Основополагающие идеи в менеджменте
реклама
2 СОДЕРЖАНИЕ Введение ............................................................................................................... 3 1. Первые примеры научного менеджмента..................................................... 4 2. Развитие идей научного менеджмента американскими менеджерами........................................................................................................ 9 3. Идеи «лидеров» научного менеджмента .................................................... 12 4. Взгляды других «лидеров» научного менеджмента .................................. 17 Заключение ........................................................................................................ 22 Список использованных источников .............................................................. 23 3 ВВЕДЕНИЕ Научный менеджмент стал зарождаться в период с XXVII по XIX век. Этот период явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и сточки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682—1704) и Томаса Гоббса (1588—1679), Адама Смита (1723—1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771—1858), Давида Рикардо (1772—1823), Джона Стюарта Милля (1806— 1873), Альфреда Маршалла (1842—1924). Все они – анлийские философы и экономисты, повлиявшие на развитие менеджментской мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн. Именно в этот период были сформированы основные идеи менеджмента, которые были развиты и конкретизированы в последующем представителями различных школ научного менеджмента, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Ф. У. Тейлора. 4 1. ПЕРВЫЕ ПРИМЕРЫ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Новая планировка рабочего потока строилась по заранее составленному проекту. Для этого были изучены скорости каждой машины с тем, чтобы знать, какой выход продукции можно от них ожидать. После этого трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил завершение у Тейлора. Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выработка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал дополнительное вознаграждение. Основоположники «научного менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников. В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения производительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в 5 человеческих ресурсах. Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей производственной средой. На выгодных для рабочих условиях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль управления. Особый вклад в формирование научного менеджмента внес Роберт Оуэн. Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке – не столько благодаря техническим усовершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были край не неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел несколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны. Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового механизма. В менеджменте Оуэн остался значительной фигурой. Именно с его помощью менеджер делается реальной фигурой на исторической сцене, вне абстракцией. В работах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и Сея мене- 6 джер оставался всего лишь экономистом-теоретиком, в экспериментах Болтона и Уатта – инженером-рационализатором, заботящемся об эффективности производства в больше, чем о человеческих ресурсах. Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента. В основе подхода основоположников «научного менеджмента» лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда кроется не только в усовершенствовании техники производства и методов труда, но и в мотивации рабочих, в их заинтересованности в применении нововведений. Подобная методология сохранилась и позже, она стала центральной в деятельности следующего поколения реформаторов - «научных менеджеров» начала XX века. К сожалению, деятельность основоположников «научного менеджмента» в Англии не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда. Усилия горстки людей не изменили общего уровня управления промышленностью и научной мысли. Прогрессивные нововведения совершались индивидуально и разрозненно, их результаты были эффективны только в рамках отдельных предприятий. И хотя «великие англичане» не представляли реальной общественной силы, их усилия явились необходимым подготовительным этапом в развитии науки управления. 7 Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора классический капитализм претерпел серьезные исторические изменения, реально обозначились контуры его новой фазы – высшей и последней. Деятельность английских менеджеров не пропала даром. Почти двести лет спустя на европейском континенте заговорили о том, что волновало и мучило пионеров менеджмента. О западногерманском менеджменте сегодня пишут как о новом явлении. Он весьма своеобразен и отличается, например, от японского и американского. Образно их можно сравнить между собой так: в японской компании живут одной семьей, в американской все разбежались по индивидуальным квартирам, а Германия ищет дорогу к «социальному партнерству», пытается соединить первое и второе. Иначе говоря, движется к коммунальной квартире: каждый остается при своих интересах, но таковые перестали быть перегородками, они превратились в соединительные мосты. В 80-е годы XX века Германия переживала «экономическое чудо»: по важнейшим показателям она вошла в тройку самых развитых стран мира. Однако не только экономика и компьютерная технология занимали умы теоретиков управления. Много времени управленцы посвятили построению системы патерналистских отношений: введению премий, сверхтарифных надбавок, «социальной заработной плате», строительству дешевых рабочих столовых и заводских квартир, увеличению размеров пенсии. Рабочие получают «рождественские деньги», подарки к юбилею завода, дополнительные выплаты к отпуску, обеды по сниженным ценам, подарки 8 к семейным торжествам1. Немецкие менеджеры сегодня сознательно идут на установление патриархальных отношений с рабочими, что некогда делали их английские предшественники. Конечно, набор патерналистских мероприятий, которые могли предложить своим рабочим Болтон, Уатт или Оуэн, были куда скромнее. Да и специалисты оценивают их иначе: патернализм основоположников «научного менеджмента» принято считать архаикой, а тот же партернализм западногерманских менеджеров – новым словом в науке. Но как бы мы его ни называли – архаической утопией или новацией – патернализм достигает своей цели. Классовый антагонизм и разобщенность уступают место социальному партнерству и консолидации. Если раньше немецкие рабочие чувствовали, что предприниматели их обирают и эксплуатируют, то теперь ничего подобного нет. 1 Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. М., 1973. С.89-96. 