Вариант 9

ВАРИАНТ 9
Содержание
2
Теоретический вопрос
Функции кадровой службы.
Кадровая служба - структурное подразделение управления персоналом,
которое обеспечивает управление, развитие и обслуживание производства. Она
состоит из различных организационных подразделений и отдельных работников.
Кадровая служба возглавляется главным специалистом и является инструментом
реализации кадровой политики организации.
Сегодня успешные крупные организации формулируют свою кадровую
политику и строго ее выполняют. В ней содержатся правила и процедуры по всем
важным направлениям работы с персоналом, такими как найм, продвижение,
оплата, пенсии и т.д. Соблюдение единой кадровой политики позволяет
организации избегать конфликтов и эффективнее использовать потенциал
персонала.
Роль и значение кадровых служб растут в современной экономике, где все
большее значение приобретает человеческий фактор. В прошлом задачи
кадровых служб были связаны с урегулированием конфликтов в компаниях и
обслуживанием производства. В современности кадровая служба выполняет
также социальные функции.
Кадровая
служба
долгое
время
считалась
вспомогательным
подразделением на предприятиях. Но с развитием профсоюзного движения и
социального законодательства, ее функции расширились. Она стала заниматься
не только техническими вопросами, связанными с кадрами, но и управлением
социальными отношениями.
Кадровая
служба
активно
взаимодействует
с
профсоюзными
организациями, предупреждает конфликты и предлагает администрации линию
поведения. Благодаря своим функциям она стала важным подразделением
предприятий.
Сегодня кадровые службы играют важную роль в организациях, так как
они ответственны за разработку политики занятости, подготовку, продвижение
3
и оценку работы персонала. Они также должны стремиться к децентрализации и
сокращению иерархии при принятии решений. В последние годы кадровые
службы стали называться "управлением людскими ресурсами" и играют важную
роль в развитии инновационных стратегий и использовании трудового
потенциала. Они должны учитывать изменения в контексте, такие как
децентрализация принятия решений и участие работников в управлении и
капитале. Кадровые службы должны быть более компактными, но с
высококвалифицированными сотрудниками, и следить за ростом и подготовкой
кадров. Они должны быть одним из ведущих подразделений в организации.
В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной
Европы) к числу основных задач кадровой службы и всей системы управления
персоналом относят:
 обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными
работниками;
 совершенствование мотивационных систем персонала;
 повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
 развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения
квалификации персонала и профессионального образования;
 сохранение благоприятного морального климата;
 управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной
выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по
службе;
 творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных
планов фирмы;
 совершенствование методов оценки деятельности персонала и
аттестации управленческого персонала.
Даже простое перечисление задач службы управления персоналом
показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с
необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка
4
деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе
обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто
невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно
влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
Кадровые службы эффективно работающих компаний и соответственно их
менеджеры решают следующие задачи (+ см. Таблицу ниже):
 подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с
работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением
функций и т.п.);
 обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала
(стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю
деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
 создание оптимальных условий для эффективной деятельности
работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др.,
т.е.
выработка
деятельности
адекватных
предприятия
рекомендаций
связанных
с
руководству
рабочим
по
бытом
улучшению
персонала
и
отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных
ситуаций);
 социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных
условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения,
подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на
престижные курорты);
 юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования
работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб,
конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
 контакты с внешними организациями (инспекцией по труду,
юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями,
отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти
и т. д.).
5
Таблица 1 – Функции кадровой службы
Планирование кадров
Вербовка
Отбор
Зарплата и льготы
Профессиональная адаптация
Обучение
Аттестация
Перестановка
Подготовка руководителей
Традиционно в прошлом кадровые службы выполняли функции учета
личного состава и посредника в отношениях администрации с профсоюзами.
Исходя
из
этих
функций
основу
кадровых
служб
составляли
подразделения по трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность
ведение
переговоров
с
профсоюзами,
обеспечение
требований,
предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы,
подавление или смягчение трудовых конфликтов.
