ДУЛЕСОВА ВЕРА АНАТОЛЬЕВНА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

На правах рукописи
ДУЛЕСОВА ВЕРА АНАТОЛЬЕВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Специальность 08.00.05
«Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация
и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)»
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Санкт-Петербург
2011
Диссертация выполнена в Федеральном бюджетном образовательном
учреждении
высшего
профессионального
образования
«СанктПетербургский государственный университет водных коммуникаций»
(ФБОУ ВПО «СПГУВК») на кафедре антикризисного управления
предприятием и персоналом.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Курошева Галина Михайловна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Лаврентьева Елена Александровна
кандидат экономических наук
Песоцкий Андрей Алексеевич
Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный университет путей сообщения»
Защита диссертации состоится 21 декабря 2011 г. в 15.00 часов на
заседании диссертационного совета Д 223.009.01 ФБОУ ВПО «СПГУВК»
по адресу: 198035, г. Санкт-Петербург, ул. Двинская, 5/7, ауд. 235.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского
государственного университета водных коммуникаций.
Автореферат разослан 21 ноября 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор экономических наук, профессор
2
Е.А. Королева
1.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность темы исследования. Эффективное функционирование
железнодорожного транспорта имеет важное значение для инновационного
развития и устойчивого роста экономики страны, способствует
повышению мобильности населения и укреплению региональных связей.
Несмотря на успехи структурной реформы железнодорожного
транспорта в Российской Федерации, ее мероприятия и результаты
оказались недостаточны для того, чтобы в короткие сроки создать
необходимые источники развития, позволяющие обеспечить масштабное
привлечение средств на развитие отрасли и ее модернизацию,
сформировать условия для ее долговременного устойчивого роста и
повышения конкурентоспособности на мировом рынке. Это в
значительной мере связано с отсутствием обоснованной системы
управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного
транспорта. Анализ существующих проблем в этой области позволил
выявить из них ключевые, критические для дальнейшего роста
эффективности деятельности железнодорожного транспорта и повышения
качества жизни его работников: снижение уровня социального
обеспечения работников предприятий железнодорожного транспорта;
высокий удельный вес ручного, тяжелого и низкоквалифицированного
труда при ремонте и содержании подвижного состава и других
технических средств; низкий уровень заработной платы персонала, не
обеспечивающий воспроизводство населения и рост качества его жизни;
недостаточная социально-психологическая и информационная подготовка
персонала при проведении структурной реформы на предприятиях
железнодорожного транспорта; недостаточная согласованность в
механизмах формирования кадровой и социальной политики с основными
направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта и
др.
В условиях инновационного развития железнодорожного транспорта
Российской Федерации особую значимость приобретает управление
мотивацией персонала, основу которого составляют возрастающая роль
личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с целями предприятия.
Несмотря на значительное количество работ в этой области, в настоящее
время отсутствуют научно обоснованные теоретические положения,
позволяющие взаимоувязать инновационное развитие железнодорожного
транспорта с эффективной мотивацией его персонала.
Теоретическая и практическая значимость научного решения этой
проблемы как необходимой предпосылки повышения эффективности и
конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта
определяет актуальность диссертационного исследования.
3
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного
исследования является разработка методических положений по
формированию системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие
задачи исследования:
 провести анализ тенденций и основных проблем в области
инновационного развития и мотивации персонала на железнодорожном
транспорте;
 исследовать теоретические основы мотивации труда в системе
управления персоналом на железнодорожном транспорте;
 выявить сущность и уточнить понятия «мотивация персонала» и
«система управления мотивацией персонала»;
 разработать методические положения по формированию системы
эффективного управления мотивацией персонала на железнодорожном
транспорте с учетом жизненных циклов предприятия;
 обосновать показатели и методы их расчета, необходимые для
анализа и планирования мотивации персонала во взаимосвязи с
инновационным развитием предприятий железнодорожного транспорта;
 обосновать методический подход к оценке экономической
эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта;
 выполнить апробацию разработанных методических положений по
формированию системы управления мотивацией персонала на
железнодорожном транспорте с учетом жизненных циклов предприятия.
Степень разработанности темы исследования. Диссертационное
исследование выполнено с учетом вклада трудов зарубежных и
отечественных ученых в области теории мотивации персонала и
управления персоналом на предприятии. Особенно значимые исследования
в этой области были проведены: С. Альдейфером, Л. Бредфордом, Р.
Бэлсом, В. Врумом, Ф. Герцбергером, Л. Девисом, Е. Локом, Д.
МакКлеландом, А. Маслоу, Л. Портером, Ф. Тейлором, А. Файолем, Х.
Фордом, Г. Эмерсоном и др.
Среди отечественных авторов следует отметить работы Д.А.
Аширова, И.А. Баткаевой, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И.
Герчиковой, В.И. Голинева, М.В. Грачева, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина,
Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, Г.А. Кононовой, В.А. Лаврентьевой, Ю.Г.
Одегова, A.B. Филиппова, С.А. Шапиро и др.
Аспекты эффективного управления деятельностью предприятия в
условиях инновационного развития отражены в трудах И. Адизеса, Р.
Акоффа, Дж. Риггса, А.А. Булова, В.Г. Галабурды, В.П. Горшенина, А.Н.
Ефимова, Г. М. Курошевой, А.Н. Лебедева, В.Г. Никифорова, Т.А.
4
Пантиной, В.А. Персианова, В.Н. Садовского, Н.Н. Селезневой, И.П.
Скобелевой, М.П. Улицкого, Л.М.Чистова, Я.Я. Эглита, Ф. Э. Эмери и др.
Отраслевые особенности управления персоналом на предприятиях
железнодорожного транспорта отражены в работах: А.П. Абрамова, В.А.
Антропова, И.В. Белова, В.И. Галахова, Н.Н. Громова, В.А. Дмитриева, Н.
А. Журавлевой, В. А. Козырева, Б.А. Левина, Л. А. Мазо, В. Л. Нестерова,
Н.П. Терешиной, Н.М. Шеремета, Л.В. Шкуриной и др.
Предметом исследования являются теоретические и методические
положения по управлению мотивацией персонала на предприятиях
железнодорожного транспорта.
Объектом исследования являются предприятия железнодорожного
транспорта.
Теоретической и методологической основой послужили результаты
научных исследований отечественных и зарубежных ученых в области
экономики и управления на железнодорожном транспорте, эффективного
управления персоналом на предприятии, управления мотивацией
персонала, формирования системы оплаты труда,
разработки
инновационных стратегий на железнодорожном транспорте.
В диссертации использованы законодательные и нормативные
документы, материалы научных конференций в области управления на
транспорте, инновационного менеджмента и управления персоналом и его
мотивацией.
Проведенные исследования и решение выявленных проблем
базируются на методах обобщения и группировки, моделирования,
системного, логического, структурного и сравнительного анализа.
Эмпирическая база исследования включает статистические данные
о состоянии экономики предприятий железнодорожного транспорта,
основные показатели их деятельности, справочные и аналитические
материалы сайта Минтранса России, данные о деятельности СевероЗападной дирекции скоростного сообщения – структурного подразделения
дирекции скоростного сообщения – филиала ОАО «РЖД», размещенные
на официальных сайтах и публикуемые в периодических изданиях.
Научная новизна исследования состоит в развитии методических
положений по управлению мотивацией персонала на железнодорожном
транспорте, разработке системы методов, моделей и практических
рекомендаций, обеспечивающих научное обоснование управления
мотивацией
персонала
в
условиях
инновационного
развития
железнодорожного транспорта с целью повышения его эффективности и
конкурентоспособности.
