Технология инновационных форм обучения
реклама
ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ОКРУГ Методические материалы к семинару ТЕХНОЛОГИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ В помощь тренеру-преподавателю по вопросам профсоюзного обучения Хабаровск, 2006 ВВЕДЕНИЕ. Современное развитие общества имеет явные тенденции к изменению социально-трудовых отношений между государством, работодателями и наемными работниками. В этих условиях роль и значение каждодневной работы преподавателей профсоюзных организаций и образовательных структур за последние годы существенно возросла. Сам процесс обучения превратился не просто в набор инструментария и материалов для профсоюзных организаций с целью привлечения новых членов, реализации защитных функций профсоюза в организации, но в технологию образования и обучения, когда комплекс приемов и методов, используемых определенным способом, позволяет гарантированно достичь заранее запланированный результат. Современные формы обучения предполагают создание для слушателей определенных условий, которые дают им возможность занимать активную, т.е. инициативную позицию в учебном процессе, не просто «усваивать» предлагаемый преподавателем материал, а познавать предмет (тему), вступая с тренером-преподавателем в активный диалог. В основе разработанного семинара в качестве демонстрации различных методик взята проблема внедрения активных форм обучения профсоюзного актива. Однако преподавателем при разработке и проведении аналогичного семинара могут быть взяты иные темы для демонстрации методик. Предлагаемые материалы имеют практическую направленность и состоят из 2-х разделов: В I разделе представлены: - особенности методики «Научи учителя»; - уровни подготовки тренеров-преподавателей; - примерный учебно-тематический план семинара, где определены блоки (темы) семинара, время их проведения и краткие аннотационные пункты каждой темы; - примерный развернутый план-конспект семинара, где определены время, цели и методы проведения отдельных блоков (тем) занятия, а также различные примеры активных методов обучения, из которых тренерпреподаватель мог бы выбрать наиболее эффективные методы для данной темы семинара с предполагаемым результатом выполнения заданий. Во II разделе представлены информационные материалы, составляющие основу лекций, лекций-дискуссий, бесед, практических занятий и др. Важно, чтобы участники имели общее представление о методологических принципах современной педагогики и в дальнейшем могли дидактически правильно применять формы и методы активного обучения, связанными с различными аспектами по теме семинара. Здесь также представлен необходимый материал для проведения семинара (анкеты, карточки с вопросами для закрепления полученных слушателями знаний и др.) и список литературы, использованный для подготовки этого пособия. Кроме того, в целях методического обеспечения 2 тренеров-преподавателей разработано учебно-методическое пособие «Инновационные формы обучения профсоюзного актива». Данные материалы не является догмой для тренера-преподавателя, они предполагает творческий подход к проведению учебного семинара с конкретной аудиторией. I раздел. 1. Особенности методики «Научи учителя», ее составляющие. Одним из вариантов инновационной технологии является методика обучения профсоюзного актива по схеме «Научи учителя», предложенная британским профсоюзом УНИСОН, которая гармонично сочетает традиционные и активные формы обучения. Инновационное обучение развивает у слушателей возможность осваивать новый опыт на основе целенаправленного, активного формирования творческого и критического мышления, ролевого и имитационного моделирования. Наши британские коллеги на основании своего многолетнего практического опыта пришли к выводу о том, что новая методика профсоюзного обучения дает следующие выгоды: Развивает активное участие всех членов профсоюза в его жизни. Способствует развитию демократических структур в профсоюзе. Поощряет согласованные коллективные решения проблем. Поощряет осознанное восприятие вопросов профсоюзного развития, его поддержку и распространение. Обеспечивает эффективное профсоюзное представительство на рабочем месте. Способствует организационному успеху и личностному развитию. Может помогать в развитии социального, политического и экономического согласия путем формирования осознанных, информированных опытных представителей профсоюза. На основе заключенного соглашения в 1995-2000 годах был осуществлен совместный проект по обучению профкадров и активистов данной методике. I этап предусматривал ознакомление профкадров с методикой «Научи учителя», имея в виду подготовку базовой группы будущих преподавателей, которые затем будут обучать своих профсоюзных коллег, а последние в свою очередь обучат других и т.д. – по каскадному методу. Этап начался в 1995 году в Лондоне с обучения первой группы ЦК Профсоюза, включавшей представителей всех зон, а затем был продолжен в самих зонах в 1996-2000 годах (Владимир, Челябинск, Иркутск, Сочи, Курск). Нa этом этапе среди российских участников семинаров рос 3 накопительный потенциал знаний, навыков и опыта, шла подготовка к будущей самостоятельной преподавательской работе. 2 этап прошел в 2000 году и состоял из двух частей: - трехнедельной учебы группы ЦК Профсоюза в Великобритании (летом) и - трех семинаров в России: Кемерово, Курск и Санкт-Петербург (осенью). В свою очередь, если программа поездки в Великобританию сочетала в себе как интенсивное обучение наших представителей, так и пробу их сил в качестве преподавателей, то семинары в России проводили уже сами россияне, прежде всего те, кто уже не раз участвовал в предыдущих подобных семинарах. Ключевыми элементами новой системы обучения являются следующие: в качестве преподавателей надо привлекать исключительно профсоюзных руководителей и активистов, прошедших обучение по новой методике и рекомендованных для преподавательской работы соответствующим методическим советом; эти преподаватели будут обучать других людей, которые в свою очередь обучат третьих и т.д. - по "каскадному" методу.; используется приглашение на семинары специалистов различного профиля со стороны (юристов, экономистов и т.д.), но не для прочтения пространных лекций, а для краткого выступления по семинарской тематике продолжительностью не более 20 минут с последующими ответами на вопросы участников семинара; освоение и распространение новых методов обучения должно стать не самоцелью, а инструментом для активного обсуждения и анализа конкретных проблем, стоящих перед Профсоюзом, выработки плана действий по решению этих проблем, а также для оценки проделанной работы с точки зрения продвижения поставленных целей и задач. Для обеспечения образовательных целей и задач, взаимодействия центрального и региональных комитетов Профсоюза в вопросах профсоюзной учебы, в феврале 2001 года в структуре Профсоюза была утверждена организационно-методическая сеть по подготовке тренеров преподавателей каскадным методом, с использованием методики «Научи учителя»: национальный координатор по вопросам обучения кадров при ЦК Профсоюза, окружной координатор, региональный координатор, координаторы на уровне местных и первичных организаций (слабое звено в ДФО). Межокружная и межрегиональная координация необходима в целях обмена опытом, наработки методических материалов и, конечно, для оказания помощи по налаживанию нового учебного процесса в тех соседних регионах, которые этого хотят, но не знают, как это сделать. 4 Для проведения практической работы сформированы методические советы при ЦК Профсоюза в составе национального и семи окружных координаторов обучения и методические советы в федеральных округах. Таким образом, система обучения по схеме «Научи учителя» условно представлена двумя составляющими: 1. Преобладание активных форм обучения. 2. Формирование «каскада» преподавателей с целью максимального охвата обучением членов профсоюза. 2. Уровни подготовки тренеров-преподавателей. С целью обеспечения единых принципов внедрения схемы обучения «Научи учителя» Методический совет ЦК Профсоюза 28.11.2003 года утвердил уровни подготовки тренеров - преподавателей. Внедрение 3-х уровневой системы обучения позволит не только выявлять лиц, способных стать тренерами - преподавателями, но и обеспечить их обучение, повышение квалификации, что, безусловно, позволит в дальнейшем создать каскад по подготовке профсоюзных преподавателей. I уровень - введение в профсоюзное обучение. На этом уровне выявляются лица, способные стать в дальнейшем тренерами - преподавателями, проводится их обучение по программам в объеме не менее 40 часов. Первый уровень обучения состоит из 2-х этапов и завершается выдачей удостоверения подготовленному тренеру преподавателю. I этап - выявление лиц, способных и желающих работать в качестве тренеров - преподавателей. На этом этапе региональные координаторы обучения организуют и проводят показательные семинары для членов Профсоюза из числа профкадров и актива крупных первичных, городских и районных организаций Профсоюза. Входе семинара ими выявляются кандидаты в тренеры - преподаватели. Желательно что бы они обладали следующими качествами: - социальная зрелость, активность, опыт работы; - контактный и эмоциональный тип поведения; - внешняя презентабельность; - хорошие риторические данные. 