КОНФЛИКТОЛОГИЯ

1. Конфликтология как наука.
Конфликтология - система знаний о закономерностях развития конфликтов и их возникновения, а
так же о принципах и технологиях управления ими.
-конфликтами можно управлять
2. Развитие конфликтологии в ХХ в.
Вторая половина 19 - начало 20 века - конфликтология развивается, появляется большой объем
информации. Также это время характеризуется сильными потрясениями(конфликты,
экономические кризисы). Появляются науки, которые изменили социальное
познание(марксистская философия, психология, социология).
Конфликт выделяется в самостоятельное направление в конце 50х годов 20 века. Первоначально
получает название социология конфликта.
1956г. - “Функции социальных конфликтов” - Козер
Становление практики происходит в 70-е годы 20 столетия.
В 1986г. - В Австралии, по инициативе ООН, создается международный центр решения
конфликтов.
В России - СПБ в начале 90-х годов.
3. Понятие конфликта. Природа конфликта. Функции конфликта.
Конфликт - распространенная черта социальных систем, он может рассматриваться как
естественный фрагмент человеческой жизни. Это не всегда разрушение, это сохранение целого.
В основе конфликта лежит противоречие, но не всякое противоречие перерастает в конфликт, а
только то, причиной которого являются несовместимые интересы, потребности, ценности.
Интенсивность конфликта показывает вкладываемую в него энергию и вместе с тем его
социальную значимость. Форма столкновения (степень насильственности) зависит от множества
факторов, в том числе – от целей, преследуемых субъектами.
Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей
одновременно, и связующим звеном. Чем большее зависимы межличност­ные отношения, тем
более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объе­диняет.
Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций,
быть доб­ром и злом одновременно.
Функции конфликтов:
• Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, нормы и ценности совместной
жизнедеятельности людей.
• Активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на развитии
взаимоотно­шений.
• Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности
существующим положе­нием дел.
• Функция эмоциональной разрядки ~ открытое выраже­ние своих мыслей и чувств в конфликте
позволяет лю­дям снять эмоциональное напряжение.
• Функция инновации — конфликт как средство творче­ской инициативы, побуждение к
обновлению.
• Профилактическая функция — своевременный кон­фликт предотвращает разрушительное
поведение какой-либо из сторон
4. Типология и структура конфликта. Причины конфликта.
По проявлению:


Открытые
Закрытые
По преднамеренности


Стихийные
Спланированные
По масштабу


Локальные
Общие
По продолжительности


Краткосрочные
Долгосрочные
По составу конфликтующих сторон




Внутриличностные
Межличностные
Внутригрупповые
Межгрупповые
Структура конфликта.
1. Стороны конфликта(Люди, состоящие в конфликте или поддерживающие конфликтующих.)
2. Предмет конфликта
3. Образ конфликтной ситуации(это отображение предмета конфликта, в сознании субъектов
конфликта)
4. Мотивы конфликта
5. Позиции конфликтующих сторон
Причины конфликта.
1. социально-политические
2. экономические
3. социально-демографические
4. социально-психологические
5. индивидуально-психологические (способности, темперамент, характер)
5. Динамика конфликта: энергетика и баланс сил, стадии развития.
ЭНЕРГЕТИКА. Конфликт существует постольку, поскольку люди отдают энергию на его
поддержание, тратят на это средства, время, душевные силы, здоровье. Различные факторы
толкают людей на поддержание конфликта. Объективные факторы – реально существующие
обстоятельства, которые не могут измениться в короткий срок. Это социальное неравенство,
конкуренция на рынке, ограниченность ресурсов и др. Это и факторы, связанные с особенностями
личности или группы, – образование, квалификация, интеллект, глубина потребностей и
установок.
БАЛАНС СИЛ. Во внутриличностном конфликте при борьбе мотивационных тенденций в душе
человека вероятнее победа той, которая имеет более высокий энергетический уровень. В других
видах конфликта дело обстоит сложнее. Если один из участников вкладывает больше страсти, это
не значит, что его победа более вероятна. Силу конфликтантов составляют: физическая сила, сила
закона, знакомств, денег, власти, авторитета, информации, общественного мнения. Значение имеет
не абсолютная величина, а баланс сил, который может изменяться в ходе конфликта, и одно из
направлений борьбы – подрыв сил противника. Тем, как стороны создают и используют баланс
сил, во многом определяется динамика конфликта.
В конфликтной ситуации каждый из участников выбирает один из возможных путей:
- борьбу – всеми силами добиться желаемого;
- уход от конфликта;
- ведение переговоров с целью добиться приемлемого решения проблемы.
6. Стратегии поведения в конфликте.
1. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие
тенденций к достижению собственных целей.
2. Соперничество (противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в
ущерб другим людям.
3. Приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву
собственных интересов ради другого.
4. Компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства.
5. Сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон.
7. Поведение в конфликте
Стиль общения существенно влияет на поведение человека при его взаимодействии с другими
людьми. Конкретный выбор стиля общения определяется такими факторами: личные качества
человека, его мировоззрение и социальный статус в определенном обществе, характеристиками
этого общества и др. Если исходить из того, что стиль общения определяется большей
готовностью человека к коммуникации в той или иной ситуации, то можно говорить о трех
основных стиля:
авторитарный, демократический,
либеральный,
ритуальный,
манипулятивный гуманистический.
