Корпоративная культура - HR

Корпоративная культура
Вводная лекция
Table of contents
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Корпоративная культура, определение
Составляющие корпоративной культуры
Смысл корпоративной культуры
Информационные асимметрии
Principal-Agent Problem
Корпоративная культура в Principal-Agent отношениях
Типы организационных структур
Корпоративная культура в иерархических организациях
Корпоративная культура в x-flat организациях
Корпоративная культура в других организациях
Культурные асимметрии
Прецедент
Важность прецедента
Примеры из практики
На следующей лекции
Table of contents 1/4
1. Корпоративная культура, определение
2. Составляющие корпоративной
культуры
3. Смысл корпоративной культуры
Корпоративная культура,
определение
Корпоративная культура - это набор оформленных
формально и существующих неформально традиций,
историй и моделей поведения, принятых в компании.
Составляющие корпоративной
культуры
Ценности
Миссия, видение, философия
Имидж компании
Традиции
Кодекс (правила) поведения
Dress code
Мифы, легенды компании
Герои компании/ бизнеса
Etc.
Смысл корпоративной культуры
1/2
Зачем нужна корпоративная культура?
«Дилемма узников»
СССР vs. USA
Сотрудники в компании
Смысл корпоративной культуры
2/2
Пусть:
Есть работа, которую должны выполнить несколько сотрудников (2)
По результату работы трудно догадаться, кто сколько труда в нее вложил
Сотрудники недавно поссорились и не хотят общаться друг с другом, более
того, они даже думают, что сосуществование невозможно.
Сотрудник 2
работает с полной
отдачей
Сотрудник 2
лентяйничает
Сотрудник 1 работает
с полной отдачей
Оба получают
премию за работу
100 USD
Оба получают премию
80 USD, хоть работал
только один из них
Сотрудник 1
лентяйничает
Оба получают
премию 80 USD,
хоть работал только
один из них
Оба ничего не получают,
результата работы нет
Table of contents 2/4
1. Информационные асимметрии
2. Principal-Agent Problem
3. Корпоративная культура в PrincipalAgent отношениях
Информационные асимметрии
Когда участники какого-либо процесса
взаимодействуют друг с другом и при этом
обладают разным объемом информации, то это
называется информационной асимметрией.
Информационные асимметрии неизбежны от
природы, но их можно минимизировать. В частности
благодаря Корпоративной культуре.
Информационные асимметрии являются
неотъемлемой частью любой организации. И
причина их существования и размера кроется в
Principal-Agent отношениях.
Principal-Agent Problem 1/3
Principal – это субъект отношений, желающий
осуществить определенную работу с привлечением
другого субъекта. Principal поручает или делегирует
работу другому субъекту.
Agent – это субъект, осуществляющий определенную
работу по поручению другого субъекта (Principal).
Практически все отношения между работодателем и
работником, руководителем и подчиненным, хозяином
компании и директором, равно как и между политиками
и электоратом, студентами и преподавателем, пр.
могут рассматриваться как отношения между Principal и
Agent.
Principal-Agent Problem 2/3
Цели субъектов взаимодействия:
Principal хочет максимум результата
при минимуме затрат.
Agent хочет максимум оплаты при
минимальных трудозатратах.
Т.е. Principal и Agent имеют
диаметрально противоположные
интересы по умолчанию!
Principal-Agent Problem 3/3
Следствия противоположных интересов:
Principal старается платить как можно меньше
Agent старается повысить свою зарплату
Principal требует как можно больше результат
Agent старается избежать завышенных требований и навязать
заниженные
Principal создает должностные инструкции, чтобы
зафиксировать высокие требования.
Agent создает максимальную запутанность своей работы,
собственную незаменимость.
Principal заказывает аттестацию персонала и нанимает
кадровых инспекторов.
Agent создают группы, неформальные связи, навязывают
гарантии отпусков, соцпакетов, пр.
Безгранично растет ИНФОРМАЦИОННАЯ АСИММЕТРИЯ!!!
Корпоративная культура в
Principal-Agent отношениях
Определяет манеру работы, модели
поведения
Называет героев и мифы, описывая историю
взаимодействия
Выражает коллективное представление о
целях и способах работы, ценностях
Позволяет влиять на подбор персонала,
соответствующего данной компании
Т.е. Корпоративная культура частично решает
информационную асимметрию!
Table of contents 3/4
1. Типы организационных структур
2. Корпоративная культура в
иерархических организациях
3. Корпоративная культура в x-flat
организациях
4. Корпоративная культура в других
организациях
5. Культурные асимметрии
Типы организационных структур
1/3
Иерархия – структура, порядок, четкость
X-Flat – сложность, непонятность,
размытость
Если так, то почему Google обогнал остальных
производителей программного обеспечения?