2 этап - обучение кандидатов в тренеры – преподаватели. В начале кандидаты в тренеры - преподаватели привлекаются региональными координаторами обучения к проведению учебных семинаров Вместе с региональным координатором обучения они участвуют в подготовке и проведении учебного процесса, стараются побудить слушателей семинара активно принимать в нем участие. Списки кандидатов в тренеры - преподаватели, которые на этом этапе справились с поставленной перед ними задачей, региональные координаторы обучения передают 5 окружному координатору обучения для формирования группы, с целью их дальнейшего обучения. Окружной координатор обучения, с учетом поступивших к нему списков, формирует учебную группу из кандидатов в тренеры преподаватели для их дальнейшего обучения по программе в объеме не менее 24 часов. Учебная программа включает в себя изучение основ методики преподавания и использования активных методов обучения, изучение основ психологии, риторики, физиогномики, жестики. К проведению этих семинаров привлекаются региональные координаторы обучения и другие профессиональные преподаватели. Затем кандидаты в тренеры - преподаватели проходят стажировку (в объеме не менее 16 часов) под патронажем региональных координаторов обучения. В это период они проводят учебные семинары с использованием полученных знаний. Если по заключению регионального координатора они в дальнейшем могут уже самостоятельно проводить учебные семинары, то им по решению Окружного 'методического совета (на основании ходатайства регионального координатора обучения, под патронажем которого проводилась стажировка), выдается удостоверение тренера - преподавателя (форма удостоверения утверждается решением Президиума ЦК Профсоюза). Удостоверение вручается тренеру преподавателю региональным координатором обучения. Учет тренеров - преподавателей, получивших удостоверение, ведет окружной координатор обучения. II уровень - базовое обучение. На этом уровне тренеры - преподаватели повышают свою профессиональную подготовку по программам повышения квалификации в объеме не менее 72 часов в течении одного года. Повышение квалификации тренеров - преподавателей проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Периодичность устанавливается окружным координатором обучения. Он организует обучение, формирует учебную программу, используя образовательный потенциал Академии труда и социальных отношений и ее структурных подразделений, учебно-методических центров профсоюзов и их отделений. Учебное заведение, на базе которого проводилось обучение, выдает тренерам - преподавателям удостоверение о повышении квалификации установленного образца. III уровень - повышение квалификации по специальным курсам (модулям). Этот уровень предусматривает повышение квалификации тренеров преподавателей, имеющих опыт подготовки и проведения семинаров с использованием активных методов обучения, путем углубленного изучения проблем профсоюзной деятельности и овладения технологий их решения. Продолжительность курсов не менее 72 часов. Конкретные сроки их проведения определяет окружной координатор обучения, исходя из потребностей и финансовых возможностей региональных организаций Профсоюза. 6 3. Примерный учебно-тематический план обучения кандидатов в тренеры-преподаватели по 24-часовой программе № п/п 1. 1.1 1.2 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4. Наименование темы Количество аудиторных часов Всего Лекции Активные формы Вступление. Активное обучение – 2 1 1 эффективный профсоюз. Вводная информация: 1 1 (организационные аспекты цели, задачи семинара, планы выполнения заявленных целей, самопрезентация, анкетирование). Профсоюзное образование в 1 1 современных условиях. Особенности методики «Научи учителя». Основы педагогики и методики 13 3 10 преподавания Основные принципы дидактики 1 1 профсоюзного обучения. Виды и структура учебных занятий 4 1 3 Активные методы обучения и их разновидность. Планирование и организация обучения. 1 1 Инновационное и традиционное 1 1 обучение профсоюзных кадров. Технология подготовки и 6 6 конструирования семинара на примере конкретной темы. Психологические аспекты обучения 8* профсоюзного актива: Психология личности. Факторы, влияющие на обучение. Психология группы. Способы управления группой. Основы коммуникативного процесса. «Трудные слушатели»; Имидж преподавателя. Навыки уверенного поведения; Психология публичного выступления. 1 Подведение итогов семинара 1 Итого 24 *Виды занятий и разбивка по часам - на усмотрение преподавателя 7 Структура данной программы включает, прежде всего, распределение блоков (тем) семинара на академические часы, а также обращается внимание на предпочтительное ведение отдельных блоков подготовленными специалистами. Семинар «Инновационные формы обучения профсоюзного актива» рассчитан на 24 академических учебных часов. Не стоит забывать, что тренер-преподаватель в процессе подготовки семинара может варьировать время в зависимости от конкретных условий учебного процесса, т.е. определять время проведения блоков (тем) самостоятельно. В предлагаемой программе 1-й блок семинара («Активное обучение – эффективный профсоюз») посвящен подготовительному этапу, т.е. вводу участников семинара в тему. Этот блок - самый ответственный, т. к. тренерпреподаватель настраивает слушателей на учебный лад, с помощью методики «Ломка льда» преодолевает барьер застенчивости и формирует единую команду, создает доброжелательный микроклимат, объединяет вокруг общих учебных задач. Одной из задач второго учебного блока является знакомство слушателей с дидактической базой активных форм обучения для более успешного получения знаний и навыков технологии инновационных форм обучения по методике «Научи учителя». Тренер-преподаватель может привлечь к ведению этого блока профессионального педагога. Блок программы «Психологические аспекты обучения профсоюзного актива» является неотъемлемой часть подготовки тренеров-преподавателей. Для этого блока в плане предусмотрено 8 академических часов. Для более качественного усвоения материала оптимально пригласить психолога для проведения психологического тренинга. Если по каким-либо причинам пригласить психолога не удалось, тренер-преподаватель может сам провести этот блок с использованием предложенных и иных материалов. Особое внимание уделяется формированию у слушателей навыка составления плана учебного семинара. Важно научить слушателей планировать обучение по новой технологии, поэтому выделяется учебное время (тема 2.5) для деловой игры «Подготовка и конструирование семинара на примере конкретной темы», например «Имидж профсоюзной организации», «Технология заключения коллективного договора» и др., предусмотрев на нее в плане не менее 6 академических часов. Заключительный блок предназначен для подведения итогов семинара. В предлагаемой разработке – это анкетирование слушателей. Возможны иные варианты: беседа, метод карточек, рисунок и пр. 8 4. Содержание программных тем Тема 1.1. Демонстрация методик проведения знакомства. Отработка навыков вхождения в контакт. 3 группы, каждая проводит знакомство своим методом: I группа– cамопрезентация; II группа– интервьюирование; III группа - мое имя –прилагательное на первую букву имени. Тема 1.2. Профсоюзное образование в современных условиях. Особенности методики «Научи учителя». Краткий анализ и оценка состояния системы профсоюзного обучения на современном этапе развития гражданского общества. Что такое инновационность обучения в современном профсоюзном обучении. Цели образования и обучения (Зачем учить?). Новое содержание образования по каждому учебному предмету (Чему учить?). Преподаватель, как организатор профсоюзной учебы (Кто учит?). Адресность обучения аудитории (кого учить?). Особенности системы профсоюзного обучения по методике «Научи учителя». 3-хуровневая система подготовки тренеров-преподавателей. Лекционная дискуссия - 1 час Тема 2.1. Основные принципы дидактики профсоюзного обучения. Дидактические методы в педагогике и обучении профсоюзных кадров. Лекция – 0,5 часа Темы 2.2., 2.4. Виды и структура учебных занятий. Активные методы обучения и их разновидность. Инновационное и традиционное обучение профсоюзных кадров. Разновидность форм и методов традиционного и инновационного обучения в профсоюзах. Соотношение компонентов учебного процесса в различных типах обучения – плюсы и минусы. Методики проведения отдельных форм активного обучения (дискуссия, мозговая атака, ролевая игра, деловая игра…) Лекция - 1 час, практические занятия – 3 часа Тема 2.3. Планирование и организация обучения. Анализ и выбор приоритетных вопросов обучения. Цели и задачи обучения. Планирование и/или выбор программы обучения. Планирование учебных занятий. Лекция - 0,5 часа 9 Тема 2.5. Технология подготовки и конструирования семинара на примере конкретной темы. Практические занятия с использованием рабочего листа – 3 часа 5. Развернутый план-конспект семинара. Развернутый план-конспект семинара - «ключ» к использованию активных методов в обучении. Хотя он и не может ответить на все вопросы, возникающие во время учебного процесса, в нем представлена как структура, так и программа семинара, включая основные блоки (темы), последовательность их изложения, необходимое время для изучения основных блоков (тем) семинара, разгрузочное время для слушателей, включая перерывы, выявление проблем и вопросов, волнующих участников, и другие моменты. С точки зрения различных методик составления учебных планов, необычность данного плана заключается в том, что тренер-преподаватель волен сам выбирать и использовать те методы и приемы проведения обучения, которые больше всего соответствуют аудитории, задачам конкретной аудитории в разрезе темы. Поэтому в одном блоке планаконспекта в помощь тренеру-преподавателю предложены разные формы, методы и средства для успешного выполнения поставленных целей обучения. В развернутом плане прослеживается связь с теоретической частью данного методического пособия, что способствует более оперативной подготовке тренера-преподавателя к семинару. ПЛАН – КОНСПЕКТ СЕМИНАРА Тема: Инновационные формы обучения профсоюзного актива Слушатели: региональные координаторы обучения, кандидаты в тренеры-преподаватели по схеме «Научи учителя» (25 чел.) Цель: Ознакомить слушателей со схемой профсоюзного обучения по схеме «Научи учителя», обучить кандидатов в тренеры- преподаватели инновационным методам обучения профсоюзного актива. Задачи: Формирование знаний, умений и навыков в области обучения профсоюзного актива на основе внедрения схемы «Научи учителя» в рамках первого уровня подготовки тренеров-преподавателей. 