Кадровая политика ООО Aarika (x 29,0Kb)
реклама
Кадровая политика ООО Aarika Заверено Мерле Рохтметс Член правления Кадровая политика ООО Aarika – это сборник единых принципов, что распространяются на всю организацию и являются основой внедрения стратегических целей ООО Aarika. При разработке кадровой политики ООО Aarika мы исходили из действующего законодательства Эстонской Республики. ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Цель кадровой политики – ценить, развивать и беречь сотрудников организации на основе общих принципов. Умелое управление персоналом помогает обеспечить результативность и конкурентоспособность учреждения. Эффективная кадровая политика создает крепкое чувство единства и культуру организации. Работа персонала организуется в соответствии с законодательными актами и с учётом передовой практики. Кадровая политика ООО Aarika основывается на миссии, видении, стратегии и ценностях организации. Развитие и успешность ООО Aarika зависит, прежде всего, от стремления сотрудников помочь в достижении целей учреждения. Документ о кадровой политике пересматривается раз в год и при необходимости усовершенствуется и исправляется. Документ о кадровой политики описывает понятия и принципы ООО Aarika, связанные с работой персонала. С одной стороны, он описывает общие принципы, выражающие общее отношение к сотрудникам, ожидание их качеств и манер поведения. С другой стороны, кадровая политика охватывает более специфические сферы работы с персоналом. 1. Прием работников на работу (описание должности, планирование потребности в персонале, поиск и выбор персонала, начало рабочих отношений) 2. Формирование рабочих отношений (обучение новых работников, оценка и аттестация работников, расчет зарплаты и оплата труда, создание условий для профессионального роста, планирование работы, обеспечение безопасности работников, организация рабочих отношений в соответствии с законодательством) 3. Увольнение работников Миссия ООО Aarika – оказание качественной услуги профессиональными специалистами детям с проблемами речи и развития, исходя из индивидуальных потребностей клиента. В соответствии с миссией, основные ценности нашего учреждения: Настрой на потребности клиента – отталкиваемся от желаний, интересов и ценностей клиента, привлекаем его на каждом этапе оказания услуги. Клиент – самый лучший эксперт своей жизни. Применяем признанные в мире научные методики и практики. Результативность – мы ориентированы на достижение позитивных результатов путем мотивирования и инструктирования клиента и его близких. Профессионализм – постоянно учимся и развиваемся. У нашей команды хорошие теоретические и практические знания. Открытость – мы готовы информировать персонал, клиентов, партнеров по работе об услугах, деятельности, обновлениях учреждения. Забота – заботимся о наших пациентах. Заботимся друг о друге. Забота – это основа приобщения клиента, его подбадривания к активному участию. Принципы, которыми руководствуемся при внедрении кадровой политики: Причастность и приобщение – каждый сотрудник знает, какова его роль и вклад в достижение целей учреждения. Сотрудник – партнер руководителя в ежедневных рабочих делах, у которого есть право делать вклад в улучшение организации труда. Общение – используем открытую политику общения, что помогает сотрудникам понять настоящее положение, возможные направления развития и возможность каждого помогать росту конкурентоспособности учреждения. Мотивированность – создаётся возможность для работы, что является основой для сохранения компетентных сотрудников, к каждому сотруднику относятся объективно. Постоянное развитие и обучение – предполагается, что развитие учреждения в целом обеспечивается постоянным ростом профессиональных навыков сотрудников. Обоснованно недовольство сотрудником, чье развитие остановилось. Способствуем росту профессиональной компетентности сотрудников, как основного долга каждого работника перед клиентом. Поддерживаем стремление сотрудников к постоянному индивидуальному развитию и увеличению его конкурентоспособности на рынке труда. УПРАВЛЕНИЕ ООО AARIKA Руководство ООО Aarika состоит из двух членов правления, имеющих равные права. Руководство отвечает за управление организацией и за ее развитие. Основные задания руководства: назначить стратегическое направление и цели учреждения; обеспечить открытость и публичность в деятельности учреждения; обеспечить справедливое и честное руководство учреждением. Для внедрения стратегии и достижения целей организации руководство должно распределять ресурсы и следить за результативностью организации, а также иметь отчет о рисках и заниматься управлением рисками. Деятельность руководства вдохновляет своим примером сотрудников и мотивирует