Оценка составляющих интеллектуального капитала

Л.Е.Чередникова
ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО
КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Новосибирск, Сибирская академия финансов и банковского дела
Проблема разработки уникальной стратегии, или, как эффектно
выразились У.Чан Ким и Рене Мобор, «стратегии голубого океана», в
условиях жесткой конкуренции стоит остро. И именно интеллектуальный
капитал предприятия обеспечивает разработку и реализацию такой
стратегии.
В литературе рассматриваются различные подходы к оценке
составляющих
интеллектуальных
ресурсов
–
человеческого,
организационного и рыночного капиталов. Для практической оценки
данных активов используются общепринятые подходы – затратный,
рыночный и доходный. К затратному подходу следует отнести метод
калькуляции затрат по формированию каждого вида нематериальных
активов. Рыночный подход – избыточный доход - основывается на
сравнении среднеотраслевых показателей по аналогичным предприятиям с
фактически достигнутым уровнем. В рамках доходного подхода
используются методы капитализации дохода и дисконтируемых денежных
потоков, в которых предпринимаются попытки выделения части дохода,
приходящейся на каждый вид интеллектуальных ресурсов. Проблема
состоит в методиках реализации данных подходов.
Продуктом человеческого капитала является новое знание.
Современное предприятие обладает суммой знаний, экономическая оценка
которой и лежит в основе оценки человеческого капитала. Здесь
выделяются две методики. Согласно одной, цена банка знаний
предприятия рассчитывается на основе разницы между суммой продаж и
издержками, капитальными затратами, заработной платой персонала.
Текущие затраты капитала отнесены к расходам, а не к инвестициям,
поскольку они только обеспечивают производственный процесс.
Согласно другому подходу, вычитается не вся сумма заработной
платы, часть заработной платы отнесена на капиталовложения, создающие
интеллектуальный задел, дающий результат в будущем (научные
исследования, обучение, прогнозирование). Таким образом, вся зарплата
клерка относится к расходам, а часть зарплаты менеджеров и
исследователей – к долгосрочным инвестициям. Инвестиции в развитие
компании, в исследования и разработки полностью отнесены на
интеллектуальный капитал.
В принятой системе учета капиталовложения рассматриваются как
вложения в активы. Часть капиталовложений финансируется за счет
формируемых на предприятии амортизационных фондов. Целесообразно
рассмотреть следующий вариант расчета капиталовложений в
нематериальные активы.
На первом этапе выделяются капиталовложения, финансируемые за
счет прибыли предприятия. Часть заработной платы также
рассматривается как капиталовложения в «банк знаний», которая
определяется посредством выделения:
 части рабочего времени, затраченного на решение задач текущего
года,
 части времени, затраченного на решение долгосрочных,
перспективных задач (обучение, планирование, исследования,
разработка деловых проектов и т.п.).
При этом учитываются и такие факторы, как текучесть кадров и
дополнительные издержки на обновление и обучение персонала.
Полученная величина включается в активы организации.
Капиталовложения в банк знаний увеличиваются на величину
добавленной стоимости, приходящейся на капитализируемую часть
заработной платы.
В итоге определяются: доход от реализации, материальные издержки
(значение сохраняется), капиталовложения, финансируемые из прибыли,
величина текущей заработной платы, прибыль, капитализированная
заработная плата, добавочная стоимость. Два последних показателя
позволяют получить сумму инвестиций в «банк знаний». В результате
определяется «прибыль за вычетом инвестиций в нематериальные
активы».
Смысл данных расчетов состоит в оценке инвестиций в систему
формирования знаний на предприятии. Эти вложения могут значительно
отличаться от вложений в реальные активы.
Одним из узких мест в процессе кодификации знаний и их оценки
является то, что некоторые из сотрудников, занимающие на предприятии
особое положение, имеют уникальные знания, они оценивают свой
капитал и не предоставляют знания другим, опасаясь снижения их
важности как специалистов. В результате, возможности такого рода знаний
для генерирования нового знания в полной мере практически не
используются. Ценность знаний зависит от вариантов их применения и от
того, насколько легко можно воспользоваться этими вариантами, а также
от корпоративной стратегии развития и деловых стратегий. Так, компания
Novartis заплатила 1,2 млрд. долл. за компанию Plant Genetic System,
рассчитывая на то, что ценность ее собственных знаний значительно
увеличится при их соединении со знаниями Plant Genetic System,
защищенными патентами. Однако после поглощения большая часть
наиболее ценных и опытных сотрудников покинула компанию, в
результате чего новые активы не соответствовали их ожидаемому уровню1.
