Государственная кадровая политика и государственная служба
реклама
Академия управления при Президенте Республики Беларусь Л.С. Вечер «ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА» ПРАКТИКУМ Минск 2008 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 6 ТЕМА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА, ИХ РОЛЬ И МЕСТО В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ 8 А. Краткое содержание темы 8 1.1. Государственная кадровая политика и государственная служба в системе государственного управления 8 1.2. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления 14 1.3. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» 16 Основные понятия темы 18 Б. Контрольные вопросы 18 В. Тесты 19 Г. Проблемные ситуации, задания, игры 24 ТЕМА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 32 А. Краткое содержание темы 32 2.1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления 32 2.2. Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны 37 2.3. Кадровое обеспечение органов государственного управления 42 2.4. Воспроизводство и классификация кадров 47 2.5. Основные направления разработки кадровой политики 53 Основные понятия темы 57 Б. Контрольные вопросы 58 В. Тесты 59 2 Г. Проблемные ситуации, задания, игры 66 ТЕМА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 70 А. Краткое содержание темы 70 3.1. Методологические походы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики 70 3.2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики. Подходы, принципы, функции 72 3.3. Методы исследования государственной кадровой политики и государственной службы 80 Основные понятия темы 82 Б. Контрольные вопросы 82 В. Тесты 83 Г. Проблемные ситуации, задания, игры 94 ТЕМА 4. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 96 А. Краткое содержание темы 96 4.1. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики 96 4.2. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров 102 4.3. Информационное обеспечение государственной кадровой политики, финансовое и материально-техническое обеспечение 104 Основные понятия темы 106 Б. Контрольные вопросы 106 В. Тесты 107 Г. Проблемные ситуации, задания 110 ТЕМА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РУКОВОДЯЩИМИ КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ В РЕСПУБЛИКЕ 3 БЕЛАРУСЬ 111 А. Краткое содержание темы 111 5.1. Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления. Создание перспективного кадрового резерва 111 5.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров 115 5.3. Порядок подбора и назначение на должность руководящих кадров 118 5.4. Аттестация руководящих работников 122 Основные понятия темы 124 Б. Контрольные вопросы 124 В. Тесты 125 Г. Проблемные ситуации, задания 136 ТЕМА 6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 143 А. Краткое содержание темы 143 6.1. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы 143 6.2. Планирование персонала: теоретические и методические основы 146 6.3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы 148 6.4. Основы кадровой работы 153 Основные понятия темы 156 Б. Контрольные вопросы 156 В. Тесты 157 Г. Проблемные ситуации, задания 160 ТЕМА 7. КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ И КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ 174 А. Краткое содержание темы 174 4 7.1. Кадровые процессы в государственном управлении 174 7.2. Кадровые (кадроведческие) технологии как средства реализации кадровой работы 180 7.3. Технология отбора персонала в органы государственного управления 184 Основные понятия темы 189 Б. Контрольные вопросы 189 В. Тесты 190 Г. Проблемные ситуации, задания 193 ТЕМА 8. КАДРОВЫЙ МИКС 195 А. Краткое содержание темы 195 8.1. Профессионально-культурное обеспечение и нравственность государственной кадровой политики 195 8.2. Карьерный процесс в органах государственной власти 199 8.3. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления 202 Основные понятия темы 208 Б. Контрольные вопросы 209 В. Тесты 210 Г. Проблемные ситуации, задания, игры 215 ЛИТЕРАТУРА 226 5 Введение Кадровая политика представляет собой генеральное направление всех видов и форм социального управления, так как никакую политику нельзя осуществлять, не выражая ее в назначении тех или иных людей. Речь идет об общенациональной стратегии развития человеческого потенциала и ее обеспечения средствами государственного воздействия (непосредственного и косвенного). В нашем понимании государственной кадровой политики есть несколько нюансов концептуального плана, на которых следует задержать внимание. Прежде всего, государственная кадровая политика понимается не только как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. Кадровая политика занимает равноправное место в ряду с экономической, социальной, военной (оборонной), культурной, образовательной, информационной, правовой, экологической, молодежной, внешней политикой. Без сопоставления государственной кадровой политики с другими отраслевыми направлениями политики государства достаточно сложно определить ее содержание, направленность, этапность, приоритеты. Точно так же остальные направления политики вряд ли могут быть эффективно реализованы вне взаимодействия с кадровой политикой и без соответствующего целенаправленного кадрового обеспечения. Поэтому любые меры, связанные с разработкой Государственной кадровой политики, как то: подготовка концепции, программы, организация реализации – должны вписываться в данный контекст. Государственная кадровая политика охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. Она проводится через аппарат (администрацию), его структуру и персонал. Необходимо отметить, что к настоящему времени изданы интересные работы по вопросам государственной кадровой политики и государственной службы, в частности курсы лекций «Государственная кадровая политика» и «Государственная служба» автором данного практикума. Однако следует отметить отсутствие учебной литературы, освещающей практический спектр вопросов по государственной кадровой политике. Предлагаемый практикум содержит краткое содержание темы, контрольные вопросы, основные понятия, деловые игры, практические ситуации, задачи, тесты по первой части курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» Его структура отражает содержание учебной программы и учебно-тематического плана учебной дисциплины. В практикуме материал хорошо структурирован, благодаря чему слушатели смогут оперативно находить исходные данные, методические указания, примеры решения и ответы, использовать все необходимые практические ин- струменты для решения проблем, ситуаций, задач, тестов. Тесты содержат ключ, позволяющий проверить правильность ответов. Преподавателю, организующему деловую игру, работу с тестами и т.д. даются конкретные методические рекомендации. Очень важно, чтобы руководитель создавал на занятиях творческую обстановку, в которой слушатели могли бы более полно раскрыть свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу, использовал имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, успешно вести дискуссию. Практикум составлен на основе документов и опубликованных материалов отечественных и зарубежных авторов. Практикум предназначен для слушателей Института государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь и может быть полезен для руководителей и специалистов государственных органов и студентов. Доцент кафедры теории и практики государственного управления Л.С. Вечер 7 Тема 1. Государственная кадровая политика и государственная служба, их роль и место в государственном управлении 1.1. Государственная кадровая политика и государственная служба в системе государственного управления 1.2. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления 1.3. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» А. Краткое содержание темы 1.1. Государственная кадровая политика и государственная служба в системе государственного управления Современный этап развития государства Республики Беларусь характеризуется изменениями, которые охватили все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Данный этап развития показал, что высоко возросла значимость целенаправленной государственной кадровой политики. Без нее, оказывается, неэффективна система действий по экономическим, социальным, оборонным и иным крупномасштабным реорганизациям. В числе первоочередных задач по усилению роли государства выступает кадровая политика. Государственная кадровая политика (ГКП) охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. Кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций. Определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, кадровая политика является эффективным инструментом государственного управления, важным фактором социально-политической стабильности общества. В развитых странах государственная кадровая политика стала ведущим направлением отраслевой политики. Совокупные инвестиции в «человеческий капитал» уже давно намного превосходят капитальные вложения в средства производства. ГКП структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом плане необходимо выделить республиканский, региональный и местный ее уровни. Что касается реальной практики, то меры государственной кадровой политики достаточно четко делятся на несколько основных контуров, в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления. Первый контур – обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов. Второй контур государственной кадровой политики ориентирован на специалистов бюджетной сферы. С точки зрения принципов кадровой политики мы здесь сталкиваемся с более устойчивыми реалиями. Здесь можно диагностировать и планировать ситуации с занятостью на перспективу. Третий и четвертый контуры государственной кадровой политики включают в себя работу с государственными служащими и элитным (руководящим) их составом. В этих контурах осуществляются осмысленные кадровые мероприятия, хотя и проблем немало. Однако эти секторы наиболее организованы и поддаются анализу и регулированию с точки зрения механизмов кадровой политики. Резюмируя сказанное, подчеркнем, что приоритетное место в ГКП занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений. Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций (рис. 1.1.). Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси. Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. Сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику Республики Беларусь посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов 9 различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства. Социально-экономические факторы Состояние экономики, характер ее динамики Оргструктура управления Создание нормативноправовой базы кадровой работы Государственная политика Тенденции в изменении оргструктуры Государственная кадровая политика Прогнозирование, планирование потребности в кадрах Установление критериев диагностики и отбора кандидатов для обучения Установление критериев диагностики и отбора кандидатов для обучения Формирование материально-технической, научнометодической базы подготовки кадров Тенденции в развитии политической ситуации Направления работы с кадрами Принципы формирования кадрового потенциала Установление требований к кадрам Политическая ситуация: внутренняя и внешняя Подбор, расстановка и аттестация кадров Кадровый аудит Непрерывная подготовка, переподготовка и повышение квалификации Стимулирование роста квалификации кадров Рис. 1.1. Схема формирования государственной кадровой политики Государственная кадровая политика Республики Беларусь затрагивает все категории кадров, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти. 10 От состояния кадров прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственных органов и органов местного самоуправления и реализуется путем формирования и востребованности их кадрового состава, обладающего необходимыми качествами государственного и общественного служения. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственных органов и органов местного управления являются: формирование структуры кадрового потенциала государственных органов и органов местного управления адекватной задачам и функциям государства; повышение престижа видов государственной службы и авторитета государственных служащих; совершенствование системы профессионального развития кадров государственного управления; создание эффективных механизмов востребованности кадров государственных органов. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: управление развитием профессиональных качеств кадров государственного и местного управления и самоуправления; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе государственного управления Республики Беларусь; совершенствование системы оценки деятельности кадров государственных органов и органов местного самоуправления; создание системы социальных гарантий и компенсаций для государственных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства. Кадровая политика в системе государственного и местного управления реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов, создания эффективной системы управления кадрами государства. Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражает уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного политического и экономического строя. Стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в междуна11 родном разделении труда. Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров. Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод. С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, это достигается системой мер, среди которых важное место занимают: разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки; усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности; установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие) , допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации; развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности. Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. С целью защиты общества от непрофессионализма государство осуществляет следующее: совместно с профессиональными сообществами организует систему квалификационных экзаменов, особенно в сферах деятельности, связанных с воспитанием детей, образовательной и медицинской практикой; усиливает систему контроля за реализацией государственных образовательных стандартов, систему лицензирования и аккредитации учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов; определяет квалификационные требования к уровню овладения профессиональным опытом и вводит систему контроля уровня знаний для наукоемких и опасных видов профессиональной деятельности; создает систему государственных профессиональных отличий и наград; устанавливает группы профессий, требующих особой подготовки, и 12 определение для них безопасных условий осуществления профессиональной деятельности; определяет степень ответственности должностных лиц (административной, гражданской, уголовной) в случае, если непрофессиональная деятельность подведомственного им персонала привела к социально значимым негативным последствиям. В государственной кадровой политике, в системе государственного управления формированием механизмов защиты общества от непрофессионализма принадлежит государству. Рыночными отношениями и механизмами задаются границы государственного воздействия на формирование системы защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Они находят закрепление в социальном и трудовом праве и выражаются: в системе социальных ограничений на занятие видами профессиональной деятельности, опасными и вредными для здоровья человека по полу, возрасту, состоянию здоровья; в системе социальных гарантий и льгот для лиц, занятых в профессиональных видах деятельности (пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, социальное страхование и др.); в системе компенсационных выплат (доплат, надбавок и др.); в системе мероприятий, обеспечивающих поддержание безопасных условий труда, соблюдение мер и техники безопасности; в системе ответственности работодателя за несоблюдение установленных государством требований по защите интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. В условиях рыночных отношений государство ослабляет прямые и усиливает косвенные методы государственной защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров. Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития. 13 1.2. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления. Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности. Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы. В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы: 1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т.д.); б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией; в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.). 2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных); б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессиональнотехнических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства); в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации: а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда); б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.); в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности. Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса. Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и другие. Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. 15 1.3. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» Курс призван изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. С учетом функционального назначения и состава слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь данный курс является актуальным, так как в своей многоплановости, многомерности направлен не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. Предметом курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» является изучение закономерностей функционирования кадровой политики и государственной службы и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления. Курс «Государственная кадровая политика и государственная служба» как учебная дисциплина связан с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур. Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использования кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, как человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) как важнейших элемент организации управления экономикой. Курс государственной кадровой политики также связан с курсом менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления. Предлагаемый курс имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение его имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научнообоснованную систему. Цель преподавания и изучения курса состоит в повышении профессиональной компетентности студентов, приобретении ими знаний по теории, мето- дологии, организации, практики государственной кадровой политики. Основными задачами курса являются: комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и государственной службы: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социальнопсихологических; анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики; выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и государственной службы; обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу; изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики и государственной службы; изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры. В результате освоения курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» слушатели должны знать: ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы; методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы; субъекты и объекты государственной кадровой политики и государственной службы; цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой политики и государственной службы; теоретические аспекты государственной кадровой политики и государственной службы; организационную основу государственной кадровой политики и государственной службы; механизм обеспечения государственной кадровой политики и государственной службы. Слушатель должен уметь охарактеризовать: объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики и государственной службы; цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты государственной кадровой политики и государственной службы; понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики и государственной службы. Слушатель должен уметь анализировать: состояние кадрового потенциала республики; зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь; проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государ17 ственной кадровой политики и прохождения государственной службы. А также слушатель должен приобрести навыки: понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях; принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия; использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия. Основные понятия темы Объекты кадровой политики; субъекты кадровой политики; предмет кадровой политики; содержание кадровой политики; кадровая политика; кадровый потенциал; основные приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода; государственная кадровая политика; стратегическая цель государственной кадровой политики; трудовые ресурсы; система подготовки кадров; кадровые технологии; кадровая работа; система государственного управления; подсистема государственного управления; структура системы; синергетическая позиция; управление занятостью; рабочая сила; управление персоналом. Б. Контрольные вопросы 1. Что составляет основное содержание кадровой политики? 2. Дайте определение понятию «кадровая политика». 3. Что выступает в качестве объектов регулирования государственной кадровой политики? 4. В чем заключается объективная логика кадровой политики? 5. Раскройте содержание следующего выражения: кадровая политика является многогранным понятием. 6. В чем суть основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода? 7. В чем заключается стратегическая цель государственной кадровой политики в Республике Беларусь? 8. Назовите необходимые условия для реализации стратегической цели государственной кадровой политики в Республике Беларусь? 9. Каким образом государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении? Перечислите систему мер. 10. Охарактеризуйте кадровую политику с синергетической позиции, акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных структур в нелинейной среде. 11. Назовите основные подсистемы системы управления человеческими ресурсами, охарактеризуйте их назначение. 12. Назовите важнейшие компоненты кадровой политики, назовите их, охарактеризуйте, укажите специфику. 13. Что является предметом курса «Государственная кадровая политика и 18 государственная служба»? 14. Покажите связь курса «Государственная кадровая политика и государственная служба» с дисциплинами управленческого, правового, экономического циклов, а также с курсами менеджмента и психологии управления. В. Тесты 1. Основное содержание кадровой политики составляет: 1. управление человеческими ресурсами; 2. управление трудовыми ресурсами; 3. управление производственными ресурсами. 2. Согласны ли Вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики? 1. да; 2. нет. 3. Государственная кадровая политика включает следующие области социального управления: 1. демографическую политику; 2. политику в области образования и профессиональной ориентации; 3. политику занятости; 4. политику в области международных отношений; 5. политику в области труда и заработной платы. 4. Учитывает ли государственная кадровая политика в социальном управлении этнопсихологические особенности? 1. нет, государственная кадровая политика универсальна для всех наций; 2. да, государственная кадровая политика всегда национальна. 5. Согласны ли Вы, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики? 1. да; 2. нет. 6. Государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, путем: 1. развития партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности; 2. развития отношений по модели «агент – принцип» между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельно19 сти. 7. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров? 1. да, они неразрывно связаны; 2. нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи. 8. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса? 1. да. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена; 2. нет, это не имеет принципиального значения. 9. Доминирующими специальностями для своевременного обеспечения развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами должны быть: 1. финансово-экономические специальности; 2. технические специальности. 10. Трудовые ресурсы, выступают в качестве объекта: 1. отраслевого управления; 2. государственного и территориального управления. 11. Объектом кадровой политики выступает: 1. человеческие ресурсы; 2. система управления человеческими ресурсами. 12. К постоянно-действующим системным факторам, воздействующим на формирование государственной кадровой политики относятся: 1. исторические, ментальные, территориальные, природноклиматические, демографические, религиозно-конфессиональные; 2. политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические. 13. Назовите основные контуры государственной кадровой политики в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления: 1. первый контур – обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов; 2. второй контур – ориентирован на специалистов бюджетной сферы; 3. третий контур – работа с государственными служащими; 4. четвертый контур – работа с руководящим составом; 5. пятый контур – система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров; 20 6. шестой контур – защита общества от непрофессионалов. 14. Согласны ли Вы с утверждением, что содержанием кадровой политики является обеспечение занятости населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны? 1. да; 2. нет. 15. Согласны ли Вы с утверждением, что сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению? 1. да; 2. нет. 16. Государственные органы, кадровые службы и должностные лица реализуют кадровую политику посредством: 1. определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отрасли народного хозяйства; 2. установления перечня специальностей и специализаций, степени потребности в них; 3. путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; 4. методами стимулирования и ограничения; 5. путем ограничений и наказаний; 6. другими способами. 17. Для каких категорий кадров государственная кадровая политика не является императивной? 1. для государственных служащих? 2. для работников частных предприятий; 3. для работников общественных предприятий; 4. для занятых на государственных предприятиях и организациях. 18. К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующее: 1. создание системы социального управления, соответствующей уровню организации общества в данной исторической ситуации; 2. формирование ценностей демократии; 3. учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических факторов; 4. создание условий для формирования управленческой культуры и соответствующего правового поля; 5. обеспечение преобладающего развития экономической сферы на 21 данном историческом этапе; 6. своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами с доминированием среди них финансово-экономических; 7. содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода; 8. всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества. 19. Согласны ли Вы, что стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества? 1. да; 2. нет. 20.Что входит в систему мер, которыми государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан: 1. разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки; 2. укрепление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности; 3. увеличение численности людей, имеющих среднее специальное и высшее образование; 4. установление системы ответственности должностных лиц, допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации; 5. развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан. 21.Согласны ли Вы с утверждением, что кадровая политика воздействует на весь ход общественного развития? 1. да; 2. нет. 22. Вставьте слово: « Только … может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность»: 1. комплексность; 2. системность; 3. последовательность; 4. законность; 5. структурность. 22 23. Вставьте слово: «В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает … государственного управления»: 1. законность; 2. последовательность; 3. качество; 4. институциональность. 24. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы: 1. управление трудовыми ресурсами; 2. управление социальным развитием; 3. управление занятостью; 4. управление персоналом; 5. управление государственной службой. 25. Важнейшими компонентами кадровой политики являются: 1. целенаправленность; 2. структурность; 3. законность; 4. целостность; 5. системность; 6. функциональность. 26. Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1. носит факультативный характер для всех субъектов кадровой политики; 2. носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 3. носит факультативный характер для некоторых субъектов кадровой политики. 27. Согласны ли Вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики? 1. да; 2. нет. 28. К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести: 1. жесткую регламентацию со стороны государственной власти экономической сферы деятельности граждан; 2. развитие частной инициативы и предпринимательства. 29. Согласны ли Вы с утверждением, что создание кадрового потенциала 23 Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики? 1. да; 2. нет. 30. Существуют ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров? 1. да, они неразрывно связаны; 2. нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи. 31. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса? 1. да. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена; 2. нет, это не имеет принципиального значения. 32. Объектом кадровой политики выступает: 1. человеческие ресурсы; 2. система управления человеческими ресурсами. Г. Проблемные ситуации, задания, игры 1. Деловая игра «Пресс-конференция членов делегации государственных служащих Республики Беларусь за рубежом». Методические указания по проведению деловой игры. Тема прессконференции «Государственная кадровая политика и государственная служба, их роль и место в государственном управлении». Слушатели поочередно (сменами по 3-4 человека) выступают в роли членов делегации, находящихся в зарубежной поездке и дающих прессконференцию иностранным и белорусским журналистам по проблемам государственной кадровой политики, основным понятиями, сущности, месту государственной кадровой политики в государственном управлении и т.д. Остальные слушатели – в роли иностранных и белорусских журналистов. Каждый «журналист» готовит 2-3 вопроса, которые он задает в ходе прессконференции. Смена участников происходит каждые 7-10 минут по сигналу преподавателя. На завершающем этапе преподаватель проводит разбор игры и контрольный опрос путем тестирования. 2. Деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя (главы областной администрации)». Цель игры: предоставить возможность слушателям индивидуально и всей группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми 24 должен обладать глава областной администрации. Методика занятий. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таковых качеств. В каждой группе по 15 качеств. Первая группа – основные качества. Это – здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знаний, экологическая подготовка, компьютерная подготовка. Вторая группа – нравственно-психологические качества. К ним отнесены: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть «звездой», интуиция, личная ответственность, эмпатичность (от греч. «сопереживание»), оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор. Третья группа – социально опасные качества. Это – претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность. Деловая игра складывается из нескольких фаз. Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 – самая низкая, 15 – самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор. Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды и выводят 10 качеств по каждой их трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование, обосновывают точку зрения команды по этим качествам. Третья фаза. Лидеры команд, фиксируя мнение участников деловой игры, выводят модель личностно-деловых качеств главы администрации, состоящую из пяти качеств первой и из пяти качеств второй группы. Социально опасными признаются такие-то пять качеств. Таким образом, деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств руководителя» позволяет воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя – главы областной администрации. 3. Кроссворд. Вопросы: 1. Работа по поиску, расстановке, выдвижению и подготовке кадров, занятых в управлении. 2. Часть производственных сил, человеческий фактор производства, составляющее третьей подсистемы кадровой политики. 3. Компонент кадровой политики, обеспечивающий возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономиче25 ской, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны. 4. … государственной кадровой политики – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности. 5. Система управления человеческими ресурсами по отношению к государственной кадровой политике. 6. Управление этим составляет вторую подсистему кадровой политики. 7. Трудовые … составляют базовую первую подсистему государственной кадровой политики. 8. Политический институт, который проводит и организует государственную кадровую политику. 9. Государственная кадровая политика по отношению к системе государственного управления. 10. Курс научных дисциплин, с которым тесно связан курс государственной кадровой политики. 11. Человеческие ресурсы по отношению к государственной кадровой политике. 12. Кадровая … − это система управления человеческими ресурсами, обеспечивающая качество государственного управления. 13. Одна из областей социального управления, политику которой включает в себя государственная кадровая политика. 14. Кадровый – это интеллектуальный и профессиональный ресурс общества, обеспечивающий социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда. 8 1 10 9 11 2 12 3 13 5 4 14 26 7 Ответы: 1. подбор; 2. кадры; 3. целенаправленность; 4. цель; 5. предмет; 6. занятость; 7. ресурсы; 8. государство; 9. подсистема; 10. менеджмент; 11. объект; 12. политика; 13. образование; 14. потенциал. 4. Заполните схему: Подсистемы государственной кадровой политики Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом а) а) б) б) в) в) Управление занятостью а) б) в) 27 5. Заполните схему: Основные компоненты государственной кадровой политики Функциональность Структурность Целенаправленность Целостность Системность 6. Подготовить сообщение по периодической печати проведения реформ в государственной службе за рубежом. 7. Кроссворд. Вопросы: По горизонтали: 2. Один из важнейших компонентов кадровой политики. 5. Метод исследования кадровой политики, содержание которого составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов). 8. Один из важнейших компонентов кадровой политики. 10. Социальный слой, обладающий таким положением в обществе и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать существенное воздействие на процесс управления. 15. Компонент кадровой политики, который отражает общие основы работы с кадрами. 17. Собирательное и многоуровневое понятие, которое объединяет работников различных отраслей деятельности, отражает структуру органов социального управления, иерархию работников внутри предприятий. 19. Компонент кадровой политики, который обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. 20. Один их подходов кадровой политики, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений. По вертикали: 1. Один из подходов кадровой политики, при котором исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. 2. Метод кадровой политики, при котором, используя систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, получаем данные, отличающиеся достаточностью и точностью информации. 3. Целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства на общественные процессы, отношения и деятельность людей. 4. Подход кадровой политики, который исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации. 5. Метод кадровой политики, который позволяет опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов. 6. Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. 7. Резерв, который формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности. 9. Один из подходов кадровой политики, объектом изучения которого являются люди составляющие элиту. 11. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе. 12. Подход кадровой политики, который предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности. 13. Система наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу науки. 