и трудящийся. Впоследствии в Федеральном законе от
6 мая 1998 г. было определено, что сторонами договора выступают работник и
работодатель55.
Трудовые договоры по КЗоТ 1971 г. можно было классифицировать на три
вида: на неопределенный срок; на определенный срок не более трех лет; на время
выполнения определенной работы56.
Срочный трудовой договор отличался от договора на неопределенный срок.
Этими отличиями были: дополнительное основание расторжения – прекращение
трудовых отношений по истечении срока договора без указания
добровольный отказ работника от
желанию.
Основаниями
заключения
причин;
права на увольнение по собственному
данного
вида
договора,
например,
выступали: организованный набор, направление на народно-хозяйственные
53
См.: ч. 3 ст. 16 Основ 1970 г.
Кодекс законов о труде РСФСР: с постатейными материалами. М.: Юридическая литература, 1984. С. 10.
55
См.: Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской
Федерации» от 06 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. № 19. 1998. Ст. 2065.
56
См.: ст. 17 КЗоТ 1971 г.
54
31
стройки и в организации, расположенные в осваиваемой местности, на сезонные
работы, например в торфяной промышленности – на срок не менее одного года;
такой договор заключался с рабочими в возрасте не моложе 18 и не старше 55 лет
для мужчин и 50 лет для женщин; прием на работу в условиях Крайнего Севера и
приравненные к ним местности; замещение
временно отсутствующих
работников, за которыми по законодательству сохраняется место работы57.
В конце 1970-х – начале 80-х гг. в научной литературе, как отмечает Г.А.
Фоменко, был поставлен вопрос «о необходимости предоставления работающим
по срочному трудовому договору дополнительных льгот, компенсирующих его
неудобства для работника» 58.
В итоге, заключая подобного рода трудовые договоры, работники получали
денежную компенсацию за срочный характер работы. Работник же, заключивший
договор на неопределенный срок, таких выплат не имел.
Следует отметить, что поскольку работа на условиях срочного трудового
договора предполагала дополнительные льготы, вытекающие, в частности, из
отказа от его досрочного расторжения, такой договор, по общему правилу,
заключался в письменной форме. Работа же по договору на неопределенный срок
не предполагала обязательного заключения договора в письменной форме, прием
на работу оформлялся приказом. Заключение срочного трудового договора с
работником на
выполнение работы,
носящей
постоянный
характер, не
допускалось, если это ухудшало положение работника по сравнению с нормами,
закрепленными законодательством Союза ССР и союзных республик о труде или
иным образом противоречит этому законодательству59.
Отечественные исследователи в 80-х гг. ХХ века особое внимание в своих
работах уделяли экономической стороне срочного трудового договора. Так,
представляется интересным мнение Г.А. Фоменко о том, что «привлечение
рабочей силы в порядке организованного набора ведет к удорожанию
57
См.: Комментарий к законодательству о труде. 2е изд., перераб. и доп./ под общей ред. В.И. Теребилова. М.:
Юриздат, 1982. С. 35, 513, 527-529.
58
См.: Фоменко Г.А. Функции срочного трудового договора: учебное пособие. Иркутск: ИрГУ, 1981. С. 28.
59
См.: п.5 Постановления Пленума Верховного Суда СССР «О применении судами законодательства,
регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» № 3 от 26 апреля 1984 г. // Бюлл.
Верховного Суда СССР. 1984. №3.
32
себестоимости продукции и росту накладных расходов. Кроме того, задача
повышения производительности труда… требует укрепления предприятий
и
совхозов постоянными кадрами» 60. При решении задач развития неосвоенных
территорий важность использования организационного набора
для нужд
народного хозяйства уменьшилась.
Срочный трудовой договор прекращался с истечением времени, на которое
он заключен, кроме случаев, когда трудовые отношения продолжались, и ни одна
из сторон не потребовала их прекращения61.
Н.Ю. Вышинская отмечает, что «сознательное усиление производственной
функции договора законодателем установлено для срочного трудового договора.
Но и в нем производственная функция не подавляет защитную, т.к. для усиления
защитной функции законодательством введены льготы для лиц, заключивших
срочный трудовой договор» 62.
Существенные изменения, которые внес в правовое регулирование срочного
трудового договора КЗоТ 1971 г., отчетливо проявляются при сравнении его с
КЗоТ 1922 г. К ним относятся: срок трудового договора; появление в поздней
редакции
такого основания заключения срочного трудового договора, как
интерес работника; сокращение оснований досрочного расторжения
данного
договора по сравнению со ст. 48 КЗоТ 1922 г.
В советский период срок договора увеличился с одного до трех лет. Это
свидетельствовало об усилении защиты прав работника и являлось, на наш
взгляд, косвенным признаком стабилизации экономического развития страны и
необходимости максимально использовать запрет, по общему правилу, на
расторжение срочного трудового договора раньше времени его истечения.
КЗоТ 1922 г. в ст. 48 закреплял пять оснований расторжения срочного
трудового договора
60
по инициативе работника63, в ст. 32
КЗоТ 1971 г.
Фоменко Г.А. Указ соч. С.30.
См.: ст.30 Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971 года // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст.
1007.
62
Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. С.28.
63
Кодекс законов о труде 1922 года // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского
Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903. 48. Заключенный на срок трудовой договор может быть до истечения
такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям: а) вследствие неполучения им в срок условленного
61
33
сформулированы только три таких основания:
по причине болезни или
инвалидности, что делает выполнение трудовой функции невозможным;
нарушение
администрацией законодательства о труде, коллективного или
трудового договора; по другим уважительным причинам.
Анализ советского периода позволяет сделать вывод, что в содержании
правового регулирования срочного трудового договора произошли некоторые
изменения. Отметим, что виды такого трудового договора не изменились: он
заключается на определенный срок или на время выполнения определенной
работы. Однако максимальный срок срочного договора постоянно менялся. Если
в Российской империи он составлял пять лет, то
в советский период
максимальный срок был сначала один год (КЗоТ 1922 г.), а затем был увеличен до
трех лет (КЗоТ 1971г.). Сохранилось правило трансформации срочного трудового
договора в трудовой договор на неопределенный срок при продолжении работы
работником и не выражении желания работодателем прекратить трудовой
договор. Это свидетельствует об устойчивости данного критерия правового
регулирования и о высокой эффективности самой нормы; она
временем и
не зависит от форм собственности
проверена
и способов производства,
используемых в каждый конкретный период развития России.
Таким образом, в пределах советского периода увеличился максимальный
срок анализируемого вида трудового договора; минимальный срок договора не
устанавливался, виды срочного трудового договора не изменились. Досрочное
расторжение срочного трудового договора было
возможно только по
уважительным причинам. Эти положения послужили базой для дальнейшего
развития норм о срочном трудовом договоре.
Второй период закончился распадом СССР в конце 1991 г.
Современный период развития срочного трудового договора начался в 1992
г. и продолжается по настоящее время.
вознаграждения; б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о
труде; в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации
или членов их семей; г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы; д)
всех других случаях, специально предусмотренных законом.
34
В начале этого периода действовал КЗоТ 1971 г. с изменениями и
дополнениями до принятия в 2001 году Трудового кодекса РФ.
Самые значимые законы этого периода - Закон РФ «О внесении изменений
и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. № 35431; Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ТК РФ), Федеральный
закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской
Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу
некоторых
законодательных
актов
(положений
законодательных
актов)
Российской Федерации».
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 было изменено правовое
регулирование труда на современном этапе для эффективного развития
экономики России на основе различных форм собственности.
Институт срочного трудового договора в 1992 г. подвергся серьезной
трансформации. Во-первых, был увеличен срок данного договора с трех до пяти
лет; во-вторых, путем дополнения ст. 17 КЗоТ 1971 г. новой частью, содержащей
условия заключения срочного трудового договора, было ограничено заключение
срочного трудового договора.
Срочные трудовые договоры заключались только «в случаях, когда трудовые
отношения не могли
быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов
работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом»
64
.
Внесение данного положения было реакцией законодателя на злоупотребление
работодателями своим правом заключать срочные трудовые договоры не только
вследствие меньших затрат для работодателя при прекращении такого договора,
но и появившейся возможности манипулировать работниками. «Статья 17 КЗоТ
в ее прежней редакции давала возможность диктовать трудящимся свои условия в
части
64
срока
трудового
договора.
В
1990-1991
гг.
получила
массовое
Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г.
№3543-1 // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.
35
распространение замена трудовых договоров, заключаемых на неопределенный
срок, срочными трудовыми договорами – контрактами. В отдельных трудовых
коллективах на срочные трудовые договоры были переведены …все работники.
Подобный порядок… поддержали те руководители, которые ценят… готовность
безропотно выполнять волю начальства»65.
Таким образом, посредством внесения новой нормы, были приняты меры
против необоснованного заключения срочного трудового договора, поскольку с
ним связано дополнительное основание прекращения трудовых отношений
(окончание срока), ущемляющее право работника на длительную, стабильную
работу.
Все эти обстоятельства свидетельствовали о тенденции изменения правового
регулирования срочного трудового договора при обязательном признании
длящегося характера трудовых отношений.
Статья 17 КЗоТ 1971 г. закрепляла такое основание заключения срочного
трудового договора, как интерес работника. Личный интерес работника
предполагал ситуации, когда он требовал заключения именно срочного трудового
договора.
На практике же складывалась обратная ситуация: работодатель
настаивал на заключении именно срочного трудового договора, а работник хотел
вступить в трудовые отношения с неопределенным сроком. Но обстоятельства
(отсутствие другой работы и проч.) вынуждали его заключить срочный трудовой
договор. При этом
нередко считалось, что работодатель «удовлетворял его
интерес», поскольку предлагал вступить в трудовые отношения, в чем работник и
был заинтересован. То есть формально такое положение соответствовало закону.
На самом же деле работодатель в подобных случаях обходил трудовое
законодательство, а точнее – перечень оснований заключения срочного трудового
договора. Вследствие этого законодатель отказался от интереса работника как
основания заключения срочного трудового договора.
65
Комментарий к Кодексу Законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 25 сентября
1992 г.) /Отв. ред. В.И.Никитинский, Б.А.Шеломов. М.: Вердикт, 1992. С.З0.
36
Изменения, происходившие
в обществе
и экономике, определили
необходимость разработки нового закона о труде. С принятием ТК РФ началось
существенное обновление трудового законодательства в соответствии с новыми
условиями развития государства. Прежде всего, надо отметить, что нормы
кодекса повысили роль договорного метода установления условий труда, были
закреплены нормы международно-правового регулирования труда, расширилась
дифференциация правового регулирования труда.
ТК РФ содержит различные нормы, регулирующие отношения по поводу
срочного трудового договора. Подробному анализу ТК РФ посвящена следующая
глава работы. В данном параграфе будет дан лишь общий обзор основных норм о
срочном трудовом договоре в сравнении с предыдущими кодексами.
ТК РФ сохранил максимальный срок срочного трудового договора – пять лет
(по общему правилу).
Сохранен также перечень случаев заключения срочных трудовых договоров,
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: с
учетом характера предстоящей работы; с учетом условий ее выполнения; иные
случаи, закрепленные Кодексом и другими федеральными законами66.
Законодатель изъял такое условие, как интерес работников в качестве
причины заключения срочного трудового договора, что в некоторой степени
защитило их от манипулирования со стороны работодателя.
Из перечня оснований заключения
выполнение
определенной
работы,
что
трудового договора было выделено
также
предполагает
заключение
трудового договора на определенный срок. Сохранено правило, по которому
данный договор считается заключенным на неопределенный срок, в случае если
после окончания действия срочного трудового договора ни одна из сторон не
потребовала его прекращения, и работник
продолжает выполнять свои
обязанности.
Важной гарантией защиты прав работника стало запрещение на заключение
срочного трудового договора при отсутствии для этого оснований. В случае
66
См.: ст. 58 ТК РФ //Российская газета. 31.12.2001. № 256.
37
признания заключения срочного трудового договора незаконным органами
надзора и контроля за соблюдением законодательства или судом договор
переквалифицируется в договор на неопределенный срок67.
Вторая важная гарантия защиты прав работника – запрещение заключать
срочные трудовые договор для того, чтобы не предоставлять работнику все права
и гарантии, которые полагаются ему по трудовому договору на неопределенный
срок.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в
Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации» внес значительные коррективы в
правовое регулирование срочного трудового договора.
Так, по сравнению с КЗоТ 1971 г. был значительно расширен перечень
оснований заключения срочного трудового договора. Закрепление оснований на
федеральном уровне должно было упорядочить заключение такого вида
договоров. Однако на практике этого не произошло.
Был отменен запрет досрочного расторжения договора по инициативе
работника иначе, как только по уважительным причинам, который сохранялся в
КЗоТ 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1. Исключение
данной нормы способствовало защите работников и усилению гарантий
расторжения срочного трудового договора по их инициативе.
Современное состояние правового регулирования срочного трудового
договора Трудовым кодексом РФ будет рассмотрено в главе 2.
§ 2. Развитие международно-правового регулирования
срочных трудовых договоров
Первоначально подход Международной организации труда (МОТ) в области
правового регулирования трудовых договоров базировался на
67
См. ст. 58 ТК РФ //Российская газета. 31.12.2001. № 256.
признании
38
стандартного
трудового
отношения,
предполагающего
стабильность
и
устойчивость трудовой связи между работником и работодателем. Необходимо
согласиться с позицией Е.С. Герасимовой, что расцвет устойчивой занятости на
основе стандартного правоотношения пришелся на вторую половину ХХ века68.
В существовавших тогда условиях упор делался на следующие базовые идеи:
работник работает большую часть своего рабочего времени у данного
работодателя и под его контролем; большинство работников объединены в
профсоюзы; они пользуются защитой от необоснованного
увольнения;
заработная плата работников постоянно повышается69.
Однако, под влиянием процессов глобализации и экономической интеграции
произошел отход от стандартного трудового
развиваться нестандартные формы
правоотношения, начали
трудовых отношений, одной из которых,
является срочный трудовой договор.
На правовое регулирование срочных трудовых договоров на международном
уровне
в
настоящее
время
оказывают
влияние
теории,
получившие
распространение в трудовых отношениях: неустойчивой занятости (атипичной
или нестандартной занятости); гибкости правового регулирования трудовых
отношений; флексикьюрити; устранения дискриминации по признаку срока
трудового договора.
Эти теории определяют не только нормотворчество международных
организаций (МОТ, Совет Европы, Европейский союз) в сфере регулирования
срочных трудовых договоров, но и развитие
национального трудового
законодательства зарубежных стран по данному вопросу.
Анализ положений современных теорий трудового права позволяет сделать
вывод, что они оказывают существенное влияние на эволюцию правового
регулирования срочных трудовых договоров.
68
Герасисмова Е.С. Заемный труд: подходы
к регулированию в России и в мире. URL:
http://www.hse.ru/pubs/lib/data/access/ram/ticket/22/140344635568a848ad838cfeac29db8e42c48c9e28/%D0%93%D0%B
5%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%B7%D0%B0%D0%B5%D0
%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.pdf (дата обращения: 11.04.2014).
69
См.: Там же.
39
Их можно классифицировать на две группы в зависимости от характера:
общие и частные.
Теории первой группы
относятся к правовому регулированию трудовых
отношений в целом. Срочные трудовые договоры являются лишь одним из их
элементов. Частные же теории связаны с правовым регулированием срочных
трудовых договоров.
К первой группе (общие теории) относятся теории неустойчивой занятости
(атипичной или нестандартной занятости), гибкости правового регулирования
трудовых
отношений,
флексикьюрити,
заемного
труда
(трехсторонних
отношений).
Отметим, что особое внимание на уровне МОТ придается теории
«неустойчивой занятости» (precarious work)70.
В 2011 г. Бюро МБТ по деятельности в интересах трудящихся (АКТРАВ71)
закрепило
основные
черты
понятия
«неустойчивая
занятость
(работа)»:
неопределенность продолжительности найма; возможное наличие нескольких
работодателей или замаскированные либо расплывчатые отношения найма;
отсутствие доступа к механизмам социальной защиты,
традиционно
ассоциирующимся
с
занятостью;
пособиям и льготам,
низкая
оплата
труда;
существенные правовые и практические препятствия к вступлению в профсоюз и
коллективному ведению переговоров72.
Неустойчивая
занятость
оценивается
неодинаково.
Существуют
две
противоположные позиции по поводу этого явления. Профсоюзы выступают
резко против неустойчивой занятости и призывают бороться с ней, так как она,
по их мнению, приводит к резкому ухудшению статуса работника73. В то же
70
Хотелось бы отметить, что МОТ ставит знак равенства между терминами ««контрактная», «нетипичная»,
«нестандартная занятость», считая, в тоже время, эти дефиниции аналогичными понятию ««неустойчивая
занятость». См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью.
Международная организация труда, 2011. C. 7.
71
Bureau for Workers' Activities.
72
См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная
организация труда, 2011. C. 7-8.
73
См.: Основная пленарная резолюция «Время обратиться к людям: от кризиса к глобальной справедливости»
Второго Всемирного Конгресса Международной Конфедерации Профсоюзов в Ванкувере (Канада). Перевод
размещен
на
сайте
Псковского
областного
совета
профессиональных
союзов.
URL:
http://sovprof.pskov.ru/news.html?id=406 (дата обращения: 24.03.2014); Reaching out to atypical workers. Public and
40
время, работодатели видят в атипичной занятости гарантию обеспечения гибкости
трудовых отношений, возможности найти постоянную работу74.
В структуре
неустойчивой (атипичной) занятости выделяют несколько
составляющих, доминирующее значение из которых имеют срочные трудовые
договоры и «заемный труд». Их объединяет то, что они связаны с трудовыми
отношениями на определенный срок. Но существует и отличие этих двух форм
атипичной занятости. Они регулируются разными актами, причем на двух
уровнях: международном и национальном. Заемный труд увязывается с
трехсторонними («треугольными») отношениями, а срочный трудовой договор
подразумевает две стороны – работника и работодателя75.
Неслучайно в преамбуле Директивы Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999
г. относительно рамочного
трудовым
профсоюзов
договорам,
(ETUC)
соглашения по вопросам работы по срочным
заключенного
между
–
конфедераций
Союзом
Европейской
конфедерацией
промышленников
и
предпринимателей Европы (UNICE) – Европейским центр предприятий и
организаций коммунального обслуживания (CEEP) (Директива ЕС о срочных
трудовому договору 1999г.) указывается, что соглашение касается работников по
на определенный срок за исключением предоставляемых агентствами по аренде
персонала в распоряжение предприятий-пользователей.
Commercial
Services
Union
site.
URL:
http://www.pcs.org.uk/en/news_and_events/pcs_comment/pcs
_comment_archive.cfm/id/A08169B1-2464-4D45-9E40E65427004830 (date of access: 24.03.2014); Йорген Йууль
Расмуссен. Генеральный секретарь Электропрофсоюза Дании. Доклад на тему «За политику устойчивой занятости.
Против нетипичной занятости. Стратегия профсоюзов». Москва, 19 декабря 2011 г. Конференция КТР/ФНПР.
74
См.: Мнение Вице-президента РСПП Ф. Прокопова, высказанное на круглом столе «Регулирование трудовых
отношений в условиях неустойчивой занятости». Савин Г. Нестабильная занятость ведет к социальной
деградации. Обзор круглого стола «Регулирование трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости».
URL: http://www.solidarnost.org/thems/news/in-Russia/events_2830.html (дата обращения: 24.03.2014).
75
See: Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded
by ETUC, UNICE and CEEP //Official Journal of the European Communities. 10.7.1999. L175/43- L175/48. Директива
Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным
трудовым договорам заключенного между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) - Союзом
конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) - Европейским центром предприятий и
организаций коммунального обслуживания (CEEP)) (Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999г.). URL:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:EN:PDF (date of access: 27.07.2013).
41
Заемный труд регулируется Директивой Европейского Парламента и Совета
Европейского союза 2008/104/EC от 19 ноября 2008 г. о работе, получаемой через
агентства временной занятости, в статье 1 которой отмечается, что она
распространяется
на
трудовые
отношения,
возникающие
в
связи
с
предоставлением работы работникам на предприятиях-пользователях через
агентства временной занятости76.
Заемный труд (трехсторонние отношения) не является предметом данного
исследования.
Следует согласиться с точкой зрения И.Я. Киселева, который рассматривал
срочный трудовой договор в зарубежных странах как вид атипичных трудовых
договоров. Он также противопоставлял его «типичному» трудовому договору, т.е.
договору на неопределенный срок и полное рабочее время77.
Зарубежные ученые также разделяют позицию МОТ78
и дают понятие
атипичной занятости (нестандартной занятости) через его сравнение с понятием
стандартной занятости79, а понятие атипичных работников – через их сравнение с
типичными80.
Одновременно
ученые
отмечают
дестабилизацию
основ
социальной защиты при увеличении количества атипичных работников81.
С. Мейн предлагает свое определение атипичного работника, под которым
она понимает временного работника, выполняющего свои функции на основе
76
Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work.
Official Journal of the European Union. L 327, 05/12/2008, p. L 327/9– L 327/14. URL: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=EN (date of access: 24.03.2014).
77
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005.
С. 329.
78
Atypical work. European industrial relations dictionary. Eurofound. А tripartite European Union Agency. URL:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm
(date
of
access:
24.03.2014).
79
См., например: Isik U. Zeytinoglu. Changing Work Relationships in Industrialized Economies. John Benjamins
Publishing, 1999. Р. 211; Keller B., Seifert H. Atypische Beschäftigung – Flexibilisierung und soziale Risiken. Berlin.
2007. 52ps. URL: http://library.fes.de/pdf-files/wiso/08527.pdf (Zugriff am: 24.03.2014).
80
See, for example: Davies Anne C. L. EU Labour Law. Edward Elgar Publishing, 2012. Р.178; Davies Anne C. L.
Perspectives on Labour Law. Cambridge University Press, 2004. Р. 76. (А. Дейвис уточняет, что атипичный работник
может не соответствовать одному или нескольким из следующих признаков типичного работника: работает на
одного работодателя; по договору на неопределенный срок (срок окончания договора не определен); в месте
расположения работодателя; регулярно у работодателя, вне зависимости от загруженности работодателя заказами.
Сложно найти пример атипичного работника не соответствующего всем критериям).
81
See, for example: Seifert H. Atypical Employment in Japan and Germany. May. 2010. P.1. URL:
http://www.jil.go.jp/profile/documents/Seifert.pdf (date of access: 24.03.2014).
42
трудового договора в течение определенного периода, исчисляемого в днях,
неделях или месяцах82.
Срочные трудовые договоры приводят, как правило, к ухудшению правового
положения
работников
и
к
возможности
злоупотреблений
со
стороны
работодателей83. Зарубежные ученые также указывают на связь между
нестандартной занятостью и психологическим состоянием работника84. Важная
составляющая - неустойчивая связь работника с работодателем, неизвестность о
будущем своем положении негативно влияет на здоровье работников.
А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что на сегодняшний день в
связи с распространением нестандартных форм занятости актуально достижение
баланса договорного и государственного регулирования85. Д.В. Черняева полагает
важным разработать международные стандарты в сфере регулирования подобных
трудовых отношений86.
Другим аспектом правового
регулирования нестандартных
трудовых
отношений является взаимозависимость атипичной занятости и глобализации.
Существуют два подхода по данному вопросу. Один – глобализация влияет на
рост атипичной занятости87, другой – неустойчивая занятость является не
следствием глобализации, а результатом навязывания новой экономической
модели с возможностью легкого перевода производства88. Можно разделить ту
точку зрения, что глобализация определяет расширение масштабов неустойчивой
занятости и, в частности, количество, заключаемых срочных трудовых договоров.
Это объясняется усилением международной конкуренции, когда работодателям
82
Mayne S. Temporary workers. URL: http://www.xperthr.co.uk/employment-law-manual/temporary-workers/23978/
(date of access: 24.03.2014)
83
См.: Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая
природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М.: Инфортропик Медиа, 2013. С.8.
84
See: Bender K. A., Theodossiou. I. The Unintended Consequences of Flexicurity: The Health Consequences of Flexible
Employment. Р. 4.
URL: http://www.birmingham.ac.uk/Documents/college-social-sciences/business/ events/beyondwages/stansiebert/18theodossiou-bender-flexicurity.pdf (date of access: 24.03.2014).
85
См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1. С. 254.
86
См.: Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учебное
пособие. М.: КНОРУС, 2010. С. 142. Представляется возможным разделить позицию Д.В. Черняевой, в
соответствии с которой «…традиционное индивидуальное трудовое правоотношение было комплексно отражено в
международно-правовых актах лишь совсем недавно, вопрос о разработке международных стандартов
регулирования трудовых отношений, в которых нарушается традиционная конструкция основных элементов
(изменяются характеристики субъектов и объектов), сохраняют свою актуальность».
87
See: Tangian A. Flexicurity and Political Philosophy. Nova Science Publishers. New York. 2011. P. 1-2.
88
См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. C.24.
43
выгодно увеличить конкурентоспособность своей продукции за счет снижение
издержек на работников, в частности, путем заключения срочных трудовых
договоров.
Второй общей теорией трудового права зарубежных стран, определяющей
содержание правового регулирования срочных трудовых договоров,
является
теория гибкости правового регулирования трудовых отношений (flexibility).
Гибкость понимается, как способность работодателя оперативно реагировать на
экономические колебания рынка труда, что, свою очередь, делает работника
уязвимым. Работодатели стран с гибким регулированием труда, как правило,
недостаточно используют трудовые договоры на неопределенный срок89. Причина
использования срочных трудовых
договоров в этих странах тесно связана с
дерегулированием. Дерегулирование понимается как расширение договорного
регулирования при существенном сокращении государственного регулирования
на рынке труда.
Роль и значение срочных трудовых договоров в аспекте обеспечения
гибкости правового регулирования трудовых отношений определяет английский
ученый Д. Гест: «Гибкость в регулировании трудовых отношений стала
в
настоящее время своеобразной управленческой мантрой, и это доказывает, что
различные формы гибкости регулирования трудовых отношений нашли свое
широкое распространение в развитых экономиках мира. Несмотря на то, что
гибкость регулирования имеет множество форм, для организаций наиболее
привлекательной является договорная гибкость. Это означает использование
срочных трудовых договоров…»90.
Третьей общей теорией правового регулирования срочных трудовых
договоров является теория флексикьюрити.
89
See: Benchmarking Working Europe. ETUC and ETUI. Brussels, 2012. P. 34.
Guest D. Flexible employment contracts, the psychological contract and employee outcomes: an analysis and review of
the evidence. //International Journal of Management Reviews. Volume 5/6 Issue 1. P.1. URL:
http://www.uv.es/~psycon/documentacion/publications/IJMR_002.pdf (date of access: 24.03.2014).
90
44
Флексикьюрити – политика,
сочетающая гибкий подход к регулированию
трудовых отношений (flexibility) с мерами социальной защиты (social security) 91,
которые этот подход уравновешивают.
Частной
теорией
трудового
права
является
теория
устранения
дискриминации по признаку срока трудового договора.
Атипичная
занятость
и,
в
частности,
срочные
трудовые
договоры
первоначально стали инструментом минимизации расходов работодателей. Это
способствовало
экономическому
развитию.
Необходимость
сохранения
социальной стабильности и разумной защищенности работников общество
осознало позже.
Ввиду сказанного одним из направлений нормотворчества международных
организаций под влиянием современных теорий трудового права стало принятие
правовых актов, оказывающих влияние на правовое регулирование срочных
трудовых договоров.
Эти явления получили распространение после актов первой волны, в основе
которых
лежало
стандартное
правоотношение.
Следовательно,
правовое
регулирование в то время базировалось на признании того, что трудовой договор
на неопределенный срок является основной формой регулирования трудовых
отношений. Появление второй волны международных актов было связано с
изменением экономической ситуации, вызванной процессом глобализации и
запросами бизнеса. Стали разрабатываться и приниматься такие международные
акты, которые имели своей целью урегулирование новых явлений, в том числе и
на рынке труда. Например, срочного трудового договора в новых условиях.
Доминирующее значение приобрели
международные акты, связанные с
устранением дискриминации, в том числе по признаку срока трудового договора.
91
Принципы флексикьюрити зафиксированы в Сообщении Комиссии Европейскому Парламенту, Совету,
Европейскому экономическому и социальному комитету и комитету регионов «Об общих принципах
флексикьюрити: больше достойных рабочих мест посредством обеспечения гибкости и защиты» от 2007 г.
(Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social
Committee and the Committee of the Regions - Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through
flexibility and security {SEC(2007) 861} {SEC(2007) 862}. Brussels, 2007. URL: http://www.euoplysningen.dk/upload/application/pdf/d050bc3b/20070359.pdf (date of access: 27.01.2014).): В этом документе были
сформулированы четыре компонента флексикьюрити: 1) гибкие трудовые договоры; 2) непрерывное обучение в
течение всей жизни; 3) эффективная политика на рынке труда; 4) современные системы социального обеспечения.
45
Международные акты об устранении дискриминации можно разделить на две
группы: акты универсальных организаций
(Декларация МОТ о равенстве
возможностей и обращения в отношении трудящихся женщин 1975 г.
92
,
Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и
занятий» 1958 г.93, Конвенция МОТ № 114 «О трудовых договорах рыбаков» 1959
г.94,
Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по
инициативе предпринимателя» от 1982 г.95,
Рекомендация МОТ № 166 «О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.96,
Рекомендация
МОТ
№
198
«О
трудовом
правоотношении»
2006
г.97,
Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых работниках» 1980 г.98); акты
региональных международных организаций (Конвенция Совета Европы о защите
прав и основных свобод 1950 г.99, Директива Совета 91/383/EEC от 25 июня
1991г., дополняющая меры, направленные на усиление охраны труда работников,
вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных
работников (Директива 1991 г. об охране труда работников по срочным трудовым
договорам)100, Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно
рамочного соглашения по вопросам работы по срочным трудовым договорам,
92
Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers. Adopted by the Conference on 25 June
1975// OB. V LVIII Series A. P. 96-100. URL: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-seriesA%2996-100.pdf#page=2C128 (date of access: 11.05.2014).
93
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и
занятий». Заключена в г. Женеве 25 июня 1958г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. №44. Ст. 448.
94
Конвенция № 114 Международной организации труда «О трудовых договорах рыбаков» 1959 г. //Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро
труда, 1991. С. 1278 - 1283.
95
Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя». Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983–1989.
96
Рекомендация №166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя»
1982г.
Принята
в
г.
Женеве
22
июня
1982
г.
URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=5198 (дата обращения: 05.01.2013).
97
См.: Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» 2006 г. Принята в
г. Женеве 15 июня 2006 г. URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=41127 (дата
обращения: 05.01.2013).
98
Рекомендация Международной организации труда № 162 «О пожилых работниках» 1980 г. Принята в г. Женеве
23
июня
1980г.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (дата обращения: 11.05.2014).
99
Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950г. (Заключена в г. Риме 04.11.1950) вместе с
Протоколами (с изм. )// СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.
100
Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety
and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship.
Official Journal L 206 , 29/07/1991 P. 0019 – 0021. URL: http:// eur-lex.europa.eu/LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0383:EN:HTML (date of access: 24.03.2014).
46
заключенного между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) – Союзом
конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) –
Европейским центр предприятий и организаций коммунального обслуживания
(CEEP)101 – Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.)).
Впервые вопрос об устранении дискриминации по отношению к работникам
встал в Западной Европе в начале 50х годов ХХ века. Так, в 1950 г. была принята
Конвенция Совета Европы о защите прав и основных свобод, в которой
содержалась статья об устранении дискриминации по любым признакам. Её
положения стали применяться, в том числе, и в отношении работающих по
срочным трудовым договорам.
Это свидетельствовало
о зарождении нового
подхода к правовому регулированию труда работников по срочным трудовым
договорам, который был впоследствии напрямую закреплен в Директиве ЕС о
срочных трудовых договорах 1999 г.
В правовом регулировании
срочных трудовых договоров на основе
международных стандартов можно выделить два основных периода развития
(первый: с 1950 г. по 1999 г.; второй: с 1999 г. по настоящее время).
Для предотвращения любой формы дискриминации Конвенцией МОТ №111
«Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г. было введено
ее понятие102.
Это определение дискриминации применимо и к правовому регулированию
срочных трудовых договоров, т.к. МОТ в понятие дискриминации включает и
«всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к
101
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.
Термин «дискриминация» включает: всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку
расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального
происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области
труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или
нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по
консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с
другими соответствующими органами». Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно
дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женеве 25 июня 1958г. URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc; base=LAW;n=120760 (дата обращения: 05.01.2013).
102
47
уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и
занятий»103.
Неслучайно Г.-Э. Галабузи отмечает, что нестандартная занятость с ее
низкой оплатой труда, отсутствием социальных выплат, гарантий занятости и
недостойными условиями труда обострила расовое и гендерное неравенство,
основанное на дискриминации104.
Правовая практика западных стран показывает, что срочные трудовые
договоры чаще заключают с женщинами; причем это отмечается как наличие
косвенной дискриминации105. Имеется в виду дискриминация на стадии
заключения трудового договора, что является незаконной практикой и
нарушением норм Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в
области труда и занятий» 1958 г. По мнению исследователей МОТ, вопрос
гендерного неравенства в данной области трудовых отношений становится все
более серьезным: количество мужчин, занятых в сфере типичной занятости,
несоизмеримо больше, чем женщин, в то время как количество женщин, занятых
на условиях атипичных трудовых договоров, постоянно растет106.
Важным аспектом международного регулирования
срочных трудовых
отношений также является установление критериев, обеспечивающих законность
заключения срочного трудового договора. Международные правовые акты
запрещают работодателю заключать их произвольно.
Основными актами в этом отношении являются: Конвенция МОТ № 158 «О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. и
103
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и
занятий». Принята в г. Женеве 25 июня 1958г. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;
base=LAW;n=120760 (дата обращения: 05.01.2013).
104
Galabuzi G.-E. Canada's Economic Apartheid: The Social Exclusion of Racialized Groups in the New Century.
Canadian Scholar s’ Press, 2006. P. 10.
105
Burri S., Aune H. Sex Discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-Term Work. European Union, 2013. P.1.;
Hardarson O. Men and Women Employed on Fixed-term Contracts Involuntarily // Statistics in Focus. Population and
social conditions
98/2007. Labour market.
