Составляем штатное расписание

1
Штатное расписание: составляем грамотно
1. Составлять или нет?
2. Что регулирует штатное расписание?
3. Вопросы при заполнении формы
4. Когда расписание составлено
5. "Штатники" и "внештатники"
6. Вносим изменения
Штатное расписание обобщает информацию о количестве работников и заработной
плате, по нему руководитель определяет число вакансий и может выявить причины их
появления. На основании данных этого документа кадровики подбирают необходимых
работников. Однако при его составлении часто возникают проблемы. Давайте попытаемся
решить их вместе.
1. Составлять или нет?
Трудовое законодательство не устанавливает требования к наличию штатного
расписания в каждой организации. Однако есть веские аргументы в его пользу.
Во-первых, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих
нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. Оно в
некоторых случаях подтверждает обоснованность применения льгот по налогам и отнесения
расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат). Таким образом, налоговые
органы при проверке вполне могут попросить организацию показать штатное расписание.
Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством
работников, необходимых компании, денежными суммами на их содержание и со структурой
самой организации. Конечно, если речь идет о совсем маленьком предприятии
численностью 10-12 человек вместе с руководителем (который к тому же собственник и
учредитель фирмы), то нет острой необходимости составлять штатное расписание. В таких
организациях директор сам дает сотрудникам задание, следит за тем, как они работают,
проверяет исполнение и т.п. Трудовые обязанности работников там могут часто
варьироваться, поэтому их изменения проще отразить в трудовом договоре и других
локальных документах. Но такая ситуация встречается нечасто. Обычно руководителю
намного удобнее иметь штатное расписание, чем обходиться без него.
Конечно, никто не может обязать организацию принимать штатное расписание. Однако
в любой уважающей себя компании оно есть, поэтому не мешает научиться его правильно
составлять и работать с ним.
2. Что регулирует штатное расписание?
Что это за документ и какие вопросы он регулирует? Штатное расписание - это
внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и
штатная численность. Он содержит перечень структурных подразделений, должностей,
сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде
зарплаты. Унифицированная форма штатного расписания утверждена постановлением
Госкомстата России от 06.04.01 N 26 (форма N Т-3). Расписание составляется на основе
этой формы, но в зависимости от своих потребностей организация может вносить туда
необходимые изменения.
Штатное расписание - документ обезличенный. Что это значит? А то, что в нем
указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по
ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после
утверждения расписания.
Существуют еще штатные расстановки - "младшие братья" штатного расписания по
2
структурным подразделениям. Вот в них могут быть указаны и определенные фамилии.
Каких-либо форм для штатных расстановок не предусмотрено, поэтому у организации здесь
полная свобода творчества.
Штатное расписание на предприятии обычно одно. Но если у компании есть филиалы
или представительства, то вопрос о том, будет ли оно единым или в подразделениях
возможны свои штатные расписания, организация решает сама. Известно, что руководитель
филиала действует по доверенности, выданной руководителем организации. Таким образом,
его полномочия утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой
доверенности или в учредительных документах компании.
3. Вопросы при заполнении формы
Учитывая, что есть унифицированная форма, казалось бы, таких проблем быть не
должно - достаточно лишь заполнить графы в соответствии с данными конкретной
организации. Однако не все так просто, и вопросов на практике возникает множество. На те,
которые больше всего волнуют руководителей и кадровых работников, мы постараемся
ответить.
И первый из них - о размере окладов. Во многих организациях есть необходимость
ввести несколько должностей с одинаковым наименованием (к примеру, несколько
бухгалтеров, менеджеров, секретарей). В связи с этим возникает неясность - должны ли
быть оклады по этим должностям одинаковыми, или они могут быть разными. С одной
стороны, статья 22 ТК РФ устанавливает правило о том, что работодатель обязан
обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. Следовательно, если у вас
три секретаря, то и оклад у всех троих должен быть один и тот же. С другой стороны,
секретари могут выполнять неодинаковый объем работы, и уравнивать их зарплату будет
неправильно. В этом случае советуем вам решить, что будет удобнее - составить
должностные инструкции для этих секретарей так, чтобы было ясно, что они выполняют
разные обязанности, или назвать должности по-разному (старший секретарь, секретарьпомощник и т.п.). А если организация крупная, то можно использовать тарифную систему, то
есть присвоить каждому секретарю тот или иной разряд, зафиксировать это в штатном
расписании и в зависимости от разряда платить зарплату.