14. Стажировка, одним из направлений которой является исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат. 16. Метод кадровой политики, при котором изучаемый объект рассматривается как бы со стороны. 18. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органов и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 17 18 14 16 19 20 Ответы: по горизонтали: 2. структурность; 5. субъективный; 8. функциональность; 10. элита; 15. системность; 17. кадры; 19. целостность; 20. институциональный; 30 по вертикали: 1. культурологический; 2. статистический; 3. управление; 4. ситуационный; 5. социологический; 6. карьера; 7. окончательный; 9. элитологический; 11. аттестация; 12. рефлексивный; 13. методология; 14. активная; 16. объективный; 18. резерв. 8. Подготовить сообщение по книге «Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность». М., 2006. 31 Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы 2.1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления 2.2. Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны 2.3. Кадровое обеспечение органов государственного управления 2.4. Воспроизводство и классификация кадров 2.5. Основные направления разработки кадровой политики А. Краткое содержание темы 2.1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления Формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала. В содержательном плане развитие кадрового корпуса включает в себя прежде всего прирост, обогащение качеств, потенциальных возможностей работников в соответствии с новыми задачами и требованиями государства, его органов (когда болезненно отмирают старые элементы и возникают новые), с учетом общественных потребностей и возможностей кадрового состава. Однако в реальной жизни развитие кадрового состава может быть нейтральным (лишь воспроизводящим качества) и даже регрессивным в зависимости от содержания и направленности кадровых процессов. В этом плане важно выявлять не только наличие, но и эффективность использования кадрового потенциала государственной службы. Термином «кадровый потенциал» характеризуют, как правило, имеющееся, в том числе скрытые, пока не используемые, не востребованные способности и возможности работников, аппарата в целом. Это своего рода скрытый совокупный резерв способностей и качеств людей. Введение этого резерва и действие зависит от многих факторов. Поэтому при анализе состава кадрового корпуса государственной службы нельзя отождествлять потенциал кадров (через набор определенных индикаторов) и реальное кадровое обеспечение аппарата, уровень использования потенциала. Эти явления не совпадают в жизни. Тем более в оценке потенциала кадров возможно использование оценок перспективности работников, возможностей формирования стратегического резерва, подготовки кадров на опережение. Формирование нового поколения государственных служащих должно идти не только за счет притока новых работников (пока нет системы в этой работе), но и в результате обогащения качеств уже работающих, в ходе стимулирования профессионально-квалификационного роста служащих, укрепления в них нравственно-патриотических качеств. Отсюда вытекает одно из важных методологических требований к анализу и характеристике состояния кадров государственных органов: нельзя для этого исходной брать оценку лишь кадровой ситуации в статике (в данный момент), которая может дать своего рода фотографию, зафиксировать внешние характеристики кадров в относительно узкие временные рамки. Важно выявить тенденции и закономерности развития кадрового корпуса за относительно длительный период, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом диалектики объективного и субъективного, выявления относительной устойчивости и повторяемости кадровых отношений, связей, взаимодействия. Важно с помощью научного исследования выявить доминирующие позитивные тенденции развития кадрового корпуса, определить меры и механизмы их стимулирования и блокировать негативные тенденции, спроецировать модель управления развитием и использованием кадрового потенциала. Можно исходить из того, что кадровые процессы – это прежде всего объективно обусловленная социально значимая смена, продвижение состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса. Это прежде всего результат действия объективных и субъективных факторов, причем как внутри организации, так и вне ее. Вряд ли оправданно считать кадровым процессом в системе государственной службы каждое кадровое действие, всю кадровую деятельность (это философское понимание). В ходе исследования важно выявить в государственной службе прежде всего главные, социально значимые кадровые процессы, которые придают кадровой системе государственного аппарата цельность, сущностную определенность, рождают энергию социального созидания. Значимо выявление устойчиво действующих, существенных причинно-следственных связей и качеств, устойчивого взаимодействия работников (т.е. кадровых отношений). Кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц; она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. Поэтому оценку состояния кадров государственных служащих, их качеств необходимо всегда соотносить с назначением кадровой системы в реализации компетенции и полномочий государственных и муниципальных органов, выявлять способность кадров наиболее эффективно осуществлять возложенные на них функции и служебные обязанности. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект – объект», субъектно-объектных отношений. В системе государственной службы чиновник, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. 33 Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился и легитимно утвержден набор профессиональноквалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификационного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования. Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъективности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъективности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотивационный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторской стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться (карьера, а не карьеризм) и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизлияния, свободы выбора, богатый ресурс знания (интеллекта). В этом плане важно исследовать различные аспекты кадрового потенциала, его ведущих компонентов: профессионального, личностного, мотивационного, творческого. Необходимой предпосылкой научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы в Республике Беларусь является полная и достоверная историческая, текущая и прогностическая информационная база (статистической, социологической, социальнопсихологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отметок, ведомственного учета, итогов аттестации, систематического мониторинга кадровых процессов и др. Однако важно выработать единые основания для классификации и сравнительного анализа имеющейся кадровой информации. Достоверность оценок во многом зависит от полноты информации, дифференцированного подхода к ее использованию. Весьма различен уровень профессиональной квалификации, возрастная и половая структура кадров. «Усред34 нение» данных существенно затрудняет получение достоверной информации о состоянии кадрового состава на разных уровнях управления и в ветвях власти. При диагностике кадрового состава органов государственного управление, выборе критериев оценки, как показала научная практика, целесообразно использование ряда научно-методических подходов. Во-первых, необходим конкретно-исторический подход к оценке кадров государственного аппарата, к выбору критериев оценки с учетом потребностей и состояния общества (социально-экономического, политического, духовного), конкретного региона; новых задач и требований, предъявляемых к работникам государственных и муниципальных органов. Состояние кадрового состава государственной службы не может рассматриваться абстрактно, вне времени и пространства. Во-вторых, необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требовании к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателен, их взаимообусловленности. Выявить количество государственных служащих относительно легко. Но сравнить данные, сделать из них правильные выводы, как показывает опыт, весьма трудно. При анализе одних и тех же цифр, но данных в разной группировке, могут быть получены и разные выводы. В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функции и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращение персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества. Еще сложнее теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор «качественных» показателей и оценке служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Заметно увлечение характеристикой качеств личности, ее социально-психологических черт, допускается выдвижение их на первый план в оценке профессионализма государственных служащих. Очевидна односторонность и ущербность только этого подхода. 35 В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда. Качество кадров – это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Отсутствие одного из этих базовых качеств может свести на нет эффективность других. Профессионализм интегрирует эти качества. Причем желательно выявить данные о профессионализме всего аппарата того или иного государственного органа, о возможностях его профессионально-творческого потенциала. Поэтому, вероятно, ошибочно давать оценку кадров лишь по отдельным признакам и качествам, особенно по таким, как верность чему-либо или комулибо, по возрасту. Верности без многих других качеств недостаточно для эффективной служебной деятельности, в том числе и в составе «команды». Причем, как известно, критерии и методы оценки личности и труда человека существенно отличаются друг от друга. Важно учитывать качество труда служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность и деятельность всею коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного или муниципального органа. В-третьих, при характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различны. Одно очевидно: нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень – на оценку всего персонала государственного или муниципального органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное – найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создаст дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Это дает импульс для рождения нового, более высокого по уровню качества аппарата. В реальной жизни нет того, чтобы у каждого служащего был полный набор всех профессионально значимых качеств. Некоторые из них могут быть приобретены, другие развиты, обогащены, третьи блокированы. В аппарате отсутствие отдельных качеств у одного работника дополняются наличием этих качеств у других. У сотрудников могут под влиянием коллектива, его руководителя формироваться и обогащаться необходимые положительные качества. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании 36 и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность. Таким образом, при изучении состояния и определении перспектив развития кадрового корпуса государственной службы важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его количественное и качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностнопсихологических, духовно-нравственных. Многие из них качеств крайне слабо отражены в статистике, для выявления более полных и содержательных данных необходимы социологические и социально-психологические исследования. 2.2. Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны Кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессиональноквалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей, молодежи. Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социо-культурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина. Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны. Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно стано37 вится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан. Приоритетная задача образовательной политики – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются: государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом; эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности; прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда; сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованности работодателя в высоких профессиональных качествах персонала. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях: анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда, а также тенденции профессионализации сфер труда; обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан; демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала; предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Структура кадрового потенциала общества регулируется различными ме38 тодами. Для этого используются: законодательная и нормативно-правовая база профессионального развития кадров; повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров; комплексная и, глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан; обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей; комплекс социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования; государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений; приближение профессионального образования к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров; формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя; создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования; повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методологического обеспечения высокого качества подготовки специалистов; механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ. Качественные и количественные характеристики кадрового по39 тенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями. Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового, потенциала и кадров. Формирование рыночных отношений значительно расширяет число субъектов инвестиционной деятельности. Государство призвано: регулировать сферы вложения инвестиций в сегменты кадрового потенциала; стимулировать инвестиционную деятельность отечественных субъектов кадровой политики в развитие кадрового потенциала общества; регулировать рынок труда специалистов, в том числе и региональные рынки труда преимущественно экономическими методами; развивать социально ориентированное кредитное образование, стимулирующее повышение качества формирования кадрового потенциала, создание социальных условий воспроизводства трудовых ресурсов и повышение личной заинтересованности специалистов в своем профессиональном росте в своей стране; разрабатывать правовые механизмы, регулирующие инвестиционную активность и развитие кадрового потенциала отечественных и иностранных инвесторов; устанавливать ограничения на инвестиции в развитие кадрового потенциала для частных лиц. Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала должно осуществляться по следующим направлениям: обеспечение сохранения единства социально-культурного и экономического пространства государства; установление и стимулирование, в интересах устойчивого развития страны, приоритетных направлений развития кадрового потенциала; создание гибкой и высоко эффективной системы формирования кадрового потенциала страны, адекватной потребностям ее устойчивого развития. Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала страны в условиях рыночных отношений требует совершенствования нормативно-правовой основы для развития негосударственных профессиональных образовательных учреждений, расширения финансовой самостоятельности учебных заведений и платных образовательных услуг, а в перспективе и введения платного высшего образования на основе развития системы социально ориентированного кредитного образования. Механизмы востребованности кадрового потенциала общества призваны способствовать созданию социального пространства для раскрытия потенциала человека как в интересах самого человека, так и в интересах общества. 40 Государство осуществляет формирование механизмов востребованности кадрового потенциала общества по следующим основным направлениям: создание надлежащих условии востребованности кадрового потенциала преимущественно экономическими методами; защита общества от непрофессионалов и защита интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности; исключение условий дискриминации различных социальных групп граждан. Механизмы востребованности кадрового потенциала должны быть ориентированы на создание: условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении, выборе профессии; условий, обеспечивающих гражданам равные права при работе по найму в соответствии с их квалификацией, а также исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда за равный труд для персонала, имеющего различия по полу, возрасту, социальной принадлежности, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства; условий, защищающих интересы молодых и беременных женщин, женщин, имеющих детей, при найме и увольнении с работы, а также условий, обеспечивающих экономическую выгоду для работодателя включать в штат эти категории граждан; условий, обеспечивающих экономическую заинтересованность работодателя в востребованности профессиональных способностей лиц с ограниченной профессиональной трудоспособностью. Механизмы востребованности кадрового потенциала разрабатываться с учетом: соответствия государственной кадровой политики требованиям рыночных и демократических преобразований в обществе; приоритетности мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность, формирование благоприятных условий для максимально полной реализации каждым гражданином страны своих профессиональных качеств и жизненных интересов; доли государственных заказов в общем объеме заказов на предприятиях и организациях негосударственной формы собственности; сбалансированности инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей рациональное использование имеющихся в стране трудовых ресурсов и кадрового потенциала; динамичности развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной трудовой деятельности, всех видов общественных работ; государственного и социального контроля за соблюдением трудового, административного и социального законодательства как в государственном, так и в негосударственном секторе экономики; 41 объективности прогнозов социально-экономического развития и разработки федеральных, региональных и муниципальных программ его кадрового обеспечения; непрерывности образования и профессиональной подготовки кадров, включая внутрипроизводственное, внутриорганизационное обучение, переобучение, самообучение персонала, находящегося под риском увольнения; приоритетности права российских граждан по сравнению с иностранными гражданами на занятие вакантных мест, в том числе за счет установления соответствующих квот. Механизмы востребованности кадрового потенциала общества должны получать юридического закрепление в соответствующих законодательных актах и, прежде всего, в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социальнопрофессиональной сфере в соответствии с его квалификацией, независимо от его пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания, места жительства. 2.3. Кадровое обеспечение органов государственного управления Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению. Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации. Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Профессионализм формируется на основе профессионального развития, в котором принято выделять: - профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта; - профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте. Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего 42 развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации все это входит в сферу кадрового обеспечения. Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности. Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих. Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти. Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399. Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям: в области государственных предприятий, учреждений, организаций; в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях; в области негосударственных предприятий. В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются: формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления; подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств; формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним; совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. 43 Кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих приоритетных задач: оптимизацию структуры и функций государственных органов; приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления; оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления; разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами; совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве; создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности; совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности. Кадровое обеспечение в разрезе региональных аспектов ориентировано на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения. В рамках региона кадровая политика выходит за рамки аппарата государственного управления, активно воздействуя на все проходящие кадровые отношения, в том числе в негосударственных структурах. Региональная кадровая политики играет значительную роль в кадровом обеспечении приоритетных для развития региона отраслей экономики, в перераспределении трудовых ресурсов, регулировании рынка труда. Поэтому от того, насколько приоритеты, подходы, используемые в работе с кадрами, отвечают требованиям времени, учитывают особенности региона (демографический, экономический и иные аспекты его развития) будет зависеть эффективность проводимых в обществе реформ. Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения определения тактики кадрового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации. Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности. 44 Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативноправовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы. Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего: изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами; структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении. Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления. Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями. В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие. Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся: планирование оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации; прогнозирование это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе; стимулирование совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника; социальная защита комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем; квотирование рабочих мест количественное ограничение рабочих мест; переподготовка кадров образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловлен45 ный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца; профессиональное образование образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров; профессиональное развитие непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности; оценка личностных качеств анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п. Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического. Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, должны быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики. Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает: создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях; создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах; разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования; разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами. Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики создание единого информационного пространства, в целях 46 эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики. Финансовое обеспечение включает определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств. Материально-техническое обеспечение - организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ. 2.4. Воспроизводство и классификация кадров Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз. Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров. Целью фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис.1). Первая фаза воспроизводства – производство рабочей силы Воспроизводство населения стимулирование рождаемости; - снижение смертности; - забота о семье; - охрана здоровья - Подготовка и профориентация - общее образование и профориентация; - профессиональная подготовка рабочих; - высшее и последипломное образование; - повышение квалификации и переподготовка Возмещение физических и духовных способностей работников - обеспечение прожиточного минимума; - обеспечение товарами и бытовым обслуживанием; - обеспечение жильем и коммунальными услугами; - увеличение свободного времени и улучшение его использования Рис. 1. Содержание первой фразы воспроизводства совокупной рабочей силы 47 Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени. Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) является обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны (рис.2). Вторая фаза воспроизводства – распределение и перераспределение рабочей силы Обеспечение занятости Первичное распределение Перераспределение - учет действующих рабочих мест; - создание новых рабочих мест; - организация общественных работ - распределение выпускников школ; - распределение выпускников ПТУ; - распределение выпускников ВУЗов - организация трудоустройства; организованный набор; - территориальное переселение и перемещение Рис 2. Содержание второй фазы воспроизводства совокупной рабочей силы Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности. Целью третей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага. На этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено обеспечению повышения эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, 48 внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом. В соответствии с основными фазами кадрового воспроизводства должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия. Фазы воспроизводства Подсистемы управления человеческими ресурсами Первая фаза ─ формирование и возмещение Управление трудовыми ресурсами Вторая фаза ─ распределение и перераспределение Управление занятостью Третья фаза ─ использование (потребление) Управление персоналом Слагаемые подсистем 1. Управление демографическими процессами. 2. Управление образованием и профориентацией. 3. Управление социальным развитием. 1. Управление рабочими местами. 2. Управление первичным распределением. 3. Управление перераспределением. 1. Управление трудом. 2. Управление кадрами. 3. Управление социальнодемографическими процессами Слагаемые кадровой политики Демографическая политика Политика в области образования Социальная политика Политика в области занятости Политика в области труда и заработной платы Социальная политика Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике. Кадры – понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т.п.). Многоуровневость понятие означает, что состав как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений, организаций (вертикальные отношения). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее 49 общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. И здесь важное значение имеет разработка классификации кадров. Классификация (от лат. сlassis – разряд, класс и facio – делаю, раскладываю) – система соподчиненных понятий какой-либо области знания или деятельности человека, часто представляемая в виде различных по форме схем (таблиц) и используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов, а также для точной ориентировки в многообразии понятий или соответствующих объектов. Классификации должна фиксировать закономерные связи между классами объектов с целью определения места объекта в системе, которое указывает на его свойства. Разработка оптимальной классификации является не только научной, но и экономически важной задачей. Классификация многоуровнего понятия кадры означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители – признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.). Схема классификации кадров по сферам организации общества и основным уровням управления показана на рис.3. Основные классификационные признаки кадров приведены в таблице 1. 50 Классификация кадров по сферам организации общества Кадры государственнополитической сферы Кадры общественных и политических организаций, государственные служащие, военные кадры и т.д. Кадры материальнохозяйственной сферы Кадры социальнокультурной сферы Кадры промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи, строительства, торговли, бытового обслуживания, жилищнокоммунального хозяйства и т.п. Научные, медицинские, преподавательские кадры, работники культуры и искусства и др. по иерархии управления Руководители Специалисты Исполнители Высшего, среднего и низового звеньев Различной квалификации, категорийности, классности Различного уровня подчиненности Рабочие кадры различной квалификации Основного производства Вспомогательного производства Рис. 3. Схема классификации кадров по сферам организации общества и иерархии управления КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ По социально- По социально- По социальностратификаци- демографичепрофессиональонному призна- ским признакам ному признаку ку 1 рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели По профессио- По отрасли нальнопринадлежквалификацион- ности ному признаку По содержанию труда По категориям (разделение на преиму- персонала щественно физический и умственный труд) По уров- По проням фессиям иерархии управления 2 3 4 5 6 7 8 9 по полу, возрасту, образованию, трудовому стажу и т.д. политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные кадры и т.п. высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и др. «белые воротнички» − занятые преимущественно умственным трудом; «синие воротнички» − занятые преимущественно физическим трудом; «серые воротнички» − занятые в сфере обслуживания руководящий персонал, инженернотехнический персонал, обслуживающий персонал руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие экономисты, инженеры, юристы, психологи, социологи, педагогики и т.д. Таблица 1. Основные классификационные признаки кадров 2.5. Основные направления разработки кадровой политики Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов). Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров. Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям: отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров; учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе; создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.); обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования; обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот; обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1,5, 10, 20 и более лет). Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности. Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений. Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15-20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов). С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором – как его цель. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить следующие основные этапы (см. рис.4): 1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.). 2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др. 3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования. 4. На четвертом этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых 54 Анализ существующей системы образования Прогноз развития системы образования Анализ уровня организации труда и заработной платы Прогноз роста заработной платы и выплат Анализ уровня обеспеченности отраслей квалифицированными кадрами Прогноз потребностей региона в кадрах Анализ занятости населения по сферам и отраслям Прогноз занятости населения по сферам и отраслям Анализ уровня производительности труда по отраслям Прогноз роста производительности труда по отраслям Анализ уровня использования ручного труда в отраслях Прогноз сокращения ручного труда Расчет показателей использования кадров Корректировка системы показателей воспроизводства кадров Рис. 4. Последовательность расчета системы показателей воспроизводства кадров на долгосрочную перспективу Высвобождение кадров в материальной сфере Расчет показателей распределения кадров Сокращение численности занятых ручным трудом Расчет показателей производства кадров Рост производительности труда Прогноз использования кадров Численность занятых на новых созданных рабочих местах Прогноз распределения кадров по сферам и отраслям Численность занятых в отрасли хозяйства Прогноз подготовки квалифицированных кадров Численность занятых на производстве Расчет показателей воспроизводства населения Прогноз уровня образования населения Подготовка кадров Прогноз естественного и механического движения населения Анализ уровня образования половозрастных групп Возмещение духовных и физических способностей 1. Анализ половозрастного состава населения 2. Анализ естественного и механического движения ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников). 5. На пятом, заключительном, этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточенных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации. Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики. Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы: 1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет); 2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению; 3) выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров; 4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации. Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления. Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы. Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям. Основные понятия темы Кадровое обеспечение, кадровый потенциал, теоретические основы государственной кадровой политики, управление персоналом, кадровый процесс, кадровые отношения, государственный аппарат, классификация кадров, воспроизводство кадров, фазы кадрового воспроизводства, кадровое планирование, прогнозирование и планирование в кадровой политике, региональная и отраслевая кадровая политика, фирменная кадровая политика, номенклатура должностей. 57 Б. Контрольные вопросы 1. Какие законы учитываются в познании кадровых процессов? 2. Какие признаки необходимо учитывать при комплексной оценке уровня кадрового обеспечения аппарата государственных органов всех ветвей власти? 3. Охарактеризуйте системных подход к анализу и оценке кадрового корпуса государственного аппарата. 4. Что включает в себя в содержательном плане понятие «развитие кадрового корпуса»? 5. Назовите важнейшее методологическое требование к анализу и характеристике состояния кадров государственных органов. 6. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование научно-методических подходов. Назовите их. 7. Какими путями осуществляется государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства? 8. Назовите структурные оставляющие системы формирования кадрового потенциала страны. 9. По каким направлениям должно осуществляться государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала? 10. По каким направлениям государство осуществляет формирование механизмов востребованности кадрового потенциала общества? 11. Что такое кадровое обеспечение органов государственного управления? 12. Раскройте понятие классификации кадров. 13. Назовите основные признаки классификации кадров. 14. Охарактеризуйте особенности каждой фазы кадрового воспроизводства, их цели. 15. Что представляет собой соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики? 16. Перечислите важнейшие направления разработки кадровой политики. Охарактеризуйте их. 17. Для решения какой задачи требуется составление сводного баланса трудовых ресурсов? 18. Каким требованиям должна отвечать система плановых показателей развития кадров? 19. Какие методы используются для определения потребности в квалифицированных кадрах? Охарактеризуйте их. 20. Для чего применяется прогнозирование в кадровой работе? 21. Что представляет собой региональная кадровая политика? Ее основные задачи. В. Тесты 1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы: 1. диалектики; 2. формальной логики; 3. перехода количества в качество; 4. нелинейного развития. 2. Согласны ли Вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»? 1. да; 2. нет. 3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов: 1. конкретно-исторический подход; 2. системный подход; 3. комплексный подход; 4. дифференцированный подход; 5. структурно-функциональный подход; 6. институциональный подход. 4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является: 1. профессиональное образование; 2. общеобразовательная подготовка; 3. развитие личности. 