10 Время Содержание Цель Первый день 15 Открытие семинара. Цели и Адаптация к мин. задачи семинара. Знакомство с учебному процессу. программой и особенностями Создание обучения. Анкетирование. коммуникативного настроения 40 Знакомство слушателей. Демонстрация мин. Особенности размещения методик проведения слушателей в аудитории. знакомства. Отработка навыков вхождения в контакт. 10 Выработка правил семинара мин. 15 «В какой степени Вы мин. владеете…?» (Входной контроль знаний слушателей по вопросам инновационного обучения) 30 Профсоюзное образование в мин. современных условиях. Инновационность в обучении профактива. 20 Кофе-пауза мин. Особенности методики 20 «Научи учителя», ее Мин. составляющие. З-х уровневая система подготовки преподавателей. Получение негативной информации о наличии у слушателей знаний по инновационым технологиям в обучении. Информирование о методе тестирования. Информирование о новых подходах к профсоюзному обучению. Метод и средства Выступление преподавателя 3 группы, каждая проводит знакомство своим методом: I –cамопрезентация. II –интервьюирование. III -мое имя мое качество. Оформление листа А1 Тестирование. Лекциядискуссия 11 45 Разновидность форм и мин. методов традиционного и инновационного обучения в профсоюзе. Информация о методе «лекция». 25 Сбор поля проблем: «Что мин. мешает эффективному внедрению активных форм обучения?» Информирование о сущности методики работы с карточками. 20 Деление слушателей на малые мин. группы. Особенности работы в большой и малой группе. 1 час Обед 40 Мозговой штурм как способ мин. генерирования новых идей по проблеме внедрения обучения по схеме «Научи учителя»: что сделать на разных уровнях Профсоюза для эффективного внедрения инновации. 30 Дискуссия на примере темы мин. «Актуальные вопросы обучения профсоюзного актива ПОП» - как форма коллективного обсуждения проблемы. 20 Игровые формы обучения мин. актива. «Разогревающие» игры. Настрой на игру. Анализ традиционного и инновационного типов обучения. Демонстрация возможностей и ограничений метода лекции (доклада). Выявление поля проблем внедрения активных форм обучения. Ранжирование проблем. Работа с карточками. Оформление листа А1. Обобщение информации. Информировать о способах образования малых групп. Информирование о сущности, разнообразии и правилах проведения мозгового штурма. Обобщить метод «ПроблемаИнформация-План» Информирование о сущности, разнообразии и правилах проведения дискуссии. Информирование о сущности, разнообразии и правилах проведения игр. Лекциядемонстрация В малых группах оформление листа А1. Лекциядемонстрация Оформление листа А1 Лекциядемонстрация 12 20 мин Кофе-пауза Ролевая игра «Переговоры» Выработка алгоритма 50 ведущего ролевой и мин. Деловая игра «Разработка деловой игр. программы активизации процесса обучения в местных и первичных организациях Профсоюза» на основе ранее выполненного задания «Что сделать на разных уровнях Профсоюза для эффективного внедрения инновационного обучения?» Блиц-игра «Портрет идеального тренерапреподавателя» 40 Другие методы активного мин. обучения: конкретные ситуации, решение ситуационных задач, анкетирование, видеофильмы, блиц-опрос, анализ ситуаций… 50 Подведение итогов дня. мин. Самоанализ и взаимооценка сформированности качеств тренерапреподавателя. Информирование о содержании, принципах методик. Демонстрация методик подведение итогов. Продолжение лекциидемонстрации. Работа в 2-х малых группах. Презентация наработок. Лекциядемонстрация Лекциядемонстрация. Обсуждение. 5 Вводная информация по мин. пятому дню работы. 8 часов Второй день Психологические аспекты обучения профсоюзного актива: - Психология личности. - Факторы, влияющие на обучение. - Обучение как коммуникативный процесс. - Особенности обучения взрослых. - Психология группы. Фазы 13 развития группы. - Способы управления группой. - Особенности работы в большой и малой группе. - «Трудные слушатели». - Имидж преподавателя. - Навыки уверенного поведения. - Психология публичного выступления. Кофе-пауза через 1,5-2 часа работы обеденный перерыв – 1 час. Третий день 10 Анализ впечатлений Получение обратной мин. слушателей после прошедших связи с аудиторией дней занятий. 1 час Планирование и организация Информирование об обучения. Основные основных подходах к составляющие планирования. планированию Соотношение компонентов занятий. учебного процесса в Выявление базовых различных типах обучения. знаний слушателей по Структура учебных занятий. вопросу планирования обучения. 5 Разработка семинара на Закрепление час. конкретную тему, приобретенных предложенную слушателями знаний. или преподавателем 1 час Презентация наработок групп, обсуждение Кофе-пауза через 1,5-2 часа работы обеденный перерыв – 1 час. 30 Завершение работы и мин. прощание. 20 Итоговое тестирование и мин. анкетирование Рефлексия слушателей. Лекциядискуссия Практическое занятие в малых группах. Демонстрация методик Получение обратной связи по результатам семинара Индивидуальная работа. 10 Завершение семинара мин. 14 II раздел I. Профсоюзное образование в современных условиях (лекция). «С ним обращались как с запасным колесом автомобиля: считали необходимым, но держали сзади...» (Э. Кроткий) – цитата, ярко отображающая отношение государства и общества к профсоюзам. Состояние профсоюзного обучения органически связано с тенденциями развития профсоюзного движения и существенно влияет на укрепление профсоюза как эффективно действующего института социальноэкономической защиты людей труда. Собственно, востребованность самого обучения возникает тогда, когда мы хотим сделать шаг вперед в нашей профсоюзной деятельности в условиях быстро меняющейся экономической ситуации в России. Это заставляет нас искать новые, более эффективные пути совершенствования профсоюзной деятельности. В условиях изменения образования меняется содержание составляющих его звеньев. Зачем учить? (цели образования и обучения). Чему учить? (новое содержание образования по каждому учебному предмету). Кого учить? (слушатель, который совсем иной, чем был 10-15 лет назад, в том числе и по мотивам обучения). Кто будет учить? (тип современного преподавателя, его профессиональные знания, авторитет, владение современными технологиями обучения и т.п.). Как учить? (каковы совершенные формы, методы, приемы и средства преподавания? Как совместить традиционные и инновационные методики в учебном процессе?) Зачем учить? (цели образования и обучения). «Образование – это умение правильно действовать в любых жизненных итуациях». Д.Хиббен, президент Пристонского университета США. ЮНЕСКО четко и кратко сформулировала требования к образованию в XXI веке. Новая образовательная система должна помочь человеку научиться: – узнавать, т.е. обеспечить его необходимым для понимания происходящего в мире; – делать, чтобы производить в окружающей среде нужные изменения; – совместной жизни, чтобы принимать участие во всех видах 15 человеческой деятельности и сотрудничать с другими людьми; – просто жить. В этих условиях даже привычные термины «преподавание», «обучение» воспринимаются по-новому, зримой, осязаемой становится разница между ними. В преподавании внимание сосредоточивается на том, что дается слушателю. В обучении — что получил обучающийся, насколько приобретенное для него оказалось полезным (в широком смысле слова). Преподавание детерминировано государственным стандартом, учебными планами, общими требованиями к образованности по тем или иным специальностям и т.п. Однако объективно излагаемая в рамках этого формата информация может быть воспринята слушателями как излишне «затеоретизированная», Обучение, невозможное без хорошей теоретической базы, прежде всего, собственной логикой сориентировано на действие. Т.е., нужны такие стратегии и технологии учебного процесса, которые могли с максимальным эффектом реализовать цели обучения. К сожалению, как подчеркивает несомненный специалист в вопросах профессионального образования АЛ.