European Communities, 2007.
Р. 4 URL:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-07-098/EN/KS-SF-07-098-EN.PDF
(date
of
access:
24.03.2014).
106
See: Аtypical work. Page last updated: 07 December 2009. European Foundation for the Improvement of Living and
Working
Conditions
(Eurofound)
Site.
URL:
http://www.eurofound.europa.
eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm (date of access: 05.01.2013).
48
Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя» 1982 г.
Причинами принятия Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых
отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. стали: проблемы, вызванные
экономическими трудностями и технологическими изменениями, которые
произошли во многих странах; неспособность Рекомендации МОТ № 119 «О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1963 г.
регулировать отношения в этой сфере, поскольку законодательство государств,
входящих в МОТ, значительно изменилось; необходимость обеспечения
принципа равенства в отношении работников по срочному трудовому договору.
Целью этого международного акта является защита трудовых прав
работников в процессе прекращения трудовых отношений.
В статье 2 данной Конвенции предусматриваются соответствующие гарантии
против использования договоров
найма труда на определенный срок, хотя
оговаривается невключение соответствующих категорий работников в сферу
действия
Конвенции,
если
ее
нормы
расходятся
с
национальным
законодательством107.
Например, когда в период кризиса работодатели практикуют сокращение
численности или штата, эти ти меры в основном касаются двух категорий
работников, нанятых по срочным трудовым договорам: лиц пенсионного возраста
и тех, кто получает образование.
В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 «О прекращении трудовых
отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. работник, с которым
работодатель планирует прекратить трудовые отношения,
имеет право на
предупреждение об этом в разумные сроки или компенсацию в достаточном
размере при отсутствии предупреждения о прекращении договора, если
прекращение
107
не
является
мерой
дисциплинарного
взыскания.
Следует
Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя». Заключена в г. Женеве 22.06.1982г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 - 1989. //СПС
«Консультант
Плюс».
URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=
INT;n=17100;fld=134;dst=4294967295;rnd=0.16783934073871754 (date of access: 05.01.2013).
49
согласиться с Н.Л. Лютовым, что этому требованию конвенции внутреннее
российское законодательство не вполне соответствует108. Однако нет серьезных
препятствий для введения этой нормы.
Российский законодатель, по нашему мнению, с целью усиления
защиты
работников, в частности работников по срочным трудовым договорам, должен
ратифицировать Конвенцию МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений
по инициативе предпринимателя» 1982 г. Еще в 2010 году Министерство
здравоохранения и социального развития Российской Федерации планировало
подготовку законопроекта о ратификации рассматриваемой конвенции109. Таким
образом, все предпосылки к ратификации имеются.
Регулированию срочного трудового договора посвящена и Рекомендация
МОТ
№
166
«О
прекращении
трудовых
отношений
по
инициативе
предпринимателя» 1982г.110, согласно которой заключение срочных трудовых
договоров определяется свойствами выполняемой работы.
В России вопрос о продлении срочных трудовых договоров пока решен
только для специальных субъектов. Закреплена также норма относительно
трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в
случае его повторного заключения или нежелания работодателя предоставлять
права и гарантии данной категории работников111.
Другой аспект международно-правового регулирования срочных трудовых
договоров связан с правовым статусом специальных субъектов –
трудовых
мигрантов, рыбаков, пожилых работников и др. Следует отметить то
обстоятельство, что правовое регулирование срочных трудовых договоров тесно
увязывается с дифференциацией в сфере труда.
108
См.: Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и
перспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав»,
2012. С. 70.
109
Долгий путь. Ряд конвенций МОТ можно ратифицировать. В будущем году. / Солидарность. 2009. №38.
14.10.2009. Официальный сайт газеты «Солидарность». URL: http://www.solidarnost.org/thems/parlamentskayahronika/parlamentskaya-hronika_6410.html (дата обращения: 05.01.2013).
110
Рекомендация № 166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя»
1982
г.
Принята
в
г.
Женеве
22.06.1982.
//
URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=INT;n=5198 (дата обращения: 05.01.2013).
111
Ст.58 ТК РФ.
50
Глобализация усиливает передвижение граждан разных стран в поисках
работы, и многие
предприниматели используют уязвимое
положение
работников-мигрантов, их бесправность, нелегальный статус, незнание трудового
законодательства государства, где они работают. Для реализации своих прав в
качестве работников таким лицам необходимо правильно определять при
поступлении на работу их правовой статус (например, чтобы не оказаться
нанятым по гражданско-правовому договору подряда, который не предполагает
никаких социальных гарантий), в целях предотвращения их эксплуатации.
Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» 2006 г. призвана
предотвратить недобросовестные действия работодателей, которые стремятся
подменить трудовые отношения гражданско-правовыми112.
Анализ данного положения Рекомендации позволяет сделать вывод о том,
что одной из ее целей является защита трудовых прав работников, в том числе и
мигрантов, которые осуществляют свою трудовую функцию, как правило, на
основании срочных трудовых договоров. Срок их работы напрямую зависит от
разрешения на работу.
Другая категория – рыбаки, чей статус регулируется Конвенцией № 114 «О
трудовых договорах рыбаков» 1959 г.113
Хотелось бы отметить, в первую очередь, причины ее принятия. Среди
причин ее принятия следует назвать
отсутствие на международном уровне
трудовых стандартов в области регламентации трудовых отношений рыбаков;
проблемы, возникшие в сфере национального трудового права
относительно
заключения трудовых договоров с рыбаками.
Цель этого международного акта –
урегулировать заключение трудовых
договоров с рыбаками, закрепить его условия, содержание правового статуса,
порядок расторжения трудового договора.
К специальным субъектам также
112
следует отнести пожилых работников.
См.: Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» 2006 г. Принята в
г. Женеве 15 июня 2006г.
113
Конвенция № 114 Международной организации труда «О трудовых договорах рыбаков» 1959 г. //Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро
труда, 1991. С. 1278 - 1283.
51
Регулированию их трудовой деятельности посвящена Рекомендация № 162 «О
пожилых работниках» 1980г.114 Причины принятия этого акта, как следует из
преамбулы следующие. Конвенция и Рекомендация 1958 г. «О дискриминации в
области труда и занятий» не называли возраст в числе мотивов дискриминации,
но предусматривали возможность расширения перечня этих мотивов; необходимо
было усовершенствовать (обновить) специальные
работниках, закрепленные
занятости» 1964 г.
115
положения
о пожилых
в Рекомендации №122 «О политике в области
и в Рекомендации №150 «О профессиональной ориентации
и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.116,
а также в актах социального обеспечения пожилых работников (в частности,
положений Конвенции №128 от 1967г.117 и Рекомендации №131 от 1967 г. 118 «О
пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца»); наличие
п. 3 ст. 6 в Декларации МОТ о равенстве возможностей и обращения в отношении
трудящихся женщин
1975 г.
119
, закрепляющего право на недискриминацию.
Другой причиной стала необходимость дополнить существующие акты нормами о
равенстве обращения и возможностей для пожилых работников, об их защите в
вопросе занятости и о подготовке и переподготовке таких работников.
Основной целью Рекомендации МОТ №162 «О пожилых работниках»
является запрет дискриминации по признаку возраста. Сказанное в полной мере
относится и к вопросам заключения срочных трудовых договоров с лицами
114
Рекомендация Международной организации труда № 162 «О пожилых работниках» 1980 г. Принята в г. Женеве
23
июня
1980г.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (date of access: 11.05.2014).
115
Recommendation concerning Employment Policy № 122, 1964. Adopted
09 July 1964. URL:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312460:NO
(date of access: 11.05.2014).
116
Recommendation concerning Vocational Guidance and Vocational Training in the Development of Human Resources
№150, 1975. Adopted 23 June 1975. Status: Replaced Recommendation.
URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R150 (date of access:
11.05.2014).
117
Convention concerning Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits №128, 1967. Adopted 29 June 1967.
URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C128 (date of access:
11.05.2014).
118
Recommendation concerning Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits 1967 № 131. Adopted 29 Jun 1967. URL:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312469:NO
(date of access: 11.05.2014).
119
Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers. Adopted by the Conference on 25 June
1975. URL: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-series-A%2996-100.pdf#page=2C128 (date
of access: 11.05.2014).
52
пожилого возраста, так как поднимается вопрос незаконности заключения
срочных трудовых договоров с такими работниками.
Роль и значение этого акта состоит в том, что под его влиянием в
законодательстве ряда стран – членов МОТ появились нормы о запрете
дискриминации в отношении пожилых работников.
Основная норма состоит в том, что пожилые работники должны пользоваться
равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися120.
Пожилые
работники
приравниваются
к
другим
видам
работников,
а,
следовательно, обладают теми же правами.
На уровне региональных международных организаций также значительное
внимание уделяется устранению дискриминации по признаку срока трудового
договора. Наиболее значимыми актами в этом отношении являются директивы
Европейского союза. Они призваны решить ряд проблем в сфере правового
регулирования срочных трудовых договоров: условия труда; обеспечение
равенства в сфере труда работников по срочным трудовым договорам и
работников
по договорам на неопределенный срок; сочетание гибкости
регулирования трудовых отношений с мерами социальной защиты.
Работникам
по срочному трудовому договору часто не создавались
безопасные условия труда. Европейский союз, понимая уязвимость работников
по срочным трудовым договорам, обратился сначала к разработке мер по охране
труда таких работников.
Это обстоятельство повлекло принятие Директивы 1991 г. об охране труда
работников по срочным трудовым договорам121. Данный акт приравнял права
лиц, работающих на основе срочного трудового договора, и
работников по
трудовому договору на неопределенный срок на охрану труда и полную
информацию о работе и условиях труда. Однако он не был специальным
120
Рекомендация Международной организации труда № 162 «О пожилых работниках» 1980 г. Принята в г. Женеве
23
июня
1980г.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm
(дата обращения: 05.01.2013).
121
Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety
and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship.
Official Journal L 206, 29/07/1991 P. 0019 – 0021. URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/
LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0383:EN:HTML (date of access: 24.03.2014)
53
комплексным актом, посвященным труду работников по срочным трудовым
договорам.
Далее перейдем к рассмотрению второго периода современного этапа
развития
правового
регулирования
срочных
трудовых
договоров
на
международном уровне (с 1999 г. по настоящее время).
Расширение применения срочных трудовых договоров в странах Европы,
ухудшение положения работников по срочным трудовым договорам,
вызвало
необходимость разработки новых нормативных актов, регулирующих труд
работников по срочным трудовым договорам.
18 марта 1999 г. было подписано рамочное соглашение по вопросам работы
по срочным трудовым договорам между Европейской конфедерацией профсоюзов
(ETUC), Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы
(UNICE) и Европейским центром предприятий и организаций коммунального
обслуживания (CEEP). 28 июня 1999
г.
принята Директива ЕС о срочных
трудовых договорах 1999 г.122, которая трансформировала Соглашение от 18
марта 1999 г., заключенное между социальными партнерами, в нормативный
правовой акт ЕС123.
Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. была принята в целях
реализации
европейской
стратегии
в
сфере
занятости,
согласованной
внеочередным совещанием на высшем уровне в Люксембурге в 1997 г.
Она
подтвердила значимость принципа недискриминации в отношении
работников по срочному трудовому договору и стала основным актом нового
периода правового регулирования срочных трудовых договоров.
Причинами принятия этой Директивы были необходимость устранения
дискриминации в отношении работников по срочным трудовым договорам;
обеспечение баланса между гибкостью регулирования и реализацией социальных
гарантий; потребность гармонизации интересов работников и работодателей в
области регулирования срочных трудовых договоров.
122
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.
Parissis C. Enforcing EU employment law in the UK: the pending directives on individual labour law and the
consequences of their forthcoming implementation. MSM. 2000. Р. 105-106.
123
54
Директива ЕС о
срочных трудовых договорах 1999 г. внесла в
регулирование ряд существенных изменений: устранение дискриминации в
отношении лиц по срочному трудовому договору, разработка принципов,
лежащих в основе механизма упразднения дискриминации; определение мер,
связанных
с
поочередным
информирование
работников
заключением
о
срочных
вакансиях;
трудовых
консультации
договоров;
представителей
работников по вопросам срочных трудовых договоров.
Под влиянием Директивы ЕС о
европейских
срочных трудовых договорах 1999 г. в
государствах были приняты новые нормативные акты либо
изменены действующие; ее реализация привела
Европейского союза
общего механизма
к созданию в странах
использования срочных трудовых
договоров. Эти изменения полностью соответствуют преамбуле Директивы.
Зарубежные ученые оценили Директиву ЕС о срочных трудовых договорах
1999 г. как эффективный правовой инструмент регулирования трудовых
отношений работников по срочным трудовым договорам в условиях атипичной
занятости124 и действенный механизм развития равенства в труде.
Основная цель Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. по
мнению Р. Роговски – предотвратить неограниченное количество заключений
срочных трудовых договоров125.
Формулировка цели в интерпретации данного автора более широкая, чем та,
которая закреплена в рассматриваемой Директиве, т.к. она направлена на
предотвращение дискриминации работников по договору на определенный срок,
обеспечение гармонизации интересов обеих сторон договора, в частности,
посредством использования механизмов социального партнерства.
Отчеты
по реализации Директивы размещаются на официальном сайте
Европейской Комиссии в разделе «Условия труда – работа на основе срочных
трудовых договоров» (Working Conditions – Fixed-Term Work)126. В настоящий
124
See Stalford H., Currie S., Velluti S. Gender and Migration in 21st Century Europe. Ashgate Publishing Ltd., 2009. P.70
Rogowski R. Reflexive Labour Law in the World Society. Edward Elgar Publishing, 2013. P.102.
126
Working
Conditions
Fixed-Term
Work.
URL:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=
706&langId=en&intPageId=199 (date of access: 27.03.2014).
125
55
момент на сайте размещены два основных отчета за 2006127 и 2008 годы128. В
Отчете 2006 г. анализируется изменение, под влиянием Директивы, трудового
законодательства 15 стран ЕС, которые уже длительное время находятся в этой
организации. В Отчете же от 2008 г. акцент приходится на новеллы трудового
законодательства в области регулирования срочных трудовых договоров
тех
стран, которые вступили в Европейский союз недавно.
Анализ отчетов позволяет сделать вывод о том, что основные положения
Директивы нашли свою реализацию в законодательстве этих стран.
Следовательно, в мире отчетливо прослеживается постепенное движение от
стандартного трудового отношения к нестандартному трудовому отношению.
Можно констатировать, что развитие международно-правового регулирования
срочного трудового договора находится в
определяется
интересами
работников,
постоянной динамике, которая
работодателей,
государств
и
международных организаций. Для сохранения баланса, в частности, между
сторонами срочного трудового отношения необходима постоянная работа для
гармонизации их интересов.
§3. Развитие правового регулирования
срочных трудовых договоров в зарубежных странах
На развитие правового регулирования в странах Европейского союза
существенное влияние оказали следующие международные акты: Конвенция
Международной организации труда №158 «О прекращении трудовых отношений
по инициативе предпринимателя» 1982г.129; Конвенция Совета Европы о защите
127
Commission Staff Working Document - National implementation measures of Directive 1999/70/EC (EU-15) SEC
(2006) 1074 - Отчет о мерах по имплементации Директивы 1999/70/EC» от 2006 г. URL:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=199 (date of access: 27.03.2014).
128
Commission Staff Working Document - National implementation measures of Directive 1999/70/EC (EU-10) SEC
(2008) 2485 - Отчет о мерах по имплементации Директивы 1999/70/EC» от 2008 г. URL:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=199 (date of access: 27.03.2014).
129
Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя». Заключена в г. Женеве 22.06.1982г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 - 1989.
56
прав и основных свобод 1950г.130, Директива ЕС о срочных трудовых договорах
1999 г.131.
Вследствие этого воздействия правовое регулирование срочных трудовых
договоров в странах Европы характеризуется наличием следующих общих
элементов:
цели,
сфера
действия,
субъекты,
принципы
устранения
дискриминации, меры по устранении дискриминации (наличие объективных
оснований;
максимальная суммарная продолжительность последовательных
срочных трудовых договоров; число возобновлений
срочных трудовых
договоров); информирование о возможности трудоустройства. Вместе с тем,
имеется
специфика
регулирования,
определяемая
фундаментальными
особенностями национального трудового права.
В зарубежных странах сложилась развитая система законодательства о
срочных трудовых договорах132.
130
Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950г. Заключена в г. Риме 04 ноября 1950 г. вместе с
Протоколами (с изм. )// СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.
131
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.
132
См.: в Великобритании - Правила о работниках по срочным трудовым договорам (запрещение дискриминации)
2002г. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002. Made 30th July 2002. //
Statutory
Instruments.
2002.
№
2034.
Terms
and
Conditions
of
Employment.
URL:
http://www.legislation.gov.uk/uksi/2002/2034/pdfs/uksi_20022034_en.pdf (date of access: 10.07.2013), в Германии Закон о работе на условиях неполного рабочего времени и об ограничении срока трудового договора 2000г. (Gesetz
über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (BGBl. I S. 1966) [Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG. Zuletzt
geändert durch Art. 23 G v. 20.12.2011 I 2854.] Stand 2000. URL: http://www.gesetze-iminternet.de/bundesrecht/tzbfg/gesamt.pdf (Zugriff am: 27.08.2013)); в Бельгии - Закон об устранении дискриминации
в отношении работников по срочным трудовым договорам 2002г. (Loi sur le principe de non-discrimination en faveur
des travailleurs avec un contrat de travail à durée determine 2002, 5 juin. (Consultation des versions antérieures à par tir du
26-06-2002 et mise à jour au 30-05-2007, Publication: 26-06-2002, numéro: 2002012712, page: 28982, Dossier numéro:
2002-06-05/37
Entrée
en
vigueur:
06-07-2002
URL:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/61509/88993/F1271377153/BEL-61509.pdf
(date du traitement:
27.07.2013), в Дании - Консолидированный закон о срочных трудовых отношениях 2003 г. (Lov nr. 370 af 28. maj
2003
om
tidsbegrænset
ansættelse)
URL:
http://www.au.dk/fileadmin/www.au.dk/Regelsamlingen/EN_Bekendtgoerelse_af_lov_om_tidsbegraenset_ansaettelse_dk.
pdf (dato for behandling: 27.07.2013). В Испании был изменен Статут трудящихся от 14 марта 1980 года (с
изменениями)
(Estatuto de los Trabajadores el 14 de marzo de 1980, y modificado) URL:
http://www.estatutodelostrabajadores.com/ (fecha del tratamiento: 27.02.2014), во Франции в 2001 г. изменения были
внесены
в
Трудовой
кодекс
(Code
du
travail).
URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050 (date du traitement: 27.02.2014).
Италия приняла в 2001 году Законодательный декрет о реализации Директивы 1999/70/EC о рамочном соглашении
по вопросам работы по срочным трудовым договорам - Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della
direttiva 1999/70CE relativa all'accordo quadro sul lavoro determinato concluso dall'UNICE dal CEEP e dal CES URL:
http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/01368dl.htm (data del trattamento: 27.07.2013), Нидерланды - Закон о
реализации положений
Директивы 1999/70/EC о рамочном соглашении по вопросам работы по срочным
трудовым договорам от 7 ноября 2002 года (Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van
de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten
raamovereenkomst
inzake
arbeidsovereenkomsten
voor
bepaalde
tijd)
URL:
http://www.gelijkebehandeling.nl/_documenten/emb/stb/2002/nr560.pdf (datum van de behandeling: 27.07.2013).
57
Можно
выявить
два
варианта
подхода
к
закреплению
целей
законодательства о срочных трудовых договоров: немецкий и британский.
Немецкий Закон о работе на условиях неполного рабочего времени и об
ограничении срока трудового договора 2000г. (Gesetz über Teilzeitarbeit und
befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG), далее Закон
2000г., определяет своей целью стимулирование занятости на условиях неполного
рабочего времени, формирование правовых основ использования срочных
трудовых договоров и предотвращение дискриминации занятых на условиях
неполного рабочего времени или срочного трудового договора133. В британских
Правилах
о работниках по
срочным трудовым договорам (запрещение
дискриминации) 2002г. (Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable
Treatment) Regulations 2002), далее Правила 2002г.134, цель данного акта не
определена. Датский законодатель придерживается немецкого подхода
и
указывает цель принятия акта135, которая состоит в устранении дискриминации
таких работников.
В итальянском
Законодательном декрете о реализации
Директивы 1999/70/EC о рамочном соглашении по вопросам работы по срочным
трудовым договорам также отсутствует закрепление целей136. Представляется, что
немецкий
подход
является
более
оптимальным,
ведь
для
правового
регулирования срочных трудовых договоров важным является определение его
целей.
Законы стран Европейского союза о срочных трудовых договорах имеют
разный предмет (сферу) регулирования. Из их сферы действия исключаются ряд
категорий работников.
Правила
2002г. Великобритании
распространяются на работников по
трудовому договору (employee), но не на трудящихся (workers). Права
трудящихся таким образом урезаны по сравнению с работниками.
133
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
135
Lov nr. 370 af 28. maj 2003 om tidsbegrænset ansættelse.
136
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della direttiva 1999/70CE relativa all'accordo quadro sul lavoro
determinato concluso dall'UNICE dal CEEP e dal CES.
134
58
Консолидированный закон о срочных трудовых отношениях Дании137, как и
британские Правила 2002 г.138 не распространяется на следующие категории лиц:
заемных работников; студентов, направляемых на практику и стажировку;
работников привлекаемых в рамках государственных программ по обучению,
переподготовки и интеграции.
Немецкий акт распространяется на всех работников, как в государственном,
так и частном секторе экономики, за исключением государственных гражданских
служащих139, если это специально не оговорено в коллективном договоре.
В Бельгии положения Закона об устранении дискриминации в отношении
работников по срочным трудовым договорам 2002 г.140 в соответствии со ст. 3 не
распространяются на заемных работников и лиц, проходящих обучение.
Закон о реализации положений Директивы 1999/70/EC о рамочном
соглашении
по вопросам работы по срочным трудовым договорам 2002г.
Нидерландов141 не распространяет свое действие на лиц, заключивших договор
поручения.
Итальянский Законодательный декрет о реализации Директивы 1999/70/EC о
рамочном соглашении по вопросам работы по срочным трудовым договорам
142
не распространяется на туристический бизнес и организацию выездного
общественного питания, сельское хозяйство,
государственных служащих.
управленческий персонал,
В Италии запрещается привлекать работников по
срочным трудовым договорам на время забастовки.
Анализ нормативных актов отдельных стран Европейского союза позволяет
заключить, что законодательство ряда стран (Германия143, Великобритания144,
137
Lov nr. 370 af 28. maj 2003 om tidsbegrænset ansættelse.
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
139
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
140
Loi sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée determine 2002, 5
juin.
141
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni
1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd.
142
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della direttiva 1999/70CE relativa all'accordo quadro sul
lavoro determinato concluso dall'UNICE dal CEEP e dal CES.
143
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
144
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
138
59
Бельгия145) содержат специальный понятийный аппарат, например «работник по
срочному договору», «сравнимый постоянный работник для работника по
срочному трудовому договору», в то время как в итальянском146 и голландском147
законах эти определения отсутствуют.
При сравнении законов о срочных трудовых договорах стран Европейского
союза по наличию или отсутствию закрепления объективных оснований
заключения срочных трудовых договоров в специальных актах, можно сделать
ряд выводов.
В Великобритании148 и Нидерландах149 объективные основания заключения
срочных трудовых договоров законодательстве не закреплены. Представляется,
это связано с тем, что данные страны руководствуются принципом широкого
договорного регулирования труда работников.
В Бельгии150 возможно
заключение только первого срочного договора без указания на конкретные
причины его заключения.
Дания,
Франция,
Германия,
Италия
и
Испания
придерживаются
противоположной позиции. Закрепление оснований заключения
срочного
трудового договора, по мнению законодателей этих стран, будет способствовать
более
эффективному
регулированию
срочных
трудовых
отношений.
Представляется, что государственное регулирование позволит не допустить
злоупотребления работодателей своим
правом заключать срочные трудовые
договоры.
Рассмотрим
установление
данными
государствами
максимального
количества последовательных срочных трудовых договоров и их максимального
145
Loi sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée determine 2002, 5
juin.
146
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della direttiva 1999/70CE relativa all'accordo quadro sul lavoro
determinato concluso dall'UNICE dal CEEP e dal CES).
147
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni
1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd.
148
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
149
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni
1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd.
150
Loi sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée determine 2002, 5
juin.
60
суммарного срока. В Бельгии возможно заключение четырех договоров на общий
срок 3 года151. В Дании отсутствуют какие-либо ограничения на этот счет, однако
каждое новое заключение на новый срок должно быть обосновано достижением
какого-либо события, какого либо срока или окончания какой-либо работы152. Во
Франции по общему правилу возможно заключение двух договоров в течение
двух лет153. В Германии – четырех договоров в течение двух лет154. Дальнейшее
их заключение должно основываться только на наличии объективных к тому
причин. В Италии максимальное количество последовательно заключенных
срочных трудовых договоров - два при общей продолжительности три года155.
Дальнейшее заключение возможно, только если оно закреплено специальными
нормами. Положение об общей продолжительности - три года, относится только
к последовательно заключаемым договорам, в случае заключения одного
договора ограничение по сроку его действия отсутствует.
В Нидерландах разрешено заключать три последовательных срочных
трудовых договора на срок три года156. Эта норма применима, только если
перерыв между договорами был менее трех месяцев.
В Испании возможно
заключение двух последовательных договоров за два года157.
Все рассмотренные государства закрепили положение об обязательном
информировании работника по срочному трудовому договору о вакансиях по
договору на неопределенный срок.
Особое внимание, которое уделяется в этой работе законодательству
Германии и Великобритании, определяется рядом причин: эти страны относятся к
151
Закон о трудовых договорах 1978 г. (в редакции от 01 августа 2013 г.). Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats
de
travail
(dans
sa
teneur
modifiée
au
1er
août
2013).
URL:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/13103/75332/F573777584/BEL-13103.pdf (date du traitement:
27.03.2014).
152
Lov
nr.
370
af
28.
maj
2003
om
tidsbegrænset
ansættelse.
URL:
http://www.au.dk/fileadmin/www.au.dk/Regelsamlingen/EN_Bekendtgoerelse_af_lov_om_tidsbegraenset_ansaettelse_dk.
pdf (date of access: 27.07.2013).
153
Code du travail, version consolidée au 9 mars 2014.
154
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
155
Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della direttiva 1999/70CE relativa all'accordo quadro sul lavoro
determinato concluso dall'UNICE dal CEEP e dal CES.
156
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni
1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd.
157
Estatuto de los Trabajadores el 14 de marzo de 1980, y modificado. 11 de Febrero de 2012.
61
экономически развитым; законодательство Германии начала ХХ века определило
развитие российского законодательства; принципы трудового законодательства
Великобритании повлияли
на развитие трудового права, в том числе и
российского.
В развитии правового регулирования срочного трудового договора в
Великобритании и Германии можно выделить два периода.
Для первого периода современного этапа правового регулирования срочных
трудовых договоров в Великобритании (1951 г.158 – 2001 г.) характерны
следующие особенности: отстуствие единого нормативного акта о трудовых
правах работников по срочным трудовым договорам; исключение подобных
работников
из
сферы
коллективно-договорного
регулирования;
придание
решающего значения в этом вопросе общему праву, когда основным источником
регулирования выступают судебные прецеденты.
Представляется, что уже в первом периоде современного этапа зародилась
тенденция расширения правового статуса работников по срочным трудовым
договорам.
Прецедентное право159 было не в состоянии решить проблемы связанные с
регулированием труда данных работников, т.к. отличалось фрагментарностью и
не охватывало всех аспектов трудовой деятельности таких работников, поэтому
требовалось расширение государственного регулирования.
Второй период правового регулирования труда работников по срочному
трудовому договору в Великобритании начался с 2002 г., т.е. с принятием Правил
2002г.160 и продолжается до сих пор.
С этого времени правовое регулирование срочных трудовых договоров
в Великобритании характеризуется следующим чертами: устранение
дискриминации в отношении работников по срочным трудовым договорам;
158
Год ратификации Великобританией Конвенции Совета Европы о защите прав и основных свобод 1950г.
Официальный
сайт
Совета
Европы.
URL:
http://conventions.coe.int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?CL=ENG&CM=&NT=005&DF=&VL= (date of access:
10.07.2013).
159
Ex. BBC v Ioannou (1975) ICR 267; BBC v Kelly-Phillips (1998) ICR 587.
160
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
62
право на обращение этих работников в суды по трудовым спорам (трудовые
трибуналы); положения о
поочередном заключении срочных трудовых
договоров; право на информацию о наличии вакансий по договорам на
неопределенный срок.
Подчеркивая роль и значение изменения законодательства Великобритании
под воздействием Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г., ряд
авторов считают, что принятие директивы о срочных трудовых договорах в ЕС
способствует обеспечению равенства в сфере труда в Великобритании161.
Таким образом, правовое регулирование труда на основе срочных трудовых
договоров в Великобритании отошло от прецедентного регулирования и пришло
к использованию основного статутного акта.
Обратимся к рассмотрению правового регулирования срочных трудовых
договоров в Германии.
В Правовом регулировании срочных трудовых договоров в Германии можно
также выделить два периода: с 1952г.162 по 1999 г. (до принятия Закона 2000
г.163); с 2000 г. до настоящего времени (после принятия Закона 2000г.).
Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии и
Великобритании имеет как общие, так и особенные признаки. К общему можно
отнести то, что первый период характеризовался дискриминацией в отношении
работников по срочным трудовым договорам, так как они не обладали теми же
правами как и работники по договору на неопределенный срок.
Отличия же в этом правовом регулировании состоят в следующем: правовой
статус данного вида работников в Германии определялся законодательно на
основе нормативных правовых актов, а не сторонами трудового договора;
приоритет в регулировании отдавался государственному методу; трудовой
договор
161
регулировался
нормами,
которые
содержались
в
Германском
Geyer R., MacKintosh A., Lehmann K. Integrating UK and European Social Policy: The Complexity of
Europeanisation. Radcliffe Publishing, 2005. Р.107.
162
Год ратификации ФРГ Конвенции Совета Европы о защите прав и основных свобод 1950г. Официальный сайт
Совета
Европы.
URL:
http://conventions.coe.int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?CL=ENG&CM=&NT=005&DF=&VL= (date of access:
10.07.2013).
163
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
63
гражданском уложении 1896 г.
164
, Законе о содействии занятости 1985г.
(Beschäftigungsförderungsgeset 1985)165; немаловажное значение в регулировании
придавалось тарифным соглашениям, коллективным договорам.
В течение первого периода в Германии делались попытки ограничить право
работодателя на произвольное заключение срочных трудовых договоров.
В то время статус работника по срочному договору в Германии в частности
определялся на основании Германского гражданского уложения 1896г.
статье 620 этого акта были
166
. В
закреплены нормы о прекращении трудового
договора.
В первом периоде существовала тенденция ограничения трудовых прав
работников, что особенно заметно на основе реформирования Закона о
содействии занятости 1985г. (Beschäftigungsförderungsgeset 1985)167. По мнению
немецких ученых Б. Бухмана и Т. Хагена, «наиболее важным ограничением на
использование атипичной занятости являются «объективные причины», которые
должны учитываться
максимального
для
количества
заключения срочного трудового договора,
последовательных
трудовых
договоров
или
максимального количества возобновлений срочных трудовых договоров, и, в
итоге, общей продолжительности этих договоров с одним работником.
Использование срочных трудовых договоров было разрешено Законом о
содействии занятости в мае 1985 г. До того, как этот акт вступил в силу, немецкие
работодатели всегда должны были определять использование срочных трудовых
договоров «объективными причинами». С 1985 года работодатели получили
право нанимать новых работников без «объективных причин» на срок до 18
месяцев» 168.
164
Bürgerliches Gesetzbuch 18.08.1896 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S.738)[Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der
Bekanntmachung vom 2. Januar 2002, das durch Artikel 4 Absatz 5 des Gesetzes vom 1. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719)
geändert worden ist.] Stand 2002. URL: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bgb/gesamt.pdf (Zugriff am:
05.01.2013).
165
Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 (BeschFG 1985), Betriebs-Berater 40 (1985), H. 18, S. 1200 – 1207.
166
Bürgerliches Gesetzbuch 18.08.1896 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S.738)[Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der
Bekanntmachung vom 2. Januar 2002, das durch Artikel 4 Absatz 5 des Gesetzes vom 1. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719)
geändert worden ist.] Stand 2002.
167
Beschäftigungsförderungsgesetz 1985.
168
Boockmann B., Hagen T. Contracts in West Germany: Evidence from an Establishment Panel. Р. 5. Centre for European
Economic Research Site. URL: ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp0133.pdf (date of access: 24.03.2013).
64
Подобное отношение к срочным договорам определялось тем, что они
рассматривались как способ сокращения безработицы и
поэтому приоритет
отдавался обеспечению занятости, что было в ущерб трудовым правам
работников.
Второй период правового регулирования срочного трудового договора
в
Германии начинается в 2000 г.
Этот период развития правового регулирования срочных трудовых договоров
характеризуется существенным изменением его содержания под влиянием Закона
2000 г. Было изменено Германское гражданское уложение 1896 г., где статья 620
дополнена новым пунктом закрепляющим, что Закон о работе на условиях
неполного рабочего времени и об ограничении срока трудового договора от 21
декабря 2000 г. регулирует заключение срочного трудового договора.
На втором этапе необходимо выделить следующие формы изменения
правового регулирования срочных трудовых договоров в Германии, а именно:
устранение дискриминации в отношении лиц работающих по срочным трудовым
договорам; определение объективных оснований заключения срочных трудовых
договоров; определение процедуры прекращения срочных трудовых договоров;
выявление последствий недействительности
ограничения срока трудового
договора; судебная защита в случае досрочного прекращения срочного трудового
договора; информирование о наличии вакансий по договорам на неопределенный
срок; обучение и повышение квалификации работников по срочному трудовому
договору; информирование профсоюзной организации о количестве работников
по срочным трудовым договорам.