Ритуальный стиль предопределяется межгрупповыми ситуациями;
авторитарный, демократический, либеральный, манипулятивный - деловыми;
гуманистический - межличностными.
Манипулятивное общение. Это общение, при котором к партнеру относятся как к средству
достижения внешних по отношению к нему целей. В манипулятивном общении своему
собеседнику демонстрируется только то, что поможет достижению цели. В этом виде общении
мы, по сути, «подсовывает» партнеру стереотип, который мы считаем наиболее выгодным в
данный момент, даже если у обоих партнеров свои цели по поводу изменения точки зрения
собеседника. Победит тот, кто окажется самым находчивым манипулятором, т.е. тот, кто лучше
знает партнера, лучше понимает цели, лучше владеет техникой общения. Не следует из этого
делать вывод, что манипуляция является негативным явлением. Большое количество
профессиональных задач предполагает именно манипулятивное общение. По сути любое обучение
(субъекту необходимо дать новые знания о мире), убеждение, управление всегда включает в себя
манипулятивное общение. Именно поэтому эффективность этих процессов во многом зависит от
степени владения законами и техникой манипулятивного общения.
8. Поведенческие паттерны, связанные с полом
Паттерн в психологии — это определенный набор, шаблон поведенческих реакций или
последовательностей стереотипических действий, поэтому относительно любой области, где
человек применяет шаблоны (а это почти все сферы), можно говорить о паттернах. Простыми
словами паттерн — это повторяющийся шаблон поведения человека
Паттерны поведения формируются в процессе обучения, воспитания, а также наблюдения за
окружающими. Этот процесс запускается с самого детства и в детстве же наиболее активен. Мы
смотрим, какие модели применяют другие люди в различных ситуациях, и перенимаем (или не
перенимаем) эти шаблоны
На психологическом уровне свойственная женщинам стабильность выражается в том, что в
сравнении с мужчинами им свойственны более выраженная консервативность, терпение,
способность к выполнению монотонной работы.
Внешне мужчины выглядят гораздо более агрессивными. Мальчики, например, чаще дерутся, не
слушаются родителей, восстают против учителей и так далее. Однако, у девочек есть свои, не
столь явные способы проявлять агрессию и конфликтовать. Наиболее типичные из их способов
негативного воздействия — бойкот, эмоциональное неприятие, изоляция.
Очень часто конфликты между мужчинами и женщинами возникают из-за разного прочитывания
посланий друг другу, тем более, что женщины менее склонны говорить напрямую, особенно о
своих желаниях. Так, делаемое женщиной приглашение к обсуждению вопроса или к переговорам
нередко звучит для мужчины как запрос на информацию или принятие решения им.
9. Понятие внутриличностного конфликта. Проявления
внутриличностного конфликта: фрустрация, стресс, невроз.
Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие,
воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него
психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу
сознания, направленную на его преодоление.
Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением
между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами,
потребностями, влечениями и т. п.
Стресс - состояние человека, возникающее в ответ на разнообразные эмоциональные воздействия.
Он может проявляться на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях и
является весьма распространенной реакцией на внутриличностный конфликт, если тот зашел
достаточно далеко и личность не способна его вовремя и конструктивно разрешить. При этом сам
стресс часто провоцирует дальней-шее развитие конфликта или порождает новые конфликты,
поскольку некоторые пытаются сорвать свое раздражение и гнев на окружающих.
Фрустрация • психическое состояние человека, вызываемое непреодолимыми объективными (или субъективно
воспринимаемыми в качестве таковых) трудностями, возникающими на пути к достижению цели
или разрешению задачи. Фрустрация - всегда тягостное переживание неудачи или неразрешимого
противоречия. Ее можно рассматривать как одну из форм психологического стресса.
Фрустрация - негативное следствие внутриличностного конфликта, когда рост напряжения
превышает фрустрационную толерантность, то есть устойчивость личности к фрустраторам.
Фрустратор - это причина, вызывающая фрустрацию. Она сопровождается целой гаммой
отрицательных эмоций: гневом, раздражением, чувством вины и т.д. И чем сильнее
внутриличностный конфликт, тем больше глубина фрустрации. Разные люди справляются с ней
по-разному. Каждый имеет свой порог чувствительности и обладает индивидуальными силами для
преодоления фрустрационной реакции на внутриличностный конфликт.
Неврозы - это группа наиболее распространенных нервно-психических расстройств, имеющих
психогенную природу. В основе неврозов лежит непродуктивно разрешаемое противоречие между
личностью и значимыми для нее факторами действительности. Глубокий внутриличностный
конфликт, который личность не в состоянии разрешить положительно и рационально, - важнейшая
причина неврозов. Эта невозможность разрешения конфликта сопровождается возникновением
болезненных и тягостных переживаний неудач, неудовлетворенных потребностей,
недостижимости жизненных целей, потери смысла жизни и т.д. Появление неврозов означает, что
внутриличностный конфликт перерос в невротический конфликт.
10.
Фрейд обращал особое внимание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в
сфере бессознательного.
Конфликт в психоанализе - изначальная и постоянная форма столкновения противоположных
принципов, влечений, в которых выражается противоречивость природы человека»
Он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и преодолением
противоречия между биологическими влечениями и желаниями человека (прежде всего
сексуальными) и социально культурными нормами, между бессознательным и сознанием.