Другой важнейшей функцией кадровых служб было оформление личных
дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными
руководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций.
Эти традиционные функции сохранились и в новых службах, но уже не они
определяют главное содержание кадровой работы. Основным содержанием их
работы стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами
высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и
найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие
кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка
и др.); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование
стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания,
техники безопасности).
Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых
служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем
(набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине
направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение
6
квалификации
и,
наконец,
трудовые
отношения.
Другие
направления
деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления
персоналом.
Распределение фонда времени между функциями, связанными с
управлением персоналом, показано в таблице.
Таблица 2 - Распределение фонда времени между функциями, связанными
с управлением персоналом
Функции управления персоналом
Трудовые отношения
Учет и делопроизводство
Программы управления персоналом
Организация заработной платы
Условия труда, ТБ
Обучение персонала
Программы равных условий занятости
Вахтенные службы, обеспечение секретности
Затраты времени, %
17
10
24
16
10
9
8
5
Более детальная разбивка бюджета времени по функциям показывает
следующую структуру работы службы управления персоналом (порядок мест):
1) отношения с профсоюзом и занятыми;
2) отбор и набор персонала;
3) повышение квалификации работников;
4) социально-кадровое и организационное развитие;
5) организация заработной платы и научная организация труда;
6) разбор жалоб и оформление дисциплинарных действий;
7) планирование трудовых ресурсов и кадровых перемещений, работа с
резервом;
8) разработка и введение программ социального страхования;
9) оформление и анализ увольнений;
10) оценка работников;
11) тарификация работ.
Многие крупные компании считают необходимым один раз в 2-5 лет
осуществлять социологические исследования и анализ состояния моральнопсихологического климата, трудовых установок, межличностных отношений в
7
своих организациях. Отдельные организации вменяют в обязанность кадровым
службам анализ производительности труда работников (чаще это делают
специальные
центры
повышения
производительности).
Наделяют
их
ответственностью (чаще частичной) за перестройку оргструктур управления,
социально-кадровое развитие организации, обеспечение безопасности на
производстве (лишь в пятой части фирм эти функции переданы иным
функциональным подразделениям).
При
известном
упрощении
можно
следующим
образом
определить функции кадровых служб:
1.
Осуществление
прогнозирования,
перспективного
и
текущего
планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.
2.
Осуществление
систематического
анализа
состава
кадров
по
профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.
3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри
организации.
4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.
5. Формирование и проведение кадровой политики при найме,
продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.
6.
Индивидуальное
изучение
работников
номенклатуры
того
руководителя, которому подчинен отдел кадров.
7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу,
аварий, текучести, жалоб и претензий.
8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров
представительными комиссиями.
9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их
переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне
фирмы).
10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
Проведение консультаций по работе с кадрами.
8
12. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка
рекомендаций по улучшению организационных структур.
13. Составление учебно-информационных пособий по программам
подготовки специалистов, справочников для служащих по организационнодолжностным структурам и пр.
14. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны
служебных зданий, организация работы приемных и пр.
15. Организация социального обеспечения персонала (страхований и
пенсий).
16. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и
контроль за этой функцией.
17. Проведение конкурсов на вакантные места.
18. Организация процесса адаптации новых работников.
19. Тарификация рабочих мест.
20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
21. Выработка правил оценки результатов труда.
22. Определение условий социального обеспечения.
23. Установление компенсаций и льгот.
24. Контроль затрат на персонал.
25. Содействие улучшению психологического климата в коллективах.
26. Управление трудовыми отношениями.
27. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение
соответствующих документов. Подготовка отчетов.
Вышеперечисленные
функции
могут быть
разделены на
традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка,
контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на
известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет
состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности,
подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование,
9
анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и
пр.).
В нашей стране престиж отделов кадров находится сегодня по-прежнему
на более низком уровне, чем основных подразделений организации.
