3588239_Menedzhment__otvetuy

Тема 1.
1. Сущность и понятие менеджмента.
Менеджмент – важнейшая составная часть управления, предметом которой являются социальные отношения
в процессе управления. Предметом менеджмента являются отношения между людьми, склад. В процессе
управления. Целью изучения курса является формирование системы знаний, позвол-й обеспечить
эффективное функц-ие соц систем управления. Основные задачи: усвоение теорет-х основ методологии
менеджмента; исследование функций управления; овладение методами управления; преобритение навыков
планирования.
2. Основные категории менеджмента.
Объект управления – управляемая подсистема, т.е. то, чем управляют; Субъект управления – управляющая
подсистема, т.е. то, что управляет. Между субъектом и объектом сущ прямые и обратные связи. Прямая связь
– команда, поступ от субъекту к объекту управления. Обратная связь – инф-ция, поступ-ая от объекта к
субъекту управления, об исполнении команд и состоянии объекта управления. В качестве суб и об могут
выступать люди, поэтому организацию можно рассматривать как соц систему управления. Её специфика
обусловливает особенности управления процессом труда в каждой фирме. Каждая соц система управления
связана со средой, в которой она существует. Окружающая (внешняя) среда – всё то, что окружает
организацию. Все категории тесно взаимосвязаны и взаимозависимы.
3. Принципы менеджмента.
Подразделяются на общие и частные. Общие характ-ся тем, что имеют универсальный характер. К ним можно
отнести целенаправленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность.
Все они тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Частные характ-ся тем, что имеют локальный хар-р,
например, применительно к управлению предприятию торговли выделяют обычно: ритмичность,
непрерывность, параллельность и преемственность управленческих процессов.
4. Закономерности менеджмента.
Соц системы могут рассматриваться на различных уровнях. При этом сущ ряд общих законов
функционирования: Закон синергии (выражается в приросте энергии организации, превышающем силу
индивидуальных усилий членов этой организации); Закон информированности и упорядоченности (любая соц
система управления может существовать только при условии информационного обеспечения); Закон
развития (соц система управл способна к развитию, т.е. орг-ция измен во времени: она рождается,
развивается и умирает); Закон композиции (стремление организации к объединению); К общим
закономерностям можно отнести: Закономерность соответствия социального содержания фрмам
собственности на ср-ва пр-ва; преимущественной эффективности сознательного планомерного управления;
соотносительности управляющей и управляемой систем; усиления процессов разделения и кооперации труда
в управлении. К частным закономерностям относятся: закономерность изменения функций управления;
оптимизации числа ступеней управления; концетрации функций управления; распространённости контроля.
5. Организация, как система управления.
Одной из осн категорий является соц система управления, или организация. При этом кажд орг имеет свою
внутреннюю и внешнюю среду. Внутр среда объедин эл-ты, которыми располагают суб и об, т.е. заключ в себе
потенциал, необход для её функционирования. Основными состовляющими внутр среды орг-ции явл-ся:
цели, структура, задачи, технологии и люди. Внешняя среда орг-ции – вся совокупность факторов, окруж оргцию. Они взаимодействуют с осн факторами внутр среды и оказыв оргомное влияние на её
жизнедеятельность. Факторы внешней среды постоянно меняются и могут оказывать различное влияние на
деятельность организации.
Тема 2.
1. Основные этапы эволюции концепций менеджмента.
В настоящее время известно 4 важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления,
каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах: Подход с точки зрения научного управления –
школа научного управления; административный подход – классическая (административная) школа
управления; подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении – школа психологии и
человеческих отношений; подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления
(количественная).
2. В чем сост осн вклад школы научного управления в теорию менеджмента?
Тейлор, Эмерсон, Форд. Стремились доказать, чир управлять можно научно, опираясь на Э, технический и соц
эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
3. Суть теории Тейлора.
В осн концепции Тейлора лежало разделение труда на две состовляющие: труд исполнительский и труд
распорядийтельский. Признание того, что работа по управлению – определённая специальность. Основные
положения концепции Тейлора:: признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной
функцией которого становиться рационализация производства; Расчленение процесса производства и
трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что
позволяет осуществлять их нормирование; Планирование на основе норм рабочих заданий; Увеличение
производительности труда с помощью более высоких заработков; Подбор работников в соответствии с
физиологическими и психологическими требованиями и их обучение. Им были сформулированы 2 осн задачи
менеджмента: Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя; Повышение благосостояния
каждого работника.
4. Недостатки школы научного управления.
Школа научного управления занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного
рабочего, в то время как другие школы занимались разработкой подходов к совершенствованию управления
организацией в целом.
5. Осн функции, принципы и элементы управления по мнению Файоля.
Файоль разделил все функции управления на общие и специфические. Считал, что управленческая
деятельность должна стать особым объектом исследования. Опредедлил, что деятельность по управлению
включает в себя 5 основных функций:: предвидение (планирование), организацию, распорядительство,
координирование и контроль. Принципы:: разделение труда; властные полномочия; дисциплина;
единоначалие; единство направления; подчинённость личных интересов общим; вознаграждение;
централизация; скалярная цепь (иерархия); порядок; беспристрастность; стабильность персонала;
инициатива; корпоративных дух. Осн элементы управления:: четкое функциональное разделение труда;
передача команд и распоряжений по скалярной цепи сверху вниз; единство распорядительства; соблюдение
«диапазона контроля».
6. Основные концепции административной школы.
В основе концепции лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный
и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; Под вторым
Файоль подразумевал отношения людей в процессе труда. 6 осн групп операций управленческой
деятельности:: Техническая и технологическая; коммерческая; финансовая; охранная; учётная и
административная.