Зигмунд Фрейд считал, что человек конфликтен по природе. Концепция структуры личности
наиболее отчетливо выражает представление З.Фрейда о конфликтной природе человека.
Личность является единством трех противоречивых начал: "Оно", "Я" и "Сверх-Я" (описаны в
работе «Я и Оно»).
Адлер, ученик Фрейда, соглашался с ним, что в детстве любой человек переживает чувство
неполноценности, но понимал его несколько шире. Адлер это наблюдение сделал принципиальной
базой своей теории: в детстве любой человек переживает чувство неполноценности и потом всю
жизнь борется с ним, вырабатывая свой индивидуальный жизненный стиль. Согласно взглядам А.
Адлера, формирование характера личности происходит в первые пять лет жизни человека. В этот
период он испытывает на себе влияние неблагоприятных факторов, которые и порождают у него
комплекс неполноценности. Впоследствии этот комплекс оказывает существенное влияние на
поведение личности, ее активность, образ мыслей и т. п. Этим и определяется внутриличностный
конфликт.
11.
Иной подход к внутриличностному конфликту предложил К.Юнг. К.-Г.Юнг, продолжая
исследования в русле психоанализа, сосредоточил внимание на конфликтной природе самой
личностной установки. В книге «Психологические типы» он дал типологию личности, которая до
сих пор считается одной из самых убедительных классификаций человеческих типов,
построенных на качественной основе. Восемь типов выделяются по четырем функциям психики -мышление, ощущение, чувство и интуиция.
Каждая из них может проявляться в двух направлениях -- как экстравертированная (направленная
на внешний мир) и как интровертированная (направленная на внутренний мир). Юнг мыслил с
опорой на философскую традицию. Основное противопоставление в своей типологии он сделал на
конфликте субъективного и объективного в сознании человека.
Экстраверт - человек, направленный во вне. Он сознательно стремится познать законы внешнего
мира и строить свою внутреннюю жизнь в соответствии с ними. Интроверт - человек,
погруженный в себя. Там же.
Он утверждает самоценность внутренних процессов, а внешний мир, его правила и нормы для
него не так уж важны. Таковы две установки сознания. Однако психическая жизнь протекает в
конфликте сознания и бессознательного. Любое нарушение меры в сознании вызовет
компенсаторную деятельность бессознательного. У экстраверта бессознательное встает на защиту
субъективности, порождает эгоистические тенденции. У интроверта повышается влияние объекта,
он становится более зависимым от внешних обстоятельств.
Эриксон ориентировался на психоаналитическую традицию. Он связывает устойчивые
внутриличностные конфликты с возрастными кризисами (табл. 1). Если Фрейд выводил
жизненный сценарий из детских проблем, то Эриксон распределил проблемы развития личности
по всему жизненному пути. Суть замысла Эриксона в том, что на каждом возрастном этапе
происходит либо благоприятное преодоление кризиса, когда личность крепнет и адаптируется,
либо неблагоприятное, когда личность переходит на следующую стадию с грузом прошлых
нерешенных проблем. Чем менее успешно пройдены кризисы, чем больше нерешенных
внутренних проблем, тем больше возрастает конфликтность личности. Система Эриксона
оказалась богатой и многоаспектной. Не случайно он использовал большинство методов анализа
внутриличностного конфликта, которыми располагала культура психологического исследования -это и защитные механизмы, и чувство неполноценности Я.
12.
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в
процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как
социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым
относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации,
несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки
деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к
власти, психологическая несовместимость.
1. Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.
В качестве информационных факторов могут выступать:
· неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;
· слухи и невольная дезинформация;
· преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;
· ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации и данных, неточность переводов и
сообщений средств массовой информации;
· нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон,
нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;
· интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно»,
«намеренно», «чрезмерно» и т.п.»;
· посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов
и т.п.
2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие
характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее
типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:
· стремление к превосходству;
· проявление агрессивности;
· проявление эгоизма.
В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:
- угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);
- подрывает нашу самооценку;
- не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;
- постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;
- ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.
3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая
неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и
неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.
Важнейшими факторами отношений являются:
· вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
· важность отношений для каждой из сторон;
· совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и
личного общения;
· различия в образовательном уровне, классовые различия;
· история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень
доверия и авторитетности;
· ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.
4. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются,
которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно
и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы - от
других.
Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:
· личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);
· групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;
· способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;
· религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
· традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и
неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности
«справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к
сохранению старого, к «статус-кво».
5. Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно,
независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить.
13. Семейные конфликты.
Семейный конфликт – это понятие, обозначающее разногласия между членами
семьи, возникающие на основе противоположных мотивов и целей, не
совместимых в конкретной ситуации.
О семейном конфликте идет речь, если выясняют отношения люди, живущие
вместе. Это могут быть:
1. супруги;
2. родители и дети;
3. братья и сестры;
4. бабушки (дедушки) и внуки;
5. родственники.
Причины возникновения семейных конфликтов.
Выделяют две большие группы: недовольство, возникающее между мужем и
женой и между родителями и детьми.