Интегрированная кадровая служба выполняет сегодня функции, которые
ранее не входили в сферу работы с кадрами. Прежде всего речь идет о
выполнении функций анализа, прогнозирования и обоснованного определения
потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием
внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профориентации,
организации обучения работников оценки использования их потенциала и
возможностей профессионального и должностного продвижения.
Исходя из вышеперечисленных функций и задач в организации кадровой
работы можно выделить ряд концепций:
1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала,
вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеют
административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник
службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или
учреждения.
2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на вопросах
планового руководства в целях гармонизации различных аспектов социальных и
человеческих проблем в организации (прием на работу, профессиональнотехническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата,
отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав
высшего управленческого звена.
3.
Кадровая
служба
рассматривается
как
составной
элемент
целенаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу.
Она должна содействовать достижению таких целей, как стабильность
коллектива, повышение экономических показателей.
10
Практическое задание № 1
Унифицированная форма № Т-2
Утверждена Постановлением Госкомстата
России
от 05.01.2004 № 1
Форма по ОКУД
по
ОКПО
ООО «Курганский мясокомбинат»
Код
0301002
88178378
(наименование организации)
Дата
составления
Идентификационный
Табельный
номер налогоплательномер
щика
10.08.2023
001
Номер страхового свидетельства государствен- Алфаного пенсионного
вит
страхования
234678
А
276887
Вид работы
Пол
(основная, по
(мужской,
совместительженский)
ству)
Характер
работы
Основной
Основная
Мужской
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
работника
I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
Трудовой договор
1. Фамилия
Малахов
Имя
Михаил
Отчество
номер
дата
23782
10.08.2023
Борисович
Код
2. Дата
рождения
21 мая 1976 г.
(день, месяц, год)
3. Место
рождения
4.
Гражданство
5. Знание иностранного
языка
Г. Курган
по ОКАТО
Гражданин Российской Федерации
по ОКИН
001
по ОКИН
(наименование)
(степень знания)
по ОКИН
6.
Образование
Среднее профессиональное
по ОКИН
05
(среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее
профессиональное)
Наименование образовательного
учреждения
ГОУ СПО «Курганский торговоэкономический техникум»
Квалификация по документу об
образовании
Технолог пищевого производства
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных
знаний
наименование
серия
номер
Диплом
1290
129090
Год
окончания
1996
Направление или специальность по документу
Код по ОКСО
354
Код
7. Профессия
Технолог пищевого производства
по ОКПДТР
(основная)
по ОКПДТР
(другая)
11
721
2-я страница формы № Т-2
8. Стаж работы (по состоянию на “ 10 ” августа
Общий
Непрерывный
Дающий право на надбавку за выслугу
лет
9. Состояние в браке
20 23 г.): 27 лет
дней
дней
12
12
месяцев
месяцев
3
3
дней
дней
лет
лет
27
27
месяцев
месяцев
Состоит в зарегистрированном браке
лет
лет
Код по ОКИН
2
10. Состав семьи:
Степень родства
(ближайшие
родственники)
1
Жена
Сын
Фамилия, имя, отчество
Год рождения
2
3
12.10.1979
10.02.2001
Малахова Анна Сергеевна
Малахов Алексей Михайлович
11. Паспорт:
Выдан
№
Дата выдачи
3812
“ 10 ”
марта
УВД г. Курган
2021
г.
(наименование органа, выдавшего паспорт)
12. Адрес места жительства:
Почтовый индекс
По паспорту
640023
г. Курган, ул. Илизарова, д. 34, кв. 15.
Почтовый индекс
Фактический
640023
г. Курган, ул. Илизарова, д. 34, кв. 15.
Дата регистрации по месту жительства
“ 10 ”
октября
1996
г.
Номер телефона 79007687665
II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ
1. Категория запаса
1
2. Воинское звание
рядовой
3. Состав (профиль)
солдаты
4. Полное кодовое обозначение ВУС
100915А
5. Категория годности к военной службе
А
6. Наименование военного
комиссариата по месту жительства
Военный
комиссариат
города Курган
7. Состоит на воинском учете:
а) общем (номер команды, партии)
б) специальном
8.