Необходимо отметить, что после принятия
данных нормативных актов,
правовой статус работников по срочным трудовым договорам в Германии был
расширен за счет включения дополнительных прав и гарантий, которых раньше
не было, в результате чего они были приравнены к работникам по договорам на
неопределенный срок.
Рассматриваемые законы несомненно улучшили правовое положение таких
работников, что и позволяет говорить о наличии в современном правовом
65
регулировании срочных трудовых договоров двух периодов: до принятия этих
законов и после их принятия.
В свою очередь, особенное в регулировании срочных трудовых договоров
определяется степенью его гибкости (например, в британском законодательстве
отсутствуют объективные основания для заключения срочных трудовых
договоров, а в немецком - они закреплены).
Большое значение также имеет и особенности правового регулирования
трудовых отношений. Так, в Великобритании важным источником трудового
права являются судебные решения, чего нет в Германии.
Все это свидетельствует об усилении государственного регулирования
трудовых отношений работников по срочным договорам, что знаменует отказ
британского трудового права от метода дерегулирования.
Все эти обстоятельства ставят проблему о новом соотношении норм
британского трудового законодательства, судебных прецедентов, коллективных
договоров. Представляется, постепенно государственное регулирование выходит
на первое место.
Ученые
Германии
также
уделяет
большое
внимание
правовому
регулированию срочного трудового договора.
Анализ работ немецких ученых по вопросам срочных трудовых договоров,
позволяет сделать вывод о том, что в науке существует мнение, что эти договоры
выгодны не только работодателям, но также и работникам169.
По мнению В. Гэш и Ф. Макгиннити, срочный трудовой договор в отличие
от типичного, характеризуется более низкой заработной платой, меньшими
гарантиями занятости и ограниченным доступом к обучению170.
Некоторые немецкие ученые (В.Гэш, А.Мертонс, Л.Гордо) связывают
срочные трудовые договоры с ухудшением здоровья работника171.
169
See: Gash V., McGinnity F. Fixed-term contracts – the new European ineguality & Comparing men and women in West
Germany and France. Socio-Economic Review. 2007. 5. P.469.
120
See: Ibid. P.470.
171
Gash V., Mertens A., Gordo L.R. Are fixed-term jobs bad for your health? A comparison of West-Germany and Spain.
European Societies. Taylor & Francis. 2007. 9(3). P.433.
66
Немецкий ученый из Кельнского института экономических исследований С.
Вогель придерживается противоположной точки зрения, она считает, что срочные
трудовые договоры являются путем к установлению постоянных трудовых
отношениях на неопределенный срок 172.
Кроме того срочные трудовые договоры в Германии рассматриваются и как
способ приобретения профессиональных навыков.
В процессе анализа истории развития правового регулирования срочного
трудового договора в России и некоторых зарубежных странах можно прийти к
следующим выводам:
1. В развитии срочного трудового договора в России можно выделить три
периода: дореволюционный, советский и современный. Правовое регулирование
срочного трудового договора зависит от доминирующей формы собственности.
Договор найма на срок (срочный трудовой договор) является исторически
сложившимся видом трудового договора. В ХХ веке срочный трудовой договор
не ассоциируется с возможностью не потерять личную свободу, а является
трудовым договором с
определенным сроком, предполагающим
окончание
договора по завершению срока, в нем закрепленного. На протяжении трех
периодов произошло уточнение оснований заключения срочного трудового
договора, изменился предельный срок срочного трудового договора, установлено
правило, при котором условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок, устранены ограничения
для работника в досрочном расторжении срочного трудового договора.
2. Международные организации (МОТ, ЕС, Совет Европы) уделяют большое
внимание регулированию срочных трудовых договоров в аспекте устранения
дискриминации в отношении этих категорий работников. Наиболее полно
требования этих международных организаций отражены в нормативных актах
экономически развитых стран ЕС, где срочные договоры рассматриваются как
форма гибкости правового регулирования трудовых отношений и атипичной
172
Vogel S. Fixed-term contracts may pave the way to permanent employment. Eurofound Site. URL:
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2013/08/articles/de1308019i.htm?utm_source=Germany&utm_medium=RSS&utm_c
ampaign=RSS (date of access: 17.01.2014).
67
занятости. Наибольшее значение для формирования правового регулирования
работы по срочному трудовому договору оказали: Конвенция МОТ №158 «О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982г. и
Рекомендация №166 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя» 1982г.; Конвенция Совета Европы о защите прав и основных
свобод 1950г., Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.
Последняя предопределила выделение двух периодов в развитии правового
регулирования данного вида трудовых договоров в европейских странах. Первый
период правового регулирования срочных трудовых договоров в Германии и
Великобритании характеризуется недостаточно эффективным регулированием
труда лиц по этим договорам, что позволяло говорить о том, что правовой статус
этих работников в то время был уже, чем правовой статус аналогичных
работников по договорам на неопределенный срок, что, естественно, приводило
как росту социальной напряженности. Действующие законы Великобритании и
Германии предполагают возможность широкого договорного регулирования
посредством коллективных договоров, закрепление максимально возможного
количества заключений срочного трудового договора за определенный период,
условия признания договора договором на неопределенный срок, основания
заключения срочных трудовых договоров, закрепления понятия «срочный
трудовой договор».
В процессе исследования вопросов, связанных с историей развития
правового регулирования срочных трудовых договоров в России и некоторых
зарубежных странах можно предложить ряд рекомендаций.
Необходимо ратифицировать
Конвенцию МОТ №158 «О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982г. Это позволит
расширить механизм защиты работников по срочному трудовому договору, не
допустить злоупотребление работодателями своим правом заключать трудовые
договоры данного вида. Россия подтвердит, что развитие
ее трудового
законодательства происходит в соответствии с международными стандартами.
Тем более, что правовое регулирование срочных трудовых договоров в России
68
практически
полностью
соответствует
нормам,
закрепленным
данной
Конвенцией.
Следует использовать, как в науке трудового права, так и в практике
правоприменения в России современные зарубежные правовые теории, которые
носят как общий, так и узкоспециализированный характер. К первой группе, в
частности, относятся: теория атипичной занятости,
концепция гибкости
правового регулирования, флексикьюрити, в рамках которых срочным трудовым
договорам отводится особая роль. Во вторую
теория устранения дискриминации
группу входит, прежде всего,
в отношении работающих по срочным
трудовым договорам.
Анализ международных актов как универсального, так и регионального
уровня позволяет заключить, что в ХХ веке наряду с концепцией стандартного
правоотношения широкое распространение получает атипичная занятость. Одной
из ее форм и являются срочные трудовые договоры. Международные организации
уделяют значительное внимание устранению дискриминации работников по
срочным трудовым договорам.
Научная методология правового регулирования срочного трудового договора
в целом отличается от российской. Теории неустойчивой занятости, гибкости,
флексикьюрити, устранения дискриминации по признаку срока трудового
договора имеют в развитых странах сравнительно длительную историю, в то
время как в России лишь только предпринимаются первые попытки анализа
атипичной занятости с точки зрения этих теорий. Предлагается широкое
использование западных научных теорий в процессе анализа правового
регулирования срочных трудовых договоров в России.
69
Глава 2. Заключение, изменение и прекращение
срочного трудового договора в Российской Федерации
§1. Общая характеристика срочного трудового договора
Наряду с трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок, в
качестве основания возникновения трудовых отношений используется также
срочный трудовой договор. Работники и работодатели по-разному относятся к
срочному трудовому договору. Работники видят в нем, прежде всего,
ограничителя стабильности трудовых отношений, поскольку срочный трудовой
договор может прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному
иным трудовым договорам. Таким дополнительным основанием является
истечение срока действия трудового договора. Работодатели же рассматривают
срочный
трудовой договор как возможность использовать личный труд, не
связывая себя обязательствами по установлению трудовых отношений на
неопределенный срок независимо от финансово-экономической конъюнктуры.
Законодательство
работодатель
о
является
срочных
трудовых
экономически
более
договорах,
учитывая,
что
сильной
стороной
во
взаимоотношениях с работником, стремится ограничить заключение срочного
трудового договора. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25
сентября 1992 г.
№ 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс
законов о труде РСФСР» с тем, чтобы прекратить практику заключения срочного
трудового договора со всеми работниками, в том числе и с теми, кто принимается
на постоянную работу.
Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора
подтверждена ТК РФ, который требует указывать в этом договоре обстоятельства
(причины), послужившие основанием для его заключения. Если такой договор
заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом,
то он считается заключенным на неопределенный срок.
70
Ниже будет рассмотрено законодательство о срочных трудовых договорах,
практика его применения и возникающие проблемы на различных стадиях
трудовых отношений, формализуемых срочным трудовым договором.
Срочный трудовой договор характеризуется признаками, отличающими его
от договора на неопределенный срок.
Эти признаки срочного трудового договора были предметом изучения ряда
ученых173.
Н.Ю. Вышинская еще в 1985 году выделяла следующие признаки срочного
трудового договора (на основе
КЗоТ 1971г. и Основ о труде 1970г.):
установление срока трудового договора по соглашению сторон в рамках,
определенных
трудовым
законодательством;
лишение
работника
права
расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в течение его срока, если нет
уважительной причины; наличие такого особенного основания прекращения
срочного трудового договора, как права администрации на прекращение
трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора;
определение того обстоятельства, в соответствии с которым договор считается
продолженным на неопределенный срок, если по истечению его срока трудовые
отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения174.
В свою очередь, В.И. Васильева определила ряд особенностей срочного
трудового договора: срок договора является его обязательным условием; сфера
применения
срочного
трудового
договора
ограничивается
трудовым
законодательством; истечение срока договора является общим основанием
прекращения этого договора за исключением случаев фактического продолжения
трудовых отношений; преобразование при наличии определенных обстоятельств
срочного
трудового
договора
в
трудовой
договор,
заключенный
на
неопределенный срок; уравнивание по правовому статусу в сфере труда
постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам;
173
См.: Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. С.30-31; Васильева В.И. Общая характеристика
трудового договора по законодательству России, Австрии и Франции: Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 104;
Гуслистая Т.В. Срочные трудовые договоры: Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С.69-70; Уткин С.В. Проблемы
правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2010. С.92-94.
174
См.: Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. С.30-31.
71
закрепление гарантий обеспечения прав работающих по срочному трудовому
договору175.
Отметим выделение В.И. Васильевой признака равенства, ранее не
характерного для
работников по срочному трудовому договору. Так как
расторжение срочного трудового договора разрешалось только в исключительных
случаях.
Т.В. Гуслистая дополняет перечень В.И. Васильевой еще одним признаком:
ограничение срока действия трудового договора предельно допустимый
временным периодом - не более пяти лет176.
С.В. Уткин, в свою очередь, выявляет следующие особенности срочного
трудового
договора:
определенные
условия
заключения;
дополнительные
основания и порядок его прекращения; возможность трансформации срочного
трудового договора в договор на неопределенный срок; предусмотрение случаев,
когда срочный трудовой договор может быть признан заключенным на
неопределенный срок177.
Представляется
целесообразным
скорректировать
признаки
срочного
трудового договора, в частности, уточнить признак о максимальном сроке
трудового договора, выделяемый Т.В. Гуслистой. По общему правилу он
составляет до пяти лет. Однако законодатель указывает: если иной срок не
установлен Трудовым кодексом
РФ и иными федеральными законами178.
Следовательно, допускается установление и более длительного срока, чем пять
лет.
В статье 58 ТК РФ содержится понятие срочного трудового договора – это
трудовой договор на определенный срок. Определение срочного трудового
договора в ст. 58 ТК РФ содержит основной признак срочного трудового договора
– ограниченность его во времени.
175
См.: Васильева В.И. Общая характеристика трудового договора по законодательству России, Австрии и
Франции: Дисс. С. 104.
176
См.: Гуслистая Т.В. Срочные трудовые договоры: Дисс. С.69-70.
177
См.: Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. С.92-94.
178
См.: п.2 ч.1 ст.58 ТК РФ.
72
Возможно дать определение понятия срочного трудового договора исходя
из его признаков. В основе этой дефиниции лежат следующие признаки: срок
договора,
случаи
выполнения
определенной
работы,
обязательные
или
договорные условия его заключения.
С учетом этих признаков срочный трудовой договор определяется как
трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило, не свыше
пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в
законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а
также в актах социального партнерства - коллективном договоре, соглашениях,
предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению
сторон.
Работа по срочному трудовому договору предполагает более узкий набор
гарантий для будущего работника. При заключении срочного трудового договора
важна добровольность его заключения.
Работодатели в ряде случаев, используя трудное материальное положение
работников, настаивают на заключении срочных трудовых договоров, хотя в
действительности трудоустраивающиеся хотели бы заключить договор на
неопределенный срок. При равных условиях трудового договора на определенный
срок и трудового договора на неопределенный срок подавляющее большинство
работников выберет второй именно из-за этих причин.
Ученые
акцентируют
внимание
на
таких
возможностях
влияния
работодателя на работника по срочному трудовому договору как: заключение
договора под страхом безработицы179; управляемость работника, так как
продление работы зависит от руководства180; тот факт, что работодатель может
влиять
179
на
волеизъявление
работника181,
вследствие
чего
проблематично
См.: Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д.: Издательский центр «Март Т», 1998.
С. 38-39.
180
См.: Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. // Трудовое право. 2008. №3. С.31.
181
См.: Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому. //Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. 2007. №2. С.27.
73
определить истинные цели заключения трудового договора на определенный срок
182
.
Отметим в этой связи позицию Конституционного Суда Российской
Федерации в соответствии с которой: «в случае, когда согласие на заключение
договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность
заключения с ним срочного трудового договора... Если судом… будет
установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является
добровольным,
суд
применяет
правила
договора,
заключенного
на
неопределенный срок» 183.
В свою очередь, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. №2 разъясняет, что при достижении согласия сторон трудового
правоотношения о заключении срочного трудового договора он может
заключаться без учета характера работы или условий ее выполнения также только
в определенных случаях, ограниченных перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Заключению срочного трудового договора должно предшествовать добровольное
согласие184.
Суды общей юрисдикции обязаны правильно квалифицировать признак
недобровольности (вынужденности) заключения срочного трудового договора,
который состоит в принуждении работника работодателем к заключению такого
договора,
а
не
вследствие
внешних
Петербургский суд обосновано не
обстоятельств.
Например,
Санкт-
счел тяжелое материальное положение,
необходимость обеспечивать жену и ребенка в качестве такого признака185.
Отметим также, что одним из аспектов обеспечения добровольности при
заключении срочного трудового договора является проблема доказывания
182
См.: Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Постатейный комментарий к разделу III Трудового
кодекса РФ / Под ред. М.Ю.Тихомирова. М.: Юринформцентр, 2002. С.29.
183
Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению
запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59
Трудового кодекса Российской Федерации». // Вестник Конституционного Суда РФ. № 6. 2007.
184
См.: ч. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2// Бюллетень Верховного
Суда РФ. №6. 2004. (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. №63 //Бюллетень
Верховного Суда РФ. №3. 2007, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 г. №22// Бюллетень
Верховного Суда РФ. №11. 2010.)
185
См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 мая 2012 г. № 6649 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
74
наличия принуждения к заключению срочного трудового договора, которое
возлагается на работника в случае возникновения трудового спора в этой сфере.
Так, в большинстве случаев работник может доказать вынужденность заключения
срочного трудового договора, с помощью свидетельских показаний. Учитываются
также и письменные доказательства.
Например,
суд
рассматривает
давление
на
работника
со
стороны
работодателя, а также угрозы о недопуске к работе как неоспоримые
доказательства вынужденного заключения срочного трудового договора186.
В ряде других дел содержание заявления работника рассматривалось в
качестве доказательства недобровольности заключения срочного трудового
договора. Было выявлено отсутствие волеизъявления о заключении срочного
трудового договора187. Было выявлен факт недостижения согласия сторон о виде
трудового договора. Таким образом, был
доказан факт недобровольности
заключения срочного трудового договора, и срочный трудовой договор был
признан договором на неопределенный срок.
Факт добровольного заключения срочного трудового договора весьма важен
и для определения дня заключения
трудового договора, с которым связано
ознакомление работника со своими правами. Это обстоятельство имеет значение
для разрешения возникающих трудовых споров.
Для своевременного разрешения споров имеет значение так же и
определение момента нарушения прав работника. Верховный Суд РФ указывает,
что при заключении срочного служебного контракта день заключения контракта
является днем, когда истец узнал о нарушении своего права188. Поэтому сложно
согласиться с позицией М.В. Преснякова и С.Е. Чаннова о том, что незаконное
186
См.: Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового
договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за
2008-2010 г.г. Материалы решения Новониколаевского районного суда Волгоградской области от 27 февраля
2008 года по делу № 2-9/2008// [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Гарант». Режим
доступа – локальный.
187
См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 20 августа 2012 г. № 33-3525АП/2012//[Электронный
ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный; Определение
Санкт-Петербургского городского суда от 12 марта 2014 г. № 33-3493 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
188
Определение Верховного Суда РФ от 08 октября 2010 г. № 20-В10-4. Документ опубликован не был.
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
75
заключение срочного трудового договора не ограничивает права работников и
нарушение прав наступает только при увольнении по истечении срока.189 Это
утверждение противоречит законодательству и
не поддерживается судебной
практикой, т.к. восстановление права происходит на день нарушения права.
Таким образом, день нарушения права при заключении срочного трудового
договора в нарушение норм трудового законодательства - это день, когда был
заключен этот договор, а не день когда работник узнал, что договор заключен
незаконно.
Другой важный признак срочного трудового договора – это его срок. Он
также является и обязательным условием такого договора - срок всегда
оговаривается сторонами при заключении данного вида договора. Одной из
характеристик срока является его продолжительность. Существует предельная
продолжительность срока трудового договора. Стороны трудового отношения
должны достичь договоренность о конкретном сроке
именно в пределах
максимально разрешенной его продолжительности.
Закрепление законодателем максимального срока трудового договора
является одной из гарантий защиты работников по срочному трудовому договору.
Данная гарантия обеспечивает реализацию принципа стабильности трудового
договора. По общему правилу срок срочного трудового договора может быть не
более пяти лет, если иное не установлено ТК РФ или федеральными законами.
Ряд ученых считает, что максимальный срок такого договора – пять лет190. Для
отдельных оснований заключения срочного трудового договора также закреплен
специальный максимальный срок191.
Представляется, что срок договора не превышающий пять лет является
оптимальным. Его дальнейшее увеличение будет означать ухудшение положения
работника, т.к. основным видом трудового договора является договор на
189
См.: Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право: учебник. М.: Норма: Инфра-М., 2013. С.114.
См.: Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. С.31.; См.: Сойфер В.Г. Стабильность и
динамика трудового правоотношения: монография. М.: НИБ, 2004. С.47.
191
Например, для работы в представительстве Российской Федерации за границей – три года (ч.1 ст.338 ТК РФ.),
для случаев заведомо временного расширения производства на срок– до одного года (п. 5 ч.1 ст.59 ТК РФ.).
190
76
неопределенный
срок,
этот максимальный
срок
обеспечит стабильность
трудового правоотношения.
Нельзя поддержать предложение С.В. Уткина о снижении максимального
срока срочного трудового договора до трех лет192. Оно не будет способствовать
использованию работодателем вместо срочного трудового договора трудового
договора, заключенного на неопределенный срок. На практике снижение
максимального срока приведет к расширению случаев их перезаключения.
Следует согласиться с Л.Р. Коковой, что «пятилетний срок – вполне
достаточный срок для проявления личных и деловых качеств работника, а кроме
того, никто не мешает работодателю заключить с таким работником еще один
срочный трудовой договор»193.
В этой связи следует отметить специфику срочного трудового договора с
руководителем организации.
ТК РФ установлено, что срок трудового договора с руководителем
организации определяется учредительными документами организации или
соглашением сторон194.
Т.Ю. Коршунова указывает, что заключение срочного трудового договора с
руководителем организации на срок более пяти лет не противоречит нормам
трудового законодательства. По ее мнению срок трудового договора с
руководителем организации может превышать пять лет, однако только в том
случае,
если
это
предусматривается
учредительными
документами
организации195.
Стороны могут договориться о любой продолжительности срочного
трудового договора с руководителем (и более пяти лет). Однако руководитель,
даже заключив срочный трудовой договор на продолжительный срок, не сможет
рассматривать свои трудовые отношения с работодателем как стабильные.
Известно, что трудовые отношения могут прекратиться в любое время в связи с
192
См.: Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. С.64.
Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве: монография. М.: ТК Велби, 2008. С.32.
194
См.: ч.1 ст. 275 ТК РФ.
195
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.- 5-е изд., испр., доп. и перераб./
Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма «Контракт», «Инфра-М», 2009. С.
922-923.
193
77
принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)
соответствующего решения.
Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора для
руководителей
организаций
может
быть
любым,
если
он
закреплен
учредительными документами или соглашением сторон.
Справедливо предложение С.В. Уткина о том, что срок трудового договора
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может быть
больше, чем установленный ТК РФ предельный срок договора такого вида196.
Законодательство в данном случае защищает интересы работника, временно
замещающего
отсутствующего.
Место
работы
может
сохраняться
за
отсутствующим работником и более пяти лет, например, он может находиться в
командировке, длительность которой
в свою очередь может зависеть от
наступления какого-либо события.
Не случайно Верховный Суд РФ
обращает особое внимание в своих
разъяснениях на особенности определения срока срочного трудового договора с
работниками, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо
определенный период времени или для выполнения заведомо определенной
работы. Срок их трудового договора должен определяться сроком, на который
создана такая организация197. Таким образом, он может быть и более пяти лет.
Одновременно следует иметь в виду, что если существует необходимость в
заключении
срочных
трудовых
договоров
и
использовании
оснований
заключения срочного трудового договора, закрепленных в части 1 и части 2 ст.
59 ТК РФ, то срок таких срочных трудовых договоров может быть и меньше
срока, на который создана организация.
Все эти обстоятельства дают основание утверждать о наличии трех случаев
при которых максимальный срок договора объективно может быть и более пяти
196
Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. С.65.
См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2// Бюллетень Верховного Суда РФ. №6.
2004. (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. №63 //Бюллетень Верховного Суда РФ.
№3. 2007, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 г. №22// Бюллетень Верховного Суда РФ.
№11. 2010.)
197
78
лет: с руководителями организаций, независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности; на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором сохраняется место работы; с лицами, с которыми
заключается срочный трудовой
договор на время выполнения заведомо
определенной работы, срок окончания которой неизвестен заранее.
Таким образом, российский законодатель, закрепив максимальный срок в
пять лет (если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом),
стимулирует работодателей к заключению подобных срочных трудовых
договоров. Одновременно работодатель свободен в предложении работникам
трудового договора и на менее продолжительный срок, исходя из особенностей
функционирования организации.
Представляется важным закрепление в законодательстве минимального
срока срочного трудового договора.
Что касается минимальной продолжительности срочного трудового договора,
то Т.Ю. Коршунова считает, что срок трудового договора может быть
продолжительностью от одного дня198. С ней согласны Е.Г. Ситникова и Н.В.
Сенаторова199.
Н. Пластинина, справедливо отмечает, что работник имеет право на
гарантии, предусмотренные трудовым законодательством или коллективными
договорами даже в том случае, даже если срок его договора составляет один
день200. В свою очередь, действующее законодательство фиксирует следующие
сроки: минимальный расчетный период
- один рабочий день (смена)201; не
позднее трех дней – для уведомления о прекращении срочного трудового
198
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Ответственный редактор профессор Ю.П.
Орловский. С. 960.
199
См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор. Постатейный научно-практический
комментарий Е.Г.Ситниковой, Н.В.Сенаторовой. М.: Библиотечка РГ, 2013. С.71.
200
См.: Пластинина Н. Особенности заключения срочного трудового договора. //Кадровик.Ру. 2012. № 3,4.
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
201
См.: ч.1 ст.94 ТК РФ.
79
договора202; не более двух недель - срок испытания при срочном трудовом
договоре на срок от двух до шести месяцев203; не более трех месяцев - при
договоре свыше шести месяцев204.
Ряд подзаконных актов о государственной службе содержит положение о
минимальном сроке срочного служебного договора.
Например, минимальный срок один год в качестве минимального срока
срочного служебного договора для назначенных на должность гражданской
службы в торговое представительство Российской Федерации в иностранном
государстве устанавливается продолжительностью в один год205. Однако
распространение данной нормы не только на служебные отношения, но и на
трудовые
нецелесообразно,
т.к.
это
будет
способствовать
заключению
работодателем срочных трудовых договоров на срок один год.
Вряд ли можно согласиться с С.В. Уткиным о необходимости закрепления
минимального срока трудового договора – шесть месяцев - для случаев, когда
работа носит по своей сути постоянный характер и срочный трудовой договор
заключается по соглашению сторон206. Закрепив минимальный
срок такой
продолжительности можно спровоцировать ситуацию еще более широкого
использования работодателями гражданско-правовых договоров сроком до шести
месяцев вместо трудовых договоров и большего снижения трудовых гарантий для
работника. Поэтому необходимо установить более короткий минимальный срок.
Для работника важно, что бы каждый день его работы был учтен в стаже.
Это имеет
значение при установлении размера пенсии. Особенно важно это
может быть для инвалидов. Уровень социальной пенсии часто не обеспечивает
им достойно проживания. Работая, они получают не только дополнительный
доход, но и трудовой стаж. И, соответственно, в последствии - трудовую пенсию,
уровень которой, выше социальной.
202
См.: ч.1 ст.79 ТК РФ.
См.: 6 ст.70 ТК РФ.
204
См.: ч.5 ст.70 ТК РФ.
205
См.: Приказ Минэкономразвития РФ от 18 августа 2006г. № 240 «Об утверждении примерного служебного
(трудового) распорядка Торгового представительства Российской Федерации в иностранном государстве».
Документ опубликован не был // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.
206
См.: Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. С.71.
203
80
Для получения трудовой пенсии достаточен стаж работы - один день.
Поэтому нецелесообразно устанавливать длительный минимальный срок
срочного трудового договора. Это ухудшит положение социально незащищенных
граждан, в частности инвалидов. Одновременно необходимо устранить ситуации,
когда работодатель нанимает работников для выполнения определенной работы,
срок которой не может быть определен заранее. Выполнение работы может занять
только половину рабочего дня, например привлечение переводчика-синхрониста.
Работодатель может принять решение об оплате только половины дня.
Целесообразно установить в ст. 58 ТК РФ минимальный
срок срочного
трудового договора продолжительностью один день.
Существует также и
вопрос о том, возможно ли при наличии любой
причины, указанной в статье 59 ТК РФ, заключить срочный трудовой договор не
на весь период действия этой причины. Е.Б. Хохлов считает, что такое допустимо,
однако причина заключения
договора и обусловленность менее длительного
срока должны быть доказаны207. Следует согласиться с позицией Е.Б. Хохлова.
Важно каждый раз, заключая очередной срочный трудовой договор с новым
работником, изучить повторно, не изменился ли характер предстоящей работы
или
условия
ее
выполнения.
Это
расширит
возможность
договорного
установления условия о сроке, позволит работникам и работодателям при
наличии основания заключения срочного трудового договора гибко подходить к
определению им удобных сроков. Главное в этом вопросе - добровольное
достижение условия о сроке и закрепления в тексте трудового договора
обоснования меньшего срока, чем срок действия причины.
Интерес представляет также и ситуация, когда
в соответствии с ТК РФ
возможно заключение только срочного трудового договора, а стороны,
зафиксировав основание заключения срочного трудового договора, не указали его
конкретный срок.
207
См.: Курс Российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб.:
Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. С.322.
81
Так, в соответствии с ч. 3 ст. 58 ТК РФ договор считается заключенным на
неопределенный срок, если в его условиях отсутствует условие о сроке действия.
Л.А. Чиканова считает, что «поскольку это общее правило, оно должно
распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с
обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор
с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии
требовать от него заключения срочного трудового договора»208.
Иной позиции придерживается О.Н. Волкова. Она полагает, что если
работодатель не заключил срочный трудовой договор, но обязан это был сделать,
договор
необходимо дополнить недостающим условием путем оформления
приложения или отдельного соглашения к нему209.
В судебной практике срочные трудовые договоры, в которых отсутствует
договоренность о сроке, признаются договорами на неопределенный срок210.
Отсутствие в тексте срочного трудового договора, заключенного по
основаниям ч. 1 ст. 59 ТК РФ, конкретного срока не может превращать этот
договор в договор на неопределенный срок.
Заведомо определенная работа, на которую принимается работник, в итоге
должна быть выполнена. Например, невозможно представить себе ситуацию,
когда сезон будет признан
имеющим неопределенный срок; организация
созданная на определенный срок, например для проведения Олимпийских игр в
Сочи211,
будет
функционировать
неопределенное
время.
Представляется
нелогичным, что лицам, принятым на заведомо определенную работу, в случае,
если эта работа окончена, работодатель должен будет предоставить новую работу.
208
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Ответственный редактор профессор Ю.П.
Орловский. С. 200.
209
См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В.Л.Гейхман. М.: Издательство
Юрайт, 2012. С. 149.
210
Например, см.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06 февраля 2012 г. № 33-1534/12
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
211
П. 7 ст. 4 Федерального закона от 01 декабря 2007г. № 310-ФЗ «Об организации и о проведении XXII
Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в городе Сочи, развитии города Сочи как
горноклиматического курорта и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
(ред. от 07.05.2013) закрепляет, что оргкомитет «Сочи 2014» ликвидируется не позднее трех лет со дня окончания
церемонии закрытия Паралимпийских игр. (Федеральный закон от 01 декабря 2007г. № 310-ФЗ//СЗ РФ. 2007. №
49. Ст. 6071.)
82
Общественные работы временного характера по направлению службы занятости
имеют целью поддержать лиц, не имеющих постоянную работу. При подыскании
постоянной работы участие в них лиц, нашедших работу, нецелесообразно, т.е.
отсутствие срока в трудовом договоре, заключенном по направлению службы
занятости, не превращает срочный трудовой договор в трудовой договор на
неопределенный срок.
Можно согласиться с Е.Б. Хохловым, который считает, что объективные
основания ограничения срока договора должны предопределять внедоговорной
характер
условий
о
сроке212.
Той
же
позиции
придерживается
И.
Андриановская213. По мнению же М.М. Харитонова необходимо достижение
волеизъявления сторон
о срочном характере договора, его отсутствие делает
заключение договора невозможным214.
При заключении срочного трудового договора для выполнения заведомо
определенной работы, в случае, когда ее завершение не может быть определено
конкретной датой, в договоре также обязательно указывать срок трудового
договора. Однако он должен фиксироваться в виде относительного события.
§ 2. Основания заключения срочного трудового договора
В законодательстве Российской Федерации содержится более 20 оснований
заключения срочного трудового договора. Это свидетельствует об активном
государственном влиянии на регулирование срочных трудовых отношений.
Основания заключения срочного трудового договора могут быть закреплены
только в федеральном законодательстве. По мнению российского законодателя,
объективными условиями заключения срочного трудового договора является
характер предстоящей работы и условия ее выполнения215.
212
См.: Курс Российского трудового права. Т.3: Трудовой договор/Научн. ред.тома Е.Б.Хохлов. С.321.
См.: Андриановская И. Срочный трудовой договор: основания и пределы действия// Кадровик. Трудовое право
для кадровика, 2012, №3.//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.
214
См.: Харитонов М.М. Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования // Российский
ежегодник трудового права. 2009. № 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 224 – 230.
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
215
См.: ст. 59 ТК РФ.
213
83
Вместе с тем, анализ судебной практики показывает, что нередко
работодатель заключает срочные трудовые договоры, руководствуясь не ст. 59 ТК
РФ,
предусматривающей
основания
их
заключения,
а
исключительно
собственными интересами.
Суды защищают в этом случае интересы работников216.
Так, Иркутский областной суд в своем апелляционном определении указал,
что суд первой инстанции (Нижнеудинский городской суд Иркутской области)
правильно пришел к выводу, что «ОАО «Славянка» действовало в соответствии с
собственной
кадровой политикой, предусматривающей заключение срочных
трудовых договоров со всеми работниками, относящимися к производственному
персоналу217. В данной ситуации работодателем нарушался запрет на заключение
срочного трудового договора безотносительно от характера работы и условий ее
выполнения.
По другому делу суд установил неправомерность
автономного учреждения культуры, который
Устава муниципального
предусматривал безусловное
заключение срочного трудового договора с директором учреждения в нарушение
ч. 2 ст. 59 ТК РФ и ч. 1 ст. 275 ТК РФ218.
Законодатель выделяет две группы оснований заключения срочного
трудового договора.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ к первой группе относится обязательное
заключение срочного трудового договора. К их числу относятся, например,
срочные трудовые договоры, заключаемые на время исполнения обязанностей
отсутствующего
работника,
за
которым
в
соответствии
с
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
216
См. например: Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29 июля 2013 г. по делу №334032/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный; Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11 сентября 2013 г. по делу № 3310099/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный; Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25 января 2012 г. по делу № 33265//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
217
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 июня 2013 г. по делу №33-4482/13
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
218
См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 20 августа 2012 г. по делу № 33-3525АП/2012
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
84
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время
выполнения временных (до двух месяцев) работ.
Во вторую группу входят срочные трудовые договоры, заключаемые по
соглашению сторон. Такие договоры, заключаются, например, с лицами,
поступающими
на
предпринимательства
работу
к
(включая
работодателям
субъектам
-
индивидуальных
малого
предпринимателей),
численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу
пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, разрешена работа исключительно временного характера и др.
В этой связи следует согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который,
разделяя позицию законодателя, считает, что «к первой группе
срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут»
219
относятся
. Стороны не
могут самостоятельно выбрать в этих случаях вид договора. Такого же мнения
придерживается
О.Н.
Волкова220.
Е.П.
Цыпкина
и
И.С.
Циндяйкина
рассматривают ч. 2 ст. 59 ТК РФ как изъятие из общего правила, установленного
в ст.58
ТК РФ221 и обусловившего заключение срочного трудового договора
невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок,
исходя из условий и характера работы.
Действительно, первая группа
договоров может иметь только срочный
характер, т.к. у работодателя нет выбора, а по части второй данной статьи у
работодателя есть выбор, т.е. он может заключить как срочный трудовой
договор, так и трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно,
срочные трудовые договоры, указанные в первой части ст. 59 ТК РФ сужают
219
Трудовое право России: учебник / Отв. ред.: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: Контракт:
Инфра-М, 2010. С. 157.