Янсен Ф. Эпоха инноваций: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 97.
1
То есть при оценке человеческого капитала необходимо учитывать
личностные характеристики сотрудников, поведенческий аспект, систему
мотивации персонала, что потребует корректировки полученных данных.
Сотрудники предприятия должны представлять вектор движения
рынка, а, следовательно, и самой компании. Человеческий капитал
способствует успеху организации посредством активного участия
менеджеров и специалистов в процесс разработки новых стратегий,
технологий, товаров и услуг, удовлетворяющих потребностям рынка. В
этой связи классическими индикаторами человеческого капитала
являются: образование сотрудников; профессиональная квалификация;
знания, обусловленные выполняемыми обязанностями; профессиональные
наклонности и психометрические характеристики; связанные с работой
умения.
Но содержание данных категорий в условиях экономики знаний
расширяется. Так, актуальными становятся такие умения, как умение
работать в команде, передавать знания другим сотрудникам (обучать),
обладать способностями к настойчивому движению вперед и т.д.
Направления анализа для каждой категории приведены в таблице 1.
Ценность знаний отдельных индивидуумов и успешный обмен ими
зависят от принятых на предприятии принципов формирования
организационной структуры и системы коммуникаций, управления
НИОКР, подходов к проектному менеджменту. Так, например, при работе
над созданием, освоением и выведением на рынок нового продукта и его
улучшающих модификаций, ни один из членов команды (проекта) не
должен доминировать на всех этапах. Когда специалисты различного
профиля активно сотрудничают друг с другом, быстро возникают «петли
взаимного усиления», тупиковые варианты выявляются на ранних этапах.
Главная трудность оценки человеческого капитала состоит в том, что
благодаря ему создаются возможности, которые при управлении в
условиях неожиданных изменений в момент оценки еще не
идентифицируются, и своевременное их выявление определяется
структурным капиталом, прежде всего, адаптационным потенциалом.
Считается, что для оценки структурных интеллектуальных ресурсов
следует использовать два вида данных: накопленные запасы
организационного знания и организационную эффективность фирмы,
показывающую, в какой степени организация стимулирует, а не тормозит
работу предприятия. В этом смысле есть некоторое пересечение с оценкой
человеческого капитала.
В качестве «запасов организационного знания» исследователями
принимаются юридически оформленные оценочные характеристики
(патенты на различные объекты промышленной собственности, товарные
знаки и т.д.), а также другие формы нематериальных ценностей
(техническая, учебная, справочная, нормативно-правовая литература,
технические требования, принятые на предприятии методики расчетов
Таблица 1 - Мониторинг человеческого капитала
Направления
Совместная
эволюция
стратегии
развития
предприятия и
человеческих
ресурсов
Содержание анализа, показатели
Доля сотрудников, способных сформулировать корпоративные
цели.
Механизм информирования сотрудников об изменениях на рынке и
стратегии развития.
Эффективность системы обеспечения понимания сотрудниками их
вклада в работу предприятия.
Система информирования сотрудников об имеющихся проблемах и
о возможности участия в их решении.
Доля сотрудников, в работе которых в течение определенного
периода не происходит изменений.
Образование
Требуемый
образовательный
уровень
для
выполнения
установленных в соответствии со штатным расписанием
должностных обязанностей.
Динамика затрат на реализацию программ обучения вновь
принятых на работу.
Система пропаганды дополнительного образования и ее
эффективность.
Профессионал Система аттестации сотрудников и ее эффективность.
ьная
Формирование и поддержание собственных классификационных
квалификация систем профессиональной подготовки по образовательным
учреждениям.
Знания,
Специальные знания, от которых зависит функционирование
обусловленные предприятия, их сосредоточение, ценность для конкурентов.