их на претворение в жизнь заданных общих целей. Сотрудники ООО Aarika могут участвовать в составлении стратегии и годового плана учреждения, а также влиять на формирование будущих перспектив учреждения. Мы поощряем сотрудников высказывать свои пожелания и мнения, тем самым создавая организацию с открытой атмосферой, где у всех есть возможность использовать свои профессиональные навыки и становиться лучшими в своей сфере. Принципы управления ООО Aarika следующие: Развивать сотрудников и командную работу. Быть открытыми и честными, поощрять обоюдную коммуникацию. Поощрять самоуправление и индивидуальную результативность сотрудников. Опираться на единогласие и сотрудничество. Развиваться как организация, которая развивается благодаря знаниям и практическому опыту каждого сотрудника. Управление персоналом – это важная задача каждого руководителя, выполнение которой обеспечивает успешное сотрудничество и хороший результат. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Целенаправленное и продуманное планирование персонала – важная часть кадровой политики, что обеспечивает стабильность организации. Основой для планирования являются краткосрочные и долгосрочные потребности организации. При определении потребности в персонале, главный вопрос – квалитативная часть потребности (исходит из конкретного и точного профиля требований). Определение потребности в персонале предполагает серьезное планирование и прогнозирование, что позволяет найти точное количество будущего персонала и его качество. При определении потребности в персонале, исходной точкой являются цели и план действий учреждения, прогнозы умений и развития имеющихся сотрудников (умение прогнозировать будущие потребности и развитие имеющихся работников). ПОИСК ПЕРСОНАЛА Если в учреждении возникли или намечаются свободные рабочие места, для их заполнения ищутся подходящие кандидаты. В результате поиска персонала отбирается некоторое количество специалистов, обладающих подходящими для кандидатов качествами. Для того, чтоб эти лица выразили желание стать кандидатами на эту должность, необходимо сообщить им об ожиданиях к кандидируемой ими должности. Если человек знает, что от него ожидается, тогда у него возникает мотивация стараться. Руководитель предприятия комплектует кадры, учитывая в интервью приема на работу все основные положения и этические принципы. При составлении штата главным принципом является эффективность, это значит, что у всех работников рабочее время на 100% заполнено, и они получают за это плату. Самые важные этапы процесса выбора: 1) составление описания должности, 2) объявление о приеме на работу, 3) планирование интервью (ознакомление с резюме и другими документами, которые описывают историю занятости), 4) интервьюирование в соответствии со всеми основными положениями интервью и принципами этики, 5) анализ интервью и заключения, 6) достижение договоренности с работником, 7) создание нужных условий для адаптации работника. НАБОР, ОТБОР И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Цель набора и отбора персонала – обеспечить наличие персонала с квалификацией и опытом, соответствующими нуждам учреждения. Набор – это процесс, в ходе которого приглашаются лица с соответствующей компетенцией, чтобы кандидировать на свободное рабочее место. Из кандидатов на должность выбирается наиболее подходящий. Набор и отбор должны основываться на ранее преданных гласности условиях и на равном обращении к кандидатам. Член правления назначает лицо, ответственное (в дальнейшем ответственное лицо) за документы, собранные в ходе организации набора и отбора, подведение итогов и процесс набора и отбора. Заполнение свободной должности. Для заполнения свободной должности можно организовать открытый конкурс или использовать другие возможности набора и отбора. Руководитель учреждения составляет требования и задания набираемой должности. Требования и должностные задания фиксируются в должностной инструкции специалиста. Объявление конкурса. Ответственное лицо организовывает составление и публикацию конкурсного объявления. Конкурсное объявление должно содержать по крайней мере следующие данные: Название учреждения и должности; Краткое описание должностных обязанностей; Требования, предъявляемые кандидату; Описание документов, предъявляемых для участия в конкурсе, и срок их предъявления; 5. В случае работы с частичной нагрузкой – объем нагрузки; 6. В случае приема на службу на определенное время – срок службы; 7. Контактные данные контактного лица. 1. 2. 3. 4. Ответственное лицо по согласованию с руководителем определяет каналы набора. Конкурсное объявление можно опубликовать на веб-странице учреждения, в газете, порталах по поиску работы и т.