Трансформация системы оплаты труда в современных условиях

Чернов Александр
студент группы ПР4-3 ГБОУ СПО ИО АПЭТ
руководитель Рудина Т.В.
Трансформация системы оплаты труда в современных условиях
Ключевые слова: системы оплаты труда, трансформация, бестарифная
оплата, тарифная оплата, мотивация, стимулирование.
Keyword: salary system, transformation, tariff free payment, tariff payment,
motivation, stimulation.
На данный момент эта тема более чем актуальна, так как организация
оплаты труда является одной из ключевых проблем в современной экономике.
На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Оплата труда является основным
инструментом повышения эффективности труда работников.
Заработная плата должна быть достойной и удовлетворять потребности
людей, тем не менее, заработная плата на текущий момент не отвечает требованиям. Разрыв между средними зарплатами в наиболее и наименее оплачиваемых отраслях в России достигает пять раз. А в целом разница в доходах между
10% самых богатых и 10% наиболее бедных людей в России составляет 16 раз,
что является причиной отсталости в экономике и социальной напряженности.
На данный момент население России живет в одной из самых богатых стран
мира, и, тем не менее, является бедным, это проблема несоответствия в России
прожиточного минимума и минимальной заработной платы.
Из этого следует, что Россия по уровню жизни находится среди отсталых
стран таких как: Казахстан, Азербайджан, Украина, Беларусь, Таджикистан.
Ниже переведена среднемесячная заработная плата по Регионам России
на ноябрь 2012 г. (таб. 1):
Таблица 1 – «Среднемесячная заработная плата».
Наименование областей
Среднемесячная зарплата, руб.
В среднем по России
Иркутская область
Московская область
Новосибирская область
Красноярский край
Ярославская область
Бурятия
22900,0
21500,0
26300,0
19100,0
24600,0
17200,0
19200,0
1
Алтайский край
Камчатка
Ямало-Ненецкий округ
Чукотская область
Волгоградская область
Краснодарский край
15900,0
36800,0
58600,0
47800,0
15800,0
17700,0
Зарубежный опыт оплаты труда заслуживает наиболее пристального внимания. Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом
уровне на договорной основе между правительством, руководством отраслей и
профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных
выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают
размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему
участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и
влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной
платы.
По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на
три группы: США, Япония и страны Западной Европы.
США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья
группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского»,
так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости
рабочей силы.
«Американский» тип организации заработной платы базируется на
оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения.
Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление
места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом
результатов труда, изменений экономических и производственных условий.
Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного
уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь
играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые
должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти
2
методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется
не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов
организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что
должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются
устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».
Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной
подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного
опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

установление гарантированной заработной платы за выполнение
нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от
результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении
гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы
и колдоговорное регулирование заработной платы;

отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной
заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за
вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше
50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и
членов их семей;

использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест)
балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и
оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

широкое применение гибких моделей регулирования заработной
платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не
только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным
уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой
работы, но и от индивидуальных результатов труда.
3
Несовершенство систем оплаты труда, их оторванность от конечных результатов хозяйственной деятельности нередко приводят к тому, что заработная
плата всего лишь выражает включение в процесс производства работников.
Поэтому заработная плата может оценивать "стоимость" трудовых ресурсов с достаточной степенью условности. Последняя усиливается еще и тем, что
для живого труда определяющее значение имеют его качественные характеристики.
Качество труда, или степень его сложности, определяются знаниями,
практическими навыками и другими человеческими особенностями, такими,
как ловкость, способность выполнять сложные операции и т. д., которые прямо
не поддаются измерению. По этой причине в производственном потенциале
предприятия можно учесть лишь количественную сторону человеческого труда.
К этому еще следует добавить, что заработная плата учитывает только часть
трудовых затрат. Другая их доля участвует в создании прибавочной стоимости
и в определенной мере отражается в фонде материального поощрения.
Реформирование систем оплаты труда в РФ
Идея реформирования оплаты труда назревала давно и прошла в несколько этапов.
Первый этап трансформации систем оплаты труда относится к советскому периоду, и охватывает вторую половину 80-х годов. В 1919 году впервые
была введена Единая тарифная сетка, состоящая из 35 разрядов. Данная тарифная сетка была положена в основу оплаты всех категорий работников: от рабочих до высшего технического, коммерческого и административного персонала.
При этом первые 14 разрядов относились к рабочим.
Развитие НЭПа потребовало пересмотра всей тарифной системы, в связи
с чем, было принято постановление ВЦСПС «О Всероссийской тарифной сетке», обязательное для всех государственных предприятий.
Однако реформирование тарифной системы в 1927-1928 годах привело к
отказу от ЕТС и переходу к отраслевым системам оплаты труда. Основными
причинами отмены ЕТС были:

невозможность сопоставления разноплановых видов и содержания
труда, создание уравниловки в оплате труда (простого и сложного),