выполняемыми Система выявления и кодифицирования специальных знаний, их
обязанностями передачи другим сотрудникам.
Методы распространения знаний.
Возмещение потерь в случае утраты специальных знаний:
механизм и затраты.
Система выявления подразумеваемых и скрытых знаний и их
носителей, мероприятия по сохранению этих ценных активов.
ПрофессиоНаличие системы оценки потенциала каждой личности (сочетание
нальные
навыков, творческих способностей, личных качеств и
наклонности и профессиональной квалификации) и ее эффективность.
психометричес Области применения тестирования и использование его
кие характерезультатов в управлении.
ристики
Мотивирующие факторы.
Связанные с
Наличие системы идентификации умений в зависимости от
работой
выполняемых обязанностей.
умения
Эффективность систем обучения в рамках компании, воплощение в
сотрудников
них корпоративных целей, актуальность и полезность для
предприятия приобретаемых знаний, участие топ-менеджмента в
программах обучения работников.
Доля работников, способных быстро реагировать на изменения
ситуации.
Степень ответственности сотрудников за приобретение ими
умений на перспективу.
Доля работников, не развивающих свои умения.
Необходимые ресурсы для восполнения недостающих умений.
риска, эффективности проектов и др., руководящие документы и т.д.).
Тем не менее, знания, защищенные в качестве объектов
интеллектуальной собственности, рассматриваются как составляющие
рыночного капитала. Их учет при измерении организационного капитала
возможен в той мере, в какой предприятие затрачивает ресурсы на защиту
своих прав.
Особенностью других элементов организационного капитала
является то, что благодаря им формализуются рутины и появляется
возможность резкого сокращения товарно-материальных запасов или их
замены информацией, т.е. уменьшается количество «связанных» средств.
Показатель оборачиваемости рабочего капитала предприятия отражает
оперативную эффективность фирмы и позволяет оценить запасы
организационного знания.
Оценка роли и влияния организационной структуры компании
осуществляется весьма приближенно, т.к. только по косвенным признакам
оценивается,
насколько
предприятие
эффективно
использует
нематериальные активы в целях обеспечения самоподдерживающего
развития. При этом предполагается, что изменение добавленной стоимости
эквивалентно изменениям интеллектуального капитала, т.е. изменение
собственно информации или ее количества влияет на объем добавленной
стоимости.
В последнее время реинжиниринг приводит к сокращению
масштабов предприятий и, как следствие, «утечке мозгов», т.к. наиболее
предрасположены к уходу из компании часто лучшие сотрудники, среди
которых значительную долю занимают менеджеры среднего звена. Вместе
с ними компания теряет и критически важные для развития опыт и знания.
Часто потерю интеллектуальных ресурсов не удается заметить сразу,
поскольку при реструктуризации обычно учитываются не потоки знаний,
а потоки информации.
В связи с этим оценка структурного капитала должна
осуществляться на основе диагностики системы управления знаниями, ее
«встроенности» в общую систему управления предприятием.
Предлагаемый алгоритм диагностики приведен в таблице 2. По каждому
направлению анализа определяется уровень состояния индикатора
(высокий,
средний,
низкий),
далее
используются
известные
количественные методы оценки качественных параметров.
НИОКР и другие виды деятельности, которые направлены на
получение знаний на предприятии, следует рассматривать как опционы, а
использование этих знаний – исполнение опционов. Когда предприятие
начинает реализовывать новый проект, у разработчиков обычно есть
только самые общие представления о том, как будет использована
технология/продукт. Реальная стоимость таких знаний, которые
представляют собой организационный капитал, может быть оценена
посредством изучения всех опционов, оценки ситуаций и умножения
стоимости каждого опциона на ожидаемую вероятность его исполнения.
Основными инструментами анализа возможности реализации опционов
являются сценарное планирование и имитация. Таким образом, ценность
исследования зависит от тех методов и способов, при помощи которых оно
может быть реализовано, и тем самым, от способностей предприятия.