Научная новизна исследования отражена в следующих результатах:
 определены сущность, факторы и механизм мотивации персонала
на предприятиях железнодорожного транспорта, которые дополняют
теорию трудовой мотивации в условиях инновационного развития
5
предприятия, что будет способствовать повышению производительности
труда и росту уровня жизни персонала;
 уточнены понятия: «мотивация персонала» и «система управления
мотивацией персонала», которые развивают теорию управления
персоналом (Д.А. Аширов, О.С. Виханский, Б.В. Генкин, А.П. Егоршин,
А.Я. Кибанов и др.);
 выявлены особенности методов управления мотивацией персонала
на разных стадиях жизненного цикла предприятия, позволяющие
сформировать эффективную систему управления мотивацией;
 разработаны методические положения по формированию системы
управления мотивацией персонала и ее элементов в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта,
которые включают: модель функционирования этой системы, алгоритм ее
разработки и внедрения, «дерево» целей, источники финансирования
развития системы;
 обоснованы показатели и методы их расчета, необходимые для
анализа и планирования системы управления мотивацией персонала во
взаимосвязи с инновационным развитием предприятий железнодорожного
транспорта, позволяющие определить состояние отдельных ее подсистем;
 разработан методический подход к определению показателей
эффективности системы управления мотивацией персонала в целом и для
каждой ее подсистемы («развития», «стимулирования», «использования»);
 предложена методика обоснования структуры и стоимости
потребительской корзины работника железнодорожного транспорта на
основе классификации потребностей и возможности их удовлетворения за
счет реализации инновационных мероприятий.
Практическая значимость диссертационного исследования
состоит в том, что предложенные методические рекомендации
ориентированы на повышение мотивации персонала, увеличение
заработной платы рабочих и специалистов, рост эффективности
деятельности предприятий железнодорожного транспорта на основе роста
производительности труда.
Разработанные методические положения, выводы и рекомендации
могут быть использованы в практической деятельности в области
управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного
транспорта и в других отраслях народного хозяйства. Теоретические и
практические результаты исследования могут быть использованы в
учебном процессе вузов.
Апробация результатов исследования. Основные результаты
исследования докладывались и получили одобрение на: Межвузовских
научно-практических конференциях студентов и аспирантов СПГУВК
(2009, 2010, 2011); Международной межвузовской научно-практической
конференции "Перспективы развития туризма на водном транспорте.
6
Проблемы и возможности" (2011); Межвузовской научно-практической
конференции
«Современные
проблемы
менеджмента»
(2011);
Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы
экономических наук» (2011).
Разработанные методические положения, выводы и рекомендации
были апробированы на примере Северо-Западной дирекции скоростного
сообщения – структурного подразделения дирекции скоростного
сообщения – филиала ОАО «РЖД». Теоретические и практические
аспекты исследования могут быть использованы в учебном процессе
транспортных высших учебных заведений при чтении лекций по
дисциплинам: «Управление персоналом», «Теория управления»,
«Кадровое обеспечение деятельности», «Кадровая политика», «Экономика
и социология труда», «Инновационный менеджмент» и др.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано
9 работ, общим объемом 3,81 п.л.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Содержание работы изложено на 188 стр. и включает 22 рисунка, 41
таблицу и 52 формулы.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного
исследования, сформулированы цели и задачи его проведения, определены
предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая
значимость полученных результатов.
В первой главе «Исследование теоретических основ мотивации в
системе управления персоналом на железнодорожном транспорте»
выявлены основные проблемы, тенденции и особенности развития
предприятий железнодорожного транспорта, проведен анализ уровня его
инновационного развития, обобщен отечественный и зарубежный опыт в
области мотивации персонала, определены факторы мотивации персонала
на предприятии, обоснована необходимость формирования системы
управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного
транспорта.
Во второй главе «Разработка методических положений по
формированию системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта»
выявлены особенности методов мотивации персонала на разных стадиях
жизненного цикла предприятия; на основе системного подхода определены
сущность и основные элементы системы управления мотивацией
персонала на железнодорожном транспорте; обоснована система
показателей и методы их расчета при анализе и планировании мотивации
персонала на предприятии; предложен методический подход к оценке
эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта.
7
В третьей главе «Практическая проверка разработанных
методических основ формирования системы управления мотивацией
персонала на предприятии железнодорожного транспорта» выполнена
апробация разработанных методических положений на примере СевероЗападной дирекции скоростного сообщения – структурного подразделения
дирекции скоростного сообщения – филиала ОАО «РЖД», проведен
анализ мотивации персонала, выявлены основные направления
инновационного развития объекта исследования, разработана система
управления мотивацией персонала и проведена оценка ее экономической
эффективности.
В заключении приведены основные научные результаты
диссертационной работы.
2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Сущность, факторы и механизм мотивации персонала на
предприятиях железнодорожного транспорта
Железнодорожный транспорт является ведущим элементом
транспортной системы Российской Федерации. За период с 2000 по 2010
гг. его грузооборот составил около 40% от грузооборота всех видов
транспорта. По пассажирообороту железнодорожный транспорт занимает
первое место и обеспечивает 35% от общего пассажирооборота. Вместе с
тем анализ сложившихся тенденций позволяет выделить общесистемные
проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта: высокая
степень износа основных фондов; техническое и технологическое
отставание уровня железнодорожной техники; недостаточная безопасность
его функционирования; территориальные диспропорции в развитии
инфраструктуры; недостаточная инвестиционная и инновационная
активность предприятий; отсутствие квалифицированных кадров в сфере
развития инфраструктуры и высокоскоростного движения, а также в иных
сферах, обеспечивающих инновационное развитие этого вида транспорта;
слабая мотивация персонала и др.
Важным инструментом в решении этих проблем является принятая
Правительством РФ «Транспортная стратегия на период до 2030 года», в
которой разработан прогноз грузооборота и пассажирооборота
железнодорожного транспорта по трем вариантам развития транспортной
системы России. Сопоставление сценарных вариантов позволяет сделать
вывод о том, что инновационный путь развития является приоритетным
для предприятий железнодорожного транспорта.
Необходимым условием успешной реализации инновационного
развития является наличие системы эффективного управления мотивацией
8
персонала на железнодорожном транспорте, базирующейся на познании
механизма мотивации.
Механизм мотивации персонала на предприятии включает:
 формирование потребностей персонала за счет самомотивации или
под влиянием внешнего воздействия;
 катализацию уже существующих мотивов или их целенаправленное
формирование под влиянием внешнего воздействия;
 осуществление деятельности, способствующей активизации
сформированных мотивов;
 удовлетворение потребностей за счет выполняемой деятельности и
полученного вознаграждения;
 оценку степени удовлетворения потребностей персонала.
На основе анализа научных подходов к определению понятия
«мотивация» в диссертационном исследовании было выявлено, что данное
понятие рассматривается в трех основных формах: внутренняя мотивация
(самомотивация) как состояние сознания индивида, субъективного
процесса формирования побудительных сил к действию (Е.П. Ильин, Ф.
Лютенс, А.Я. Кибанов, В.И. Ковалев, Я. Л. Эйдельман и др.); внешняя
мотивация как функция управления, процесс внешних воздействий на
индивида (Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, О.А. Зайцева, Л.К. Слуцкий и др.);
смешанная мотивация как процесс, формирующийся под воздействием
внутренних и внешних сил (С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, А.Г.
Симаков и др.).
Основными факторами, влияющими на мотивацию персонала,
являются:
повышение
эффективности
трудовой
деятельности,
необходимость удовлетворения потребностей и учет особенностей стадии
жизненного цикла предприятия.
В диссертационном исследовании проведен анализ концепций оценки
эффективности трудовой деятельности, наиболее значительными из
которых являются концепция управления производительностью труда, как
важнейшего фактора расширенного производства, и концепция качества
трудовой жизни, основанная на росте материальных потребностей и
всестороннем развитии персонала.
Существуют различные точки зрения на понимание сущности
понятия «потребность»: как нужды, дефицита (А. Маслоу, Д.Н.Узнадзе),
ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо (Б.М.
