Якимова, Николаева 2012

УДК 378:316.35
ВУЗ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СРЕДА:
РАЗНИЦА В ОЦЕНКЕ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
Якимова З. В., Николаева В. И.
ВГУЭС, г. Владивосток
Аннотация:
В
условиях
реформирования
высшего
профессионального
образования России и его перехода в мировое образовательное пространство,
актуализируется проблема качества подготовки выпускников и их востребованность на
рынке труда. В профессиональной среде и вузах используются разные модели
компетенций и методы оценки. Авторы представили разницу в подходах при построении
моделей выпускников и сотрудников, а также их оценке по компетенциям.
В соответствии с ФГОС третьего поколения в процессе обучения в вузе будущий
выпускник должен овладеть системой профессиональных компетенций, включающих как
общепрофессиональные
исследовательской,
компетенции,
методической,
так
и
компетенции
управленческой,
в
области
проектной
и
научно-
культурно-
просветительской деятельности. При этом основную трудность исследователи видят в
переходе от компетенций к моделям компетенций и далее к средствам их оценивания.
Под профессиональной средой подразумевается некая совокупность предметных и
социальных условий труда, реализуемая в организациях. Любая организация (вне
зависимости от сферы деятельности и формы собственности) обладает способностью
формировать единые для группы цели и принимать их каждым членом, осуществляющим
организованную
деятельность.
Неэффективная
организованная
деятельность,
не
обеспечивающая достижения организационных целей и решения организационных задач,
приводит к банкротству, упадку и распаду, ликвидации организации. Чтобы этого
избежать и обеспечить достижение организационных целей, необходимо обеспечить
устойчивый комплекс управления и управляемости организацией.
Именно поэтому в контексте профессиональной среды оценка кандидата по
компетенциям всегда происходит с позиции полезности человека для организации – его
способности выполнять функции, обладания личностными качествами для достижения
целей
организации,
умения
адаптировать
уже
имеющийся
опыт
под
новые
организационные задачи.
Так, во многих источниках мы можем встретить три категории компетенций,
которые подлежат оценке в практике профессиональной среды:
1.Корпоративные (базовые, ключевые), которые применимы к любой должности в
организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые
фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной
этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с
корпоративной культурой компании.
В
качестве
примера
корпоративных
компетенций
можно
привести
клиентоориентированность, умение работать в команде, дисциплинированность и т.д.
Оптимальное количество корпоративных компетенций – не более 5-7 единиц анализа.
2.
Управленческие
руководителям
для
(менеджерские,
успешного
достижения
лидерские),
которые
бизнес-целей
необходимы
организации.
Они
разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих
работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции
могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие
компетенции, как: стратегическое видение, управление бизнесом, работа с людьми,
нацеленность на результат, умение влиять на людей, предприимчивость и т. д.
3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении
определенной группы должностей. Эти компетенции ложатся в основу профилей
компетенций для разных категорий сотрудников. При этом, кандидат оценивается не по
всем возможным в его сфере деятельности компетенциям – а только по самым важным,
наиболее значимым именно для той должности, на которую он претендует. Число таких
компетенций обычно находится в пределах 7-12 единиц анализа. Каждая из оцениваемых
компетенций, с одной стороны, может входить в один из более крупных блоков
(интеллектуальный, организационно-деловой, коммуникативный, личностный), а с другой
стороны детализироваться через описательные характеристики и индикаторы поведения.
Очевидно, что составление системы оценки по компетенциям для всех групп
должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом. Особая
сложность состоит в том, каждой организации необходимо пройти процесс разработки
собственной модели компетенций, т. к. каждая компания уникальна и работает по
«своим» правилам и принципам.
Образовательная же среда ориентирует на формирование компетенций без
привязки к какому-либо ценностно-нормативному, идеологическому ядру (корпоративной
культуре организации). Так в ФГОС ВПО определены только два вида компетенций:
общекультурные и профессиональные. В профессиональной компетентности главная роль
отводится проблемно-практическому аспекту, а в общекультурной – смысловому и
коммуникативному.
По умолчанию предполагается, что в процессе образования у студента должны
сформироваться все перечисленные в стандарте компетенции – как минимум на уровне
порогового (минимально необходимого для профессиональной деятельности) значения.
Бесспорно, общекультурные компетенции носят устойчивый характер и могут
рассматриваться как основа, «платформа» для формирования
и «наращивания»
профессиональных компетенций.
Однако, важно отметить, что в рамках образовательной системы возникает ряд
сложностей при попытке оценивать компетенции, которые проявляются только в
коллективе, например толерантность, делегирование, организаторские способности,
лидерские качества и т.п. Да и по сути дела, в рамках традиционной «знаниевой»
парадигмы
никогда
ранее
не
ставилась
задача
контроля
сформированности
вышеупомянутых компетенций.
Именно поэтому для образовательной среды столь важным оказывается перспектива
заимствования у профессиональной среды практического инструмента «оценивания»
компетенций (например, метод «Ассесмент центр», «оценка 360 градусов», «деловая
игра» и т.д.)
Если обратиться к практике кадровых агентств, являющимися посредниками на
рынке труда и выполняющими оценку кандидатов по компетенциям под запрос
работодателей, то помимо профессиональных компетенций часто выделяютя так
называемые «надпрофессиональные навыки», которые, как правило, приобретаются на
других уровнях образования (среднего и начального), либо вообще формируются за
пределами системы ВПО. К числу таких надпрофессиональных компетенций специалисты
кадровых агентств относят, например, свободное владение иностранным языком, высокую
скорость печати, умение пользоваться компьютерной, офисной техникой и современными
средствами связи, владение деловой и письменной речью, умение управлять своим
временем, навыки самоанализа и т.д.
Соответственно, для формирования полноценной системы сформированности
компетенций необходимо использовать как традиционные, так и инновационные виды и
формы контроля. При этом постепенно традиционные оценочные средства следует
совершенствовать в русле компетентностного подхода, а инновационные средства,
заимствованные из практики комплексных систем оценки компетенций, реализуемых в
профессиональной среде адаптировать для применения в вузовской практике.
Целесообразным, на наш взгляд, будет внедрение в образовательный процесс
факультативных занятий, позволяющих развить указанные «надпрофессиональные»
компетенции, которые учитываются при оценке компетенций в профессиональной среде,
но формируются за рамами ВПО. Кроме того, практика заимствования опыта
профессиональной среды в оценке компетенций позволила бы расширить фонды
оценочных средств вуза, сделав их более объективными и адекватными требованиям
внешней среды.