220
См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. Ред. В.Л. Гейхман. – М.: Издательство
Юрайт, 2012. С.151.
221
См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. – 3-е
изд., перераб и доп. М., Проспект, 2013.С.64.
85
правовой статус работодателя, а срочные трудовые договоры в части второй этой
статьи - расширяют.
Часть 2 ст. 59 ТК РФ, по нашему мнению, ограничивает права работника,
поскольку работодатель имеет право на законных основаниях, при недостижении
соглашения, отказать ему в заключении договора на неопределенный срок или,
наоборот, настоять на заключении
срочного трудового договора в ситуации,
когда у работника нет выбора.
Также следует отметить, что положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где
доминирующим является императивный метод, и положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ,
где
используется
диспозитивный
метод,
уравновешивают
друг
друга.
Законодатель пытается ограничить заключение срочных трудовых договоров и
ориентируется на сохранение трудовых отношений на неопределенный срок в
качестве типичных.
В юридической литературе широко обсуждается вопрос о классификации
оснований срочного трудового договора222.
Так, Л.А. Чиканова предлагает выделять две группы оснований заключения
срочного трудового договора. К первой
возможность
заключения
срочного
относятся основания, которые
трудового
договора
связывают
с
особенностями (спецификой) работодателя, ко второй - с особенностями
работника223.
Е.Б. Хохлов расширяет классификацию, предложенную Л.А. Чикановой,
добавляя два других основания: ограниченность трудовых отношений во времени
в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения
которой привлекается работник, и место применения труда работника224.
222
См.: Харин К.С. Трудовой договор: учебное пособие. СПб.: СПбГУАЛ, 2003. С.80-83; См.: Мироненко С.А.
Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения срочного трудового договора //
Четвертый трудовой кодекс России. Сборник научных статей / Под. ред. В.Н. Скобелкина. Омск, 2002. С.261; См.:
Чиканова Л.А. Трудовой договор//Трудовое право. 2004. №№ 4-5. С.60-61; Комков С.А. Сроки в трудовом праве
Российской Федерации: монография - Иркутск: РИО Иркут. гос. ун-та, 2006. С. 50.
223
См.: Чиканова Л.А. Трудовой договор. С.60-61.
224
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. - А.М.Куренной, С.П.Маврин,
Е.Б.Хохлов. - 2-е изд., доп. М.: Издательский дом «Городец», 2007. С.130.
86
С.А.
Мироненко
предлагает
классификацию
оснований
заключения
срочного трудового договора, исходя из профессии или занимаемой должности225.
С.А. Комков определяет интерес работодателя как критерий классификации226.
К.С.
Харин
обосновывает
самую
расширенную
по
критериям
классификацию, которая состоит из семи групп. Заключение срочного трудового
договора обусловливают: 1) условия выполнения работы; 2) особый характер
обстоятельств, вызвавших необходимость выполнения работы; 3) особенности
личности работника;
4) особенности личности работодателя; 5) особенности
места выполнения работы; 6) особые правила приема на работу; 7) федеральные
законы227.
По нашему мнению, можно классифицировать основания заключения
срочного трудового договора исходя из оценки количества юридических фактов,
необходимых
для
возникновения
трудового
отношения:
единственный
юридический факт или юридический состав из двух или более юридических
фактов.
Единственный юридический факт является основанием заключения срочных
трудовых договоров на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором сохраняется место работы; для выполнения сезонных работ,
когда в силу природных условий работа может производиться только в течение
определенного периода (сезона).
Сложный юридический состав необходим, например, в случаях избрания на
определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на
оплачиваемую
работу,
а
также
поступления
на
работу,
связанную
с
непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах местного
225
См.: Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения срочного
трудового договора. С.261-263.
226
Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации. С. 50.
227
См.: Харин К.С. Трудовой договор. С.80-83.
87
самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы
временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для
прохождения альтернативной гражданской службы.
По мнению Е.Б.Хохлова, анализ исторического опыта
времен действия
КЗоТ, в частности статьи 17 КЗоТ 1971г. о сроке трудового договора, показывает,
что «законодатель разумно исходил из того, что дать исчерпывающий перечень
причин, определяющих необходимость заключения срочного трудового договора,
попросту невозможно» 228. Он так же считает, что «можно было бы ограничить
законодательное регулирование данного вопроса только случаями, когда
заключение срочного трудового договора обязательно для сторон»229.
В
связи
с
возможностью
использования
работодателем
своего
доминирующего положения, предложение Е.Б. Хохлова о существенной
либерализации
нормативного
регулирования,
а
именно
–
приближения
регулирования к тому механизму, который устанавливался ст. 17 КЗоТ РФ, где
был указан в качестве основания интерес работника230, не может быть
поддержано. Отмена данной нормы улучшила правовой статус работника по
срочному трудовому договору, и поэтому нет необходимости возвращаться к
прежнему порядку заключения срочного трудового договора.
В этом случае интерес работника по сути тесно примыкает к понятию
добровольности
заключения
работником
срочного
трудового
договора.
Вследствие того, что работодатель может влиять на принятие решения
работником о заключении срочного трудового договора, отсутствие такого
основания
как
интерес
работника
защищает
его
от
злоупотребления
работодателем своим правом на заключение срочного трудового договора.
М.Ю. Катвицкая права, когда утверждает, что при заключении срочного
трудового договора инициатива может принадлежать, как работодателю, так и
228
Курс Российского трудового права. Т.3: Трудовой договор/Научн. ред.тома Е.Б.Хохлов. С.322.
Там же. С.322.
230
См.: Курс Российского трудового права.Т.3: Трудовой договор/Научн. ред.тома Е.Б.Хохлов. – СПб.:
Издательство Р.Асланова «Юридический цент Пресс», 2007. С. 322.
229
88
работнику231. Отсутствие такого
основания заключения срочного трудового
договора как интерес работника, не умаляет прав работника. Работник всегда
может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора по
своей инициативе.
Отметим,
что
основания
заключения
срочного
трудового
договора,
предложенные действующим ТК РФ, оцениваются в юридической литературе и
практике правоприменения неоднозначно.
Так, по мнению Е.А. Ершовой основания заключения срочного трудового
договора, закрепленные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ «нарушают как международные
нормы, так и Конституцию РФ»232.
В свою очередь, Российский союз промышленников и предпринимателей
(РСПП) предлагает расширить случаи применения срочного трудового договора.
Эта мера позволит бизнесу быстро отвечать на меняющиеся условия развития
экономики и выдерживать конкуренцию на рынке товаров и услуг.
Одно из предложений бизнеса – заключать срочный трудовой договор с
лицами, поступающими на работу впервые233. Представляется, что, его
реализация может способствовать росту безработицы, поскольку срочный
трудовой договор будет рассматриваться работодателями, как способ проверить
молодого работника и решить, заключать или не заключать с ним трудовой
договор на неопределенный срок.
Идея заключения срочного трудового договора с лицами, окончившими
образовательные
учреждения
среднего
и
высшего
профессионального
образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности, и
установление минимального срока трудового договора один год234 так же не
может быть поддержана, поскольку при ее реализации снижаются гарантии для
молодых специалистов. Этот механизм – фактическое испытание работника. По
231
Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. С. 32.
Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. Акад правосудия. М.: Статут. 2007. С.278.
233
Трудовой кодекс: Поправки. Предложения. Дополнения. Официальный сайт Российского
промышленников и предпринимателей. URL: http://рспп.рф/simplepage/2 (дата обращения: 29.09.2013).
234
Там же.
232
союза
89
российскому законодательству, для данной категории работников испытание не
устанавливается235.
Нецелесообразна и рекомендация о заключении такого вида договора с
лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не
имеющими в связи с этим достаточного опыта работы. Данное предложение
приведет к ухудшению положения работника, т.к. даже наличие определенного
опыта работы не будет означать, что в дальнейшем работник сможет его
приобрести. Непродолжительный стаж не означает, что работник не владеет своей
профессией на необходимом работодателю уровне.
Уровень владения
профессией возможно проверить, проводя оценку навыков работника во время
собеседования при поступлении на работу.
Другое предложение бизнеса -
заключение срочного трудового договора с
иностранными работниками, на период срока действия разрешения на работу,
выдаваемого
федеральным
органом
исполнительной
власти
в
сфере
миграционного учета, можно оценить положительно, т.к. это позволит гибко
регулировать
потребность
в
иностранных
работниках
без
ущерба
для
работодателя и государства. По сути в ТК РФ РСПП предлагает скорректировать
связь между полученным разрешением на работу, которое обычно имеет свой
срок, и возможностью заключения только тредового договора на определенный
срок.
Следует также отметить, что в настоящее время Государственная Дума
Федерального Собрания Российской Федерации рассматривает законопроект «О
внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений, связанных с
особенностями
осуществления
трудовой
деятельности
иностранными
гражданами» 236.
Законопроект предполагает дополнение ТК РФ новой статьей «Особенности
регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или
235
236
См.: ст. 70 ТК РФ.
Законопроект № 393946-6 «О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений, связанных с
особенностями осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами». Официальный сайт
Государственной Думы. URL: http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28SpravkaNew%29?OpenAgent&RN=3939466&02 (дата доступа: 27.03.2014).
90
лицами без гражданства», предусмотрев в ней возможность заключения с
иностранным гражданином и лицом без гражданства как трудового договора на
неопределенный срок, так и срочного трудового договора237.
В свою очередь, Министерством образования и науки Российской Федерации
разработан проект федерального закона, касающийся правового регулирования
труда научных работников238. В этом законопроекте особое внимание уделяется
срочным трудовым договорам. Предлагается закрепить возможность заключения
по соглашению сторон срочного трудового договора для замещения должностей
научных работников. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее
занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой
договор может быть продлен по соглашению сторон на срок не более пяти лет или
на неопределенный срок.
Данный законопроект
не нашел поддержку у Центрального совета
профсоюза работников РАН, который считает его ухудшающим положение
работника239. Использование срочного трудового договора для регулирования
труда научных работников усилит конкуренцию среди научных работников. В
законе закрепляется прохождение аттестации до истечения срока
срочного
трудового договора. Предлагается ввести обязательное прохождения конкурса
раз в пять лет. Это, по мнению председателя профсоюза работников РАН,
приведет к замене трудового договора на неопределенный срок срочным
трудовым договором посредством введения конкурсной процедуры 240. Вполне
вероятно, это будет способствовать омолаживанию состава научных работников
посредством установления конкурсных требований. Однако, фундаментальные
исследования требуют трудового договора на неопределенный срок. Переход на
систему срочных трудовых договоров не всегда успешен с точки зрения
237
Там же.
Проект Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, а также
финансовых инструментов и механизмов поддержки научной деятельности в Российской Федерации»
(подготовлен Минобрнауки России), не внесен в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 21.03.2013. //[Электронный
ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
239
См.: В деталях дьявол? Новый законопроект Минобрнауки встревожил Профсоюз РАН. Официальный сайт
Российской академии наук. URL: http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=9820a6de-1a15-476d-9c4f-4d3f5ca21b9e
(дата обращения: 01.04.2014).
240
Там же.
238
91
сохранения преемственности в науке и создания научных школ. Для прикладных
исследований
срочный трудовой договор может быть уместен только для
обеспечения конкуренции в науке.
В науке трудового права также широко обсуждается такое основание как
заключение срочного договора по соглашению сторон с поступающими на работу
пенсионерами по возрасту241.
Конституционный Суд РФ считает данную норму соответствующей
Конституции РФ, так она не ограничивает свободу труда242.
Однако, имеется особое
Хохряковой, которая
мнение судьи Конституционного Суда
О.С.
считает, что эта норма неконституционна, так как
пенсионеры относятся к той категории лиц, которая особо нуждается в
социальной защите и поддержки со стороны государства243.
26 мая 2009 года в Государственную Думу Федерального Собрания
Российской Федерации был внесен законопроект об исключении поступающих
на работу пенсионеров по возрасту из перечня лиц, с которыми допускается по
соглашению
сторон
заключение
срочного
трудового
договора244.
Этот
законопроект не был поддержан.
Следует отметить, что ТК РФ в ч. 6 ст. 58 запрещает заключение срочных
трудовых
договоров
с
целью
уклонения
от
предоставления
гарантий,
предусмотренных для работников трудовым договором на неопределенный срок.
По мнению О.Н. Волковой, это нарушение в основном касается использования
труда женщин, молодежи и пенсионеров245, т.е. социально незащищенных групп
граждан.
241
Абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ.
Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007г. №378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению
запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59
Трудового кодекса Российской Федерации»// Вестник Конституционного Суда РФ. № 6. 2007.
243
См.: Особое мнение судьи Конституционного суда О.С.Хохряковой к Определению Конституционного Суда
РФ от 15.05.2007 №378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда
Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской
Федерации»// Вестник Конституционного Суда РФ, №6, 2007.
244
Законопроект № 207713-5 «О внесении изменения в статью 59 Трудового кодекса Российской Федерации».
Автоматизированная система обеспечения законодательной деятельности. Официальный сайт Государственной
Думы.
URL:
http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28SpravkaNew%29?OpenAgent&RN=207713-5&02
(дата
обращения: 06.09.2013).
245
См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В.Л. Гейхман. С. 150.
242
92
Пожилой работник, это чаще всего работник с большим опытом работы,
который может быть востребован, несмотря на снижающуюся с возрастом
производительность труда. Необходимо поэтому поощрять работодателей в
установлении для лиц пожилого возраста условий труда, соответствующих их
потребностям и
возможностям. Например,
неполного рабочего времени. В
данном случае следует помнить и о социальной роли трудового права, а также о
преемственности работников организации, которая невозможна без элементов
наставничества в профессии.
По вопросу заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по
возрасту существует обширная судебная практика. Решение судов принимаются
как в пользу пенсионеров246, так и в пользу работодателя247. Критерием выступает
добровольность заключения срочного трудового договора.
Необходимо согласиться с предложением Е.А. Ершовой об исключении из
п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ поступающих на работу пенсионеров по возрасту248.
Рекомендация комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП о
заключении срочного трудового договора с работником, достигшим возраста 60
лет и имеющим право на полную трудовую пенсию (с принимаемым на работу
или уже находящимся в трудовых отношениях с работодателем)
дискриминационной.
По
существу,
работодатель
получает
249
является
возможность
увольнять лиц пожилого возраста в упрощенном порядке. Это касается не только
поступающих на работу пенсионеров по возрасту, но и тех, кто достиг
пенсионного возраста во время работы.
246
Например, см.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24 декабря 2013г. № 3315642/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
247
Например, см.: Апелляционное определение Московского областного суда от 02 октября 2012г. по делу № 3318494/2012//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный; Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 10 апреля 2013 г. по делу № 332760/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный; Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 сентября 2013г. по делу №3310571/2013 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
248
Ершова Е.А. Трудовое право в России. С.281.
249
Трудовой кодекс: Поправки. Предложения. Дополнения. Официальный сайт Российского союза
промышленников и предпринимателей. URL: http://рспп.рф/simplepage/2 (дата обращения: 27.07.2013).
93
Данное противоречие интересов работодателей и работников решается на
уровне социального партнерства. Запрещение дискриминации пенсионеров по
возрасту
в аспекте
вида заключаемого договора присутствует в условиях
коллективных договоров и соглашений. Например, Отраслевое соглашение по
промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской
Федерации на 2014 - 2016 годы закрепляет запрет принуждения к «заключению
срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, работающими в
организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок»250.
По нашему мнению, проблема расширения или сужения оснований
заключения срочного трудового договора может быть решена на уровне
социального партнерства. Целесообразно законодательно не устанавливать
основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, а
закрепить право определения оснований заключения срочного трудового
договора за сторонами трудового правоотношения в коллективном договоре,
соглашениях. Таким образом, стороны социального партнерства
выработают
собственные критерии заключения срочных трудовых договоров, исходя из
специфики производственного процесса в организации и интересов работников.
Данная мера будет способствовать заключению коллективных договоров.
§ 3. Изменение срочного трудового договора
Изменение срочного трудового договора можно рассматривать в двух
аспектах: в узком – как изменение только его срока (первая форма) и изменение
иных его условий (вторая форма) 251, и в широком – к предыдущим двум формам
добавляется еще и его трансформация в трудовой договор на неопределенный
срок (третья форма).
250
Отраслевое соглашение по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской
Федерации на 2014 - 2016 годы. Утверждено Всероссийским профсоюзом работников оборонной
промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России»,
Минпромторгом России// Солидарность. № 10, 12. 19.03.2014.
251
Вторая форма изменения срочного трудового договора – изменение иных, кроме срока, его условий –
аналогична изменению трудового договора на неопределенный срок, поэтому она не будет рассматриваться в
данной работе.
94
Рассмотрим первую форму изменения срочного трудового договора –
изменение его срока в рамках одного и того же вида договора.
Часть 3 ст. 57 ТК РФ устанавливает возможность дополнения трудового
договора недостающими условиями посредством подписания приложения, или
отдельного соглашения сторон. При этом, каждое из них является неотъемлемой
частью договора. А.Б. Иванов уточняет, что трудовое законодательство не
содержит запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в
отношении срока трудового договора, на который он заключен252. Авторы
комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией В.И.
Шкатуллы полагают, что срок трудового договора является одним
из его
условий, которое можно изменять по соглашению сторон253.
Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) от 06 апреля
2010 г. № 937-6-1 разъясняет, что срок трудового договора определяется при его
заключении и указывается в договоре. Важно, что в трудовой книжке запись о
сроке трудового договора не производится254.
В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. №
4413-6 отмечается, что существует возможность продления срочного трудового
договора с лицом, принятым для замещения временно отсутствующего работника,
за которым сохраняется место работы, так как не всегда можно определить
заранее точное время выхода на работу основного работника. Федеральная
служба по труду и занятости указывает на ситуацию, когда основной работник,
находясь в отпуске, заболел; по закону, это требует продления отпуска255.
Ограничение срочного трудового договора конкретным периодом в данном
случае увеличивает риск того, что определенную работу какое-то время некому
будет выполнять (либо работодателю придется искать нового замещающего).
252
Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора // Трудовое право.
2011. № 9. С. 24.
253
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е
изд., перераб. М.: Норма, 2009. 1104 с. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
254
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 06 апреля 2010 г. № 937-6-1 //Нормативные акты для
бухгалтера. 2010. № 11. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим
доступа – локальный.
255
См.: Письмо Роструда от 31 октября 2007г. № 4414-6 // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 23.
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
95
Продление в подобной ситуации действия срочного договора – самый
эффективный способ, при условии достижения согласия об этом.
Таким образом, в разъяснении формулируется позиция, что в соответствии с
ТК РФ возможно внесение изменений в трудовой договор независимо от его вида
(срочный или на неопределенный срок) в части изменения срока его окончания.
Причем изменить его срок можно только до истечения срока данного трудового
договора, подписав дополнительное соглашение256.
Итак, фактически продление срочного трудового договора допустимо не
только в закрепленных
ТК РФ
случаях. Главное условие – достижение
соглашения сторон о новом сроке действия договора. Несомненно, работодатель
в этом случае будет диктовать свои
условия о продолжительности срока. В
ситуации продления срока важно, чтобы общий срок договора не превышал пяти
лет, и сохранялось основание для заключения срочного трудового договора.
Изменение срока трудового договора до последнего дня его действия, по
сути, представляет собой его продление. Однако продление срочного трудового
договора разрешено законодательством только в определенных случаях.
Нарушением правовой нормы является заключение работодателем срочного
трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок, чтобы
уклониться от предоставления прав и гарантий (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). В основном,
это ситуации, когда работодатель искусственно формулирует свои основания для
заключения срочного трудового договора. Например, до момента исключения
работодателя из Единого государственного реестра юридических лиц, в ситуации,
когда создаются фирмы-однодневки.
Охарактеризуем третью форму изменения срочного трудового договора – его
трансформацию в трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно законодательству, срочный трудовой договор признается трудовым
договором на неопределенный срок в ситуациях: продолжения работы после
окончания срока трудового договора и отсутствия у работодателя намерения
256
Письмо Роструда от 31 октября 2007г. № 4414-6 // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 23.
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
96
прекратить трудовые отношения с работником; отсутствия указания на
определенный
срок в тексте срочного трудового договора; закрепления не
соответствующего закону основания заключения срочного трудового договора;
закрепление срока договора, превышающего пять
лет – по общему правилу;
повторного заключения срочного трудового договора на непродолжительный
срок по одной и той же трудовой функции, что рассматривается
как
многократность заключения срочных трудовых договоров.
Вопрос о преобразовании срочного трудового договора в договор на
неопределенный срок – один из наиболее обсуждаемых в юридической
литературе.
Так, М.Ю. Катвицкая отмечает, что срочный трудовой договор может быть
признан договором на неопределенный срок, если: он был заключен
без
законного основания; на срок, превышающий пять лет; в нем не был оговорен
срок его действия; он пролонгировался на новый срок, когда в реальности работа
носит постоянный характер; работодатель, заключая срочный трудовой договор,
имел цель уклониться от гарантий, предусмотренных законодателем257.
Ввиду того, что трудовой договор на неопределенный срок гарантирует, как
правило, стабильность трудовых отношений, возможность превращения в него
срочного трудового договора важна, прежде всего, для работника.
Все положения, предусматривающие такую трансформацию, защищают
права работников.
Стороны срочного трудового договора могут не предпринимать никаких
действий по окончании срока договора. Он будет считаться договором на
неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения
срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник
продолжает работу после истечения срока его действия. Данное положение
закреплено в ч. 4 ст. 58 ТК РФ.
Необходимо отметить, что эта норма была обжалована в Конституционный
Суд РФ на предмет нарушения трудовых прав работников.
257
См.: Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. С. 31.
97
Конституционный Суд РФ сформулировал следующую правовую позицию:
«норма не препятствует любой стороне трудового договора своевременно
выразить свое волеизъявление, направленное на прекращение трудового
правоотношения, и, соответственно, не может рассматриваться как нарушающая
права как работника, так и работодателя» 258.
В данной ситуации изменяется условие о сроке договора, и вследствие этого
меняется вид трудового договора, что расширяет права работника. Однако, в
каком порядке оформляется такое изменение вида трудового договора,
законодатель не определил.
Федеральная служба по труду и занятости считает, что в данном случае
«следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное
соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется»259.
Вместе с тем существует и другая точка зрения. Например, И.Я. Белицкая
полагает: «внесение каких-либо изменений в трудовой договор, а также издание
приказов и внесение записей в трудовую книжку работника в этом случае не
требуется»260.
В ст. 9 ТК РФ отмечается, что
договорное регулирование должно
соответствовать законодательству и не нарушать права работника. В ч. 4 ст. 58
ТК РФ закрепляется правило, согласно которому, если по истечении срока
трудового договора стороны не выразили желание его расторгнуть, то условие
срочности такого договора теряет силу. Какой-либо порядок оформления данного
положения в законодательстве отсутствует. Поэтому возможен вывод о
необязательном наличии еще каких-либо процедур для признания того, что
произошла трансформация срочного договора в договор на неопределенный срок.
Дополнительное письменное закрепление этого факта не требуется. Работодатель
обязан, по общему правилу, вести на всех работников табель учета рабочего
258
Определение Конституционного Суда РФ от 21 марта 2013г. № 371-О «Об отказе в принятии к рассмотрению
жалобы гражданина Матвеева Владимира Михайловича на нарушение его конституционных прав частью
четвертой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был //[Электронный
ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
259
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового
договора» //Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 23.
260
Белицкая И.Я. Прекращение трудового договора: истечение срока действия //Журнал «ООО: проблемы и
решения». 2010. № 6. С. 30.
98
времени. Именно табель рабочего времени
является
документом, который
подтверждает, что лицо допущено до работы, работодатель не выразил желание
прекратить срочный трудовой договор, а работник продолжает трудиться.
Законодательное закрепление данной трансформации срочного трудового
договора, когда и работник продолжает трудиться, и работодатель не изъявляет
желания прекратить трудовой договор, служит основной гарантией продолжения
работы на условиях трудового договора на неопределенный срок. Это не требует
дополнительного закрепления работодателем.
В
правоприменительной
работодателями
законодательных
практике
правил
нередки
случаи
заключения
нарушения
срочных
трудовых
договоров.
Так, если судом будет установлено, что трудовой договор заключен на
определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то он будет
считаться заключенным на неопределенный срок (см. ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Этот
договор рассматривается как договор на неопределенный срок с момента его
заключения при установлении этого факта судом.
Например, суды формулируют следующую правовую позицию: работа по
направлению деятельности, считающейся для организации основной, не может
являться
основанием
для
заключения
срочного
трудового
договора
с
работником261.
Работодатели,
стремясь расширить сферу действия
договоров, искусственно формулируют
срочных трудовых
основания для их заключения, не
закрепленные в федеральном законе. Например, работодатель продлил работу по
срочному трудовому договору на период действия штатной единицы 262 или счел
основной причиной заключения срочного трудового договора
261
предстоящую
См. например: Решение Московского районного суда города Твери от 20 мая 2011г., дело № 2-1287\2011. Сайт
RosPravosudie.com.
URL:
https://rospravosudie.com/court-moskovskij-rajonnyj-sud-g-tveri-tverskaya-oblast-s/act103371533/ (дата доступа: 27.12.2013).
262
См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 04 сентября 2012г. по делу № 33-7198/12
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
99
продажу предприятия263. Эти действия неправомерны, поскольку ст. 59 ТК РФ не
содержит данных оснований для заключения срочного трудового договора.
Отсюда следует, что в подобных случаях срочный трудовой договор должен,
безусловно, считаться договором на неопределенный срок.
Нарушение максимального срока срочного трудового договора
(пять лет –
по общему правилу) также рассматривается судами как основание для признания
трудового договора заключенным на неопределенный срок.
У работодателей часто вызывает непонимание методика исчисления
предельного (по общим правилам) срока трудового договора.
В пятилетний
период обычно включается и срок первого срочного договора, а так же и срок
последующих продлений (если они разрешены законом).
Например, Верховным Судом Республики Хакасия было установлено, что
продолжительность срочного трудового договора для выполнения работ,
связанных с заведомо временным расширением производства на период действия
договора подряда Богучанской ГЭС, с учетом дополнительных соглашений
составила пять лет девять месяцев, что превышает, по мнению суда, предельный
срок. «Довод апелляционной жалобы о том, что в данном случае указанный срок
не применим, т.к. п. 7 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ установлен иной срок, а
именно, на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда
её завершение не может быть определено конкретной датой, в том числе и в
случае, если этот срок превышает пять лет, судебная коллегия находит не
заслуживающим внимания, как основанный на неправильном толковании норм
материального права»264.
Один из важных вопросов изменения срочного трудового договора –
многократность заключения срочных трудовых договоров по одной и той же
трудовой функции. Вследствие его неурегулированности законодателем на
263
См.: Апелляционное определение Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от
19 июня 2013 г. по делу № 33-2102/13 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
264
Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия
по делу № 33–950/2012. URL: http://www.gcourts.ru/case/7887502 (дата обращения: 13.11.2013).
100
практике возникают проблемы соотношения изменения срока срочного трудового
договора, продления и повторного заключения срочного трудового договора.
В ситуации, когда в соответствии с ТК РФ характер работы и особенности ее
выполнения не дают возможности вступить в трудовые
неопределенный срок,
отношения на
последовательное заключение срочных трудовых
договоров является обоснованным.
При применении законодательства возникают вопросы, связанные с
действиями работодателя, когда срочный трудовой договор с работником истек,
но существует необходимость в его дальнейшей работе.
С.В. Уткин акцентирует внимание на том, что продление – по соглашению
сторон – такого вида договоров не может признаваться законным, поскольку оно
противоречит
современному
российскому
и
международному
законодательству265.
А.Б. Иванов266 обращает внимание на то обстоятельство, что трудовое
законодательство не предусматривает возможность
продления срочного
трудового договора, за исключением трудовых отношений с отдельными
категориями работников.
ТК РФ установлена возможность продления срочного трудового договора
только в определенных случаях. Роструд в своем письме от 08 декабря 2008 г. №
2742-6-1 указывает, что срочный трудовой договор продлению не подлежит,
кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными
законами267.
Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина обращают внимание на то, что в трудовом
праве
Российской Федерации отсутствует термин «пролонгация трудового
договора»268. Данное понятие характерно для гражданского права.
265
См.: Уткин С. Продление срочного трудового договора. //Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 3.
С. 22.
266
См.: Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора. С. 24.
267
См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08 декабря 2008г. № 2742-6-1. Текст письма
официально опубликован не был//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Гарант». Режим
доступа – локальный.
268
См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. С. 67.
101
Вопросы продления срочного трудового договора закреплены в ст. 261, ст.
332, ст. 348.4 ТК РФ.
Анализ ч. 2 ст. 261 ТК РФ позволяет сделать вывод, что беременная женщина
имеет право требовать от работодателя продления срока действия трудового
договора,
однако
должны
учитываться
следующие
обстоятельства:
предоставление ею письменного заявления и медицинской справки, в которой
подтверждается
состояние
беременности;
ограничение
продолжительности
трудового договора сроком беременности.
Данная
норма
была
предметом
рассмотрения
Верховного
Суда.
Постановление Пленума от 28 января 2014г. № 1 уточнило для нижестоящих
судов понятие
«окончание беременности». Это важно с точки зрения
рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых сопоров о продлении
срочного трудового договора с беременными женщинами.
ТК РФ закрепляет момент окончания беременности в качестве основания
истечения срока, на который может быть продлен
трудовой договор с
женщиной269. Верховный Суд РФ указывает, что в последний день отпуска по
беременности и родам и при условии рождения ребенка производится увольнение
женщины в связи с окончании срочного трудового договора270..
Существует мнение, что законодатель должен пересмотреть свой подход к
определению момента, до которого
может быть продлен срочный трудовой
договор с женщиной, когда ее беременность завершилась рождением ребенка.
Этот срок представляется необходимым закрепить следующим образом: до
окончания отпуска по беременности и родам. Данное положение усилит защиту
прав женщины.
При иной причине окончания беременности, работодатель может уволить
женщину в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности, даже если она продолжает работать271.
269
См.: ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
См.: п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями несовершеннолетних» //
Российская газета. 07.02.2014. № 27.
271
См.: п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.
270
102
Эта гарантия
распространяется только на основных работников, на
временных работников законодатель ее не распространяет
Решения
судов
основываются
на
положении,
установленном
законодателем272.
Отметим и положения ч. 8 ст.332 ТК РФ. Так срочный трудовой договор с
научно-педагогическим работником может продлеваться по соглашению сторон,
однако требуется соблюдение ряда условий, а именно: избрание этого работника
по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору
должности; закрепление возможности заключения с этим работником
или
срочного трудового договора или договора на неопределенный срок273.
Специфика правовой регламентации изменения срочного трудового договора
со спортсменом определяется ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ. Спортсмен имеет право на
продление срока трудового договора при соблюдении определенных требований:
продолжение работы у работодателя по месту временной работы по истечении
срока временного перевода к другому работодателю; спортсмен, работодатель по
месту временной работы, работодатель, с которым первоначально заключен
трудовой договор, не требуют прекращения договора, заключенного на период
временного перевода и возобновления первоначально заключенного трудового
договора; продление срока договора на основании соглашения сторон, а при его
отсутствии трансформация
срочного трудового договора в
договор на
неопределенный срок274.
В отдельных случаях ТК РФ прямо закрепляет возможность перезаключения
срочного трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 338 ТК РФ в случае
направления работника на работу в представительство Российской Федерации за
границей
по
окончании
первого
срочного
трудового
договора
можно
перезаключить этот договор на новый срок.
272
См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 09 февраля 2012 г. № 33-557/2012 //[Электронный
ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный; Апелляционное
определение Иркутского областного суда от 29 мая 2012г. по делу № 33-4458/12 //[Электронный ресурс]: доступ
из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
273
См.: ч. 8 ст. 332 ТК РФ.
274
См.: часть 7 ст. 348.4 ТК РФ.
103
Следует отметить, что в
данном случае речь идет не о продлении, а о
перезаключении срочного трудового договора, то есть прежний договор
прекращается, а новый может быть заключен на иных условиях.
С.Г. Фомченков рекомендует
работодателю перезаключать срочные
трудовые договоры в последний день работы по предыдущему договору275.
С остальными категориями работников срочный трудовой договор не
продлевается.
Не является исключением и руководитель организации. В Письме
Федеральной службы по труду и занятости от 15.08.2006 № 1222-6-1
подчеркивается, что во-первых, при заключении срочного трудового договора с
руководителем организации необходимо расторгнуть прежний трудовой договор
и заключить новый; во-вторых, трансформация срочного трудового договора в
договор на неопределенный срок невозможно по нормам статьи 57 ТК РФ276.
По мнению В.Г. Крашенинникова, если в учредительных документах
общества срок полномочий директора ограничен тремя годами, то по истечении
договора необходимо расторгнуть предыдущий срочный трудовой договор и
заключить следующий277.
Ряд авторов выступает за расширение случаев продления срочного трудового
договора.
А.Б. Иванов полагает, что при сохранении причины заключения срочного
трудового договора стороны могут продлить его, оформив соглашение. Общий
срок
не
должен
превышать
предельно
разрешенного278.
Для
большей
эффективности законодательства о срочных трудовых договорах и соответствия
его интересам сторон, авторы комментария под редакцией
275
В.И. Шкатуллы
Фомченков С.Г. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с истечением его срока.
Практические рекомендации. Мурманск: Мурм. ЦНТИ, 2004. С. 12.
276
См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15 августа 2006г. № 1222-6-1. URL:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=13257 (дата доступа: 27.01.2014).
277
См.: Ответ на вопрос: В ООО 31.12.2012 истек срок действия срочного трудового договора, заключенного с
директором организации (согласно уставу общества срок действия договора составляет три года), и срок действия
срочного трудового договора с директором был продлен путем заключения дополнительного соглашения к
данному договору, в связи с чем территориальный орган Роструда по результатам проведенной проверки привлек
общество к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Правомерны ли действия
территориального органа Роструда? ) //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
278
См.: Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора. С. 26-27.