Много споров возникает и о наличии так называемой "вилки" в окладах. "Вилка" - это
когда по должности вводится не твердый оклад, а минимальная и максимальная его сумма.
Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют,
зарплата работнику определяется приказом руководителя исходя из этих пределов, которые
зафиксированы в штатном расписании.
Конечно, унифицированная форма не предусматривает ничего подобного, поскольку
там присутствует строчка "итого", где нужно указать итоговую сумму окладов всех
сотрудников. Кроме того, организация формирует плановый фонд оплаты труда, а такие
"вилки" могут создать проблемы с его составлением. С другой стороны, как мы уже говорили,
предприятиям не возбраняется вносить какие-либо изменения в форму штатного
расписания. Поэтому в том, что касается установления не твердого оклада, а "вилки",
работодатель может действовать по своему усмотрению.
Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые - отражать
ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно
предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать
вакансии не запрещается и даже нужно. Ведь, по большому счету, вы не можете принимать
новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.
4. Когда расписание составлено
Штатное расписание подписывают главный бухгалтер и руководители структурных
подразделений организации. Если штат большой и штатное расписание занимает несколько
листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в
3
конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание утверждает
своим приказом руководитель или уполномоченное им лицо, и оно вступает в силу.
Если в трудовых договорах работников есть положение, что оклад устанавливается
согласно штатному расписанию, то ознакомление с ним сотрудников - обязательная
процедура. Идеальным вариантом при этом будет прикладывать к каждому трудовому
договору копию штатного расписания или выписку из него (если организация большая). В
качестве другого варианта можно предложить прикладывать к расписанию лист
ознакомления с ним, где сотрудники будут ставить свои подписи и даты ознакомления.
Но лучше указывайте конкретную заработную плату каждого работника прямо в его
трудовом договоре и не предъявляйте само штатное расписание.
Так и сотрудники не будут знать, сколько получают их коллеги, и объем вашей работы
значительно сократится.
5. "Штатники" и "внештатники"
Все работающие в компании сотрудники, должности которых предусмотрены штатным
расписанием, являются штатными работниками. Причем "штатниками" будут считаться и те,
для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.
Но на предприятии могут быть и внештатные сотрудники. Обычно это временные работники,
учитывать которых в штатном расписании нет смысла - с ними лишь оформляются трудовые
договоры. Впрочем, они могут упоминаться в штатных расстановках.
Если со штатными работниками все более - менее ясно, то в том, кого относить к
"внештатникам", единого мнения нет. Одни полагают, что это сотрудники, принятые для
проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации - по
предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и т.п. Другие считают, что это те
работники, которые не занимают конкретной должности, а выполняют трудовую функцию, и в
связи с этим в штатном расписании их должности не обозначены (например, уборщики после
произведенного в организации ремонта, ремонтники и др.).
Третьи предлагают относить к "внештатникам" лиц, работающих по гражданскоправовым договорам. Но это неверно, поскольку их вообще нельзя назвать работниками и
трудовое законодательство на них не распространяется (ст.11 ТК РФ)*(1).
6. Вносим изменения
Изменения в этот документ можно вносить в любое время, главное только их правильно
оформлять. Расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации
или уполномоченного им лица. Кроме переименования должностей, установления другого
оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также
предполагают трансформацию штатного расписания. Так, по определенным правилам
происходит сокращение численности или штата работников (ст.180 ТК РФ). При этом
издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который вместе с
утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить
доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном
расписании необходимо ознакомить работников, которых это касается.
