К.В.Смольянинов Особенности организационной культуры в российских компаниях

К.В.Смольянинов
Научный руководитель: Д.К. Балаханова
(Рос. экон. акад.)
Особенности организационной культуры в российских компаниях
на примере ООО «ПКП «Завод ВТО».
Еще несколько лет назад в России не уделялось должного внимания
организационной культуре, подавляющее большинство возникающих в то время фирм
вообще не занимались целенаправленным её формированием. Стандартная российская
компания в то время – это компания с преимущественно бюрократической
организационной культурой, иерархическим стилем лидерства, руководитель авторитарен,
у персонала отсутствует инициатива, все что делается в компании, делается по прямому
указанию руководителя. Последнее время многие руководители, исходя из практики
российского бизнеса и западного опыта, меняют свое отношение к проблеме
формирования организационной культуры. Известно, что фирмы с ярко выраженной
корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.
Корпоративная культура – одна из самых эффективных средств привлечения и мотивации
сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно
говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в
коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план
выходит корпоративная культура.
Рассмотрим в качестве примера организационную культуру на ООО «ПКП «Завод
Высокотехнологичного оборудования». «Завод Высокотехнологичного оборудования»
создан на базе производства нестандартизированного оборудования, входившего в состав
крупнейшего авиастроительного предприятия России - "Ульяновский Авиационный
Промышленный Комплекс" (ОАО "АВИАСТАР").
В настоящее время ООО "ПКП "Завод ВТО" является одним из ведущих
производителей металлоизделий и металлоконструкций, в сегментах металлической
мебели, технологической тары, производственного и нестандартизированного
оборудования для различных отраслей промышленности и народного хозяйства.
Постоянными клиентами являются: производственные предприятия, мастерские,
автосервисы, грузовые авиаперевозчики. Компания хорошо известна в России и Ближнем
зарубежье среди потребителей данной продукции.
Для анализа организационной культуры обычно производится опрос сотрудников и
руководителей. Произведя этот опрос на анонимной основе на ООО «ПКП «Завод ВТО»,
можно сделать выводы, что на предприятии преобладает иерархическо-бюрократическая
организационная культура (в нашей стране около 60% компаний имеют именно этот тип
культуры). Этому типу присущи: четкое следование правилам, иерархия, специализация,
стандартизированные правила и процедуры, формальные правила и политика, которые
1
объединяют организацию. Для персонала характерно обезличивание. Однако
значительное количество работников предпочитает, чтобы этой связью были традиции,
преданность, экспериментирование, новаторство, общий настрой на победу. Люди,
работающие в компании бок о бок довольно долго, хотят чувствовать себя на работе, как в
кругу семьи или близких знакомых и иметь определенную значимость.
Результаты опроса свидетельствуют, что руководитель тверд, требователен,
авторитарен, но сотрудники хотели бы видеть его иногда в роли наставника, воспитателя.
Работники предприятия предпочитают организацию с чертами клановой культуры. В
частности они хотят видеть рабочее место дружественным, где у людей много общего, где
они могут свободно общаться, обсуждать решения поставленных задач, не боясь выйти за
рамки формальностей, чтобы фирма напоминала большую семью, а людей связывала
воедино преданность и традиции. В целом, иерархический тип культуры соответствует
ожиданиям сотрудников, хотя и стоило его изменить и внедрить новшества в управление
культурой, чтобы появились желанные черты клановой организации. Например,
поощрение личной инициативы и новаторства, отмечание праздников в коллективе.
В компании в основном работает молодой коллектив (66% сотрудников в возрасте
до 40 лет). Сотрудники достаточно амбициозны и хотят использовать в своей работе
творчество и новаторство, проявлять больше инициативы.
Приведенные выше характеристики уже указывают на наличие иерархической
системы в организации. В идеальной иерархической системе работа каждого звена
организации должна быть четко формализована и структурирована. Сотрудники ясно
осознают круг своих обязанностей и стараются эффективно их выполнить. Это плавная в
своем развитии структура, рассчитанная на долгосрочное существование.
Главная ценность – это следование правилам, инструкциям, процедурам. Другая
важная ценность – это преданность делу, взаимное уважение и доверие. Сотрудники
согласны, что цели организации достаточно хорошо совпадают с их личными целями и
задачами, что является хорошей поддержкой в мотивации к труду и достижении новых
показателей.
В общем, информированность сотрудников об организации, в которой они
работают, об ее истории, мифах, ярких событиях в прошлом достаточно велика (около
50% опрошенных ответили, что знакомы с какими либо яркими событиями в прошлом),
что, конечно, хорошо влияет на корпоративный дух и сплоченность.