7. Суть теории человеческих отношений Мэйо.
Одним из главных отличий явл-ся внесение в неё бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Бихевиоризм осн на необходимости изучения поведения человека, кот непосредственно зависит от
влияющих от него стимулов и , в свою очередь, обратное воздействие на них. Этот подход направлен на
преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». В целом школа психологии рассматривала
предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производительные производственные и
технологические факторы.
8. Концепции поведенческой школы.
Усиление разработки социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось
изучению поведения и интересов человека; увеличение количества лиц, участвующих в принятии
управленческих решений; осуществление перехода к разумной специализации труда и отказа от
«сверхспециализации»; получение признания информальных отношений и их влияния на формальную
структуру коллектива и формальных организаций.
9. Основные положения количественной школы.
Различают 2 главных направления:: Рассмотрение производства, как «соц системы»; Исследование проблем
управления на основе системного анализа. Опирается на 3 методологических подхода – системный,
процессный и ситуационный. Системный подход – позволяет рассматривать организацию как систему,
состоящую из определённого количества взаимосвязанных элементов. Осн эл-ми явл-ся: цели, задачи,
структура, техника и технология, люди. Процессный подход – рассматривает функции управления как
взаимосвязанные, зависящие друг от друга. Ситуационный подход – определение понятия ситуации, под
которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в
определённое время. Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную
дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит системному подходу,
требующему, чтобы каждый руководитель к решению проблемы подходил с точки зрения системного
анализа.
Тема 3.
1. Какой вклад сделали российские учёные в развитие теории и практики управления?
В нашей стране накоплен значительный опыт в области программно-целевого управления. В ряде случаев
управленческая мысль в России даже опережала развитие менеджмента на Западе. Ещё в конце 19 века в
России была разработана методика рационализации трудовых процессов.
2. Основные этапы развития теории и практики управления в советсткий перирод.
4 этапа. 20е годы – период поиска новых форм и методов управления; 30-50 годы – формирование и
использование жёсткой централизованной модели гос управления; 60-70е годы – период половинчатых
реформ, направленных на взаимствование элементов капиталистической экономики; 80-90е годы – отказ от
социалистических преобразований и попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать
современную рыночную экономику. Самым плодотворным был первый этап.
3. Основное содержание орг-но-технических концепций менеджмента.
Концепция физиологического оптимума (формулирование предпосылок теории организации труда и
рационализации управления, связанное с появлением определённых технико-Э условий); Концепция узкой
базы (работу по научной организации труда следует начинать с отдельного человека, будь то руководитель
или же рабочий. Концепция сводилась к тому, что рабочий, который управляет станком, есть директор
предприятия, которое называется станок!); Концепция трудовых установок (составными элементами явл-ся
теория трудовых движений в производственном процессе, орг-ция рабочего места, орг-ция управленческих
процессов, методика рационального производственного обучения).
4. Суть социальных концепций управления.
Теория организационной деятельности (выделял три эл-та: труд производство и управление); СоциальноТрудовая концепция управления производством (чёткое разграничение между управлением вещами и
управлением людьми. Главная задача в целесообразной организации людей как главных участников единой
трудововй кооперации); Теория административной ёмкости (под ней понимается способность управленцев
руководить определённым числом подчинённых. Таким образом Дунаевский выделил нарастание
информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления.
5. Осн особенности сов модели центр гос управления Э.
Тема 4.
1. Осн особенности американской модели менеджмента.
Ориентирована на корп организационнно-правовую форму предпринимательства, при которой акционеры
имеют право на часть прибыли, а значит, и личный интерес в работе как всего предприятия, так и своей. Ам
корп-ии широко исп-ют в своей деятельности стратегическое управление. Оно требует создания
организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегич развития на высшем
уровне управления и стратегические хоз центры, которые отвечают за своевременную разработку
конкурентноспособной продукции и её сбыт.
2. Принципы совр американского менеджмента сформулир Друкером.
Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный
менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю; В центре внимания
менеджмента нах человек, кот должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей
деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия; Задачей менеджмента является
направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия; Задачей менеджмента
явл-ся постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их
удовлетворения; Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу; В конечном
счёте деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств;
Оценка и результаты деятельности предприятия наход своё выражение не внутри предприятия, а вне него.
3. Особенности японской модели менеджмента.
Сущностью японской модели является управление людьми. При этом они рассматривают не одного человека,
а группу людей. В японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого
одобряется группой. Японцы выше других ставят соц потребности. Сильнейшим средством мотивации в
Японии является корпоративный дух фирмы, под которым понимаецца слияние с фирмой и преданность её
идеалам. В осн корп духа лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов
отдельных работников.
Тема 5.
1. Что представляет собой внутренняя среда организации?
Вн среда орг-ции объединяет элементы, которыми располагают суб и об управления, т.е. заключает в себе
потенциал, необходимый для её функционирования. Осн состовляющими вн ср орг-ции явл-ся цели,
структура, задачи, технологии и люди.
2. Осн сост внутр среды орг-ции.
Цели – конкретные конечные состояния или жедаемый результат, которго стремится добится группа, работая
вместе. Осн целью работы большинства орг-ций явл-ся получение прибыли. Стуктура орг-ции – это логические
взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая
позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Задачи – предписанная работа, её часть или
серия работ, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее оговоренные
сроки. Задачи делятся на 3 категории: работа с людьми, предметами, информацией. Технология – средство
преобразования сырья – будь-то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и
услуги. Три категории технологий:: единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство; массовое
или крупносерийное производство; непрерывное производство. Люди – основа любой орг-ции: без них нет
организации, т.е. они создают её продукт, они формируют культуру орг-ции, её внутр климат, от них зависит
то, чем явл-ся орг-ция.