В заключение хотелось бы напомнить, что переименование должности в штатном
расписании, например, с секретаря на секретаря-референта руководитель не может
производить по своему усмотрению. Такое действие будет изменением существенного
условия трудового договора - в нем ведь обязательно содержится наименование должности.
А значит, здесь требуется письменное согласие сотрудника (ст.57 ТК РФ). То же самое
касается заработной платы, если ее конкретный размер стороны включили в трудовой
договор.
4
Приказ
от 15.07.03
N 145-к
О внесении изменений в штатное расписание
В связи с увеличением объема работ по ведению бухгалтерского учета
Приказываю:
1. Ввести в штатное расписание ООО "Надежда", утвержденное приказом генерального
директора ООО "Надежда" 15.01.03 N 11, должность бухгалтера с окладом 1500 рублей.
2. Главному бухгалтеру (Тарасовой Е.А.) внести изменения в фонд оплаты труда
работников организации.
3. Начальнику отдела кадров (Петровой Н.И.) внести предложения по замещению
должности бухгалтера.
4. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела
кадров (Петрову Н.И.).
Генеральный директор
Пирогов Н.А.
Унифицированная форма N Т-3
Утверждена постановлением Государственного
комитета РФ по статистике
от 06.04.01 N 26
——————————
|
Код
|
|——————————|
Форма по ОКУД| 0301017 |
|——————————|
ЗАО "Надежда"
по ОКПО|
|
————————————————————————————————————————————————————
——————————
наименование организации
Штатное расписание
на "15" января 2003 года
——————————————————————————
|Номер документа|
Дата
|
|———————————————|——————————|
|
15
| 15.01.03 |
——————————————————————————
Утверждено
Приказ от "15" 01 2003 года N 11
Штат в количестве 8 единиц
с месячным фондом заработной платы
20 000 рублей
————————————————————————————————————————————————————————————————————————
|
Структурное
| Профессия |Коли- |Оклад
|Надбавка, |Месяч-|Приме| подразделение | (должность)|чество|(тариф- |руб.
|ный
|чание
|—————————————————|
|штат- |ная
|———————————|фонд |
|Наименование |Код|
|ных
|ставка),|
|
|
|зар. |
|
|
|
|единиц|руб.
|
|
|
|платы,|
|
|
|
|
|
|
|
|
|руб. |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
1
| 2 |
3
| 4
|
5
| 6 | 7 | 8 | 9
| 10
5
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|Администрация| 01|Исполнитель-| 1
| 5000 |
|
|
| 5000 |
|
|
|ный директор|
|
|
|
|
|
|
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
|
|Зам. дирек-|
|
|
|
|
|
|
|
|
|тора
| 1
| 4000 |
|
|
| 4000 |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
|
|Главный бух-|
|
|
|
|
|
|
|
|
|галтер
| 1
| 3000 |
|
|
| 3000 |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|Отдел кадров | 02|Начальник
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|отдела
| 1
| 3000 |
|
|
| 3000 |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
|
|Зам. началь-|
|
|
|
|
|
|
|
|
|ника
| 1
| 2000 |
|
|
| 2000 |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
|
|Инспекторы | 3
| 1000 |
|
|
| 3000 |
|—————————————|———|————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|
|
|
|
| 18 000 |
|
|
|20 000|
|——————————————————————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|Итого по листу
| 8
| 18 000 |
|
|
|20 000|
|——————————————————————————————|——————|————————|———|———|———|——————|——————
|Итого по документ
| 8
| 18 000 |
|
|
|20 000|
————————————————————————————————————————————————————————————————————————
Руководители структурных
подразделений
Ген. директор
Пирогов Н.А.
—————————————————— ————————— ————————————————————
должность
подпись расшифровка подписи
Нач. отдела кадров
Петрова Н.И.
—————————————————— ————————— ————————————————————
должность
подпись расшифровка подписи
—————————————————— ————————— ————————————————————
должность
подпись расшифровка подписи
Главный бухгалтер
Тарасова Е.А.