Ссоры между поколениями неизбежны. Они возникают по ряду следующих
причин:
1. Слишком субъективное восприятие
2. Тотальный контроль и опека
3. Гипоопека
4. Переходный возраст
Причины ссор между мужем и женой:
1. Разные взгляды на совместную жизнь
2. Неумение вовремя озвучить свои претензии
3. Неуважение по отношению друг к другу
4. Разные духовно-нравственные ориентиры
5. Противоположные особенности в темпераменте
6. Недоверие и ревность
Диагностика и классификация семейных столкновений: типы и виды
конфликтов в семье.
Причины и последствия конфликтов в семье
Тяжесть последствий зависит от типа ситуации, способа её разрешения и
поведения участников. Бывают ссоры, которые идут на пользу, помогают выяснить
сложившиеся недопонимания, устранить их и улучшить атмосферу. Но чаще всего
последствия локальных столкновений носят негативный характер.
Как разрешить семейный конфликт.
Ваши действия должны строиться по следующему плану:
1. выявление причины разногласия;
2. оценка вины каждого участника;
3. отключение эмоций, включение разума;
4. принятие компромиссного решения;
5. профилактика возникновения ссоры.
Психологи выделяют следующие способы профилактики семейно-бытовых
конфликтов:
1. взаимное уважение;
2. стремление к компромиссу, толерантности;
3. умение прощать ошибки своего спутника;
4. отсутствие взаимных обвинений, прямой критики, неодобрения;
5. здоровая самоирония партнеров;
6. сохранение доверительных отношений;
7. объективный взгляд на разные точки зрения;
8. умение сохранять общность позиций и переживаний.
14. Понятие группового конфликта. Типология по составу участников.
Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона
представлена малой социальной группой.
Можно выделить два основных типа групповых конфликтов:
1. Конфликт «личность-группа»
2. Конфликт «группа-группа» (иногда его называют межгрупповым
конфликтом)
Классификация конфликтов вида «личность-группа»:
1. Конфликт между руководителем и коллективом
2. Конфликт между рядовым сотрудником и коллективом
3. Конфликт между личностью и микрогруппой
Классификация конфликтов вида «группа-группа»:
1. Конфликт между администрацией и персоналом организации
2. Конфликт между подразделениями в организации
3. Конфликт между микрогруппами в организации
4. Конфликт между организациями
5. Конфликт между неформальными группами в обществе
В изучении и описании групповых конфликтов различают три основных
подхода:
1. Мотивационный подход к изучению групповых конфликтов предлагает в
качестве основы объяснения поведения группы рассмотрение комплекса
побудительных причин.
2. Ситуационный подход к изучению групповых конфликтов сосредотачивает
внимание исследователей на анализе ситуации, как совокупности внешних
факторов.
3. Когнитивный подход к изучению групповых конфликтов делает акцент на
решающей роли когнитивных (познавательных) установок группы
относительно друг друга.
Все групповые конфликты имеют общую динамику развития:
1. Постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более
активных сил, а так же за счет накопления опыта;
2. Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной
конфликтной ситуации;
3. Повышение конфликтной активности участников, изменение характера
конфликта в сторону ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;
4. Нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные
взаимодействия, которая может влиять на поведение участников как
мобилизующе, так и дезорганизующе;
5. Изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом.
6. Переходим к изучению способов управления групповыми конфликтами.
I.
Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и
специфика управления.
Субъектами конфликта выступают, с одной стороны – личность, а с другой –
группа. Поэтому конфликтное взаимодействие происходит на основе столкновения
личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены,
соответственно в индивидуальных и групповых взглядах и оценках;
Причины конфликтов такого вида отличаются своеобразием. Можно
выделить три основные группы причин, а именно:
1. Причины, связанные с нарушением ролевых ожиданий;
2. Причины, связанные с неадекватностью внутренней установки статусу
личности.
3. Причины, связанные с нарушением групповых норм или общих правил
поведения, которых придерживаются все члены группы;
Формы проявления таких конфликтов достаточно разнообразны:
1. Применение групповых санкций;
2. Существенное ограничение или полное прекращение общения членов
группы с конфликтующим;
3. Резкая критика в адрес конфликтующего;
4. Эйфория со стороны конфликтующего.
Основные этапы управления такими конфликтами:
1. Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;
2. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей;
3. Анализ взаимоотношений в коллективе, выявление микрогрупп,
установление лидеров и изгоев;
4. Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта:
Этап предупреждения конфликта характеризуется принятием конкретных
мер по нейтрализации конфликтного поведения. К ним можно отнести:
Применение педагогических мер:
1. беседа;
2. разъяснение;
3. формирование внутренней готовности (по принятию групповых норм);
Применение административных мер:
1. приведение в соответствие обязанностей и профессиональной подготовки
потенциального конфликтанта;
2. перевод активных участников назревающего конфликта в другие
подразделения;
II.Конфликт типа «группа-группа»: особенности, причины и специфика
управления.
В межгрупповом конфликте в качестве субъектов выступают группы (малые,
средние или микрогруппы), преследующие цели, несовместимые с целями
противостоящей группы. Таким образом, основой данного конфликта является
столкновение противоположно направленных групповых мотивов, интересов,
ценностей и целей. Выделим особенности межгрупповых интересов:
Субъективное содержание образа конфликтной ситуации носит характер
групповых взглядов, мнений и оценок. Для него характерно наличие трех
явлений:
1. Деиндивидуализация взаимного восприятия сводится к размыванию
индивидуальных характеристик членов конфликтующих групп и подходу к
ним в соответствии с принадлежностью к своей или враждебной общности;
2. Неадекватное групповое сравнение представляет использование двойных
стандартов для оценки групп, когда своя группа оценивается выше, а
достоинства противоборствующей группы занижаются;
3. Групповая атрибуция или объяснение группового поведения разными
причинами. Так, позитивное поведение своей группы и негативное
поведение чужой группы объясняется внутренними причинами, а негативное
поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется
внешними причинами;
Межгрупповые конфликты отличаются формами проявления и протекания. Такими
формами могут быть собрания, совещания, митинги, забастовки, дискуссии,
переговоры.
На этапе прогнозирования конфликта необходимо:
1. Постоянное взаимодействие с внешними организациями с целью анализа
общественного мнения;
2. Организация работы с лидерами противоборствующих групп
3. Выявление ранних симптомов межгрупповых конфликтов в скрытой фазе.
На этапе предупреждения конфликта управление им сводится к следующим
действиям:
1. Разработка мер по нейтрализации конфликта на основе анализа его причин и
факторов;
2. Продолжение работы с лидерами с целью обмена информацией о
потенциальных соперниках;
3. Применение педагогических и административных мер;
На этапе регулирования конфликта необходимо:
1. Признание реальности конфликта лидерами конфликтующих групп;
2. Легитимизация конфликта, т.е. установление норм и правил конфликтного
группового взаимодействия;
3. Институциация конфликта, т.е. создание рабочих групп по разрешению конфликта;
4. Применение технологий регулирования конфликта (информационных,
коммуникативных, социально-психологических, организационных).
15. Малая социальная группа как субъект группового конфликта.
Социальная группа - это объединение индивидов, которое образуется определенным
образом при взаимодействии друг с другом, а также при осознании принадлежности
индивидов к общности и учете точки зрения всех членов группы.
При взаимодействии в социальной группе акцент ставится на коммуникативные и
эмоциональные связи. Каждый член группы по-своему влияет на других членов и
попадает под систему определяющего взаимодействия.
Конфликты в малых группах чаще концентрируются вокруг общей цели и интересов.
Самой распространенной формой являются межличностные конфликты. Иногда такие
конфликты имеют сугубо эмоциональный характер. В первом случае индивид может
влиять на развитие событий, если он стремится к реализации общих целей и задач, а не
только личных интересов.
Частой причиной межличностных конфликтов в малых социальных группах можно
назвать:

противоречие интересов отдельных индивидов.
Поскольку многие люди стремятся получить заслуженное материальное и эмоциональное
вознаграждение, поэтому в случае несправедливой оценки собственного труда может
возникать конфликт, переходящий в межличностную сферу.
Подобные межличностные конфликты могут иметь конструктивный характер и вскрывать
недостатки в организации работы группы или каждого конкретного человека.
Часто почвой для возникновения межличностных конфликтов является
неблагоприятный социально - психологической климат в коллективе.
Социально-психологический климат всегда обусловлен характером преобладающего в
коллективе настроения, а также степенью удовлетворенности собственной работой и
ролью в коллективе каждого члена группы.
Если не достигнуть благоприятного социально- психологического климата, то
эффективность групповой деятельности будет весьма низкой.
Если межличностный конфликт перерастает в деструктивную форму, то он оказывает
негативное воздействие на психическоесостояние членов группы и ухудшает
взаимоотношения между ними.
Для того, чтобы конфликт разрешился позитивно необходимо, чтобы его участники
проявляли должную степень активности и стремились прекратить бессмысленное
противодействие. Большую роль в предотвращении межличностных конфликтов играет
их правильная профилактика, которая позволяет уменьшить вероятность перерастания
конфликта в инновационное противоборство. Любой межличностный конфликт лучше
предупредить, чем разрешить и гасить до пика или момента возникновения.
Основой профилактики при этом выступает такая организация жизни и деятельности
малой группы, которая осуществляется с полным пониманием психологии
межличностного конфликта и особенностей его участников.
Практика показывает тот факт, что с повышением сознательности, люди начинают глубже
понимать значение сплоченности и коллективизма. Эта тенденция в свою очередь дает
возможность предотвращать деструктивные межличностные коноликты. Главная роль в
профилактике конфликтов принадлежит руководителю или лидерам малой группы,
призванным самым тщательным образом анализировать каждую конфликтную
16. Конфликт в организации, его специфика.
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий
интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов
производственного и личного порядка. Предтечей конфликта в организации является
социальная напряженность в коллективе.
Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное
функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной
напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить
людям действительное состояние дел;
2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и
материалов;
3. невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
4. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда,
быта и отдыха работников;
5. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого
распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
6. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов
работников;
7. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных
политических групп;
2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового
коллектива;
5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных
граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может
быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. Конфликты в
организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов.
Соотношение интересов может быть выражено как:
1. полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2. различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно
не в той же мере;
3. противоположная направленность интересов — когда субъекты для
удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных
направлениях .
По признаку распространения конфликта между организационными уровнями
различают:
1. Внутриличностные конфликты, затрагивающие только одного человека.
2. Межличностные конфликты – самый распространенный вариант конфликтов. 3.
3. Внутригрупповые конфликты – это ситуации, когда цели группы вступают в
противоречие с целями отдельной личности.
4. Межгрупповые конфликты могут возникнуть между неформальными или
формальными группами, образующими организацию.
5. Внутриорганизационные конфликты, в которые вовлекаются все стороны.
6. Внешние конфликты (между организацией и элементами окружающей среды).
По форме проявления конфликты бывают:
1. Открытые, когда стороны не скрывают процесс противоборства, сотрудники
организации знают об имеющемся конфликте.
2. Скрытые, составляющие основную долю конфликтов. Они не могут наблюдаться
непосредственно, поскольку соперники стремятся к навязыванию своей воли или
подавлению на основе факторов неожиданности.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут
быть:
1. унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
2. уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных
руководителей;
3. негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические
оскорбления;
4. замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих
сторон. Такими действиями могут быть:
1) внешние поведенческие акты
2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно
препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон
протекания конфликта: могут усложнять конфликт.
17. Управление конфликтом. Факторы, влияющие на конструктивный и
деструктивный характер развития конфликта.
Управление конфликтами рассматривается с двух сторон – внутренней и внешней.
Внутренний аспект заключается в процессе управления собственным поведением в
конфликтной ситуации. Этот аспект несет чисто психологический характер.
Внешняя сторона управления конфликтными ситуациями показывает организационные и
технологические стороны этих процессов, при которых субъектами управления могут
являться руководители (менеджеры), лидеры или посредники (медиаторы).
Управление конфликтами в основном связано с внешним управлением и представляет
собой целенаправленное воздействие на динамику конфликта, которое обусловлено
объективными законами. Управление происходит в интересах развития или удаления
социальной системы, которая имеет отношение к данному конфликту.
Выделяется ряд фундаментальных факторов, оказывающих влияние на конструктивный
или деструктивный характер развития конфликта, в числе которых:
1.
2.
3.
4.
5.
характер проблем, затронутых конфликтом;
характеристики конфликтующих сторон;
степень сходства-различия между сторонами;
факторы ситуации;
стратегии поведения в конфликте.
Управление конструктивными конфликтами включает в себя следующие основные
приемы:
-Четкое разграничение предмета конфликта и его участников. Недопустимо
критиковать личные качества или интересы. Таким образом, все внимание
концентрируется непосредственно на проблеме.
-Разработка вариантов, удовлетворяющих обе стороны. Чтобы прийти к общему
решению, участники конфликта должны направить все свои усилия не на личное
противостояние, а сконцентрировать их на поиске альтернатив.
-Использование объективных критериев подразумевает объективный взгляд на
проблему безотносительно к интересам сторон конфликта.
-Исключение влияния принципиальных позиций. В первую очередь каждая из сторон
должна определиться с тем, какой ее интерес в том или ином развитии событий. Вполне
возможно, что у конфликтующих сторон они будут общими или, по крайней мере, не
будут исключать друг друга.
18. Завершение конфликта: насилие, разъединение, примирение.
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами
без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. В
первом случае существует три способа действий:
1. насилие;
2. разъединение;
3. примирение.
Насилие, когда более слабая сторона с помощью сады принуждается к подчинению и
выполнению требований более сильной стороны.
Разъединение, когда конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва
отношений между конфликтующими сторонами.
Примирение - мирное улаживание разногласий.
В случае завершения конфликта с помощью третьей стороны используются такие
способы:
1. насилие и социальное давление;
2. суд;
3. арбитраж;
4. медиация.
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона
над более сильной.
В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти.
Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется снизу, решению
которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться.
Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с
помощью переговоров.
19. Завершение конфликта с помощью третьей стороны.
На уровне парного взаимодействия нет других форм разрешения конфликта, кроме
указанных. Но взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на другой
уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону Z. Тогда возникают
новые способы выхода из конфликта
Эти способы зависят от позиции, которую будет занимать третий участник. Он
может выступать в двух ролях:
1. как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон,
2. как независимый от них и беспристрастный посредник.
В первом случае завершение конфликта достигается опять-таки с помощью насилия, а
также путем социального давления. Во втором — когда третья сторона занимает
нейтральную, беспристрастную по отношению к конфликтующим сторонам позицию —
возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
НАСИЛИЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ДАВЛЕНИЕ
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона
над более сильной. Таким образом, привлечение третьей стороны резко изменяет
соотношение сил конфликтантов. Принцип «сильный всегда прав» перестает действовать.
Когда в межличностный конфликт между X и У вмешивается добавочная сила Z в виде
целой группы «добрых молодцев», выступающая, скажем, на стороне X, то вопрос, кто
физически сильнее — Хили У— значения уже не имеет. Физические способности
конфликтанта — мощные бицепсы, владение приемами каратэ или мастерство обращения
с «кольтом» —являются решающими лишь в острых конфликтах и, главным образом, при
схватках «один на один». Обычно сторона, пожелавшая решить конфликт с помощью
насилия, создает группировку сообщников или обращается за поддержкой к мафиозной
организации, бандитской «крыше», наемным «киллерам». Фактор силовой поддержки
играет огромную роль в социальных конфликтах самого различного масштаба — от
детских драк до войн между народами.
Что же касается социального давления, то одна конфликтующая сторона оказывает его
на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и
организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного
воздействия. В конфликте между работниками один из них может настроить в свою
пользу начальство, и даже без каких-либо административных мер авторитет руководителя
может оказать достаточное давление на другого конфликтанта, чтобы он пошел на
уступки.
СУД
Суд — одно из самых замечательных изобретений человечества. В суде третьей стороной
выступает представитель общественной власти. Сила власти, гораздо более
могущественная, чем сила каждого из участников конфликта, предотвращает
использование насилия кем-нибудь из них в качестве средства решения спорных
вопросов.
Судебное решение конфликта опирается не на субъективные представления его
участников о своей правоте и не на силу одного из них, позволяющих ему взять верх над
более слабым, а на систему права и силу общественной власти, которая стоит над
участниками конфликта и которой он должны подчиняться. Право — регулятор
отношений между людьми, который исходит от государства и охраняется им от
нарушений.
В судебном разбирательстве реализуется следующий принцип разрешения конфликтов:
«прав тот, на чьей стороне закон».
Создание института суда — важный шаг в развитии цивилизации, который привел к
существенному ограничению насилия и произвола в отношениях между
конфликтующими сторонами. Однако разрешение конфликтов в судебном порядке при
всех своих достоинствах имеет и свои недостатки.
Во-первых, никакой кодекс законов, сколь подробным бы он ни был, не может учесть все
возможные нюансы человеческих взаимоотношений и поступков. Рассматривая какойлибо единичный случай, суд вынужден «подгонять» его под определенный стандарт, под
заданную законодательством категорию аналогичных ситуаций.
Во-вторых, в системах законодательства могут существовать лакуны и зацепки, которые
позволяют хитрому мошеннику ускользнуть от правосудия и выйти сухим из воды, сделав
честного, но простодушного простака «без вины виноватым».
В-третьих, справедливость судебного решения зависит не только от применения закона,
но и от способности судебных органов достаточно глубоко разобраться в существе дела.
Разрешение конфликта в суде требует от судей, кроме знания законов, еще и
проницательности, мудрости, умения понимать людей и мотивы их поступков, а также
творческого подхода.
И, наконец, последнее. Разумеется, постановления суда должны выполняться.
АРБИТРАЖ
Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется лицу (иди группе
лиц), решению которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются
подчиниться.
Арбитражная процедура может организовываться по-разному: быть менее формальной,
чем в суде, регламентироваться какими-то специальными правилами или строиться по
усмотрению арбитра. Главное в арбитраже — то, что конфликтанты добровольно
отказываются сами решать конфликты и проявляют готовность согласиться с тем
решением его, которое предложит арбитр.
Разумеется, эффективность разрешения конфликта с помощью арбитража во многом
зависит от того, насколько умен, справедлив и авторитетен арбитр. Существуют
разнообразные способы его выбора. Нередко арбитром становится кто-то из носителей
власти или назначенных властями лиц.
Когда конфликтующие стороны доверяют арбитру и заранее обязуются согласиться с его
решением, вероятность того, что они будут это решение выполнять, может быть
достаточно высока. Она еще более возрастает, если арбитру дается право контроля за
выполнением принятых им решений, и он имеет достаточные возможности пресекать их
нарушение. Но все-таки решение арбитра, даже самого уважаемого и авторитетного, —
это не решение самих конфликтантов. Оно им навязывается со стороны. И вполне
возможно, что кто-то из них окажется недовольным этим решением и сочтет его
несправедливым. Конечно, бывают замечательные арбитры. Однако также понятно, что
решения третейского судьи, как и судьи государственного, отнюдь не всегда являются
эффективными.
МЕДИАЦИЯ
Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с
помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им
готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться
и прийти к согласию.
Участие медиатора заключается в организации переговоров, в придании им более
конструктивного характера, в содействии поиску обоюдоприемлемых условий завершения
конфликта (подробнее о медиации см. гл. 14). Поскольку при медиации решение
принимают сами конфликтующие стороны и сами они добровольно берут на себя
обязанность его выполнять, постольку медиация по сравнению с судом и арбитражем дает
больше уверенности в том, что конфликт будет успешно урегулирован.
20. Переговоры: общая стратегия и модели переговорного процесса.
Стратегия переговоров — общий план по достижению поставленных целей в
переговорах и последовательность действий, которые приведут к достижению этих целей.
Это основной вектор поведения, определённый и разработанный в соответствии с данной
ситуацией.
Рассмотрение переговоров:
1. как продолжение борьбы другими средствами -позиционный торг,
2. как процесс разрешения -переговоры на основе интересов
Позиционный торг отличают:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
участники стремятся к реализации личных целей;
переговоры ведутся на основе крайних позиций,;
внимание акцентируется на различии;
действия направлены друг на друга, а не на решение;
оппоненты стремятся скрыть или исказить информацию о существе проблемы;
участие 3й стороны предполагается в целях усиления собств. позиции.
Партнерский подход:
1.
2.
3.
4.
5.
стремление к позитивному взаимодействию
совместный анализ проблемы;
концентрация внимания на сходствах в интересах оппонентов;
ориентация на поиск взаимовыгодных вариантов;
реализация неконфронтационных методик.
«выигрыш – проигрыш» позиционный торг и предполагают стремление участников к
достижению односторонних преимуществ с принуждением другой стороны действовать
вопреки собственным интересам.