3. Что представляет собой внеш среда орг-ции?
Это вся совокупность факторов, окружающих организацию. Эти факторы взаимодействуют с основн сост внутр
среды орг-ции и оказывают огромное воздействие на её жизнедеятельность.
Тема 6.
1. Что такое функции управления?
Это виды деятельности, с помощью которых, управляющая подсистема воздействует на объект управления.
Ф-ции подраздел след образом:: общие (присущи всем соц системам управления: планирование,
организация, координация, мотивация и контроль); Специальные (связаны с осуществлением миссии фирмы,
они доминируют в деятельности отдельных организаций); Частные (имеют определённую специфику и
связаны с осуществлением непрофильной деятельности).
2. Координация, как ф-ция управления.
Обеспечивает бесперебойность и непрерывность. Главная задача – достижение согласованности в работе
всех звеньев орг-ции путём установления рациональных связей.
3. Планирование, как функция управления.
Его можно определить как начальную стадию всего процесса управления. Оно включ в себя:: определение
предназначения орг-ции или её миссию; формирование основных целей орг-ции; разработку планов орг-ции
по осн направлениям её д-ти. 3 вида планирования – стратегическое (перспективное); среднесрочные планы;
текущее планирование.
4. Орг-ция, как ф-ция управления.
Включает главным образом управленческую, исполнительную и оперативную деятельность. Предполагает
обеспечение совместной эффективной работы людей для достижения целей фирмы. Орг-ция
предусматривает наличие полномочий и ответственности, а также возможность делегировать полномочия.
Полномочия – право менеджера исп опред ресурсы орг-ции; ответственность – обязательство выполнить
поставленные задачи и нести наказание за их неправильное решение; делегирование – передача
полномочий лицу, кот принимает на себя ответственность за выполнение определённых задач.
5. Мотивация, как ф-ция управления.
Это процесс, побуждающий человека к д-ти для достижения личных целей и целей орг-ции. Осущ мотивации
требует чёткого представления о потребностях и вознаграждении. Потребность – ощущение человеком
физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение – всё, что человек считает
ценным для себя.
6. Контроль, как ф-ция управления.
Это проверка выполнения поставленных задач, исходящих из стратегических и тактических целей орг-ции.
Виды контроля:: предварительный (должен обеспечивать реализацию на практике установленных
требований, правил, процедур и стандартов); текущий контроль (осущ непосредственно в ходе работы, его
обычно проводит сам руководитель, проверяя работу подчинённых. Основан на обратных связях); заключ
коонтроль (осущ когда работа уже выполнена и получ рез-ты можно сопоставить с заданными).
Тема 7.
1. Что представляет собой структура управления?
Это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых
отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры
управления явл-ся отдельные работники, службы, и другие звенья аппарата управления, а отношения между
ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные, вертикальные,
линейные и функциональные.
2. Горизонтальные и вертикальные связи в системе управления.
Горизонтальные связи носят характер согласования и явл-ся, как правило, одноуровневыми. Вертикальные
связи – связи подчинения, необход в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии
нескольких уровней управления.
3. Иерархический тип структур управления.
Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется
вышестоящим и подчиняется ему; Соответствие полномочий и ответственности работников управления месту
в иерархии; Разделение процесса труда на отдельные функции и специализация работников по
выполняемым ф-циям; формализация и стандартизация д-ти, обеспечивающие однородность выполнения
работниками своих обязанностей и скоординированность решения различных задач; Обезличенность
выполнения работниками своих ф-ций; Квалификационный отбор, в соответствии с которым наём и
увольнение с работы произв в строгом соответствии с квалиф требованиями.
4. Линейно-функциональная структура управления.
Линейные связи отраж движение управленческих решений между так называемыми линейными
руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность орг-ции или её структурных
подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управлен решений
по тем или иным ф-циям управления. Полномочия.
5. Дивизионная структура управления.
Разновидность иерархического типа. Ключевыми фигурами становятся не руководители функцияон
подразделений, а менеджеры, возглавляющие проиводственные отделения, кот получ определ
самостоятельность.
6. Органич тип структуры управления.
Присуща способность сравнительно легко менять свою форму, приспосаб к новым условиям, органически
вписываться в систему управления. Разновидностями явл0ся проектные и матричные. Проектные структуры –
формир при разработке орг-цией проектов, под кот поним любые процессы целенапрвленных изменений в
системе. Матричная структура – представляет собой решетчатую орг-цию, построенную на принципе
двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредст руководителю, с другой – руководителю
проекта.
7.
8. Особенности сетевой организации.
Признаки отличия:: многие сетевые орг-ции исп-ют коллективные активы нескольких фирм, расположенные в
различных точках; сетевые орг-ции больше полагаются на рыночные механизмы, чем на административные
формыуправления потоками ресурсов; многие современные сети предполагают более действенную и
заинтересованную роль их участников; в растущем числе отраслей сети представляют собой объединение
организаций, основ на кооперации и взаимном владении акциями участников группы.
9. Виртуальная организация.
Это сообщество функциональных партнёров, управляющих проектированием, производством и реализацией
продуктов с использованием совр информационных технологий и системы контрактов, заключ с
независимыми рабочими группами и структурами. Отлич черты – временный хар-р функционирования.
Базовая цель – объединение ключевых технологий и компетенций для наиболее полного удовлетворения
спроса на потребительском рынке.