"Кадровое дело", N 8, август 2003 г.
—————————————————————————————————————————————————————————————————————————
*(1) Подробнее об отличиях трудового договора от гражданско-правового соглашения
см. статью "Работник или исполнитель?"
Работник или исполнитель?
1. Какой договор заключать
2. Трудовой договор
3. Гражданско-правовой договор
Многие руководители и кадровики знают, что выполнение какой-либо работы можно
оформлять не только трудовым договором, но и гражданско-правовым. А возможно ли со
6
всеми сотрудниками заключить гражданские договоры, ведь они более выгодны
работодателю? Чем эти два вида соглашений так принципиально отличаются друг от друга?
Постараемся ответить на эти немаловажные вопросы.
1. Какой договор заключать
Часто вполне закономерно возникает вопрос: а не лучше ли со всеми работниками
заключить вместо трудовых гражданско-правовые договоры? Полагаем, что нет. Если
сотрудник, с которым заключен гражданский контракт, фактически выполняет работу по
определенной специальности, квалификации или должности, это соглашение будет лишь
прикрытием для лишения его льгот и преимуществ, установленных Трудовым кодексом РФ.
Так что не имеет смысла заключать гражданско-правовой договор, если из его предмета
видно, что налицо выполнение трудовых обязанностей.
Трудовое право, чтобы защитить интересы работника, предусматривает следующее
условие. Если соглашение, названное, к примеру, договором подряда, будет содержать все
существенные признаки трудового договора, то к нему должно применяться трудовое
законодательство (ч.3 ст.11 ТК РФ). Таким образом, у сотрудника всегда есть возможность
доказать в суде, что гражданско-правовой договор с ним по своей сути является трудовым. А
организации при этом не останется ничего другого, как возместить работнику не полученную
им зарплату, предоставить и оплатить отпуск, а также обеспечить другие трудовые гарантии.
Кроме того, гражданские договоры всегда привлекают внимание инспекторов труда - а
не кроются ли за ними трудовые отношения? Последствия проверки могут быть самыми
плачевными: организацию заставят платить недоимки и пени по страхованию от несчастных
случаев и профессиональных заболеваний, а также по единому социальному налогу.
Руководителю грозит штраф в размере от 5 до 50 МРОТ (ст.5.27 КоАП РФ).
Чтобы не возникало таких недоразумений, попробуем четко обозначить отличия
трудового договора от контрактов гражданско-правового характера.
2. Трудовой договор
Итак, трудовой договор представляет собой соглашение двух сторон - работодателя и
работника. При его заключении возникают трудовые отношения, которые регулируются
Трудовым кодексом РФ.
Работник берет на себя обязательство лично выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего
трудового распорядка и должностным инструкциям, действующим в организации. К тому же
он должен соблюдать дисциплину труда.
А работодатель в свою очередь обеспечивает сотруднику необходимые условия, место
работы, предоставляет нужные инструменты, материалы, а также организует надлежащую
охрану труда.
За свою работу сотрудник получает зарплату, которая не может быть ниже
прожиточного минимума и должна выдаваться регулярно два раза в месяц (ст.133, 136 ТК
РФ). Он имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии
и компенсации в определенных случаях. Например, на оплату временной
нетрудоспособности при болезни, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или
компенсации за неиспользованный отпуск, еженедельные выходные дни,
определенную продолжительность рабочего времени, компенсацию сверхурочной работы и
т.п.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия,
и этот приказ объявляется сотруднику под расписку. На всех работников, состоящих с
организацией в трудовых отношениях, нужно вести трудовые книжки.
За сотрудника, работающего по трудовому договору, организация обязана уплачивать
весь единый социальный налог, который включает в себя взнос в Пенсионный фонд РФ,
Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ
7
(ст.234 НК РФ).