104
предлагают ст. 58 ТК РФ дополнить нормой о том, что «срок трудового договора,
заключенного на определенный срок, можно продлевать соглашением сторон при
условии, что общая продолжительность трудового договора не должна превышать
5 лет»279. Таким образом,
они считают необходимым закрепить продление
срочного трудового договора в пределах пяти лет как общую норму вне
зависимости от дня, когда оформлено продление. Следует отметить еще раз, что
изменить срок трудового договора можно и посредством внесения корректив в его
условие о сроке (используя положение ст. 57 ТК РФ). Однако сделать это надо до
окончания срочного трудового договора. Работодатели активно пользуются
данной нормой. Представляется возможным согласиться с предложением о
продлении срочного трудового договора авторов комментария под ред. В.И.
Шкатуллы.
На практике существует проблема повторных заключений срочных трудовых
договоров – по одной и той же трудовой функции – на непродолжительный срок.
Анализ п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004г. № 2 позволяет сделать вывод, что, если суд установит в ходе рассмотрения
и разрешения какого-то индивидуального трудового спора факт многократности
заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для
выполнения одной и той же трудовой функции, он вправе признать такой
трудовой договор договором на неопределенный срок280.
Российское
трудовое
законодательство
не
закрепляет
разрешенного
количества
повторных заключений срочных трудовых договоров, то есть
параметры
многократности,
а
также
не
конкретизирует
понятия
«непродолжительность срока». Отсутствуют соответствующие разъяснения и в
судебных актах. Это порождает вопросы на практике, поскольку в одних случаях,
возможно, суд сочтет многократным три заключения за год договора, а в других –
279
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) /под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е
изд., перераб. М.: Норма, 2009. 1104 с. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
280
См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ.
2004. № 6. (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63 //Бюллетень Верховного Суда
РФ. 2007. № 3, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 г. № 22 // Бюллетень Верховного
Суда РФ. 2010. № 11.)
105
три заключения за три года. Таким образом, конкретная ситуация разрешается по
усмотрению суда, а работодатель хотел бы исходить из четких критериев,
позволяющих ему не подвергаться ответственности за нарушение трудового
законодательства.
Например, Нерюнгинский городской суд Республики Саха (Якутия)
счел
многократным заключение шести срочных трудовых договоров за 13 месяцев, а
непродолжительным сроком трудового договора – два месяца. Верховный Суд
Саха (Якутия) поддержал вывод суда первой инстанции281.
Так как законодательно вопрос о количестве и продолжительности срочных
трудовых договоров, заключаемых по соглашению сторон, не закреплен, то
представляется возможным решать его на договорном уровне.
Анализируя
договора и
положительные стороны продления срочного трудового
использования последовательного заключения срочных трудовых
договоров по одной и той же трудовой функции, можно сформулировать
следующие выводы: продление срока трудового договора, которое оформляется
дополнительным соглашением, – в интересах работодателя. Он не сталкивается с
проблемой многократности заключения срочных трудовых договоров и,
соответственно, срочный трудовой договор не может быть признан судом
трудовым договором на неопределенный срок; последовательное заключение
срочных трудовых договоров по одной и той же трудовой функции на
непродолжительный период может привести к превращению срочного трудового
отношения в трудовое отношение на неопределенный срок при установлении
этого факта судом.
Данные механизмы изменения срочного трудового договора являются
противоположными.
Суды придерживаются двух разных подходов в вопросе продления срочного
трудового
281
договора.
Одни
разрешают
его
продлять
путем
заключения
См.: Апелляционное определение Верховного Суда Саха (Якутия) от 19 июня 2013 г. по делу № 33-2102/13
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
106
дополнительного соглашения282; другие настаивают на том, что сначала
необходимо расторгнуть прежний, а потом заключить новый срочный трудовой
договор283.
Отсутствие единообразия в судебной практике связано с тем, что в России
нет норм,
касающихся возможного предельного количества последовательно
заключаемых срочных трудовых договоров или количества их продлений.
Для работодателей выгодно продлевать срочный трудовой договор с тем,
чтобы не надо было многократно его перезаключать.
Например, положение о возможности продления коллективного договора на
срок не более трех лет закреплено в ч. 2 ст. 43 ТК РФ. Аналогичное продление
представляется возможным и для срочного трудового договора.
Однако
наряду с этим важно законодательно установить предельный
максимальный общий срок продлений срочных трудовых договоров по
соглашению сторон. Это позволит создать равные условия для
продления
срочных трудовых договоров, которые негативно влияют на психологическое
состояние работника.
Установление предельного
общего срока продлений срочного трудового
договора позволит усилить защиту работника по срочному трудовому договору.
Предлагается законодательно закрепить пятилетний срок в качестве предельного
срока всех продлений.
Специфика производственного процесса у каждого работодателя своя, что
требует различных сроков срочных трудовых договоров и их продлений.
Вследствие этого законодательное закрепление
282
максимального количества
См.: Определение Московского городского суда от 15 июля 2010 г. по делу № 33-19173 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.; Определение
Московского городского суда от 16 сентября 2010 г. по делу № 33-29036 //[Электронный ресурс]: доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
283
См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля 2012 г. по делу № 331920/2012. URL: http://www.referent.ru/7/214225 (дата доступа: 04.04.2014); Определение Московского городского
суда от 6 февраля 2012 г. № 4г/3-114/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный; Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 2
мая 2012 г. по делу № 33-1380/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
107
продлений срочного трудового договора будет мало эффективно и может повлечь
нарушения со стороны работодателей.
Стороны трудового отношения должны быть наделены правом установления
количества таких продлений. Это условие может быть закреплено разными
способами. Первый вариант – в трудовом договоре, второй – в локальном
нормативно акте, коллективном договоре, соглашении.
Конкретное количество продлений срочных трудовых договоров по
соглашению сторон (то есть по ч. 2 ст. 59 ТК РФ) в каждом определенном случае
может быть закреплено в первом трудовом договоре. Однако работник, являясь
слабой стороной трудового отношения, будет зависеть от мнения работодателя, а
это
повлечет увеличение числа судебных исков. Поэтому закрепление
конкретного количества продлений
в трудовом договоре
не будет являться
фактическим достижением согласия по этому условию договора, а будет в
подавляющем большинстве случаев закреплением воли работодателя. Такой
способ не будет эффективен.
Другой вариант закрепления – коллективный договор, соглашение или
локальный нормативный акт, утвержденный работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. Именно в этих источниках трудового
права, как представляется, можно закрепить максимально возможное количество
продлений срочных трудовых договоров по соглашению сторон.
В процессе
коллективных переговоров стороны социального партнерства смогут выработать
общий подход к решению данного вопроса или определить их решение с учетом
специфики профессий. Достигнутое сторонами решение может либо действовать
в течение срока коллективного договора, либо быть пересмотрено ранее
по
инициативе сторон социального партнерства, в любой определенный ими период
времени.
Таким образом, закрепление максимального количества продлений позволит
избежать судейского усмотрения при разбирательстве дел, связанных с
неоднократным заключением или продлением срочных трудовых договоров на
непродолжительный срок, а также снизить количество судебных споров.
108
Работодатель использует механизм изменения срока срочного трудового
договора до его окончания с тем, что бы избежать повторного заключения
срочного трудового договора. Цель же для работодателя и продления и
перезаключения договора в данной ситуации одна – сохранение возможности
объективного основания прекращения срочного трудового договора – истечение
срока срочного трудового договора. Продление используется из-за того, что бы
при повторном заключении срочного трудового договора по одной и той же
трудовой функции суд не признал трудовые отношения отношениями на
неопределенный срок и не расширил правовой статус работника.
Предлагается разрешить продление срочного трудового договора всем
категориям работников.
Целесообразно внести в ст. 58 ТК РФ дополнительные положения:
«Количество продлений
срочного трудового договора, заключаемого по
соглашению сторон, определяется коллективным договором, соглашением,
локальным
нормативным
актом,
утвержденным
с
учетом
мнения
представительного органа работников. Общий срок продлений не может
превышать пять лет.»
Представляется, что
данная мера позволит уменьшить количество
нарушений норм о срочных трудовых договорах.
Необходимо рассмотреть и другой вопрос: можно ли в трудовом договоре на
неопределенный
срок
изменить
срок
договора
и
таким
образом
трансформировать его в договор на определенный срок. Законодательство
напрямую не вводит запрет на изменение трудового договора на неопределенный
срок на срочный трудовой договор.
По этому вопросу существует две точки зрения.
Одна заключается в том, что подобное возможно, но при соблюдении ряда
условий: если меняются
характер и условия предстоящей работы, и, если
109
работник дал согласие на изменения такого обязательного условия трудового
договора, как срок284.
Вторая точка зрения состоит в том, что трансформировать трудовой договор
на неопределенный срок в срочный трудовой договор невозможно без его
прекращения и последующего
заключения срочного трудового договора при
наличии оснований для его заключения - как договорных, так и установленных
законодателем. Этой позиции придерживаются С.В. Уткин. 285, И.И. Дудоладов286.
М. Пресняков287. А.А. Ататева отмечает, что в законодательстве нет четких норм,
которые позволили бы сделать это безболезненно, и указывает, что
такая
невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны
работодателя288.
Мнение ученых, о недопустимости
изменения этого вида трудового
договора на срочный, подтверждают и решения судов289.
Работодатели, внося в трудовой договор условие о сроке, применяют норму
ч.2 ст. 57 ТК РФ о возможности внесения недостающих условий в договор
посредством подписания дополнительного соглашения. Чем нарушают трудовое
законодательство.
Одновременно, в соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение
срочных трудовых договоров с целью уклониться от предоставления работнику
установленных прав и гарантий. В.В. Коробченко, рассматривая судебную
практику, полагает, что «изменение срока трудового договора в том случае, когда
284
См., например: Бугров Л.Ю. Мнение эксперта. URL: http://www.hr-portal.ru/article/kogda-bessrochnik-stanovitsyasrochnikom (дата обращения: 11.03.2014)
285
Уткин С. Продление срочного трудового договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010.№3. С.21.
286
Дудоладов И.И. Вопрос: Можно ли перевести работника, работавшего по бессрочному трудовому договору, на
работу по срочному трудовому договору (на один год)? Что для этого потребуется? Консультация эксперта,
Роструд, 2013. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа
– локальный.
287
Пресняков М. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2011.
№12. С. 101-114. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим
доступа – локальный.
288
Ататева А.А. Срочный договор по-новому. С.29.
289
См., например: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13 февраля 2013 г. по делу №
33-668/2013 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
110
стороны при наличии альтернативы сделали свой выбор в пользу договора с
неопределенным сроком действия, недопустимо»290.
Работники и работодатели нередко решают этот вопрос в соглашениях.
Отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации
на 2014–2016 годы закрепляет приоритет трудовых договоров на неопределенный
срок
(ст. 46.1)
и запрет заключения срочных трудовых договоров в целях
уклонения от предоставления прав и гарантий (ст. 46.2), повторяя нормы ТК
РФ291.
Отраслевое соглашение по промышленности обычных вооружений,
боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2014 - 2016 годы содержит
запрет перезаключения трудовых договоров, заключенных на неопределенный
срок, на срочные трудовые договоры. Соглашение допускает изъятие из этого
правила только, когда перезаключение осуществляется в силу требований
законодательства либо по инициативе работника организации292. Данные примеры
доказывают, что на уровне социального партнерства
предусматривается
дополнительная защита работников, с которыми заключается срочный трудовой
договор. Таким образом, расширение договорного регулирования посредством
коллективных
договоров
является
органичным
явлением
при
правовом
регулировании срочного трудового договора.
В ч. 2 ст. 57 ТК РФ речь идет об изменении условий трудового договора по
соглашению сторон. В данном случае важно отметить, что используя эту норму,
работодатель изменяет не условие трудового договора, а вид трудового договора.
Таким образом, гарантии для работника сокращаются, исчезает стабильность
трудового отношения. Работодатель, используя такой инструмент изменения
статуса работника, злоупотребляет своим положением и навязывает работнику
ограничение срока трудового отношения.
290
Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие. Г.А. Жилин, В.В. Коробченко,
С.П. Маврин (и др.)/ под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. С.54.
291
См.: Отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2014 - 2016 годы.
Утверждено Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности, ОООР
«Союз
машиностроителей России», Минпромторгом России 23.01.2014. // Солидарность, № 21, 04 - 11.06.2014.
292
П . 4.6. Отраслевого соглашение по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии
Российской Федерации на 2014 - 2016 годы. Утверждено Всероссийским профсоюзом работников оборонной
промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России»,
Минпромторгом России // Солидарность. № 10, 12 - 19.03.2014.
111
Когда в соответствии с законодательством с работником необходимо
заключить
срочный трудовой договор (например, избрание на выборную
должность), а он работает на основе трудового договора на неопределенный срок,
сначала расторгается текущий договор, а потом заключается новый - на
определенный срок. В этой процедуре важно, как добровольное расторжение
трудового договора на неопределенный срок, так и добровольное заключение
срочного трудового договора.
Если работник, избранный на должность, предусматривающую только
срочный трудовой договор, отказывается его заключить, то он таким образом
отказывается от работы по выборной должности. Участвуя в выборах, лицо
обычно заранее знает основные условия предлагаемого договора.
Изменение вида трудового договора на срочный предполагает соблюдение
условий его заключения: невозможность оформить его на неопределенный срок,
исходя из характера работы и условий ее выполнения и наличия основания для
заключения именно срочного трудового договора.
Срок является не только условием договора, т.е. составляющей
его
содержания, но и признаком который определяет его вид. Срочный трудовой
договор, заключается по ограниченному перечню оснований.
Другим важным аспектом проблемы является использование положения ст.
74 ТК РФ в этом случае. Нельзя согласиться с тем, что эту статью можно
использовать для изменения
трудового договора на неопределенный срок в
срочный трудовой договор, поскольку в рассматриваемых случаях изменяются не
условия трудового договора, а вид трудового договора, который определяется при
приеме на работу.
Сейчас
Государственная
инспекция
труда
отмечает
большое
число
нарушений работодателями норм о срочном трудовом договоре. Приведем лишь
один, но весьма характерный пример. В Кабардино-Балкарской Республике в ходе
проверки ОАО «Прохладненский хлебозавод» выявлено, что при приеме на
работу «работодатель заключает со всеми без исключения работниками срочные
112
трудовые договоры, срок которых
продлевается периодически по решению
руководителя предприятия»293.
Нарушения
российского
законодательства
предполагают
работодателя к административной ответственности
привлечение
(ст. 5.27 КоАП РФ).
Существовавший ранее уровень штрафных санкций (до 50 тыс. руб.) 294 не мог
служить гарантией соблюдения работодателем трудового законодательства и, в
частности, норм, регулирующих срочный трудовой договор. Федеральный закон
от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ усилил ответственность за нарушение трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, включая нормы о ненадлежащем оформлении трудового
договора. Это будет стимулировать
работодателей
к заключению трудовых
договоров на неопределенный срок, что усилит защиту прав работников.
§ 4. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор как самостоятельный вид трудового договора
имеет и самостоятельное основание прекращения – истечение срока его действия.
С.Г. Фомченков отмечает, что вопрос о прекращении трудового договора в
связи
с истечением его
срока следует рассматривать с трех
сторон:
обоснованности заключения на определенный срок, обоснованности расторжения
и
соблюдения
процедуры
расторжения295.
С.Г.
Сойфер
выделял
такую
характеристику данного трудового договора, как срочный по прекращению,
краткий по времени трудовых связей296.
Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина подчеркивают, что «рассматривая иски по
делам о расторжении трудового договора в связи с истечением срока,
суды
обязаны проверять законность такого договора»297. Подобная проверка является
293
Неправомерное заключение срочных трудовых договоров. Официальный сайт Государственной инспекции
труда в Кабардино-Балкарской Республике. URL: http://git07.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.14173.html (дата
обращения: 25.12.2013).
294
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (в ред. от
02.11.2013)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
295
Фомченков С.Г. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с истечением его срока.
Практические рекомендации. Мурманск: Мурм. ЦНТИ, 2004. С. 11.
296
См.: Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. С. 46.
297
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. С. 123.
113
важной гарантией защиты прав работника по срочному трудовому договору,
поскольку его заключение возможно только в ограниченных случаях, которые
установлены законом. Если заключение срочного трудового договора незаконно,
то и его прекращение также не будет соответствовать закону.
В.Л. Гейхман и И.К. Дмитриева
относят прекращение исследуемого
договора к той же группе оснований, что и прекращение трудового договора по
соглашению сторон. Они обосновывают свою позицию тем, что «воля сторон
была проявлена
при заключении трудового договора, и, в частности, по
соглашению сторон был обусловлен его срок»298. Р.Н. Рахматуллина также
считает, что увольнение по истечении срока трудового договора относится к
группе оснований прекращения трудового договора по соглашению сторон299.
Л.А. Чиканова обращает внимание на то, что «работник не вправе настаивать
на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о
расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия»300.
И.Я. Киселев и А.С. Леонов уточняют: «при прекращении трудового договора в
связи с
истечением его срока причины отказа
от продолжения
трудовых
отношений значения не имеют»301.
По мнению И.С. Якимовой ст. 79 ТК РФ указывает лишь на прекращение
такого трудового договора по истечении срока и не закрепляет возможности
досрочного его расторжения. Она предлагает дополнить ст. 79 ТК РФ
положением о том, что прекращение срочного трудового договора по другим
основаниям регулируется соответствующими статьями Трудового кодекса302. В
таком уточнении нет необходимости.
ТК РФ содержит формулировки,
предусматривающие прекращение трудового договора по различным основаниям.
В ст. 79 ТК РФ закрепляются следующие четыре основания прекращения
срочных трудовых договоров: истечение срока действия срочного трудового
298
Трудовое право: учебник для бакалавров / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. 2-е изд., испр. и доп.
М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. С.219.
299
Рахматуллина Р.Н. Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и
прекращении трудового договора. М.: Волтерс Клувер, 2010. М.: РАП, 2010. С. 108.
300
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Ответственный редактор профессор Ю.П.
Орловский. С. 268.
301
Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. С. 170.
302
Якимова И.С. Прекращение трудового договора: практические аспекты. / Трудовое право. 2009, № 6. С. 69-70.
114
договора; выполнение определенной работы; выход заменяемого работника, за
которым сохранялось место работы; окончание сезонных работ.
По этим же основаниям могут быть классифицированы судебные дела по
спорам о прекращении срочных трудовых договоров.
Необходимо подчеркнуть, что истечение срочного трудового договора не
прекращает его автоматически. Должен быть соблюден определенный порядок, то
есть необходимо подтвердить это прекращение. Работодатель уведомляет
работника о расторжении срочного трудового договора. Данный факт является
волеизъявлением, порождающим прекращение работы по указанному договору в
отличие от ее продолжения по умолчанию сторон.
В этой связи Н.А. Бриллиантова справедливо отмечает, что автоматически
основание истечения срока трудового договора не действует, и обращает
внимание на то, что инициатором его расторжения может быть любая сторона
договора303.
Истечение
срока
срочного
трудового
договора
–
это
объективное
обстоятельство, даже в случае, если стороны неоднократно, до истечения
последнего дня срока, изменяли его.
Рассмотрим порядок увольнения в связи с истечением срока трудового
договора, а именно такой его аспект как срок предупреждения о прекращении
срочного трудового договора.
Работодатель в соответствии со ст. 79 ТК РФ должен предупредить
работника не менее чем за три календарных дня до окончания срока договора.
Понятно, что данное правило не охватывает трудовые договоры, заключенные на
время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В
трудовом
законодательстве
широко
используется
процедура
предупреждения о расторжении трудового договора. Работник предупреждает
работодателя не менее чем за две недели до предполагаемого последнего дня
работы304. При расторжении работником трудового договора, заключенного на
303
Трудовое право: учебник / под. ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект,
2013. С. 259.
304
ст. 80 ТК РФ.
115
срок до двух месяцев, работник должен предупредить
работодателя за три
календарных дня в письменной форме305. Сезонные работники предупреждают
работодателя о расторжении срочного трудового договора за три календарных
дня306. Лица, принятые на работу с испытанием, имеют право расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию в период испытания, если примут
решение о том, что работа им не подходит, также предупредив работодателя за
три дня307. Более длительные сроки
установлены в тех случаях,
когда
расторгается трудовой договор с руководителем организации, поскольку его
трудовая функция значима для функционирования организации в целом.
Руководитель организации при расторжении трудового договора досрочно
предупреждает
работодателя
(собственника
имущества
организации,
его
представителя) не позднее, чем за один месяц в письменной форме308.
По общему правилу в данном случае уведомлять о прекращении срочного
трудового договора следует не позднее, чем за три календарных дня, чего и
придерживается большинство работодателей; при этом отдельные из них
закрепляют более удобные работнику сроки.
Например, в трудовом договоре содержалось условие об удлиненном сроке
предупреждения работника о прекращении срочного трудового договора – не
менее, чем за 30 дней до момента увольнения. Также ему была предложена новая
должность по завершении срочного трудового договора309.
гарантии
работника
по
сравнению
с
Это усиливает
установленными
трудовым
законодательством.
В юридической литературе
порядку прекращения срочного трудового
договора уделяется большое внимание.
Например, Н.А. Бриллиантова отмечает, что «при увольнении выборных
работников в связи с истечением срока выборной работы и не избранных на
новый срок судебная практика исходит из того, что в судебном порядке проверке
305
ч. 1 ст. 292 ТК РФ.
ч. 1 ст. 296 ТК РФ.
307
ст. 71 ТК РФ.
308
ст. 280 ТК РФ.
309
См.: Определение Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 4г/8-6550// // [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
306
116
подлежит соблюдение порядка проведения выборов, а не обоснованность
причины неизбрания данного лица»310.
С данным утверждением следует согласиться. Соблюдение порядка выборов
– это важная составляющая основания прекращения срочного трудового договора
в связи с неизбранием на должность.
Е.Г. Ситникова и Н.В. Сенаторова обращают внимание на следующее: из
письменного
уведомления
должно
однозначно
вытекать,
что
работник
предупрежден в установленные законом сроки311. В уведомлении должны быть
указаны реквизиты срочного трудового договора, ссылка на ст. 79 ТК РФ,
основание
прекращения,
дата
окончания
договора.
Оно
должно
быть
персональным. Кадровая служба вручает работнику уведомление под роспись,
фиксирует дату предупреждения. В случае отказа от уведомления – письменно
отмечает отказ. При невозможности вручить его лично – отправляет по почте
заблаговременно.
Суд Ямало-Ненецкого автономного округа сформулировал следующую
правовую
позицию:
отправление
уведомления
по
адресу,
указанному
работником, даже если он уже сменил место жительства, но не уведомил
работодателя, является законным и рассматривается как соблюдение порядка
увольнения при выполнении заведомо определенной работы312.
Обсуждая возможность фиксации предупреждения о прекращении срочного
трудового договора уже при его заключении, М.В. Пресняков и С.Е. Чаннов
обращают внимание, что «хотя формальных ограничений для такого решения
вопроса закон не устанавливает, в этом случае существенно искажается
фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное
правило»313 о минимальном сроке предупреждения.
Конечно, можно уведомить работника и за более длительный срок, однако
310
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. М.:
Профиздат, 2011. С. 213.
311
См.: Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор. Постатейный научно-практический
комментарий Ситниковой Е.Г., Сенаторовой Н.В. С. 385.
312
Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02 сентября 2013 г. по делу № 331860/2013. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
313
Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право. С. 159.
117
это должно соответствовать цели уведомления – обозначить, что работодатель не
планирует признавать срочный трудовой договор договором на неопределенный
срок. В такой ситуации работодатель заранее знает о необходимости подготовки
документов для прекращения трудового отношения. Работник тоже осведомлен о
продолжительности трудового договора заранее. Поэтому нет необходимости в
незапланированном поиске нового работника.
Следует согласиться с О.И. Катькало и Е.Г. Ситниковой о целесообразности
учета кадровыми подразделениями сроков окончания таких трудовых договоров,
«что необходимо для своевременного предупреждения работников об окончании
срока действия договоров»314. Это позволит работодателю избежать трудовых
споров о прекращении срочных договоров.
Один из дискуссионных вопросов науки трудового права – вопрос
о
правовых последствиях несоблюдении срока предупреждения работника, что
трудовой договор будет прекращен через три дня.
По данному вопросу сформировалось две точки зрения. Одни ученые
считают нарушение этого срока несоблюдением процедуры
прекращения
срочного трудового договора315, другие указывают на важность самого факта
уведомления работника о желания
прекратить договор. Например, Е.П.
Циндяйкина и И.С. Цыпкина полагают, что «факт отсутствия предупреждения за
три дня правовых последствий не влечет»316.
В соответствии с ч. 4 ст. 59 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не
потребовала расторжения срочного трудового договора и работник продолжает
работу после истечения срока его действия, условие о срочном характере
утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок. Часть 1 ст. 79 ТК РФ указывает, что при прекращении трудового договора
в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в
письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за
314
Катькало О.И., Ситникова Е.Г. Трудовой договор: Комментарий законодательства. Образцы документов, М.:
Право и Закон, 2002. С. 41.
315
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. М.:
Профиздат, 2011. С.213.
316
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. С. 123.
118
исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора,
заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Сам факт пропуска работодателем срока предупреждения (не менее чем за
три дня)
не должен рассматриваться
как основание для восстановления на
работе. Работник, заключая срочный трудовой договор, в большинстве случаев
точно знает дату его окончания, что подтверждается его подписью на экземпляре
трудового договора работодателя, а также тем, что в нем указано – второй
экземпляр получен работником. В данном случае важен сам факт наступления
даты истечения срочного трудового договора как объективного события. Если
работодатель нарушил срок предупреждения, но выполнил свою главную задачу
по порядку прекращения трудового договора – предупредил работника о его
прекращении, договор не может быть впоследствии признан заключенным на
неопределенный срок.
Поэтому можно согласиться с мнением Л.А. Чикановой, что «работодатель
утрачивает
право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на
основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего
желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока
трудового договора»317.
Отметим, что в ТК РФ не закреплены правовые последствия отсутствия
письменного уведомления работника о расторжении срочного трудового договора
не менее чем за три дня.
Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина считают, что следует продлить действие
срочного трудового договора на три календарных дня (после предупреждения
работодателя)318. Однако данная ситуация приведет к тому, что работник будет
настаивать на восстановлении на
работе, поскольку он «уведомлен» о
несоблюдении сроков его предупреждения работодателем, в то время как
подобное продление, по общему правилу, не разрешено. Более того, работник
может не согласиться с продолжением работы по срочному трудовому договору и
317
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр. доп. и перераб. /Отв.ред.
Ю.П.Орловский. С.269.
318
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. С. 123.
119
обратиться в суд, рассматривая факт продления как многократность заключения
срочного трудового договора и настаивать на его переквалификации в трудовой
договор на неопределенный срок.
По мнению Н.А. Бриллиантовой, вследствие нарушения процедуры
прекращения трудового договора, установленной законом, «такое увольнение
следует признать незаконным, а трудовые отношения продолженными на
неопределенный срок»319.
Однако точка зрения Н.А. Бриллиантовой не подтверждается судебной
практикой.
Так, Верховный Суд Бурятии сформулировал следующую правовую
позицию: «Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в
письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о
расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не
может являться
самостоятельным основанием
для признания увольнения
незаконным, поскольку данная норма регулирует положения, возникающие при
наступлении определенного события – истечения срока действия трудового
договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает
независимо от его воли»320. Работница не была восстановлена. Такой же позиции
придерживаются и другие суды321.
Таким образом, судебная практика указывает на то, что основное значение в
этом случае имеет факт изъявления работодателем желания прекратить срочный
трудовой договор.
Части 2, 3 ст. 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам
при истечении срочного трудового договора в форме продления его действия до
окончания беременности, если она подтверждена документально. По запросу
319
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О.
С.213.
320
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2013 г. по делу № 33-2935
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
321
См. например: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09 апреля 2013 г. по делу № 332816/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23 января 2013 г. по делу № 33-450/13
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
120
работодателя женщина должна представлять медицинскую справку не чаще чем
один раз в три месяца.
Верховный Суд РФ разъясняет, что в случае рождения ребенка увольнение
женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день
окончания отпуска по беременности и родам. Как видим, Суд толкует норму ч. 2
ст. 261 ТК РФ расширительно.
При других причинах окончания беременности женщина может быть уволена
в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности. Также уточняется, что продлевать договор необходимо
независимо от причины окончания беременности. Увольнение, в случае рождения
ребенка, оформляется в день окончания отпуска по беременности и родам, в
других случаях – в течение семи дней после того, как работодатель узнал или
должен был узнать об окончании беременности322. Решение, предложенное
Верховным Судом следует закрепить в законодательстве.
Проанализируем позицию правоприменителя относительно прекращения
срочных трудовых договоров на выполнение определенной работы. Дела
подобного рода часто связаны с тем, что работодатель
использует
данное
основание заключения срочного трудового договора для выполнения одной и той
же работы. В этом случае суды проверяют не только обоснованность заключения
срочного трудового, но и сам факт окончания работ.
Например,
Верховный
Суд
Удмуртской
Республики
выявил,
что
работодатель, заключая срочный трудовой договор на выполнение определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной
датой, заранее оговорил дату завершения работы в трудовом договоре. Более
того, работа осуществлялась по одной и той же должности и на одном и том же
рабочем месте. Суду не было
представлено доказательств того, что работа
выполнена, а также не были подтверждены полномочия временно исполняющего
обязанности руководителя, который прекратил трудовой договор.
322
Срочный
См.: п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» //
Российская газета. 07.02.2014. № 27.
121
трудовой договор был признан прекращенным неправомерно323.
Суд, в случае спорности прекращения срочного трудового договора на
выполнение определенной работы, проверяет обоснованность заключения
договора и реальность выполнения работы. Так, Московский городской суд
изучил соответствие формулировки основания заключения срочного трудового
договора для выполнения определенной работы ст. 58 и 59 ТК РФ и заключил, что
отсутствие потребности в работнике или должности вследствие начала нового
технологического этапа работы «как основание прекращения срочного трудового
договора на выполнение определенной работы является обоснованным»324.
Судебная практика показывает, что существуют споры относительно
прекращения срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия
основного работника. Срочный трудовой договор, заключенный по такому
основанию, прекращается только с выходом его на работу. Вследствие этого
ключевым моментом, на который необходимо обратить внимание
при
прекращении в данном случае срочного трудового договора, является то,
действительно
ли
основной
работник
приступил
к
выполнению
своих
обязанностей. Суд обязан проверить, вышел ли основной работник на работу.
Например, Верховный Суд Республики Саха (Якутия) исследовал факт выхода
основного работника при прекращении срочного трудового договора. Было
выявлено, что процедура увольнения нарушена, так как данный работник в
период увольнения временного к обязанностям не приступал,
переводе
на должность, подписанного директором
приказа о его
предприятия,
суду
представлено не было325.
При рассмотрении трудовых споров о
прекращении срочного трудового
договора при наступлении события, закрепленного в договоре как основание его
расторжения, суду необходимо проверять не только письменные доказательства,
323
Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 15 мая 2013 г. по делу № 331711//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
324
Определение Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 4г/8-6550 //[Электронный ресурс]: доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
325
См.: Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 13 мая 2013 г. по делу № 331598/2013 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
122
фиксирующие наступление события, но и фактические обстоятельства дела.
Например, Астраханский областной суд установил, что хотя назначение нового
руководителя сопровождалось передачей дел от и.о. руководителя, однако
фактически последний продолжал работать, и трудовой договор не был
прекращен ввиду отсутствия инициативы работодателя о расторжении договора
при назначении нового руководителя. В ходе рассмотрении иска было выяснено,
что изъявление инициативы расторжения срочного трудового договора (по сути
уже ставшего договором на неопределенный срок) вследствие назначения нового
руководителя явилось фиктивным основанием, подменяющим увольнение в связи
с ликвидацией организации326.
Рассмотрим
порядок
прекращения
срочного
трудового
договора,
заключенного на время выполнения определенной работы.
По
российскому
законодательству
прекращение
такого
договора
оформляется актом о приеме работ, выполненных по срочному трудовому
договору, заключенному на время выполнения определенной работы327. На
основании этого акта определяется дата прекращения срочного трудового
договора, о чем и уведомляется работник.
Прекращение срочного трудового договора, заключенного на время
исполнения обязанностей отсутствующего работника, также имеет некоторую
специфику.
Статья 79 ТК РФ предусматривает
прекращение срочного трудового
договора с лицом, замещающим временно отсутствующего работника, при
выходе последнего на работу.
В этом случае основной работник, по действующим нормам, не обязан
предупреждать работодателя о своем выходе заблаговременно.
Итак, поскольку срочный трудовой договор, заключенный на время
отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, прекращается с его
326
См.: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 04 декабря 2013г. по делу № 33-3859/2013
//[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
327
Унифицированная форма № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору,
заключенному на время выполнения определенной работы» утверждена Постановлением Госкомстата РФ от
05.01.2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты»//Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5. (носит рекомендательный характер).
123
выходом, существует вероятность того, что на работу в одни день вероятен
выход обоих работников, и работодателю приходится оплачивать труд обоих.
Для предотвращения такой ситуации предлагаем законодательно закрепить
обязанность заменяемого работника предупреждать работодателя о выходе на
работу не позднее, чем за один день до этого. На практике работник, как правило,
информирует работодателя о своем выходе. Поэтому у работодателя обычно есть
возможность предупредить замещающего работника об окончании срочного
трудового договора.
С другой стороны, день выхода на одно и то же место работы одновременно
двух работников – основного и замещающего – можно рассматривать как
возможность передачи дел от одного работника другому.
Другой вариант – разделить рабочий день между двумя работниками в
случае, если замещаемый работник не предупредил
работодателя о выходе
заранее.
Первую
половину рабочего дня, например 4 часа (при рабочей неделе
нормальной продолжительности не более 40 часов) свои обязанности исполняет
работник, замещающий отсутствующего по уважительной причине. Вторую
половину дня – вновь вышедший работник. Соответственно учитывается и
рабочее время. Каждому из них оплачивается половина дневной нормы рабочего
времени. Если замещаемый работник не предупредил о выходе заранее, то он
должен быть готов отработать только половину своего первого дня.