Бражко, «в организации учебного процесса профессиональных центров еще преобладает акцент на преподавание. Переориентация же на процесс обучения во многом сдерживается тем, что далеко не все преподаватели подготовлены к выполнению своей качественно новой роли в учебном процессе типа «обучения», и это сегодня является одной из серьезных проблем повышения качества и эффективности профсоюзного образования». В современных условиях, наверное, обоснованно можно рассматривать «обучение» и как средство, и как инструмент, которые помогают нам получить новое качество профсоюза – то, которое сегодня требует время. Целями профсоюзного образования являются: – развитие и укрепление свободных и демократических профсоюзов; – создание условий для удовлетворения потребностей профсоюзных органов и организаций в повышении профессионализма и компетентности своих кадров и актива; – повышение образовательного уровня и уровня информированности рядовых членов профсоюза и наемных работников о деятельности профсоюзов по защите социально-экономических интересов трудящихся, содействие их социально-экономической и правовой ориентации; – содействие обеспечению социальной защищенности профсоюзного работника на рынке труда. Кого учить? Широкая аудитория взрослых людей – профсоюзных работников и активистов, у которых за плечами жизненный опыт. Поэтому при обучении взрослых необходимо учитывать: специфику внутренней мотивации для приобретения определенных знаний; потребность в самореализации; 16 прагматизм в отношении к обучению, избирательность к его содержанию; индивидуальность стиля обучения. Большинство слушателей системы профсоюзного образования направляются на учебу соответствующими органами. Однако далеко не всегда это внешнее стимулирование совпадает с потребностями конкретного человека. Одни — те, кто не первый год на профсоюзной работе, считают, что у них и так большой опыт, «я уже много раз учился», «мне уже скоро на пенсию», «пусть молодежь лучше учиться». Другие вообще считают свое пребывание в «профсоюзных вождях» явлением исключительно недолгим, поэтому «для чего на это обучение время тратить» и т.п. Третья категория — самая благодатная. Это профсоюзные работники или активисты, испытывающие неудовлетворенность состоянием дел в организации и, уже как следствие, — уровнем знаний и навыков решения возникающих проблем. Чтобы не находиться в вечном «цейтноте», профсоюзному работнику нужно минимизировать затраты времени и сил, научиться делегировать часть своих полномочий другим, овладевать искусством не столько слушать, сколько слышать, что говорят другие, и т.д. Нередко дискомфорт обусловлен состоянием, которое образно можно назвать «между молотом и наковальней». Профсоюзный лидер выступает своеобразным буфером между работодателем и работником, интересы которых не совпадают. Исключительную востребованность в этой ситуации приобретают знания и умения в ведении переговоров, в разборе конфликтных ситуаций, в убеждении людей и т.д. С пониманием отсутствия определенных знаний, навыков и умений и необходимости их для успешной работы и создается основа для формирования сильной внутренней мотивации повышения своей компетентности. Иными словами, «жажду знаний» испытывают далеко не все; рождается эта жажда при определенных условиях. Взрослые являются прагматиками в отношении учебы и концентрируются на важных для них проблемах. Практика свидетельствует, что у взрослых в процессе обучения постоянно возникает вопрос: «Зачем мне этот материал? Как он поможет решению моих проблем?» Большей частью они стремятся к поиску информации, которая будет им полезна не для «общего развития», но будет применена (и успешно!) для анализа и решения жизненных проблем. В этом смысле здоровый прагматизм выступает мотивом обучения. В ряде случаев изначально необходима актуализацию той информации, которую несет процесс обучения, чтобы у слушателя от занятия к занятию возрастала уверенность: «Это не просто может пригодиться, но это необходимо!». 17 Взрослый обучающийся станет полноправным участником образовательного процесса при условии, если обучение опирается на его жизненный опыт, целостно отражающий мир чувств, эмоций, веры, мыслей, убеждений. В этой связи возникают вопросы, ответы на которые конкретизируют суть рассматриваемой проблемы: какая часть жизненного опыта может и должна использоваться в образовании взрослых? На каких принципах, подходах должно строиться и каким условиям должно отвечать образование взрослых? Каковы основные методы, которые позволят привлечь жизненный опыт обучающегося взрослого, как он будет сочетаться с содержанием образования? Какой стиль обучения является оптимальным? Чему учить? Здесь сама жизнь подсказывает – учить тому, что необходимо знать профсоюзному работнику, чтобы помочь члену профсоюза иметь работу, социальную защиту, достойную зарплату, иметь доступ ко всем источникам знаний и духовных ценностей. В одной из резолюций IV съезда ФНПР четко обозначен вектор: будущее профсоюзов — в профессионализме и ответственности профсоюзных кадров и актива. Темпы изменений в науке и технике, поступление и переработка информации резко изменились. По некоторым данным, за последние 100 лет скорость передачи информации увеличилась в 10 млн. раз, а объем знаний возрос в 100 раз. Знание устаревает постоянно, поэтому совершенно естественна смена вех: переход от «образования на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь». Напрямую это коснулось и профсоюзных работников. Профсоюзному лидеру важно ориентироваться и в перипетиях политической жизни, оперативно принимать решения в таких, ранее совершенно неведомых ситуациях, как «дефолт», «реструктуризация», «банкротство». Раскованность воображения, нестандартность мышления, готовность к риску, ориентированность на новое и т.п. — все это составляющие профессионализма профсоюзного лидера. Значит, новым смыслом наполняется обучение в профсоюзе, которое должно обеспечивать соответствие профсоюзных работников той среде, тем задачам, которые перед ним возникают. В свою очередь это требует и новой философии этого обучения, реализации не бесспорной, но в сути очень интересной мысли Герберта Спенсера: «Великая цель образования — это не знания, а действия». Назначение образования сейчас в том, чтобы вооружить человека таким инструментарием, который бы мобилизовал весь его потенциал — и интеллектуальный и функциональный и т.д. Поэтому, отвечая на вопрос «Чему учить?», можно сказать: извлечению и использованию того потенциала, который есть у каждого, но до поры до времени спит. 18 С традиционной точки зрения, чем больше знаний, тем выше качество образования. С точки зрения инновационного подхода, важен не сам по себе объем знаний, а сбалансированность граней «знание-незнание», когда специалист, с одной стороны, обладает достаточными знаниями, чтобы начать профессиональную деятельность, а с другой — уровень незнания таков, что стимулирует интерес к постижению новой, постоянно изменяющейся профессионально значимой информации. Иными словами, приобретение знаний (в широком смысле слова) — это динамичный баланс «компетентность-некомпетентность», постоянное движение от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. Рассмотрим это на схеме - обучение от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности: 1 этап. Неосознанная некомпетентность «Вроде бы все нормально!» 2 этап. Неосознанная компетентность «Только так и никак иначе!» 3 этап. Осознанная компетентность «Так вот где собака зарыта!» 4 этап. Осознанная некомпетентность «Здесь что-то не так!» В повседневной практике профсоюзный работник далеко не всегда представляет уровень своих знаний. Пока они востребованы, не возникло противоречия между «надо сделать и не знаю как», человек пребывает в состоянии (1-й этап) — неосознанной (бессознательной) некомпетентности — «вроде бы все нормально». Когда это противоречие обнажается, человек переходит на 2-й этап — осознанной некомпетентности. Этот этап на начальной стадии может носить характер смутного томления, состояния неопределенности: «здесь что-то не так...». Став слушателем, он обнаруживает, какие именно пробелы есть у него, что и в каком минимальном объеме ему необходимо знать и уметь, чтобы продолжать это уже обучением на рабочем месте. Происходит переход к 3-му этапу — осознанной компетентности: «так вот где собака зарыта!» — знаю, как делать! И, наконец, 4-й этап — неосознанной (бессознательной) компетентности. Умения, возникшие на 3-м этапе, переходят в навыки, определенный автоматизм поведения, когда профсоюзный лидер действует уже по привычке, не задумываясь, и действует грамотно. Однако жизнь ставит новые вопросы, рождаются новые ситуации, с которыми он еще не встречался, и профактивист вновь оказывается на этапе неосознанной некомпетентности. Один цикл обучения завершается, начинается другой. Кто учит? «Учитель — это человек, который выращивает две мысли там, где раньше росла одна». Э. Хаббард, американский писатель. 19 «Есть люди, испытывающие гордость от своей способности делать что-либо лучше других, а есть люди, испытывающие удовольствие от своей способности научить других делать что-либо так же хорошо или даже лучше, чем они сами». Э.