Тема 8.
1. Сущность понятия «методы управления».
Это способы воздействия суб управления на управляемый объект для достижения определённых целей.
Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отд
работника опосредованно мотивацией.
2. Классификация методой управления.
Экономичекские методы – предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение
определённых показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического
вознаграждения за результаты работы. Организационно-распоряд методы – базируются на властной
мотиваци, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. Социальнопсихологические методы – воздействую преимущ на сознание работников, на социальные, этические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой д-ти.
3. Каковы осн инструменты гос регулирования Э?.
Гос регулирование – Э методы управления на макроуровне. Гласный инструмент – госзаказы, выдаваемые в
рамках нац программ. Они гарантируют, как правило, высокие цены, сбыт продукции, обеспечивая при этом
достаточно высокий уровень прибыли.
4. Осн особенности внутрифирменного планирования.
Оно должно иметь системный х-р, т.е. рассматриваться как система, все элементы которой должны быть
ориентированы на достижение общей цели; Должно быть партисипативным, т.е. в плановой работе должны
принимать участие все работники предприятия; Должно быть непрерывным, т.е. планы предприятия должны
систематически приходить на смену друг другу; Должно быть гибким, т.е. оно должно быстро и адекватно
реагировать на изменения во внутренней и внеш среде, а для этого на предприятии должны
предусматриваться резервы.
5.
6. Сущность коммерческого расчёта.
Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от
результатов хоз д-ти. Спец форма коммерческого расчёта – хозрасчёт (метод хозяйствования, кот
предполагает, что гос предприятие функционирует на основе самоокупаемости. Три вида хозрасчёта::
самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчёт.
7. Почему надо использовать организационно-распорядительные методы управления?
Они заним важное место в общей системе инструментов научного руководства. Их сущность заключ в осущ
субъектом управления практ мер, направленных на обеспеч согласованного поведения отд эл-тов объекта
управления с целью достиж оптим рез-та. Орг-расп методы могут оказывать влияние как на материальные,
так и на соц интересы людей, обеспечивая тем самым опред мотивацию их поведения.
8. Наиб распространённые методы орг воздействия.
Орг нормирование(номенклатурно-квалификационные нормативы; технич и чертёжные стандарты и
нормали; орг-структурные нормативы; оперативно-календарные нормативы; административно-орг
нормативы); Орг планирование (реализ путём опреативно-производственного планирования. Включ в себя::
задание, определ рез-ты работы; кач показатели; лимиты ресурсов; план орг-технических мероприятий); Орг
инструктаж; Орг распорядительство (своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и
обслуж подразделениям предприятия); Орг контроль (программа исп-ия решений и распоряжений различн
органов управления данного предприятия).
9.
10. Для реш каких задач исп-ся соц-психологические методы управления?
Для:: диагностики проф пригодности работников; оптимального подбора и расстановки кадров;
регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деят-ти
работников; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины;
рационализации трудовых процессов.
11. Какие соц-псих методы получили широкое применение в менеджменте?
Опрос (предполагает чёткую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ да или нет;
Беседа (предусматривает получение информации со слов собеседника); Интервью (особый вид беседы, в
ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются); Анкетирование (не содерж готовые ответы на
задаваемые вопросы); Тестирование (содержит готовые ответы на каждый поставленный вопрос, при этом
ответы чётко сформулированы, и тестируемый имеет возможность выбрать только один вариант).
12. В чём состоят методы морального стимулирования?
К ним относ систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры сотрудников,
проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии.
Тема 9.
1. Что такое логика управления?
Это система целенаправленных действий, осуществляемых в строго определённой последовательности в
установленный период времени. Логику управления можно представить в виде схемы, важнейшими эл-ми
которой явл-ся:: предвидение, решение, програмирование, исполнение, контроль и анализ.
2. Основные элементы логики управления.
Предвидение (исходный пункт в логической схеме управления, ибо управлять, значит предвидеть); Решение
(выбор цели. Вместе с тем решение – продукт управленческого труда, который в конечном счёте повышает
или снижает эффективность работы организации); Программирование (выбор средств и разработка
программы действий).
3. Сущность понятия «управленческое решение».
Это выбор альтернативы. Вместе с тем решение – продукт управленческого труда, который в конечном счёте
повышает или снижает эффективность функционирования коммерческого предприятия (орг-ции).
4.
5.
6. Системный анализ в целях оптимизации управленческих решений.
Позволяет сопоставить и оценить возможные варианты достижения поставленных целей. Признаки:: учёт
возможного влияния принимаемого решения на все остальные элементы системы; проведение анализа от
общего частного; первостепенная оценка влияния принимаемого решения на ключевые показатели
функционирования орг-ции; выделение областей, где принимаются логические суждения, и определение
возможных результатов по каждому из вариантов решения.
7. Метод экспертных оценок на практике.
Прим в тех случаях, когда задача полностью или частично не поддаётся формализации и не может быть
решена математическими методами. Наиболее эффективен при анализе сложных процессов, имеющих в осн
качественные хар-ки, при прогнозироании тенденций развития торговой системы, при оценке
альтернативных вариантов решения.
8. Как и для чего применяется метод мозгового штурма?
Примен в тех случаях, когда имеется минимум информации о решаемой проблеме и установлены сжатые
сроки для её решения. Правила:: все высказываются по очереди; говорят лишь тогда, когда могут предложить
новую идею; высказывания не критикуются и не осуждаются; все предложения фиксируются.
9. Как применяется теория игр в целях оптимизации управленческих решений?