9 2. РАЗВИТИЕ ИДЕЙ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА АМЕРИКАНСКИМИ МЕНЕДЖЕРАМИ В начале ХХ века центр развития теории и практики менеджмента переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна. Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благополучным для их развития. В Америке крупные корпорации составляют меньшинство, но это такое меньшинство, которое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в численном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стремится большинство нации, потому что жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динамические элементы. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также 10 большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. В 70-80-х годах XIX века в США, пожалуй, не было другого такого промышленного центра, где с наибольшей остротой проявлялись бы все противоречия американского производства и чувствовалась бы потребность в нововведениях, как Филадельфия, которая явилась родиной Ф.У. Тейлора. Это был крупный индустриальный город с традиционно развитыми отраслями обрабатывающей промышленности, многие компании которой занимали лидирующие позиции по уровню технической оснащенности и объему производства. В развитии менеджмента Филадельфия сыграла ту же роль, какую играл в свое время Манчестер. Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операций, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Англии были более совершенные станки, а в США – сборочные линии и конвейеры. В Англии техническая мысль развивалась в рамках академической науки, так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. 11 Учитывая эти факторы, мы лучше сможем понять, чем отличалось движение основоположников «научного менеджмента» XIX века в Англии и движение «научный менеджмент» XX века в США. Американское общество инженеров-механиков (ASME), возникшее в 1880 г., явилось непосредственным инициатором такого движения. На добровольных началах, без вмешательства и указки правительства, оно смогло объединить в своих рядах самую талантливую часть менеджеров и промышленников. Общество проводило семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. В его недрах рождались передовые системы и проекты организации и оплаты труда, в нем «вырос» будущий родоначальник науки управления Ф. Тейлор. Ничего похожего в Англии эпохи основоположников «научного менеджмента» не было. Несколько слов нужно сказать о биографии и личных особенностях Тейлора, ставшего основателем «научного менеджмента» и до сих пор считающегося ученым, внесшим самый значительный вклад в развитие американского менеджмента. 12 3. ИДЕИ «ЛИДЕРОВ» НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Центральной фигурой научного менеджмента признан Фредерик. Тейлор. Он родился в Филадельфии в 1856 г. в относительно зажиточной семье и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Его склонность к механике проявилась уже в раннем возрасте в увлечении разбирать и собирать самые разные предметы (здесь Тэйлор в какой-то мере похож на Бэббиджа). Это увлечение переросло затем в интерес к науке и в конечном счете к применению науки для решения задач управления. Например, в своей книге «Принципы научного менеджмента» он поставил следующие задачи: 1. На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности. 2. Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада. 3. Доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты. Хотя Тэйлор и утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что многие годы выполнения работы одним и тем же старым способом делают перемены весьма затруднительными. Работники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т.е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в ин- 13 тересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических правилах, чем на научно обоснованных методах. Наиболее эффективными системами управления времен Тэйлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тэйлор называл это менеджментом инициативы и поощрения. Проблема этих систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась почти исключительно на работника. Тэйлор считал, что и менеджеры должны бы разделять эту ответственность. Менеджеры должны были бы собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию и, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли бы быть использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим, кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантировали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тэйлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входили научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. В этом процессе они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить и повышать квалификацию работников с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий. Тэйлор выступал за научный подход к решению проблемы произво- 14 дительности, так как он был высокого мнения о его влиянии на эффективность в промышленности. Он осознавал также опасность, которую может повлечь за собой механическое применение науки. Он