Онорина Л.Г. Национальная библиотека Удмуртской Республики
Реклама
Национальная библиотека Удмуртской Республики на пути создания системы непрерывного образования (выступление в дискуссионном клубе) Л.Г. Онорина, главный библиотекарь отдела развития библиотек Национальной библиотеки Удмуртской Республики Понятие «непрерывного образования» или «образования на протяжении всей жизни» приобрело в современном мире необычайную актуальность. Библиотека как информационный, культурный, образовательный, досуговый центр ежедневно сталкивается с изменяющимися запросами своих клиентов, с ростом требований к объему, содержанию и качеству предоставляемых услуг. Поэтому объективно возникают новые требования общества к библиотечной профессии. В соответствии с этими требованиями необходимо формирование на региональном уровне оптимальной модели системы непрерывного образования библиотечных специалистов. В 2000 году Национальная библиотека Удмуртской Республики (НБ УР) приступила к разработке «Концепции развития библиотечного дела в Удмуртской Республике» (далее «Концепция»). «Концепцией» определяется, что деятельность республиканских библиотек, как методических центров, должна быть прежде всего направлена на использование принципиально новых положений руководства библиотекой, основанных на современном менеджменте. Учитывая, что активное внедрение новых информационных технологий меняет требования к системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации библиотечных кадров, в «Концепции» указывается на «формирование оптимальной модели системы непрерывного образования библиотечного специалиста». Поэтому решение кадровых вопросов для НБ УР является одной из приоритетных задач. Сегодня необходимо более ясно представлять себе политику требований к специалистам, которая бы отвечала современным условиям. У нас уже работают небиблиотечные профессионалы: журналист, экономисты, художник, компьютерный график, социолог. Библиотека нуждается в профессиональном психологе и маркетологе. Существует знакомая всем проблема – это естественное старение кадров. Постепенно высокопрофессиональные специалисты уходят из библиотеки, а это означает, что необходимо срочно готовить им достойную замену. Текучесть кадров в НБ достаточно низкая, причиной ухода чаще всего являются уход на пенсию, смена места жительства. На вакантные места всегда несколько претендентов. Новые сотрудники принимаются по договору с испытательным сроком на 3 месяца. Обычно это люди, уже имеющие стаж работы по данной специальности. Если специалист соответствует предъявляемым требованиям, он становится кадровым сотрудником библиотеки. Если же нет – трудовые отношения с ним, по истечении испытательного срока, прекращаются. Бывает, что на некоторых должностях друг за другом по 3 месяца работают несколько человек, а в результате – должность вакантна. В библиотеку приходят и молодые специалисты после окончания учебного заведения (в основном это те, кто проходил здесь практику и получил приглашение от администрации). Иногда молодые сотрудники неудовлетворены своей работой, а именно: неочевидностью ее результатов, неясностью полномочий. Распространенная в настоящее время «узкая» специализация, основанная на выполнении отдельных операций, не всегда позволяет сотруднику чувствовать свою значимость. Конечно, есть отделы, где со стажем приходит опыт, возрастает интерес к работе, совершенствуется профессионализм. В НБ это справочно-библиографический и информационно-библиографический отделы, в результате – там стабильный, высокопрофессиональный коллектив, чего не скажешь об отделах обслуживания. Бесконечный поток читателей – 1,5 тысячи читателей в день при наличии 300 читательских мест, монотонность и однообразие выполняемых операций, большие физические нагрузки – все это не стимулирует творческое отношение к труду, превращая выполнение работ в ежедневную рутину, лишая интереса к профессии. Но и там работают люди, обладающие большим творческим и интеллектуальным потенциалом и, к сожалению, не всегда имеющие возможность самореализоваться и самовыразиться. Сделав анализ кадровой ситуации в НБ, мы пришли к выводу, что данную проблему необходимо решать программными методами, нужна определенная система в работе с кадрами. Итоги анализа показали несовершенство системы повышения квалификации, выражающееся в ее оторванности от конкретного состояния дел в НБ и недостатке оперативности в совершенствовании и обновлении знаний. Не отлажена система отбора и рекомендаций специалистов на руководящие должности, равно как и система работы с молодыми специалистами, не определен порядок работы по адаптации молодых и закреплению кадровых работников. Мы имеем не удовлетворяющую нас на данный момент систему аттестации библиотекарей; никогда не изучалась степень зависимости влияния организационной культуры и структуры библиотеки на развитие творческой инициативы сотрудников. А известно, что преуспеть в настоящее время могут только библиотеки, обладающие организационной зрелостью, что означает достижение стадии понимания и предвидения будущего каждым сотрудником, информированность и готовность персонала следовать за предвидением. Данная ситуация предполагает решение следующих задач: вырастить, воспитать и сохранить стабильный, высокопрофессиональный коллектив; обеспечить каждому сотруднику благоприятные условия для самореализации и повышения профессионального уровня; создать условия для профессиональной ориентации и социальной адаптации молодых сотрудников; предоставить возможность должностного роста каждому сотруднику; вести планомерную подготовку резерва руководителей всех звеньев. Иными словами, создать такую организационную структуру, которая бы способствовала развитию творческой инициативы всего персонала и кадрового потенциала НБ. Для выполнения этих задач и была разработана программа «Управление развитием персонала Национальной библиотеки Удмуртской Республики на 2000-2002 годы». В настоящее время в Национальной библиотеке Удмуртской Республики 85,3 % сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Из них: – высшее библиотечное образование – 44 %; – высшее