оценка и возможности совершенствования управленческих

ОЦЕНКА И ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ НА ОСНОВЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ
Т.Н. Нишанбаев, И.И. Махмудов, Д.Ф. Карабаев
Академия Государственного и общественного
строительства при Президенте Республики Узбекистан
Выбор и расстановка кадров, определение их способности в соответствии с
требованиями профессиональной деятельности является актуальной задачей
для любой управленческой должности. Руководитель организации при
принятии решения о назначении на работу нового сотрудника обязательно
обращается к определенным методам оценки деловых качеств кандидата.
В последнее время первичная оценка деловых качеств нового кандидата
зачастую выполняется сотрудниками отдела кадров. При этом в большинстве
случаев из-за не разработанности специальных методов оценки деловых
качеств
сотрудников
и
из-за
недостаточности
кадров,
имеющих
специализированные знания по психологии, принятые решения не приводят к
ожидаемым результатам. К сожалению, на практике появляются случаи, когда
принятый с большой надеждой и доверием на работу новый сотрудник
впоследствии не справляется со своими должностными обязанностями.
Общеизвестно, что вред или ущерб, возникший из-за
сотрудника при выполнении определенных заданий
некомпетентности
может привести к
большим потерям.
Поэтому при принятии кандидата на работу необходимо с самого начала
правильно организовать процесс отбора и оценки его деловых и личностных
качеств.
В этом плане применение компьютеризованных психодиагностических
методик может привести к желаемым результатам. При использовании
психологического тестирования на базе современных информационных
1
технологий возникают уникальные возможности, а именно, резко уменьшается
субьективный фактор оцениваемого кандидата, повышается доверие к тестам и
появляются возможности для более глубокого
и широкого проявления
внутренних скрытых - “еще не известных” возможностей кандидата.
В связи с этим в Академии государственного и общественного
строительства при Президенте Республики Узбекистан был разработан
психологическая тестовая система “RahbarTest”, позволяющая произвести
всесторонний анализ личностных и профессиональных качеств руководящих
кадров госслужбы.
Система разработана на основе Web технологий и ее можно использовать, установив на сервер Интернета или на внутренний сервер Интранета.
Каждый
оцениваемый
посредством
сети
Интернет
или
Интранет
предварительно регистрируется в системе. Зарегистрированным пользователям
в
системе
открывается
отдельная
страница.
Компьютерные
тесты
предъявляются дистанционно в интерактивном режиме с помощью сети
Интернет или Интранет. Результаты всех тестов сохраняются в базе данных и
при необходимости их можно увидеть в любом разрезе и вывести на печать.
При составлении аналитической шкалы результатов тестирования учитывается
возраст, пол, образование, специальность и время, затраченное на сдачу теста
пользователем.
На основе имеющегося в системе комплекса тестов за короткое время
можно произвести предварительную оценку управленческих качеств любого
сотрудника, занимающую руководящую должность в организации. Вначале
оцениваются личностные характеристики тестируемого сотрудника, а затем его
поведенческие особенности в различных нестандартных ситуациях, то есть
какие управленческие решения он будет принимать в различных ситуациях
реальной жизни.
В базе данных системы на основе собранного материала, предусмотрена
возможность проведения исследований и определения закона распределения
2
статистических результатов тестирования - представить его в виде графики,
таблицы или формулы, рассчитать средние значения и дисперсии.
Система также позволяет с помощью корреляционного анализа выявить
причинно-следственные связи, то есть на основе анализа статистических
результатов тестирования можно определить степень связанности между
объективными психофизиологическими характеристиками (такие как – возраст,
стаж работы, пол и т.д.) с субъективными психологическими характеристиками
(такие как – честность, решительность, профессионализм и т.п) руководителя.
Ниже, в качестве примера, приводятся результаты исследования по определению
степени
связанности
рабочего
стажа
сотрудника
с
его
профессиональными качествами.
Задается система координат, на которой по оси X отложен рабочий стаж,
а по оси Y — профессионализм. Результат тестирования каждого сотрудника
может быть изображен определенным символом (например, точкой, ромбиком
и т.д.) на системе координат.
r = 0,5972
r = 0,4131
Известно, что коэффициент корреляции r рассчитывается по специальной
формуле и изменяется в промежутке значений от -1 до +1. Значения близкие к
+1 показывают
прямопропорциональную зависимость двух показателей.
Значения близкие к
-1
свидетельствуют об обратной связи, т.е. при
3
увеличении значения одного показателя, значение другого уменьшается.
Приближение коэффициента к значению 0 означает независимость двух
показателей.
На диаграмме приведены результаты тестирования двух сотрудников,
имеющих одинаковый стаж работы. Результаты аппроксимированы прямой
линией (сплошная и пунктирная). Как видно из диаграммы, спепень
связанности профессиональных качеств со стажем работы у первого
сотрудника выше (сплошная линия), чем у второго (пунктирная линия). Это
означает, что первый сотрудник
по мере роста стажа работы
имел
внутреннюю мотивацию на повышение своего профессионального уровня, то
есть постоянно занимался над совершенствованием своих профессиональных
качеств. В результате чего он добился значимых результатов, чем второй
сотрудник.
Степень связи между рабочим стажем и деловыми качествами позволяет
сделать вывод о том, насколько высоким внутренним потенциалом обладает
сотрудник
по
сравнению
с
другими,
то
есть
о
сформированности
профессиональной самомотивации и возможности доверия ему ответственных
поручений в самые значимые ситуации.
Разработанная автоматизированная система тестирования исходя из
особенностей организации может быть дополнена другими методиками, позволяющими определить актуальные психологические качества кандидата.
В заключении отметим, что данная система при использовании
отфильтрованных на высоком уровне психодиагностических методов может
выполнять функции “советника” при отборе кадров на руководящие
должности, а также может быть применена при проведении периодической
аттестации и формировании резерва на управленческие должности.
4