Генкин), как предмета удовлетворения нужды (В.Г. Лежнев), как ценности
(В.С. Магун), как необходимости (Б.Ф. Ломов) и др. Потребности
удовлетворяют вознаграждением за труд, которое делится на материальное
прямое, материальное косвенное и нематериальное (рис. 1).
При уточнении определения понятия «мотивация» было учтено, что
она:
9
 представляет собой процесс, направленный не просто на
побуждение
к
трудовой
деятельности,
а
на
повышение
производительности труда;
 является основой эффективной деятельности предприятия;
 должна быть критерием уровня материального и морального
вознаграждения, получаемого работником на предприятии;
 обеспечивает удовлетворение потребностей работника;
 зависит от стадии жизненного цикла предприятия.
Вознаграждение персонала на предприятии
Нематериальное
Материальное
Прямое
Косвенное
 заработная плата;
 премии;
 участие в
прибыли
предприятия;
 разовые выплаты;
 дополнительные
выплаты и т.д.
 оплата транспортных расходов;
 организация питания;
 программы жилищного
строительства;
 социальные выплаты;
 все виды страхования;
 отчисления в пенсионный фонд
и т.д..
 регулирование трудовой
занятости;
 наличие творческих элементов в
труде;
 участие в управлении
предприятием;
 продвижение по службе;
 общественное признание и т.д.
Рисунок 1 - Формы вознаграждений персонала на предприятии
С учетом этого данное понятие уточнено следующим образом:
«Мотивация – это целенаправленное побуждение персонала к
высокопроизводительному труду с учетом особенностей каждой стадии
жизненного цикла предприятия, формирующее его внутреннее стремление
к деятельности на основе удовлетворения физических и духовных
потребностей».
Кроме того в диссертации исследованы основные направления
инновационного развития железнодорожного транспорта и их взаимосвязь
с мотивацией персонала (табл. 1).
Таблица 1 - Взаимосвязь основных направлений инновационного развития
железнодорожного транспорта с прогнозируемыми результатами в области
мотивации персонала
№
1
1.
Направление инновационного
развития
2
Развитие
высокоскоростного
движения
Содержание
Результат
3
Реконструкция железнодорожных линий;
повышения максимальной скорости
движения подвижного состава до 250
км/час
4
Рост объема перевозок; увеличение
прибыли; повышение квалификации и
улучшение материального и социального
обеспечения персонала
10
Окончание таблицы 1
1
2.
2
Модернизация
устройств
автоматики
и телемеханики
3.
Обновление
подвижного
состава
4.
Формирование международных
транспортных
коридоров
Улучшение
качества
управления
5.
3
Совершенствование и обновление
устройств и систем железнодорожной
автоматики и телемеханики, предназначенных для централизованного контроля
и диагностирования технического
состояния локомотивов, обеспечения
безопасности движения поездов
Внедрение программ создания и освоения
производства нового подвижного
состава; увеличение межремонтных
пробегов; повышение коэффициента
готовности локомотивов за счет
обеспечения их высокой надежности
Внедрение проектов по созданию
комплексной логистической
инфраструктуры России с другими
странами
Разработка и реализация основных
функциональных проектов управления
качеством (управление перевозками,
эксплуатация, содержание и ремонт
подвижного состава и объектов
инфраструктуры).
4
Снижение расходов за счет сохранности
топлива и оборудования локомотивов и
уменьшения аварийных случаев;
снижение удельного веса ручного труда;
создание безопасных условий труда;
снижение производственного
травматизма персонала.
Обеспечение высоких потребительских
качеств и повышение надежности
перевозочного процесса; сокращение
эксплуатационных расходов; повышение
производительности труда
Восстановление и развитие рынка
транспортно-логистических услуг;
создание дополнительных рабочих мест;
рост уровня профессиональной
подготовки кадров в области
международной логистики
Повышение качества предоставляемых
услуг; снижение издержек за счет оптимизации технологических процессов;
комплексное развитие кадрового
потенциала, расширение номенклатуры
профессий необходимых специалистов.
Из таблицы 1 видно, что существует тесная взаимосвязь между
инновационным развитием железнодорожного транспорта и изменениями
в системе мотивации персонала, что должно быть учтено при разработке
методического обеспечения системы управления мотивацией персонала.
2.2Принципы и методы управления мотивацией персонала на
предприятиях железнодорожного транспорта
Предметом теории управления экономическими системами являются
исследования управленческих отношений на различных стадиях
жизненного цикла. С учетом этого исходной предпосылкой формирования
эффективной системы управления мотивацией персонала является учет
особенностей персонала на каждой стадии жизненного цикла предприятия
(ЖЦП). При прохождении разных этапов жизненного цикла предприятие
определенным образом трансформируется. При этом изменяются все его
подсистемы, в том числе персонал и его мотивация. В таблице 2
приведены особенности управления персоналом на разных стадиях ЖЦП.
Таблица 2 – Особенности управления персоналом на разных стадиях ЖЦП
Стадии
Особенности
1
Изменение целей управления
персоналом
Создание
2
Формирование
команды
Рост
Стабилизация
3
Поиск, набор и
адаптация
персонала
11
4
Оценка и
развитие
персонала
Кризис
5
Реструктуризация кадрового потенциала и сохранение кадрового ядра
Окончание таблицы 2
1
Изменение
численности
персонала
Изменение
численности
персонала
Изменение
затрат на
персонал
Изменение
требований,
предъявляемых
к персоналу
2
Первоначальная
численность
Первоначальная
численность
Первоначальные
затраты
Готовность к
риску; быстрота принятия
решений;
новаторство;
многофункцио
нальность
3
Рост численности
4
Стабилизация
численности
5
Уменьшение
численности
Рост численности
Стабилизация
численности
Уменьшение
численности
Рост затрат на
персонал
Стабильность
затрат на
персонал
Безоговорочная
подчиненность
внутренним
нормам; соответствие отведенной роли в
коллективе
Снижение затрат на
персонал
Умение принимать
оптимальные
решения;
самостоятельность
в формулировке
задач
Готовность к изменениям
и нововведениям;
выполнение
несвойственных задач
кризисного периода;
гибкость
Для устранения недостатков, присущих сложившейся системе
мотивации на предприятиях железнодорожного транспорта, необходимо
использовать методы управления мотивацией, ориентированные на
достижение стратегических целей в условиях инновационного развития и
учитывающие стадию их развития (табл. 3).
Таблица 3 - Особенности методов управления мотивацией персонала с
учетом стадии ЖЦП
Стадия
ЖЦП
Создание
Рост
Стабилизация
Кризис
Стратегичес
-кие цели
предприятия
Выживание,
выход на
рынок
Методы
управления
мотивацией
1.Экономические;
2.Психологические;
3.Административные
Закрепление
на рынке
Увеличение
прибыли,
захват рынка,
инновационное развитие
1.Экономические
1.Экономические;
2.Социальные;
3.Административные;
4.Психологические
Сохранение
достигнутых
результатов
1.Экономические;
2. Социальные;
3.Психологические
Содержание
1.Разработка системы оплаты труда; разработка
коллективного договора.
2.Моральное стимулирование.
3.Разработка должностных инструкций; издание
приказов и распоряжений; нормирование труда;
разработка моделей рабочих мест; координация
деятельности на основе штрафов, взысканий.
1. Планирование роста производительности труда;
расширение спектра материального стимулирования.
1. Анализ производительности труда; анализ уровня
оплаты труда работников различных категорий.
2. Социальное планирование; участие работников в
управлении.
3. Контроль за качеством выполнения должностных
обязанностей; материальная ответственность.
4. Формирование нормативного психологического
климата; управление конфликтами.
1.Планирование оплаты труда в кризисных ситуациях.
2. Социальная защита работников;
3. Разрешение конфликтов, обусловленных кризисом.
Следует также отметить, что формирование системы управления
мотивацией персонала должно базироваться на научно обоснованных
принципах, разработанных в диссертации (табл. 4).