Данное положение необходимо закрепить законодательно.
Конституционный Суд РФ в своем Определении от 21 октября 2008 г. № 614О-О отметил, что «возможность же прекращения срочного трудового договора,
заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего
работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого
работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника
отпуска по уходу за ребенком (статья 256 Трудового кодекса Российской
Федерации), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно
отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц,
124
заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как
противоречащее принципу равенства прав и свобод человека»328.
Эта позиция была подтверждена
вновь спустя два года.
«Прекращение
трудового договора в связи с истечением срока его действия… соответствует
общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на
заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на
определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного
периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в
соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы
(должность)»329. В 2013 г. Конституционный Суд РФ не изменил свою позицию
по данному вопросу330.
Таким
образом,
возможность
прекращения
трудового
договора,
заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего
работника, за которым сохраняется место работы, ранее времени окончания
предполагаемого периода, например,
при досрочном выходе работника (про
собственной инициативе) из отпуска по уходу за ребенком, обусловлена
необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника.
Обратимся к судебной практике об окончании срочного трудового договора
при завершении сезонных работ.
В случае прекращения срочного трудового договора по этому основанию
важен факт завершения сезона. Если работник привлекается на работы разной
сезонной природы, то последовательно заключенные срочные трудовые договоры
в данном случае не являются основанием для их переквалификации в трудовой
328
Определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. №614-О-О «Об отказе в принятии к
рассмотрению жалобы гражданки Володиной Веры Степановны на нарушение ее конституционных прав частью
первой статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был. // [Электронный
ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
329
Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2010г. №1002-О-О «Об отказе в принятии к
рассмотрению жалобы гражданки Шиуковой Ольги Григорьевны на нарушение ее конституционных прав пунктом
2 части первой статьи 77 и частью третьей статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ
опубликован не был. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим
доступа – локальный.
330
См.: Определение Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013 г. № 1912-О «Об отказе в принятии к
рассмотрению жалобы гражданки Киневой Алевтины Андреевны на нарушение ее конституционных прав
положениями статей 72, 72.1, 72.2 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации» // [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
125
договор на неопределенный срок; каждый из таких договоров
должен быть
своевременно прекращен.
Например, при определении возможности переквалификации срочных
трудовых
договоров,
заключенных
на
сезонные
работы,
суд
проверил
однотипность природы сезонов и выявил, что межотопительный и отопительный
сезон имеют неодинаковую природу, «что подтверждается периодом действия
штатных единиц, занимаемых работником»331.
Наступление момента прекращения договора – истечение срока – не
нарушает трудовые
права работника по срочному трудовому договору. Его
наступление не зависит от воли сторон. Причем об ограничении трудового
отношения во времени и истечении срока трудового договора работник
уведомлен уже при заключении рассматриваемого договора, даже в случае, когда
точная дата последнего дня работы не может быть определена (например, при
замещении основного работника).
Анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской
Федерации дает основания для следующих выводов:
Срочный трудовой договор является важным регулятором правового
регулирования трудовых отношений. Он тесно связан с нестандартной
занятостью, масштабы которой в настоящее время расширяются. Для него
характерны определенные признаки, к которым относятся: добровольность
заключения срочного трудового договора; ограничение срока срочного трудового
договора максимальным периодом; закрепление оснований заключения срочного
трудового договора в федеральных законах; наличие условий изменения срочного
трудового договора в трудовой
договор на неопределенный срок; истечение
срока как объективное основание прекращения срочного трудового договора;
равенство прав работников по срочным трудовым договорам и работников по
331
Определение Приморского краевого суда от 31 марта 2014 г. по делу № 33-2581// [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
126
договорам на неопределенный срок в процессе исполнения ими своих трудовых
функций.
Обобщение
трудовых
практики
заключения,
договоров обусловило
предложений об
изменения и прекращения срочных
необходимость
внесения
различных
изменениях и дополнениях в законодательство о срочных
трудовых договорах.
Предлагается:
- уточнить максимальный срок срочного трудового договора, выделив
определенные категории работников, у которых срок трудового договора может
превышать пятилетний срок.
К ним относятся: руководители организаций,
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
работники, исполняющие обязанности отсутствующего работника, за которым в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями,
локальными
сохраняется место работы;
нормативными
актами,
трудовым
договором
лица, поступающие на выполнение определенной
работы, окончание которой не может быть определено заранее;
- закрепить в ТК РФ минимальный срок срочного трудового договора один день;
- предлагается определение
срочного трудового договора. Срочный
трудовой договор определяется как трудовой договор, заключенный на
определенный срок (как правило не свыше пяти лет) или для
выполнения
определенной работы по основаниям, указанным в законе, когда нельзя
установить трудовое отношение
социального
партнерства
-
на неопределенный срок, а также в актах
коллективном
договоре,
соглашениях,
предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению
сторон;
- исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 59, предоставив право сторонам трудового
отношения
определять случаи
заключения срочных трудовых договоров по
соглашению сторон в коллективном договоре, соглашениях;
127
- предусмотреть в ст. 58 ТК РФ положения, в соответствии с которыми
коллективным
договором,
соглашением,
локальным
утвержденным с учетом мнения представительного
нормативным
актом,
органа работников
определяется количество продлений срочного трудового договора, заключаемого
по соглашению сторон, по одной и той же трудовой функции. Общая
продолжительность продлений не должна превышать пять лет;
- закрепить правило о том, что основной работник обязан предупреждать
работодателя не позднее, чем за один календарный день до выхода на работу.
Если основной работник не предупредил работодателя заранее, то он работает
половину первого рабочего дня. Установление разделения дня передачи работы
от замещающего основного работника к основному работнику на две половины
позволит
работодателю избежать дополнительных выплат, т.е. выплат и
основному и замещающему его работнику за один и тот же календарный день.
При этом первая часть рабочего дня должна быть оформлена как рабочий день
работника, замещающего отсутствующего; вторая часть – как рабочий день
вновь приступающего к работе работника. Предлагается разделить рабочий день
пополам между выходящим на работу работником, за которым сохранялось место
работы, и замещавшим его работником. Таким образом, установить правило, если
заменяемый работник не предупредил работодателя не позднее чем за один день о
своем выходе на работу, то он привлекается к работе в первый день работы на
половину дня.
128
ГЛАВА 3. СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
В НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
§ 1. Правовое регулирование срочных трудовых договоров
в
Великобритании
В правовом регулировании срочных трудовых договоров в Великобритании,
как и в Российской Федерации, можно выделить три взаимосвязанные стадии:
заключение, изменение, прекращение. Они составляют единую систему, общая
цель которой – достижение оптимального баланса между интересами работников
и работодателей в данной сфере.
В Великобритании действуют Правила о работниках по срочным трудовым
договорам (запрещение дискриминации) 2002г. (Fixed-term Employees (Prevention
of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.), далее – Правила 2002 г.332.
Наличие отдельного закона, посвященного
срочному трудовому договору (в
России подобный специальный акт отсутствует), свидетельствует: во-первых, о
реализации иного, чем в Российской Федерации, методологического подхода; вовторых, особого акцента на проблемы срочных трудовых договоров.
Правовое регулирование заключения срочного трудового договора
Российской Федерации и
в
Великобритании имеет ряд характерных черт,
свойственных трудовому законодательству той и другой страны. Вместе с тем
имеется и специфика, которая определяется способами решения проблем в сфере
заключения таких договоров.
Изучение особенностей правового регулирования срочного трудового
договора в Великобритании позволяет
сформулировать рекомендации для
российского законодателя.
Британский закон закрепляет правовой механизм устранения дискриминации
в отношении работников по срочным трудовым договорам. Он состоит из
нескольких элементов: закрепление понятия «работник по срочному трудовому
332
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
129
договору»; запрет дискриминации работников на основе срочного трудового
договора; выделение объективных причин, которые позволяют ставить этого
работника в худшее положение, чем работника по трудовому договору на
неопределенный
срок;
право
получения
от
обоснования того, почему он ставится в худшее
работодателя
письменного
положение, чем сравнимый
постоянный работник.
Первый элемент антидискриминационного механизма – закрепление понятия
«работник по срочному трудовому договору» 333. Это определение в британском
нормативном акте сформулировано с целью предотвратить разные толкования
его
статуса.
Рассматриваемое
понятие
отсутствует
в
российском
законодательстве. В данном случае сказывается влияние Директивы Совета ЕС
1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам
работы по срочным трудовым договорам, заключенного между Европейской
конфедерацией профсоюзов (ETUC) – Союзом конфедераций промышленников и
предпринимателей Европы (UNICE) – Европейским центром предприятий и
организаций коммунального обслуживания (CEEP), (далее Директива
ЕС о
срочных трудовых договорах 1999 г.), на британское законодательство. В ч. 1 ст.
3 Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. закреплено понятие
«работник по срочному трудовому договору»334. В соответствии с Директивой –
это
лицо,
заключившее
срочный
трудовой
договор
непосредственно
с
работодателем. Момент прекращения трудового договора или трудовых
отношений определяется по объективным критериям, таким как наступление
конкретной даты, выполнение конкретной задачи или наступление конкретного
события335.
В соответствии с британским законом «работник по срочному трудовому
договору» – это работник, заключивший срочный трудовой договор»336.
Обращает на себя внимание некоторое несовершенство
английского
понятия: отсутствует указание на непосредственное заключение договора с
333
Sec. 1. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
Clause 3. Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.
335
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
336
Там же.
334
130
работодателем, хотя само понятие «работник» предопределяет наличие второй
стороны трудового правоотношения – работодателя.
Выделение в законодательстве Великобритании такого субъекта, как
«работник по срочному трудовому договору», обосновывается тем, что право этой
страны базируется на принципе недискриминации, который, распространяется на
подобных лиц.
Руководствуясь, в том числе, положением Директивы ЕС о срочных
трудовых договорах 1999 г., закрепившей понятие «сравнимый постоянный
работник», британский законодатель также формулирует понятие «постоянный
работник»337 и «постоянный работник, сравнимый с работником по срочному
трудовому договору» (a сomparable permanent employee) с условиями труда
которого сравниваются (с учетом определенной специфики) условия труда
работника по срочному трудовому договору.
Второй
элемент
антидискриминационного
механизма
–
закрепление
принципа недискриминации работников по срочным трудовым договорам.
Правила 2002 г. указывают, что работник
по трудовому договору на
неопределенный срок считается «постоянным работником, сравнимым с
работником по срочному трудовому договору»338 (далее сравнимый постоянный
работник), если оба работника на момент спорного отношения, которое ставит
работника
по срочному договору в худшее положение, соответствуют
определенным критериям.
Эти работники осуществляют трудовую деятельность у одного работодателя
и выполняют одинаковую или схожую работу; они имеют схожий уровень
квалификации и профессиональных навыков; постоянный работник трудится в
той же или на территории той же организации, что и работник по срочному
трудовому договору. В случае отсутствия сравнимого постоянного работника в
этой или на территории этой организации, таковым выступает тот, кто трудится в
другой или на территории другой организации, но удовлетворяет всем остальным
337
338
Sec. 1. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
Sec. 2 (1). Там же. Далее - сравнимый постоянный работник.
131
требованиям. Правила 2002 г. указывают, что работник не считается «сравнимым
постоянным работником», если его трудовые отношения прекратились339.
Работник
по
срочному
трудовому
договору
имеет
право
на
недискриминацию, сообразно со сравнимым постоянным работником, в части:
условий трудового договора;
ограничения его интересов иными действиями
работодателя или умышленным бездействием340. Если условия хуже, то можно
говорить о факте дискриминации.
Право на недискриминацию включает, в частности,
право работника по
срочному трудовому договору на то, чтобы работодатель не ставил его в худшее
положение по сравнению с постоянным работником в сфере: квалификационных
требований в отношении стажа работы;
занятия
в
данной
организации
возможности прохождения обучения и
должности
по
трудовому
договору
на
неопределенный срок.
Отметим, что право на недискриминацию действует лишь при наличии
следующих условий: во-первых, если худшее положение обусловлено тем, что
лицо является работником по срочному трудовому договору; во-вторых, когда
такое положение работника невозможно обосновать объективными причинами.
При определении того, был ли работник по срочному трудовому договору
поставлен в худшее положение, чем сравнимый
применяется
времени)»341
принцип
за
«pro
rata
исключением
temporis
постоянный работник,
(пропорционально
случаев,
когда
это
истекшему
представляется
нецелесообразным.
Одним
из
условий,
определяющих
содержание
механизма
недискриминации, является также информирование работников о наличии
вакансий по трудовому договору на определенный срок. Причем это не означает
339
Sec 2 Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
Sec. 3. Ibid.
341
Под принципом «pro rata temporis (пропорционально истекшему времени)», в частности, по ст. 1 Правил 2002 г.
подразумевается: в тех случаях, когда сравнимый постоянный работник получает или имеет право на получение
денежного или иного вознаграждения, работник по срочному трудовому договору должен получать или иметь
право на получение такой доли денежного или иного вознаграждения, которая является обоснованной в данных
обстоятельствах с учётом срока его трудового договора и условий, на которых предоставляется такое
вознаграждение. То есть это недискриминация в отношении размера заработной платы.
340
132
предложения
конкретной
вакансии
данному
предоставляется возможность ознакомиться
информацией по вакансиям.
работнику,
ему
просто
в месте общего доступа
с
Правила 2002 г. не обязывают работодателя
информировать профсоюз о количестве работников, занятых по срочному
трудовому договору. Иными словами, британский законодатель не перенес
положение ст. 7 Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. в свой
нормативный правовой акт.
Внесение подобных корректив в Правила 2002 г.
позволило бы профсоюзам следить за соблюдением норм о недискриминации
работников по срочным трудовым договорам.
Третий элемент механизма устранения дискриминации – объективные
основания,
которые
определяются
сторонами
трудового
договора
самостоятельно, а не закрепляются законодателем.
Если худшее положение работника по срочному трудовому договору по
сравнению с работником на неопределенный срок связано с условиями его
трудового договора и поэтому объективно, то такое изменение в положении не
ограничивает права работника.
Четвертый элемент механизма защиты работников по срочному трудовому
договору от дискриминации – право получения письменного обоснования, почему
данное лицо ставится в худшее положение342, чем работник по договору на
неопределенный срок.
Работник, считающий, что положение, в которое его ставит работодатель,
ухудшает условия его труда по сравнению с постоянным работником, имеет
право обратиться
к работодателю с письменным запросом, а тот
предоставить ему письменное обоснование
обязан
причин такого положения.
Установлен срок на получение данного документа – в течение двадцати одного
дня с момента обращения.
Полученное работником письменное обоснование может быть использовано
в качестве доказательства в любом судебном производстве по делам о
дискриминации по признаку срока договора.
342
Sec. 5(1) Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
133
Правила 2002 г. закрепляют порядок судебного рассмотрения данных дел.
Если суд по трудовым спорам
в процессе рассмотрения дела сочтет, что
работодатель умышленно и без уважительных причин не представил письменного
обоснования,
или
письменное
обоснование
является
уклончивым
либо
допускающим неоднозначное толкование, то он вправе прийти к любому
решению, которое сочтет справедливым и обоснованными, в том числе – что
рассматриваемое право было нарушено работодателем.
В свою очередь анализ правового регулирования изменения срочного
трудового договора позволяет констатировать наличие общих
для трудового
права России и Великобритании аспектов. Первый – поочередное
заключение
срочных трудовых договоров, второй – переквалификация срочного трудового
договора в договор на неопределенный срок.
Вместе с тем, есть и отличия. Английское законодательство предоставляет
работникам по срочному трудовому договору больше прав, чем российское. Это
выражается
в
форме
легального
закрепления
процедуры
многократного
заключения срочных трудовых договоров. В ТК РФ подобная норма отсутствует.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» упоминается лишь
об учете факта многократности заключения
срочных трудовых договоров на непродолжительный срок как основания для
возможности признать их трудовыми договорами на неопределенный срок.
Однако судебная практика не является в Российской Федерации источником
права.
В
Великобритании
уделено
значительное
внимание
многократному
заключению срочных трудовых договоров, так как эта процедура закрепляется в
нормативно-правовом акте.
Заключение срочного трудового договора на срок до четырех лет возможно и
при отсутствии объективных оснований.
Однако английский законодатель выделяет «фиктивно срочный договор», то
есть срочный
трудовой договор, заключенный при отсутствии объективных
134
оснований и продленный,
или два и более последовательно заключенных
договоров. При этом общий срок такого договора и продления или последующих
договоров составил в сумме более четырех лет.
Важной особенностью является закрепление
момента, с которого такой
работник считается постоянным.
Момент, с которого срочный трудовой договор считается договором на
неопределенный срок в этом случае, в Великобритании определяется с:
даты
заключения или последнего продления фиктивно срочного трудового договора;
или даты, с которой начался непрерывный четырехлетний стаж данного
работника343.
Однако для этого требуется решение суда.
Отдельно
в Правилах 2002 г. фиксируются
заключении срочных трудовых договоров
нормы о поочередном
с работником, с которым такой
договор уже был заключен ранее (или с ним же возобновлялся) без оснований.
Отметим, что в коллективный договор или тарифное соглашение могут
включаться отличные от Правил 2002 г.
положения,
устанавливающие:
максимально допустимый суммарный срок непрерывной работы по срочному
трудовому договору или последовательно заключаемым срочным трудовым
договорам; максимально допустимое количество заключаемых подряд срочных
трудовых договоров и возобновлений таких договоров; объективные причины
многократного заключения срочного трудового договора с работником.
В Великобритании принимаются меры, способствующие
гармонизации
интересов работников и работодателей. С одной стороны, работодателям
предоставляется право на поочередное заключение срочных трудовых договоров.
Это оптимизирует их хозяйскую власть на рынке труда. Как известно, договоры
такого рода необходимы для того, чтобы
реагировать на колебания между
спросом и предложением на рынке труда. С другой стороны, нормативные
ограничения на количество заключаемых срочных трудовых договоров и
определение максимальной их продолжительности при отсутствии объективных
343
Sec. 8. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
135
оснований свидетельствуют об усилении роли государства на рынке труда в
интересах работников.
При этом в британском законодательстве
закрепляются
два фактора,
выступающих мерами ужесточения правового регулирования срочных трудовых
договоров в интересах работников: максимальный общий период и максимальное
количество заключений срочных трудовых договоров. Они необходимы, чтобы
предотвращать злоупотребление правом со стороны работодателя.
Особенностью
механизме
предполагает
британского законодательства также
переквалификации
право
работника
срочного
получить
трудового
от
является норма о
договора,
работодателя
которая
письменное
обоснование своего текущего правового статуса как работника344.
Работник, считающий, что продолжительность его работы по одному или
нескольким срочным трудовым договорам дает основание полагать, что он
является постоянным работником, может в письменной форме обратиться
к
своему работодателю с запросом о предоставлении письменного обоснования в
подтверждение того, что его трудовой договор утратил статус срочного, и он
теперь является постоянным работником. Это лицо в течение двадцати одного
дня с момента обращения имеет право получить либо письменное обоснование
нового статуса, либо письменное обоснование, почему его трудовой договор попрежнему является срочным.
Если в обосновании работодатель ссылается на причину, в соответствии с
которой для найма данного работника по срочному трудовому договору или для
возобновления такого договора имелись объективные условия, то требуется эту
причину изложить.
По Правилам 2002 г. данное обоснование должно приниматься в качестве
доказательства в любом суде, включая суды по трудовым спорам, а также в
налоговых органах.
Работник, считающий себя постоянным, может обратиться в суд по
трудовым спорам с просьбой принять соответствующее решение по данному
344
Sec.9. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
136
вопросу. Важно то, что обращение работника в суд в данном случае допускается
лишь при условии,
что он ранее обращался за письменным обоснованием к
работодателю, и работодатель либо не представил такого обоснования, либо
указал объективные причины, по которым договор еще является срочным.
Правовое
регулирование
прекращения
срочного
трудового
договора
вызывает особый интерес у зарубежного законодателя и ученых Великобритании.
Представляется целесообразным в этой связи рассмотреть прекращение срочного
трудового договора с позиции работодателя и работника.
Сравнительный анализ российского и
английского законодательства о
прекращении срочного трудового договора показывает наличие похожих
и
различных элементов.
К похожему в правовом регулировании прекращения такого вида договора
следует отнести наличие объективных оснований прекращения срочного
трудового договора, поскольку в целом эти основания аналогичны.
Различие же видится в следующем: срок письменного предупреждения
работника об увольнении
в Великобритании более продолжительный, чем в
Российской Федерации, и определяется он в зависимости от стажа работы на
данном предприятии; в Великобритании учитывается роль коллективных
договоров в регулировании прекращения срочного трудового договора.
Особенности правового регулирования расторжения срочного трудового
договора в Великобритании обусловливаются двумя доминирующими факторами
– наличием специального закона о срочных трудовых договорах и имплементацей
Директивы ЕС о срочных
трудовых договорах 1999 г., где, в частности,
указывается, что момент прекращения трудового договора или трудовых
отношений определяется по объективным критериям. Таким как наступление
конкретной даты, выполнение конкретной задачи или наступление конкретного
события345.
Британский законодатель разработал, с учетом национальной специфики,
эффективный механизм прекращения срочного трудового договора.
345
Sec. 3. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
137
Отметим,
что
законодательство
Великобритании
подразумевает
три
основания расторжения срочного трудового договора: истечение определённого
срока; выполнение определённой задачи; наступление или ненаступление какоголибо
иного
определённого
события
(помимо
достижения
работником
пенсионного возраста, признанного в данной организации нормальным для лиц,
занимающих такую должность)346.
Их анализ позволяет заключить, что в правовом регулировании срочных
трудовых договоров можно выделить несколько аспектов.
Все основания прекращения срочного трудового договора подразделяются
на события (п. а, с ст. 1 Правил 2002 г. – истечение срока, наступление
определенного события) и действия (п. б ст. 1 Правил 2002 г. – выполнение
определенной задачи).
Понятие «событие» применительно к расторжению срочного трудового
договора в Великобритании трактуется расширительно, т.е. сюда входит не
только
истечение срока, но и наступление
других юридически значимых
обстоятельств, исключая такое событие как достижение работником пенсионного
возраста.
Следовательно, британское законодательство по вопросу расторжения
срочного трудового договора дает работодателю возможность прекратить
срочный трудовой договор при наступлении или ненаступлении определенного
события, что позволяет более широко использовать предоставленное ему право
увольнять работников, поскольку событие он может трактовать по-разному и в
своих интересах. События определяются сторонами срочного трудового договора
самостоятельно.
Другим аспектом правового регулирования прекращения срочных трудовых
договоров в Великобритании является использование понятия необоснованного
увольнения и закрепление права на недискриминацию347.
346
347
Sec.1. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
See sec. 6. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.
138
Статья 6 Правил 2002 г. закрепляет, что работник считается уволенным
необоснованно в следующих случаях:
суд по иску работника установил, что
работодатель нарушил положения Правил 2002 г.; работодатель, несмотря на
запрос, не представил работнику письменного обоснования, почему он
подвергается дискриминации, или не сообщил о его текущем правовом статусе
как работника;
работник представил доказательства в связи с судебным
производством по иску кого-либо из других работников; работник следовал
положениям, закрепленным в Правилах в отношении работодателя; работник
заявил о нарушении этих Правил работодателем; работник отказался (или
высказал намерение отказаться)
от права, предоставляемого ему Правилами;
работник отказался подписать коллективный договор, являясь представителем
работников; будучи кандидатом на выборах, он
намерение
осуществлять)
какие-либо
осуществлял (или высказал
функции
в
качестве
будущего
представителя работников.
Эта норма действует, то есть работник считается уволенным необоснованно,
если, увольняя его, работодатель только полагал или подозревал, что работник
намерен поступить в соответствии с Правилами 2002г.
Закрепляется положение и о том, что работник имеет право по тем же
основаниям не подвергаться дискриминации в результате действий или
умышленного бездействия работодателя.
Ни одна из перечисленных причин не влечет признания необоснованности
увольнения,
если
действия
работника
являются
недобросовестными
и
противоречат существующему порядку.
Необходимо отметить, что прекращение срочного трудового договора в
Великобритании регулируется не только Правилами 2002 г., но и Законом «О
трудовых правах» 1996 г. 348.
348
The Employment Rights Act 1996. The Employment Rights Act 1996. 22nd May 1996. (Act modified 21.2.2009 by
The Banking Act 2009) URL: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents (date of access: 24.08.2013).
139
В случае, если работник считает свое
увольнение ухудшающим его
положение, он имеет право получить от работодателя письменное обоснование
своего увольнения согласно ст. 92 Закона «О трудовых правах» 1996 г.
В соответствии со ст. 86 этого Закона требуется предварительное
предупреждение при расторжении трудового договора.
Работодатель должен
предупредить работника в следующие сроки: не менее чем за одну неделю, если
непрерывный стаж составляет от одного месяца до двух лет; не менее чем за две
недели, если этот период составляет от двух до трех лет и т.д., то есть за каждый
год работы (но не более двенадцати лет) прибавляется одна неделя; за двенадцать
или более недель, если непрерывный стаж составляет более двенадцати лет.
В свою очередь, работник должен предупредить работодателя о расторжении
договора при наличии непрерывного стажа продолжительностью не менее одного
месяца – за одну неделю.
В том случае, если срок трудового договора – один месяц и меньше, а
работник проработал у этого работодателя три месяца и
более, к нему
применяются правила расторжения трудового договора, изложенные в ст. 92
Закона «О трудовых правах» 1996 г.
Значимой гарантией является
право
на уведомление о причинах
прекращения срочного трудового договора в том случае, если это связано с
наступлением определенного события и трудовой договор не перезаключается на
неопределенный срок349.
По вопросам расторжения срочных трудовых договоров имеются интересные
работы
ряда ученых-трудовиков Великобритании. В частности,
А. Хамфри
отмечает, что работники по срочному трудовому договору имеют те же права,
что и постоянные работники. Этот принцип установлен в Правилах 2002 г. Любая
практика, которая ставит в худшее положение работников по срочным трудовым
договорам, например, в сфере рабочего времени, времени отдыха, различных
видов гибкой работы, возможности посещать курсы повышения квалификации,
является незаконной. Также А. Хамфри отмечает, что сейчас некоторые научно349
Art. 92 «с» The Employment Rights Act 1996.
140
исследовательские университеты отказываются от практики заключения срочных
трудовых договоров с исследователями и заключают с ними договоры на
неопределенный
срок350.
Видимо,
заинтересованность
в
привлечении
интеллектуального потенциала нации и вызвала отказ от заключения срочных
трудовых договоров с исследователями.
В свою очередь, трудно согласиться
с мнением К. Маккавиша, что
«фактически работники на основе срочного трудового договора имеют большую
правовую защиту, чем другие работники, и не видно выгоды для работодателя в
использовании срочного трудового договора» 351.
Главным достоинством срочного трудового договора для работодателя
является как раз такое основание его расторжения, как истечение срока. Это и
служит основной причиной, по которой работодатели выбирают срочный
трудовой договор.
Основной же методологический подход правового регулирования срочных
трудовых договоров в Великобритании – недопущение дискриминации лиц,
заключивших срочный трудовой договор, с одновременным сохранением права
выбора оснований его заключения самими сторонами трудовых отношений.
Данный подход может быть рекомендован российскому законодателю. Запрет
дискриминации работников по срочному трудовому договору, как представляется,
должен быть закреплен законодательно.
§ 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии
Правовое регулирование
осуществляется на основе
срочных трудовых договоров в Германии
Закона о работе на условиях неполного рабочего
времени и об ограничении срока трудового договора 2000 г., далее – Закон 2000
г.352 .
350
See : Humphrey A. 9 things you may not know about fixed-term contracts. Vitae international programme. URL:
http://www.vitae.ac.uk/researchers/430121-279991/9-things-you-may-not-know-about-fixed-term-contracts.html (date of
access: 20.08.2013).
351
McCavish K. Fixed term employees: top ten myths expose legal risks for employers. URL:
http://www.shoosmiths.co.uk/client-resources/legal-updates/Fixed-term-employees-top-ten-myths-expose-legal-risks-foremployers-1284.aspx (date of access: 20.08.2013).
352
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
141
Сравнение немецкого законодательства с российским по данному вопросу
позволяет выделить как аналогичные, так и специфичные признаки в правовом
регулировании срочных трудовых договоров.
Можно выделить следующие аналогичные признаки: отношения по поводу
срочного трудового договора являются предметом правового регулирования. Это
свидетельствует о том, что государство в данной области проводит на рынке
труда активную политику с целью согласования интересов работников и
работодателей в этих странах; законодатели России и Германии решают
аналогичные проблемы в области заключения, изменения и прекращения
срочного трудового договора.
К специфическим признакам
правового регулирования следует отнести:
наличие в Германии отдельного нормативного акта, посвященного правовому
регулированию срочных трудовых договоров, – Закона 2000 г.; воздействие на
правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии специального
международного правового акта – Директивы ЕС о срочных трудовых договорах
1999 г .353, которая определяет особенность решения данных проблем в этой
стране; неодинаковые методологические подходы к
вопросам правовой
регламентации заключения, изменения и прекращения срочного трудового
договора.
Рассмотрим особенности правового регулирования срочных трудовых
договоров в Германии с точки зрения выработки рекомендаций для российского
законодателя.
В Законе 2000 г. приводится понятие «работник по срочному трудовому
договору» – работник, заключивший трудовой договор на определенный срок 354.
Следует отметить, что по Директиве ЕС о срочных трудовых договорах 1999
г. это понятие включает такой определяющий признак, как заключение договора
непосредственно с работодателем.
353
354
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.
§ 2 (1) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
142
Немецкому законодательству, как и британскому, известно понятие
«сравнимый постоянный работник». При этом сравнимым, по отношению к
работнику по срочному трудовому договору считается работник предприятия,
выполняющий одинаковую или схожую работу по трудовому договору на
неопределенный срок. При отсутствии на данном предприятии сравнимых
работников, занятых по трудовому договору на неопределенный срок, вопрос об
установлении такого работника решается, исходя из условий коллективного
договора. Во всех остальных случаях следует ориентироваться на то, какой
работник в данной отрасли, как правило, считается сравнимым работником по
трудовому договору на неопределенный срок355.
Немецкое определение сравнимого постоянного работника более гибкое,
чем в Великобритании, поскольку в нем есть указание на коллективный договор.
Правовой статус работников по срочному трудовому договору приравнен к
статусу работников по трудовому договору на неопределенный срок. Исключение
составляет дополнительное основание расторжения срочного трудового договора.
Соответствующие положения имеются и в российском законодательстве,
хотя понятие «работник по срочному трудовому договору» и «сравнимый
постоянный работник» в нем отсутствует.
В ТК РФ указывается, что если судом установлено отсутствие достаточных
оснований к заключению срочного трудового договора, то договор считается
заключенным на неопределенный срок. Законодательно введен прямой запрет на
заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления
прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой
договор на неопределенный срок356.
Таким образом, российский законодатель стоит на защите гарантий, которых
может лишиться работник вследствие неправомерных действий работодателя. В
данном случае сравнивается правовой статус работника по срочному трудовому
355
356
§ 3(2) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
143
договору
и
правовой
статус
работника
по
трудовому
договору
на
неопределенный срок.
Что касается немецкого Закона 2000 г., то механизму защиты прав
работников по срочным трудовым договорам посвящен п. 2 § 4 рассматриваемого
Закона.
Законодатель Германии запретил ставить работника – исключительно по
причине ограничения срока его трудового договора – в худшее положение, чем у
сравнимого постоянного работника, трудовой договор с которым заключен на
неопределенный срок, при отсутствии объективных оснований357.
В Законе закреплено положение, в соответствии с которым работник по
срочному трудовому договору получает заработную плату на том же уровне, что
и работник по трудовому договору на неопределенный срок, в соответствии с
продолжительностью рабочего времени в расчетном периоде358.
Отметим, что в
ст. 58 ТК РФ указывается: срочный трудовой договор
заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях
же, предусмотренных ч. 2
ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может
заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера
предстоящей работы и условий ее выполнения.
Рассмотрим, как решается данный вопрос в Германии.
Срочный трудовой договор заключается только в письменной форме, при
наличии объективных оснований. Законодательство Германии закрепляет восемь
оснований его заключения.
К ним относятся: временный характер производственной потребности в
выполнении данной работы;
с молодыми специалистами после завершения
среднего или высшего профессионального обучения с тем что бы в дальнейшем
упростить переход работника к трудовым отношениям на неопределенный срок;
357
358
§ 4(2) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
§ 4(2) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
144
замена другого работника; особенности выполняемой работы, которые делают
ограничение срока трудового договора оправданным;
установление для
работника срока испытания; особенности личности работника, которые делают
ограничение срока трудового договора оправданным; оплата труда работника из
бюджетных
средств,
которые,
согласно
бюджетному
законодательству,
предназначены для работников по срочному трудовому договору, что было
отражено в условиях найма; мировая сделка, заключенная в суде и являющаяся
основанием для ограничения срока трудового договора359.
Как можно заметить, большинство оснований заключения срочного
трудового договора, закрепленного в немецком законодательстве, сравнимы с
российскими. Однако некоторые из них в законодательстве Российской
Федерации отсутствуют. К таким основаниям относится ограничение срока при
установлении для работника испытания. Российский законодатель исходит из
того, что лицо, принятое на работу с испытанием, обладает теми же правами, что
и другие работники. Трудовой договор с ним отличается лишь наличием условия
об испытании с указанием его продолжительности (по общему правилу – не более
трех месяцев). Отдельный срочный трудовой договор не заключается.
Что касается мировой сделки, заключенной в суде и являющейся основанием
для ограничения срока трудового договора, то в российском законодательстве
отсутствует подобное основание.
Немецкий закон предполагает активное участие суда в достижении такой
договоренности.
Обстоятельства
же
её
заключения
не
определены.
Представляется, что данный случай можно отнести к таким, где присутствует
интерес сторон именно в заключении трудового договора на определенный срок.
В отечественном законодательстве одно из оснований – интерес работника –
ранее уже использовалось для заключения срочного трудового договора, однако
без участия суда.
359
§ 14(1) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
145
Сравнение немецкого законодательства с российским позволяет сделать
вывод, что есть общие положения правового регулирования срочного трудового
договора – характер и условия выполнения работы.