д. Формулировка конкурсного объявления во всех порталах должна быть идентична. При оценке кандидатов, участвующих в конкурсе, присутствуют, по меньшей мере, непосредственный начальник вакантной должности и ответственное лицо. Проведение конкурса. В конкурсе принимают участие кандидаты, которые отвечают требованиям, изложенным в объявлении, и чьи предъявленные документы поступили к отмеченному сроку. Документы, почтовый штемпель на которых соответствует указанным в объявлении срокам, считаются предъявленными к сроку. Отбор и составление рейтинга. Методы оценки кандидатов выбираются, исходя из должностных обязанностей, из необходимости получить о кандидате важную информацию и с целью получения необходимых сведений о знаниях и навыках для выполнения рабочих задач. Главные оценочные методы при отборе: Анализ резюме и предъявленных документов При необходимости - практическое задание; Собеседование; Обзорные исследования. Документы, предоставленные кандидатами, собирает ответственное лицо, контролируя соответствие кандидатов должности и требованиям, предъявленным в объявлении. Кандидаты, которые не отвечают требованиям, не привлекаются к участию в отборе, и им в течение 5 дней ответственное лицо посылает по электронной почте извещение с соответствующим содержанием. Количество кандидатов, приглашаемых на собеседование, определяется при каждом конкурсе отдельно, в зависимости от результатов анализа документов. В ходе собеседования уточняется информация, представленная в документах кандидата, выясняются его настрой и мотивация, а также кандидату дается обзор конкретных должностных обязанностей, организации и условий работы. Обзорное исследование делается при согласии кандидата. Если несколько кандидатов отвечают требованиям для выполнения должностных обязанностей, составляется рейтинг кандидатов. Количество кандидатов и их порядок в рейтинге решают организаторы отбора. Рейтинг оформляется в письменном виде. Организаторы отбора предоставляют для решения приема на работу одного или нескольких кандидатов, или отказываются от представления кандидата по причине, что ни у одного кандидата образование, опыт работы, знания и умения не соответствуют выполнению должностных обязанностей. Провал конкурса. Конкурс считается неудавшимся, если не было предъявлено ни одного ходатайства об участии в нем. Извещение о результатах конкурса. Ответственное лицо извещает об окончательных результатах конкурса особу, прошедшую конкурс, и непрошедших кандидатов в течение 14 календарных дней от принятия решения. У кандидата есть право получить объяснения и обоснования о наборе и отборе, а также о касающемся его решении у контактного лица, отмеченного в объявлении. Документы набора и отбора. Документы, поступившие в процессе набора и отбора, сохраняются в папке, находящейся у социального работника-администратора. Данные участников конкурса не разглашаются другим кандидатам или особам, кто не участвовал в процессе набора и отбора. ЦЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Поддержание значимости каждого сотрудника создаёт позитивную атмосферу в организации и является важным мотиватором результативной работы. Дорожим своими сотрудниками, замечая и признавая их рабочие достижения, выслушивая их, доверяя их профессионализму и обращаясь с ними честно. Мотивируем своих сотрудников путем организации мотивационных мероприятий как летом, так и зимой, также регулярно отмечаем дни рождения сотрудников. Делаем также внутреннюю конкуренцию на свободные рабочие места. ОПЛАТА Оплата сотрудникам ООО Aarika происходит в соответствии с двухсторонним соглашением. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Мы ценим сотрудников, которые придают значение самосовершенствованию и применяют новые знания, умения и навыки в своей работе. В сотрудничестве с работниками составляем на каждый год план обучения, которое способствует профессиональному развитию сотрудников. На беседе про развитие и результаты рассматриваются рабочие достижения и ставятся новые рабочие цели. Цель этих бесед – установить обратную связь с сотрудником и оценить проделанную им работу. Обеспечение и увеличение самокомпетентности считается долгом каждого сотрудника. Раз в году проходит беседа о развитии со всеми сотрудниками, целью которой является: Дать оценку личностному и рабочему развитию сотрудника. Обсудить взаимные ожидания сотрудника и руководителя. Планировать вместе следующий период и договориться о деятельности, связанной с необходимостью развития. Финансируемое учреждением обучение и развитие персонала – это постоянный систематический процесс, который основывается на анализе необходимости в обучении, планировании обучения, а также на составлении и проведении программы обучения. Каждый сотрудник оценивает