12
Таблица 4 - Принципы эффективного управления мотивацией персонала на
предприятиях железнодорожного транспорта
№
1.
2.
Наименование
Обеспечение
инновационного развития
Учет уровня
управления
3.
Перспективность
4.
Оптимальность
5.
Комплексность
6.
Учет ЖЦ
предприятия
Учет
специфики
деятельности
7.
Содержание принципа
Создание возможности участия в инновационной деятельности всем категориям
персонала и условий для раскрытия и развития их потенциальных способностей
для наиболее эффективного использования
Реализация методов мотивации персонала на всех уровнях управления
предприятием (предприятие в целом, структурные подразделения, отдельные
исполнители)
Соответствие управления мотивацией персонала определенной концепции
стратегического развития предприятия, отражение его перспективных
потребностей и задач
Обеспечение многопланового характера управления мотивацией персонала, т.е.
использование максимально широкой номенклатуры административных,
экономических, социальных и психологических методов
Обеспечение применения всех видов вознаграждения ко всем профессиональнодолжностным группам персонала
Создание условий для повышения производительности труда на всех стадиях
жизненного цикла предприятия
Применение методов мотивации персонала с учетом специфических
особенностей отрасли, предприятия и персонала
Обоснованные в диссертации принципы и методы управления
мотивацией персонала учтены при формировании системы эффективного
управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного
транспорта, последовательность разработки которой приведена на
рисунке 2.
2.3 Методические положения по формированию системы управления
мотивацией персонала на железнодорожном транспорте с учетом
жизненных циклов предприятия
В диссертации обосновано, что для повышения эффективности
деятельности предприятий железнодорожного транспорта в условиях
инновационного развития и роста качества жизни его работников
необходимо разработать и внедрить систему управления мотивацией
персонала.
Методические положения по формированию этой системы включают:
уточнение понятия «система управления мотивацией персонала»,
алгоритм ее разработки, модель управления системой, «дерево» ее целей,
функции, принципы и методы управления.
Управление мотивацией должно базироваться на системном подходе,
который позволяет сформировать систему управления мотивацией
персонала как совокупность взаимосвязанных элементов, образующих
устойчивое единство, обладающих интегральными свойствами и
закономерностями. Основой системного подхода является определение
целей, функций системы, формирование задач их достижения и
обоснование критерия оптимальности решения задач, выявление путей и
методов их решения. Большие социально-экономические системы, к
13
которым относится система управления мотивацией персонала, обладают
такими важными чертами, как наличие подсистем с явно выраженными
локальными свойствами, сложной иерархической структурой организации
системы, с вертикальными связями, наличие большого числа элементов,
разнообразия функций.
Анализ действующей системы управления мотивацией персонала на предприятии
железнодорожного транспорта
Исследование внешних и внутренних факторов, влияющих на систему управления мотивацией
персонала
Оценка сильных и слабых сторон организации, определяющих особенности системы управления
мотивацией
Обоснование стратегических целей системы управления мотивацией персонала во взаимосвязи с
инновационным развитием предприятия
Разработка вариантов системы управления мотивацией персонала с учетом стадии жизненного
цикла предприятия
Формирование методов мотивации по основным подсистемам системы управления мотивацией
персонала («развитие персонала», «стимулирование персонала», «использование персонала»)
Оценка необходимых ресурсов для реализации разработанной системы управления мотивацией
персонала
Оценка экономической эффективности системы управления мотивацией персонала и выбор ее
оптимального варианта
Корректировка и совершенствование системы управления мотивацией персонала с учетом
изменений целей предприятия, направлений инновационного развития
Рисунок 2 - Алгоритм разработки системы управления персоналом
С учетом этого в диссертации уточнено определение понятия
«система управления мотивацией персонала как «совокупность внешних
и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на
каждой стадии жизненного цикла предприятия достижение главной
цели – рост производительности труда и повышение доходов
персонала по оптимальному варианту, определяемому
по
обоснованным критерию и ограничениям. В качестве критерия принят
максимум показателя эффективности данной системы.
Особенностью разработанного в диссертации методического подхода
к формированию системы управления мотивацией персонала является учет
действия закона онтогенеза, в соответствии с которым необходимо
учитывать стадии жизненного цикла предприятия. На рисунке 3 приведена
модель системы управления мотивацией персонала, которая включает
функциональные подсистемы («развитие персонала», «стимулирование
персонала», «использование персонала») и обеспечивающие подсистемы
14
Цель - рост производительности труда и повышение доходов персонала
Функциональные подсистемы
Подсистема
развития персонала
Стадии
жизненного
цикла
организации
Подсистема
стимулирования
персонала
Подсистема
использования персонала
Приоритетные задачи
Создание
Обучение персонала
Реализация деловой
карьеры персонала
Моральное и материальное
стимулирование персонала
Разработка стратегии
управления мотивацией
персонала
Развитие
Инновационное развитие
персонала
Материальное стимулирование
персонала
Разработка программ
управления развитием
персонала
Стабилизация
Переподготовка
персонала
Повышение уровня социального
развития персонала
Оценка
персонала
Регулирование трудовых
отношений
Повышение эффективности
управления мотивацией
персоналом на основе роста
производительности и качества
труда
Обеспечение рациональных
условий труда персонала
Сохранение «ядра» кадрового
потенциала
Кризис
Сокращение и увольнение
персонала
Принципы формирования
Функции
Мониторинг
Анализ и
планирование
Организация и
нормирование труда
Стимулирование и
развитие
Оперативное
регулирование
Контроллинг
Обеспечивающие подсистемы
Методическое
обеспечение
Информационное
обеспечение
Нормативно-правовое
обеспечение
Делопроизводственное обеспечение
Техническое
обеспечение
Обоснование показателей и
методов их расчета для
целей анализа и
планирования
Оперативная
информация
Нормативно-правовые,
законодательные акты
Нормативноправовая
информация
Трудовой Кодекс
Российской Федерации
Обработка
поступающей и
передаваемой
документации
Совокупность
технических
средств
сбора,
регистрации,
накопления,
передачи
обработки, и
предоставления
информации,
а также
средств
оргтехники
Методы и принципы
управления мотивацией
Методы оценки
эффективности подсистем
управления мотивацией
Методический подход к
определению
потребительской корзины
работника
Классификаторы
техникоэкономической
информации
Система
документации
Организационнораспорядительные
документы
Руководящие
документы
Коллективный
договор
Учет и хранение
документов по
мотивации
персонала
Передача
документов по
вертикальным и
горизонтальным
связям
Рисунок 3 - Модель системы управления мотивацией персонала на предприятии
15
(методическое обеспечение, информационное обеспечение, нормативноправовое обеспечение, делопроизводственное обеспечение и техническое
обеспечение).
Главная
цель
системы
управления
мотивацией
персонала
развертывается в иерархическую последовательность целей и задач,
решаемых на уровне каждой подсистемы.
Для выявления состава и взаимосвязи целей системы управления
мотивацией персонала используется построение целевой модели в виде
древовидного графа – «дерева» целей.
В диссертации с использованием этого метода определены функции и
задачи трех подсистем, которые должны входить в систему управления
мотивацией персонала. На рисунке 4 приведено «дерево» целей системы
управления мотивацией персонала.
Главная
цель
1.Рост производительности труда и повышение доходов персонала
Подцели
1.1 Эффективное
развитие персонала
1.2 Эффективное стимулирование
персонала
1.3 Эффективное
использование персонала
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.3.1
1.3.2
1.3.3
1.1.1.1
1.1.2.1
1.1.3.1
1.2.1.1
1.2.2.1
1.2.3.1
1.2.3.1
1.3.1.1
1.3.2.1
1.3.3.1
…….…
….
1.1.1.7
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….