Вместе с тем имеются и отличия. В законодательстве Российской Федерации
содержится более 20 оснований заключения подобного вида договоров. Это
свидетельствует об активном государственном регулировании срочных трудовых
отношений. В Германии законодательство отдает на усмотрение сторон
возможность заключения срочного договора. Некоторые вопросы решаются в
коллективных договорах.
По Закону 2000 г. немецкий законодатель ограничивает срок заключения
срочного трудового договора при отсутствии объективных причин только двумя
годами360. Представляется, что эта норма обусловлена необходимостью защиты
работника,
для
установления
в
дальнейшем
трудовых
отношений
на
неопределенный срок.
В немецком законе введено ограничение на продление или повторное
заключение
срочного
трудового
договора
при
отсутствии
объективных
оснований. Оно допустимо максимум трижды; срок первого договора и срок
продлений должен составлять не более чем два года суммарно. Если работник
уже трудился на основе либо срочного трудового договора, либо договора на
неопределенный срок у того же работодателя, то срочный трудовой договор
заключать запрещено.
В Германии важна роль коллективного договора в вопросах заключения
срочного трудового договора. Коллективный договор может предусматривать
иное количество продлений трудового договора или иной максимальный срок его
действия. Причем существует следующее правило: даже если работодатель и
работник не участвовали в заключении коллективного договора, они имеют
возможность договориться о применении его положений.
Из этого правила, ограничивающего возможность продления срочного
трудового
360
договора,
есть
одно
немаловажное
§ 14(2) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
исключение.
Немецкое
146
законодательство предоставляет право вновь образованным компаниям в первые
четыре года с момента создания заключать с работниками срочные трудовые
договоры при отсутствии объективных причин. Новым компаниям разрешено
многократное продление срочных трудовых договоров в течение этого периода361.
Статистика изучения европейского, американского, российского рынков
показывает, что «на третий год своего развития выходит не более 20%
стартовавших компаний»362.
Представляется, что эта норма может быть перенесена в российское
законодательство с корректировкой срока – до двух лет. Такой срок обусловлен
указанной ранее закономерностью «живучести» компаний.
Таким образом, немецкий законодатель создает благоприятные условия для
функционирования молодых компаний. Заметим, что количественный показатель
– списочная численность работников организации – не влияет в данном случае на
возможность заключения срочных трудовых договоров.
Российский
законодатель
допускает
заключение
срочного
трудового
договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к
работодателям
–
субъектам
малого
предпринимательства
(включая
индивидуальных предпринимателей), если у него работает не более 35 человек (в
сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек).
Такой подход способствует созданию благоприятных условий для развития
малого бизнеса. Однако в Российской Федерации используется иной метод, чем в
Германии – не временной предел возможности заключения работодателем
срочного трудового договора, а максимальное количество работников, при
наличии которых допустимо заключать подобные договоры.
Вместе с тем такой подход имеет ряд отрицательных черт. Можно
спрогнозировать
ситуацию, когда работодателю выгодно дробить бизнес на
единицы малого предпринимательства. Получая возможность заключать с
361
§ 14(2а) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Качалов
И.
Три
ключевых
фактора
развития
кризисов
компаний.
URL:
http://piterconsult.ru/home/Articles/company-stage-crisis/business-development-parameters.html (дата обращения: 23.03.2014).
362
147
потенциальными работниками срочный трудовой договор, работодатель будет
получать и
налоговые льготы. Российский законодатель не ограничил
возможность заключения срочного трудового договора в рассматриваемом
случае. Отдельные ученые считают необходимым отменить данное основание,
так как оно нарушает равенство прав и свобод363.
Немецкий законодатель запрещает использование срочного трудового
договора в случае реорганизации компании или группы компаний. Такой запрет
служит гарантией от злоупотребления возможностью заключать
срочные
трудовые договоры.
В
Германии
разрешено
заключать
срочные
трудовые
договоры
с
пенсионерами в отсутствии объективных причин, однако срок таких договоров
ограничен.
Если работнику к началу трудовых отношений исполнилось 52 полных года,
и он, непосредственно перед этим, либо был безработным не менее четырех
месяцев, либо получал пособие на повышение квалификации как частично
безработный (работающий по неполному рабочему времени и получающий
пособие
по
безработице),
либо
участвовал
в
государственной
системе
стимулирования занятости, то работодателю разрешается заключать с ним
срочный трудовой договор, но только в течение пяти лет364. В пределах этого
срока договор может быть перезаключен многократно.
По ТК РФ заключение срочного трудового договора возможно только с
вновь поступающим пенсионером по возрасту. Работодатели широко используют
такую возможность, предполагая, что возрастные работники менее эффективны.
Можно сделать вывод, что отечественный законодатель более гибко подошел
к вопросу о возможности заключения срочного трудового договора с
потенциальными возрастными работниками – пенсионерами.
Немецкий законодатель, ограничивая возможность заключения
срочного
трудового договора с лицами старше 52 лет, которые четыре месяца не имели
363
364
Ершова Е.А. Трудовое право в России. С. 280.
§ 14(3) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
148
работу, решает проблему безработицы и социальной незащищенности возрастных
работников. Представляется, что основная цель данной нормы – сохранить
рабочий потенциал таких лиц и обеспечить им в итоге непрерывные трудовые
отношения с работодателем задолго до наступления пенсионного возраста, чтобы
избежать необоснованной нагрузки на государственные органы в части расходов
на поддержку пожилых людей.
Таким образом, вначале работодатель для обеспечения занятости привлекает
таких работников на основе срочного трудового договора, а по истечении пяти
лет с ними заключается договор на неопределенный срок.
Немецкое законодательство, закрепляя право на обучение и повышение
квалификации работников по срочным трудовым договорам, указывает, что
основной целью обучения является содействия профессиональному росту и
мобильности. Работодатель следит за тем, чтобы работники по срочному
трудовому договору, тоже имели возможность принимать участие в необходимых
мероприятиях по обучению и повышению квалификации365.
В соответствии с Директивой ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. и
Законом 2000 г. работодатель обязан информировать профсоюзную организацию
о численности работников по срочным трудовым договорам, их доле в
совокупной численности персонала на данном предприятии или в данной
компании366.
Что касается правового регулирования изменения срочного трудового
договора в Германии, то отметим нормы, закрепляющие гарантии работникам
при трансформации срочных трудовых договоров в договоры на неопределенный
срок. В случае сохранения, с ведома работодателя, трудовых отношений после
того, как задачи будут решены, либо по истечении срока, на который они
устанавливались, эти отношения считаются продленными на неопределенный
срок, если от работодателя не поступит немедленных возражений или
немедленного уведомления работника о том, что задачи выполнены367.
365
§ 19 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) 2000.
§ 20 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) 2000.
367
§ 15 (5) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
366
149
Интересной особенностью немецкого законодательства
является то
обстоятельство, что вопросы трансформации срочного трудового договора в
договор на неопределенный срок решаются в параграфе, посвященном
прекращению
действия
срочного
трудового
договора.
Однако
трудовые
отношения в случае трансформации, то есть преобразования срочных трудовых
договоров в договоры на неопределенный срок,
не прекращаются, а
видоизменяются. Подобная трансформация возможна в двух случаях: истечение
срока договора; решение задач, которые были в нём определены368. При этом
требуется согласие и работника, и работодателя на продолжение трудовых
отношений. Если оно отсутствует, трудовые отношения прекращаются.
Немецкий закон обязывает работодателя информировать работников по
срочным трудовым договорам о вакансиях с договорами на неопределенный
срок369.
Для этого необходимо размещать объявления в специально отведенных,
открытых для доступа работников местах на территории предприятия или
компании.
Иными
словами, обязанность подобного
информирования
не
предполагает персональных предложений о работе или обязанности работодателя
предоставить такую работу, но помогает получить работу по трудовому договору
на неопределенный срок, что способствует стабильности трудовых отношений.
Информирование о наличии таких вакансий дает работникам возможность
повысить свой статус, получив постоянную работу.
Работодатель, со своей
стороны, тоже заинтересован в тех, кто уже работает в компании на основе
срочных трудовых договоров и претендует на занятие новой вакансии, поскольку
такие
работники
знакомы
с
организационной
структурой
компании,
положениями, регулирующими её деятельность. Работодатель потратит меньше
времени и средств для
интеграции работника в производственный процесс, что
сделает более эффективным общий результат компании.
368
369
§ 15 (1), § 15 (2) Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
§ 18 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
150
Норма § 16 Закона 2000 г., в частности, о том, что если ограничение срока
трудового договора не имеет законной силы, то срочный трудовой договор
считается заключённым на неопределённый срок похожа на аналогичное
положение ч.5 ст. 58 ТК РФ.
Если работник полагает, что срочный трудовой договор заключен незаконно,
и при этом продолжает осуществлять ту же трудовую функцию, то он в течение
трех недель может обратиться в суд о признании срочного трудового договора
договором на неопределенный срок
сделать вывод, что
370
. Анализ данного положения позволяет
изменение срока трудового договора, то есть его
переквалификация в договор с неопределенным сроком, возможна и по решению
суда.
Эта важная гарантия, которая входит в правовой статус работника,
направлена на защиту его трудовых прав против необоснованного заключения
срочного трудового договора.
Прекращение срочного трудового договора в Германии регулируется тремя
нормативными актами, а именно: Германским гражданским уложением 1896 г.
(Bürgerliches Gesetzbuch)371 (статьи с
622 по 630), Законом о защите от
необоснованных увольнений 1951 г. (Kündigungsschutzgesetz) 372, а также Законом
2000 г.
Немецкое
законодательство
предусматривает
только
два
основания
прекращения срочного трудового договора: истечение срока, выполнение задач373.
Анализ §
15 Закона 2000 г.
позволяет сделать вывод, что допустимо
применение норм Германского гражданского уложения 1896 г. относительно
общего порядка расторжения срочного трудового договора при: 1) личной
договоренности сторон срочного трудового договора либо 2) наличии указаний в
370
§ 17 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Bürgerliches Gesetzbuch 18.08.1896 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S.738)[Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der
Bekanntmachung vom 2. Januar 2002, das durch Artikel 4 Absatz 5 des Gesetzes vom 1. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719)
geändert worden ist.] Stand 2002.
372
Kündigungsschutzgesetz 1951 (BGBl. I S. 868)[Kündigungsschutzgesetz vom 20. April 2013.] Stand 1951. URL:
http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/ ( Zugriff am: 27.08.2013).
373
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
371
151
коллективном договоре374. В статье 622 Германского гражданского уложения 1896
г. определяются сроки предупреждения об увольнении – как по инициативе
работника, так и по инициативе работодателя.
По инициативе работников трудовые отношения могут быть прекращены с
предварительным четырехнедельным уведомлением до 15 числа календарного
месяца либо в конце календарного месяца.
Четырехнедельный срок предупреждения может быть
соглашению сторон, если с работником заключен
сокращен по
договор на выполнение
временной работы сроком до трех месяцев.
Немецкий законодатель соотносит сроки предупреждения о расторжении
срочного трудового договора по инициативе работодателя с продолжительностью
работы у данного лица. В Германском гражданском уложении 1896 г.
определяются следующие сроки предупреждения о прекращении трудовых
отношений по инициативе работодателя: длительностью от одного месяца (при
стаже непрерывной работы два года) до семи месяцев (при стаже непрерывной
работы 15 лет)375. Особо выделен срок предупреждения, когда работодатель
собирается прекратить срочный трудовой договор в рамках испытания молодых
специалистов; он составляет две недели.
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов: работники по
срочным договорам обладают широкими гарантиями от
необоснованного
увольнения, в частности правом обратиться в суд в связи с истечением срока
трудового договора.
Наличие в немецком законодательстве срочного трудового договора,
действие которого ограничено задачами, сходно со срочным трудовым договором
на
время
выполнения
заведомо
определенной
работы
по
российскому
законодательству.
Действие
ограниченного
задачами
срочного
трудового
договора
прекращается с решением поставленных задач, но не ранее двух недель с момента
374
375
§ 15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Siehe § 622 Bürgerliches Gesetzbuch 1896/ vom 1 Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719).
152
получения работником письменного уведомления работодателя о том, с какого
момента задачи считаются решёнными376. Таким образом, немецкий работник
пользуется большей защитой, так как у него есть возможность в течение как
минимум двух недель подыскивать себе новую работу.
Иные сроки
предупреждения применяются, если они закреплены в индивидуальном трудовом
договоре или коллективном договоре.
Российский законодатель закрепляет только трехдневный срок уведомления
о прекращении срочного трудового договора о выполнении определенной работы,
когда ее окончание не может быть известно заранее.
Если человек, с ведома работодателя, продолжает трудиться после
выполнения определенной работы,
либо по истечении установленного срока,
договор считается продленным на неопределенный срок (при отсутствии
уведомления о прекращении договора).
Немецкое законодательство предусматривает и ряд других гарантий,
аналогичных российским. Если ограничение срока трудового договора не имеет
законной силы, то срочный трудовой договор считается заключённым на
неопределенный срок. К нему применяются нормы о прекращении договора на
неопределенный срок. Если в коллективном договоре или индивидуальном
трудовом договоре были закреплены иные сроки предупреждения, то они
сохраняют свое действие377.
Отметим что положения Закона о защите от необоснованных увольнений
1951 г. распространяются на прекращение срочных трудовых договоров.
Допустима
только
электронная форма
письменная
запрещена. При
форма
уведомления
об
увольнении;
этом как работник, так и работодатель
должен соблюдать сроки предупреждения о расторжении трудового договора.
Закон о защите от необоснованных увольнений 1951 г. регулирует прекращение
трудового договора с работником по следующим основаниям: личные причины,
нарушение дисциплины труда, интересы бизнеса. Эти положения относятся и к
376
377
Siehe: § 15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
Siehe: § 16 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.
153
работникам по срочным трудовым договорам. Интересным представляется тот
факт, что данный Закон охватывал все случаи увольнений
в компаниях, где
работают десять и более человек, но только при условии, что трудовые
отношения длятся в данной компании шесть и более месяцев. Это имеет особое
значение для расторжения срочных трудовых договоров.
Закон не распространялся на временных работников (срок срочного
трудового договора до шести месяцев) что позволяло работодателю увольнять их
без учёта требования этого Закона и лишало подобных работников защиты от
необоснованных увольнений. Следовательно,
существовал дисбаланс между
интересами работников и работодателей, так как акцент, исходя их соображений
гибкости регулирования, приходился на интересы работодателя. Это позволяло
утверждать, что у временных работников было меньше прав, чем у постоянных.
Однако подобное положение вещей было изменено решением
Федерального
трудового суда Германии от 24 января 2013 г.378.
Суть дела состояла в следующем. Временный работник был уволен без
соблюдения требований Закона о защите от необоснованных увольнений.
Работодатель действовал правомерно, так как этот Закон не распространялся на
временных работников. Однако, по мнению этого работника, подобное правовое
регулирование нарушало его трудовые права, ограничивало равенство по
сравнению с работниками по договору на неопределенный срок. Федеральный суд
принял решение, в соответствии
положений
с которым при определении применимости
Закона о защите от необоснованных увольнений к прекращению
трудовых договоров работодатель должен учитывать, что в общее количество тех,
кто трудится на его предприятии, должны включаться и временные работники.
Представляется, что это решение значимо для расторжения трудового договора с
работниками по срочному трудовому договору, поскольку до этого решения
работодатель не учитывал временно работающих в общем количестве (10 и более)
работников предприятия. Причем, в данном случае федеральный суд уточнил, что
этот Закон распространяется и на временных работников, привлеченных
378
Urteil Az. 2 AZR 140/12. 24 Januar 2013. BAG. URL: https://openjur.de/u/614334.html (Zugriff am: 27.08.2013).
154
работодателем от третьего лица – они тоже учитываются при подсчете общей
численности работников на предприятии.
Таким образом, можно констатировать, что в правоприменительной
практике Германии существует тенденция
расширения правового статуса
работников по срочным договорам. Проявляется она в том, что в сфере
расторжения этих договоров у них появилась новая гарантия, связанная с
количественным составом работников предприятия.
Немецкие юристы
обращают внимание на ряд особенностей
порядка
прекращения срочного трудового договора, подчеркивая, что его соблюдение
является наиважнейшей гарантией прав работников: «Если в нарушение Закона
или правила ЕС заключается срочный трудовой договор, то он
трудовым договором с неопределенным сроком. Это
признается
также относится и к
письменной форме договора. Принимая во внимание высокий уровень защиты
трудовых прав, которыми пользуются работники в трудовых отношениях с
неопределенным сроком в соответствии с германским законодательством, любое
нарушение может оказаться очень дорогим для работодателей»379.
Проведенное исследование проблем заключения, изменения и прекращения
срочного трудового договора
в Российской Федерации, Великобритании и
Германии позволило прийти к следующим выводам:
Правовое регулирование заключения, изменения и расторжения срочного
трудового договора в России, Великобритании и Германии характеризуется
наличием общих и особенных черт.
1. К общему в правовом регулировании следует отнести:
- определение роли
срочного трудового договора как отдельного вида
трудового договора;
-
необходимость объективных
оснований
для
заключения
срочного
трудового договора;
379
de
Beauregard
P.
M.
Fixed-term
contracts
in
Germany.
URL:
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=d1c5ae42-c1ab-4940-8863-57d7ca2914d2 (date of access: 27.03.2014)
155
- сходство в подходах к вопросам изменения срочного трудового договора,
касающихся переквалификации такого договора в трудовой
договор с
неопределенным сроком;
- выделение оснований расторжения срочных трудовых договоров.
2. Особенное в правовом регулировании заключения, изменения и
прекращения срочных трудовых договоров определяется рядом факторов:
спецификой
методологии
научного
подхода,
основанной
на
устранении
дискриминации; различной степенью сочетания гибкости и жесткости в правовом
регулировании.
3. На законодательство Великобритании и Германии значительное влияние
оказала Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. Это находит свою
реализацию в следующих формах:
- легальное закрепление понятий: срочный трудовой договор; работник по
срочному трудовому договору; сравнимый постоянный работник для работника
по срочному трудовому договору;
- реализация принципа недопущения дискриминации;
- формулирование мер по предотвращению злоупотреблений, связанных с
поочередным заключением новых срочных трудовых договоров;
- обязанность работодателя информировать – в общедоступных местах –
работников по срочным трудовым договорам о появлении новых вакансий по
трудовым договорам на неопределенный срок;
- определение средств правовой защиты работника, заключившего срочный
трудовой договор;
- определение количества продлений или повторных заключений срочного
трудового договора;
-
законодательное
установление
процедуры
трансформации
срочных
трудовых договоров в трудовые договоры на неопределенный срок.
4. Несмотря на общность подходов, определяемых имплементацией норм
Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г., в правовом регулировании
заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в
156
Великобритании
и Германии есть и специфика, которая воплощена в
соответствующих нормативных актах и реализуется в следующих формах:
в Германии на законодательном уровне закреплены объективные основания
заключения срочных трудовых договоров, которые охватывают все виды
подобных договоров, кроме заключаемых а) на срок не более двух лет и б) с
работниками-пенсионерами старше 52 лет (подобные договоры могут и не иметь
объективных оснований). В то же время в Великобритании отсутствуют легально
закрепленные, в Правилах 2002 г., основания заключения срочных трудовых
договоров;
в России, Германии и
Великобритании не существует ограничений
по
количеству перезаключаемых срочных трудовых договоров при наличии
объективных оснований. В Великобритании, когда такие основания отсутствуют,
максимальный срок договора данного вида – четыре года, если в коллективном
договоре не установлено иное; в Германии
максимальное количество
последовательно заключаемых срочных трудовых договоров составляет четыре, а
их общая продолжительность не может быть более двух лет. В России нет
законодательного ограничения
количества последовательных заключений
срочных трудовых договоров; на этот счёт существует только позиция
Верховного Суда РФ о необходимости обращать внимания на многократное
заключение такого рода договоров на непродолжительный срок по одной и той же
трудовой функции для принятия решения о возможной его переквалификации в
договор на неопределенный срок;
в Германии срочный трудовой договор прекращается по двум основаниям
(истечение
срока,
достижение
поставленных
задач),
в
законодательстве
Великобритании предусмотрен более широкий перечень оснований прекращения
срочных трудовых договоров (например, наступление какого-либо определенного
события); в России наиболее широкий перечень оснований прекращения срочного
трудового договора: истечение срока договора, выполнение определенной
работы, выход замещаемого работника на работу, окончание сезона, на который
был заключен срочный трудовой договор.
157
В правовом регулировании срочных трудовых договоров в России, Германии
и Великобритании можно выделить как аналогичные (первая группа), так и
специфичные черты (вторая группа). Черты первой группы
объективными
законами
развития
производственных
определяются
отношений,
необходимостью устранения последствий мировой экономической рецессии,
увеличением количества срочных трудовых договоров. Черты второй группы
правового регулирования
спецификой
срочных трудовых договоров детерминируются как
национального
трудового
права,
так
и
различными
методологическими подходами к решению проблем в сфере регулирования
срочных трудовых договоров.
5. На основе анализа британских и немецких нормативных актов
предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию российского
трудового законодательства.
- законодательно закрепить недискриминацию по признаку вида трудового
договора. Ч. 2 ст. 3 ТК РФ изложить ее в следующей редакции:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать
какие-либо
преимущества
национальности,
языка,
в
зависимости
происхождения,
от
пола,
расы,
имущественного,
цвета
кожи,
семейного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения
к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным
объединениям или каким-либо социальным группам, вида трудового договора, а
также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
- в ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусмотреть дополнительное основание заключения
срочного трудового договора – в случае создания новой организации – на срок до
двух лет. Это позволит обеспечить гибкость регулирования трудовых отношений,
возникающих у новых работодателей. Предлагается следующая формулировка
нового основания: в первые два года после регистрации работодателя в качестве
нового юридического лица. Соответственно, данное основание не должно
распространяться на случаи
слияния, присоединения, разделения, выделения,
преобразования юридических лиц, а исключительно на новые юридические лица.
158
Заключение
Анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской
Федерации и зарубежных странах дает основание для следующих выводов.
Основной целью правового регулирования срочных трудовых договоров в
РФ и зарубежных странах является достижение согласования интересов
работников и работодателей в этой сфере. Оно достигается за счет разумной и
взвешенной политики на рынке труда. В качестве основного принципа этой
политики выступает принцип сочетания гибкости и жесткости в регулировании
трудовых отношений.
В развитии законодательства о
срочных трудовых договоров в России
можно выделить три взаимосвязанных этапа.
Первый – дореволюционный (с XII века до 1917 года), второй – советский (с
1917 г. по 1991 г.) и современный (с 1992 г. по настоящее время).
В первом периоде сформировалась отрасль трудового права. Был принят
Устав о промышленном труде 1913 г., регулирующий вопросы труда в
промышленности.
Он
считается
первым
инкорпорационным
актом,
закрепляющим нормы о срочном трудовом договоре в промышленности.
Следует отметить, что у рабочего в то время отсутствовала возможность
свободно расторгнуть срочный трудовой договор. Это усиливало хозяйскую
власть работодателя.
Исследование законодательства первого периода позволяет утверждать, что
в его рамках сложились основные элементы правового регулирования срочного
трудового договора: виды, основания заключения, изменения и прекращения.
Второй период характеризуется рядом
максимальный срок
особенностей. Был изменен
срочного трудового договора. Досрочное расторжение
срочного трудового договора допускалось только по уважительным причинам.
Значительное влияние на правовое регулирование срочных трудовых
договоров также оказали: социалистическая форма собственности и командноадминистративное управление экономикой.
159
Для третьего периода характерна его связь с реформой экономических
отношений. Трансформация экономики, закрепление в законодательстве частной
формы собственности привели к расширению использования срочных трудовых
договоров.
В развитии международно-правового регулирования срочных трудовых
договоров можно выделить два периода. Первый период - с 1950г. по 1999г.;
второй период - с 1999г. по настоящее время.
В течение первого периода были приняты следующие акты: Конвенция МОТ
№158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»
1982г.,
Рекомендация №166 МОТ «О прекращении трудовых отношений по
инициативе предпринимателя» 1982г., Конвенция Совета Европы о защите прав и
основных свобод 1950г., Директива Совета 91/383/EEC от 25 июня 1991г.,
дополняющая меры, направленные на усиление охраны труда работников,
вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных
работников.
Второй период связан с Директивой ЕС о срочных трудовых договорах
1999г.
Основной целью данного акта является устранение дискриминации в
отношении работников по срочным трудовым договорам.
Законодательство стран ЕС было изменено под влиянием международных
актов (легальное закрепление понятий: «срочный трудовой договор», «работник
по срочному трудовому договору», «сравнимый постоянный
реализация
работник»;
принципа недопущения дискриминации; формулирование мер по
предотвращению злоупотреблений, связанных с поочередным заключением
новых срочных трудовых договоров; обязанность работодателя информировать
работников по договорам на определенный срок о появлении новых вакансий по
договорам на неопределенный срок; определение средств правовой защиты
работника,
заключившего
срочный
трудовой
договор;
определение
максимального количества последовательно заключаемых срочных трудовых
договоров при определенной максимальной длительности;
законодательное
160
установление процедуры трансформации срочных трудовых договоров в
договоры на неопределенный срок).
Признаками срочного трудового договора в Российской Федерации
являются: добровольность его заключения; ограничение срока максимальным
периодом; закрепление оснований заключения в федеральных законах; условия
изменения в договор на неопределенный срок; истечение срока как объективное
основание прекращения этого договора; равенство прав работников по срочным
трудовым договорам и работников по договорам на неопределенный срок в
процессе исполнения ими своих трудовых функций.
Под добровольностью понимается свободное, без принуждения со стороны
работодателя вступление в трудовые отношения, требующие заключения
срочного трудового договора. Недобровольное заключение срочного трудового
договора работником рассматривается только как влияние работодателя на
принятие решение работником. Внешние факторы также влияют на принятие
решения, например длительное отсутствие работы. Однако они не могут быть
квалифицированы как воздействующие на добровольность принятия решения о
работе по договору такого вида.
Ограниченность срока срочного трудового договора определяется природой
договора как договора о такой работе, объективным основанием которой является
ее заведомая завершеность во времени, определяемая характером работы или
условиями ее заключения. Ограниченность сроком срочного трудового договора,
заключенного по соглашению сторон, определяется договорным началом, а не
объективностью характера работы.
По общему правилу максимальный срок срочного трудового договора – пять
лет. Однако он может быть и более
пяти лет в следующих случаях:
с
руководителями организаций, независимо от их организационно-правовых форм
и форм собственности;
на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
161
трудовым договором сохраняется место работы; с лицами, поступающими на
работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для
выполнения заведомо определенной работы.
В законодательстве трудового права Российской Федерации выделяются две
крупные группы оснований заключения срочного трудового договора: основания,
требующие обязательного заключения срочного трудового договора, и основания,
для которых важно предварительное достижение согласия сторон о заключении
такого вида договора. Отдельные основания вызывают острую полемику среди
ученых, например, широко распространено мнение, что заключение по
соглашению
сторон
срочных
трудовых
договоров
с
пенсионерами
дискриминирует эту группу работников.
Ввиду того, что основным видом трудового договора является договор на
неопределенный срок, предусматривается механизм, когда при неоднократном
заключении срочных трудовых договоров по одной и той же трудовой функции,
последовательно заключенные срочные трудовые договоры признаются трудовым
договором на неопределенный срок. Таким образом, достигается стабильность
трудовых отношений.
Истечение срока срочного трудового договора
является
объективным
событием, наступающим не по воле сторон. Она предполагает иной порядок
прекращения, чем трудовые договоры на неопределенный срок.
Равенство прав работников по срочным трудовым договорам и работников
по договорам на неопределенный срок в
процессе исполнения ими своих
трудовых функций означает, что они обладают теми же правами. На них в равной
степени распространяется трудовое законодательство.
В области
заключения срочного трудового договора в Российской
Федерации следует выделить аспекты, определяемые основаниями заключения
срочного
трудового
договора
(степень
возможного
дерегулирования;
дискриминация и дифференциация; перечень оснований).
Существует несколько классификаций оснований заключения срочного
трудового договора: исходя из особенностей
работодателя и работника,
162
ограниченности
трудовых
обстоятельствам трудовой
отношений
во
времени
деятельности работника, места
по
определенным
применения труда
работника, характера работы или условий ее выполнения, по профессии или
занимаемой должности, исходя из интереса работника или работодателя, особые
правила заключения договора. Можно предложить классификацию оснований
заключения срочного трудового договора, исходя из того, сложный или простой
юридический состав необходим для возникновения трудового отношения.
Основными вопросами правового
регулирования изменения срочных
трудовых договоров в Российской Федерации являются связанные с: признанием
срочного трудового договора договором на неопределенный срок; продлением
срочного трудового договора на период пятилетнего срока для всех категорий
работников.
В Российской Федерации предусматривается несколько случаев признания
срочного трудового договора договором на неопределенный срок:
-при продолжении работы работником после окончания срока срочного
трудового договора и отсутствия у работодателя намерения прекратить трудовые
отношения с работником;
-при отсутствии указания на определенный
срок срочного трудового
договора в тексте срочного трудового договора;
-в случае закрепления не соответствующего закону основания заключения
срочного трудового договора по решению суда;
- закрепление срока договора, превышающего пять лет по общему правилу
(если другой максимальный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными
законами);
-многократное заключение срочного трудового договора по одной и той же
трудовой функции.
Расторжение прежнего и заключение нового договора по одной и той же
трудовой функции многократно незаконно.
163
В сфере прекращения срочных трудовых договоров в Российской Федерации
вопросы определяются, прежде всего, основаниями их прекращения, а также
порядком этого прекращения.
В ТК РФ закреплены следующие основания прекращения срочных трудовых
договоров: истечение срока действия срочного трудового договора; выполнение
определенной работы; окончание сезонных работ; выход заменяемого работника,
за которым сохранялось место работы. Прекращение срочного трудового
договора возможно и по обычным основаниям.
Объективность наступления дня расторжения срочного трудового договора
предполагает
определенный порядок его прекращения. Уведомление о
прекращении срочного трудового договора в соответствии с ТК должно быть
произведено не менее чем за три календарных
дня до дня прекращения срока
договора. Отсутствие мер ответственности за нарушение этого положения и
объективность наступления срока
делают возможным
более позднее
уведомление о расторжении трудового договора.
Несмотря на общность подходов в правовом регулировании заключения,
изменения и прекращения срочных трудовых договоров в Российской Федерации,
Великобритании
и Германии существуют и отличия, которые находят свое
воплощение в соответствующих нормативных актах.
В Российской Федерации, как и в Германии есть легальные основания
заключения срочных трудовых договоров (однако в Германии существуют и
особенное основание – заключение срочного трудового договора с работниками
на два года при отсутствии объективных причин). В Великобритании эти
основания
в
законодательстве
не
закреплены.
Стороны
самостоятельно
определяют их.
В России существует ограничение на многократное заключение срочных
трудовых договоров, но не определено их количество. В Германии разрешено
заключение четырех
Британский
последовательных договоров
в течение
двух лет.
законодатель установил только предельный срок
срочного
трудового договора четыре года при отсутствии объективных оснований. Если
164
объективные
обстоятельства
заключения
срочного
трудового
договора
сохраняются, то заключается срочный трудовой договор. Количество заключений
срочного трудового договора в этом случае не ограничивается.
В Великобритании основания прекращения срочного трудового договора
закреплены в его понятии. Трудовой
договор прекращается: по истечении
определённого срока; по выполнении определённой задачи; по наступлении или
ненаступлении какого-либо иного определённого события помимо достижения
работником
пенсионного
возраста,
признанного
в
данной
организации
нормальным для определенной должности. В Германии существуют только два
основания: истечение указанного в договоре срока; выполнение работы (решение
поставленных задач).
В свою очередь, в РФ основания прекращения срочного трудового договора
закрепляются в статье 79 ТК РФ (истечение срока действия, завершение работы,
выход основного работника на работу, окончание периода (сезона)).
В Российской Федерации законодательство о срочных трудовых договорах и
практика
его
применения
свидетельствует
о
необходимости
внесения
соответствующих изменений правового регулирования.
По результатам исследования можно:
- предложить определение срочного трудового договора. Срочный трудовой
договор - трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило не
свыше пяти лет) или для
выполнения определенной работы по основаниям,
указанным в законе, когда нельзя установить трудовое отношение
на
неопределенный срок, а также в актах социального партнерства - коллективном
договоре, соглашениях, предусматривающих случаи заключения трудовых
договоров по соглашению сторон;
- заключить, что
развитие правового регулирования
договоров в России и зарубежных странах определяется
срочных трудовых
наличием двух
объективных факторов: во-первых, существованием аналогичных проблем,
стоящих перед трудовым правом в сфере правового регулирования срочных
трудовых договоров (общее); во-вторых, различными правовыми механизмами
165
разрешения этих проблем, которые определяются как спецификой национальных
систем трудового права, так и различными научными теориями (особенное);
- сделать вывод о необходимости
использования как в науке трудового
права, так и в практике правоприменения
правовых теорий, которые носят как
в РФ современных зарубежных
общий, так и узкоспециализированный
характер. К первой группе, в частности, относятся: теория атипичной занятости,
концепция гибкости правового регулирования, флексикьюрити, в рамках которых
срочным трудовым договорам отводится особая роль. Во вторую группу входит,
прежде всего, теория устранения дискриминации в отношении работников по
срочным трудовым договорам.
Проведенное нами исследование позволяет внести следующие предложения
по совершенствованию законодательства:
- ратифицировать Конвенцию Международной Организации Труда № 158 о
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя 1982 года в
целях усиления защиты трудовых прав работников по срочным трудовым
договорам. Ратификация Россией данной Конвенции позволит усовершенствовать
систему правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской
Федерации;
- с учетом зарубежного опыта в ч. 2 ст. 3 ТК РФ
предусмотреть
запрещение дискриминации в сфере труда по признаку срока трудового договора.