Таблица 2 - Алгоритм диагностики системы управления знаниями
Индикаторы
1. Эффективность
подсистемы получения
информации
2. Эффективность
функционирования
подсистемы
использования
информации
(организационных
знаниевых систем)
3. Эффективность
подсистемы обучения
Направления анализа
1. Способность персонала к определению потребности в
информации
2. Уровень осведомленности персонала о наличии
информации
3. Уровень доступности информации
4. Уровень организационного обеспечения оказания
помощи сотрудникам при поиске информации
5. Завершенность и полнота инфраструктуры знаний
1. Доступность (проницаемость) новых идей и знаний
структурным единицам и отдельным работникам
2. Степень свободы персонала (уровень свободы
творчества)
1.Взаимосвязь между стратегией развития предприятия и
обучением
2. Оценка обучения с точки зрения его привычности
4. Эффективность
1. Эффективность системы мотивирования обмена
системы стимулирования знаниями
обмена знаниями
2. Эффективность системы, обеспечивающей
(сотрудничества и
организационно-техническую поддержку
взаимодействия)
интеллектуальным взаимодействиям на всех уровнях
3. Уровень осознания персоналом ценности знания и
уважения прав интеллектуальной собственности
5. Эффективность
1. Эффективность системы распределения ресурсов
подсистемы пополнения 2. Увеличение числа инноваций
и создания знаний
3. Создание стоимости как сети стоимостей,
производимых для каждой заинтересованной группы
6. Эффективность
1. Ликвидация интеллектуальных активов как
подсистемы ликвидации запланированный и имеющий определенную цель
ненужных знаний
процесс
2. Решение проблемы приобретения ненужных знаний
3. Преобразование знаний (конверсия)
7. Эффективность
1. Разработка и совершенствование измерителей и
оценочной подсистемы
подходов к оценке стратегических результатов
нематериальных активов 2. Интегрированность методов и измерителей ресурсной
предприятия
базы в общий процесс управления
3. Эффективность системы обмена информацией с
акционерами, клиентами, поставщиками, конкурентами и
пр.
Оценка структурного капитала по предлагаемой схеме позволяет
рассмотреть предприятие и систему управления им через призму
накопленных
знаний,
оценить
имеющиеся
инновационный
и
адаптационный потенциалы, реализация которых обеспечит устойчивое
развитие в условиях новых реалий. При этом должны быть пересмотрены
концепция управления предприятием и обеспечение ее соответствия
нелинейным динамическим процессам.
В экономической литературе достаточно широко представлены
методические подходы к оценке рыночного капитала (нормативный метод,
метод избыточных прибылей, оценка деловой репутации и др.);
предлагается использовать методику оценки товарного знака для оценки
рыночного капитала. Для получения объективной оценки рыночного
капитала данные методы необходимо «ужесточить»: рассматривать в
качестве прибыли и других показателей только те, которые связаны с
производством и реализацией продукции/услуг постоянным клиентам с
учетом затрат на их приобретение. Такое «очищение» позволяет получить
объективную оценку, а сопоставление оценок, полученных разными
методами, способствует разнообразию показателей, соответствующих
многогранности рыночной ситуации и, соответственно, принятию решений
по обеспечению эффективного управления различными видами
интеллектуального капитала. Так, тренинги по повышению эффективности
продаж не только помогают обучить персонал навыкам обслуживания
клиентов (что составляет элемент человеческого капитала), но и
непосредственно влияют на оценку рыночного капитала.
Таким образом, рыночный капитал следует определять на основе
дохода компании, получаемого от поддержания отношений с постоянным
клиентом, причем
чем больше экономическая мощь клиентов
предприятия, тем большим потребительским капиталом оно обладает. На
основе величины прибыли на одного потребителя (с учетом затрат на
приобретение нового клиента, обслуживания потребителей) в год и
среднего процента прибыли от использования основных фондов
предприятия возможно оценить «стоимость» потребителя на каждый год и
на весь анализируемый период.
Рационально организованный процесс проведения оценки
интеллектуального капитала и его составляющих позволяет своевременно
выявить возможности для развития предприятия, определить ту
комбинацию ресурсов, которая обеспечит производство уникальных
товаров и услуг и, соответственно конкурентоспособность организации.