Севрус (Ворохов), русский литератор С изменением цели и содержания обучения меняется статус и требования к тому, кто осуществляет этот процесс. Речь идет о преподавателе, об организаторах профсоюзной учебы. Преподаватель в учебном процессе — это не столько основной источник информации (этих источников множество). Он — дирижер в учебном процессе, центр, стимулирующий творческую активность слушателей и направляющий их деятельность на самостоятельное проведение занятий. Преподаватель, отвечающий этим высоким требованиям, должен обладать целым рядом профессиональных и личностных качеств, о которых мы будем подробно говорить. Требование определенных профессиональных качеств у преподавателя не дает оснований разделить бравурный подход «Вам нет необходимости быть профессиональным преподавателем, чтобы вести занятия с членами профсоюзов (для достижения поставленных задач), но вы должны быть убежденным членом профсоюза с большим опытом и желанием узнавать новое и научить этому других». Вместе с тем, не аксиома, что обучение в профсоюзе — это прерогатива преподавательского состава вуза. Ведущий занятия профсоюзный работник имеет громадное преимущество перед преподавателем вуза: он идет от практики, от тех конкретных проблем, которые ежедневно, ежечасно рождает жизнь профсоюзной организации. В этом его сила. Как учить? Учить знаниям и умению исполнять в новых условиях свои функции: защитные, представительские, организационно-управленческие, контрольные, каждая из которых требует своих подходов и программ. Современные инновационные методы профсоюзного обучения построены на практической основе и ставят во главу угла принцип обучения через деятельность. Слушателям предоставляется возможность под руководством тренера-преподавателя исследовать вопросы и делать выводы, основанные на их первоначальных знаниях и опыте, а также наращивать их за счет дополнительных знаний и опыта группы и преподавателя. Профсоюзные преподавателя не просто «снабжают знаниями», они также «позволяют учиться», не только предлагают информацию – они приветствуют «поиск», дают возможности для самораскрытия и саморазвития. Метод обучения людей, когда они сами проверяют свои знания, 20 анализируют свой опыт и сами находят решение – это самый эффективный способ обучения. Активное обучение и активный профсоюз лучше, чем пассивное обучение и пассивный профсоюз. Сегодня мы будем говорить о теоретических и практические вопросах инновационных технологий в профсоюзном обучении соответствующими знаниями и умеет применить их на практике. II. Что такое инновационность обучения профактива? Понятие «инновация» в российской и зарубежной литературе определяется по-разному, в зависимости от различий методологических подходов, среди которых можно выделить два основных: 1. Инновация как результат творческого процесса. 2. Инновация как процесс внедрения новшества, хотя порой результат творческого процесса может означать начало его внедрения. В идущих спорах достигнут определенный компромисс, который позволяет дать следующее определение инноваций: Инновация (от слова «новация» — новое, новшество; «ин» — приставка, обозначающая повторяющийся процесс, явление, событие и т.д.) — это результат реализации новых идей и знаний с целью их практического исполнения для удовлетворения определенных запросов потребителей. В общем виде схема инновационного процесса выглядит так: 1-й компонент инновационного процесса—новации, т.е. новые идеи, знания, которые представляют собой результат научных исследований, «мини (макси) открытия»; 2-й компонент инновационного процесса — это внедрение, введение новации в практическую деятельность, т.е. нововведение или инновация; 3-й компонент—диффузия инноваций, под которой подразумевается распространение уже однажды освоенной, реализованной инновации, т.е. применение в новых условиях. (В нашем случае 1 -й компонент — это те современные разработки, которые имеет теория преподавания; 2-й компонент—это исполнение данных разработок в практике обучения профессиональных кадров и актива; 3-й компонент — это адаптация полученных знаний и умений к деятельности конкретной организации в той или иной отрасли, к конкретным организационным процедурам, к примеру, использование мозгового штурма при проведении привычных совещаний). III. Взаимодействие обучающихся и преподавателей в образовании взрослых Вектор активных методов обучения — это развитие творчества личности, реализация того потенциала креативности, который есть у каждого, но, до поры до времени «лежит на полке», остается невостребованным. Однако в арсенале у преподавателя имеются приемы, 21 позволяющие актуализировать потенциал слушателей. Иными словами, речь идет о серьезном психологическом обеспечении учебного процесса и, соответственно, о реализации нового типа отношений «слушатель-преподаватель», о вооружении тех, кто этот процесс осуществляет необходимыми знаниями и умениями. Взаимодействие обучающихся и преподавателей в образовании взрослых Обучающиеся Преподаватель ...ощущают потребность в обучении ...должны находиться в учебной обстановке, характеризующейся физическим комфортом, взаимным доверием и уважением, взаимопомощью, свободой самовыражения и допущением разных точек зрения ...уясняют цели обучения и воспринимают их как свои собственные ... берут на себя часть ответственности за планирование и осуществление учебного процесса и потому испытывают 1) нацеливает обучающихся на новые возможности самореализации 2) помогает каждому обучающемуся уяснить его стремление к самосовершенствованию 3) способствует тому, чтобы каждый обучающийся определил разрыв между устремлениями и нынешним уровнем своей деятельности 4) помогает обучающимся определить затруднения в жизни, обусловленные нынешним уровнем подготовки 5) обеспечивает комфортабельную физическую среду обучения (удобная мебель, освещение, интерьер, вентиляция, температура воздуха, возможность для курения) 6) рассматривает каждого обучающегося как личность, имеющую ценность, уважает его чувства и мысли 7) стремится установить между обучающимися отношения взаимного доверия и взаимопомощи, поощряя их взаимные действия и предотвращая возникновения обстановки конкуренции и критики 8) не скрывает своих чувств и вносит в учебный процесс дух совместного поиска истины 9) вовлекает обучающихся в совместный процесс определения целей обучения, в котором принимаются во внимание потребности обучающихся, учебного заведения, преподавателя, общества, логика учебных дисциплин 10) делится с обучающимися своими соображениями относительно возможных направлений обучения, отбора учебного материала и методов обучения, совместно с ними принимает решение по этим вопросам 22 чувство причастности к нему ... принимает активное участие в осуществлении учебного процесса ...участвуют в учебном процессе, который использует опыт обучающихся ... ощущают продвижение к поставленным целям 11) помогает обучающимся организовываться (в учебные группы, проектные группы, самообучающиеся команды в самостоятельном обучении и т.д.), чтобы они взяли на себя ответственность за процесс совместного поиска 12) помогает обучающимся использовать их опыт в качестве источника обучения, применяя такие методы, как дискуссии, ролевые игры, разбор конкретных случаев и т.д. 13) подает информацию на уровне опыта своих конкретных обучающихся 14) помогает обучающимся применять на практике их новые знания с тем, чтобы включить их в жизненный опыт обучающихся 15) вовлекает обучающихся в поиск взаимоприемлемых критериев и методов оценки продвижения к целям обучения 16) помогает обучающимся развивать и применять приемы самооценки в соответствии с выработанными критериями Соотношение компонентов учебного процесса в различных типах обучения Компоненты Тип обучения учебного Традиционное Инновационное процесса Цель - Подготовка специалиста с - Подготовка слушателя, имеющего заранее заданными широкую методологическую профессиональными и культуру и способного создавать, личными характеристиками, осваивать и использовать вооружение слушателей приобретенные знания, умения в определенной суммой любом профессиональном и знаний, умений и навыков, личностном контексте. ориентированных на - Стандарт образования использование в обогащается за счет дифстандартных, привычных ференциации обучаемых по условиях. уровню подготовленности, - Главное отличие — углубляется и расширяется унификация, обязательность программа обучения для 23 для всех, некая усредненность (на "средний" интеллект). - Определяет цели и задачи преподаватель согласно стандарту образования, установкам программы и требованиям общества к подготовке специалиста. Действую - Субъектно-объектное щие лица взаимодействие; обучающий является активным субъектом учебного процесса, а обучающийся пассивным объектом систематических воздействий преподавателей. - Преподаватель строит свою работу так, что слушатель должен адаптироваться к преподавателю. Основной источник обучения — учебник и лекция (урок) преподавателя. Методы - Объяснительно-иллюстративные: лекция, семинар, урок — преобладающие методы монологичны (слово преподавателя), обучение построено по авторитарной схеме — "педагогика требований" продвинутых, для особо способных создаются индивидуальные программы повышенного уровня. - В проектировании целей и определении конечных результатов участвует слушатель, исходя из своих мотиваций и запросов. - Субъектно-субъектное взаимодействие, при котором слушатель является активным субъектом собственного учения и равноправным участником учебного процесса. - Инновационные технологии обучения. - Характерна вариативность методик, активизирующих умственную деятельность слушателей: проблемные вопросы, эвристические беседы, мозговой штурм, тренинг, обучение по конкретным учебным ситуациям, деловые игры, дискуссии, диспуты. - Используются, новейшие источники информации: интернет, другие компьютерные информационные технологии (в том числе МОП — мультимедийные обучающие программы), аудиовизуальные средства. Творчески организуется образовательное пространство (занятия "в кругу", в малых 24 группах). Индивидуализация образовательного процесса. Стиль общения - Авторитарный, обезличенный. Эмоциональная закрытость партнеров. - Преподаватель, как правило, лучше познает психологию продвинутых и, в порядке исключения, психологические особенности отстающих слушателей. У преподавателя отсутствует мотив и время для соотнесения своих подходов с психологическими особенностями аудитории. Формы контроля - Внешний контроль со стороны преподавателей. - Используется традиционная пятибалльная система оценки знаний, анализ качества образования по итогам экзаменов и зачетов - Демократический: ориентация на интересы и потребности студентов; эмпатичность; диалогичность; взаимовлияние. - Взаимная адаптация в системе отношений "преподавательслушатель", адаптивное взаимодействие. Преподаватель способствует развитию интеллекта с опорой на объективные и субъективные психологические и биологические законы развития психики и мозга. Преподаватель понимает, что высшая степень интеллекта — это мудрость, умение выстраивать отношения, оберегая себя и окружающих. - Самоконтроль и взаимоконтроль процесса и результатов обучения. Используется диагностический метод мониторинга качества образования: результаты учебной деятельности слушателя оцениваются с учетом его реальных учебных возможностей и исходного уровня знаний. Наиболее перспективная система оценки — рейтинг (знаний, слушателя, преподавателя). Данные диагностики используются для корректировки учебной деятельности. IV. Активные методы обучения и их разновидность. 