1.1.2.4
1.1.3.5
1.2.1.5
1.2.2.6
1.2.3.6
1.2.3.6
1.3.1.3
1.3.2.3
1.3.3.3
Рисунок 4 - «Дерево» целей системы управления мотивацией персонала
1.Эффективное развитие персонала предполагает комплексное решение
следующих задач:
 создание системы эффективного обучения и повышения
квалификации (1.1.1), что включает адаптацию новых работников (1.1.1.1);
решение задачи выбора и оптимизации методов обучения (1.1.1.2);
определение видов и уровней обучения (1.1.1.3), проведение
профессионального обучения (1.1.1.4), переподготовку и повышение
квалификации в связи с инновационным развитием железнодорожного
транспорта (1.1.1.5), послевузовскую дополнительную подготовку (1.1.1.6);
организацию рационализации и изобретательства (1.1.1.7).
 реализацию деловой карьеры персонала (1.1.2) путем проведения
разработки типовых моделей карьеры работников (1.1.2.1); конкретизации и
планирования служебной карьеры персонала (1.1.2.2); создания системы
служебно-профессионального
продвижения
(1.1.2.3);
управления
занятостью персонала (1.1.2.4).
 осуществление оценки персонала (1.1.3), которая обеспечивается
разработкой методики оценки (1.1.3.1); посредством аттестации персонала
(1.1.3.2); проведения текущей периодической оценки результатов
16
деятельности и кадрового потенциала работников (1.1.3.3), оценки
совокупного потенциала персонала (1.1.3.4), оценки индивидуального
вклада каждого работника (1.1.3.5).
2. Эффективное стимулирование персонала включает следующие
элементы:
 материальное стимулирование (1.2.1), которое осуществляется
посредством нормирования и тарификации трудового процесса (1.2.1.1),
совершенствования форм и систем оплаты труда (1.2.1.2), разработки новой
системы премирования (1.2.1.3), расширения спектра доплат, поощрений и
вознаграждений (1.2.1.4), разработки формы участия персонала в прибылях
и капитале предприятия (1.2.1.5);
 социальное
развитие
персонала
(1.2.2)
предусматривает
организацию общественного питания (1.2.2.1), проведение социальнокультурных и спортивных мероприятий (1.2.2.2), различные виды
страхования персонала (1.2.2.3), организацию медицинского обслуживания
(1.2.2.4), реализацию программ жилищного строительства (1.2.2.5),
выделение средств на программы, связанные с воспитанием и обучением
детей (1.2.2.6);
 обеспечение условий труда (1.2.3) предусматривает соблюдение
требований психофизиологии труда (1.2.3.1), эргономики труда (1.2.3.2),
эстетики (1.2.3.3), осуществление охраны труда и безопасности персонала
(1.2.3.4), осуществление организации труда и рабочего места каждого
работника (1.2.3.5), оптимальный распорядок работы персонала (1.2.3.6);
 регулирование трудовых отношений (1.2.4) включает анализ
групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, отношений
руководителей и подчиненных (1.2.4.1), проведение социальнопсихологической диагностики (1.2.4.2), управление производственными
конфликтами и стрессами (1.2.4.3), соблюдение этических норм
взаимоотношений (1.2.4.4), анализ писем и жалоб персонала (1.2.4.5),
создание эффективной системы коммуникации (1.2.4.6);
3. Эффективное использование персонала достигается посредством
решения следующих задач:
 повышение эффективности управления персоналом (1.3.1) за счет
анализа системы управления персоналом (1.3.1.1), анализа управления
мотивацией персонала (1.3.1.2), определения взаимосвязи управления
мотивацией персонала и эффективности работы персонала (1.3.1.3),
исследования внутренней мотивации и потребностей работников (1.3.1.4),
определения взаимосвязи удовлетворения потребностей работников и
эффективностью управления персоналом (1.3.1.5);
 повышение производительности и качества труда (1.3.2) включает
анализ использования рабочего времени и качество работы персонала
(1.3.2.1), оценку производительности труда (1.3.2.2), определение
17
производительности труда и эффективности работы предприятия во
взаимосвязи с инновационным развитием (1.3.2.3);
 разработка стратегии управления мотивацией персонала (1.3.3)
направлена на формирование кадровой политики (1.3.3.1), проектирование
всех подсистем системы управления персоналом и мотивацией персонала
(1.3.3.2), определение потребности в проведении мероприятия по
повышению
эффективности
управления
мотивацией
(1.3.3.3),
распределение средств на данное мероприятие (1.3.3.4), проведение
мероприятий, направленных на эффективное управление мотивацией
персонала, (1.3.3.5), оценка проведения данного мероприятия (1.3.3.6).
В диссертации основное внимание уделено разработке методического
обеспечения системы управления мотивацией персонала, содержание
которого приведено на рисунке 3.
2.4 Обоснование системы показателей для анализа и планирования
мотивации персонала во взаимосвязи с инновационным развитием
предприятий железнодорожного транспорта
Одной из важнейших предпосылок эффективного управления
мотивацией персонала является наличие научно обоснованной системы
показателей, необходимых для анализа и планирования мотивации
персонала в условиях инновационного развития железнодорожного
транспорта. В диссертационном исследовании разработана система
показателей по управлению мотивацией персонала и методы их расчета,
отражающие особенности входящих подсистем в эту систему.
Разработанная система показателей позволяет анализировать и планировать
мотивацию персонала на каждой стадии жизненного цикла предприятия и
адаптирована к условиям инновационного развития предприятий
железнодорожного транспорта (табл. 5).
Таблица 5 - Система показателей и методы их расчета для целей анализа и
планирования мотивации персонала на предприятии
железнодорожного транспорта
№
Показатели
1
2
1.
Средневзвешенный уровень
образования
персонала
(
К
ОБ
)
Единицы
изм.
3
Расчетная
формула
Обозначения
показателя
4
5
1. Подсистема развития
1.1 Обучение персонала
n
t -число лет i-го образовательного уровня работника
t Ч

К
Ч
i 1
ОБ
О
O
i
(незаконченное среднее образование; среднее; среднее
специальное; незаконченное высшее и др.); n –
количество образовательных уровней;
-
Ч
i
среднесписочная численность персонала i-ой группы,
чел;
- среднесписочная численность персонала, чел.
Ч
18
Продолжение таблицы 5
1
2.
2
Коэффициент
повышения квалификации пер-
3
руб.
4
К
КВ
5
 Ч КВ
Ч
К
3.
сонала ( КВ )
Показатель результативности
повышения квалификации персонала в связи с
внедрением ин-
руб.
2.
Коэффициент
внутренней мобильности, в связи с внедрением
инноваций ( К М )
Коэффициент
изменения организационной
структуры ( К ОС )
Ч КВ – численность персонала, повысившего квалификацию
в связи с реализацией инновационного меропри
)
ТЕК R КВ
ятия, чел.; ПТ – прирост производительности труда на
одного работника, прошедшего обучение, ед./чел.; D –
доходы, полученные за единицу произведенной
продукции (услуги), руб./ед.; R КВ – расходы на
повышение квалификации одного работника, руб./чел.
1.2 Деловая карьера персонала
Р Ч *
* ( ПТ * D
КВ
КВ
ТЕК
новаций( Р КВ )
1.
Ч - среднесписочная численность персонала, чел.; Ч КВ
– численность персонала, повысившего квалификацию в
связи с реализацией инновационного мероприятия, чел.
%
%
К
М

К ОС 
Ч
Ч
СД
*100%
Д *100%
Дл
Н
Ч
СД
– число работников, сменивших должность, при
внедрении инноваций, чел.; Ч - среднесписочная
численность персонала, чел..
Д – новые должности, появившиеся в результате
Н
внедрения инноваций, ед.;
Д л – ликвидированные
должности, появившиеся в результате внедрения
инноваций, ед..
2. Подсистема стимулирования персонала
2.1 Материальное стимулирование персонала
руб./
ФЗП
ФЗП – фонд заработной платы, руб./мес.; Ч 
ЗП
чел.