Моделтрование воздействия принятого решения на конкурентов.
10. Задачи проверки управленческих решений.
Своевременно обнаружить во внутренней и внешней среде орг-ции факторы, которые могут помешать в
осуществлении принятых решений и достижении целей, и обеспечить адекватную реакцию орг-ции на эти
факторы; Обеспечить сопоставление предусмотренных решением целей и полученных рез-тов в д-ти орг-ции;
Дать инф-цию для оценки д-ти орг-ции за прошлый прошлый период и для корректировки её решений
относительно её функционирования в будущем.
11. Требования к проверке управленческих решений.
Проверка должна быть систематической, т.е. она должна проводиться постоянно; она дожна быть
комплексной; действенной, т.е. все ошибки должны оперативно устраняться; должна быть гласной, т.е. её
рез-ты должны быть известны исполнителям; осуществление проверки должно быть экономичным, т.е.
выгоды, приносимые контролем, должны быть выше затрат на его проведение.
12. Осн этапы принятия управленческих решений.
1). Определяются параметры функционирования орг-ции, относ которых приняты решения, подлеж проверке;
2). Осущ наблюдения и измерения контролируемых процессов или результатов. Наблюд и измерения –
самый трудный и дорогостоящих компонент проверки; 3). Проводится сравнение получ рез-тов с заданными
стандартами или показателями; 4). Проведение корректировки д-ти орг-ции по рез-там контроля, т.е.
регулирование.
Тема 10.
1. Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной
формы собственности.
2. Классификация персонала: 1) производственный персонал(основные и вспомогательные); 2)
управленческий персонал(руководители и специалисты)
3. Трудовая активность – характеризует деятельность персонала. 1) производственно-экономическая (степень
отклонения выполнения задачи работником от ср. показателей.); 2) творческая активность; 3) показатель
развития личности в процессе; 4) общественная активность в сфере производства (направление на развитие
сплоченности).
4. особенности персонала как объекта управления: 1) способности; 2) мотивация; 3) свойства. Воздействия:
прямое(приказы) и косвенное (через потребности).
5. Цель СУП – обеспечение предприятия кадрами, организация их эффективного использования, проф. и соц.
развития.
6. Функции СУП:1) обеспечение кадрами; 2) оформление трудовых правоотношений; 3) подготовка,
переподготовка кадров; 4) организация оплаты труда; 5) выявление соц. напряженности в коллективе и ее
снятие; 6) развитие отношений с органами рабочего самоуправления; 7) координация работы по
стабилизации условий труда; 8) обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
7. Набор работников. Внешний: 1) реклама; 2) целевое взаимодействие с проф вузами; 3) персональные
приглашения; 4) заявки службам занятости. Внутренние источники: перемещение работников внутри фирмы,
в том числе продвижение по службе.
8. Методы подбора персонала: 1) метод прямого наблюдения (регистрация всех выполняемых задач); 2)
метод собеседования; 3) метод анкетирования.
9. Обучение персонала: 1) на рабочем месте: инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, метод
усложняющихся задач, использование учебных методик; 2) вне рабочего места: лекции, семинары,
видеообучение, тренинги, программированное обучении, деловые игры, практические ситуации, баскетметод(разбор скопившихся на столе руководителя деловых бумаг).
Тема 11.
1. Мотивация – 1) комплекс мотивов, определяющих состояние личности; 2) создание системы стимулов,
ориентирующих человека на выбор тех или иных форм деятельности, которые необходимы для достижения
целей организации.
2. Понятия: потребность – осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не
обладает на данный момент времени. Побуждение – субъективное ощущение потребностей индивидуумом.
Стимулирование – процесс создания менеджером совокупности факторов, которые изменяют силу действия
мотив, и работник воспроизводит только те способы деятельности, которые необходимы для целей
организации. Мотив приобретения – выбор способа деятельности с целью получения мат., соц. и психол.
вознаграждений за рез-т. Мотив удовлетворения - выбор способа деятельности с целью получения
положительных эмоций от процесса или (и) результата. Мотив безопасности - выбор способа деятельности с
целью избежания нежелательных санкций за ненадлежащий результат. Мотив подчинения - выбор способа
деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями. Мотив энергосбережения выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата с затратами энергии
на ее получение.
3. 1) метод кнута и пряника; 2) 40-50гг Маслоу, Мак-Клелланд, Герцбергер – содержательная теория
мотивации – основной элемент изучения - потребности; 3) 60гг Врум, Портер, Лоулер - процессуальная
теория мотивации – восприятие людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.
4. Иерархическая теория мотивации Маслоу. Пирамида потребностей: физиолог. потребности, безопасность,
аффилиативные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении. Человек не приходит к
удовлетворению высших не удовлетворив низшие, с ростом уровня образования растут потребности, до
верхних доходят 5-7% людей.
Теория мотивации Мак-Клелленда. 3 основые группы потребностей: 1)аффиляция (стремление быть в
обществе людей); 2) власть; 3) успех. Каждый врожденно ориентирован на 1 из трех потребностей, она не
меняется в течение жизни, лица с высокой потребностью в аффиляции не могут работать индивидуально, во
власти – плохо выполняют работу с повыш. степенью риска, в успехе – не могут долго выполнять монотонную
работу.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Гигиенические факторы (политика организации в отношении
персонала) и мотиваторы (вероятность достижения успеха. признание, одобрение и тд.). Ориентация на
гигиенические факторы приводит к улучшению соц.-психолог. климата, на мотиваторы – к росту
интенсивности труда.