5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются: 1. государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс; 2. система трудоустройства выпускников учебных заведений; 3. механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала; 4. эффективная система профессионализации; 5. прогнозирование потребностей рынка труда; 6. сфера профессионального образования страны; 7. эффективные механизмы регулирования рынка труда. 6. Успешное решение задач формирования и государственного регулиро- вания развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях: 1. анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда; 2. государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; 3. обеспечение законности при реализации государственной политики занятости; 4. демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала; 5. предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. 7. Многоуровневость понятия кадры означает, что: 1. состав кадров отражает структуру органов социального управления; 2. состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения); 3. совокупность обоих понятий. 8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является: 1. социально-стратификационный признак; 2. социально-демографический признак; 3. профессионально-квалифицированный признак. 9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является: 1. наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах; 2. обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны. 10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является: 1. фаза формирования и возмещения рабочей силы; 2. фаза распределения и перераспределения рабочей силы; 3. фазы обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. 11. Главная особенность планирования развития кадров заключается в: 1. обосновании цели развития кадрового потенциала; 2. его социальной направленности. 60 12. Согласны ли Вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»? 1. да; 2. нет. 13. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия? 1. да; 2. нет. 14. Классификация кадров может быть проведена по признакам: 1. социально-демографическому; 2. по типам личности; 3. по отраслевой принадлежности; 4. по предпочтениям; 5. профессионально-квалификационному. 15. Основные фазы воспроизводства кадров: 1. воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров; 2. распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства; 3. корректировка системы показателей воспроизводства кадров; 4. обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях. 16. Направления совершенствования разработки кадровой политики: 1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности; 2. рациональная организация процесса кадрового планирования; 3. развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; 4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров; 5. упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; 6. развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики 7. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров. 17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров: 1. анализ основных закономерностей и тенденций; 2. разработка системы прогнозов; 61 3. выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом; 4. расчет системы показателей; 5. корректировка всей системы прогнозируемых показателей; 6. обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров. 18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах: 1. нормативный метод; 2. штатные методы; 3. балансовый метод; 4. экономико-математические методы 0% 5. метод социальной диагностики; 5. метод сравнения; 6. метод экспертных оценок. 19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы: 1. ретроспекция; 2. выработка концепции; 3. выбор метода; 4. прогноз; 5. диагноз. 20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие: 1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности; 2. рациональная организация процесса кадрового планирования; 3. развитие программно-целевого метода; 4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров; 5. обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования; 6. упорядочение нормативной базы; 7. развитие программно-организационного метода; 8. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования. 21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы: 1. производится обоснование цели развития кадрового потенциала; 2. производится формирование задач для развития кадрового потенциала; 3. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управления человеческими ресурсами; 62 4. производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов; 5. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программы развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом 22. Главная особенность планирования развития кадров заключается: 1. в его ярко выраженной социальной направленности; 2. в его ярко выраженной экономической направленности; 3. в его ярко выраженной политической направленности. 23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: 1. определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах); 2. формирование действующего резерва кадров; 3. формирование реестра должностей; 4. планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; 5. планирование повышения эффективности использования кадров. 24. При составление сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты: 1. фактическое наличие рабочих и служащих; 2. дополнительной потребности в рабочих и служащих; 3. потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; 4. вовлечения молодежи на работу и учебу. 25.Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям: 1. отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров; 2. учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе; 3. создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.); 4. учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе; 5. обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним; 6. обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования; 7. обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот; 63 8. обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет). 26. Прогнозирование 1. процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений; 2. призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений. 27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на: 1. краткосрочные (до 2-3 лет); 2. краткосрочные (до 1 года); 3. среднесрочные (до 5 лет); 4. среднесрочные (до 5-7лет); 5. долгосрочные прогнозы (до 15 — 20 лет); 6. долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет). 28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства? 1. да; 2. нет. 29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в: 1. экономическом аспекте; 2. политическом аспекте; 3. демографическом аспекте; 4. психологическом аспекте; 5. социальном аспекте. 30. В экономическом аспекте кадры выступают: 1. как фактор производства; 2. как его цель. 31. 0собенность регионального и отраслевого заключается в том, что этот процесс носит: 1. незавершенный характер; 2. постоянный характер; 3. стратегический характер. управления кадрами 32. Региональная кадровая политика представляет собой: 1. специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления; 2. специфическую форму сочетания местного и территориального 64 управления. 33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность: 1. общую; 2. основную; 3. текущую; 4. местную; 5. дополнительную. 34. 0бщая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием: 1. текущей потребности и дополнительной; 2. местной потребности и дополнительной; 3. отраслевой потребности и региональной. 35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: 1. квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период; 2. нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; 3. квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период; 4. нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; 5. нормативы потребности специалистами отраслей региона; 6. региональные нормативы численности рабочих и служащих; 7. нормативы, характеризующие организацию учебновоспитательного процесса. 36. Согласны ли Вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы? 1. да; 2. нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах. 37. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы? 1. да; 2. нет. 65 Г. Проблемные ситуации, задания, игры 1. Кроссворд По горизонтали: 1. Какое количество основных фаз воспроизводства принято выделять. 2. Основной этап процедуры прогнозирования, суть которого заключается в следующем: изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет). 3. Какой из методов используется для определения потребности в специалистах. 4. Один из уровней прогнозов по кадровой работе, охватывающий хозяйство в целом. 5. Понятие, характеризующее, прежде всего, положение государственных служащих в отношениях между должностными лицами. 6. Функция системы управления, суть которой в узком смысле заключается в процессе принятия и практического осуществления плановых, управленческих решений. 7. Какое из требований применительно к кадрам выдвигается на передний план в таких отраслях деятельности, как промышленность, наука, культур и т.д. 8. Какая из трех групп, на которые делится «работа с кадрами», включает вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров. 9. Какой характер должна носить деятельность в области кадров в соответствии с уровнем политического и экономического развития, прогнозируемым на определенный период. 10. Уровень, который занимают трудовые коллективы, социальнодемографические и профессионально-квалифицированные группы. 11. Вид кадров, представленный профессиональными работниками отделенной отрасли здравоохранения. 12. Что является предварительной стадией планирования кадровой работы. 1. 2. 3. 4. По вертикали: Название метода для определения потребности в квалифицированных кадрах, недостатком которого является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов. Документ, определяющий порядок комплектования штата общественной организации, её структуры. Исходное положение политики в области кадров, сущность которого заключается в обеспечении услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Один из контекстов целостной системы кадровой работы, сущность которого заключается в следующем: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организации, регион или страна. 66 5. Что выступает в качестве принципа организации кадровой работы. 6. Какой вид деятельности является средством реализации кадровой политики. 7. Собирательное и многоуровневое понятие, объединяющее работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда. 8. Какое количество основных принципов составляют кадровую работу. 1 1 2 2 4 4 5 5 6 6 7 9 10 11 7 8 12 67 Ответы: по горизонтали: 1. три; 2. ретроспекция; 3. балансовый; 4. макроэкономический; 5. субординация; 6. планирование; 7. профессионализм; 8. вторая; 9. программный; 10. мезауровень; 11. медицинский; 12. прогнозирование; по вертикали: 1. нормативный; 2. устав; 3. благосостояние; 4. географический; 5. демократизация; 6. кадровый; 7. кадры; 8. шесть. 2. Проведение тематической дискуссии по теме: «Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы». Методические указания: Слушатели за неделю получают задание и готовят выступления по следующим вопросами: 1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. 2. Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны. 3. Кадровое обеспечение органов государственного управления. 4. Воспроизводство и классификация кадров. 5. Основные направления разработки кадровой политики. 6. Перед проведением дискуссии преподаватель делит слушателей на 6 групп и дает задание после завершения дискуссии по каждому вопросу дать оценку рассмотрения вопроса, использовав метод шести шляп. 3. Дайте характеристику региональных и отраслевых кадровых программ «Кадры: 2005-2010 гг.» по месту профессиональной деятельности слушателя. Используйте: Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых программ. / Н. Березина, Г. Ясников. – Мн., 2003. 4. Заполните схему: КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ По социальностратификационному делению По социальнодемографическим признакам По социальнопрофессиональному признаку По профессиональноквалификационому признаку По отраслевой принадлежности По содержанию труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) По категориям персонала По уровням иерархии управления По профессиям Тема 3. Методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы 3.1. Методологические подходы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики 3.2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики. Подходы, принципы, функции 3.3. Методы исследования государственной кадровой политики и государственной службы А. Краткое содержание темы 3.1. Методологические походы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики Под методологией понимают систему принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе (философский словарь). Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления. Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство. Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях. Итак, в теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики. Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурнофункционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного. Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и наши возможности удовлетворять их. Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики – это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления. Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей. Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата. Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности. Построить дерево целей значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения. Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной. Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности. Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов. 71 3.2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики. Подходы, принципы, функции В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационноуправленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры. О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источником власти: «Единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же самое время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Прежде всего через государство и его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами. Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами. Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией Республики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц. Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество гос72 ударственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику. Первичным системообразующим элементом государственноуправляющего воздействия на общество является государственный орган. Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями. Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется только через совокупность государственных органов, а само государство выступает как консолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это – человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы. В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 1.) 73 Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). ЦЕЛЬ КАДРЫ ПЕРСОНАЛ РАБОЧАЯ СИЛА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ Рис.1. Объекты кадровой политики Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: индивидуально-психологический (уровень личности); социалъно-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответствен74 но, различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства). Трудовые ресурсы (человеческий капитал). Как социальноэкономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования). Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социальнодемографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Трудовые ресурсы это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере, общественно полезной деятельности. Рабочая сила. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях применяется понятие «совокупный работник». Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся какимто конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов. Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие. Персонал это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Кадры это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладаю75 щих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров. Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д. Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал - отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» больше характеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур). В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общую государственную политику. Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими. Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия. Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системе государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления. Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала. Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структур76 ных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения - люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д. Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы. Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности. Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Принципы государственной кадровой политики это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика. При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда. Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной 77 сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь» Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы. Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества. Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества. Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности. Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, 78 которую играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей. Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций. Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности. Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики. Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров − не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют – функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего. Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы. Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор). В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности. 79 3.3. Методы исследования государственной кадровой политики и государственной службы По своей природе кадровая политика представляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов. Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект – человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей. Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа – объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов). Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений. К этой группе субъективных методов можно также отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту). Объективный и субъективные методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) – субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научнопрактический эксперимент. Это – способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обу- словленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов. Экспериментальный метод – это метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики – это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений. Кадровая политика – это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений. Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы – основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов. Социологические методы в изучении кадровой политики важны также потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Кадровая политика не локализуется в какой то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических обобщений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне. Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д. Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения госу81 дарственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования. Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контентанализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д. Существует так же целый ряд специфических методов сбора психологосоциологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности; проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д. Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование. Основные понятия темы Кадровая политика; государственная кадровая политика; методология; кадровая политика; цели, функции, принципы, задачи субъект государственной кадровой политики; государство как консолидирующий субъект государственной кадровой политики; государственные служащие; объект кадровой политики: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры; методологические подходы: институциональный, функционально-структурный, элитологический, культурологический, системный, синергетический, ситуационный, рефлексивный; методы исследования государственной кадровой политики; кадровая работа; концепция государственной кадровой политики. Б. Контрольные вопросы 1. 2. 3. 4. 5. Что такое методология? Охарактеризуйте это понятие. Дайте содержательное наполнение методологии применительно к государственной кадровой политике? Методологические подходы к государственной кадровой политике. Сформулируйте их и наполните содержанием. Цели государственной кадровой политики, их иерархия, соподчиненность. Дайте характеристику. Что представляют собой цели-задания, цели-ориентации, целисамосохранения? На каком уровне организации государственной кадровой политики они используются? Приведите примеры. 82 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. На что ориентированы задачи государственной кадровой политики? Что понимается по субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане, в социологическом плане? Кто, кроме государства, может выступать субъектом кадровой политики? Назовите функции каждой ветви власти, как субъектов кадровой политики. Раскройте следующее выражение: «Государство выступает как консолидирующий субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности …». Что означает следующее высказывание: «Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы как объекта и субъекта управления»? Что понимается под объектом государственной кадровой политики? Охарактеризуйте его. Раскройте понятие «кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики». Что такое принципы? Дайте определение. Охарактеризуйте принципы государственной кадровой политики, их классификацию. Что такое функция? Почему функция является производной, вторичной категорией по отношению к целям и задачам? Назовите важнейшую функцию государственной кадровой политики. Разъясните следующую схему: цели функции структура 17. Охарактеризуйте методы исследования государственной кадровой политики. 18. Что такое социальная диагностика как система научных методов? Охарактеризуйте ее. 19. Назовите и раскройте содержание базовых понятий курса государственная кадровая политика. 20. Соотнесите и охарактеризуйте понятия кадровая политика, государственная кадровая политика, кадровая работа. В. Тесты 1. Под методологией понимают: 1. комплекс конкретных методов, составляющих основу той или иной науки; 2. систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. 2. Согласны ли Вы с утверждением, что мера объективности цели относительна? 83 1. да, выбор цели субъективен; 2. нет, определены строго объективные показатели выбора цели. 3. Функции государственной кадровой политики по отношению к функциям государственного управления как социальной системы: 1. совпадают в своей основе; 2. противоречат из-за преобладания функции кадрового обеспечения государственного управления. 4. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата – это: 1. принцип; 2. метод; 3. функция. 5. Дерево целей формируется: 1. от частного к общему; 2. от общего к частному. 6. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является: 1. приоритетной стратегической целью государства; 2. оперативной целью-заданием для каждой государственной организации. 7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются: 1. цели-ориентации; 2. цели-самосохранения; 3. цели-задания. 8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются: 1. цели-ориентации; 2. цели-самосохранения; 3. цели-задания. 9. Выберите верное утверждение: 1. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения; 2. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения. 84 10. По содержанию цели классифицируются на: 1. общественно-политические, 2. экономические, 3. социальные, 4. производственные, 5. организационные, 6. общие. 11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационноуправленческом плане понимается: 1. человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения; 2. носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. 12. Структура государственного аппарата – это: 1. совокупность государственных служащих, занятых в государственных органах; 2. совокупность государственных органов власти и управления; 3. совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах. 13. Государственным органом может быть: 1. одно должностное лицо; 2. организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций; 3. одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властноуправленческих функций. 14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является: 1. индивидуально-психологический; 2. социологический; 3. социально-психологический. 15. Какое из нижеприведенных и социально-демографические рамки? 1. рабочая сила; 2. трудовые ресурсы. понятий имеет количественные 16. Носителями единичной рабочей силы являются: 1. все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизвод85 ственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители; 2. часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. 17. Под кадрами обычно понимают: 1. весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам; 2. штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. 18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется: 1. элитологический подход; 2. функционально-структурный подход; 3. институциональный подход; 4. системный подход. 19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает: 1. системный подход; 2. ситуационный подход; 3. синергетический подход; 4. рефлексивный подход. 20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются: 1. базисными принципами; 2. специфическими принципами. 21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) это: 1. описание деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют; 86 2. выделение ных лиц. отдельных структурных подразделений, должност- 22. Рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни, как реальности связанной с общественными интересами и ценностями предполагает: 1 .объективный метод; 2. субъективный метод. 23. Исторический метод предполагает: 1. сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны; 2. воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. 24. Используемая в научном анализе социальных процессов Диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится к: 1. предметному типу диагностических методик; 2. проблемному типу диагностических методик. 25. Государственная кадровая политика – это: 1. деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач; 2. деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач; 3. деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. 26. Субъекты государственной кадровой политики – это: 87 1. процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций; 2. кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи; 3. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления. 27. Объекты государственной кадровой политики: 1. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления; 2. трудовые ресурсы, процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций. 28. Механизм реализации государственной кадровой политики включает комплекс правовых норм принципов, форм методов и средств, обеспечивающих: 1. аттестацию кадров; 2. формирование реестра должностей; 3. формирование резерва кадров; 4. эффективность подбора и расстановки кадров; 5. подготовку, переподготовку и повышение квалификации. 29. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является: 1. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику; 2. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие объектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику. 30. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать следующие подсистемы: 1. формирования информационных ресурсов; 2. формирования экономико-информационных ресурсов; 3. формирование трудовых ресурсов; 4. финансового и материально- технического обеспечения; 5. динамического мониторинга руководящих кадров; 88 6. анализа кадровых ресурсов. 31. Возможно ли признать тождественными понятия «концепция государственной кадровой политики» и «кадровая политика»? 1. во многом совпадают по содержанию, но не тождественны; 2. абсолютно тождественные понятии; 3. данные понятия диаметрально противоположны друг другу. 32. Целью третьей фазы воспроизводства рабочей силы является: 1. обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех отраслях хозяйства; 2. обеспечение повышения эффективности использования кадров в непроизводственных отраслях; 3. внедрение научной организации труда. 33. Согласны ли вы с утверждением: «Не все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство»? 1. да; 2. нет. 34. Согласны ли Вы с утверждением: «Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели»? 1. да; 2. нет. 35. Согласны ли вы с утверждением: «Государство выступает единственным субъектом кадровой политики»? 1. да; 2. нет. 36. Согласны ли вы с утверждением: «Каждому объекту управления соответствует свой объем функций и полномочий»? 1. да; 2. нет. 37. Согласны ли вы с утверждением: «Кадры представляют собой объект и цель кадровой политики»? 1. да; 2. нет. 38. Согласны ли вы с утверждением: «Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций»? 1. да; 2. нет. 89 39. Согласны ли вы с утверждением: «Важнейшей функцией кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы»? 1. да; 2. нет. 40. Согласны ли вы с утверждением: «В качестве объекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти, предпринимательские структуры, политические партии»? 1. да; 2. нет. 41. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является: 1. обучение населения компьютерной грамотности; 2. создание базы для закупки современной вычислительной техники; 3. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления. 42. Согласны ли вы с утверждением: «Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель»? 1. да; 2. нет. 43. Согласны ли вы с утверждением: «Субъектом регулирования кадров выступает государство»? 1. да; 2. нет. 44. Слагаемые человеческого фактора: 1. уровень квалификации рабочей силы; 2. социальна активность; 3. производственная инициатива; 4. возраст; 5. гражданская ответственность; 6. состояние здоровья, физическая подготовка работника; 7. уровень профессиональной и общей подготовки человека. 45. Структура кадрового обеспечения государственного управления состоит из: 1. научно-методического обеспечения; 2. институционального обеспечения; 3. культурологического обеспечения; 4. организационно-правового обеспечения; 5. информационного обеспечения; 6. материального и финансового обеспечения. 90 46. Государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления – это: 1. совокупность государственных должностей; 2. субъекты государственной кадровой политики; 3. государственный аппарат. 47. Латентный трудовой потенциал – это: 1. в настоящее время не реализованный, но имеющийся у работника; 2. второе высшее образование; 3. высшее образование. 48. Выделяются основные аспекты изучения человеческих ресурсов: 1. индивидуально-психологический (уровень личности); 2. социально-психологический (уровень коллектива); 3. экологический (уровень мирового сообщества); 4. социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). 49. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы: 1. институциональный; 2. функционально-структурный; 3. информационный; 4. ситуационный; 5. рефлексивный; 6. элитологический; 7. культурологический. 50. По своей природе кадровая политика представляет собой единство двух аспектов: 1. рационального; 2. объективного; 3. иррационального; 4. субъективного. 51. Методы в изучении кадровой политики: 1. экспериментальный метод; 2. социологические методы; 3. исторический метод; 4. метод сравнительного анализа; 5. статистический метод; 6. функционально-структурный метод. 52. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям: 91 1. создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности; 2. обеспечение повышения производительности и качества труда; 3. создание необходимых условий для всестороннего развития личности человека; 4. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний. 53. Основные принципы кадровой работы: 1. постоянная забота о руководящих кадрах 2. укрепление правовой составляющей, т.е. соблюдение законности в сфере кадровой работы; 3. учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника; 4. конкурсная система на замещение вакантных должностей; 5. обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров; 6. использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием); 7. демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления. 54. Под кадровой работой понимают: 1. методы и технологии управления персоналом; 2. механизм реализации кадровой политики; 3. действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой. 55. Принципы государственной кадровой политики – это: 1. подходы в дознании объективной реальности; 2. основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику; 3. закономерности в реализации государственной кадровой политики. 56. Метод – это: 1. совокупность субъектов и объектов и их взаимосвязь; 2. элемент управления; 3. способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. 57. Первичный системообразующий управляющего воздействия на общество – это: 1. государственный орган; 2. элита; элемент государственно- 92 3. политическая партия. 58. Учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями называется: 1. политической партией; 2. государственным аппаратом; 3. государственным органом. 59. Кадровая политика в практической реализации состоит из следующих блоков: 1. учет постоянно действующих и переменных факторов, влияющих на формирование кадровой политики; 2. поиск и выбор нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления; 3. обеспечение устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров; 4. постоянный контроль, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства, эффективности управленческих решений руководителей всех рангов; 5. создание условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля. 60. Под объектом государственной кадровой политики понимается: 1. кадровые процессы и технологии; 2. то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта; 3. тот, кто осуществляет предметно-практическую деятельность. 61. Обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития – это: 1. человеческие ресурсы; 2. рабочая сила; 3. трудовые ресурсы. 62. Согласны ли вы с утверждением: «Объектами регулирования государственной кадровой политики являются должности кадровой службы»? 1. да; 2. нет. 63. Трудовые ресурсы (социально-экономическая) категория – это: 1. совокупность носителей функционирующей рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства; 93 2. совокупность носителей потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства 3. совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства. 64. Виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности – это: 1. функции; 2. методы; 3. принципы. 65. Трудовые ресурсы – это: 1. население в трудоспособном возрасте, кроме лиц в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике; 2. население в трудоспособном возрасте, занятое в экономике; 3. население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике. 66. Основные направления государственной кадровой политики: 1. формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления; 2. совершенствование системы государственного управления; 3. формирование резерва руководящих кадров и работа с ними; 4. совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; 5. мотивация эффективного труда и рационального использования кадров; 6. совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; 7. подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственнопсихологических качеств. Г. Проблемные ситуации, задания, игры 1. Подготовить сообщение о качественных аспектах состояния человеческого капитала республики Беларусь (Белорусский экономический журнал. – 2007. − № 2.). 2. Подготовить сообщение о демографической ситуации в Республике Беларусь (Белорусский экономический журнал. – 2007. − № 2.). 3. Деловая игра «Пресс-конференция» на тему: «Объекты государственной кадровой политики». Методические указания по проведению деловой игры. Преподаватель заранее назначает группу экспертов по теме деловой игры в количестве пяти человек. Остальные слушатели учебной группы готовят вопро94 сы по теме. На проведение деловой игры отводится 40 мин. По завершению игры преподаватель дает анализ глубины раскрытия темы и оценивает вклад каждого участника в раскрытие темы. 95 Тема 4. Механизм формирования государственной кадровой политики в Республике Беларусь 4.1. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики 4.2. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров 4.3. Информационное обеспечение государственной кадровой политики. Финансовое и материально-техническое обеспечение А. Краткое содержание темы 4.1. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики Правовую основу государственной кадровой политики составляют Конституция Республики Беларусь, трудовое и социальное законодательство, а также соответствующие ратифицированные международные правовые акты. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации. Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами. Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 1). Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики. Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих). Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить. Структура механизма формирования государственной кадровой политики Научно-методическое обеспечение Нормативно-правовое обеспечение Формирование тематики НИР и реализация исследовательских программ Организационноэкономический механизм Определение спроса на подготовку и переподготовку Формирование учебно-методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров Кадровое обеспечение процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации Информационное обеспечение Формирование сети учебных заведений Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров Материальнотехническое обеспечение Мотивация непрерывной профессиональной подготовки управленческих кадров Организация и контроль подготовки и использования руководящих кадров Рис. 1. Структура механизма формирования государственной кадровой политики Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях. Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения. На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду. Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента. На законодательном уровне принят целый ряд законов, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики. Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы К первой группе следует отнести: Конституцию Республики Беларусь; Трудовой кодекс Республики Беларусь; Закон «О государственной службе в Республике Беларусь». 98 В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей. Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами. В отличие от Трудового кодекса, который регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества. Ко второй группе законодательных актов относятся: Закон «О Президенте Республики Беларусь»; Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»; Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»; Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»; Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»; Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»; Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие. Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства. Третья группа включает следующие нормативные акты: Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»; Закон «О милиции»; Закон «О статусе военнослужащих»; Закон «Об органах комитета государственной безопасности»; Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»; Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»; Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других. Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой 99 службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами. Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, закон о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие). Закон о местном управлении и самоуправлении играет значительную роль в реализации государственной кадровой политики, ибо определяет полномочия основных должностных лиц местных органов власти, их ответственность и гарантии защищённости. В то же время надо признать, что реализация указанных полномочий не всегда осуществляется в полном соответствии с закреплёнными правовыми нормами в силу недостаточной развитости и эффективности самой системы местного управления и самоуправления в республике. В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затрагивающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления. Инструментом в руках Главы государства для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь. В целях осуществления государственной кадровой политики Главой государства был издан ряд правовых актов: Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие. Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа. 100 Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, например, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах. Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики. В отличие от актов Главы государства постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов. В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики. Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов – это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства. Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным. Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы. Правовое регулирование в любой области общественной жизни – процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики. 101 Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, – один из основных ресурсов общества и государства. 4.2. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров Научно-методическое обеспечение создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как: разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности; разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики; определение мотивов и стимулов повышения квалификации; разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр; подготовка образовательных программных модулей и др. Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения. Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально – культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей. Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы: определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них; организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства; 102 организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения; формирование сети учебных образовательных учреждений; формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров; определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления; организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров; финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала; создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации; контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления; разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах; кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления. Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления: определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью; оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты. Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики: профессиональную подготовку (знания и навыки); 103 интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы); наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.); личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности); физические характеристики. Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации. Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров. 4.3. Информационное обеспечение государственной кадровой политики, финансовое и материально-техническое обеспечение Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Информационные основы государственной кадровой политики представляют собой совокупность субъектов информации, осуществляющих ее формирование и реализацию, применяемых средств информатизации, информационных технологий и механизмов регулирования информационных процессов, а также кадров, способных обеспечить информационное сопровождение государственной кадровой политики. Информационное сопровождение государственной кадровой политики опирается: на законодательно определенную, открытую, демократичную систему сбора, накопления, систематизации, использования, архивации данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала общества; на современную методологию анализа информации о кадровых процессах и отношениях в сфере влияния государственной кадровой политики, о состоянии рынка труда в целом; на действенную систему информирования общества о содержании государственной кадровой политики; 104 на механизмы обмена информацией с коммерческими; общественными некоммерческими и иными негосударственными организациями в стране, а также в системе международных связей – потенциальными партнерами в развитии кадрового потенциала общества. Информационные основы государственной кадровой политики совершенствуются путем внедрения информационных технологий: информационно-аналитическое обеспечение принятия управленческих решений в сфере государственной кадровой политики и оценки их результатов; информационно-аналитическое сопровождение государственных кадровых программ, включая широкие PR-акции в электронных и печатных СМИ; информационная поддержка инноваций в кадровой деятельности; информационно-справочное, обслуживание пользователей кадровой информации; модернизация кадровой статистики; информационно-аналитическая поддержка процессов оптимизации инвестирований в развитие кадрового потенциала общества. Осуществляется комплекс мер по развитию системы общественного доступа к кадровой информации, а также формированию механизмов ее эффективной защиты. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику. Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы: формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления; динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса; 105 анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала. Функционирование учреждений и организаций, осуществляющих государственную кадровую политику, требует финансового и материально – технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда, социальной защищенности государственных служащих путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности. Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц. Государственная кадровая политика реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным. Основные понятия темы Нормативно-правовое обеспечение, концепция государственной кадровой политики, приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности, научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики, организационно-экономический механизм формирования кадров, информационное обеспечение, система управления подготовки руководящих кадров. Б. Контрольные вопросы 1. Назовите основные элементы структуры механизма формирования государственной кадровой политики. 2. Каким образом проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений? 3. Покажите роль Конституций Республики Беларусь, как базы для формирования государственной кадровой политики 4. Дайте характеристику Концепции государственной кадровой политики, определите ее роль в формировании государственной кадровой политики. 5. Охарактеризуйте законодательный уровень, регулирующий вопросы ре106 ализации государственной кадровой политики. 6. Назовите и охарактеризуйте основные Указы Президента Республики Беларусь по государственной кадровой политики? 7. Обоснуйте необходимость научно-методического обеспечения государственной кадровой политики. 8. Охарактеризуйте роль и значение информационного обеспечения государственной кадровой политики. В. Тесты 1. Ключевую роль в организационном механизме функционирования системы формирования кадров играет: 1. объективная оценка современных требований ко всему персоналу, которая базируется на определении функций управления, должностной и квалификационной структуре органов управления; 2. объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления. 2. Научно-методическое обеспечение создает научную основу для решения таких проблем, как: 1. разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности; 2. разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики; 3. формирование сети учебных образовательных учреждений; 4. формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров; 5. определение мотивов и стимулов повышения квалификации; 6. разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр; 7. подготовка образовательных программных модулей. 3. Под инфраструктурой государственной кадровой политики понимается: 1. совокупность различных объектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных; 2. совокупность различных социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных; 3. совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том 107 числе информационных. 4. Относится ли кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров к организационно-экономическому механизму формирования кадров? 1. да; 2. нет. 5. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь утверждена: 1. №399 от 18 июля 1999 г.; 2. №399 от 18 июля 2000 г.; 3. №399 от 18 июля 2001 г. 6. Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется: 1. целями кадровой политики; 2. задачами кадровой политики; 3. концепцией кадровой политики; 4. приоритетными направлениями кадровой политики; 5. принципами кадровой политики. 7. Правовая база в виде нормативных актов определяет: 1. порядок работы с кадрами; 2. продолжительность и формы их подготовки; 3. модели подготовки; 4. общие критерии требований, предъявляемые к кадрам; 5. критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. 8. Правовую основу государственной кадровой политики составляют: 1. Конституция Республики Беларусь; 2. социальное законодательство; 3. трудовое законодательство; 4. ратифицированные международные правовые акты; 5. все перечисленные документы. 9. Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется: 1. целями кадровой политики; 2. приоритетными направлениями кадровой политики; 3. принципами кадровой политики; 4. функциями кадровой политики. 10.Согласны ли Вы с утверждением, что правовая база в виде нормативных 108 актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления? 1. да; 2. нет. 11. Что является базой для формирования основных подходов государственной кадровой политики? 1. Конституция Республики Беларусь; 2. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в республике Беларусь»; 3. Трудовой кодекс Республики Беларусь. 12.Согласны ли Вы с утверждением, что принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики? 1. да; 2. нет. 13.Согласны ли Вы с утверждением, что механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров? 1. да; 2. нет. 14. Трудовой кодекс Республики Беларусь регулирует: 1. правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников; 2. иные правовые акты. 15. Является ли правовое регулирование в любой области общественной жизни процессом: 1. постоянным; 2. ситуативным. 16. Согласны ли Вы с утверждением, что ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу? 1. да; 2. нет. 109 Г. Проблемные ситуации, задания 1. Изучить Концепцию государственной кадровой политики и проанализировать приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности. Дать заключение по той сфере жизнедеятельности, к которой относится профессиональная деятельность слушателя о реализации приоритетов. 2. Деловая игра «Разработка государственной кадровой политики для исполнительных органов власти». Методические указания: Предварительно слушатели должны изучить нормативную базу государственной кадровой политики. Игра проводится в три тура. Первый тур. Учебная группа делится на четыре группы. Каждая группа получает задание разработать глоссарий основных терминов (10-15 терминов), характеризующих государственную кадровую политику (30 минут). Второй тур. Каждая группа представляет свой вариант глоссария с обоснованием выбора. Далее формируется аквариум и разрабатывается общий вариант глоссария основных терминов (30 минут). Третий тур. Разработка структуры Концепции государственной кадровой политики для исполнительных органов власти. Каждая группа представляет свой вариант и его обосновывает (60 минут). Далее формируется аквариум и разрабатывается общий вариант структуры Концепции государственной кадровой политики для исполнительных органов власти. Преподаватель делит наблюдателей на 6 групп, по методу шести шляп они анализируют предложенный вариант структуры концепции. 3. Заполните схему: Законодательные и правовые акты Законодательные акты регулирующие обопределяющие ста- определяющие спещие правила регутус высших должцифику прохожделирования трудоностных лиц госуния государственвых отношения дарства ной службы Правовые акты изданные главой государства 110 Тема 5. Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов в Республике Беларусь 5.1. Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления. Создание перспективного кадрового резерва 5.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров 5.3. Порядок подбора и назначение на должность руководящих кадров 5.4. Аттестация руководящих кадров А. Краткое содержание темы 5.1. Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления. Создание перспективного кадрового резерва Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика должна обеспечить: полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах; максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения. Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами. Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000 г. №577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г. №645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие. 111 При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты. Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом. Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров. Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты: определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»; преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно; подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам. Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки. Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики 112 и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом. Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией Президента Республики Беларусь. Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские так и местные органы государственного управления (Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный, окончательный. Резерв может формироваться: на конкретную руководящую должность; на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий» резерв). Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв. Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь. Работа с резервом в государственном органе включает: подготовку лиц, состоящих в резерве; контроль за состоянием резерва; принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве. 113 Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв. Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв. Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются: результаты его практической деятельности на занимаемой должности; деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности; результаты тестирования и последней аттестации кандидата; отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом; возраст и состояние его здоровья. Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, определяется Указом Президента Республики Беларусь № 354 от26 июля 2004 г. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются государственными органами (организациями) с учетом их специфики. Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата. В резерв включаются: граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата. Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г. Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителем государственного органа (организации). Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть, как правило, не менее двух. Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве, осуществляется в установленном для государственных органов порядке. Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские ка- 114 чества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года – руководителями организаций, в которых они работают. Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся республиканскими и местными органами государственного управления. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. Информация о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления, которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок представления такой информации определяется Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь. Организация работы с перспективным кадровым резервом включает: развитие лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года; планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года; мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве; оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним. Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь. 5.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров базируется на Законе «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указе Президента Республики Беларусь от 24 января 1997 г. № 100 «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и других документах. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности. 115 В число органов управления, обеспечивающих функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, входят: Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров Республики Беларусь, Министерство образования, Министерство труда, отраслевые министерства и госкомитеты, Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется на основе государственного заказа, который ежегодно утверждается Президентом Республики Беларусь по представлению Совета Министров Республики Беларусь, согласованному с Администрацией Президента Республики Беларусь. В государственный заказ включается перечень специальностей и специализаций, а также категорий обучающихся, число слушателей, необходимое финансирование. Министерство труда Республики Беларусь определяет квалификационные характеристики государственных служащих, организацию оплаты труда профессорско-преподавательского состава учебных заведений данной системы. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В республике функционирует разветвленная сеть учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров, она включает более 200 образовательных учреждений. В их числе: три академии (Академия управления при Президенте Республики Беларусь и Академия последипломного образования, Белорусская медицинская академия последипломного образования), 16 институтов повышения квалификация, 16 факультетов и спецфакультетов при университетах, 167 центров и курсов при министерствах, организациях и предприятиях. Кроме того, в системе повышения квалификации частично задействованы негосударственные учебные заведения. Центральное место в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров республики принадлежит Институту высших управленческих кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь, созданному в 1996 году, и 6 учебным центрам при областных исполнительных комитетах. Профессиональное обучение в среднем в год проходят около 15 тысяч руководителей и специалистов органов государственного управления различных уровней. Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год. Важное значение для совершенствования системы работы с кадрами, наполнения ее новым содержанием имеют также периодически проводимые руководством страны совещания и встречи с руководителями республиканских, областных, городских и районных органов управления, предприятий, организаций, объединений и других хозяйствующих субъектов, на которых определяют116 ся конкретные направления по дальнейшему совершенствованию стиля, форм и методов государственного управления и работы с руководящими кадрами, вырабатываются принципиальные подходы к узловым вопросам социальноэкономического развития страны. Создана, таким образом, своего рода школа управленческих кадров. Подготовка и переподготовка руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства, их резерва проводятся Институтом государственной службы Академии управления с выдачей диплома установленного образца и присвоения соответствующей квалификации в области государственного управления. Кандидатуры на обучение в Институте государственной службы Академии управления вносятся в Академию Советом Министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным судом, Верховным Судом, Высшим Хозяйственным Судом, Администрацией Президента Республики Беларусь, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом. Академия управления совместно с Администрацией Президента Республики Беларусь в соответствии с установленными требованиями осуществляет отбор кандидатов на обучение, состав которых докладывается Главе государства. Подготовка специалистов в области государственного управления на базе общего среднего, среднего специального и высшего образования осуществляется Институтом государственного управления Академии управления. Повышение квалификации руководящих кадров, а также резерва проводится Институтом высших управленческих кадров Академии управления и другими учреждениями образования. В Институте высших управленческих кадров Академии управления проходят обучение руководители республиканских государственных органов, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; председатели облисполкомов и Минского горисполкома, их заместители, председатели горисполкомов, райисполкомов, главы администраций районов в городах, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; руководители и специалисты структурных подразделений министерств, государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов, горисполкомов, райисполкомов, администраций районов в городах, председатели городских, районных, поселковых, сельских Советом депутатов. Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой программе, в форме самообразования по индивидуальным планам. Процесс подготовки, переподготовки, повышения квалификации завершается одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, за117 щитой реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего образца. В учебном процессе Института принимают участие руководящие работники Администрации Президента Республики Беларусь, заместители Премьерминистра, министры, председатели госкомитетов, руководители Конституционного, Верховного и Высшего хозяйственного судов и другие руководящие работники. Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических занятий по прикладным темам. Это обогащает учебный процесс. Помимо лекций и деловых встреч для всех категорий обучающихся проводятся занятия по обмену опытом работы, «круглые столы», тематические дискуссии, научно-практические конференции, практические и лабораторные занятия. Широкое распространение получили написание и защита выпускных работ, решение контрольных задач по вопросам местного управления и самоуправления. В настоящее время все активнее стал применяться термин «опережающее переобучение». Курс на организацию опережающего обучения был связан с решением конкретных целевых задач, характерных для данного этапа социально-экономического развития. Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. В современном мире происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменяется система обучения работников государственных органов. 5.3. Порядок подбора и назначение на должность руководящих кадров Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач. Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы. Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности 118 в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива. Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких. Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим. В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики. Логика комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее. Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности. На необходимость замещения государственных служащих оказывают влияние различные факторы, не все из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой. Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести: введение новых должностей или структурных подразделений; замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья; предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган; 119 изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее. В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности. В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности. Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления. Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности. Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие. Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья. Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй – требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность. Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. 120 В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив. Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования. К числу основных принципов подбора кадров относятся: соответствие кандидата данному участку или объекту управления; соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления; гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников; сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления. В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности является эталоном подбора руководителя. Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные. К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др. Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры: объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива; способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты; умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе; своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение; способность к самоорганизованности и самоанализу. Важное значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации. При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. 121 Существуют различные методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров. Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь. Подбор руководящих кадров предполагает планирование текущей и перспективной потребности государственных органов в таких кадрах, определение соответствия установленным требованиям деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение, оценку результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их выдвижения. Подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь самостоятельно, а также по представлению Совета Министров Республики Беларусь, Совета Республики и Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда, Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома. Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации назначения, согласования назначения, утверждения. В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу. 5.4. Аттестация руководящих работников Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив служебного продвижения, роста. Оценка труда работников – интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев. Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и совершенствования профессиональной квалификации работника. 122 Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие требования к знаниям и способностям каждого специалиста. Подбор и расстановка кадров – это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь». Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности. Основными задачами аттестации руководящих работников являются: обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса; установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам); повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации); внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности. Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности. 123 Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания. Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее – аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома. Основные понятия темы Резерв руководящих кадров, подбор кадров, обучение резерва, стажировка, перспективный кадровый резерв; подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров, принципы подбора кадров, квалификационный экзамен, аттестация руководящих кадров, аттестационные комиссии. Б. Контрольные вопросы 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. В каких документах определены основные положения и механизмы работы с кадрами? Что включает в себя организация работы с руководящими кадрами? Что такое резерв руководящих кадров? Какова цель создания резерва кадров? Какие Вы знаете виды резерва кадров? Охарактеризуйте принципы формирования резерва кадров. Назовите основные критерии зачисления кандидата в резерв. Перечислите основные формы работы с резервом кадров. Перспективный кадровый резерв. Раскройте суть. Назовите органы управления, обеспечивающие функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров. Какое учебное заведение осуществляет подготовку и переподготовку руководящих работников, должности которых внесены в кадровый реестр Главы государства и их резерва? Почему подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них? Охарактеризуйте теоретическую основу для подбора кандидатов в органы государственного аппарата. Назовите принципы подбора кадров в органы государственного управле124 15. 16. 17. 18. 19. 20. ния. Какие методы используются для оценки деловых и личностных качеств кандидатов при подборе в органы государственного управления? Какой государственный орган осуществляет подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства? Что такое аттестация? Дайте определение. Назовите цели аттестации руководящих работников. Назовите основные задачи аттестации руководящих работников. Какова процедура проведения аттестации руководящих работников. В. Тесты 1. Обоснование потребности государства в профессионалах - управленцах реализуется через: 1. организацию их подготовки; 2. перспективный резерв кадров; 3. переподготовку и повышение квалификации. 2. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить: 1. постоянный характер; 2. ступенчатый характер; 3. плавный характер; 4. опережающий характер; 5. конкретный характер. 3. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой направления: 1. определение признаков и набор критериев, определяющих успешность претендента в дальнейшем; 2. стаж работы на занимаемой должности; 3. обеспечение надлежащей трудовой и исполнительской дисциплины; 4. оценка профессионально-деловых и личностных качеств. 4. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки: 1. организационно-правовой базы; 2. формирования контингента обучаемых; 3. анализ контингента обучаемых; 4. методико-рекомендательное обеспечение учебного процесса; 5. материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений; 6. научно-методического обеспечения учебного процесса; 7. информационного обеспечения. 125 5. Организационно-правовая база формирует: 1. правовую; 2. организационную; 3. организационно-правовую; 4. рекомендательную. 5. основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления. 6. Входит ли в комплекс задач по формированию контингента обучаемых организация аттестации руководящих работников органов государственного управления: 1. да; 2. нет. 7. Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач: 1. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов; 2. нормирование материально-финансового обеспечения учебных заведений; 3. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из специальных централизованных фондов; 4. нормирование материально-технического обеспечения учебных заведений. 8. Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на: 1. поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов; 2. внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей; 3. установление требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности; 4. разработку образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров; 5. научно - методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений; 6. организацию подготовки к изданию учебников, учебнометодических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами. 126 9. Государственная кадровая политика должна обеспечить: 1. полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах; 2. разработку методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики; 3. максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения. 10. По утверждению психологов наступает: 1. 25-30 лет; 2. 30-35 лет; 3. 35-40 лет; 4. 40-45лет. расцвет творческой активности 11. Подбор кадров способствует: 1. рациональной расстановке кадров; 2. своевременной переподготовке кадров; 3. стажировке на вакантных должностях. 12. Резерв руководящих кадров: 1. это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки; 2. это группа квалифицированных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального тестирования, личного собеседования и комплексной оценки. 13. Целью создания резерва является: 1. определения перечня должностей для замещения; 2. подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей. 14. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся: 1. Президенту Республики Беларусь; 2. в Администрацию Президента Республики Беларусь; 3. на заседание Палаты Представителей Национального собрания Рес127 публики Беларусь; 4. в Комитет госбезопасности. 15. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа: 1. нижестоящих руководителей; 2. руководителей различного уровня; 3. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики; 4. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов 16. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: 1. потенциальный; 2. перспективный; 3. промежуточный; 4. временный; 5. рабочий; 6. предварительный; 7. окончательный. 17. Резерв может формироваться: 1. на конкретную руководящую должность; 2. на группу различных должностей и должностей различного уровня управления; 3. на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления. 18.Работа с резервом в государственном органе включает: 1. подготовку лиц, состоящих в резерве; 2. аттестацию лиц состоящих в резерве 3. прохождение стажировки на вакантных должностях; 4. контроль за состоянием резерва; 5. принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве. 19.Формирование резерва предусматривает: 1. выдвижение в резерв; 2. собеседование с кандидатами; 3. анализ данных о кандидатах; 4. проведение психологического тестирования; 5. первичный отбор; 6. отбор кандидатов; 128 7. зачисление в резерв. 20.Резерв руководящих кадров должен обновляться и пересматриваться: 1. по мере необходимости; 2. ежегодно до 1 января; 3. ежегодно до 1 апреля; 4. ежегодно до 1 июля; 5. ежеквартально. 21.Срок нахождения в резерве определяется: 1. не более 5 лет; 2. не более 3 лет; 3. в зависимости от возраста кандидата; 4. практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата. 22. 3ачисленный в резерв работник имеет право: 1. первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку; 2. первоочередного назначения , в установленном законом порядке, на вакантную должность; 3. исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными. 23. Повышение квалификации должно осуществляться: 1. ежеквартально; 2. каждые полгода; 3. не реже одного раза в год; 4. по мере необходимости; 5. один раз в 2 года. 24. Различают следующие виды стажировок: 1. системная; 2. активная; 3. общая; 4. частная; 5. профессиональная; 6. пассивная; 7. должностная. 25. Основаниями для исключения из резерва может являться: 1. привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности; 129 2. заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности; 3. неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности; 4. информация, что близкие родственники привлечены к судебной ответственности; 5. отказ в повышении квалификации; 6. информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний; 7. заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве; 8. увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве. 26. Перспективный кадровый резерв: 1. это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях); 2. это специально сформированная группа из высококвалифицированных специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). 27. Стажировка проводится для: 1. изучения должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к должности; 2. формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. 28. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется: 1. в соответствии с планами госучреждений; 2. в соответствии с планами райгороблисполкомов; 3. на основе государственного заказа. 29. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: 1. планирование; 2. прогнозирование потребности в кадрах управления; 3. подбор специалистов на вакантные должности; 4. обучение кадров; 130 5. ротацию кадров; 6. организация деятельности кадровой службы. 30. Профессиографию определяют как: 1. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности; 2. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также их востребованности в условиях современного рынка труда. 31. Подбор кадров: 1. это системный подход, направленный на изучение анкетных данных лиц, состоящих в резерве и соответствующих основным требованиям для занимания вакантной должности; 2. это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. 32. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов: 1. составления характеристики вакантной должности сбора информации об имеющихся кандидатах; 2. разработки системы для отбора кандидатов выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата; 3. стажировка кандидата на замещение по вакантной должности; 4. аттестация кандидата; 5. назначения кандидата на должность. 33. К числу основных принципов подбора кадров относятся: 1. соответствие кандидата данному участку или объекту управления; 2. соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления; 3. гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников; 4. отбор молодых перспективных кадров; 5. половозрастной фактор; 6. сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления; 7. исключение «старых» кадров и замена более молодыми и перспективными кадрами управления. 34. Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает: 1. обязательный учет специфики задач, стоящих перед субъектом управления; 2. обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления. 131 35. Квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу принят Указом Президента Республики Беларусь: 1. от 17 марта 2003 г. №139; 2. от 17 марта 2004 г. №139; 3. от 17 марта 2005 г. №139. 36. Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие: 1. занимающие должности путем избрания; 2. имеющие первый класс государственного служащего; 3. имеющие правительственные награды; 4. имеющие стаж государственной службы более 20 лет; 5. высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами. 37. Переаттестации подлежат руководящие работники в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение: 1. о систематическом нарушении ими трудовой и исполнительской дисциплины с отсрочкой на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; 2. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; 3. об отказе работников повышении своей квалификации; 4. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии. 38. Руководителя государственных органов и иных государственных организаций несут ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования. В каком нормативном акте это положение зафиксировано? 1. Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; 2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; 3. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». 39. В каком Указе Президента Республики Беларусь определен порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом? 1. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г. 132 № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; 2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; 3. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу». 40. Согласны ли Вы, что в Указе Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» написано, что «формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления являются приоритетными направлениями государственной кадровой политики»? 1. да; 2. нет. 41. Назовите, что является важнейшим условием преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны (Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»: 1. наличие подготовленного резерва; 2. обучение руководящих кадров; 3. подбор и расстановка кадров; 4. аттестация. 42. Что является целью создания резерва? 1. подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей; 2. подготовка условий для лиц, включенных в резерв, для продвижения по службе; 3. подготовка включенных в него лиц к управленческой работе. 43. Работа с резервом включает: 1. его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе; 2. оценку результатов его практической деятельности на занимаемой должности, личностных и деловых качеств, его способности к предстоящей работе, потенциальных возможностей. 44. Резерв формируется на основе: 1. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на 133 руководящие должности; коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв; недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания; 2. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; результатов тестирования и последней аттестации кандидата; отзывов лиц, непосредственно работающих с кандидатом и состояния его здоровья. 45. Основными критериями зачисления кандидатов в резерв являются: 1. результаты его практической деятельности на занимаемой должности; 2. деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности; 3. результаты тестирования и последней аттестации кандидата; 4. отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом; 5. возраст и состояние его здоровья; 6. высшее образование. 46. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом определяются: 1. государственными органами (организациями) с учетом их специфики; 2. нормативными правовыми актами; 3. Администрацией Президента Республики Беларусь. 47. В резерв включаются: 1. граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; 2. государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата; 3. государственные служащие, пожелавшие принять участие в конкурсном отборе для зачисления в кадровый резерв; 4. граждане и государственные организации по их личному желанию. 48. Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность должно быть, как правило, не менее: 1. двух; 2. трех; 3. четырех. 49. Нужно ли согласие работника на включение его в резерв: 1. да; 2. нет. 134 50. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется: 1. стажировка; 2. практика; 3. переподготовка. 51. Непосредственная работа с резервом возлагается: 1. на кадровую службу государственного органа (организацию); 2. на руководителя государственного органа (организации). 52. Согласны ли Вы со следующим положением: «В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность»? 1. да; 2. нет. 53. Является ли включение работника в резерв безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность? 1. да; 2. нет. 54. Резерв ежегодно пересматривается. До какого срока? 1. до 1 апреля; 2. до 1 марта; 3. до 1 января. 55. Кто осуществляет выдвижение кандидатов в перспективный кадровых резерв? 1. из числа студентов – осуществляется руководителем учреждений, обеспечивающих получение высшего образования; 2. из числа специалистов – руководителями организаций, в которых они работают; 4. Академия управления при Президенте Республики Беларусь; 5. Администрация Президента Республики Беларусь; 6. Облисполкомами, горисполкомами, райисполкомами. 56. Кем осуществляется создание перспективного кадрового резерва и проводится работа с ним? 1. республиканскими органами государственного управления; 2. местными органами государственного управления; 3. Администрацией Президента Республики Беларусь; 4. Академией управления при Президенте Республики Беларусь. 135 57. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров являются? 1. обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности; 2. совершенствование управленческих умений и навыков, приобретение специальных знаний в профессиональной сфере, позволяющие успешно выполнять служебные обязанности и своевременно проходить аттестацию. 58. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации строится на принципах: 1. системности; 2. обязательности; 3. демократичности; 4. открытости; 5. дифференцированного подхода; 6. перспективности Г. Проблемные ситуации, задания 1. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность». Описание деловой игры В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации. Постановка задачи Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности генерального директора. Методические указания. При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя или специалиста используется специальная методика, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1. Общественно-гражданская зрелость. 2. Отношение к труду. 3. Уровень знаний и опыт работы. 4. Организаторские способности. 5. Умение работать с людьми. 6. Умение работать с документами и информацией. 7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения. 136 8. Способность увидеть и поддержать передовое. 9. Морально-этические черты характера. Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе на руководящей должности). Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. 137 После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше. Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1-2 опытных работника этого подразделения, руководителей и работников подразделений, связанных сданным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом. Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества). После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах). Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений, в которую включается мнение всех экспертов (включая и самого претендента). После обработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат в наибольшей степени. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется при помощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или иными качествами и идеальные качества представлены в баллах. Описание хода деловой игры Преподаватель предлагает участникам игры отобрать !0 качеств, которыми в наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора по персоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из каждой группы следует отобрать по одному качеству и еще дополнительно одно качество из какой-либо группы. Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждый участник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построения такой матрицы показан в табл. 5.11. Допустим, что в деловой игре заняты 7 участников. Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу приведена в табл. 5.12. 138 Из табл. 5.12 видно, что качества № 6 (умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида) не имеют существенного значения для нашей вакантной должности, так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную должность этими идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл. 5.13). Таблица 5.11 Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации (эксперт № 1) № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Номер Наименование качества Способность подчинять личные интересы общественным Чуткое и внимательное отношение к людям Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности Владение передовыми методами руководства Умение подобрать, расставить и закрепить кадры Умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения Умение разрешать конфликтные ситуации Умение увидеть новое Общительность Опрятность и аккуратность внешнего вида 2 3 4 5 6 7 8 9 Сумма 10 в баллах 1 0 0 0 2 1 2 1 2 9 1 - 2 0 0 2 1 1 2 1 10 2 0 0 1 2 0 1 1 1 8 2 2 2 - 1 2 1 1 2 2 15 2 2 1 1 2 1 2 1 2 14 0 0 0 0 0 1 0 1 1 3 1 1 2 1 1 1 - 1 1 2 11 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 2 1 1 1 2 0 - 2 2 8 9 0 1 1 0 0 1 0 0 0 - 3 1 2. Подготовить сообщение на тему: «Сущность профессиограммы, этапы ее построения». 3. Подготовить сообщение на тему: «Требования к профессиональноделовым и личностным качествам государственных служащих». 4. Кроссворд. Вопросы: По горизонтали: 2. Совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей 139 между ними. 4. Должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа. 6. Период времени нахождения в резерве определяемый практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата. 7. Гражданин, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств бюджета. 9. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе. 12. Весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным и иным признакам. 14. Штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. 15. Описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. 17. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки. 18. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. По вертикали: 1. Конкретный человек, оказывающий влияние на отдельных работников и их группу, побуждающий работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. 3. Рациональное распределение людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива. 5. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности. 8. Успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебное, научной, профессиональной) деятельности. 10. Основная форма работы кадровой службы государственного органа по подготовке лиц, стоящих в кадровом резерве. 11. Степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. 12. Процесс получения лицами, состоящими в резерве, дополнительного 140 профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы. 13. Система учета государственных должностей. 14. Личностные (врожденные и приобретенные) качества, профессиональные и социальные (характеризующие общение, коллективное взаимодействие) знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации. 16. Совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Ответы: по горизонтали: 2. структура; 4. госдолжность; 6. срок; 7. госслужащий; 9. аттестация; 12. персонал; 14. кадры; 15. профессиограмма; 17. резерв; 18. метод; по вертикали: 1. руководитель; 3. расстановка; 5. стиль; 8. карьера; 10. стажировка; 11. квалификация; 12. переподготовка; 13. реестр; 14. компетенция; 16. система. 141 5. Подготовить сообщение на тему: «Система профессионального обучения государственных служащих». 6. Тематическая дискуссия на тему: «Необходимо опережающее обучение». 142 Тема 6. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики 1.1. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы 1.2. Планирование персонала: теоретические и методические основы 1.3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы 1.4. Основы кадровой работы А. Краткое содержание темы 6.1. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, т.к. первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей. Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.; мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли). Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Управление персоналом является индивидуально ориентированным, например, японская школа менеджмента признана одной из наиболее эффективной в мире. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное из умения работать с людьми. Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реали143 зацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие: социально-психологическая диагностика состояния персонала организации; анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации; изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; психофизиология, экономика, социология и эстетика труда; управление трудовой мотивацией; планирование и контроль деловой карьеры; правовые вопросы трудовых отношений; информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления. Наиболее существенные из них заключаются в следующем: планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации; поиск и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора; управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установленных заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала организации; профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения, развитие у работников понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней более высоко оценивается; оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы; оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации; повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение; 144 подготовка кадров, включающая в себя разработку программ, ориентированная на развитие способностей, повышение знаний, управление продвижением по должностным позициям, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников. Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов. Так, например, планирование человеческих ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты: оценка наличных кадровых ресурсов; прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах; разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей. Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на рис.6.1. Важное значение имеет разработка и применение принципов управления персоналом: принцип обусловленности функций управления, принцип первичности функций управления, принцип экономичности, принцип комплексности, принцип оптимальности, принцип иерархичности, принцип непрерывности и др. Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности. Каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование раз145 вития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управления конфликтами и стрессами. Административноуправленческие факторы Техникотехнологические факторы производства Социальноэкономические факторы Концепция управления персоналом Личностные факторы Факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг Социально-культурные факторы Рис.6.1. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом Использование каждого из названных методов, а также их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управляемости, эффективность деятельности персонала любой организации. 6.2. Планирование персонала: теоретические и методические основы Планирование персонала – инструмент реализации кадровой политики. В самой общей форме его можно охарактеризовать как определение будущего состава, целей и мероприятий, базирующегося на политике организации в области персонала. Назначение кадрового планирования – предусмотреть будущие 146 изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить мероприятия повышающие адаптируемость человеческих ресурсов организации к изменениям ситуации и их эффективное использование. Планирование персонала непосредственно определяет когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации и мотивации (качества) понадобятся организации, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и эффективно их использовать. Планирование персонала включает два относительно самостоятельных направления: стратегическое планирование, в ходе которого на основании кадровой политики определяется общее качественное и количественное состояние персонала в отдаленном будущем – обычно на срок свыше одного года, но может и на больший срок. Стратегическое планирование предусматривает также долгосрочные мероприятия, направленные на обеспечение устойчивости организации, адаптация ее к изменениям среды, конъюнктуры; оперативное планирование. Это преимущественно краткосрочное планирование практических действий по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, обусловленных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Исходной базой кадрового планирования в любой области организационной активности являются анализ состава персонала. Главная цель анализа состава персонала - выяснение количественных (величина рабочего времени) и качественных (профессионально-квалифицированных) возможностей сотрудников организации в настоящем и будущем. Анализ наличного состава персонала и организационных задач позволяет определить потребность в персонале, т.е. выяснить необходимый, должный для реализации целей организации количественный состав персонала определенного качества. При этом определяется не только численность рабочих мест и сотрудников, но и их квалифицированные группы. Любое кадровое планирование неизбежно сопровождается планированием затрат на персонал. Деятельность этого рода связывает кадровое планирование с планированием организации в целом и прежде всего с ее финансовым планированием. Любые планы в области персонала должны учитывать финансовые возможности организации, во многом определяющие их реалистичность. Планирование расходов на персонал строится на основе учета трех групп факторов: 1) стоимости самого персонала (зарплата, премии, социальное страхование и т.д.); 2) расходов на кадровые изменения; З) затрат на деятельность по планированию персонала. Анализ состава персонала, как уже частично отмечалось, это детальная оценка настоящего (наличного) и будущею (предлагаемого) состава кадров в количественном и качественном отношении. Анализ состава персонала необходим для подготовки любых решений в области персонала. Он является стержнем, становым хребтом всего планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров и его 147 ожидаемом изменении разрабатываются и осуществляются практически любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность. Трудовые достижения сотрудника непосредственно зависят от четырех главных факторов. При наличии других факторов именно актуальный трудовой потенциал (первый в данной схеме фактор) определяет верхнюю границу трудовых достижений, максимальную организационную производительность. Этот фактор уже рассматривался. Второй из основных факторов индивидуальной результативности – требования к работнику, предъявляемые рабочим местом (должностью) и руководителем. Главные из этих требований обычно отражены в должностных инструкциях Третий фактор индивидуальной производительности – готовность к труду. Она определяется основополагающими ценностными представлениями и мотивами (мотивированность, желание трудиться) человека, а также его предрасположенностью к труду. Четвертый фактор включает производительность и состояние техники и оборудования, организацию рабочего места, организационную экологическую среду (температуру и состояние воздуха, освещенность, шум, дизайн и т.п.). Диагноз кадров начинается непосредственно с анализа трудового потенциала, предполагающего определение тех индивидуальных качеств или черт реальных работников, которые имеют организационную значимость. 6.3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином «персонал государственной службы» характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Иногда термины «кадры» и «персонал» отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания. Управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата. 148 Можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему – систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. При этом управление персоналом – это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействии на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом органов государственной власти состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационнометодического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы (см. схему 1). КОМПОНЕНТЫ Организационная структура управления персоналом государственной службы Система работы с персоналом государственной службы Нормативно-правовая база управления персоналом государственной службы Информационнометодическое обеспечение системы управления персоналом государственной службы Технологии управления персоналом государственной службы Методы управления персоналом государственной службы Схема 1. Система управления персоналом государственной службы органов государственной власти Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна 149 строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы. Общие принципы системы управления персоналом государственной службы могут быть сформулированы следующим образом: научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее; перспективность, с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников; устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию; коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы; непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом; законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов; подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам; систематическое обновление персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов; оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий; экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом. Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом государственной службы. Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, использование персонала и стабилизацию персонала (см. схему 2). Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социальнопсихологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в ко150 тором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Формирование персоналом - Прогнозирование структуры персонала; - Определение потребности; - Планирование, подбор и расстановка персонала; - Заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный отбор Управление персоналом Использование персонала - Профессиональноквалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой); - Создание постоянных кадров; - Улучшение морально-психологического климата в коллективе Стабилизация персонала - Учет квалификации сотрудников, средства и пути ее повышения; - Выявление потенциала служащих; - Обучение, повышение квалификации в организации; - Переподготовка вне организации Схема 2. Направления и виды деятельности управления персоналом Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал (см. схему 3). К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие, как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль. Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. 151 ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Общие функции Специфические функции Прогнозирование и планирование Административная Организация Кадрового планирования Регулирование Социальная Координация Повышения качества служебной деятельности Контроль Воспитательная Мотивация Схема 3. Функции управления персоналом государственной службы Управление персоналом государственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функционирующей и организованной системой управления, которая как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит: во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; 152 в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субьектно-субьектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. 6.4. Основы кадровой работы Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики. Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─ вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д. Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям: Первое – предполагает создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности; Второе – предполагает обеспечение повышения производительности и качество труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников. Третье – связано с регулярным и систематическим обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессиональноквалификационного роста кадров. Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие 153 идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров. Основные принципы кадровой работы: 1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы является постоянная забота о руководящих кадрах. 2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы. 3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики. 4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления. 5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – принцип кадровой работы. 6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны. Кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности. Профессиональные работники по кадрам, таким образом, призваны способствовать обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию научных знаний относительно свойств человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом. Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень – конкретный работник; мезауровень – трудовые коллективы, социальнодемографические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный. 154 Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это: географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна; политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы; социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам; культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы; духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам. Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы. Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс: структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социальноэкономическими условиями, новой техникой и технологией; механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы; организационных, экономических, правовых, социальнопсихологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления; форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Система работы с кадрами – явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и учитываются при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.). 155 Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой. Основные понятия темы Система управления персоналом, управление персоналом, человеческий фактор, человеческие ресурсы, концепция управления персоналом, планирование персонала, анализ состава персонала, трудовой потенциал, способности сотрудника, профиль компетентности, технология управления персоналом, принципы управления персоналом, методология управления трудовыми ресурсами, принципы управления персоналом, методы управления персоналом, персонал государственной службы. Б. Контрольные вопросы 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Что такое система управления персоналом? Перечислите основные задачи процесса управления персоналом. Назовите этапы управления персоналом? Что такое планирование персонала? Назовите основные направления планирования персонала. На основе учета каких трех групп факторов строится планирование персонала? Для чего необходимо делать анализ состава персонала? Охарактеризуйте понятие «трудовой потенциал». Назовите главные факторы, от которых зависят трудовые достижения сотрудников. Что такое концепция управления персоналом? Охарактеризуйте совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом. Что включает в себя понятие технология управления персоналом? Что включает в себя понятие методология управления трудовыми ресурсами? Назовите принципы управления персоналом. Охарактеризуйте их. Какие используются методы управления персоналом? Назовите ключевые области управления персоналом. Дайте определение термину «персонал государственной службы». Из каких компонентов состоит система управления персоналом государственной службы? Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Каких? Назовите функции управления персоналом государственной службы. Раскройте содержание следующего выражения: «Кадровая работа является средством реализации кадровой политики». По каким трем основным направлениям реализуется кадровая работа? 156 22. Назовите основные принципы кадровой работы. 23. Какие пять контекстов следует учитывать при проведении кадровой работы? 24. Систему работы с кадрами следует рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс. Назовите элементы этого комплекса. В. Тесты 1. Назовите подсистемы системы управления? 1. управляемая; 2. воздействующая; 3. управляющая; 4. контролирующая. 2. Назовите качественные характеристики персонала? 1. потребность; 2. способности; 3. мотивация; 4. свойства; 5. возможность. 3. Что исследователи относят к слагаемым человеческого фактора? 1. уровень квалификации рабочей силы; 2. социальную активность; 3. производственную инициативу; 4. справедливость; 5. уровень профессиональной и общей подготовки человека; 6. гражданскую ответственность; 7. состояние здоровья, физическую подготовку работника; 8. коммуникабельность. 4. Что понимают под управлением персоналом? 1. деятельность, направленная на достижение эффективного подбора и расстановки кадров в организации для достижения общих целей; 2. деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. 5. Человеческий фактор – это: 1. внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д.; 2. способность людей в достижении поставленной цели. 6. Что понимают под концепцией управления персоналом? 1. система практических подходов при определении сущности, прин157 ципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации; 2. система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее. реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). 7. Назовите наиболее существенные принципы управления персоналом? 1. принцип обусловленности функций управления; 2. принцип побуждения; 3. принцип первичности функций управления; 4. принцип экономичности; 5. принцип возможности; 6. принцип комплексности; 7. принцип оптимальности; 8. принцип иерархичности; 9. принцип непрерывности. 8. Какие методы применяются в управлении персоналом? 1. экономические; 2. эффективные; 3. административные; 4. социально-психологические; 5. педагогические. 9. Согласны ли Вы с утверждением: «Планирование персонала − инструмент реализации кадровой политики»? 1. да; 2. нет. 10.Какие направления включает планирование персонала? 1. стратегическое планирование; 2. годовое планирование; 3. оперативное планирование; 4. долгосрочное планирование. 11.Согласны ли вы, что главная цель анализа состава персонала – выяснение количественных (величина рабочего времени) и качественных (профессионально-квалифицированных) возможностей сотрудников организации в настоящем и будущем? 1. да; 2. нет. 158 12.На основе учета каких групп факторов строится планирование расходов на персонал? 1. расходов на материалы; 2. стоимости самого персонала; 3. расходов на кадровые изменения; 4. плановые накопления; 5. затрат на деятельность по планированию персонала. 13.Согласны ли Вы с определением, что используемый трудовой потенциал – это те способности, компетенции, которые сотрудник реализует в настоящее время на своем рабочем месте? 1. да; 2. нет. 14. Согласны ли Вы, что способности или компетенции – это личностные качества, профессиональные и социальные знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации? 1. да; 2. нет. 15. Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет: 1. 1,0 – 1,2 % от общей численности коллектива; 2. 1,5 – 2,0 % от общей численности коллектива; 3. 0,5 – 1 % от общей численности коллектива; 16. Согласны ли Вы с утверждением, что концепция управления персоналом включает в себя три основных компонента? 1. да; 2. нет. 17. Три основных компонента концепции управления персоналом: 1. методология управления трудовыми ресурсами; 2. теория управления трудовыми ресурсами; 3. система управления трудовыми ресурсами; 4. разработка технологии управления трудовыми ресурсами. 18. Планирование расходов на персонал строится на основе учета трех групп факторов: 1. стоимости самого персонала; 2. расходов на кадровые изменения; 3. кадровый аудит; 4. затраты на деятельность по планированию персонала. 19. Латентный трудовой потенциал в настоящее время не реализован, ча159 сто его еще предстоит выявить, определить. Он включает две составные части: 1. потенциал, который может быть использован в настоящее время; 2. потенциал, который не может быть использован в настоящее время; 3. потенциал, который заложен природой и его можно выявить и в перспективе использовать. 20. Согласны ли Вы с утверждением, что профиль компетенций определяется на основе соотнесения качеств сотрудника с той работой, которую он призван выполнять? 1. да; 2. нет. 21. Назовите 2 группы функций управления персоналом: 1. общие функции; 2. специфические функции; 3. частные функции. 22. Согласны ли Вы с утверждением, что понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении? 1. да; 2. нет. 23. Основные принципы кадровой работы относятся к: 1. методологическим принципам; 2. специфическим принципам; 3. частным принципам 24. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности? 1. да; 2. нет. Г. Проблемные ситуации, задания 1. Задание: определите мотивацию своей трудовой деятельности (иерархия потребностей по А.Маслоу). Следующие утверждения имеют семь вариантов ответа: полностью положит. положит. не совсем положит. не знаю не совсем отрицат. отрицат. полностью отрицат. +3 +2 +1 0 +1 +2 -3 Отметьте один из семи предложенных Вам вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения. 1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу. 160 Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так к работник точнее знает, что от него ожидается. 3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкуренспособность компании. 4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физичес-го состояния работников. 5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников. 6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника. 7. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия работником. 8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе. 9. Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы. 10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной. 11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают. 12. Менеджер может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы. 13. Гордость за работу – лучшее вознаграждение. 14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы. 15. Взаимоотношения в неофициальных группах – необходимое условие хорошей работоспособности коллектива. 16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы. 17. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника, 18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программ работы и решении. 19. Безопасность работы важна для работников. 20. По мнению работников, наличие хорошего оборудования – необходимое условие успешной работы. Подсчет очков 1. Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждой утверждения: 1. () + () + () + () 2. () + () + () + () 3. () + () + () + () 4. () + () + () + () 5. () + () + () + () 2. 161 2. Отметьте в таблице итоговый результат знаком «X» в каждом ряду соответствии с общей суммой очков для каждого уровня мотивации. -12-10 -8 -6 -4 -2 0 +2 +4 +6 +8+10 Самовыражение. Самоутверждение . Социальные потребности. Потребности в безопасности. Физиологические потребности. 3. Определите значимость (ранг) для Вас каждой из групп потребности Ключ В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней потребностей. По этом; принципу потребности (утверждения) распределяются в соответствии с но мерами вопросника по следующим направлениям: 5-й уровень утверждения 1,4, 16, 20. 4-й уровень утверждения 2, 3, 9. 19. 3-й уровень утверждения 5, 7, 12, 15. 2-й уровень утверждения 6, 8, 14, 17. 1-й уровень утверждения 10, 11, 13, 18. Ответы даны по следующим вариантам: № утв. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Оценка+3 +3 +2 -3 +3 +3 +2 +2 -3 -3 -3 -2 -1 +3 +1 +1 -3 +1 +3 +3 В этом случае оценка утверждений будет такой: 1) 10, 11,13, 18 = + 3-3-1+ 1=0; 2) 6, 8, 14, 17 = + 3+2 + 3-3 = + 5; 3) 5,7, 12, 15 = + 3 + 2-2+1 = + 4; 4) 2, 3,9, 19 = + 3+2-3 + 3= + 5; 5) 1,4, 16, 20 = + 3-3+1+3 = + 4. В данном случае потребности ранжируются следующим образом: № места 12 3 4 5 уровень 2,4 уровень 3,5 уровень 1, т.е. для человека наибольшую значимость имеют сначала самоутверждение и безопасность, затем социальные и физиологические потребности, а к самовыражению он нейтрален. 2. Задача «Приоритет» Исходные данные. Они представлены перечнем задач, которые намечены руководителем к исполнению на ближайший период (табл. 6.1). Постановка задачи. Требуется определить приоритетность задач, порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных задач другим исполнителям. Цель – приобрести практические навыки определения приоритетности задач, намеченных руководителем к исполнению, и принятия решений по делегированию полномочий. 162 № п/п Перечень задач, намеченных руководителем к исполнению 1 да да нет да да нет 3 Доработка докладной записки по результатам изучения рынка сбыта готовой продукции Участие в совещании по экспертной оценке нового проекта Консультация у юриста да нет да 4 Посещение выставочного центра нет да нет 5 Работа с текущей корреспонденцией Подготовка документов для сдачи в архив Передача документов в архив да нет да нет да да нет да да Проведение совещания по организации рекламной кампании 9 Подготовка к совещанию по вопросу укрепления трудовой дисциплины 10 Прием сотрудников по личным вопросам 11 Изучение нормативных документов нет нет да нет да нет да да нет нет да да 12 Встреча с представителями фирмы Hewlett Packard 13 Подготовка проекта приказа по премированию сотрудников 14 Собеседование с кандидатом на вакантное место ведущего экономиста да да нет нет да нет нет нет да 2 6 7 8 Критерий срочность важность Возможность делегирования Методические указания Принятие решения по приоритетам выполнения намеченных мероприятий обеспечивает: 1) работу только над действительно важными и необходимыми задачами; 2) решение задач в соответствии с их неотложностью; 3) достижение поставленных целей наилучшим образом в условиях сложившихся обстоятельств; 4) исключение задач, которые могут быть выполнены другими исполнителями. Своевременно принять правильное решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение, руководителю могут помочь предложенные американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила, согласно которым приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность работы. В зависимости от степени срочности и важности задачи могут быть подразделены на четыре группы: А — срочные/важные; Б — срочные/менее важные; 163 В — менее срочные/важные; Г — менее срочные/менее важные. Задачи группы А руководитель должен решать сам в первую очередь. Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполнителям. Основная опасность задач данной группы состоит в том, что если они не будут делегированы, то руководитель подпадает под «тиранию» требований срочности их решения. Необходимость делегирования этой группы задач другим исполнителям объясняется тем, что для их успешного решения не требуется специальных знаний и особых качеств. Руководитель должен оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы. Задачи группы В. По данной группе задач руководителю рекомендуется определить возможность их делегирования другим исполнителям. Если такая возможность имеется, руководитель оставляет за собой контроль сроков и качества решения делегируемых задач. Делегируя их другим исполнителям, руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных (ведь им доверяется исполнение ответственных дел). Если задача не может быть делегирована другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам. Основная опасность задач данной группы состоит в том, что, не будучи вовремя решены, они рано или поздно превращаются в задачи срочные и в таком случае должны будут решаться лично руководителем в кратчайшие сроки. Задачи группы Г. Данная группа задач включает задачи несущественные и несрочные, решение которых не входит в компетенцию руководителя. На базе использования принципа Д. Эйзенхауэра может быть решена рассматриваемая задача «Приоритет». Важность Решение 1. На первом этапе, используя представленные в табл. 6.1 исходные данные и принцип Д. Эйзенхауэра, следует сформировать четыре группы задач: А, Б, В и Г (рис. 6.1). Группа В Задачи 4, 6, 7, 9, 11, 13 Группа А Задачи 1, 2, 10, 12 Группа Г Задачи 8, 14 Группа Б Задачи 3, 5 срочность Рис. 6.1. Распределение задач руководителя по группам 164 2. На втором этапе, с учетом возможности делегирования работ, принимается решение о конкретных исполнителях (распределяются работы, представленные в табл. 6.12). Задачи группы А (1, 2, 10 и 12) руководитель должен решать сам в первую очередь. Задачи группы Б (3 и 5) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками решения этих задач. Задачи группы В (4, 9, И и 13) руководитель должен решать сам, так как по условию задачи они не подлежат делегированию. Задачи группы В (6 и 7) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками и качеством решения этих задач. Задачи группы Г (8 и 14) – несущественные и несрочные, их решение не входит в компетенцию руководителя. 3. Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя» Описание деловой игры В организации появилась вакантная должность руководителя одного из отделов. На должность претендует несколько человек. Постановка задачи 1. Необходимо дать оценку качеств в баллах каждому из претендентов на должность. 2. Выбрать из претендентов лучшего, определить средний балл по каждому из претендентов. Методические указания Из состава участников деловой игры выбираются 3-4 человека – претенденты на должность начальника одного из отделов организации (например, начальника отдела кадров). Выбирается экспертная комиссия из 5-6 человек, которая строит социограммы по каждому претенденту на основе листа оценки деловых и личностных качеств (в табл. 6.2 приведен пример такого листа оценки). Сравнение результатов построения социограмм позволяет выбрать одного из претендентов на должность начальника отдела кадров. Пример построения социограммы для начальника производственного отдела приведен в табл. 6.3. Таблица 6.2 Лист оценки деловых и личностных качеств № Оценваемые качества п/п 1 Принципиальность 2 Чувство долга 3 Принципиальный подход к делу П И 4 5 5 5 5 5 БАЛЛЫ Ф Т 5 5 4 4 5 5 Х З 5 5 5 5 5 5 165 № п/п 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Оценваемые качества БАЛЛЫ Ф Т П И Х З Предприимчивость Воля Настойчивость Способность доводить дело до конца Требовательность к себе Требовательность к подчиненным Чувство ответственности Производительность труда Качество труда Решительность Энергичность Трудолюбие Способность создать сплоченный коллектив Добросовестность Дисциплинированность Способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе Самостоятельность в принятии решения Забота о людях Инициатива Новаторство Опыт работы Знания в области техники и технологии Знания в области экономики 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 Знания в области организации и управления Знания в области психологии Знания в области социологии Знания в области педагогики Конкретные знания в области выполняемой работы Общее образование Культурный уровень Отношение к повышению своей деловой квалификации Отношение к повышению квалификации подчиненных Здоровье Работоспособность Чувство собственного достоинства Справедливость Честность 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 3 3 3 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 166 № Оценваемые качества п/п 41 Самообладание и выдержка 42 Способность находить выход 43 44 45 46 47 48 49 50 затруднительных положений Коммуникабельность Моральная устойчивость Скромность Чувство юмора Авторитет как специалиста Авторитет как руководителя Авторитет как воспитателя Авторитет как человека из БАЛЛЫ Ф Т П И 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 Х З 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 Условные обозначения: П – президент И – генеральный исполнительный директор Ф – финансовый директор Т – начальник отдела X – художник 3 – звукооператор 4. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессией» Описание деловой игры Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других — оно не столь существенно. Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ 167 1. Жалкий внешний вид. 2. Манеры всезнайки. 3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме. 4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач. 5. Недостаток искренности. 6. Отсутствие интереса и энтузиазма. 7. Невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени. 8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате. 9. Низкие оценки во Время учебы. 10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого ц слишком быстро. 11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки ца неблагоприятные факторы. 12. Недостаток такта. 13. Недостаточная зрелость. 14. Недостаточная вежливость. 15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. 16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе. 17. Выраженное нежелание учиться. 18. Недостаточная живость. 19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. 20. Вялое, «рыбье» рукопожатие. 21. Нерешительность. 22. Пассивный отдых. 23. Неудачная семейная жизнь. 24. Трения с родителями. 25. Неряшливость. 26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место). 27. Желание получить работу на короткое время. 28. Недостаток чувства юмора. 29. Мало знаний по специальности. 30. Несамостоятельность (родители принимают за него решение) 31. Отсутствие интереса к организации или отрасли. 32. Подчеркивание «престижных» знакомств. 33. Нежелание работать там, где потребуется. 34. Цинизм. 35. Низкий моральный уровень. 36. Лень. 37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. 38. Узость интересов. 39. Неумение ценить время (много времени проводит за Телевизором). 40. Плохое ведение собственных финансовых дел. 41. Отсутствие интереса к общественной деятельности. 168 42. Неспособность воспринимать критику. 43. Отсутствие понимания ценности опыта. 44. Радикальность идей. 45. Опоздание на собеседование без уважительной причи(ны 46. Отсутствие сведений об организации. 47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за удельнное время). 48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собес;едование 49. Сильно давящий тон. 50. Неопределенность ответов на вопросы. Список должностей и профессий а) сотрудник отдела писем государственного учреждения; б) начальник отдела кадрового государственного учреждения; в) председатель гордского исполнительного комитета; г) секретарь гордского исполнительного комитета; д) заведующий отделом гордского исполнительного комитета; е) экономист гордского исполнительного комитета. Постановка задачи 1. Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую их указанных должностей и профессий. 2. Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1 критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы». Методические указания: 1. Студенческая группа разбивается на подгруппы, каждой из которых ставятся два вида задач: одинаковые для всех и индивидуальные (для подгруппы). 1.1. Одинаковые задачи: проанализировать приведенный перечень качеств, проран-жировав их с точки зрения важности для любой работы: сначала идут абсолютно нежелательные качества, относительно нежелательные и в конце — качества, наличием которых у кандидата можно пренебречь; выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные, волевые, эмоциональные, культурные, физические и т.п.). 1.2. Индивидуальные задачи: проанализировать исходный перечень качеств методом попарного сравнения и выбрать из них те, которые нежелательны для одной, двух, трех и более профессий или должностей; 169 разбить отобранные качества: а) на фрагменты, соответствующие психологическим, социальным и профессиональным качествам; б) на сами качества и их внешние проявления. 2. После завершения работы по выполнению одинаковых задач преподаватель организует дискуссию между подгруппами с целью составления наиболее обоснованного ранжированного перечня качеств и группировки качеств относительно основных компонентов личности (биологического, психологического, социального). 3. Результаты выполнения индивидуальных задач обсуждаются отдельно с соответствующими группами. 4. Преподаватель предлагает слушателям выделить те качества, с которыми они могли бы смириться, если бы выступали в качестве нанимателей на ту или иную работу. 5. Целесообразно также предложить студентам выделить те качества, которые неприемлемы для любого вида работы. 5. Задача «Повышение активности подчиненных» Исходные данные Важная задача менеджера – максимально задействовать твор-ческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий: 1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению. 2. Проводить с сотрудниками совещания, советоваться с ними по делам организации. 3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию организации. 4. Создавать условия длясоциальной активности работника, 5. Предлагать сотрудникам более: содержательную творческую работу. 6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии q достигнут тыми результатами. 7. Оценивать и поощрять все положительные Достижения каждого сотрудника. 8. Привлекать подчиненных к формулировке целей организации и выработке решений. 9. Делегировать подчиненным часть своих прав и Полномочий. 10. Обеспечивать карьерный рост инициативных подчиненных. 11. Организовывать постоянную, подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности. 12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала. 13. Поручать сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребует от них полной самоотдачи. 14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе. Постановка задачи 15. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных вы считаете главными и почему? 170 16. Какие еще меры, по вашему мнению, может принять менеджер, чтобы добиться роста результативности и повышения активности подчиненных? 6. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера» Описание деловой игры Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы: 1. Престиж, удовольствие, удовлетворение. 2. Власть и влияние. 3. Присутствие элемента состязательности. 4. Возможность самореализации как личности. 5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда. 6. Возможности для карьеры. 7. Самостоятельность. 8. Условия для реализации своих идей. 9. Интересная деятельность. 10. Продолжительный отпуск. 11. Короткий рабочий день. 12. Гибкий рабочий график. 13. Признание. 14. Здоровый рабочий климат. 15. Надежное рабочее место. 16. Хорошее обеспечение в старости. 17. Хороший стиль управления. 18. Хорошие санитарно-гигиенические условия труда. 19. Степень автоматизации труда. 20. Перспектива на получение жилья. 21. Сплоченный коллектив, 22. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей. Постановка задачи 1. Необходимо из 22 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера. 2. Проранжировать выбранные 10 мотивов – определить их приоритетность. Методические указания Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравшие наибольшее число голосов, которые заносятся в табл. 8.4. Такую таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 8.5, выступая в роли эксперта 1,2... 10. Количество экспертов в табл. 8.5 может быть увеличено до числа участников деловой игры. Обработка данных табл. 8.5 позволит нам проранжировать выбранные 10 мотивов. 171 7. Кроссворд. По вертикали: 1. Система норм нравственного поведения человека. 2. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содеражния, целей, задач, криетериев, принципво и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы либо организации. 3. Ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая назшими. 4. Должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта руководства и подчиненного ему коллектива. 5. Род трудовой деятельности, требующий наличия определенных знаний, навыков и умений, которые обеспечиваются обучением в соответствующих по профилю учебных заведениях. 6. Вид управления отдельными людьми и их группами с требованием точного выполнения приказа вне зависимости от желаний его выполняющих. 7. Человек, предпочитающий работу отдыху. 8. Постоянный состав рабтников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями. 9. Система подчинения нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим. По горизонтали: 10. Совокупность процессов взаимодействия между руководителм и его подчиненными. 11. Человек, способный воздействовать на коллектив, направлять и организовывать его работу. 12. Психологическая и физиологическая возможность человека выполнять в течение определенного времени с определенной успешностью. 13. Личностные возможости должностного лица, его квалификация (занаия, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать вопросы самому. 14. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности. 15. Побуждение работника к трудовой деятельности. 16. Весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. 17. Обязательное для каждого работника подчинение установленному порядку, правилам. 18. Совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления персоналом. 19. Уровень подготовленности сотрудника к профессиональному труду, наличие соответствующих навыков, знаний. 172 8 1 3 10 6 4 11 5 9 12 13 7 2 14 15 16 18 17 19 Ответы: по вертикали:1. этика; 2. концепция; 3. иерархия; 4. руководитель; 5. профессия; 6. командование; 7. трудоголик; 8. кадры; 9. субординация; по горизонтали: 10. руководство; 11. лидер; 12. работоспособность; 13. компетентность; 14. стиль; 15. мотивация; 16. персонал; 17. дисциплина; 18. методология; 19. квалификация. 173 Тема 7. Кадровые процессы и кадровые технологии в государственном управлении 7.1. Кадровые процессы в государственном управлении 7.2. Кадровые (кадроведческие) технологии как средства реализации кадровой работы 7.3. Технология отбора персонала в органы государственного управления А. Краткое содержание темы 7.1. Кадровые процессы в государственном управлении Кадры как постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции, олицетворяет эту организацию, определяет ее качества. В свою очередь, организация накладывает на кадры свой отпечаток через механизм требований, предъявляемый к ним. Социальная природа кадровых процессов определяет и социальные закономерности их становления и развития, которые классифицируются по признакам детерминирующих факторов: политические факторы детерминируют кадровые процессы органами государственной власти, т.е. формой государственного устройства, политическим строем; личностные факторы детерминируют кадровые процессы, потребностью самих кадров в обретении властных полномочий; социальные факторы детерминируют кадровые процессы социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти. Кадровые процессы – это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний, кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик кадрового корпуса. Математическое выражение кадровых процессов будет иметь следующий вид: Δх__, t где Δ – объем изменений, х – наблюдаемые характеристики кадров, t – промежуток времени. Изменения наблюдаемых параметров являются показателями динамики кадрового корпуса. Индикаторами этих показателей являются их количественные характеристики. Изучая эти изменения, можно определить динамику их форм, направленность, стадийность, повторяемость, устойчивость, последовательность состояний, воспроизводство кадров и кадровых отношений. 174 В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, т.е. социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетический резонанс индивидуальных сил, т.е. нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния. Структурно кадровый состав государственного органа подразделяется на руководителей, принимающих решения от имени субъекта власти, и подчиненных им государственных служащих, специалистов, которые помогают им готовить и использовать решения. Основой этого деления является должность. В соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры. Эти требования составляют социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти. Таким образом, кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции по воспроизводству государственной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям. Органы государственного управления относительно устойчивы, что обусловлено определенным постоянством их функций. Однако происходит постоянная смена кадров, их воспроизводство в органах власти, и это непрерывный процесс формирования государственных служащих и замещения ими вакантных должностей в этих органах. Сам процесс воспроизводства сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержание всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции. Основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время следующие: омоложение возрастной структуры кадров, приведения в соответствие уровня профессионального образования государственных служащих с квалификационными требованиями должностей; среди государственных служащих увеличиваете число юристов, экономистов, других гуманитариев и уменьшается число лиц с техническим образованием; рост влияния на подбор и продвижение кадров корпоративных групп, дружеских связей. На кадровые процессы влияют различные факторы: личность, семья, социальные группы, уровень жизни, социальная структура общества, его система и т.д. Потребности органов власти в кадрах проявляются в требованиях, которые он к ним предъявляет: необходимые знания, навыки, умения, опыт, личностные качества. Потребности личности (они многообразны) сконцентрированы в стремлении обрести определенные властные полномочия. Потребности социальной среды в данном органе власти и его бесперебойном функционировании проявляются в виде функций государственного органа власти. 175 Наличие этих факторов является механизмом «запуска» движения кадровых процессов и, в зависимости от интенсивности действий каждого из них, определяет формы и характер их протекания. Каждый из факторов детерминирует собой эти процессы. В результате детерминации устанавливаются закономерные связи (необходимые, существенные, устойчивые), которые выражают содержание и сущность кадровых процессов. Источником саморазвития кадровых процессов являются противоречия между должным и сущим в работе кадров. Когда они рассогласуются до определенного продела, происходит движение, развитие кадров, их перемещение. Вместе с воспроизводством кадров развиваются и детерминирующие их отношения: отношения распределения служащих по различным уровня и ветвям власти, внутри регионов, городов и населенных пунктов; отношения распределения материальных средств и финансов, идущих на их содержание; отношения по приобщению служащих к интересам субъекта власти; отношения личного потребления; отношения по привлечению новых служащих и другие. Таким образом, закономерности кадровых процессов проявляются в детерминации кадровых процессов органами власти (формой государственного устройства, содержанием труда, видом деятельности и т.д.); в личностной детерминации кадровой динамики (желанием и средствами для карьерного продвижения), а также социальными условиями. Социальная сущность власти воспроизводится в кадровых процессах, кадровые процессы обусловлены потребностями властвующего субъекта, задачами, функциями, полномочиями его органов, кадровое обеспечение органов власти – есть их управляемое воспроизводство, кадры и отношения между ними составляют социальную ткань органов власти, потребности органов власти формируются в кадровой политике и ее принципах. Принципы кадровой политики определяют регулирующие требования к кадровым процессам и механизмам их реализации. Содержание кадровых процессов представляет собой единство всех составных элементов кадровых процессов, их свойств, связей, противоречий и тенденций, взаимосвязь элементов между собой и со средой и обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между кадровыми процессами, их последовательностью. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают ситуационные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система социальных норм и средств контроля, накладывающих определенные ограничения на характер действий и взаимодействий кадров. Кадровые процессы, взаимодействия между собой, образуют последовательную цепь движения в системе государственной власти, начиная со вступления в должность, продолжения службы и завершения ее. Перевод на новую должность в органах власти каждый раз побуждает служащего к очередному участию в тех же процессах. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы задолго до их служебного оформления и продолжают наблюдать за ними по окончанию службы. Единицей анализа отдельного кадрового процесса является качественно однородные изменения в состоянии кадров, следующие во времени последова176 тельно друг за другом на пути их жизненного цикла в органах власти. Накопление таких изменений происходит скачкообразно. Каждый скачок качественно меняет состояние кадров, их статус в органе власти. Они и отделяют один процесс от другого. Это позволяет выделить различные стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти. На всех стадиях общество и органы власти передают формирующемуся служащему некоторую систему норм и ценностей посредством определенных социальных механизмов. Те конкретные социальные институты, в которых государственный служащий приобщается к системам чиновничьих норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами социального опыта властвования. Развитие кадровые процессов на одной должности дополняется рассмотрением и другого варианта движения кадров, когда они не уходят из органа власти на пенсию или на негосударственную службу, а переводятся на новую должность во властных структурах. Такое движение кадров обусловлено противоречиями между интересами личности и должности и протекают в виде: 1) повышения в должности; 2) ротации – перемещения на другую равноценную должность; 3) понижения в должности. В первом случае передвижение обусловлено тем, что личность накопила потенциал, превосходящий требования занимаемой должности, и ее целесообразно использовать на более высоком уровне иерархии властных отношений. Во втором случае личность более соответствует требованиям другой, равнозначной по статусу должности. В третьем случае – она не обладает требуемыми качествами и переводится на более низкую должность. Динамика должностного передвижения личности в органе государственной власти определяется понятием «должностная карьера». Управление кадровыми процессами в органах государственной власти является целенаправленной деятельностью субъекта государственной власти по созданию или корреляции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций государства. В содержательном плане управление кадровыми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди субъектов. Управление процессом отличается от управления системой, т.к. движущие силы процесса не зависят от субъекта управления. Он лишь регулирует процесс, но не создает его. Управление кадровыми процессами – это прежде всего управление условиями их протекания. Управление кадровыми процессами начинается с анализа кадровой ситуации и, прежде всего, состояния кадрового потенциала и резерва на дослужебной стадии. Это требует внимания к периоду общего образования и развития человека, выявления лиц, имеющих задатки к тому или иному виду государственной службы и факторам, формирующим эти задатки. Здесь изучаются качества и возможности молодежи, выявляются способности к политической деятельности и проблемы, связанные с развитием этих способностей, а также эффективность социальных механизмов, которые эти способности формируют. 177 Для этого используются специальные исследовательские методики и инструменты, творческие лаборатории и экспериментальные площадки. Далее следует анализ деятельности кадрового потенциала в трудовых и вузовских коллективах, выявление лиц для зачисления в резерв и направления на учебу по профессиям, необходимым для органов власти, изучение того, как проявляются и реализуются качества, необходимые для службы в органах власти (в вузе, в трудовом коллективе и дома); какие факторы влияют на проявление этих качеств, кто и как их выявляет и использует. Требует своего анализа и процесс профессионального обучения кадров: тех ли людей, тому ли и так ли учат наши вузы, как формируется резерв кадров и т.д. В управлении кадровыми процессами особое значение приобретают процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования и должностные инструкции, описание должностей, их модель, функции, организационное проектирование органов власти и планирование для них трудовых ресурсов, нормативы управленческого труда и степени укомплектованности органов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях в органах власти. Существенными являются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей и продвижением по службе, с потребностями квалификации оценке ее уровня. Затем определяется кого и чему надо еще учить, а также содержание, порядок и качество повышения квалификации. В дальнейшем изучается практика ротации, карьерного продвижения. Соотносится квалификация сотрудника и его должностные обязанности. Выявляются сотрудники, «переросшие» свою должность, резерв на выдвижение, переподготовка. Управление кадровыми процессами предполагает анализ отставки кадров (причины, формы и т.д.), участия отставников в трудовой деятельности вне органов власти в воспитании подрастающих поколений государственных служащих, пенсионного обеспечения и льгот отставников, их жизнедеятельность и участие в работе общественных и иных организаций. Следует учитывать, что субъекты управления кадровыми процессами условного можно разделить на две группы. Одна находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руководителей органа власти, которые опираются в работе на свою кадровую службу и вторая группа субъектов кадровых процессов находится вне органов государственной власти – это социальные силы, политические партии, общественные организации и т.д., оказывающие свое влияние на кадровую работу органов власти. Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Сознательно используемый фактор является инструментом управления. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозначается понятием «механизм управления» кадровыми процессами. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». В качестве факторов воздействия на кадровые процессы используются различные средства, в том числе нормы и требования, 178 предъявляемые к кадрам органов государственного управления, процедуры вступления в должность, прохождения службы, отставки и другие. Можно выделить пять основных технологий управления кадровыми процессами. Это технология диагностики кадровых процессов, технология принятия кадровых решений и планирования кадровых процессов, технология организации управления кадровых процессов, технология регулирования кадровых процессов, технологии учета и информационного обеспечения кадровых процессов. Диагностика кадровых процессов в государственном органе власти нуждается в дальнейшем совершенствовании. Зачастую анализируются лишь результаты протекающих процессов, а не их причины и факторы. В ходе анализа и диагностики кадровых процессов необходимо изучать тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявлять лиц, способных к государственной деятельности, выявлять структуру элементов системы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффективные звенья и разрабатывать способы оптимизации кадровых процессов, организовывать и постоянно координировать научные исследования в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов, разрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определять научно-обоснованные критерии профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявлять специфические личностные качества, необходимые для исполнения той или иной должности. Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом государственной власти и дают стимул кадровым процессам. Существуют определенные процедуры принятия кадровых решений, они обычно изложены в регламентах работы органов государственного управления. Необходимость принятия кадровых решений начинается с появления «дефицита власти», т.е. ее отсутствия в условиях ее необходимости. Это может проявляться в наличии вакантных должностей в органе государственного управления, появлении новых должностей в его организационной структуре, в том, что государственный служащий не справляется со своими обязанностями, или наоборот, располагает потенциалом для выполнения более сложных обязанностей. Принятие решений и планирование кадровой деятельности в последние годы обретает все более прочную законодательную базу, перечень нормативных правовых актов. Технология организации управления кадровыми процессами наиболее рельефно просматривается на примере государственной службы Франции, где, по мнению специалистов, законодательная база кадровой деятельности является одной из лучших в мире. Контроль и регулирование кадровых процессов осуществляется в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами. Контроль выявляет отношения от нормы протекания кадровых процессов – 179 процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание. В сфере организации управления кадровыми процессами следует опираться на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образом изменить задачи и функции кадровых службы в органах государственного управления, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы. Информационное обеспечение кадровых процессов однотипно и представляет собой набор следующих элементов: личные дела служащих; информация о составе кадров, учета трудовых книжек, учет трудового стажа и т.д. Эти формы кадрового учета и отчетности не менялись многие годы, хотя именно из них черпается информация для текущего анализа положения дел. 7.2. Кадровые (кадроведческие) технологии как средства реализации кадровой работы По некотором подходам, кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика. С этим можно только согласиться, ибо кадровая работа действительно ситуативна, с помощью ее методов решаются частные задачи. Но уровень их решения может осуществляться эффективно и целеустремленно, либо стихийно – с опорой на метод «проб и ошибок». Такое различие связано с технологизацией процессов кадровой работы, разработкой и использованием кадровых технологий. Кадровые (кадроведческие) технологии – это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. Кадровые технологии используются и в целях обновления сменяемости кадров, для чего используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и другие формы. Необходимо отметить, что укрепление кадрового состава органов власти и аппарата является одной из приоритетных задач в становлении институтов государственной кадровой политики и требует более активных действий для ее эффективного решения. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом госслужбы, можно разделить на три большие группы. К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. 180 В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом на государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности. В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом). К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других. Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой». Вместе с тем, кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование человеческого капитала организа181 ции. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии. Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции. Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает: что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются; содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются; кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья; право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией. На государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы, указы Президента республики Беларусь, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной службы, аттестации государственных служащих в Республике Беларусь. Например, Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих», Указ Президента Республики Беларусь от 14 марта 2005 г. № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» и другие. Следует отметить, что как на государственной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и некоторые другие. Кадровые технологии позволяют руководителям, кадровым службам – на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в 182 организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными – от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности. В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятии, в том числе на государственной службе, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, − соответствует, условно соответствует, не соответствует. Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов: повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям: уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение: играет стимулирующую роль для персонала. Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия – профессиональные качества работника. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования. Технологизация кадровых процессов носит объективный характер и вызвана наступлением технотронной эры развития цивилизации. Интенсивные модели глобального общественного развития требуют модернизации общественных структур, повышения уровня деловой квалификации кадров управления. Все это позволяет сделать вывод, что у кадроведческих технологий большое будущее. Коренной остается проблема эффективности кадроведческих технологий, их повсеместного внедрения в практику работы всех структур государственного управления. Для этого необходимы: устойчивость социальной системы; восприимчивость персонала управления к новациям, способность к перестройке, быстрым изменениям; усиление востребованности кадроведческих технологий со стороны органов власти и управления, их законодательное обеспечение и финансирование; использование отечественного опыта и достижений мировой науки в работе с кадрами. 183 7.3. Технология отбора персонала в органы государственного управления Планирование процесса отбора. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами в резерв на выдвижение. Если речь идет о конкурсном отборе, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью соответствуют предъявляемым требованиям. Анализ работы. Анализ работы является центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции определить требования к должности установить критерии, используемые в процессе отбора. Должностные инструкции. Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику. Существует два основных способа составления должностных инструкций. Они могут быть выполнены: традиционным путем, через описание должностных обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности в понятиях результата. Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является важной для организации. Требования к должности. Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день, возможность переезда в другой город или частые командировки. Очевидно, что найти идеального или абсолютно подходящего по всем характеристикам кандидата бывает довольно сложно или же вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Требования к должности могут служить основой для подготовки плана ин184 тервью с кандидатом в резерв на выдвижение. Вопросы интервью должны быть увязаны с требованиями к должности и направлены на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешной работы. Требования к должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для выработки критериев, используемых при оценке кандидатов. Анализ работы – это необходимая предпосылка эффективного отбора кадров. Кроме того, он является основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов (оценка рабочих результатов, разработка программ обучения, системы поощрений, развития и продвижения по службе и др.) Организация процесса отбора кадров. Чтобы достичь поставленных целей, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персоналу, производящему отбор, необходимо обладать высокой квалификацией и опытом. На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы и т.д. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Требования к критериям отбора. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность полнота надежность необходимость и достаточность критериев Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидность, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретарши не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные 185 качества кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Например, если на должность секретаря искать красивую девушку, с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием двух языков, компьютера, делопроизводства, этикета, то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу. Кроме того, следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника. Установление критериев отбора. Существует несколько основных методов определения критериев отбора: 1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медикопсихологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используются в ходе отбора на соответствующие должности. 2. Выделение сред работников определенной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющиеся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора. 3. Анализ должностных инструкций и требований к должности позволяют определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности. Внешний и внутренний отбор. Поиск работников кандидатов может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе. Внутренний отбор. Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним: 1. Мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и 186 тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. 2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. 3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как: Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.); Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации – это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты. Привлечение работников организации к конкурсу через информирование об условиях участия в конкурсе. Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и на требованиях к должности. Внешний отбор. Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы. Сбор предварительной информации о кандидатах. Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для резерва, не отвечающих минимальным требованиям должности. Кроме того, предварительная информация о кандидате, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности. Предварительное собеседование. Поиск кандидатов в резерв на выдвижение должно начинаться с предварительного собеседования – обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и кандидатом. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям должности. Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседо187 вание занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.). Сбор и анализ сведений о кандидатах. Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях. Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для данной должности по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.). Процесс отбора невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В основе этих отношений лежит психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации. Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как он нигде не записывается и не проговаривается. Хотя психологический контракт в большей своей части не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника. Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает Методы отбора. Обычно при отборе кандидатов используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного метода, с помощью которого должны будут оцениваться претенденты на должность, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность. Валидность методов, используемых при отборе, означает, что применяемые методы действительно дают возможность оценить наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности. Проверку валидности метода можно произвести с помощью экспертных оценок, с помощью сопоставления полученных с его помощью результатов с результатами, которые были получены при использовании других методов. 188 Надежность методов отбора означает, что они позволяют получать устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок. Проверку метода на надежность можно осуществить, повторно оценивая одних и тех же кандидатов, используя разные варианты одного и того же метода (например, форма А и форма В), используя статистические методы. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме и стандартной форме и результатов предварительного интервью) сбор информации о кандидате (от других людей) личностные опросники тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др. групповые методы отбора экспертные оценки решение проблем собеседование/интервью Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные кандидаты будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. Основные понятия темы Кадровые процессы, механизм кадровых процессов, содержание кадровых процессов, управление кадровыми процессами, кадровые технологии. Б. Контрольные вопросы 1. Что такое система кадровые процессы? 2. По каким признакам доминирующих факторов классифицируются социальные закономерности кадровых процессов? 3. Напишите, как будет выглядеть математическое выражение кадровых процессов. 4. Что занимает особое место в кадровых процессах? 5. Что составляет социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти? 6. Каковы основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время? 7. Какие факторы влияют на кадровые процессы? 8. Что определяет регулирующие требования к кадровым процессам? 9. Что представляет собой содержание кадровых процессов? 10. Назовите стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти. 11. Каким понятием определяется динамика должностного передвижения 189 личности в органе государственного управления? 12. Что такое управление кадровыми процессами в органах государственного управления? 13. Что используется в качестве факторов воздействия на кадровые процессы? 14. Какие пять основных технологий управления кадровыми процессами можно выделить? 15. Что такое кадровые технологии? 16. Для чего используются кадровые технологии в управленческой деятельности? 17. Какие типы кадровых технологий можно выделить? 18. Какие виды кадровых технологий можно выделить? 19. Назовите особенности кадровых технологий. 20. Что является универсальной технологией оценки кадров? 21. Для каких типов задач используется технология «центр оценки»? 22. Какие кадровые технологии относятся к интеллектуальным технологиям? 23. Какие кадровые технологии относятся к индивидуальным технологиям? 24. Охарактеризуйте основные задачи технологии отбора персонала в органы государственного управления. В. Тесты 1. Какие факторы детерминируют кадровые процессы? 1. политические; 2. личностные; 3. социальные; 4. экономические; 5. органические. 2. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые процессы – это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают? 1. да; 2. нет. 3. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые процессы проявляют себя в смене кадровых отношений? 1. да; 2. нет. 4. В кадровых процессах особое положение занимает субъект государ190 ственной власти – это: 1. политическая партия; 2. общественная организация; 3. орган государственной власти; 4. государственный аппарат. 5. Согласны ли Вы с утверждением, что в соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры? 1. да; 2. нет. 6. Кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции – это: 1. по воспроизводству государственной власти; 2. помощь обществу приспособиться к меняющимся условиям; 3. замещение вакантных должностей; 4. наращивание ресурсов органов государственной власти. 7. Чем обусловлена относительная устойчивость органов государственного управления? 1. постоянством их функций; 2. постоянством их структуры; 3. постоянством субъекта управления; 4. постоянством объекта управления. 8. Согласны ли Вы с утверждением, что процесс воспроизводства кадров сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержании всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции? 1. да; 2. нет. 9. Источником саморазвития кадровых процессов является: 1. гармония между должным и сущным; 2. противоречия между должным и сущным. 10. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровое обеспечение органов власти – есть их управляемое воспроизводство? 1. да; 2. нет. 11. В содержательном плане управление кадровыми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди: 1. объектов государственного управления; 191 2. субъектов государственного управления; 3. субъектов и объектов государственного управления. 12. Управление процессом отличается от управления системой, так как движущие силы процесса: 1. не зависят от субъекта управления; 2. зависят от субъекта управления; 3. не зависят от объекта управления; 4. зависят от объекта управления. 13. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадровыми процессами – это прежде всего управление условиями их протекания. 1. да; 2. нет. 14. Механизм управления кадровым процессом – это: 1. совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание кадрового процесса; 2. принятие кадровых решений и планирование кадровых процессов. 15. Можно выделить … основных технологий управления кадровыми процессами? 1. три; 2. пять; 3. восемь. 16. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые (кадроведческие) технологии – это совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления. 1. да; 2. нет. 17. Универсальной технологией оценки кадров является: 1. квалификационный экзамен; 2. аттестация; 3. подбор кадров; 4. отбор кадров. 18. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом государственной службы, можно разделить на … большие группы: 1. три; 2. пять; 3. две. 19. К какой группе кадровых технологий можно отнести кадровые техно192 логии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке: 1. первая; 2. вторая; 3. третья. 20. К какой группе кадровых технологий относятся технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития: 1. первая; 2. вторая; 3. третья. 21. К какой группе кадровых технологий относятся технологии подбора персонала, ротация, управление карьерой персонала и др.: 1. первая; 2. вторая; 3. третья. 22. Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает, что: 1. действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются; 2. право на применение кадровых технологий должны иметь те, кто обладает для этого достаточной квалификацией; 3. содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются; 4. кадровые технологии не должны нарушать права человека; 5. право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией. 23. На государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются: 1. Законы Республики Беларусь; 2. Указы Президента Республики Беларусь; 3. Постановления Совета Министров Республики Беларусь; 4. Распоряжения министерств. Г. Проблемные ситуации, задания 1. Проанализируйте состояние нормативной базы Республики Беларусь по кадровой политике в категориальном поле теории систем. Используйте фрагмент процесса нормативно-правового обеспечения кадровой политики Респуб193 лики Беларусь в монографии «Управление: государство, политика, безопасность. / М.В. Ильин, А.С. Коневцев и др. – Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – С. 73. Дополните недостающие фрагменты за 2005, 2006, 2007 годы. 2. Охарактеризуйте структуру процесса принятия решений в сфере реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь. Составьте схему. Используйте монографию «Управление: государство, политика, безопасность. / М.В. Ильин, А.С. Коневцев и др. – Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – С. 69-74. 3. Подготовить сообщение о роли кадрового аудита в управлении персоналом (журнал «Служба кадров и персонал», № 7, 2006 г. С. 61-66). 4. Подготовить сообщение по теме «Подбор кадров: инновационные технологии» (журнал «Служба кадров». № 4, 2002 г. С. 48-51). 5. Деловая игра «Интервью». При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате: определение сильных и слабых сторон кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению, ориентация на развитие; готовность к сотрудничеству; мотивация, трудовые ценности; инициативность, готовность брать на себя ответственность; ориентация на достижения; уровень самооценки, уровень притязаний. 194 Тема 8. Кадровый микс 8.1. Профессионально-культурное обеспечение и нравственность государственной кадровой политики 8.2. Карьерный процесс в органах государственной власти 8.3. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления А. Краткое содержание темы 8.1. Профессионально-культурное обеспечение и нравственность государственной кадровой политики Система государственно-административного управления функционирует через интеллектуальную и практическую деятельность людей, профессионально занятых в госаппарате. Культура управления как составляющая системы во многом определяет ее целостность, организованность, зрелость, представляет собой субъективный фактор государственного управления – определенное слияние интеллекта и действий. Этот фактор отражает способность государственных служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сфере и при этом обеспечивать устойчивость в управлении, своего рода управленческую преемственность. Система профессионально-управленческой культуры может быть понята и изучена на основе анализа ее трех уровней: 1) на общенациональном уровне государственной службы как публично-правового института и носителя специфической корпоративной культуры; 2) на уровне госучреждения с его стилем работы, который формируется из совокупности принятых, устойчивых образцов административной этики, социально-политических ценностей и правовых норм, накопленных коллективом традиций, прошлого опыта и современных ориентаций; 3) на уровне личности государственного служащего, культура которого вмещает в себя определенную совокупность профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний, навыков, определенный репертуар управленческих технологий. Профессиональная культура госслужащих вычленима лишь в абстракции. В реальности она вплетена в различные другие культуры госслужащего: политическую, правовую, информационную, нравственную, которые в свою очередь связаны с культурой общества. Системный подход к профессиональной культуре в государственном управлении позволяет увидеть структуру профессиональной культуры управления, состоящую из таких важных компонентов, как: политическая культура, правовая культура, нравственная культура, собственно управленческая как технологический компонент, т.е. профессионализм. Государственная служба как социально-нравственный институт имеет важное идеологическое значение. Она носитель государственной идеологии. В сущностной характеристике профессиональной культуры можно выделить три важнейшие составляющие. 1. Профессиональная культура – это феномен, который предстает как результат человеческой деятельности и как про195 цесс, находящийся в постоянном развитии. 2. Профессиональная культура – показатель качественного состояния управления. 3. Это сложная самоорганизующая система, на которую воздействуют факторы, условия как извне (культура, деятельность общества, мирового сообщества), так и изнутри, т.е. закономерности развития самой системы управленческой культуры государственных служащих). Сегодня авторитет государственной власти напрямую зависит от нового уровня и содержания государственной службы как института профессиональных управленцев. Поведение и общение людей во многом обусловлены социальнопрофессиональными нормами. Нет единой общепринятой классификации норм профессиональной культуры управления, но трудно отрицать вообще наличие профессионально важных качеств субъектов управления. В зависимости от содержания деятельности набор профессионально важных качеств может меняться. Однако можно выделить личностные качества госслужащего, выступающие как универсальные. Культурные универсалии, превалирующие культурные доминанты в профессиональной деятельности на госслужбе суть нормы профессиональной культуры управления. Модель профессионально-психологической подготовки государственного служащего можно представить в виде трех блоков: 1. Что должен знать специалист. 2. Что должен уметь специалист, какими навыками должен владеть. 3. Какими способностями, личностными свойствами должен обладать специалист. Специфика профессиональной деятельности государственного служащего состоит в том, что в процессе ее осуществления реализуются функции и полномочия государственных органов власти. Фигура государственного служащего должна быть привлекательна для потребителей услуг органа власти – других органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий и организаций, населения. Нормы любой профессиональной этики есть частное по отношению к общегражданским моральным нормам. Нормы профессиональной этики предписывают определенные стили поведения и взаимоотношений. Знания этих норм и следование им позволяет правильно ориентироваться в обстановке и вести себя так, чтобы не вызвать непонимания и осуждения со стороны окружающих. Нормы профессиональной этики являются некоторой гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Можно констатировать, что нормативная функция, нормативное предназначение морали в современном обществе являются ведущими. Включение человека в нормативный контекст – это есть его социализация. Поэтому возможно утверждать, что норма является основной формой бытия профессиональной морали. Есть три типа нравственных норм: предписывающие (как требуется с точки зрения профессиональной морали государственного служащего поступать в определенных ситуациях); 196 запретительные (что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения); рекомендательные (как следует вести себя в той или иной нравственной ситуации). Формирование особой морали государственных служащих обусловлено двумя факторами – потребностью государства в оптимально функционирующем механизме принятия и исполнения властных решений и потребностью общества в осуществлении связей между ним и верхушкой государственной власти. Принадлежность личности к некоторому социальному объединению налагает на нее свои дополнительные нравственные обязанности, которые отражают общественные требования к данному объединению. Главными качествами государственных служащих должны быть лояльность, профессионализм, нравственность. Сегодня в литературе этические нормы государственных служащих разделяются на три основных блока: нормы общечеловеческого характера, нормы внутриаппаратного поведения и нормы разрешения служебных конфликтов. Нормы общечеловеческого характера – честность, доброжелательность, уважение к личности, скромность и т.д. – регулируют практически весь спектр служебных отношений, но в особенности они значимы для регулирования отношений между государством и обществом, государственным аппаратом и гражданами. Нормы внутриаппаратного поведения – дисциплинированность, коммуникабельность, умение хранить государственную тайну, лояльность и т.д. – регулируют отношения между государственными служащими внутри государственного аппарата, а также между государственными служащими и государственным аппаратом. Нормы разрешения служебных конфликтов – отсутствие экстремизма, умение находить компромисс и т.д. – помогают не только в принятии решений, но и в их реализации. Совокупность всех перечисленных выше норм является критерием оценки профессиональной пригодности человека к государственной службе как виду деятельности. А для самого государственного служащего эти нормы выступают как ориентир в решении возникающих по ходу деятельности нравственных проблем. Интересы общества, отечества и государства являются основополагающим принципом, высшим критерием этики и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего. Нравственное поведение государственного служащего не может складываться по формуле "все, что не запрещено законом, разрешено". В деятельности государственного служащего необходимым является, следовательно, не только должностное, но и моральное регулирование. Никакая формальная процедура, никакое нормативное положение не отменяют моральных оценок, основанных на нормах нравственности. 197 Исследователи государственной службы неоднократно отмечали, что за последние 20-30 лет окружающая среда государственного управления претерпела значительные изменения. Новые социально-экономические условия, позволившие говорить о переходе от индустриального к информационному обществу, серьезные изменения в мировоззрении – все это не могло не отразиться и на взаимоотношениях общества и государства, и на понимании задач и принципов государственного управления. Одной из важнейших движущих сил многочисленных реформ государственной службы, проводившихся в западных странах в последние десятилетия, стали возросшие требования со стороны общества к эффективности работы государственных органов и качеству предоставляемых ими услуг. С одной стороны – это использование в государственном управлении принципов и методов коммерческого менеджмента, а с другой стороны – к внедрению мер, направленных на улучшение образа государственных служащих в глазах граждан. Проводилась разработка целого комплекса мер, направленных на улучшение морального климата государственного управления и повышения доверия населения к государственным органам. Были созданы стандарты поведения государственных служащих, был упрощен доступ к информации, хранившейся в государственных органах, были частично раскрыты сведения о доходах государственных служащих. Со временем эти и многие другие мероприятия составили особое направление государственного управления – управление административной этикой. Административная этика изучает все моральные аспекты деятельности государственных служащих и руководителей и включает четыре компонента: 1. Ценности – убеждения, мнения, отношения людей, групп и общества к таким понятиям, как свобода, справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др. 2. Стандарты и нормы – принципы, определяющие действия людей и служащих для руководства и контроля за из поведением (законы, кодексы, правила). 3. Внешняя среда – условия, в которых протекает деятельность государственных служащих (политические, социальные, культурные). 4. Поведение – различные формы деятельности государственных служащих, ориентированные на ценности данного общества или отдельных групп, в рамках определенных стандартов и норм. Соответственно управление административной этикой – это определение того, что является должным поведением для государственных служащих, разработка связанных с этим стандартов и правил поведения, а также создания процедур по их реализации. Обязательным условием нравственного оздоровления общества является единство требований ко всем, кто наделен властными полномочиями, в чьи функции входит обеспечение государственными услугами населения. Планка нравственных требований должна быть единой для чиновников любого ранга, к какой бы категории государственных должностей они не относились. 198 8.2. Карьерный процесс в органах государственной власти Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в – той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). 199 Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности разли чными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Итак, карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени. Многогранность и сложность явления карьеры отражается в разнообразии ее типов. Для классификации видов карьеры можно выделить самые различные основания, признаки, критерии. Государственная служба – строго упорядоченная сфера профессиональной деятельности, соответствовать этой сфере способен далеко не каждый человек. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития» выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. 200 Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих: представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Право граждан на равный доступ к государственной службе указано в Конституции Республики Беларусь, Также Конституция регламентирует право распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях. В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства Республики Беларусь. Среди них необходимо выделить: Закон «О государственной службе в Республики Беларусь» (принят 14 июня 2003 года); Указы Президента «Об утверждении кадрового реестра главы государства» (№644 от 08 ноября 2001 г.), «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов» (N577 от 2 ноября 2000 г.), «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (№354 от 26 июля 2004 года), «Об утверждении квалификационного экзамена для лиц, впервые поступающих на государственную службу» (№139 от 17 марта 2005 года). 201 8.3. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой политики следует отнести: использование кадров в соответствии с их квалификацией; обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций; тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников. В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это: набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения; набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности; предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств. Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма). Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности. В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, 202 устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 3334 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры – постоянный заместитель министра. Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй – обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы. Под влиянием кадровой политики и сложившейся в государственной службе иерархической системы состав государственных служащих дифференцируется, а следовательно, и специализируется на выполнении различного рода управленческих и других служебных функций. В США выделяется четыре категории государственных служащих: политические исполнители – это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях управления, где сложилась практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными должностными лицами – мэрами или органами – городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах политической партии изменяется в определенной пропорции и состав политических исполнителей. Ответственные чиновники – это карьерные государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или руководители правительственных или ведомственных программ. Их прямой служебной функцией является организационная работа. Специалисты – служащие, обладающие высокой квалификацией, подкрепленной дипломом, часто эти люди имеют степень бакалавра по государственному управлению или бизнесу. Государственные слу203 жащие низового звена, представляющие кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют непосредственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются для них олицетворением государственной власти. Примерно такая классификация государственных служащих существует и в других странах. В ФРГ федеральные чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего, повышенного и высшего ранга. Во Франции государственные служащие подразделяются на категории А, В, С и Д. Категория А – высшая категория государственных служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д – вспомогательный персонал. Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах Запада, осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она является важным фактором обеспечения потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной службе. Правовой статус государственных служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной Европы права и обязанности государственных служащих декларируются соответствующими органами ЕС. Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов кадровой политики, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих. В Декларации изложены права и обязанности государственных служащих, порядок прохождения службы, ответственность за ее организацию региональных и местных органов управления, в соответствии с Декларацией служащие могут пользоваться всеми закрепленными в Европейской социальной хартии правами, включая право на объединение, свободное участие в профсоюзной деятельности, право на забастовку и т. д. Но и обязанности они должны выполнять добросовестно, со всей ответственностью подходя к выполнению профессионального и служебного долга. Кроме того, по сравнению с лицами наемного труда в частном секторе они имеют ряд социально важных льгот. К особенностям положения государственных служащих можно отнести: соблюдение принципа пожизненного найма без учета результатов работы или потребностей, автоматическое повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет работы, сравнимость оплаты труда государственных служащих с оплатой в частном секторе и т.д. В ходе реформирования государственной службы западных стран в 70-80-х гг. предпринимались попытки несколько урезать привилегии государственных служащих, поставив, прежде всего, уровень оплаты их труда в зависимость от результатов работы. Однако эта практика не нашла повсеместного применения, она мало коснулась наиболее высоко оплачиваемых чиновников, деятельность которых связана с выработкой общих рекомендаций нижестоящим звеньям, что вообще слабо поддается какому-либо измерению. В большей степени правительствам западных стран удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной службы, что побуждает служащих к более эффективной и результативной работе. Таковы общие концептуальные основы кадровой политики зарубежных 204 государств, направленной на повышение эффективности использования кадрового потенциала. В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев. Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления. Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств. Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им. Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения – подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка – неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности. Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции. В большинстве стран повышение квалификации кадров осуществляется на курсовой основе. В США центры подготовки административной элиты созданы при крупных университетах, в качестве таковых выступают Школа имени Дж. Кеннеди, Флетчеровская школа права и др. В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. Обычно изучаются такие предметы как философия, политэкономия, политология, право, теория систем, социальная теория, коммуникационная теория, 205 организационная теория, этика, кадровое управление, управление сферой культуры, бюджет, финансы и т.д. В последние 10-15 лет понятие «человеческие ресурсы» все больше утверждается вместо понятий «кадры», «трудовые ресурсы»; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались «отделы кадров», получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений». Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии. В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это – американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем. Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран. Анализ опыта работы с кадрами зарубежных стран позволяет выделить целый ряд проблем, над которыми работают специалисты. Проблемы нормативно-правового и информационного обеспечения государственной службы можно рассматривать как инструмент проведения кадровой политики, однако эти проблемы также не являются предметом исследования при проведении кадровой политики. Вместе с тем необходим учет нормативно-правовых и информационных аспектов. К основным проблемам проведения кадровой политики отнесены: разработка концептуальных основ кадровой политики (кадровые доктрины и концепции) в органах государственной службы; методологии анализа (мониторинга) кадрового потенциала и параметров кадровой статистики; методики прогнозирования потребностей в кадрах государственной службы; отработка форм совершенствования кадрового состава органов государственной власти (прием и отбор кадров, продвижение по службе, высвобождение кадров); 206 координация работы кадровых служб; формирование методов оценки персонала государственной службы; отработка форм стимулирования (материального и морального); деятельности кадров государственной службы; порядка прохождения государственной службы; функций, прав и обязанностей (компетенции) государственного служащего; формирование требований к претендентам на должности государственных служащих в органах государственной службы; разработка процедур (механизма) и критериев отбора лиц. впервые поступающих на государственную служб} в органы государственной службы; отработка порядка замещения должностей государственных служащих на конкурсной основе; взаимосвязи процесса продвижения по службе с профессиональным обучением (повышением квалификации и переподготовкой); анализ работы федеральных органов государственной власти по переподготовке и повышению квалификации кадров; координация работ учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих (в том числе порядок их создания и лицензирования программ обучения); разработка системы непрерывного обучения государственных служащих (определение потребностей в обучении, отбор на обучение, основания и мотивация направления на обучение, определение направлений обучения, оценка эффективности обучения по результатам практической деятельности); организация обучения государственных служащих различных должностных категорий; разработка принципов организации и финансирования обучения государственных служащих на федеральном и региональном уровне; разработка показателей численности и объемов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организация стажировки государственного служащего; разработка программ обучения и их научно-методической экспертизы, системы управления уровнем квалификации педагогических кадров в учебных заведениях; организация научно-исследовательских работ в области государственной службы; разработка методики формирования квалификационных характеристик и профессиограмм государственных служащих, систем проведения аттестаций и квалификационных экзаменов; формирование системы объективных характеристик профессиональной деятельности (уровней компетентности и профессионализма) должностного лица; ограничений и социальных гарантий, связанных с государственной службой; 207 проведение ранжирования должностей государственных служащих (в том числе формирование принципов, регламентация, выявление правовых, материальных и организационных следствий ранжирования); разработка классификационных стандартов государственных должностей; учет кадрового потенциала и резерва кадров государственной службы; ведение системы социального обеспечения государственного служащего (увольнение, выход в отставку, выход в резерв, пенсионное) обеспечение). Перечень перечисленных проблем является ориентировочным. Условно их можно обобщить по следующим классам: организация подбора и расстановки кадров; прохождение государственной службы; определение критериев отбора кадров и уровней их профессионализма; организация переподготовки и повышения кадров; координация работ кадровых служб и учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации кадров; проблемы методологического характера. Для решения данных проблем необходимо создать механизм реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти федерального и регионального уровней. Следует отметить, что решение вышеперечисленных проблем требует крупных материально-технических и финансовых затрат. Кроме того, проведение сбалансированной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране настоятельно требуют проведения аналитических исследований, экспертиз, разработки аналитических справок и докладов, формирования проектов нормативно-правовых актов. Причем управленческие действия должны сводиться к подготовке и реализации крупных решений, требующих оперативного проведения организационных мер и привлечения ресурсов (материально-технических, трудовых, финансовых, информационных). Особое место в этом процессе занимает информатизация. Она обеспечивает создание необходимого механизма реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти на базе применения комплекса средств автоматизации, использования автоматизированных банков данных, математических методов и моделей. Отсутствие или слабое оснащение этими аналитическими средствами затруднит поиск правильных кадровых решений. Основные понятия темы Культура управления, профессиональная культура, профессиональная этика, ценности, стандарты и нормы, административная этика, карьера, карьерный процесс, этапы карьеры, планирование карьеры, механизм прохождения государственной службы, кадровая работа, ротация кадров, мобильность кадров, карьерные государственные служащие, подготовка 208 кадров, кадры в системе государственного управления, кадровый менеджмент, отбор кадров, профориентация и социальная адаптация служащих. Б. Контрольные вопросы 1. Система профессионально-управленческой культуры может быть понята и изучена на основе анализа ее трех уровней. Охарактеризуйте эти уровни. 2. Что означает системный подход к профессиональной культуре в государственном управлении? 3. В сущностной характеристике профессиональной культуры можно выделить три важнейшие составляющие. Охарактеризуйте их. 4. Модель профессионально-психологической подготовки государственного служащего можно представить в виде трех блоков. Охарактеризуйте их. 5. Объясните следующее высказывание: «Включение человека в нормативный контекст – это есть его социализация». 6. Охарактеризуйте типы нравственных норм. 7. Назовите способы управления моралью. 8. Какими факторами обусловлено формирование особой морали государственных служащих? 9. Этические нормы государственных служащих разделяются на три основных блока. Каких? 10. Административная этика изучает все моральные аспекты деятельности государственных служащих и руководителей и включает четыре компонента. Какие? 11. Является ли административная этика одним из способов противодействия коррупции? 12. Что такое служебная карьера? 13. Какие бывают типы карьеры? Охарактеризуйте их. 14. По характеру воздействия на карьерный процесс выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Охарактеризуйте эти факторы. 15. Какие бывают этапы карьеры? Охарактеризуйте их. 16. В чем заключается суть теории выбора карьеры по Джону Голланду? 17. Назовите принципы постановки карьерной цели. 18. В соответствии с какими правовыми нормами осуществляется процесс прохождения государственной службы? 19. Назовите принципы, положенные в основу прохождения государственной службы. 20. Охарактеризуйте Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» как основной документ, регламентирующий основные этапы прохождения государственной службы. 21. Какие цели относятся к целям кадровой политики по мнению иностранных специалистов? 22. Что такое «политика карьеры»? 23. Как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике в Японии? 209 24. Как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике во Франции? 25. Охарактеризуйте четыре категории государственных служащих в США. 26. Какая классификация государственных служащих существует в ФРГ, Франции? 27. Охарактеризуйте систему подготовки кадров государственного управления во Франции. 28. Охарактеризуйте систему подготовки кадров государственного управления в США. 29. В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента. Назовите их. В. Тесты 1. Система профессионально-управленческой культуры может быть понята и изучена но основе анализа ее трех уровней: 1. на общенациональном уровне; 2. на отраслевом уровне; 3. на региональном уровне; 4. на уровне государственного учреждения; 5. на уровне личности; 6. на уровне коллектива. 2. Согласны ли Вы с утверждением, что нет единой общепринятой классификации норм профессиональной культуры управления, но трудно отрицать вообще наличие профессионально важных качеств субъектов управления? 1. да; 2. нет. 3. Есть три типа нравственных норм, это: 1. предписывающие; 2. разрешительные; 3. запретительные; 4. рекомендательные; 5. предполагаемые. 4. Вставьте нужное слово: «этическая составляющая с одной стороны …, а с другой – … содержание управленческих целей»: 1. соизмеряет; 2. удерживает; 3. очеловечивает; 4. рекомендует; 5. персонифицирует. 210 5. Сегодня в литературе этические нормы государственных служащих разделяются на три основных блока: 1. нормы общечеловеческого характера; 2. нормы межличностных отношений; 3. нормы внутриаппаратного поведения; 4. нормы разрешения служебных конфликтов; 5. нормы отношений с посетителями. 6. Согласны ли Вы с утверждением, что управление административной этикой – это определение того, что является должным поведением для государственных служащих, разработка связанных с этим стандартов и правил поведения, а также создания процедур по их реализации? 1. да; 2. нет. 7. Дайте определение понятию карьера? 1. успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности; 2. успешное выполнение возложенных на работника обязанностей; 3. процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации; 4. процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. 8. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить... 1. профессиональную карьеру; 2. личностную карьеру; 3. должностную карьеру; 4. успешную карьеру. 9. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: 1. возрастающая карьера; 2. вертикальная карьера; 3. перспективная карьера; 4. горизонтальная карьера; 5. центростремительная карьера; 10. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию: 1. властная карьера; 2. квалификационная карьера; 3. возрастная карьера; 211 4. статусная карьера; 5. монетарная карьера. 11. По степени устойчивости и непрерывности карьера делится на: 1. устойчивую; 2. неустойчивую; 3. возрастающую; 4. убывающую; 5. прерывистую; 6. непрерывную; 7. скачкообразную. 12. По времени осуществления карьера подразделяется на: 1. нормальная карьера; 2. постепенная карьера; 3. скоростная карьера; 4. «десантная» карьера; 5. типичная карьера; 6. мгновенная карьера. 13. До какого возраста протекает этап становления карьеры? 1. до 25 лет; 2. до 30 лет; 3. до 45 лет; 14. Какой этап становления карьеры протекает до 45 лет? 1. этап продвижения; 2. этап становления; 3. предварительный этап; 4. пенсионный этап; 5. этап завершения. 15. Согласны ли Вы с утверждением, что под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностных и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы? 1. да; 2. нет. 16. Назовите типы личности, которые выделил американский психолог Джон Голланд? 1. реалистический; 2. исследовательский; 3. мнимый; 212 4. артистический; 5. социальный; 6. прогрессивный; 7. предпринимательский; 8. конвенциональный. 17. Согласны ли вы, что планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению? 1. да; 2. нет. 18. Назовите принципы постановки карьерной цели? 1. привлекательность; 2. реальность; 3. перспективность; 4. последовательная близость; 5. прогрессивность и последовательность; 6. возможность корректировки цели; 7. возможность оценки результативности. 19. Дайте определение плана развития карьеры? 1. документ, в котором отражаются основные данные о работнике; 2. документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации; 3. документ, где дается четкое перечисление должностей подходящих для продвижения по карьерной лестнице работника. 20. Какие сферы имеет карьерная среда государственного служащего? 1. общую; 2. совмещенную; 3. специальную. 21. Как осуществляется в Республике Беларусь процедура занятия должностей в государственном аппарате? 1. путем назначения; 2. путем ротации; 3. путем утверждения; 4. путем выдвижения; 5. путем избрания. 22. Какие Вы знаете виды перемещений государственных служащих? 1. на вышестоящую должность – в порядке продвижения по службе; 2. на равнозначную должность; 3. на выборную должность; 213 4. на нижестоящую должность; 5. при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой должности, а также при назначении на должность после окончания учебы; 6. в порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти. 23. Какими блоками можно представить модель профессиональнопсихологической подготовки государственного служащего? 1. знания специалиста; 2. умения специалиста, навыки и владения; 3. возраст специалиста; 4. способности, личностные свойства специалиста; 5. удовлетворительное состояние здоровья служащего. 24. Какие компоненты не включает административная этика? 1. ценности (убеждения, мнения, отношения людей, групп и общества к таким понятиям, как свобода, справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др.); 2. стандарты и нормы (принципы, определяющие действия людей и служащих для руководства и контроля за их поведением); 3. заработная плата служащих; 4. внешняя среда (условия, в которых протекает деятельность государственных служащих); 5. поведение (различные формы деятельности государственных служащих, ориентированные на ценности данного общества или отдельных групп, в рамках определенных стандартов и норм); 6. соблюдение тендерного баланса. 25. Согласны ли Вы, что карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства и срок его стажировки более 4-х лет? 1. да; 2. нет. 26. В какой стране государственные служащие подразделяются на категории А, В, С, и D? 1. Германия; 2. Франция; 3. Италия; 4. США. 27. Согласны ли Вы, что основой американской кадровой системы выступает индивидуализм, как главный механизм социальной связи граждан? 1. да; 214 2. нет. 28. Согласны ли Вы с тем, что в США при отборе кандидатов на работу используется детектор лжи? 1. да; 2. нет. 29. Согласны ли Вы с тем, что в США имеются центры профориентации не только при государственных службах, но и в школах? 1. да; 2. нет. 30. Какая служба в Великобритании занимается вопросами профориентации? 1. служба занятости молодежи, состоящая из 4 тысяч консультантов и их помощников; 2. Министерство образования, руководящее национальной службой информации; 3. центры профориентации. Г. Проблемные ситуации, задания, игры 1. Кроссворд. Вопросы: По вертикали: 1. Знание организационных структур, связанных с ними должностных моделей и профессиональных требований, условий службы, закономерностей кадрового движения помогает служащему осуществлять карьерный… 2. Тип карьеры, при которой происходит движение к руководству организации. 3. Этап прохождения государственной службы, характерный для тех работников, которые в силу личностных качеств проявляют особый интерес к решению нестандартных служебных задач, к поиску и внедрению новшеств называется … 4. Тип карьеры, представляющий собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности. 5. Классификация карьеры по возможности осуществления, аналог рода войск. 6. Принцип постановки карьерной цели. 7. Карьера, с точки зрения индивидуальной профессионализации, отражающая изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета в организации называется… 8. Этап карьеры, протекающий до 30 лет и характеризующийся освоением работы, развитием профессиональный навыков. 9. Тип карьеры, предполагающий подъем на более высокую ступень струк215 турной иерархии. По горизонтали: 8. То, что играет немаловажную роль в управлении карьерой служащего. 10. Факторы, имеющие индивидуальное происхождение и определяющиеся недостатков внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). 11.Карьера, в результате которой произошло повышение уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот. 12. Состояние, при котором служащий смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется, называется … 13. Карьера, связанная либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. 14. Она представлена организационными структурами, сотрудниками, многомерным пространством отношений, социальными и правовыми нормами деятельности, это служебная… 15. Первый этап карьерной цели – вхождение в … 16. Этап, соответствующий периоду освоения должности впервые принятым на государственную службу или новой должности при должностном перемещении называется … этап. 17. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации называется … развития карьеры. 18. Этап карьеры, протекающий до 45 лет и характеризующийся профессиональным развитием называется этапом … 19. Тип личности человека по Голланду, который любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую. 20. Фамилия автора концепции типологии человека, альтернативной концепции Голланда. 21. Успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. 216 5 1 18 2 3 10 4 19 11 12 8 7 16 6 20 9 13 14 17 21 15 Ответы: по вертикали: 1. маркетинг; 2. центростремительная; 3. инновационный; 4. горизонтальная; 5. десантная; 6. привлекательность; 7. должностная; 8. становления; 9 вертикальная; по горизонтали: 8. самоорганизация; 10. сдерживающие; 11. монетарная; 12. кризис; 13. властная; 14. среда; 15. должность; 16. адаптационный; 17. план; 18. продвижения; 19. социальный; 20. Климов; 21. карьера. 2. Ситуация «Критика». Описание ситуации Ниже представлен диалог руководителя с подчиненным. 217 Действующие лица: г-н А – начальник отдела; г-н В – заместитель начальника отдела; г-н С – молодой сотрудник отдела. Г-н А (обращается к г-ну С): «Г-н Д говорил, что из-за какой-то глупости с вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком». (Обращаясь к г-ну В): «И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя». (Обращаясь к г-ну С): «Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!» Г-н С: «Г-н А! Но ведь вы...» Г-н А: «Не перебивайте меня! Г-н В! Но ведь он неглупый парень. Помнишь, как он помог нам при разработке последнего проекта? Ладно. Дело в принципе поправимо. Возьмите на себя вопрос с подготовкой договора. Поручил бы я исправить положение г-ну С, да он еще дров наломает, как и в этот раз». Г-н С: «Г-н А! Позвольте мне...» Г-н А: «Все, разговор окончен». Постановка задачи На основании представленного диалога руководителя с подчиненными участникам игры следует установить, какие правила критики нарушает руководитель. После анализа ситуации и ответов на поставленные вопросы участники должны сформулировать основные правила критики и составить логическую схему последовательности их применения. Методические указания На предварительном этапе участники разбора ситуации совместно с ведущим преподавателем формулируют основные правила критики. На последующем этапе участники анализируют представленный выше вариант деловой беседы и выделяют те моменты диалога, в которых руководитель отдела нарушает правила критики. По каждому из выделенных моментов участники устанавливают, в чем именно проявилось нарушение и каковы должны быть действия руководителя в конкретной ситуации. На завершающем этапе разбора ситуации участники должны установить такую последовательность применения правил критики, которая наилучшим образом помогает конструктивному восприятию критических замечаний. При этом участники должны ответить на вопрос, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации. Решение Содержание основных правил критики и логическая последовательность их применения приведены на рис. 8.1. 218 Имеете ли Вы право критиковать? Да Нет Не начинайте разговор при свидетелях Откажитесь от критики Сохраняйте ровный тон Найдите повод для похвалы Не выносите поспешных обвинений, выслушайте объяснения другой стороны Признайте собственные ошибки в рассматриваемой ситуации, расскажите об опыте собственных неудач Критикуйте поступки, а не способности и свойства другого человека Помогите найти правильное решение в сложившейся ситуации. Поддержите престиж человека (критикуемого) Рис. 8.1. Основные правила критики и последовательность их применения 3. Подберите проблему из своей практической деятельности и проведите по предложенной схеме ее анализ (схема 1). 219 Определение факта осуществления этического вопроса Выбор алгоритма действий (плана) Выбор альтернативы 1 Являются ли данные действия легальными и отвечают ли они соответствующим положениям и корпоративной политике? нет 2 Соответствуют ли данные действия стандартам корпоративного или профессионального этического кодекса? Этические теории и принципы: утилитарная теория; теория обязанностей; другие принципы. нет 3 нет Являются ли действия этичными? 4 Определение факта осуществления этического вопроса Пересмотр этического кодекса, если необходимо Обнародование этического решения и соответствующего действия Целевые группы: работники; владельцы; клиенты; поставщики; кредиторы; правительство; общество. Рис. 1. Этическое рассмотрение деловой проблемы 220 4.Круглый стол. Тема «Административная этика как средство противодействия коррупции». Слушателям дается литература и ключевые вопросы для обсуждения. Ключевые вопросы для обсуждения: 1. Управление административной этикой. 2. Этическая инфраструктура. 3. Стандарты поведения в законодательстве. 4. Законы об этике. 5. Кодексы поведения государственных служащих. 6. Модельный кодекс поведения государственных служащих (Приложение 1). Литература: 1. Васильев Д.Е. и др. Административная этика как средство противодействия коррупции. М., 2003. 2. Жувалов Н. Должностная этика: зарубежный опыт. // Служба кадров и персонал. – 2005. – № 4. – с. 31-35. 3. Игнатов В.Г., Белолинецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. – Ростов н/Д, 2000. 4. Попова А.И. Этика и культура государственного управления. – М., 2005. 5. Рекомендация № R (2000)10 Комитета Министров Совета Европы о кодексах поведения для государственных служащих. // Совет Европы и Россия. – 2000. – № 2. – с. 50-53. 6. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительость. – М., 2006. – с. 91-147. 7. Черчикова П.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. – М., 2003. – с. 408-415. 5. Ситуация «Пора отставки». Описание ситуации Менеджер вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути. Постановка задачи В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце шестой фазы? Методические указания В соответствии с законом Паркинсона* менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути: 1. Пора готовности (Г). 2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года). , 3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет). 4. Пора ответственности (О = В + 5 лет). 5. Пора авторитета (А = О + 3 года). 221 6. Пора достижений (Д = А + 7 лет). 7. Пора наград (Н = Д + 9 лет). 8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет). 9. Пора мудрости (М = В а + 3 года). 10. Пора тупика (Т = М + 7 лет). Пора готовности — возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 22 менеджер достигнет поры тупика к 72 годам. При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет Д к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы: Пора краха (К = А + 7 лет). Пора зависти (3 = К + 9 лет). Пора смирения (С = 3 + 4 года). Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет. Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения. Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет». Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше». Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет. Решение ситуации Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3+7+5+3+7+9+6= 65 лет. Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год согласно закону Паркинсона он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности: 46-7-3-5-7-3 =21 год. Ответ: Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку 65 пет, а возраст преемника – 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год. 6. Составление личного жизненного плана. Описание ситуации Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам. Постановка задачи 222 Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1). Методические указания РАБОТА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ СЕМЕЙНАЯ ЖИЗНЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ (человеческие отношения) ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ Рис. 6.1. Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН 1. Оценка жизненной ситуации 1.1. Работа Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям? 1.2. Экономическое состояние Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет – каков он, и придерживаюсь ли я его рамок? Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения? 1.3. Физическое состояние Какова моя общая форма? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? 1.4. Социальное состояние – человеческие отношения 223 Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли меня другое мнение? Навязываю ли я другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь? Как я забочусь о дружеских отношениях? Как я могу развивать свои отношения обратной связи? 1.5. Психологическое состояние Каково мое психическое состояние? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров? 1.6. Семейная жизнь Имеются ли у меня условия для создания семьи9 Следует ли завести еще одного ребенка? Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям? Как лучше проводить досуг в кругу семьи? Куда поехать на отдых? Куда пойти учиться детям? Как помочь детям, имеющим свою семью? 2. Постановка личных конечных целей карьеры 2.1 Целями моей карьеры являются: 1)______________________________________________________ 2)______________________________________________________ 3)______________________________________________________ 2.2. Моя карьера должна осуществляться до 19___г. самое позднее 2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры? 2.3.1. А какие препятствуют ? 2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане? 2.5. Что мне нужно задействовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.? 2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели? 3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры 224 Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи Мероприятия Время 3.1. В области развития служебной деятельности 3.2. В области экономического состояния 3.3. В области здоровья и физического воспитания 3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений 3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния 3.6. В области семейной жизни 7. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы» Описание ситуации Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов. Постановка задачи Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 6.1). Таблица 6.1 Ценностные ориентации Ранг 1. Хорошо зарабатывать 2. Получать отпуск в удобное время 3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях 4 Работать в дружном, сплоченном коллективе 5. Получить жилье или улучшить жилищные условия 6. Повышать свое профессиональное мастерство 7. Наиболее полно использовать способности и умения 8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения 9. Активно участвовать в управлении производством 10. Иметь надежное рабочее место 11. Власть и влияние (право принимать решения) 12. Продвижение по службе 13. Соответствие интересов на работе и вне ее 14 Общение с интересными, эрудированными коллегами 15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей 16. Иметь хорошее обеспечение в старости 225 Литература 1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). – Мн.: Беларусь, 2006. 2. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (принят в 2003 г.). Закон Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией» (принят 23 июня 2006 г.). Указ Президента Республики Беларусь 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов». / Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». Мн., 2001. Указ Президента Республики Беларусь 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь». Указ Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих». Декрет Президента Республики Беларусь от 12 февраля 1997 г. № 2 «О декларации доходов и имущества физических лиц в Республике Беларусь». Указ Президента Республики Беларусь от 9 февраля 2004 г. № 58 «О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей». Указ Президента Республики Беларусь от 20.02.2004 г. № 111 «О совершенствовании кадрового обеспечения идеологической работы в Республике Беларусь» Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» Указ Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 № 139 «Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» Антонова Н.Б., Захарова Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: курс лекций. / Н.Б. Антонова, Л.М. Захарова, Л.С. Вечер- 3-е изд., доп. – Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 231 с. Березина Н.С., Ясников Г.Е. Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых кадровых программ. Редакционноиздательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Мн., 2004. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 226 16. Васильев Д.В. и др. Административная этика как средство противодействия коррупции. М., 2003. 17. Васильев Д.В. и др. Административная элита как средство противодействия коррупции. М., 2003. – 37 с. 18. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций в 2-х частях. / Л. С. Вечер – Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 343 с. 19. Вечер Л.С. Государственная служба: курс лекций. / Л.С. Вечер. – Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 229 с. 20. Герменчук В.В. Подготовка государственных служащих в зарубежных странах. Мн., 2005. – 242 с. 21. Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы. Альбом схем. – М., 2001. – 122 с. 22. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение: Курс лекций. / Под редакцией Охотского Е.В. 2-е изд., доп. и перераб. М., РАГС, 1998. – 371 с. 23. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М.: РАГС, 1996. – 251 с. 24. Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие. / Под редакцией Шрубенко А.Г. Мн., 2003. 25. Государственная служба: Учебник. – М., 2001. 26. Государственный служащий: культура поведения и деловой этикет. М., РАГС, 1999. – 482 с. 27. Деркач А.А. и др. Профессиограмма государственного служащего: Учебное пособие. М., 1999. 28. Деркач А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти): Учеб.-метод. пособие/ Деркач А.А., Маркова А.К.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – Мн.: РАГС, 2001. – 25 с. 29. Игнатов В.Г., Белолинецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. – Ростов-на-Дону, 2000. 30. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М., 2005. 31. Кеник К.И. Правовое регулирование труда государственных служащих. Мн., 2006. 32. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие. / С.Н.Князев. – Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с. (Серия «Современное образование»). 33. Князев С.Н. и др. Система открытого образования государственной службы. Мн., 2005. 34. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы. М., 2005. 35. Марков В.И. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М., 2001. 36. Подготовка кадров государственной службы: Учебно-методическое посо227 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. бие. М., 2005. Полднев К.Ю. Государственная кадровая политика: принципы, механизм и технологии ее реализации. М., 2002. – 58 с. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. М., 2006. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. д.соц.н., проф.Е.В.Охотского. – М.: Экономика, 1998. – 308 с. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001. – 134 с. Труд государственных служащих: Учебное пособие. М., 2000. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М., 1997. – 320 с. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997. – 763 с. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., «Экзамен», 2000. – 352 с. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев: МАУП, 1997. – 176 с. 228