Это позволит усилить правовую защищенность работников по договорам такого
вида;
- ст. 58 ТК РФ дополнить положением «Минимальный срок срочного
трудового договора составляет один день». Данная норма будет способствовать
заключению не гражданско-правовых договоров, а трудовых договоров на
короткие сроки;
- с учетом зарубежного опыта закрепить новое основание заключения
срочного трудового договора – при создании новой организации, на срок до двух
лет в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Это позволит
трудовых отношений
обеспечить гибкость регулирования
у новых работодателей и будет способствовать более
166
устойчивому развитию на
начальном уровне
существования и достижению
стабильного роста как начинающего участника рынка.
- отметить, что максимальный срок срочного трудового договора отдельных
категорий работников может превышать пятилетний срок для определенных
категорий
работников
(руководители
организаций,
независимо
от
их
организационно-правовых форм и форм собственности; работники, исполняющие
обязанности отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; лица,
поступающие на работу для выполнения заведомо определенной работы,
окончание которой не может быть определено заранее;
- ч. 2
ст. 59 ТК РФ
изложить в следующей редакции: «Основания
заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон закрепляются в
коллективном договоре, соглашениях». Это позволит работодателю и работникам
гибко решать вопрос о трудоустройстве в соответствии со спецификой
функционирования каждого конкретного
работодателя в своей отрасли
экономики;
- целесообразно внести в ст. 58 ТК РФ дополнительные положения:
«Количество
продлений
срочного
трудового
коллективным
договором,
соглашением,
договора
локальным
определяется
нормативным
актом,
утвержденным с учетом мнения представительного органа работников. Общий
срок продлений не может превышать пять лет.» Данное предложение позволит
законодательно зафиксировать механизм определения понятия многократности
заключения срочных трудовых договоров для каждого конкретного работодателя
с учетом специфики его функционирования на рынке товаров и услуг при учете
мнения работников. Законодательное определение
максимального срока
продления ограничит действие срочного трудового договора по одной и той же
трудовой функции;
167
- установить правило
о том, что временно отсутствующий работник, за
которым сохранялось место работы, должен предупреждать работодателя о
начале работы не позднее чем за один день до выхода на работу. В противном
случае будет действовать норма о разделении рабочего дня на две части между
замещаемым работником и замещающим работником, Первую половину рабочего
дня работает замещающий работник, вторую половину рабочего дня – работник,
вновь выходящий на работу. Ст. 79 ТК РФ дополнить новой частью «Если
основной работник не предупредил работодателя не позднее одного рабочего дня
о своем выходе, то он работает половину первого рабочего дня».
168
Библиография
Международные правовые акты
1.
Declaration on Equality of
Opportunity and Treatment for Women
Workers. Adopted by the Conference on 25 June 1975. // OB.V LVIII Series A. P. 96100.URL:
http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-series-
A%2996-100.pdf#page=2C128
2.
Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950г.
Заключена в г. Риме 04 ноября 1950г. вместе с Протоколами (с изм. )// СЗ РФ.
2001. № 2. Ст. 163.
3.
Конвенция № 114 Международной организации труда «О трудовых
договорах рыбаков» 1959г. Заключена в г. Женеве 19 июня 1959г.// Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1278 - 1283.
4.
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно
дискриминации в области труда и занятий» 1958г. Заключена в г. Женеве 25 июня
1958г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. №44. Ст. 448.
5.
Convention concerning Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits 1967
№128.
Adopted
29
June
1967.
URL:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_
CODE:C128
6.
Конвенция
№
158
Международной
организации
труда
«О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Заключена
в г. Женеве 22 июня 1982г. //
Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1983 - 1989.
7.
Рекомендации №122 «О политике в области занятости» 1964 г.
Принята в г. Женеве 09 июля 1964г. // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1428 - 1431.
169
8.
Recommendation concerning Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits
1967
№
131.
Adopted
29
Jun
1967.
URL:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_
INSTRUMENT_ID:312469:NO
9.
Recommendation concerning Vocational Guidance and Vocational
Training in the Development of Human Resources 1975 №150. Adopted 23 June 1975.
Status:
Replaced
Recommendation.
URL:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_
CODE:R150
10.
Рекомендация Международной организации труда № 162 «О пожилых
работниках»
1980
г.
Принята
в
г.
Женеве
23
июня
1980г.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm
11.
Рекомендация № 166 Международной организации труда «О
прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982г.
Принята в г. Женеве 22 июня 1982г. //Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1991 - 1996.
12.
Рекомендация № 198 Международной организации труда «О
трудовом правоотношении» 2006г. Принята в г. Женеве 15 июня 2006г. URL:
http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=41127
13.
Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the
measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a
fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship.
Official Journal L 206 , 29/07/1991 P. 0019 – 0021.
14.
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework
agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP //Official
Journal of the European Communities. 10.7.1999. Р. L 175/43- L 175/48.
170
15.
Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of
19 November 2008 on temporary agency work. Official Journal of the European Union.
05.12.2008, Р. L 327/9– L 327/14.
Нормативные правовые акты Российской Федерации
1.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-
ФЗ (ред. от 02.04.2014// Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2.
Кодекс
Российской
Федерации
об
административных
правонарушениях № 195-ФЗ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 02.11.2013 г.). // СЗ
РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
3.
Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ "О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»// СЗ РФ.
2013. № 52 (часть I). Ст. 6986.
4.
Федеральный закон «Об организации и о проведении XXII
Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в городе
Сочи, развитии города Сочи как горноклиматического курорта и внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 01
декабря 2007 г. № 310-ФЗ (в ред. от 07.05.2013г.). // СЗ РФ. 2007. № 49. Ст. 6071.
5.
Приказ Минэкономразвития РФ от 18 августа 2006г.
утверждении
примерного
служебного
(трудового)
распорядка
№ 240 «Об
Торгового
представительства Российской Федерации в иностранном государстве». Документ
опубликован не был // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
Соглашения
6.
Отраслевое соглашение по промышленности обычных вооружений,
боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2014 - 2016 годы.
Утверждено
Всероссийским
профсоюзом
работников
оборонной
171
промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей
«Союз машиностроителей России», Минпромторгом России // Солидарность. №
10, 12 - 19.03.2014.
7.
Отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской
Федерации на 2014 - 2016 годы. Утверждено Российским профсоюзом
трудящихся авиационной промышленности, ОООР
«Союз машиностроителей
России», Минпромторгом России 23.01.2014. // Солидарность, № 21, 04 11.06.2014.
Нормативные правовые акты, утратившие силу
8.
Кодекс законов о труде
1918 г.// Собрание Узаконений и
Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88.
Ст. 905.
9.
Кодекс законов о труде
1922 года. // Собрание Узаконений и
Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70.
Ст. 903.
10.
Кодекс законов о труде Российской Федерации 1971 года // Ведомости
ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.
11.
Декрет СНК РСФСР от 12 апреля 1919 года «О воспрещении
самовольного перехода советских служащих из одного ведомства в другое».
12.
Декрет СНК РСФСР от 29 января 1920г. «О порядке всеобщей
трудовой повинности» // Известия ВЦИК. 1920. № 25.
13.
Декрет СНК от 29 июля 1920 г. «Об учебной профессионально-
технической повинности». URL: http://zakon.law7.ru/base18/part7/d18ru7859.htm
14.
Положение о расценочно-конфликтных комиссиях, утверждено
Постановлением НКТ РСФСР от 03 ноября 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 74. Ст.
911.
15.
Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 14 января 1927г. «Об
условиях труда временных рабочих и служащих»// СЗ СССР. 1927. № 9. Ст. 80.
172
16.
Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 11 мая 1927 г. «О льготах
для работников государственных учреждений и предприятий в отдаленных
местностях Союза ССР» //СЗ СССР. 1927. № 25. Ст. 270.
17.
Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в статью 15
Кодекса законов о труде Российской Федерации» от 06 мая 1998 г. №69-ФЗ // СЗ
РФ. № 19. 1998. Ст. 2065.
18.
Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о
труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. №3543-1 // Ведомости СНД РФ и ВС РФ.
1992. № 41. Ст. 2254.
19.
Постановление ЦИК СССР, СНК СССР «О льготах для работников
государственных учреждений и предприятий в отдаленных местностях Союза
ССР» от 11 мая 1927г. //СЗ СССР. 1927. № 25. Ст. 270.
20.
Устав о промышленном труде 1913г. // Свод законов Росс. Имп. Т. XI.
Ч. 2. СПб., 1913.
Законопроекты и проекты законов
21.
Законопроект № 393946-6
«О внесении в Трудовой кодекс
Российской Федерации изменений, связанных с особенностями осуществления
трудовой
деятельности
Государственной
иностранными
Думы.
гражданами».
Официальный
сайт
URL:
http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28SpravkaNew%29?OpenAgent&RN=3939466&02
22.
Законопроект №207713-5
«О внесении изменения в статью 59
Трудового кодекса Российской Федерации». Автоматизированная система
обеспечения законодательной деятельности. Официальный сайт Государственной
Думы.
URL:
http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28SpravkaNew%29?OpenAgent&RN=2077135&02
23.
Проект Федерального закона «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования
173
механизмов регулирования труда научных работников, а также финансовых
инструментов и механизмов поддержки научной деятельности в Российской
Федерации» (подготовлен Минобрнауки России), не внесен в ГД ФС РФ, текст по
состоянию на 21.03.2013. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой
системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
Судебные акты
24.
Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007г. №378-О-П
«Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда
Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59
Трудового кодекса Российской Федерации»// Вестник Конституционного Суда
РФ. 2007. № 6.
25.
Особое мнение судьи Конституционного суда
О.С.Хохряковой
к
Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007г. №378-О-П «Об отказе
в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского
края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса
Российской Федерации»// Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.
26.
Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 №1002-О-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Шиуковой Ольги
Григорьевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой
статьи 77 и частью третьей статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации».
Документ опубликован не был. // [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-
правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
27.
Определение Конституционного Суда РФ от 21 марта 2013г. № 371-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Матвеева Владимира
Михайловича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи
58 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был //
//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
Плюс». Режим доступа – локальный.
«Консультант
174
Определение Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013 г. №
28.
1912-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Киневой
Алевтины
Андреевны на нарушение ее конституционных прав положениями
статей 72, 72.1, 72.2 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации» //
[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.
Определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008г. №614-
29.
О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной Веры
Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 79
Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был //
[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №
30.
2// Бюллетень Верховного Суда РФ. №6. 2004. (в ред. Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. №63 //Бюллетень Верховного Суда РФ. №3.
2007,
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 г. №22//
Бюллетень Верховного Суда РФ. №11. 2010.)
31.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №
1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с
семейными
обязанностями
несовершеннолетних»
//
Российская
газета.
07.02.2014. № 27.
32.
Определение Верховного Суда РФ от 08 октября 2010 г. № 20-В10-4.
Документ опубликован не был.
//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-
правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
33.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09 апреля
2013г. по делу № 33-2816/2013 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-
правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
34.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от
17 октября 2013 г. по делу № 33-2935 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
175
35.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11
сентября 2013г. по делу № 33-10099/2013//[Электронный ресурс]: доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
36.
Апелляционное
определение Иркутского областного
суда от 23
января 2013г. по делу № 33-450/13 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
37.
Апелляционное определение
Иркутского областного суда
от 4
сентября 2012г. по делу № 33-7198/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
38.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 10 апреля
2013 г. по делу № 33-2760/2013 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
39.
Апелляционное определение Астраханского областного суда от 04
декабря 2013 г. по делу № 33-3859/2013 //[Электронный ресурс]: доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
40.
Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13
февраля 2013 г. по делу № 33-668/2013//[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
41.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29
июля 2013г. по делу №33-4032/2013 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
42.
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха
(Якутия) от 13 мая 2013 г.
по делу № 33-1598/2013//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
43.
Апелляционное определение Верховного Суда Саха (Якутия) от 19
июня 2013 г. по делу №33-2102/13//[Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
176
44.
Апелляционное
определение
Верховного
Суда
Удмуртской
Республики от 15 мая 2013 г. по делу № 33-1711//[Электронный ресурс]: доступ
из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
45.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25
сентября 2013г. по делу №33-10571/2013// [Электронный ресурс]: доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
46.
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29 мая
2012г. по делу № 33-4458/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой
системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
47.
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 июня
2013 г. по делу №33-4482/13 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой
системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
48.
Апелляционное определение Московского областного суда от 02
октября 2012г.
по делу N 33-18494/2012//[Электронный ресурс]:
доступ из
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
49.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24
декабря 2013г.
№ 33-15642/2013//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-
правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
50.
Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного
округа от 02 сентября 2013 г. по делу № 33-1860/2013. //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
51.
Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским
делам Верховного Суда Республики Хакасия по делу № 33–950/2012. URL:
http://www.gcourts.ru/case/7887502
52.
Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от
25 января 2012г. по делу № 33-265 // [Электронный ресурс] СПС Консультант
Плюс.
53.
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от
13 февраля 2012 г. по делу № 33-1920/2012. URL: http://www.referent.ru/7/214225
177
54.
Определение Верховного суда Республики Коми от 09 февраля 2012 г.
№ 33-557/2012 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
55.
Определение Верховного суда Республики Коми от 20 августа 2012 г.
№ 33-3525АП/2012 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
56.
Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 2 мая
2012 г. по делу № 33-1380/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой
системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
57.
Определение Московского городского суда от 06 февраля 2012 г.
№4г/3-114/12 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
58.
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 г. по
делу № 33-29036 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
59.
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 по
делу №33-29036 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
60.
Определение Московского городского суда от 20 августа 2013 г. №
4г/8-6550 // [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
61.
Определение Приморского краевого суда от 31 марта 2014 г. по делу
№ 33-2581// [Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
62.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06 февраля
2012 г. № 33-1534/12 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
63.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 марта
2014г. № 33-3493//[Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
178
64.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 мая 2012 г.
№ 6649 //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
65.
Решение Московского районного суда города Твери от 20 мая 2011
года, дело № 2-1287\2011. [Электронный ресурс] RosPravosudie.com .
URL:
https://rospravosudie.com/court-moskovskij-rajonnyj-sud-g-tveri-tverskaya-oblast-s/act103371533/
66.
Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по
спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по
другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 г.г.
Материалы решения Новониколаевского районного суда Волгоградской области
от 27 февраля 2008 года по делу № 2-9/2008 [Электронный ресурс]: доступ из
справ.- правовой системы «Гарант». Режим доступа – локальный.
Судебные акты, утратившие силу
67.
Постановление Пленума Верховного Суда СССР
«О применении
судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение
трудового договора» № 3 от 26 апреля 1984 г. // Бюллетень Верховного Суда
СССР. 1984. №3.
Акты зарубежных государств
Бельгии
68.
Loi sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un
contrat de travail à durée determine 2002, 5 juin. (Consultation des versions antérieures
à par tir du 26-06-2002 et mise à jour au 30-05-2007, Publication: 26-06-2002,
numéro: 2002012712, page: 28982, Dossier numéro: 2002-06-05/37 Entrée en vigueur
: 06-07-2002.
69.
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (dans sa teneur
modifiée au 1er août 2013).
Великобритании
179
70.
The Employment Rights Act 1996. 22nd May 1996. (Act modified
21.2.2009
by
The
Banking
Act
2009)
URL:
http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents
71.
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment)
Regulations 2002. Made 30th July 2002. // Statutory Instruments. 2002. № 2034.
Terms and Conditions of Employment.
72.
BBC v Ioannou (1975) ICR 267.
73.
BBC v Kelly-Phillips (1998) ICR 587.
Германии
74.
Bürgerliches Gesetzbuch 18.08.1896 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S.738)
[Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002, das
durch Artikel 4 Absatz 5 des Gesetzes vom 1. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719) geändert
worden ist.] Stand 2002.
75.
Kündigungsschutzgesetz 1951 (BGBl. I S. 868)[Kündigungsschutzgesetz
vom 20. April 2013.] Stand 1951.
76.
Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 (BeschFG 1985), Betriebs-Berater
40 (1985), H. 18, S. 1200 – 1207.
77.
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (BGBl. I S.
1966)[Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG. Zuletzt geändert durch Art. 23 G v.
20.12.2011
I
2854.]
Stand
2000.
URL:
http://www.gesetze-im-
internet.de/bundesrecht/tzbfg/gesamt.pdf
78.
Urteil
Az.
2
AZR
140/12.
24
Januar
2013.
BAG.
URL:
https://openjur.de/u/614334.html
Дании
79.
Lov nr. 370 af 28. maj 2003 om tidsbegrænset ansættelse.
Испании
80.
Estatuto de los Trabajadores el 14 de marzo de 1980, y modificado - 11 de
Febrero de 2012.
Франции
81.
Code du travail, version consolidée au 9 mars 2014.
180
Италии
82.
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368. Attuazione della direttiva
1999/70CE relativa all'accordo quadro sul lavoro determinato concluso dall'UNICE dal
CEEP e dal CES.
Нидерландов
83.
Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van
de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de
UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd.
Европейского союза
84.
Communication from the Commission to the European Parliament, the
Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the
Regions - Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through
flexibility and security. {SEC(2007) 861} {SEC(2007) 862. 2007. URL: http://www.euoplysningen.dk/upload/application/pdf/d050bc3b/20070359.pdf
Литература
85.
Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д.:
Издательский центр «Март Т», 1998. 352 с.
86.
Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.:
Издательство Ростовского университета, 2001. 132 с.
87.
Андриановская И. Срочный трудовой договор: основания и пределы
действия// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. №3. С. 15 - 20.
//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
88.
Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому. //Кадровая
служба и управление персоналом предприятия. 2007. №2. С.23-29.
89.
Белицкая
И.Я. Прекращение трудового договора: истечение срока
действия. //Журнал «ООО: проблемы и решения». 2010. №6. С.30-34.
181
90.
Буянова
М.О.,
Смирнов
О.В.
Трудовое право:
учебник
для
бакалавров.- М.: РГ-Пресс, 2014. 496 с
91.
Громан В.В. Устав о промышленном труде: Свод законов т. XI ч. 2,
изд. 1913., ст. 1-228 и 541-597, с правилами и распоряжениями, изданный на
основании этих статей с разъяснениями к ним Правительствующего сената и адм.
установлений, прил. и указ., алф. предм. и сравнит. постатейным. Пг.: Изд. юрид.
книж. склада «Право», 1915. 439 с.
92.
Дудоладов И.И. Вопрос: Можно ли перевести работника, работавшего
по бессрочному трудовому договору, на работу по срочному трудовому договору
(на один год)? Что для этого потребуется? Консультация эксперта, Роструд, 2013.
//[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
93.
Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. Акад. правосудия. М.:
Статут. 2007. 620 с.
94.
Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного
трудового договора // Трудовое право. 2011. № 9. С. 15-29.
95.
Йорген Йууль Расмуссен. Генеральный секретарь Электропрофсоюза
Дании. Материалы к докладу на тему
«За политику устойчивой занятости.
Против нетипичной занятости. Стратегия профсоюзов». Москва, 19 декабря 2011
г. Конференция КТР/ФНПР.
96.
Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора //
Трудовое право. 2008. №3. С.30-41.
97.
Катькало О.И., Ситникова Е.Г. Трудовой договор: Комментарий
законодательства. Образцы документов. М.: Право и Закон, 2002. 176 с.
98.
Качалов И. Три ключевых параметра развития кризисов компаний.
URL: http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_100/article_3194/
99.
Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. М.:
Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. 263 с.
100.
Киселев
И.Я.
Трудовое
право
России
Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. 608 с.
и
зарубежных
стран.
182
101.
Киселев
И.Я.
Трудовое
право
России.
Историко-правовое
исследование: учебное пособие. М.: Издательство НОРМА. Издательская группа
НОРМА-ИНФРА, 2001. 384 с.
102.
Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий
к Трудовому кодексу
Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 896с.
103.
Кодекс законов о труде РСФСР: с постатейными материалами. М.:
Юридическая литература, 1984. 400 с.
104.
Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве: монография. М.: ТК Велби,
2008. 112 с.
105.
Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации:
монография - Иркутск: РИО Иркут. гос. ун-та, 2006. 137 с.
106.
Комментарий к законодательству о труде. 2е изд., перераб. и доп./
под общей ред. В.И. Теребилова. М.: Юриздат, 1982. 575 c.
107.
Комментарий к Кодексу Законов о труде Российской Федерации (с
изменениями и дополнениями на 25 сентября 1992 г.)/Отв.ред. В.И.Никитинский,
Б.А.Шеломов. М.: Вердикт, 1992. 352с.
108.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.- 5-е изд.,
испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. М.:
Юридическая фирма «Контракт», «Инфра-М», 2009. - 1500 с.
109.
Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / отв.
редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. М.: Профиздат, 2011. 1168 с.
110.
Комментарий
к
Трудовому
кодексу
Российской
Федерации
(постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред.
В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М: Норма, 2009. 1104с. //[Электронный ресурс]:
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант Плюс». Режим доступа –
локальный.
111.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.
- А.М.Куренной, С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. - 2-е изд., доп. М.: Издательский дом
«Городец», 2007. 736 с.
183
112.
Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд,
телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и
российские перспективы. М.: Инфортропик Медиа, 2013. 208 с.
113.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник. В
2-х т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в
системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009.
879 с.
114.
Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные
трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научнопрактическое пособие. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012.128 с.
115.
Курс Российского
ред.тома Е.Б.Хохлов.
трудового права. Т.3: Трудовой договор/Научн.
СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр
Пресс», 2007. 656 с.
116.
Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка
заключения и расторжения срочного трудового договора // Четвертый трудовой
кодекс России: сборник научных статей / Под. ред. В.Н. Скобелкина. Омск:
ОмГУ, 2002. С. 259-271.
117.
Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое
пособие. Г.А.Жилин, В.В.Коробченко, С.П.Маврин (и др.)/ под ред. С.П.
Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.
118.
Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв.
ред. В.Л.Гейхман. М.: Издательство Юрайт, 2012. 815 с.
119.
Ответ на вопрос: В ООО 31.12.2012 истек срок действия срочного
трудового договора, заключенного с директором организации (согласно уставу
общества срок действия договора составляет три года), и срок действия срочного
трудового
договора
с
директором
был
продлен
путем
заключения
дополнительного соглашения к данному договору, в связи с чем территориальный
орган Роструда по результатам проведенной проверки привлек общество к
административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Правомерны ли
действия территориального органа Роструда? ) //[Электронный ресурс]: доступ из
184
справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
120.
Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой
занятостью. Международная организация труда. 2011. 59 с.
121.
Пластинина
Н.
Особенности
заключения
срочного
трудового
договора. //Кадровик.Ру. 2012. № 3,4. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.
122.
Пресняков
религиозных
М.
организаций
//[Электронный ресурс]:
Особенности
регулирования
//
право.
Трудовое
2011.
труда
№12.
доступ из справ.-правовой системы
работников
С.
101-114.
«Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
123.
Пресняков М.В., С.Е. Чаннов. Трудовое право: учебник. М.: Норма:
Инфра-М, 2013. 352 с.
124.
Рахматуллина Р.Н.
Индивидуально-договорное регулирование
отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора. М.:
Волтерс Клувер, 2010. М.: РАП, 2010. 144 с.
125.
Соболев С.А. Очерки
по истории трудового договора
в России.
Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет», 1999. 67с.
126.
Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения:
монография. М.: НИБ, 2004. 184 с.
127.
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование.
М.:
Статут, 2006. 539с.
128.
Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Постатейный
комментарий к разделу III Трудового кодекса РФ / Под ред. М.Ю.Тихомирова. М.:
Юринформцентр, 2002. 238 с.
129.
Трудовое право России: учебник / Отв. ред.: Ю. П. Орловский, А.Ф.
Нуртдинова. 3-е изд. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. 648 с.
130.
Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; под. ред. О.В.
Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд., перераб и доп. М.: Проспект, 2013. 624 с.
185
131.
Трудовое
право:
учебник
И.К.Дмитриева. 2-е изд., испр. и доп.
для
бакалавров/В.Л.Гейхман,
М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт,
2012. 520 с.
132.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой
договор. Постатейный
научно-практический комментарий
Е.Г.Ситниковой,
Н.В.Сенаторовой. М.: Библиотечка РГ, 2013. 720 с.
133.
Уткин С. Продление
срочного трудового договора // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. 2010. №3. С. 19-22.
134.
Фоменко Г.А. Функции срочного трудового договора: учебное
пособие. Иркутск: ИрГУ, 1981. 63с.
135.
Фомченков С.Г. Прекращение
трудового договора по соглашению
сторон и в связи с истечением его срока. Практические рекомендации. Мурманск:
Мурм. ЦНТИ, 2004. 47 с.
136.
Харин К.С. Трудовой договор: учебное пособие/ СПб.: СПбГУАЛ,
2003. 203 с.
137.
Харитонов М.М. Срочный трудовой договор: общие проблемы
правового регулирования // Российский ежегодник трудового права. 2009. № 5 /
под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.:
//[Электронный ресурс]:
Юридическая книга, 2010. С. 224 – 230.
доступ из справ.-правовой системы
«Консультант
Плюс». Режим доступа – локальный.
138.
Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в
России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи.
СПб.:
Специальный факультет по переподготовке кадров по юридическим наукам
СПбГУ, 2000. 196 с.
139.
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок
заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб и доп. М.: Проспект,
2013. 224с.
140.
Черняева Д.В. Международные стандарты
труда (международное
публичное трудовое право): учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010. 232 с.
186
141.
Чиканова Л.А. Трудовой договор//Трудовое право. 2004. №№ 4-5.
С.58-64.
142.
Якимова И.С. Прекращение трудового договора: практические
аспекты//Трудовое право. 2009, №6. С. 67-74.
143.
Benchmarking Working Europe. ETUC and ETUI. Brussels, 2012. 132рs.
144.
Bender K. A.,
Theodossiou I. The Unintended Consequences of
Flexicurity: The Health Consequences of Flexible Employment. 28ps.
145.
Boockmann B., Hagen T. Contracts in West Germany: Evidence from an
Establishment Panel. 32 рs. Centre for European Economic Research Site. URL:
ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp0133.pdf
146.
Bronstein A. International and Comparative Labour Law. Current
Challengers. Palgrave Macmillan. International Labour Organization, 2009. 285ps.
147.
Burri S., Aune H. Sex Discrimination in Relation to Part-Time and Fixed-
Term Work. European Union, 2013. 368 ps.
148.
Davies Anne C. L. EU Labour Law. Edward Elgar Publishing, 2012. 271
149.
Davies Anne C. L. Perspectives on Labour Law. Cambridge University
ps.
Press, 2004. 258 ps.
150.
Galabuzi G.-E. Canada's Economic Apartheid: The Social Exclusion of
Racialized Groups in the New Century. Canadian Scholars’ Press, 2006. 286 рs.
151.
Gash V., Mertens A., Gordo L.R. Are fixed-term jobs bad for your health?
A comparison of West-Germany and Spain. European Societies. Taylor & Francis.
2007. 9(3). Р. 429-458.
152.
Gash V., McGinnity F. Fixed-term contracts – the new European
ineguality& Comparing men and women in West Germany and France. SocioEconomic Review. 2007. 5. ps.467-496.
153.
Geyer R., MacKintosh A., Lehmann K. Integrating UK and European
Social Policy: The Complexity of Europeanisation. Radcliffe Publishing, 2005. 200рs.
187
154.
Guest D. Flexible employment contracts, the psychological contract and
employee outcomes: an analysis and review of the evidence. //International Journal of
Management Reviews. Volume 5/6 Issue 1. 19 ps.
155.
Hardarson O. Men and Women Employed on Fixed-term Contracts
Involuntarily //
Statistics in Focus. Population and social conditions 98/2007. Labour
market. European Communities, 2007. 8 ps.
156.
Isik U. Zeytinoglu. Changing Work Relationships in Industrialized
Economies. John Benjamins Publishing, 1999. 255 ps.
157.
Keller B., Seifert H. Atypische Beschäftigung – Flexibilisierung und
soziale Risiken. Berlin. 2007. 52 ps.
158.
McCavish K. Fixed term employees: top ten myths expose legal risks for
employers. URL: http://www.shoosmiths.co.uk/client-resources/legal-updates/Fixedterm-employees-top-ten-myths-expose-legal-risks-for-employers-1284.aspx
159.
Parissis C. Enforcing EU employment law in the UK: the pending
directives on individual labour law and the consequences of their forthcoming
implementation. MSM. 2000. 224 рs.
160.
Rogowski R. Reflexive Labour Law in the World Society. Edward Elgar
Publishing. 2013. 352 рs.
161.
Seifert H. Atypical Employment in Japan and Germany. May. 2010. 23 ps.
162.
Stalford H., Currie S., Velluti S. Gender and Migration in 21st Century
Europe. Ashgate Publishing, Ltd., 2009. 247 ps.
163.
Tangian A. Flexicurity and Political Philosophy. Nova Science Publishers.
New York. 2011. 208 рs.
Диссертации
164.
Васильева В.И. Общая характеристика трудового договора по
законодательству России, Австрии и Франции: Дисс. ... канд. юрид. наук. М.,
2006. 220 с.
165.
Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид.
наук. М., 1985. 183 с.
188
166.
Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс…. канд. юрид.наук.
М., 2006. 174с.
167.
Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых
договоров: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010. 198с.
Интернет-ресурсы
168.
Безнин М.А., Димони Т.М. Повинности российских колхозников в
1930-1960-е гг. URL: http://istfak-vgpu.ru/beznin3.pdf
169.
Бугров
Л.Ю.
Мнение
эксперта.
URL:
http://www.hr-
portal.ru/article/kogda-bessrochnik-stanovitsya-srochnikom
170.
В деталях дьявол? Новый законопроект Минобрнауки встревожил
Профсоюз РАН. Официальный сайт Российской академии наук.
URL:
http://www.ras.ru/news/shownews.aspx?id=9820a6de-1a15-476d-9c4f-4d3f5ca21b9e
171.
Герасисмова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России
и в мире. URL:
http://www.hse.ru/pubs/lib/data/access/ram/ticket/46/1401548729fab29d1ba0e44f68790
e93984f8d2998/%D0%93%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BC
%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%B7%D0%B0%D0%B5%D0%BC%D0%BD
%D1%8B%D0%B9%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.pdf
172.
Долгий путь. Ряд конвенций МОТ можно ратифицировать. В будущем
году.//Солидарность.
2009.
«Солидарность».
URL:
№38.
14.10.2009.
Официальный
сайт
газеты
http://www.solidarnost.org/thems/parlamentskaya-
hronika/parlamentskaya-hronika_6410.html
173.
Неправомерное заключение срочных трудовых договоров.
Официальный сайт Государственной инспекции труда в Кабардино-Балкарской
Республике. URL: http://git07.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.14173.html
174.
О
срочных
трудовых
договорах,
контрактах
и
применении
гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Официальный сайт
Всеобщей конфедерации профсоюзов. URL: http://old.vkp.ru/doc/2.html
189
175.
Обследование населения по проблемам занятости - 2013 год.
Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL:
http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm
176.
Основная пленарная резолюция «Время обратиться к людям: от
кризиса к глобальной справедливости»
Второго Всемирного Конгресса
Международной Конфедерации Профсоюзов в Ванкувере (Канада). Перевод
размещен на сайте Псковского областного совета профессиональных союзов.
URL: http://sovprof.pskov.ru/news.html?id=406
177.
Официальный
сайт
Совета
Европы.
URL:
http://conventions.coe.int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?CL=ENG&CM=&NT=005
&DF=&VL=
178.
Профсоюзы России выступили против заемного труда и других
атипичных форм занятости. 28 - 29 ноября 2007г. Круглый стол «Атипичные
формы занятости и ответ профсоюзов». URL: http://www.ikd.ru/node/4713
179.
Савин Г. Нестабильная занятость ведет к социальной деградации.
Обзор круглого стола «Регулирование трудовых отношений в условиях
неустойчивой
занятости».
URL:
http://www.solidarnost.org/thems/news/in-
Russia/events_2830.html
180.
Срочные трудовые договоры - теперь и на Бентелере. Профсоюзный
информационный
портал
«Профсоюзы
сегодня».
URL:
http://www.unionstoday.ru/news/ktr/2014/02/04/18975
181.
Трудовой
кодекс:
Поправки.
Предложения.
Дополнения.
Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей.
URL: http://рспп.рф/simplepage/2
182.
tripartite
Atypical work. European industrial relations dictionary. Eurofound. А
European
Union
Agency.
URL:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypical
work.htm
183.
Working
Аtypical work. European Foundation for the Improvement of Living and
Conditions
(Eurofound).
URL:
190
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypical
work.htm
184.
Commission Staff Working Document - National implementation measures
- Отчет о мерах по
of Directive 1999/70/EC (EU-15) SEC (2006) 1074
имплементации
Директивы
1999/70/EC»
от
2006
г.
URL:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=199
185.
Commission Staff Working Document - National implementation measures
of Directive 1999/70/EC (EU-10) SEC (2008) 2485
имплементации
Директивы
1999/70/EC»
от
- Отчет о мерах по
2008
г.
URL:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=199
186.
de Beauregard Paul Melot. Fixed-term contracts in Germany.
URL:
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=d1c5ae42-c1ab-4940-886357d7ca2914d2
187.
Humphrey A. 9 things you may not know about fixed-term contracts.
URL: http://www.vitae.ac.uk/researchers/430121-279991/9-things-you-may-not-knowabout-fixed-term-contracts.html
188.
Mayne
S.
Temporary
workers.
URL:
http://www.xperthr.co.uk/employment-law-manual/temporary-workers/23978/
189.
site.
Reaching out to atypical workers. Public and Commercial Services Union
URL:
http://www.pcs.org.uk/en/news_and_events/pcs_comment/pcs
_comment_archive.cfm/id/A08169B1-2464-4D45-9E40E65427004830
190.
Types of employment contracts - Germany. International Labour
Organisation.
Official
site.
URL:http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=1
88&p_all_years=Y
191.
Labour
Types of employment contracts - United Kingdom – 2012. International
Organisation.
Official
site.
URL:
http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_expandcommen
ts=Y&p_checkbox=Y&p_country=22
191
192.
United Kingdom - Types of employment contracts. International Labour
Organisation.
Official
site.
URL:
http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=22&p_
all_years=Y
193.
Vogel
employment.
S. Fixed-term contracts may pave the way to permanent
Eurofound
Site.
URL:
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2013/08/articles/de1308019i.htm?utm_source=Ge
rmany&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS
194.
Working
Conditions
-
Fixed-Term
Work.
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId= 706&langId=en&intPageId=199
URL: