Инвестиции в человеческий капитал и их оценка на рынке труда

УДК 331.5(476)
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ИХ ОЦЕНКА НА
РЫНКЕ ТРУДА
Л.Н. Арсюткнна
Академия управления при Президенте Республики Беларусь,
г. Минск
М.И. Суслова
Государственное учреждение образования «Институт культуры
Беларуси»,
г. Минск
В статье рассмотрена особенность человеческого капитала. Автором
обосновывается его неразрывность с инвестированием в экономику в виде
инвестиций в образование.
Существует множество подходов к определению человеческого капитала.
Процессы формирования физического и человеческого капитала во многом
схожи. Знания и навыки людей могут превращаться в долговременный
капитальный актив, приносящий доход. В то же время человеческий капитал
обладает рядом особенностей:
- он неотделим от своего носителя и поэтому обладает минимальной
степенью активности;
- большая длительность инвестиционного периода;
-степень риска инвестиций в человеческий капитал существенно выше, чем
в физический капитал из-за изменений конъюнктуры рынка труда, отсутствия
механизма страхования риска;
доходность от человеческого капитала постоянно возрастает, но
ограничивается трудоспособным возрастом;
-использование услуг человеческого капитала вступает в противоречие
со свободой личности.
Важнейшей составляющей человеческого капитала является совокупность
образовательных характеристик людей, использование которых повышает
производительность труда и отдачу от соответствующих инвестиций. С этой
позиции становится очевидным, что инвестирование в экономику неразрывно
связано с инвестициями в человеческий капитал в виде инвестиций в
образование. Экономика, ориентированная на инновации требует высокого
уровня
интеллектуального
ресурса,
без
которого
инвестиции
в
высокотехнологичные отрасли не принесут ожидаемого результата. Развитые
страны постоянно увеличивают расходы на образовательные программы разных
уровней. Например, в США в середине 90-х годов инвестиции в человеческий
капитал в 3,5 раза превышали инвестиции в физический капитал.
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал имеет свою
специфику для индивида и общества. Так, для индивида следует выделить
следующие аспекты:
- эффективность от профессионального среднего образования гораздо
выше, чем от общего среднего;
- инвестиции, осуществляемые частными лицами в среднее специальное
образование, принесут эффект при получении в дальнейшем высшего
образования;
- экономическая эффективность высшего образования имеет тенденцию
к снижению из-за несоответствия структуры специальностей высших учебных
заведений и конъюнктурой рынка труда.
Оценка эффективности государственных инвестиций состоит в
следующем:
- инвестиции в образование окупаются пpи снижении отдачи при
повышении образовательного уровня;
- большие затраты на профессионально-техническое образование, по
сравнению с академическим, окупаются быстрее;
- государственное регулирование заработной платы в отраслях бюджетной
сферы снижает эффективность инвестиций в образование;
-инвестиции в образование имеют кроме экономического еще и
социальный эффект, что в целом кратно повышает их значимость дои развития
государства.
В конечном счете, эффективность инвестиций в человеческий капитал
определяется балансом между структурой и качеством подготовки
специалистов системой образования и реальной потребностью национальной
экономики в кадрах.
Основные дисбалансы между рынком образовательных услуг и рынком
труда в Республике Беларусь заключаются в следующем:
1. За последние 15 лет существенно уменьшились объемы подготовки в
профессионально-технических училищах и значительно выросли в высших
учебных заведениях. Это сделало реальным нехватку рабочих в целом по
экономике республики.
2. Увеличение численности студентов вузов произошло за счет набора на
универсальные специальности и на внебюджетные места, причем риски
безработицы для лиц с высшим образованием возросли.
3.Бессистемное изменение структуры подготовки специалистов привело
к появлению на белорусском рынке труда дефицитных и избыточных
специальностей.
4.На предприятиях на одно рабочее место претендуют как выпускники
вузов, так и средних специальных учебных заведений.
5. Дефицит рабочих специальностей существует наряду с ростом
подготовки рабочих кадров (например, выпуск рабочих для строительства
вырос за 10 лет более чем в два раза). Эта ситуация во многом объясняется
большим объемом внешней трудовой миграции и наличием нерегистрируемой
трудовой деятельности внутри страны.
6.Сокращение подготовки специалистов системы здравоохранения, сферы
услуг, транспорта, связи создало ситуацию хронической нехватки кадров в
этих отраслях.
7.В республике Беларусь удельный вес традиционных технологий
составляет 80 %, на новые технологии приходится не более 10 %, тогда как в
западных странах ситуация обратная. При этом 60 % безработных,
зарегистрированных в службах занятости, не соответствуют по своим
профессиональным навыкам новой структуре рабочих мест.
8. Главным фактором отсутствия требуемого количества и качества
работников является низкий уровень заработной платы.
9. Невысокая конкурентоспособность специалистов с точки зрения
инновационного развития, что требует увеличения инвестиций в
человеческий капитал.
Для обеспечения согласованности между рынком труда и рынком
образовательных услуг необходимо:
- изменить структуру подготавливаемых специалистов;
- популяризировать рабочие профессии среди молодежи;
-проводить целенаправленную профориентационную работу по
дефицитным специальностям;
усовершенствовать систему оплаты труда;
- освобождать от морально устаревших технологий;
-повышать качество подготовки конкурентоспособных специалистов;
- совершенствовать институты рынка труда.
Литература
1.Амстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Амстронг. - 8-е изд. - СПб: Питер, 2007.- 832 с.
2.Арабян, К.К. Измерение человеческого капитала / К.К. Арабян //
Российское предпринимательство : В 2 ч.4.2. - 2007.- №4. - С. 105-109.
3.Ванкевич, Е.В. Рынок образовательных услуг и рынок труда
Республики Беларусь: направления согласования / Е.В. Ванкевич, Е.Н.
Коробова, В.Л. Шарстнев, И.А.Войтеховская. - Витебск, 2010.- 207 с.
4.Гусев А. Человеческий капитал и его использование для управления
персоналом/А. Гусев, С. Сурков // Управление персоналом. - 2006,- №13.- С.3640.