Ч
среднесписочная численность персонала по категориям,
чел/мес..
1.
Показатель
среднемесячной
заработной
платы (
)
2.
Показатель измеруб.
ЗП  ЗП ПЛАН  ЗП ТЕК ЗПТЕК ; ЗП ПЛАН - среднемесячная заработная плата до и
нения среднемепосле внедрения инноваций, руб.
сячной заработной платы (  ЗП )
2.2 Условия труда согласно требований психофизиологии, эргономики и охраны труда
Коэффициент
%
РМ АТ *100% РМ АТ - количество аттестованных рабочих мест, ед.;
К АРМ 
аттестации рабоРМ ОБЩ
РМ ОБЩ - общее количество рабочих мест, ед.
чих мест, отвечающих требованиям инновационного развития
( К АРМ )
Коэффициент
%
О
О
К СОБ  ПР *100% ПР - количество единиц оборудования, отвечающего
прогрессивности
ООБЩ
требованиям инновационного развития, ед.; ООБЩ - общее
оборудования
количество единиц оборудования, ед.
( К СОБ )
Показатель
д.
 З ТЕК  З ПЛАН ЗТЕК ; З ПЛАН - заболеваемость персонала до и после

З
изменения
внедрения инноваций, д.; t З -количество дней
уровня произt
З
водственной за
*100чел. нетрудоспособности по причине производственной
З
болеваемости на
Ч
заболеваемости, д.; Ч -среднесписочная численность
ЗП
1.
2.
3.
100 чел. ( З )
персонала, чел.
19
Продолжение таблицы 5
1
4.
2
Показатель снижения производственного трав-
3
руб.
4
ТР  (ТР
*У
 ТР ПЛАН ) *
ТР
365д.
матизма ( ТР )
1.
5
ТЕК
К
Коэффициент
социальной напряженности( К )
СН
ТР ;ТР
– потери рабочего времени в связи с
производственным травматизмом в течение года до и
ТЕК
ПЛАН
после внедрения инноваций, д.; У ТР -годовой размер
ущерба в связи с производственным травматизмом, руб.
2.3 Трудовые отношения
Экспертным путем (анкетирование, тестирование и т.д..)
 [0;1]
СН
1
2.
Показатель изменения уровня
трудовой дисциплины в
результате внедрения инноваций ( ТД )
руб.
Показатель
снижения
текучести
персонала в
связи с
внедрением
инноваций (
руб.
Т
3. Подсистема использования персонала
3.1 Эффективность управления персоналом
ТД  R ЗП *
ПР ; ПР – число прогулов персонала в год до и
ТЕК
*
ФПВ – годовой
полезный фонд времени одного работника, д.; R ЗП
ФПВ
–
расходы по заработной плате на одного работника в год,
руб.
R *t
ФПВ
К  Ч *100%
Ч
У

Т
ЗП
Н
УВ
Т
Т У
)
ПЛАН
ПРТЕК  ПР ПЛАН после внедрения инноваций, д.;
Т
* (1  К Т )
К
Т
У Т –ущерб, причиненный предприятию текучестью
персонала в год, руб.; К , К  , –коэффициенты
Т
текучести до и после внедрения инноваций, %; RЗП –
расходы по заработной плате на одного работника в год,
руб.; ФПВ – годовой полезный фонд рабочего времени
одного работника, д.; t Н – количество дней неработы в
связи с увольнением или обучением вновь принятого
работника, д.; Ч
1.
2.
Показатель прироста производительности труда
за счет внедрения инноваций
(  ПТ )
%
Экономия расходов на заработную плату за
счет роста производительности
труда ( Э )
руб.
3.
Экономия затрат
за счет снижения трудоемкости обработки
информации в
связи с внедрением инноваций ( Э )
ТР
ПТ
Ч
Ч
ТЕК
ТЕК
ТЕК
- численность уволившихся, чел; Ч
Э  (Ч
*R
ПТ
Ч
ТЕК
ТЕК
ПЛАН
Э
ТР
ТЕК
-
 Ч ПЛАН ) * Ч ТЕК ;Ч ПЛАН - среднесписочная численность персонала до и
после внедрения инноваций, чел.; RЗП – расходы по
заработной плате на одного работника в год,
руб./чел.; В , В - выработка на одного работника до и

О
В
ТЕК
ТЕК
ТЕК
Ч
ПЛАН
до и после внедрения инноваций, руб.; Ч
среднесписочная численность персонала до внедрения
инноваций, чел.;
ЗП
руб.
УВ
– среднесписочная численность, чел.
3.2 Производительность и качество труда
;О
– годовой объем предоставленных услуг

 ( ОПЛАН  ОТЕК ) * О
* 100%
ПТ
Т
 О ПЛАН
В
 Т ОИ *
 Т ОИ * Ц
ПЛАН
после внедрения инноваций, руб./чел.;
О ,О
ТЕК
ПЛАН
–
годовой объем предоставленных услуг до и после
внедрения инноваций, руб.
ПЛАН
R Т – трудоемкость обработки информации ручным
ФПВ способом, чел-ч.; R – расходы по заработной плате
О
ЗП
ОИ
ЗП
работника в год, руб./чел.; ФПВ – годовой полезный
фонд рабочего времени одного работника, ч.; Т ОИ –
время обработки той же информации на технических
устройствах, ч.; Ц О -цена одного часа использования
технического устройства, руб./ч.
20
Окончание таблицы 5
1
4.
2
Экономия
расходов на
заработную
плату за счет
сокращения
потерь рабочего
времени ( Э )
3
руб.
Рост прибыли за
счет внедрения
инноваций
( ПР )
руб.
П
ФПВ
*Ч * R
Э
П

П
П
5.
4
ЗП
5
– сокращение потерь и непроизводственных
затрат времени одного работника в связи с внедрением
инноваций, ч.; Ч П – численность персонала,
П
*
сократившего потери рабочего времени, чел; ФПВ –
годовой полезный фонд рабочего времени одного
работника, ч.; R ЗП – расходы по заработной плате на
одного работника, руб./чел.
ПР  ПЛАН  ПЛАН ) * DТЕК , D ПЛАН – доходы, полученные за единицу проду* ПЛАН  ( ТЕК  ТЕК ) *кции (услуги) до и после внедрения инноваций руб/ед.;
S ; S – себестоимость единицы продукции (ус-
S
D
О
* ОТЕК
D
S
ТЕК
ПЛАН
луги) до и после внедрения инноваций, руб./ед.;
О
ПЛАН
О
ТЕК
– годовой объем произведенной продукции
(услуг) до и после внедрения инноваций, ед.
2.5 Методический подход к оценке эффективности системы управления
мотивацией персонала в условиях инновационного развития
предприятий железнодорожного транспорта
Оценку экономической эффективности управления мотивацией
персонала необходимо производить на уровне каждой подсистемы, а также
в целом по системе управления мотивацией персонала.
Оценка эффективности подсистемы «развитие персонала» направлена
на определение оптимальной программы обучения и повышения
квалификации персонала и производится по формуле: J  D  D , где
R R
JР - показатель эффективности подсистемы развития персонала; DТЕК доходы предприятия от эксплуатационной деятельности, руб.; D ТЕК
РП
Р
П
РП
РП
доходы, полученные за счет развития персонала в результате внедрения
инноваций, руб.; R
– фактические затраты на персонал, руб.; R РП
П
затраты на развитие персонала, руб.
Результаты оценки эффективности подсистемы «развитие» позволяют
выявить потребность в развитии персонала в соответствии с внедряемыми
инновациями, изменением целей развития персонала, выборе определенных
программ развития персонала, изменении результатов производственной
деятельности персонала (отдела, структурного подразделения, всего
предприятия) до и после обучения.