5. Минусы. 1) Маслоу: сложно определить основную группу потребностей работника; автор не мог
определить причину перехода человека в др. группу потребностей. что не дает возможности прогнозировать
сбои; большинство теорий носит вероятностный характер; 2) Мак-Клелланд: упрощенная система классиф.
потребностей, ориентация на американский менталитет; 3) Герцберг: ситуационный характер гигиенических
факторов и мотиваторов. множество исключений из правил(высокая степень индивидуализма-мотиваторы не
действуют), основные положения не всегда подтверждены в ходе экспериментов.
На практике: 1) Маслоу: поощрения и наказания должны соответсвовать группе потребностей; на ее основе
можно формировать набор стимулов; 2) использовать в системе функционального разделения труда; 3)
Герцберг: снижение нежелательной текучести кадров, степень конфликтности.
6. Теория экспектаций Врума: деятельность определяется вероятностью достижения потребностей. Степень
мотивации = сумма произведений валентностей(сила относительного предпочтения факторов) на вероятность
данных результатов. Минусы: трудоемкость и сложность расчетов, нестабильный показатель валентности во
времени, ее неприемлемость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску.
X и Y теория Мак-Грегора: X-теория – средний человек стремиться мало работать, не любит ответственность,
эгоистичен, не любит инноваций, доверчив, политика кнута и пряника для эффективного руководства. Yтеория – люди пассивны из-за неправильного руководства, надо дать возможность раскрыться, необходимо
совмещать цели деятельности людей с целями организации. минусы: нет четких рекомендаций по выбору X
или Y, принимаемые в ее рамках решения не увязаны с изменениями внешней среды.
Мотивационная теория справедливости Гудмэна. Вознаграждение /Затраты труда =const Невыполнение
вызывает дисбаланс, персоналу свойственно объяснять дисбаланс субъективно(пол, возраст и тд). Минусы:
затруднено использование при количественно неопределенном вознаграждении, не учитывает
квалификацию, не возникает заинтересованность в росте.
7. Модель Портера-Лоулера. Синтез теории справедливости и теории экспектации. Результат зависит от:
затраченных усилий, способностей и осознания роли в процессе. вознаграждение внутреннее(самоуважение)
и внешнее (материальное). Задача менеджера – создание условий для постоянного удовлетворения трудом > желание повторения трудовых операций. Минусы: 1)Высокие требования к квалификации менеджера; 2)
увеличив. потребность в трудовых ресурсах; 3) возникает эффект привыкания к установленным стимулам
трудовой деятельности.
Тема 12.
1. власть – возможность влияния на поведение других лиц. Власть руководителя, уровень которой
определяется степенью зависимости персонала от него и власть персонала и зависимость действий
руководителя от характера интересов персонала.
2. влияние – результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним.
3. Власть – рычаг воздействия, влияние – итог воздействия.
4. власть, основанная на принуждении – персонал знает о возможности менеджера выносить санкции, но
позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности. Рычаг – страх, влияние через
управление мотивами безопасности. Плюсы: 1) быстрое достижение результата; 2) пониженные требование у
персонала к проф качествам менеджера. Минусы: 1) большой расход на управление из-за жестокого
контроля работников; 2) фальсификация отчетности персоналом; 3) высокая текучесть кадров; 4) снижение
квалиф персонала из-за текучести; 5) частые случаи группового сопротивления; 6) вероятность мести.
5. власть, основанная на вознаграждении – базируется на вере персонала, что менеджер имеет возможность
способствовать удовлетворению их основных потребностей. Рычаг – материальные блага, влияние через
управление мотивами приобретения. Плюсы: 1) положительные устойчивые во вр. результаты; 2) развитие
творческой и деловой активности персонала; 3) формирование положительных установок по отношению к
личности менеджера. Минусы: 1) высокая проф квалификация менеджера для нахождения слабых мест у
подчиненного; 2) большая вероятность ошибок в действии менеджера.
6. Экспертная власть - вера персонала в проф компетентность менеджера. Мотив энергосбережения, рычаг –
монополия менеджера на знания. Плюсы: 1) гарантия высокой эффективности работы организации; 2)
возможность использовать менее квалиф, а значит низкооплачиваемый труд; 3) четкая проф ответственность
менеджера. Минусы: 1) эффективна до первой серьезной ошибки менеджера; 2) власть достигается
медленно; 3) сильная зависимость эффективность от расположения к менеджеру персонала; 4) внешне
самый низкий уровень обладания власть, морально не устраивает менеджера; 5) требуются высокие проф
способности и знания менеджера.
7. Эталонная власть – работники подчиняются из личных симпатий и стремления подражать. Мотив –
удовлетворение и подчинение, рычаг – харизма. Плюсы: 1) высокая интенсивность труда; 2) быстрая
реализация управленческих решений; 3) низкие затраты на материальное вознаграждение персонала; 4)
прощение ошибок менеджеру персоналом; 5) низкая степень конфликтности в группах. Минусы: 1) высокая
степень ошибок менеджера; 2) частая неэффективность процесса из-за идеализации менеджера; 3) полная
дезорганизация в отсутствие менеджера; 4) нет приемлемости управления; 5) не эффективна в мужских
коллективах или при использовании ее менеджером-женщиной.
8. Законная власть - вера персонала в то, что менеджер имеет право отдавать распоряжения. Мотивы
безопасность и приобретение, рычаг – нормы бюрократии. Плюсы: 1) стабильное управление при разумном
уровне бюрократии; 2) бесконфликтность из-за обезличивания власти; 3) быстрота принятия рутинных
управленческих решений; 4) предсказуемость поведения персонала. Минусы: 1) упрощенные оценочные
показатели трудовой деятельности(продвигать за стаж); 2)следствие- снижение трудовой активности; 3) не
стимулируется творческий подход к работе; 4) низкая удовлетворенность трудом у персонала из-за его
обезличивания.