замораживанием роста заработной платы в связи с низким размером
ставки первого разряда и др.
В 1960-1980-х годах в тарифной системе оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы последовательно усиливались отраслевые компоненты. Тарифная система выступала в роли отраслевых схем должностных окладов
руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Схемы
устанавливались в централизованном порядке, и предусматривали минимальные и максимально допустимые размеры должностных окладов (вилки окладов). Оплата труда рабочих осуществлялась на основе тарифной ставки. Схемы
4
должностных окладов и тарифные ставки утверждались в централизованном
порядке для каждой отрасли отдельно.
Таким образом, к началу 90-х годов сложилась система государственного
регулирования заработной платы, которая являлась, по сути, жестко централизованной.
Второй этап трансформации систем оплаты труда включает два периода.
Первый период (1992 - 2001гг.) характеризуется введением и функционированием Единой 18 разрядной тарифной сетки. Основным недостатком, которой являлся низкий уровень тарифных ставок (окладов), и, чрезвычайно низкая
в сравнении с прожиточным минимумом тарифная ставка 1-го разряда ЕТС.
Среднемесячная заработная плата в этот период у работников основных социально-культурных отраслей была примерно в 2 раза ниже, чем у работников
промышленности. Кроме того, применение систем оплаты труда на основе ЕТС
не позволило учитывать особенности характера и содержания труда работников
отдельных категорий различных отраслей бюджетной сферы, что привело к
утрате их заинтересованности в повышении результатов труда.
Второй период (2002 - 2004 гг.) тесно связан с началом реформирования
ЕТС и обсуждением всеми субъектами трудовых правоотношений проекта
Концепции реформирования систем оплаты труда работников бюджетной сферы, которая предусматривала, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным
условиям оплаты труда по отраслям.
Третий этап трансформации системы оплаты труда связан с передачей
на региональный уровень полномочий по регулированию оплаты труда. В 2008
году на смену единой тарифной системы оплаты труда пришла новая отраслевая система оплаты труда, регулируемая исполнительными органами государственной власти, включающая размеры окладов, выплаты стимулирующего и
компенсационного характера. Новая система оплаты труда базируется на следующих принципах:

расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах
оплаты труда;

повышение уровня оплаты труда, прежде всего, высококвалифицированным специалистам;

установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях;

упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;

сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий:
размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;

дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда;

установление возможно большей зависимости величины заработной
платы от результативности труда работников.
5
К наиболее важным особенностям новой системы относятся выплаты
стимулирующего характера. Теперь стимулирующие выплаты разрабатываются и утверждаются самими учреждениями в виде надбавок за качество и результативность труда. Таким образом, новая система оплаты труда, сменившая
Единую тарифную систему, позволяет учитывать отраслевые особенности деятельности работников различных отраслей и усиливать взаимосвязь оплаты и
результативности труда.
В настоящее время работа по введению отраслевых систем оплаты труда
завершена. Во всех отраслях заключены отраслевые тарифные соглашения,
устанавливающие отраслевые особенности, включая размеры окладов, перечень и размеры компенсационных и стимулирующих выплат и порядок их применения.
В результате трансформации тарифной системы оплаты труда появились
следующие системы оплаты труда:

Бестарифная система оплаты труда.
В данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до
рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или
всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается
всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на
предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем
все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным
группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Стимулирующая система оплаты труда.
При этой системе оплата труда состоит из трех частей: гарантированной;
пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.
Эта система соответствует партнерским отношениям работодателя и
наемного работника. В отличие от тарифной системы заработной платы стимулирующая система оплаты труда (СОТ) не гарантирует всего заработка полностью, так как каждый работодатель зависит от рынка и не является таким мощным хозяйствующим субъектом.

Гибкие системы оплаты труда.
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Performance» (PFP) – «оплата за исполнение».
Под PFP понимается применение любых схем оплаты труда, при которых
вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и груп6
повых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или
переменной оплаты труда.
Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для
оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.
В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда
своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Оно предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в
счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Ниже приведены наиболее распространенные:
1. Комиссионные. Это самая простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по
этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов
продаж оптовых компаний.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее
распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему
вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом)
определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут
быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами
(проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания
ценности сотрудника. Это могут быть:

специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение
навыками, остро необходимыми компании в данный момент;

премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие в организации определенное количество лет;

премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.
4. Программы разделения прибыли предполагают получение сотрудником
определенного процента прибыли компании. Данная схема может использоваться как для индивидуального вознаграждения, так и для вознаграждения
всех или группы сотрудников, в этом случае данная схема не только способ
вознаграждения, но и способ психологического объединения сотрудников компании.
5. Акции и опционы на их покупку. В такой схеме формально сотрудник
никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Данную схему можно
рассматривать как частный случай разделения прибыли.
7
Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России
еще не сложилась. В завершении хотелось сказать, что в отраслевых системах,
на мой взгляд, удалось наиболее эффективно решить проблемы повышения
стимулирующей роли оплаты труда. Несомненно, предстоит еще немало совместных действий всех звеньев власти по совершенствованию отраслевой системы оплаты труда. В этих целях проводится работа по повышению эффективности труда, усилению влияния стимулирующих выплат на улучшение качества выполняемых работ на основе совершенствования системы показателей
оценки труда работников, в том числе руководителей учреждений, и увеличения объемов средств на эти цели.
Список литературы:
1. Бабаджанов С.Г., Доможиров Ю.А., Экономика предприятий швейной
промышленности. Учебник . М,: изд. «Академия», 2003 с 320
2. Елизаров Ю.Ф, Экономика организаций. Учебник. М.: изд « Экзамен»,
2005 с 496
3. Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Экономика предприятия. Учебник. М.: изд.
«Дашков и К» 2010 с 416
4. Абрютина М.С., Экономика предприятия. Учебник. М.: изд. «Дело и
сервис», 2004. с 528
5. Галета,И.В. Калинская Е.С., Кофанов А.А., Экономика организации.
Учебное пособие. М.: изд. «Магистр» , 2010 с 303
6. Любушин Н.Л., Экономика организации. Учебник. М: изд. «КНОРУС»
2011 с 304
7. Самарина В.П., Г.В. Черемизов, Э.А.Карпов, Экономика организации.
Учебное пособие. М: изд. КНОРУС 2010 с 320
8. Зайцев Н.Л., Экономика промышленного предприятия. Учебник. М:
изд. «ИНФРА-М» 2007 с 402
9. Под. редакцией В.М. Семёнова, Экономика предприятия. Учебник. Л:
изд. «Питер» 2010 с 416
8