C Точки зрения Principal-Agent отношений:
Иерархия – сеть Principals и Agents
X-Flat организация – плоская структура
состоящая только из Principals, партнеров
Типы организационных структур
2/3
Типы организационных структур
3/3
Иерархия
Желание все упростить
Желание четко описать
обязанности и права
Разбивание сложного процесса
на несложные операции
Жесткая структура
X-Flat
Желание работать с
«партнером» и разделить
прибыль
Отсутствие структуры
Желание максимальной
«самоответственности»
Сложность операций
Результат:
Информационная асимметрия
Неэффективность работы
Создание внутренних групп
сопротивления и незаменимых
сотрудников
…
Результат:
Доверие и понимание
Эффективность работы
Создание команды, групп
поддержки
…
Корпоративная культура в
иерархических организациях 1/2
Функционально-ориентированная корпоративная
культура, т.е. ориентирована на подчеркивание
ценности реализации своих функций и ценности
позиции в организации.
Цели:
Уменьшение информационной асимметрии
Максимальный контроль со стороны организации
Популяризация денежного и карьерного методов
мотивации
Разделение сотрудников на группы по различным
признакам
Корпоративная культура в
иерархических организациях 2/2
Предпосылки:
работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в
манипулировании и контроле со стороны организации
основной побудительный мотив для сотрудников - экономический
интерес, особое внимание - материальному стимулированию
люди от природы делятся на более и менее умных, более и менее
амбициозных, сильных и слабых, пр.
обеспечить максимум внешнего контроля за деятельностью
сотрудников и в максимальной степени нейтрализовать возможные
последствия их непредсказуемых действий
Ответственность и риск закреплены должностными инструкциями и
возлагаются на сотрудника
Ценности:
Подчинение и послушание
Осуществление контроля и самоконтроля
Исполнительность и безынициативность
…
Корпоративная культура в X-Flat
организациях 1/2
Личностно-ориентированная корпоративная культура, т.
е. ориентирована на ценности самореализации и
саморазвития личности сотрудника, проявляющиеся в
его работе.
Цели:
Решение информационных асимметрий
Быстрая адаптация к работе в команде
Максимальное развитие личностных качеств и
рабочих талантов сотрудников
Популяризация альтернативных видов мотивации
Объединение сотрудников в группы на основании их
различных признаков
Корпоративная культура в X-Flat
организациях 2/2
Предпосылки:
общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и
взаимное дополнение членов команды
люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды
люди от природы различны, но благодаря своим различиям они могут
решать более сложные, комплексные задачи, искать новые подходы
сотрудники заинтересованы в конечном результате и стремятся
взаимодействовать друг с другом, проявляют инициативу
Ответственность и риск «берутся» самими участниками, и они сами
себя стимулируют на максимально качественное и своевременное
достижение результата
Ценности:
Индивидуальность, терпимость к другим индивидуальностям
Проявление инициативы
Желание работать над все более и более сложными задачами
…
Корпоративная культура в других
организациях
Иерархи
я
XFlat
Практически каждая компания представляет из себя уникальную
комбинацию принципов, ценностей, целей, сотрудников, равно как
и каждый сотрудник уникален по своему характеру, внешности,
внутренней мотивации. Как результат существует множество
различных видов корпоративных культур.
Культурные асимметрии
Попытка создать «личностно-ориентированную» корпоративную культуру
в иерархической организации:
Руководство желает перенять модель работы какой-либо компании
Формализуется искусственная корпоративная культура
Навязываются новые ценности
Навязывается новая мотивационная схемы
Причина, e.g.: желание повысить эффективность и заставить сотрудников
работать хоть чуть-чуть «по собственному желанию»
Попытка создать «функционально-ориентированную» корпоративную
структуру с X-Flat организации:
Руководство желает перенять модель работы какой-либо компании
Формализуется искусственная корпоративная культура
Навязываются новые ценности
Навязывается новая мотивационная схема.
Причина, e.g. : желание уменьшить участие сотрудников в разделе
прибыли.
Table of contents 4/4
1. Прецедент
2. Важность прецедента
3. Примеры из практики
4. На следующей лекции
Прецедент
ПРЕЦЕДЕНТ (от лат. praecedens, род. п.
praecedentis предшествующий),
1) судебное решение, вынесенное судом по
конкретному делу; считается правилом,
обязательным для других судов при решении
аналогичных дел.
2) случай, имевший место ранее и служащий
примером или оправданием для последующих
случаев подобного рода.
Важность прецедента
Отсутствие негативного прецедента – повод для
открытого взаимодействия и уменьшения
недоверия, информационной асимметрии.
Присутствие негативного прецедента – повод для
скрытности, недоверия, саботажа в работе (игра
«Дилемма сотрудников»).
Корпоративная культура – описывает историю
компании, показывает наличие положительных
прецедентов, старается скрыть или сгладить
негативные прецеденты. Корпоративная культура
значительно влияет на мотивацию сотрудников. (Не
стоит забывать, что люди по своей природе
недоверчивы).
Примеры из практики
Прием на работу и условия работы в
Google
Прием на работу и условия работы в
банке
etc.
На следующей лекции
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Пирамида ценности-результат работы
Миссия, видение, ценности. Социальное значение компании.
Корпоративная культура во внешнем и внутреннем восприятии
Стоит ли разрабатывать корпоративную культуру
Легенды, герои, язык
Информационные потоки
Имидж компании как работодателя
Фирменный стиль
Внутренний PR
Программы обучения, социальные пакеты, культура
проведения собраний как части корпоративной культуры
Спасибо за внимание!