По мнению сотрудников, руководство предприятия имеет авторитарный стиль
управления, и, в целом, все довольны таким стилем руководства. Единственное, на что
следует обратить внимание – это коммуникации с руководством, так как сотрудникам
хотелось бы их улучшить.
Теперь обратим внимание на понимание сотрудниками компании миссии
организации. Все опрошенные ответили, что миссией или главным предназначением
компании является выпуск конкурентоспособной продукции, отвечающей современным
требованиям и удовлетворяющей потребителя (только один человек ко всему этому
добавил получение прибыли). Это не может не радовать, т.к. большинство сотрудников
осознают общечеловеческую миссию компании, что положительно отражается на работе
организации: как на внутреннем климате, так и на внешнем восприятии (как клиенты
относятся к организации). В вопросе об основных целях компании лишь 10% высказались
в пользу пункта прибыль. Согласно ряду исследований, учеными было выявлено, что
компании, сильно ориентированные на извлечение прибыли, не выживают на рынке. Это
происходит в основном из-за того, что общество воспринимает такую цель, как
нечеловечную и вульгарную, а сами сотрудники, будучи лишёнными более высокой цели,
2
нежели деньги, могут чувствовать себя психологически нестабильно. Следовательно, в
данной компании персонал правильно ориентирован на понимание миссии и основных
целей компании.
Персонал также чувствует относительную стабильность и уверенность в
завтрашнем дне не смотря на экономический кризис (16%-Вполне уверен(а) в завтрашнем
дне; 68%-Скорее уверен(а), чем нет; 16%-Совершенно не уверен(а) в завтрашнем дне), что
достаточно хорошо мотивирует работников. Уверенность в завтрашнем дне и чувство
стабильности достигнуты путем сохранения численности персонала в сложных
экономических ситуациях (как и многие предприятия отрасли, в феврале и марте 2008
года ООО «ПКП «Завод ВТО» несло убытки, и некоторые фирмы сокращали свой
персонал на 25%).
В целом психологический климат в организации неплохой, это видно по ряду
показателей опроса. Например, 100% опрошенных воспринимают своих коллег в качестве
партнёров; 33% готовы помочь в работе своему коллеге (67% в зависимости от
сотрудника) и т.д. Но как для большинства компаний с иерархической структурой
управления существует ряд недостатков:
1) Трудности в коммуникациях с руководством;
2) Обезличивание;
3) Абсолютная статичность.
По результатам опроса видно, сотрудники хотели бы проявлять больше инициативы,
новаторства и творчества в своей работе.
Один из главных минусов иерархической структуры состоит в том, что за счет полного
обезличивания, сотрудники теряют свою человеческую сущность, становятся вялыми,
могут испытывать постоянный стресс и впадать в депрессию (33% ежедневно ощущают
негативные психологические состояния). Для того, чтобы улучшить эту ситуацию нужно
провести меры по мотивации и поощрению сотрудников.
Для улучшения показателей работы и климата внутри организации руководителю
следует:
 Уделять больше внимания коммуникациям с подчиненными, так как они
испытывают в этом потребность. В данной ситуации сотрудники будут рады, если
руководитель поинтересуется их работой. Это даст им чувство востребованности
усилий.
 Формировать коллективный дух, применяя целый комплекс мер (корпоративные
праздники и собрания, неформальное общение, поздравления с праздниками и
днями рождения и тому подобное). Благодаря этому можно будет лучше сплотить
коллектив и позволить воспринимать друг друга уже как друзей, что способствует
переходу в сторону клановой организационной культуры, чего и хотят сотрудники.
 Стимулировать активность подчиненных, не “отметайте с порога” спорные идеи.
 Предоставить право на обращения с просьбами и жалобами, возможно проведение
“дней открытых дверей”, когда сотрудник вправе обратиться к руководителю
любого ранга, а также проведение внутренних опросов.
Руководство предприятия осознает важность удержать квалифицированный
персонал в компании не только материальными мерами и стимулированием, готово
анализировать и изменять свою организационную культуру в пользу клановой. Ряд
мер по формированию корпоративного духа уже начинает осуществляться на
3
практике. В качестве примера можно привести формирование неформального общения
между сотрудниками путем, поздравления с днем рождения, проведения совместных
корпоративных праздников и т.п. Принято за правило 10 июля ежегодно отмечать
праздник в честь основания предприятия, на котором поощряются лучшие работники,
вспоминаются успехи предприятия, проходит корпоративная вечеринка.
4