9. см. выше.
Тема 13.
1. Лидерство – способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей.
2. Помимо формального лидера (руководителя) может быть другой неформальный лидер, на которого
фактически ориентируются сослуживцы в своем поведении. Его влияние на работу организации м. б. более
значительным, чем влияние формального.
3. В имидж лидера заложен реальный фактор успешной бизнес-стратегии. Подчиненные доверяют опытному,
осведомленному, стратегически грамотному, не безразличному в собственных нуждах руководителю.
4. теория личных качеств, поведенческие теории лидерства, ситуационные теории лидерства,
харизматические теории лидерства.
5. теория личных качеств – набор определенных личностных свойств или процесс определенным образом
направленного воспитания. Качества – интеллектуальный уровень, воля, целеустремленность. Или
обеспечение эффективной групповой коммуникации в силу своих качеств.
6. доминантная установка лидера – благоприятный психологический климат в коллективе, либо отношение с
сотрудниками строится исходя из интересах дела и т.д .
7. авторитарный лидер склонен к единоличному принятию решений. Положения: 1) люди не любят трудится
и избегают работы; 2) большинство боятся ответственности, предпочитают чтобы ими руководили; 3)
возникает чувство защищенности; 4) чтобы заставить трудиться людей нужно принуждать.
8. демократический стиль. Положения: 1) труд – органичный для человека способ существования, человек
стремиться возложить на себя ответственность; 2) приобщение к организационным целям пробуждает
самоконтроль; 3) многие способны к творческому решению проблемы, нужно использовать их потенциал.
9. либеральный стиль – доведение до логического конца некоторых особенностей демокр. стиля. 1) полное
делегирование полномочий; 2) сотрудники сами справляются с затруднениями.
10. ситуационные теории менеджмента. Флиддер. Варьируется поведение в зависимости от конкретной
ситуации. 2 способа повышения эффективности руководства: 1) приспособление лидера к ситуации; 2)
изменение ситуации. Стили: 1) давать указания – ориентирован на задачу; 2) продавать – ориентирован на
задачу и на отношение (указание + стремление работников к полной проф. зрелости.); 3) участвовать –
подчиненный самостоятельно решает задачу, но низкий уровень личной ответственности.
Тема 14.
1-2. самоменеджмент – самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом в широком смысле
слова – во времени, пространстве, общении, деловом мире, т. е последовательное и оправданное
применение испытанных методов и приемов в целях оптимального использования ресурса времени.
4. 1) делегирование полномочий – постановка целей перед менеджером, распределение обязанностей
между работниками; 2) диапазон контроля – оптимальное число работников.3) фиксированная
ответственность; 4) соответствие прав и обязанностей; 5) передача ответственности за работу на возможно
низкий уровень управления; 6) отчетность по отклонениям от плана.
5. Объем делегированных прав должен соответствовать объему делегированных обязанностей.
7. 1)Определение распорядка рабочего времени директора, нужна равномерная загрузка; 2) в соответствии с
ним составляется распорядок работ менеджеров и тд; 3) устанавливается определенное время обхода своих
подразделений, вышестоящих начальников
8. необходимо на каждый день составлять перечень задач по степени важности и стараться каждый день
решать их в такой же очередности.
Тема 15.
1. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов
субъектов на взаимодействие. Бывает 1) неконструктивный – столкновение интересов, решение которых
противоречит целям управления организации.2) продуктивный - положительно влияет на эффективность
системы управления. т.к. направлен на решение задачи управления организацией.
2. Дисфункциональные последствия: 1) ухудшение соц.-психол. климата в рабочих группах -> снижение
эффект-ти труда. 2) сниж. степени сотрудничества в будущем.3)излишнее усиление мотивов подчинения,
вызывающее рост непродуктивной конкуренции с другими раб группами. 3) создание образа «врага» в лице
противополож. стороны конфликта , что вызывает рост агрессии у персонала. 4) сворачивание межгруппового
сотрудничества. 5) переключение цели деятельности с проблем на «победу» в конфликте.
3. Типы: 1) внутриличностный - противоречие между желаниями психических инстанций Ид(совокупность
побуждений, которые стремятся к удовлетворению вне зависимости от внешней реальности) и Суперэго(система моральных чувств и требований к поведению), 2) Межличностный – противоречие между
интересами 2-х личностей с применением некорректных форм борьбы(борьба за ресурсы, борьба за
вознаграждение, личная неприязнь). 3) Конфликт между личностью и группой – несовпадение интереса
индивидуума и раб. группы, в которую он включен( горизонтальная и вертикальная формы). 4) Межгрупповой
конфликт – противоречие интересов отдельных групп (сдвиг к риску и агрессивности, линейно-штабная
(линейные руководители более опытные и консервативные, штабные более квалифицированные.), фаворизм,
то есть благоприятствование группе в ущерб другой, организационная форма (чаще всего проявляется в
инновационной деятельности)).