25908
(отметка о снятии с воинского учета)
Работник кадровой службы
(должность)
(личная подпись)
Работник
(личная подпись)
“
”
20
г.
12
(расшифровка подписи)
3-я страница формы № Т-2
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ
И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Структурное
подразделение
Дата
1
2
03.04.1997 ИП «Задорожная
З.В.»
04.09.2007 ООО
«Курганхиммаш»
Тарифная
Должность (специальность,
ставка (оклад),
профессия), разряд, класс
надбавка,
(категория) квалификации
руб.
пекарь
3
4
10 000 р.
заведующий столовой
50 000 р.
Основание
Личная подпись
владельца
трудовой
книжки
5
Реорганизация
предприятия
6
IV. АТТЕСТАЦИЯ
Дата
аттестации
Решение
комиссии
2
Документ
(протокол)
номер
дата
3
4
№1
2018
1
01.03.2018
Прошел
15.06.2019
Прошел
№2
2019
03.12.2020
Прошел
№3
2020
Основание
5
Подтверждение соответствия требованиям
должности
Подтверждение профессиональных знаний и
навыков
Подтверждение профессиональных знаний и
навыков
V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
Дата
начала
обучения
1
01.01.2017
01.09.2018
01.05.2020
Наименование
Вид повышения
образовательного
окончания
квалификации учреждения, место его
обучения
нахождения
2
3
4
31.03.2017
Курс по
Институт качества и
управлению эффективности, г.
качеством в
Москва
производстве
15.09.2018
Семинар по
Центральный научнотехнологиям исследовательский
пищевого
институт пищевой
производства промышленности, г.
Санкт-Петербург
15.06.2020
Курсы
Академия
повышения
менеджмента и
квалификации по бизнеса, г.
системе
Екатеринбург
менеджмента
качества ISO
9001
Документ
(удостоверение, свидетельство)
Основание
серия,
наименование
дата
номер
5
6
7
8
Свидетельство №34567 12.02.2017
Удостоверение №12345 07.09.2018
Удостоверение №67890 02.05.2020
VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА
Дата
Документ
(диплом, свидетельство)
Специальность
(направление,
профессия)
начала
окончания
переподготовки переподготовки
1
2
3
01.09.2015
15.06.2016 Менеджмент
организации
наименование
номер
4
5
6
Диплом о
№54321 10.09.2015
профессиональной
переподготовке
13
Основание
дата
7
4-я страница формы № Т-2
VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
Наименование награды (поощрения)
наименование
2
1
Документ
номер
3
дата
4
VIII. ОТПУСК
Вид отпуска (ежегодный, учебный,
без сохранения заработной платы
и др.)
1
Период работы
с
по
2
3
Количество
календарных
дней отпуска
4
Дата
начала
окончания
5
6
Основание
7
IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ,
на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
Наименование льготы
номер
2
1
Документ
дата выдачи
3
Основание
4
X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ
XI. Основание прекращения
трудового договора (увольнения)
Дата увольнения “
”
Приказ (распоряжение) №
20
от “
г.
”
20
г.
Работник кадровой службы
(должность)
(личная подпись)
Работник
(личная подпись)
14
(расшифровка подписи)
Практическое задание № 2
Составьте резюме работника (выполняется на компьютере по образцу в
Приложении Б). Информацию о работнике см. ниже.
Информация о работнике: Малахов Михаил Борисович, главный
специалист отдела качества, дата рождения 21.05.1976 г., паспортные данные:
серия 3701 № 278514, выдан 25.01.2001 УВД г. Курган, прописка: г. Курган, ул.
Илизарова, д. 34, кв. 15, телефон 8 (912) 5789324, e-mail: malahovmb@mail.ru.
Опыт работы: ИП «Задорожная З.В.», пекарь, ООО «Курганхиммаш»,
заведующий столовой.
Образование: ГОУ СПО «Курганский торгово-экономический техникум»,
технолог пищевого производства, окончил в 1996 г.
Отношение к военной службе: военнообязанный
Семейное положение: женат.