1. Выявление поля проблем внедрения активных форм обучения. Ранжирование проблем. Метод карточек. Метод, позволяющий выяснить точку зрения каждого слушателя, т.е. дает слушателю возможность высказаться и быть услышанным (визуализация). Выявляет различие мнений, интересов, проблем, ожиданий. 25 Участники сами обозначают на карточках то, что их интересует, а не получают это от тренера. Достигается личная заинтересованность каждого члена группы в работе над темой. Важна четкая постановка вопроса. Записи, сделанные на отдельных карточках, легко систематизировать, перевешивая или переклеивая их. Каждый слушатель на флип-карточках пишет по 3 проблемы, которые затем систематизируются и ранжируются. Слушателей следует информировать о некоторых правилах: - заполнять не более трех строк на одной карточке; - формулировать крупно и кратко, только основные слова; - писать четко и желательно фломастером; - одна идея – одна карточка. Пример поставленного вопроса: «Что мешает эффективному внедрению активных форм обучения?» Предполагаемые ответы: Отсутствие знания схемы «Научи учителя» Консерватизм руководителей, стереотипность мышления Инертность аппарата территориального комитета Сложность в организации семинаров (удаленность, кадровый и финансовый дефицит, трудности освобождения от работы профактива) Сниженная потребность в обучении у членов профсоюза Недостаточное внимание к образовательному процессу Загруженность по другим направлениям деятельности Недостаточная ответственность к функции координатора Отсутствие подготовленных тренеров-преподавателей Недостаточная требовательность к руководителям территориальных организаций – снижается дисциплинированность низового звена. 2. Мозговой штурм как способ генерирования новых идей по проблеме внедрения обучения по схеме «Научи учителя». Подготовка к мозговому штурму (как и к любому другому шагу при использовании активных методов обучения) может сопровождаться заданиями, нацеленными на мобилизацию творческого потенциала слушателей. Небольшие по временным затратам, они могут дать толчок к активизации мышления, рождению нестандартных идей при выполнении основного задания. Задание 1. Слушатели сидят в привычном лекционном расположении. Ведущий неожиданно для всех задает вопрос: «Как обнаружить белое пятно на совершенно белой стене?». Самое главное — оперативность реакции; идеи выдают те, у кого они рождаются, остальные могут и промолчать. 26 Задание 2. Задание ведущего: «предложение, что можно сделать из консервной банки?». Каждый слушатель предлагает сой вариант использования банки. Как только группа достигнет необходимого уровня творческого настроя, преподаватель может приступить к более серьезным вопросам – собственно мозговому штурму. Пример вопроса для обсуждения: «Что сделать на разных уровнях Профсоюза для эффективного внедрения инновационного обучения?» (При возможности дать задание в малые группы для определения действий по разным уровням) Уровень Профсоюза ЦК Профсоюза ДФО Региональная организация Первичная организация Предполагаемые действия Организация семинаров для окружных и региональных координаторов Разработка программ Организация очного взаимодействия окружных координаторов Организация обмена опытом, информацией для окружных координаторов Организация семинаров для окружных и региональных координаторов» Организация обмена опытом, информацией для региональных координаторов, т.е. сотрудничество Формирование банка методических материалов; Шире выявлять кандидатов в тренеры-преподаватели, их обучать; Организация систематического взаимодействия региональных координаторов Настойчивость! Увеличивать расходы на обучение актива Подбор кандидатур для подготовки тренеровпреподавателей и их целевое обучение «Стартовое» внедрение системы «волевым» решением Обязательно проводить семинары с использованием активных форм обучения - легче формируется интерес, вызывает потребность к обучению. Отказаться от эпизодического обучения Преодоление инертности Подготовка «собственных» преподавателей Разъяснительная работа с членами профсоюза о необходимости обучения 27 Заинтересовать актив Обязательно проводить занятия с использованием активных технологий Усиление информационной работы Самообразование! 3. Метод «Проблема – Информация - План». Широко используется в активных формах обучения, поскольку нацеливается на анализ проблемы с последующим планированием мероприятий по ее решению. Например, в нашем семинаре: 1. Проблема – Эффективное внедрение активных форм обучения по схеме «Научи учителя». 2. Информация - Профсоюзное образование в современных условиях. Инновационность в обучении профактива. Особенности методики «Научи учителя», ее составляющие. З-х уровневая система подготовки преподавателей. 3. План - Что сделать на разных уровнях Профсоюза для эффективного внедрения инновации. 4. Дискуссия. Дискуссия - этап коллективного обсуждения проблемы, поиск путей решения их. Это может быть подготовленная, планируемая дискуссия или же спонтанно возникшая дискуссия. Тема дискуссии: «Актуальные вопросы обучения профсоюзного актива первичной организации Профсоюза». Вопросы для обсуждения по указанной теме: 1. Кто должен обучаться? Нужно ли это всем членам профсоюза как «ликбез»? 2. Цели обучения – по необходимости или по потребности актива? 3. Кто должен проводить обучение в «первичке» - терком, профком, учебно-методические центры или отделы? 4. Какие темы следует выбирать для семинара? 5. Оптимальные виды занятий, методы. Преимущества: подчеркивает единение группы. Возможные трудности: по-настоящему участвуют лишь несколько человек. Если тема неясна, дискуссия оканчивается разочарованием или потерей интереса. В любом случае тренеру необходимо определиться: Какую роль он выбирает для себя. Хочет ли он крепко держать в руках бразды правления? 28 Или же он хочет отпустить поводья? Хочет ли он сам принимать решения? Или же предоставить это группе? (например, вопрос об окончании дискуссии?) 5. Игровые формы обучения актива. Для демонстрации видов игр двум малым группах дается отдельное задание: 1. Ролевая игра «Переговоры» по проблеме: проводится 3-х дневный семинар, необходимо освободить актив от работы, руководитель препятствует. 2. Деловая игра «Разработка программы активизации процесса обучения в местных и первичных организациях Профсоюза» на основе ранее выполненного задания «Что сделать на разных уровнях Профсоюза для эффективного внедрения инновационного обучения?» Группа должна представить свое видение в виде сообщения и/или графически (схема, рисунок). Во время демонстрации игры одной группой – вторая становится группой экспертов и наоборот. Таким образом, достигается эффект формирования навыка экспертизы выполненного задания.: квалифицированный анализ представляемых материалов, оценка слаженность работы группы, оригинальность идеи, культура полемики, эрудированность слушателей, чувство юмора и пр. 5.1. Ролевая игра. Ролевая игра эффективна, так как является: способом привития и отработки навыков, например, подготовки и представления вопроса для переговоров; способом воспитания уверенности в себе, например, умения защищать вопрос и отвечать на контраргументы; средством, способствующим совместной работе, например, групповой подготовки вопроса для представления руководству предприятия и т.д. Данный метод в особенности пригоден: для сбора данных, доказывающих правильность выбранной концепции; для предварительного ознакомления с контраргументами, которые могут возникнуть в процессе утверждения конкретного варианта решения проблемы и которые необходимо опровергнуть; для использования перечисленных выше данных и аргументов в целях совершенствования избранной концепции. 29 При обсуждении ролевой игры задайте слушателям вопросы: 1. Каковы для контрпартнера наиболее неприятные доводы, вопросы и возражения? 2. Какие доводы, возражения и вопросы остались без ответа или не были опровержены? 3. Какие доводы и рекомендации являются наилучшими? 4. Какие принципиально новые доводы, рекомендации требуют повторного осмысления? 5. Какие доводы должны быть соединены, связаны для того, чтобы они дополняли и усиливали друг друга? 6. Какое особое, отличающееся от обычного, поведение проявили участники в процессе «игры»? Выбранные в качестве полезных и многообещающих доводы и рекомендации подробно детализируются и развиваются специально созданными подгруппами, в которых могут принять участие и заинтересованные лица (например, управленческий персонал). В зависимости от цели организатора могут быть разные схемы обсуждения и оценки ролевой игры. Например: Соответствуют ли действия участников ролевым обязанностям и правилам? У кого не получилось включение в роль и почему? У кого получилось? Кто из участников лучше всего взаимодействовал с партнерами? Каковы наиболее острые игровые моменты? Какие переживания были у участников ролевой игры (участники могут выразить это и без слов)? Какие действия участников ролевой игры можно считать оптимальными, неоптимальными, крайне неудачными, опасными? Что нужно сделать отдельным участникам, чтобы их действия были оптимальными? 