эффективность пройденного обучения и его КПД два раза в год в виде письменного заключения. ПРИВЛЕЧЕНИЕ Каждый сотрудник ООО Aarika знает, какова его роль и реальный вклад в достижение целей центра. Сотрудник – партнер члена правления в ежедневной работе, у которого есть право вносить вклад в улучшение организации труда. РАБОЧИЕ ОТНОШЕНИЯ Внутриколлективные рабочие отношения ООО Aarika основываются на взаимном доверии, сотрудничестве и взаимопонимании. Для укрепления хороших отношений сотрудников информируют о деятельности центра, мнения сотрудников выслушивают и учитывают их интересы. ОТДЫХ Заявления об отпуске предоставляются члену правления в январе. Основной отпуск – 28 календарных дней. РАБОЧЕЕ ЗДРАВООХРАНИНИЕ И БЕЗОПАСТНОСТЬ Руководство делает все, чтобы избежать несчастных случаев и повреждений здоровья, сохраняя этим дееспособность и благосостояние сотрудника. В дополнение к общему рабочему здравоохранению и мерам безопасности, используются также меры, введенные Правительством Эстонской Республики: Работодатель оформляет и обустраивает рабочее место так, чтобы это позволяло избежать несчастных случаев и повреждений здоровья. Производится контроль за использованием средств труда по назначению и в соответствии с требованиями безопасности. Принимаются меры для уменьшения влияния опасных физических факторов на здоровье сотрудника (движение воздуха, температура, влажность воздуха, шум, вибрация, излучение и т.д.) При создании рабочей среды и организации работы используются предусмотренные меры во избежание физиологических и психологических факторов опасности (инфекции, усталость, монотонность работы, непосильная работа, длительная работа в одиночестве и т.д.) Для обеспечения выполнения требований рабочего здравоохранения и безопасности: проводится анализ рисков рабочей среды, выясняя факторы опасности и их влияние на здоровье сотрудника; каждый год анализируется состояние рабочей среды и внедряются меры, которые считаются с изменением рабочей среды; составляется программа действий во избежание или для уменьшения рисков для здоровья; на предприятии организуется обучение произведения первой помощи и обеспечивается доступность средств первой помощи; сотрудников ознакомляют с требованиями рабочего здравоохранения и безопасности, исполнение этих требований контролируется; до начала службы сотруднику обеспечивается обучение соответствующей рабочей безопасности и здравоохранения; составляется инструкция по безопасности в работе и используемых средствах труда, и сотрудник ознакомляется с ней; от работы отстраняется сотрудник, находящийся в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, или под воздействием психотропного вещества; об изменении своей деятельности извещается местное учреждение Инспекции труда; предписания инспектора труда исполняются в указанный срок, и инспектора уведомляют об этом письменно. УСЛОВИЯ ТРУДА Нужные для работы помещения одобрены и отвечают требованиям Департамента здравоохранения и Спасательного департамента, и подходят для оказания услуги. Каждый год фиксируется соответствие помещений оказания услуги требованиям здравоохранения и безопасности, а также вносятся изменения в условия труда, так как здоровье, благосостояние и безопасность сотрудников очень важны руководству учреждения. Средства оказания услуги находятся в рабочих помещениях ООО Aarika и доступны специалистам. За работу и сохранность средств труда отвечает использующий их специалист. О потребности в средствах сообщается социальному работникуадминистратору, который поставляет новые средства, исходя из полученной информации. УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКА Независимо от причины увольнения, в центре остаются все материалы, составленные сотрудником. При прекращении трудовых отношений ООО Aarika руководствуется Законом о трудовом договоре, действующими в трудовом законодательстве правовыми актами и этическими кодексами социальной работы. Центр проводит прекращение трудовых отношений корректно, открыто и немедленно. ООО Aarika поддерживает своих бывших сотрудников в их дальнейших деятельностях. Для сотрудников ООО Aarika действуют социальные гарантии в предусмотренном законодательством Эстонской Республики порядке. 1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе. 2. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ Кадровая политика ООО Aarika заверена подписью члена правления и согласована с сотрудниками. Все сотрудники руководствуются кадровой политикой. Кадровая политика доступна на веб-странице учреждения. Об изменениях оповещаются все сотрудники. За соблюдением кадровой политики ведется постоянный контроль, и, в соответствии с необходимостью, периодически вносятся необходимые изменения.