4. Причины конфликтов:1) внешние причины (недостатки соц-экон и бытового характера, сбои в организации
технологического процесса, ослабление контроля исполнения, новости дня, плохая организация выдачи
зарплаты); 2) внутренние причины (внутригрупповая антипатия, ослабление взаимного контроля внутри
группы, личные особенности членов группы); 3) функциональные причины – плохой подход к решению задач
управления ( распределение ограниченных ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях
деятельности формальных групп, различие в ценностных ориентациях, неудовлетворительные
коммуникации, приводящие к потере информации); 4) причины, вытекающие из неправильной критики (
излишняя эмоциональность выступления, критика оппонента с целью показать эрудицию, критика с целью
сведения личных счетов, критика с целью разрядки)
5. Ошибки менеджера, провоцирующие конфликты: 1) не знает как решить проблему, выходит из положения
с помощью звучных фраз; 2) скептицизм; 3) заострение внимания на мелочах; 4) отказ от серьезной
аргументации; 5) натиск; 6) псевдоаргументация; 7) ригидность в области принятия решений; 8)
самооправдание как поиск причин вместо признания ошибки; 9) уход от реальности.
6. структурные методы – когда воздействие оказывается на содержание конфликта. 1) четкое описание
рабочих мест, обязанностей и тд. и персоналу нечего делить между собой; 2) введение жесткой системы
единоначалия; 3) установление общих оценочных показателей; 4) поощрение бесконфликтной работы; 5)
разрешение с учетом целей конфликта, после выяснения истинной причины менеджер должен сделать цель
конфликта недосягаемой.
7. Межличностные способы устранения конфликтов – воздействие оказывается на участников конфликтов. 1)
уклонение – выработка у работников установок на неучастие в конфликтах; 2) сглаживание – тренинги о том,
что любой конфликт невыгоден; 3) принуждение – подавление силой; 4) решение проблемы; 5)
эмоциональный взрыв – создание менеджером возмужещения против участников конфликта; 6) удаление
одной из сторон; 7) использование компромисса.
8. Организационные изменения – введение инноваций в управлении персоналом, необходимость которых
вызвана постоянным процессов адаптации организации в требованиям внешней и внутр. среды. Роль
менеджера: 1) поиск инициаторов нововведений; 2) формирование раб групп; 3) проверка эффективности
раб. групп; 4) контроль проведения организационных изменений. Мотивы сопротивления персонала: 1)
неопределенность своего положения в будущем; 2) часто возникает ощущение потерь у персонала; 3)
персонал не желает терять уже устоявшиеся трудовые навыки ради приобретения неизвестных новых.
9. Стресс – термин. используемый для хар-ки различный состояний человека, возникающие в ответ на
экстремальные воздействия факторов внутренней и внешней среды. Различают физиологический и
психологический стрессы.
10. Причины стресса: 1) перегрузка работника; 2) недогрузка работника; 3) конфликт ролей – предъявление
противоречивых требований к работнику; 4) установление неправильных оценочных показателей трудов.
деятельности; 5) нарушения принципа единоначалия; 6) различие между нормами поведения работника и
раб группой; 7) неопределенность ролей; 8) плохие физ условия деятельности.
11. дистресс – отрицательное влияние стресса вплоть до полной дезорганизации деятельности работника.
12. Способы элимирования(смягчение негативных состояний персонала) со стороны подчиненных: 1) четкая
схема действий и приоритетов в работе; 2) отказ от непосильных заданий; 3) налаживание неформальных
отношений с руководством; 4) не соглашаться с противоречивыми требов руководства; 5) уточнение задания;
6) не скрывать способности, чтобы не получать очень простые задания; 7) надо периодически отдыхать на
работе.
13. Элимирование руководителем: 1) менеджер должен знать реальные способности работника; 2) разрешать
подчиненным отказываться о заданий; 3) точно определять полномочия подчиненных; 4) по необходимости
менять стиль лидерства; 5) сложные вопросы необходимо подробно обсуждать с подчиненными.
14.Формы психической напряженности: 1) утомление – временное снижение работоспособности под
влиянием стрессовых нагрузок; 2) монотония – вр. снижение работоспособности как результат однообразной
деятельности. 3) психическая напряженность – состояние возбуждения как следствие ожидания
неблагоприятного развития событий.
Тема 16.
1. Экономическая эффек-ть представляет собой соотношение затрат материальных, трудовых, фин. ресуров и
полученных результатов. Категории эффективности – 1)рез-ты принимаемых управленческих решений.
(произвед продукция и услуги, рост сети предприятий, улучшение уловий труда и тд), 2) затраты
материальных, трудовых и фин ресурсов, необходим. для осуществления управленческих решений.
(производственные затраты, затраты на оборудование и тд.)
3. Критерии эффективности выражают качественные требования к выбору оптимального варианта управл.
решения. Критерий эффект-ти формулируется как максимальное превышение рез-тов эконом решений над
затратами ресурсов. Количественное выражение м.б. представлено в виде: срок окупаемости капитальных
вложений, годовым эконом. Эффектом и тд.
6. Экологическая эффект-ть – эффективность использования имеющегося природно-ресурсного потенциала.
Критерием рационального природопользования для возобновления природных ресурсов является
использование, не порывающее их самовосстановительный процесс. На динамику состояния окруж. Среды
сильно влияют масштабы потребления природных ресурсов. Важны эффективные технологии добычи,
использование вторсырья, оценка запасов.
7. Социальная эффективность проявляется в улучшении условий труда и быта работников, это связано с доп.
расходами на персонал(безопасность, обучение, соц. обслуживание). В следствие чего повышается
производительность труда.
8. Концепция человеческого капитала: 1) челов. капитал становится достоянием организации с момента его
найма на работу; 2) рост челов. капитала (знаний, навыков) должен способствовать росту продуктивности
труда и производства; 3) целесообразное использование челов. капитала должно обеспечивать рост доходов
работников; 4) рост доходов стимулирует делать вложения работников в свое образование и здоровье с
целью увеличения запасов знаний и навыков, чтобы в дальнейшем их вновь эффективно применять.