5.2. Деловая игра Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры. При принятии решений в деловых играх могут быть заложены четыре подхода: 1. варианты явно не заданы – их надо найти и произвести выбор между ними; 2. варианты даны, надо произвести выбор между ними; 3. вариантов нет – их надо придумать; 4. варианты даны, необходима всесторонняя проработка каждого и создание из такой «мозаики» общего полотна. 30 Хотелось бы обратить внимание проводящих игру на то, что при составлении сценария и регламента деловых игр необходимо предусмотреть резерв времени для подробного анализа как процедуры самой игры, так и полученных результатов. Если этого не сделать, то можно скомканностъю финала свести к нулю всю проделанную работу, породить разочарование и отторжение не только самой этой работы, но и той формы, в которой она осуществлялась. 5.3. Метод игры - «блиц – опрос». Блиц-игра «Портрет идеального тренера-преподавателя» проводится со всей аудиторией. Предполагаемые ответы: Компетентность (по обсуждаемой теме); Готовит и планирует все добросовестно, но при этом сохраняет гиб кость в процессе обучения. Умение опираться на жизненный опыт слушателей и свои собственные знания, высокий уровень интеллекта; Профессионал в профсоюзной сфере; Тактичность, терпимость, уравновешенность, высокий уровень саморегуляции; Умение импровизировать, сохраняя общую стратегию занятия, применять разнообразные тактики, гибко и оперативно реагируя на изменяющуюся ситуацию; Умеет «думать» на ногах. Способность слушать и слышать; Умение управлять группой, создавать и поддерживать атмосферу эмоционального комфорта, не попадать в зависимость от слушателей; Владение современными технологиями обучения; Богатое воображение, интуиция, способность к ассоциативному мышлению; Концентрация на слушателе, желание и способность ему помочь Энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников к изменению и развитию. Кто такой тренер-преподаватель: некоторые аспекты деятельности (по материалам ЦК Профсоюза) Тренер - преподаватель. Это профессия, призвание? Какими профессиональными качествами должен он обладать? На каких дидактических принципах должна быть построена его работа по схеме «Научи учителя»? Как должен он организовать учебный процесс? «Проблема в том, чтобы найти те условия, которые следует создать, чтобы учебная работа и учение протекали естественно и с необходимостью 31 создавали такие условия и, как их результат, такие действия обучающихся, вследствие которых они не смогут не научиться. Ум обучающегося будет сосредоточен не на учебе или учении. Он направлен на делание того, что требует ситуация, тогда как обучение является результатом. Методом учителя, с другой стороны, становится отыскание условий, которые пробуждают самообразовательную активность, или учение и такое взаимодействие с учащимися, при котором учение становится следствием этой активности» ( Dewey, 1928) В ходе учебного процесса тренер - преподаватель должен добиться у обучающихся: 1. Ответственности за учебный процесс. Ответственность за обучение и за занятия в учебном процессе в конечном счете лежит за самими обучающими. Классная среда должна давать обучающимся возможность заниматься конкретной темой. Но все это должны делать сами обучающиеся. Однако перед тем, как перейти к делу, они должны понять, что от них требуется. 2. Уверенности в себе. Во-первых, они должны поверить в то, что их мнения имеют ценность, в то, что их мысли имеют уникальное значение и являются вкладом в лучшее понимание обсуждаемых понятий. Но без уверенности в своей собственной ценности и достоинстве, обучающиеся будут воздерживаться от активного участия в процессе обучения. 3. Активности. Во-вторых, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе на достаточно сложном уровне, то они выражают большое удовольствие от этого, повышается их способность к размышлению и пониманию. Те учащиеся, которые активно участвуют в этой работе, начинают понимать, что если достаточно энергично и успешно учиться, то начинаешь получать удовольствие и испытывать чувство глубокого удовлетворения. 4. Делиться мыслями. Обучающихся надо учить делиться своими мыслями. Требуется, чтобы они жертвовали чем - нибудь своим ради других. Родители учат маленьких детей делиться своими вещами, считая, что это важный социальный навык, способствующий выживанию. Дети обычно принимают идею дележки не просто потому, что этого требуют от них родители, а потому, что начинают понимать ее ценность. То есть они понимают, что когда они отдадут что-то, то в обмен могут получить некоторую выгоду. В течение всей жизни дележка остается важным обучающимся навыком. 5. Аудированию. Обмен идеями в группе требует от обучающихся, что бы они слушали, чтобы они воздерживались от суждения или от реализации потребности навязать свою собственную систему, поправить других выступающих. В ответ они пользуются коллективным разумом других, что, по крайней мере, приводит к более выразительному языку и более широкому контексту для выражения собственных идей. Фактически через посредство такого 32 широкого диалога обучающиеся могут анализировать и уточнять свои собственные идеи и выстраивать их в набор идей, которые окружают тему и придают ей контекст. Вопросы учителя. Вопросы учителя - мощный инструмент как развития, так и подавления учебного процесса. Вопросы, которые задает учитель, способствуют созданию в аудитории определенной атмосферы, определяют то, что больше всего ценится, что такое хорошо и что такое плохо, а также — что(кто) является источником информации и знаний, а что - нет. Те же вопросы, которые ограничивают мышление обучающегося и сводят его к простому воспроизведению, сдерживают мыслительные процессы, дают учащимся понять, что их собственное мышление никому не нужно. Вопросы, которые побуждают обучающихся размышлять, думать, реконструировать, воображать, творить или тщательно взвешивать, повышают их уровень мышления и учат тому, что мышление обучающихся имеет ценность, что они могут внести свой вклад в общее понимание и представление. Такие вопросы учат их тому, что знания не являются чем-то застывшим, что идеи могут видоизменяться, что их мир состоит из человеческих конструкций, которые составлены из кубиков, являющихся личными конструкциями других лиц, которые рассматривали эти вопросы со своих собственных точек зрения. Следующий раздел продемонстрирует вам, каким образом вопросы учителя во время занятий могут успешно вовлекать обучающихся в учебный процесс на многих уровнях, повышая, таким образом, их мыслительные способности. Учитель является могучим образцом. С самого начала посещения школы дети привыкают внимательно следить за тем, что делает учитель. Тщательно наблюдая за ним, учащиеся узнают, что считается наиболее важным, чего от них ждут в будущем, и какого рода информация будет служить основой для оценки. Другими словами, поведение учителя является не только средством передачи информации и идей, но и свидетельством того, что считается наиболее важным (Стил и Мередит, 1991). С течением времени именно это дети начинают ценить превыше всего и именно на это они обращают наибольшее внимание. Те типы вопросов, которые учитель задает им, говорят учащимся очень много о том, какого рода информация считается наиболее ценной, а какого рода мышление - малоценно. Изучение работы в классах американских школ показало, что более 75 процентов вопросов, которые учителя задают учащимся, принадлежат к одному типу - формальному или являются фактологическими вопросами. Исследования, проведенные в Словакии, показали аналогичную или даже еще более ярко выраженную картину, когда вопросы учителя основаны исключительно на фактическом материале, причем некоторые авторы исследования полагают, что 95 процентов вопросов задаются учителем на формальном уровне (Зелина, 1995; Зелина и Зенинова,1990; I авора, 1990; Марес и Кривохлавый, 1989). 33 Независимо от того, являются ли предметом изучения естественные или гуманитарные науки, чаще всего учащимся задают вопросы, требующие ответы или только в одно слово, или в виде простого предложения. Так, когда задается много вопросов формального уровня, например: как называется четвероногое животное или деревня в рассказе, который учащиеся вместе читали; или сколько ..., какого цвета ..., на каком расстоянии ....