Обобщение различных подходов в научной литературе к
стимулированию высокопроизводительного труда персонала показало, что в
настоящее время отсутствует единая научно обоснованная методика оценки
эффективности этого процесса. Инновационное развитие железнодорожного
транспорта предполагает использование принципиально новых подходов к
оценке эффективности подсистемы «стимулирование персонала». Данный
показатель
должен
реально
отражать
уровень
удовлетворения
21
;
материальных и духовных потребностей персонала и рассчитываться по
формуле: JСЗ   DР , где J - показатель эффективности подсистемы
С
СЗ
ПК
«стимулирование персонала»;  DР – совокупные доходы одного работника
в мес., руб.; С ПК – величина научно обоснованной потребительской корзины,
руб. Этот показатель отражает уровень социальной защиты работника.
Дополнительно необходимо определить показатель степени эксплуатации
работника ( JЭР ) в связи с недостаточной оплатой труда, который
определяется по формуле: J  (1   DР ) *100% .
ЭР
С ПК
Объективная оценка подсистемы «стимулирование персонала»
невозможна без использования величины научно обоснованной
потребительской корзины, которую необходимо индексировать в
зависимости от роста инфляции. В этой связи в диссертации
проанализирован и дополнен состав потребительской корзины для
трудоспособного населения (Федеральный закон от 08.12.2010 N 332-ФЗ «О
потребительской корзине в целом по Российской Федерации в 2011 - 2012
годах»).
Определение потребительской корзины должно базироваться на
научном подходе, учитывающем объективную структуру потребностей
работников, период его трудоспособности, демографическую ситуацию в
стране (табл. 6).
Стоимость потребительской корзины определяется составом
жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства
рабочей силы квалифицированного работника и членов его семьи за весь
период трудовой деятельности. Такой подход обоснован в концепциях
ученых Бентама, Джевонса, Мак-Куллох, Герман и др.
В диссертационном исследовании для расчета стоимости рабочей силы
квалифицированного работника железнодорожного транспорта приняты
следующие исходные предпосылки: семья работника состоит из пятерых
человек (двое взрослых и трое детей); продолжительность работы – 30 лет;
состав набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг
определяется с учетом фактического объема потребления продуктов
питания, непродовольственных товаров и услуг семьи из 5 человек.
Потребности работника разбиты на материальные и духовные, а также
разработана шкала очередности их удовлетворения посредством выделения
первоочередных и прочих.
Исходя из расчета потребностей работника в диссертации определена
стоимость потребительской корзины, которую необходимо учитывать при
разработке системы управления мотивацией персонала.
С учетом обоснованной стоимости потребительской корзины в
диссертационном исследовании выявлены и обоснованы возможные
22
способы дополнительного вознаграждения персонала за счет: увеличения
доплаты за работу в ночное время с 40% до 100% от оклада (тарифной
ставки); увеличения доплаты машинистам локомотивных бригад при работе
на удлиненных участках обслуживания (свыше 250 км), с
высокоскоростными поездами, а также машинистам локомотивов,
работающим без помощников машинистов, - до 50%, машинистам
локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников
машинистов локомотивов, - до 100% часовой тарифной ставки за
фактически отработанное время в этих условиях; увеличение надбавки к
тарифной ставке машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации,
и помощникам машинистов локомотивов с правом управления локомотивом
и др. Основными источниками роста заработной платы с ее доведением до
обоснованной стоимости потребительской корзины является повышение
производительности труда на основе внедрения инноваций на предприятиях
железнодорожного транспорта.
Таблица 6 - Состав уточненной потребительской корзины трудоспособного
населения (без учета обязательных платежей и сборов)
Виды
Наименование элементов
потребпотребительской корзины
ностей
Первоочередные потребности
МатериПродукты питания:
альные
питание дома
питание вне дома
Непродовольственные товары:
квартира в кредит
одежда
мебель
крупногабаритная техника
кухонные принадлежности
ванные и туалетные
принадлежности
приобретение медикаментов и
медицинских средств
Услуги:
коммунальные платежи
страхование жилья
ремонт жилья
охрана жилья
страхование здоровья и жизни
стоматологические услуги
другие медицинские услуги
оздоровительные физкультурные
мероприятия
транспортные услуги
ДуховУслуги:
ные
детский сад
обучение детей в школе
обучение детей в ВУЗе
погребение родителей
Виды
потребностей
Материальные
Духовные
23
Наименование элементов потребительской
корзины
Прочие потребности
Непродовольственные товары:
приобретение автомобиля
приобретение дачи
Услуги:
страхование автомобиля
обслуживание автомобиля
ремонт дачи
страхование дачи
Непродовольственные товары:
информационное развитие (книги, газеты,
интернет и т.д.)
культурно-бытовой инвентарь (компьютер,
фотоаппарат, видеокамера и т.д.)
спортинвентарь
подарки на семейные праздники
Услуги:
театр, музей, концерты
свадьба детей
путешествия
Подсистема «использования» персонала является одной из важнейших
подсистем системы мотивации. Эффективность использования персонала
находит свое выражение в росте производительности труда. Оценку
подсистемы «использования персонала» следует производить по
показателю – индекс роста производительности труда ( J ПТ ): J  ПТ ;
ПТ


ПТ ТЕК  DТЕК , ПТ  D D , где ПТ , ПТ – производительность труда до и
Ч
Ч
после внедрения инноваций, руб./чел.; DТЕК - сумма доходов от
деятельности в текущий период, руб.;  D - прирост доходов за счет
внедрения инноваций, руб.; Ч - среднесписочная численность персонала
предприятия, чел..
Кроме того в диссертации разработан методический подход к выбору
оптимального варианта системы управления мотивацией персонала. В
качестве
критерия
оптимальности
принят
показатель
роста
производительности труда. Модель оптимизации системы управления
мотивацией персонала может быть представлена в следующем виде:
J  J *J ,
ПЛАН
ПТ
ТЕК
ТЕК
ИН
ТЕК
ПЛАН
ПЛАН
ИН
ПТ
где
J
ПТ
 max
ЭФ
;J
ЭФ
РЕС
 1;
J
РЕС
1
ПТ ,
- индексы роста эффективности
РЕС
J 
ПТ
РЕС
производства, производительности труда, ресурсовооруженности труда в
связи с внедрением инноваций; ЭФТЕК , ЭФПЛАН - эффективность производства
до и после внедрения инноваций; ПТТЕК , ПТ ПЛАН - производительность труда
до и после внедрения инноваций; РЕС , РЕС
- ресурсовооруженность
труда до и после внедрения инноваций;
Из этого видно, что эффективное управление мотивацией персонала на
предприятии должно осуществляться за счет оптимального сочетания роста
производительности и ресурсовооруженности труда в условиях
инновационного развития.
2.6 Практическая проверка разработанных методических положений по
формированию системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта
В качестве объекта исследования выбрана Северо-Западная дирекция
скоростного сообщения – структурное подразделение дирекции скоростного
сообщения – филиал ОАО «РЖД» (далее Северо-Западная дирекция
скоростного сообщения), как важнейшей представитель предприятий
железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития.
Основными видами деятельности Северо-Западной дирекции скоростного
сообщения является организация пассажирского скоростного и
высокоскоростного сообщения с использованием состава нового поколения
J
ЭФ

ЭФ
ЭФ
ПЛАН
ТЕК
, J
ПТ

ПЛАН
ПЛАН
РЕС
ТЕК
ТЕК
ТЕК
24
ПЛАН
(«Невский экспресс», «Аврора», «Сапсан», «Аллегро»), в том числе
обслуживание пассажиров, эксплуатация и техническое обслуживание
поездов Октябрьской железной дороги.
При обосновании системы управления мотивацией Северо-Западной
дирекции скоростного сообщения учтена ее взаимосвязь с основными
направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта,
представленная в таблице 1, в том числе с высокоскоростным движением. С
декабря 2009 г. открыто регулярное высокоскоростное движение между
Санкт-Петербургом и Москвой. В декабре 2010 официально открыто
скоростное железнодорожное сообщение между Россией и Финляндией.