особо подчеркивал то обстоятельство, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометрирование, бригадный метод, карты рабочих операций, дифференцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной революцией», которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами. Нелегким был путь, который Тэйлор избрал в своем стремлении доказать превосходство научно обоснованной системы управления. В течение многих столетий промышленность функционировала без применения научных знаний, и было немного людей, которые пытались предпринять что-либо новое, не говоря уже о таком радикальном явлении, каким был научный менеджмент. Но Тэйлор был предан науке и той системе, которую он разработал. Тэйлор приводил убедительные данные в поддержку своей системы. На предприятиях компании «Bethlehem Steel» его исследования процессов загрузки чугунных чушек позволили, как отмечалось в отчетах, увеличить производительность труда почти на 400%, при этом заработная плата возросла на 60%. Решение проблемы неэффективности (он называл это «самым большим злом» своего времени) Тэйлор видел в применении научных методов к изучению и совершенствованию трудовых процессов, что, по 15 сути, и является менеджментом. Однако рекомендации Тэйлора постоянно подвергались критике. Некоторые из замечаний были направлены в адрес его характера, другие были сконцентрированы на его работе. Например, Хогланд утверждал, что эксперименты с загрузкой чугунных чушек исторически можно проследить до 1699 г. и что Чарльз Бэббидж проводил эксперименты подобного рода задолго до Тэйлора. Хогланд перечислил имена 22 человек, изучавших процесс загрузки с конца XVII и до начала XIX в. Тэйлор не ссылался ни на одного из них, хотя в своей работе «Принципы научного менеджмента» он утверждал, что нанял одного выпускника колледжа, для того чтобы просмотреть все работы по загрузке на английском, французском и немецком языках. Вреге и Перрони в своей критике исследований процесса загрузки чугуна утверждают, что сам по себе эксперимент «скорее фикция, чем реальный факт», и приводят примеры непоследовательности в отдельных деталях представленных Тэйлором расчетов. Открытие Тэйлором «закона высоких загрузок» и новаторская работа относительно периодов отдыха представляют собой, по мнению авторов, обман высшего порядка. У Тэйлора были и защитники. Двухтомная работа Копли о Тэйлоре как отце научного менеджмента достаточно лестна по своему содержанию. Боддуэн утверждает, что большая часть этой критики есть результат цитирования в отрыве от контекста и чрезмерного усердия последователей Тэйлора. Но наиболее системно Тэйлора защищал Локк, который констатировал, что значительная часть критики была «необоснованна и затрагивала лишь периферийные вопросы, таким образом, идеи Тэйлора и публикации во многих случаях остались непризнанными. Если мы внимательно рассмотрим методы, к которым прибегали менеджеры, то становится очевидным, что многие (а возможно, и большая часть) идеи Тэйлора выдер- 16 жали испытание временем. Особенно это справедливо для его выступлений в защиту науки и той роли, которую она может играть в практическом менеджменте. Сомнениям подвергался характер Тэйлора, но лишь немногие отрицали потенциальные возможности улучшений, которые могут быть достигнуты в результате применения науки к решению проблем промышленности, но только в соответствии с его рекомендациями. 17 4. ВЗГЛЯДЫ ДРУГИХ «ЛИДЕРОВ» НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Хотя Ф. Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент» и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явлении. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то огромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Несколько преувеличивая, можно утверждать, что нынешние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха. Коротко остановимся на характеристике наиболее ярких фигур «научного менеджмента». В. Селларс (1824—1905) – крупный бизнесмен, один из самых влиятельных машиностроителей США. Ему удалось привлечь и объединить самых известных молодых инженеров – Г. Тауна, В. Левиса, К. Барта, Ф.Т ейлора. На своем предприятии он предоставил им полную свободу экспериментировать с новыми формами организации труда. Генри Таун и Фредерик Хелси – два известных деятеля Общества инженеров-механиков, талантливые инженеры, много работавшие над улучшением системы планирования и стимулирования труда. Статья Г. Тауна (1844-1924) «Инженер как экономист» считается первой настоящей программой современного менеджмента. В ней Таун предложил вывести инженера за узкие рамки технических задач и рассматривать его как организатора производства, ставящего во главу угла экономику. Генри Гантт (1861-1919) – друг и коллега Тейлора, являлся, по оценке последнего, «первоклассным экспериментатором». 18 Среди учеников Тейлора обычно называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт) и некоторых других. Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гуманиста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предложил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы» (1920). Этот метод, говорит Друкер, удивительно похожна то, что сейчас называют «обогащением труда». Не все ученики были настолько талантливыми, чтобы достойно продолжить дело Тейлора. Многие практиканты и помощники оказались обыкновенными шарлатанами или невежественными людьми. Другие, выросшие в тени «великого учителя» и пользовавшиеся его именем как визитной карточкой, создали собственные консультативные фирмы, которые прогорали из-за непомерных претензий и амбиций своих основателей. Находились и такие, кто просто имитировал тейлоровскую систему, хаотично соединяя различные методы, либо разрабатывал альтернативные проекты, выдвигая себя на роль нового лидера движения. Нелегко было Тейлору не только с псевдосоратниками, бездарными последователями и открытыми противниками. Доставалось и от талантливых учеников. Так, например, Ф. Джилбретта и Г. Эмерсона по значимости сравнивали с Тейлором, но в глубине души они никогда не мирились со вторыми ролями. На то были определенные основания. Джилбретт серьезно усовершенствовал метод изучения времени и движений, а Эмерсон достиг впечатляющих успехов в рационализации управления крупных компаний и философии менеджмента. Они получили широкую известность, стали преуспевающими бизнесменами и авторитетными консультантами по менеджменту, их слава сравнялась со славой 19 Тейлора. Каждый из них претендовал на ведущую роль в новом движении; отсюда нередкие конфликты и споры. Среди сторонников идей Тейлора особенно следует выделить Генри Л. Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт. Согласно Гантту, для того чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как химики и биологи. В его представлении точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа для труда и рабочей силы. Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте – это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он дал понять, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации. Особый интерес представляет то, как Гантт воспринял идею анализа и синтеза, которую предложила Лилиан Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комплексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая каждый из них (анализ). После того как анализ всех элементов завершается, комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции. 20 Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного мнения научным знанием было истинным смыслом, или духом, научного менеджмента. В его представлении мы могли бы остановиться на более приемлемом выражении, например «научный метод, приложенный к менеджменту». Система Тэйлора была построена на применении науки к проблемам производства, и Гантт соглашался почти со всеми идеями Тэйлора, за исключением его системы вознаграждения за труд. Хотя Фрэнк Гилбрет никогда напрямую не сотрудничал с Тэйлором, он с энтузиазмом воспринял научный подход Тэйлора и перенес его на изучение трудовых действий. Тэйлор сосредоточил свое внимание в первую очередь на хронометрировании и на вычислении количества труда, на которое способен «первоклассный» рабочий в течение определенного периода. Гилбрет поддержал идею хронометрирования, но только в том случае, если число движений в процессе труда определено уже достаточно точно и найден «единственно верный способ» выполнения определенного вида работ. У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении задания. Для того чтобы получить общественное признание как искусство или наука, менеджмент должен был подходить к решению проблем, применяя научную методику, т.е. разделяя проблему на ее составные элементы и подвергая каждый элемент детальному изучению. В большинстве трудов Гилбретов проблемы заключались в четкой научной формулировке. Традиционный менеджмент был термином, которым обозначались системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих к другому и от мастера к рабочему. Понятие переходный менеджмент использовалось для 21 обозначения таких систем, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых «интеллектуальной революцией» Тэйлора. Научный менеджмент, или «предельная система менеджмента», представлял собой тип управления, который был рекомендован Тэйлором. Лилиан Гилбрет пользовалась такой же классификационной системой и дала более конкретное определение предельной системы как типа менеджмента, который является «наукой и был выработан путем исследований и экспериментирования». В ее представлении любое исследование менеджмента, если оно претендует на научность, должно проводиться на основе анализа и синтеза. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента и разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс входят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. Подобный подход создает достаточную логическую основу для изучения трудовых движений. Правильно понятый научный менеджмент способствует росту благосостояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда. 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Менеджмент появился в ответ на призыв к применению научных методов при решении проблем фабричной системы. С самого начала наука была признана в качестве единственно реального подхода для достижения легитимности и профессионализма. Основоположники научного менеджмента сделали много для того, чтобы менеджмент и научный подход нашли всеобщее признание. Они также сделали сторонниками этой идеи таких людей, как Эмерсон, Кук и Кларк, которые внесли свой вклад в устранение потерь и неэффективности. И все же они недостаточно сделали для того, чтобы объединить менеджмент в одну теорию, которую можно было бы преподавать как нечто целостное. Экспериментирование позволяло выводить принципы и законы, по которым можно научить каждого отдельного работника оптимальным образом выполнять конкретное задание. Но для подлинного признания менеджмента необходимо было объединить в одно целое разрозненную фрагментарную информацию, получаемую инженерами. Менеджмент достиг немалого прогресса в научном отношении с тех пор, как сделал первые шаги более 100 лет назад. Инженеры осознали власть науки и решили применять на практике методы, которыми лучше всего владели, для решения проблем фабричной системы. Особое значение они придавали фактам, данным и техническим приемам. В той мере, в какой речь идет об анализе, инженеры не имели себе равных. Но, как правило, они не были столь же сильны в синтезе, т.е. соединении элементов в одно целое. Исследователи в области организации управления были мастерами синтеза. Им выпала задача создать теорию, на которой в значительной степени основывается практика современного менеджмента. 23 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. М., 1973. 2. Голосенко И.А. Идеи Ф.Тейлора в дореволюционной России // Социол. исследования. 1991. N 10. 3. Дункан Дж. История менеджмента