какого числа ..., то неудивительно, что учащиеся начинают ценить фактологическую информацию превыше всех других форм знаний и уделяют больше внимания такому уровню мышления. В этом случае появляется опасность обделить своих учащихся. Теперь, когда информация и знания становятся все более доступными, идея о. том, что учащиеся должны усвоить достаточно много фактологической информации, чтобы полностью освоить учебную программу, - в лучшем случае ошибочна. Более того, знание фактов как таковых практически не имеет какой бы то ни было ценности. Информация — бесполезна, если нельзя ее синтезировать, интегрировать и реинтегрировать. Кроме того, ответы на вопросы формального уровня не требуют ни интеграции идей, ни размышлений, ни обсуждения. Чтобы отвечать на вопросы формального уровня, нужно обладать лишь поверхностным знанием предмета. Многие учащиеся развили в себе способности запоминать фактологическую информацию, совершенно не понимая главных идей, на основании которых получены данные факты. Они способны запоминать факты, при этом образовательный процесс оказывает на них минимальное воздействие. Чтобы учащиеся смогли размышлять о новой информации и интегрировать ее с предыдущими знаниями и представлениями, они должны участвовать в содержательных беседах, излагать свои идеи собственными словами, осваивать новый словарь. Только в тех случаях, когда это имеет место, их новый опыт превратится в устойчивые знания. Формальные вопросы лишают учащихся возможности разговаривать (Гавора, 1990). Выразительный язык сокращается до нескольких слов, которые необходимы для того, чтобы дать ответ, причем обычно они не пользуются теми выражениями, которые сами создали. 6. Рефлексия слушателей. Получение обратной связи. 6.1. Что Вам дал первый день работы на семинаре? 2 балла Абстрактную информация 1 балл 0 1 балл 2 балла Полезную для работы информацию 34 6.2. Какое Ваше настроение? 7. Анкета для тестирования уровня базовых знаний кандидата в тренеры-преподаватели . КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ уровня базовой подготовки тренера-преподавателя График оценки Дата: УРОВЕНЬ Уровень 4 Уровень 3 Уровень 2 Уровень 1 Органи- Плани- Плани Работа в зация рование рование Ресурсы группах Оценка семинара занятия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Могу, уверен Могу, иногда требуется помощь Могу, с помощью или под руководством Не могу, не было возможности научиться Вертикальная оценочная система включает четыре уровня знаний. Они соответствуют следующим категориям: Уровень 1: возможность обучения или применения навыка ранее отсутствовала. Навыка нет. Уровень 2: есть некоторая возможность обучаться, но требуется помощь, наставничество или руководство. 35 Уровень 3: привиты некоторые навыки, однако, время от времени требуется наставничество или поддержка. Уровень 4: данный навык присутствует, используется уверенно. Может при необходимости оказать помощь другим. Критерии оценки Организация: 1. Я понимаю приоритеты профсоюзной политики в области управления системой профсоюзной учебы и руководства такой системой. 2. Я понимаю финансовые и управленческие стороны обеспечения программ профсоюзной учёбы. Планирование курса обучения: 3. Я могу определить и выполнить задачи и учебные цели с участниками семинара. 4. Я могу обсуждать учебный план с группой. Планирование занятий: 5. Я могу использовать разнообразные учебные методы для достижения различных учебных целей, включая оценку. 6. Я могу распланировать учебное занятие для того, чтобы ответить на потребности обучаемых, включая прогрессивное освоение программы. Ресурсы: 7. Я могу сам создавать учебные материалы и использовать их в учебной группе. 8. Я могу использовать материалы и ресурсы, разработанные другими преподавателями, и адаптировать их применительно к потребностям моей учебной группы. Работа в группах: 9. Я могу использовать активную методику для того, чтобы обучать группу и отдельных слушателей. 10. Я вижу динамику группы и могу ускорять, либо замедлять процесс обучения. Оценка: 11. Я могу оценить собственную работу, а также успехи слушателей с тем, чтобы обеспечить дальнейшее обучение. 12. Я понимаю концепцию передового опыта в обучении членов профсоюза и рабочих и могу сам применять на практике мою собственную передовую методику. 36 8. Анкеты для подведения итогов семинара Вариант 1 В конце семинара мы рады услышать ваши замечания, пожалуйста, высказывайтесь откровенно. Приведенные ниже вопросы служат в качестве ориентира. Вы можете добавить любые ваши замечания. 1. Соответствовал ли семинар вашим ожиданиям? В какой степени? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 2. Считаете ли вы, что было выделено достаточно времени для обсуждения и вопросов? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 3. Какие занятия были наиболее и наименее удачными? Можете ли сказать почему? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4. Предпочли бы вы другие виды обучения или другую тематику? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 5. Испытывали ли вы какие-нибудь трудности в плане организации семинара? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 6. Есть ли у вас уверенность в применении навыков, полученных на семинаре? Если нет, какие есть у вас проблемы? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 7. Как подобный семинар мог бы помочь вам достичь большего? ________________________________________________________________ __________________________________________________________________ ________________________________________________________________ 8.Любые другие комментарии: _________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 37 Вариант 2 1. Наименование семинара_________________________________________ ________________________________________________________________ 2. Сроки проведения ______________________________________________ 3. Ф.И.О.________________________________________________________ 4. Организация профсоюза_________________________________________ ________________________________________________________________ 1. Цели семинара 1.1. Каковы были ваши главные цели посещения семинара 1.________________________________________________________________ 2.________________________________________________________________ 3,________________________________________________________________ Пожалуйста, ответьте на каждый вопрос, поставив (+) в соответствующих скобках. 1.2 Были ли эти цели достигнуты в целом? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:________________________________________________________ _________________________________________________________________ 2. Учебные занятия 2.1 Насколько Вы удовлетворены содержанием семинара? ( ) полностью ( )частично ( )нет Причины:_________________________________________________________ __________________________________________________________________. 2.2 Насколько Вы удовлетворены уровнем проведения семинара? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:............................................................................................................... 2.3 Насколько Вы удовлетворены организацией семинара? ( )полностью ( ) частично ( ) нет Причины:__________________________________________________________ __________________________________________________________________ 2.4 Удовлетворены ли вы использованной методикой обучения? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:_________________________________________________________ _________________________________________________________________ 3. Актуальность учебных занятий 3.1 Насколько актуально обучение на семинаре для вашей профсоюзной практики? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:_________________________________________________________ __________________________________________________________________ 38 3.2 Поможет ли обучение разрешить ваши профсоюзные проблемы? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:............................................................................................................. 3.3 Будет ли способствовать обучение на семинаре большей эффективности вашей организаторской и \ или преподавательской работы? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:_________________________________________________________ 4. Вспомогательные материалы 4.1 Можете ли вы использовать учебные материалы в ваших собственнных программах обучения? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:__________________________________________________________ 4.2 Легко ли можете понять язык учебных материалов? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:__________________________________________________________ 5. Участники и связи 5.1 Нормальные ли сложились ваши отношения с другими участниками? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:________________________________________________________ 5.2 Удовлетворены ли вы работой преподавателей и организаторов курса? ( )полностью ( )частично ( ) нет Причины:_________________________________________________________ 6. Добавьте ваши любые комментарии _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 39 Литература 1. Активные методы обучения в образовании трудящихся. – МОТ, 1993. 2. Бражко А.Л. Самообразование: организация, психология, технология. – М., АТиСО, Институт повышения квалификации профсоюзных кадров, 2003. 3. Краучер Р. Активные методы в профсоюзном образовании: пособие для начинающих преподавателей.–Приложение к газете «Солидарность» № 33, 2005. 4. Материалы заседания Методического совета ЦК Профсоюза по вопросам профсоюзного обучения по схеме «Научи учителя» от 28.11.2003 года. Уровни подготовки тренеров-преподавателей. 5. Подход к профсоюзному обучению. Инструкция для новых профсоюзных преподавателей.– UNISON, 2000. 6. Постановление II Пленума ЦК Профсоюза работников здравоохранения РФ от 14.02.2001 года № 2-8 «О создании сети обучения по методике «Научи учителя» в профсоюзе работников здравоохранения РФ». 7. Сидельникова Т.Т. Инновационные подходы в обучении. Научнометодическое пособие для организаторов профсоюзного обучения и преподавателей. – Казань, КГУ, 2003. 8. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персоанла. – Санкт-Петербург, 2003. 9. Тоде Г. Основы и методы профсоюзной образовательной работы. 40