А как защищаются нарушенные права работника по такому договору? Закон
предусматривает несколько вариантов. Во-первых, сотрудник может обратиться в комиссию
по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд (гл.60 ТК РФ). Во-вторых,
Трудовым кодексом (гл.59 ТК РФ) определены формы самозащиты прав работников.
Самозащита означает, что сотрудник вправе отказаться от выполнения задания в некоторых
случаях (например, если работа угрожает его жизни или здоровью). Кроме того, работники
могут отстаивать свои права через профсоюз (гл.58 ТК РФ), а при коллективных претензиях
начать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю
забастовку (гл.61 ТК РФ).
3. Гражданско-правовой договор
Теперь поговорим о гражданском договоре. Прежде всего нужно помнить, что он
регулируется другим законодательным актом - Гражданским кодексом РФ. А это значит, что у
него совершенно иное назначение. Такое соглашение заключается на выполнение
конкретной работы или оказание определенной услуги. Например, договор с дизайнером на
разработку товарного знака; договор со строителями на производство ремонта офиса и т.п.
Кстати, его можно заключить не только с посторонним лицом, но и с уже работающим у вас
сотрудником. Скажем, договор со штатным инженером на перевод с иностранного языка
технических текстов.
В статье 11 Трудового кодекса РФ прямо указано, что этот кодекс, законы и иные
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц,
работающих по договорам гражданско-правового характера.
Сторонами гражданского договора будут не работодатель и работник, а заказчик и
подрядчик (исполнитель). В отличие от трудового договора исполнитель по гражданскоправовому контракту должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу). Он
делает ее на свой страх и риск, то есть сам решает, в какое время и как ему лучше работать.
В таком соглашении важен конечный результат труда, а не сам процесс, поэтому
исполнитель или подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку и
дисциплине труда предприятия-заказчика. Другими словами, он может приходить на работу в
удобное для него время, трудиться в выходные, самостоятельно брать себе "отгулы" - лишь
бы к сроку выполнить задание. Всем необходимым он, как правило, обеспечивает себя сам,
и заботиться о себе тоже должен сам. Однако в договор по соглашению сторон может быть
включено условие о том, например, что заказчик предоставит свои материалы, инструмент и
т.п.
Исполнитель не может рассчитывать на то, что ему безоговорочно предоставят
гарантии и компенсации, как по трудовому договору. Это условие включается в договор
только по соглашению сторон. Например, там может присутствовать пункт об отпуске и
оплате времени отпуска для исполнителя.
Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого обусловленного размера
и выплачивается, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг).
На исполнителей не заводится трудовая книжка, и, следовательно, не делаются никакие
записи в ней о такой работе. Однако надо оформлять акты приемки-передачи работ каждый
раз, как исполнитель сдает результат своего труда.
Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору тоже уплачивает за
исполнителя единый социальный налог. Но при этом не уплачивается взнос в Фонд
социального страхования РФ - та часть ЕСН, которая идет для выплаты пособий по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д. (п.3
ст.238 НК РФ). Кроме того, с вознаграждения по такому договору не начисляются страховые
взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний.
Чтобы восстановить свои нарушенные права, исполнитель и заказчик могут обращаться
только в суд.
8
Учитывая все вышесказанное, можно отметить, что в большинстве случаев, принимая
сотрудника на работу, с ним нужно заключать трудовой договор. И только при
необходимости исполнить конкретную работу или оказать какую-либо услугу оформляется
гражданско-правовое соглашение.
Образец
Договор подряда
г.Чебоксары
1 июля 2003 г.
ЗАО "Вера", именуемое в дальнейшем "Заказчик", в лице генерального директора
Марковой Е.Р., действующее на основании Устава, с одной стороны, и Сиротин Максим
Романович, именуемый в дальнейшем "Подрядчик", с другой стороны, заключили настоящий
Договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Подрядчик обязуется выполнить по заданию Заказчика работу, указанную в п.1.2
настоящего договора, и сдать ее результат Заказчику, а Заказчик обязуется принять
результат работы и оплатить его.