Родственники: жена – Анна Сергеевна, сын – Алексей.
Информация об организации: ООО «Курганский мясокомбинат»,
640007, г. Курган, ул. Некрасова, д. 1, телефон: 8 (3522) 25-42-39, факс 8 (3522)
25-42-32,
электронная
http://www.kurganmk.ru.
почта:
kurganmk@kurganmk.ru,
Руководитель:
Кузинкина.
15
директор,
Ирина
адрес
сайта:
Александровна
Список литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 № 197-ФЗ //
Российская газета. – № 256. – 31.12.2001.
2 Об информации, информационных технологиях и о защите информации:
федер. закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ: [Электронный ресурс]. URL:
http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody&nd=102108264
(дата
обращения
18.03.2020).
3 О персональных данных: федер. закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ //
Собрание законодательства РФ. –2006. - № 31 (1 ч.). - Ст. 3451.
4 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части
формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде: федер.
закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ // Собрание законодательства РФ. –2006. - № 51 (1
ч.). - Ст. 7491.
5 О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №
225:
[Электронный
ресурс].
URL:
https://www.kadrovik-
praktik.ru/MatKadr/Zakony/po-trudovym-knizhkam-i-kadrovomu-deloproizvodstvu/
pravila-vedeniya-i-khraneniya-trudovykh-knizhek-izgotovleniya-blankov-trudovoyknizhki-i-obespecheniya-imi-rabotodateley/ (дата обращения 18.03.2020).
6 ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации.
Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу.
Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению
документов. – Введ. 01.07.2018: [Электронный ресурс] URL: http://www.
consultant.ru/document/cons_doc_LAW_216461/ (дата обращения 28.04.2020).
7 ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов (утвержден Постановлением
Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367). Официальное издание. – М.:
Стандартинформ, 2006.
8 ОК 019-95. Общероссийский классификатор объектов административнотерриториального деления (утвержден Постановлением Госстандарта России от
16
31.07.1995 № 413). Официальное издание. – М.: ИПК Издательство стандартов,
1997.
9 ОК 018-2014. Общероссийский классификатор информации о населении
(принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2019-ст).
Официальное издание. – М.: Стандартинформ, 2015.
10 ОК 009-2016. Общероссийский классификатор специальностей по
образованию (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 08.12.2016
№ 2007-ст). Официальное издание. – М.: Стандартинформ, 2016.
11 Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением
Минтруда
РФ
от
10.10.2003
№
69):
[Электронный
ресурс].
URL:
https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Zakony/po-trudovym-knizhkam-ikadrovomu-deloproizvodstvu/instruktsiya-po-zapolneniyu-trudovykh-knizhek/ (дата
обращения 18.03.2020).
12 Справочник кадровика: должности руководителей и служащих,
квалификационные характеристики, тарифные разряды. - 3-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА - М, 2005. - 700 с. - (Кадровая служба предприятия).
13
Басаков,
М.И.
Документационное
обеспечение
управления
(Делопроизводство): учебник. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2018. – 350 с.
14 Басаков, М.И. Документационное обеспечение управления (с основами
архивоведения): учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 216 с.
15 Документационное обеспечение управления. Часть 1: учебнопрактическое пособие для студентов специальности 46.02.01 / Автор-составитель Т.П. Тимофеева. – Изд. 7-е, испр. и доп. – Курган: КТК, 2020. – 152 с.
16 Басаков, М.И. Документационное обеспечение управления (с основами
архивоведения): учебное пособие / М.И. Басаков. – М.: КНОРУС, 2018. – 216 с.:
[Электронный ресурс]. URL: https://docplayer.ru/29530815-Dokumentacionnoeobespechenie-upravleniya.html (дата обращения: 02.08.2019).
17 Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации:
http://docs.cntd.ru.
17
18 Вялова, Л. М. Документационное обеспечение деятельности кадровой
службы: учебное пособие для ссузов. - М.: Академия, 2013. – 176 с.
19 Рогожин, М. Ю. Справочник кадровика: оформление документов. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Бератор, 2014. – 344 с.
18