Дальнейшее развитие будет во многом зависеть от подготовки
специалистов, обладающих специфическими знаниями и компетенциями в
этой области, а также от их эффективной мотивации и использования.
В соответствии с алгоритмом формирования системы мотивации на
предприятии в диссертации выполнен анализ действующей системы
управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного
сообщения; разработана система мотивации; обоснован комплекс
мероприятий, обеспечивающих рост ее эффективности; выполнена оценка
эффективности разработанной системы.
В таблице 7 приведены результаты SWOT-анализа диагностики
управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного
сообщения.
Таблица 7 - Результаты SWOT-анализа управления мотивацией персонала
Северо-Западной дирекции скоростного сообщения
Сильные стороны
 высокий потенциал
компании, гарантирующий
стабильную работу в
условиях кризиса;
 конкурентный уровень
средней заработной платы,
своевременность ее выплаты;
 гарантированная
Коллективным договором
социальная защищенность
работников ;
 единая профсоюзная
организация;
 внедрение инновационных
технологий.
Слабые стороны
 недостаточный уровень знаний руководителей по вопросам
управления мотивацией персонала;
 несоответствие средней заработной платы рабочих и
специалистов размеру научно обоснованной потребительской
корзине;
 использование консервативных методов материального
стимулирования при формировании положения о премировании
персонала;
 уменьшение количества льгот и размера компенсаций
согласно новому Коллективному договору на 2010-2013гг;
 отсутствие доплаты за стаж работы на предприятии;
 несоответствие штатного расписания объему выполняемой
работы;
 низкая удовлетворенность персонала условиями труда;
 слабая мотивация персонала.
Результаты анализа показали, что Северо-Западная дирекция
скоростного сообщения имеет ряд существенных проблем, которые в
значительной степени влияют на эффективность управления мотивацией
персонала и ускорение инновационного развития.
В настоящее время предприятие находится на стадии интенсивного
роста. Основными целями Северо-Западной дирекции скоростного
сообщения на данной стадии жизненного цикла является увеличение числа
25
потребителей услуг железнодорожного транспорта, работа с новыми
партнерами, внедрение инновационных технологий, оказание новых видов
услуг.
Источником средств для формирования системы управления
мотивацией персонала должны стать инновационные технологии и, в
первую очередь, высокоскоростное движение.
В диссертации разработана система управления мотивацией персонала
в условиях развития высокоскоростного движения (табл. 8).
Таблица 8 - Система управления мотивацией персонала в Северо-Западной
дирекции скоростного сообщения
Подсистемы
Цели
Подсистема
развития
персонала
Подсистема
стимулирования
персонала
Создание системы
эффективного обучения и повышения
квалификации персонала в условиях
развития высокоскоростного движения
Материальное
стимулирование и
социальное развитие
персонала
Подсистема
использования
персонала
Рост производительности труда и эффективности деятельности предприятия
Методы мотивации в области
высокоскоростного движения
1. Организация профессионального обучения рабочих
кадров на базе предприятия;
2. Повышение квалификации персонала за рубежом;
3. Расширение сотрудничества с образовательными
учреждениями Министерства образования РФ и иностранными образовательными учреждениями при подготовке
специалистов в области высокоскоростного движения
1. Доведение размера средней заработной платы работников
локомотивных бригад до величины научно обоснованной
потребительской корзины;
2. Внедрение трехуровневой системы премирования;
3. Внесение изменений в Коллективный договор с учетом
МРОТ;
4. Введение выплаты, компенсирующей доплату за стаж
работы;
5. Применение индивидуальных программ кредитования на
покупку жилья
1. Внедрение инновационных технологий и методов
организации труда при высокоскоростном движении;
2. Разработка регламента работы отдела по нормированию
труда в области управления мотивацией персонала.
В диссертации выполнена оценка эффективности внедрения
разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной
дирекции скоростного сообщения. Итоги расчета эффективности каждой
подсистемы приведены в таблице 9.
Таблица 9 - Оценка эффективности разработанной системы управления
мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения
Показатели эффективности
Ед.
Значение
2010 г.
2011 г.
36,89
46,74
0,16
0,35
1
1,58
)
1
1,28
)
1
1,23
Показатель эффективности подсистемы развития персонала ( J )
Р
Показатель эффективности подсистемы стимулирования персонала
(J )
руб./
руб.
СЗ
Показатель эффективности подсистемы использования персонала
(J )
ПТ
Показатель эффективности производства (
J
Показатель ресурсовооруженности труда ( J
ЭФ
РЕС
26
Внедрение разработанной системы в Северо-Западной дирекции
скоростного сообщения обеспечит в 2011г. развитие персонала на 27%, рост
эффективности подсистемы «стимулирование» и «использование»
персонала - на 119% и 58% соответственно, а рост эффективности
производства составит 28% с учетом повышения показателя
ресурсовооруженности труда на 23%.
Таким образом, выполненная практическая проверка разработанных в
диссертации методических положений по формированию системы
управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития
железнодорожного транспорта подтверждает ее актуальность и
практическую значимость.
3. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ
ДИССЕРТАЦИИ
1. Дулесова В. А. Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития железнодорожного транспорта: научн. журнал / Дулесова В. А. //
Журнал университета водных коммуникаций. – СПб.: СПГУВК, 2011. № 2 (10) – С. 205-210 /
0,65 п.л. (Список ВАК)
2. Дулесова В. А. Методический подход к оценке эффективности системы управления
мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного
транспорта: научн. журнал / Дулесова В. А. // Журнал университета водных коммуникаций. –
СПб.: СПГУВК, 2011. № 4 (12) – С. 203-208 / 0,67 п.л. (Список ВАК)
3. Дулесова В. А. Методический подход к оценке влияния системы управления мотивацией
персонала на эффективность деятельности предприятий транспорта: Межвуз. науч. – практич.
конф. студентов и аспирантов «Современные тенденции и перспективы развития водного
транспорта России», 2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 323-326 / 0,35 п.л.
4. Дулесова В. А. Проблемы оплаты труда на предприятиях водного транспорта: Межвуз. науч.
- практ. конф. студентов и аспирантов «Водный транспорт в России: история и современность»,
2009 г. – СПб.: СПГУВК, 2009. – С. 60-62 / 0,25 п.л.
5. Дулесова В. А. Системный подход в управлении мотивацией персонала на предприятии
транспорта: Межвуз. науч. – практич. конф. студентов и аспирантов «Современные тенденции и
перспективы развития водного транспорта России», 2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 326-330 /
0,5 п.л.
6. Дулесова В. А. Совершенствование оплаты труда в условиях реформирования предприятий
железнодорожного транспорта: Междунар. науч. - практич. конф. «Актуальные вопросы
экономических наук», 2011 г. – Новосибирск: НГТУ, 2011. - С. 142 – 146 / 0,28 п.л.
7. Дулесова В. А. Социальные аспекты инновационной деятельности на предприятиях
железнодорожного транспорта: межвуз. науч. - практ. конф. студентов и аспирантов
«Современные проблемы менеджмента», 2011 г. – СПб,: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2011. С. 65-67 / 0,14
п.л.
8. Дулесова В. А. Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях
инновационного развития водного транспорта: межвуз. науч. - практ. конф. студентов и
аспирантов «Современные тенденции и перспективы развития водного транспорта России», 2010
г. – СПб.: СПГУВК, 2010. – С. 228-230 / 0,32 п.л.
9. Дулесова В. А. Формирование системы управления мотивацией персонала с учетом
жизненных циклов предприятия транспорта: межвуз. науч. – практич. конф. студентов и
аспирантов «Перспективы развития туризма на водном транспорте: проблемы и возможности»,
2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 340-346 / 0,65 п.л.
27