1.2. Подрядчик обязуется выполнить следующую работу: выполнение обязанностей по
доставке и оплате товарно-материальных ценностей, приобретаемых ЗАО "АВС",
именуемую в дальнейшем "Работа".
1.3. Работу Подрядчик выполняет на оборудовании Заказчика.
1.4. Срок выполнения работ с 1 июля 2003 г. до 31 декабря 2003 г. Подрядчик имеет
право выполнить работы досрочно.
1.4.1. Работа считается выполненной после подписания акта приемки-передачи Работы
Заказчиком или его уполномоченным представителем.
2. Права и обязанности сторон
2.1. Подрядчик обязан:
2.1.1. Выполнить Работу с надлежащим качеством.
2.1.2. Выполнить Работу в срок, указанный в п.1.4 настоящего договора.
2.1.3. Передать результат Работы Заказчику.
2.1.4. Безвозмездно исправить по требованию Заказчика все выявленные недостатки,
если в процессе выполнения Работы Подрядчик допустил отступление от условий договора,
ухудшившее качество Работы.
2.1.5. Подрядчик обязан выполнить Работу лично.
2.2. Подрядчик имеет право:
2.2.1. При неисполнении Заказчиком обязанности оплатить указанную в п.3 настоящего
договора цену Подрядчик имеет право на удержание результата работ.
2.3. Заказчик обязан:
2.3.1. В течение пяти дней после получения от Подрядчика извещения об окончании
Работы либо по истечении срока, указанного в п.1.4 настоящего договора, осмотреть и
принять результат Работы, а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих
результат Работы, или иных недостатков в Работе немедленно заявить об этом Подрядчику.
2.3.2. Оплатить Работу по цене, указанной в п.3 настоящего договора, в течение пяти
дней с момента приемки результатов Работы.
2.4. Заказчик имеет право:
2.4.1. Во всякое время проверять ход и качество Работы, выполняемой Подрядчиком, не
вмешиваясь в его деятельность.
2.4.2. Отказаться от исполнения договора в любое время передачи ему результата
Работы, уплатив Подрядчику часть установленной цены пропорционально части Работы,
выполненной до получения извещения об отказе Заказчика от исполнения договора.
3. Цена договора и порядок расчетов
9
3.1. Цена настоящего договора составляет: 500 рублей (пятьсот рублей) ежемесячно.
4. Ответственность сторон
4.1. Меры ответственности сторон, не предусмотренные в настоящем договоре,
применяются в соответствии с нормами гражданского законодательства, действующего на
территории России.
5. Порядок разрешения споров
5.1. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении настоящего
договора, будут по возможности разрешаться путем переговоров между сторонами.
5.2. В случае если указанные споры не могут быть разрешены путем переговоров, они
подлежат разрешению в судебном порядке в соответствии с действующим
законодательством РФ.
6. Заключительные положения
6.1. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при
условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то
представителями сторон. Приложения к настоящему договору составляют его
неотъемлемую часть.
6.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах на русском языке. Оба
экземпляра идентичны и имеют одинаковую силу. У каждой из сторон находится один
экземпляр настоящего договора.
7. Адреса и реквизиты сторон
Заказчик:
ЗАО "Вера"
Адрес: 428000, Чебоксары,
ул. Краснова, д.144, кор.3,
ИНН 5674309821,
р/с 12094765092139876509 в АКБ
"Инвестторгбанк",
к/с 56740912223450988761,
БИК 980012556.
Генеральный директор ЗАО "Вера"
_______________ /Е.Р. Маркова/
М.П.
Подрядчик:
Сиротин Максим Романович
Адрес: 428000, г. Чебоксары,
ул. Петрова, д.6, кв.55.
Паспорт: серия 7654 N 646671,
выдан Красноармейским ОВД
Чувашской Республики 17.01.02.
Дата рождения - 29 июня 1976 года.
ИНН 305003679815.
Номер карточки
государственного
пенсионного
страхования
098-356-392-81, тел. 987-1234.
__________________ /М.Р. Сиротин/