не библиотечное образование – 33,6%; – среднее библиотечное образование – 10,5%; – среднее образование – 4,1%. Итого: – высшее образование (всего) – 77,6%; – библиотечное образование (высшее и среднее) – 54,6%; – среднее специальное образование – 12,5%; – 14 человек заочно учатся в высших учебных заведениях. Образовательный уровень персонала НБ в целом соответствует занимаемым должностям. Поддержка молодых специалистов – один из главных акцентов программы. Их в НБ – 30,5% в возрасте до 35 лет. Из них: – с высшим образованием – 76,9%; – со средним специальным – 13,4%; – со средним образованием – 9,6% (все заочно учатся в высших учебных заведениях). Ожидаемые конечные результаты программы: – создание и внедрение системы переподготовки и повышения квалификации (СППК); – создание системы подготовки резерва руководителей всех звеньев; – создание программы введения новых сотрудников в библиотеку; – определение нового подхода к аттестации сотрудников НБ. Действие данной программы ограничено конкретными задачами и на первом этапе обеспечит главные, на сегодняшний день, моменты работы с персоналом – необходимыми регламентирующими документами, позволяющими вести планомерную и систематическую работу в каждом подразделении библиотеки. Эта программа – первый шаг к созданию системы управления персоналом Национальной библиотеки Удмуртской Республики. Время действия программы может быть увеличено или сокращено, в зависимости от того, как скоро и какие результаты мы получим от ее внедрения. На данный момент, в соответствии с программой, разработана СППК, которая предусматривает: – удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в области библиотечного дела, передового отечественного и зарубежного опыта; – определение последовательности действий и мероприятий, направленных на поддержание высокого профессионализма у специалистов любого уровня подготовки и квалификации с использованием для этой цели полного набора форм, средств и методов; – разработку и внедрение программы введения новых сотрудников в библиотеку; – внедрение системы должностного роста для работников библиотеки; – формирование и подготовку резерва руководителей. Для обучения сотрудников библиотеки разработан план практических мероприятий, в соответствии с которым с 2000 года по сегодняшний день прочитаны циклы общеобразовательных лекций по экономике, политологии, основам юридических знаний, современной мировой литературе. Все сотрудники НБ в обязательном порядке проходят обучение по вопросам новых информационных технологий: основы компьютерной грамотности, работа в Интернет, использование информационных ресурсов, MS-WORD, электронная почта, антивирусные программы. Компьютерный парк библиотеки – 64 машины, практически каждый участок работы оснащен компьютером. Все отделы НБ участвуют в реализации исследовательских программ, проводимых научно-исследовательским отделом, в связи с чем для сотрудников был организован практикум «Организация и внедрение НИР в библиотеке». Положение о системе переподготовки и повышения квалификации сотрудников НБ УР является основополагающим документом для данного этапа действия программы. Программа введения новых сотрудников в библиотеку разрабатывается на основе Положения о СППК и предполагает с 2002 года ввести в практику работы НБ еще один вариант профессиональной ориентации и социальной адаптации молодых библиотекарей. Вновь принятый работает в каждом из выбранных администрацией отделов библиотеки в течение года равное количество времени, выполняя основные и, может быть, наиболее сложные операции, приобретая теоретические знания и практические навыки по конкретной специализации, подробно изучая современные методы работы, знакомясь с приемами работы на родственных участках, задействованных в одном процессе. Нагрузка на отдел и заведующего отделом большая, но ожидаемый результат того стоит. Библиотекарь сможет проверить и проявить себя во многих областях, правильно оценить уровень своих знаний, определиться в пристрастиях и получить (при возможности) или претендовать на свое место в библиотеке. У администрации же – хорошая возможность оценить молодого специалиста с высоты своих требований. Как известно, отличительной особенностью современного эффективного управления является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры, т.е. организационная культура библиотеки определяет организационную структуру, роль и удельный вес каждого подразделения и каждого сотрудника, их возможность влиять на систему ценностей всей организации. Поэтому в будущем нам важно выяснить, насколько благоприятна организационная культура НБ и ее структура для развития творческой инициативы всего персонала. Вопросы влияния организационной или корпоративной культуры на развитие персонала уже изучаются на базе ЦБС республики в рамках республиканской программы «Кадры библиотек республики». Для радикальной перестройки библиотечного обслуживания населения сельской местности разрабатывается республиканская целевая программа «Сельская библиотека». Одной из главных стратегических задач этой программы является подготовка и переподготовка сельских библиотечных кадров. Анализ существующей системы повышения квалификации библиотекарей республики показал, что дальнейшее развитие библиотек невозможно без проблемно-ориентированного обучения библиотекарей. Создание республиканского тренингцентра активизирует имеющиеся в республике учебные ресурсы. Обучение в республиканском тренинг-центре позволит оперативно получать новые знания по использованию современных методов библиотечного обслуживания, иметь возможность встречаться с коллегами, перенимать интересный опыт и делиться своим, осваивать новые библиотечные технологии, современные методы управления библиотекой, поднимать общекультурный уровень свой и своих читателей, стремиться создать положительный имидж библиотеки. Национальная библиотека Удмуртской Республики делает первые шаги на пути создания системы непрерывного образования библиотечных специалистов и считает, что для решения этой проблемы необходима консолидация ее действий с подобными центрами других регионов России.