Предполагают реализацию стилей поведения :соперничество и приспособление.
Стремление к завершению конфликта может привести к срыву переговоров и дальнейшей
усилению конфликта.
«проигрыш – проигрыш» никто не достигает цели, решают на основе компромисса,
должны оба сделать шаги, но оба неудовтетворены
«выигрыш – выигрыш» Выбирается сотрудничство (интересы одной из сторон не могут
быть удовлетворены, если не удовлетворены также и интересы другой стороны.
21. Условия успешных переговоров. Работа с информацией в ходе переговоров.
Переговоры в конфликтной ситуации это особый частный случай переговоров.
Используем типологию Ч. Икле, в которой все переговоры делятся на 5 категорий:
1. Переговоры, направленные на продолжение существующих, достигнутых ранее
соглашений.
2. Переговоры с целью нормализации отношений.
3. Переговоры в целях перераспределения прав и обязанностей.
4. Переговоры с новым партнером.
5. Переговоры, ориентированные на получение косвенных результатов, итоги
которых не отражаются в формальных соглашениях.
Переговоры это процесс, при котором партнеры с различными начальными точками
зрения, требованиями, ожиданиями приходят к заключению договора.
Основные правила принципиальных переговоров.
Первое правило: отделите человека от проблемы.
Само собой разумеется, что переговоры между конфликтующими сторонами
устраиваются для того, чтобы решать проблемы, ставшие предметом разногласий. Однако
участники переговоров живые люди. Этот человеческий фактор может содействовать или
препятствовать успеху переговоров.
Второе правило: сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
Позиции это заявляемые конфликтующими сторонами требования или желания, которые
они хотели бы удовлетворить при решении спорных вопросов. Интересы это мотивы,
побуждающие конфликтующие стороны занять те или иные позиции. Ваша позиция есть
то, что заставило вас принять решение. Интересы лежат в основе позиций. Решайте
изобретательскую задачу: что нужно сделать, чтобы наилучшим образом удовлетворить и
ваши, и его интересы. Тогда переговоры станут диалогом партнеров, которые исходят не
из представления мы против друг друга, а из мысли мы вместе против проблемы.
Третье правило: изобретайте взаимовыгодные варианты.
При позиционном торге участники переговоров стремятся искать решение спорной
проблемы в интервале между их позициями. Поле поиска с самого начала ограничено
этим интервалом. Сближая позиции, переговорщики постепенно сужают его, пока оно не
стянется в одну точку точку согласия.
Четвертое правило: настаивайте на использовании объективных критериев.
Договориться о критериях целесообразно до рассмотрения различных вариантов решения.
Определение переговоров с позиции сотрудничества.
Переговоры это взаимозависимые процессы выработки, обмена и выполнения
определенных наборов обещаний, удовлетворяющих основные интересы всех сторон,
непосредственно вовлеченных в конфликт.
Процесс переговоров с позиции сотрудничества распадается на три процесса:
1. адекватная коммуникация;
2. эффективное просвещение;
3. ответственное использование власти.
Они всегда взаимодействуют, когда основные конфликтующие стороны пытаются
удовлетворить свои собственные основные интересы, одновременно стараясь
удовлетворить основные интересы соперничающей стороны, внося конкретные
предположения по конкретным проблемам.
22. Этапы переговорного процесса. Организация переговорного процесса.
План переговоров включает в себя все основные моменты будущего события:
1. знакомство,
2. обмен первоначальной информацией,
3. предварительная психологическая оценка партнера,
4. начало переговоров,
5. определение повестки дня, целей встречи,
6. процесс переговоров с указанием ролевого участия членов команды,
7. определение путей выхода из затруднительных ситуаций,
8. поведение команды в перерывах,
9. условия завершения переговоров,
10. определение условий и места следующего раунда, если это потребуется.
Задачи лучше формулировать гибко, чтобы при необходимости можно было их
подкорректировать. Как правило, любые переговоры ведут к подписанию договора —
документа, юридически проработанного и выверенного специалистами.
Предметом переговоров может стать любая информация, относительно которой нет
согласия, но он должен носить практический характер и учитывать складывающуюся
ситуацию.
Место проведения переговоров. Переговоры можно проводить в своем офисе или на
территории оппонента. При этом в каждой ситуации есть свои позитивные моменты.
Если встреча происходит на вашей территории:





всегда можно посоветоваться с партнерами или лицом, которому поручено вести
переговоры, а если нужно — заручиться поддержкой и одобрением;
оппонент не имеет возможности по собственной инициативе свернуть переговоры
и уйти;
можно заниматься и другими делами, вы окружены привычными удобствами;
создается психологическое преимущество: оппонент пришел к вам;
можно организовать пространственную среду таким образом, чтобы эффективно
использовать возможности невербальной информации.
Если встреча происходит на территории оппонента:





ничто не будет отвлекать, можно сосредоточиться исключительно на переговорах;
можно «придержать» информацию, сославшись на то, что у вас нет с собой
документов;
есть возможность обратиться непосредственно к руководителю вашего оппонента;
организационные вопросы решает оппонент;
анализ окружения оппонента даст возможность выбрать наиболее эффективный
сценарий взаимодействия с ним.
Если ни тот, ни другой вариант не устраивает стороны, можно встретиться на нейтральной
территории.
Начало переговоров является самой трудной задачей. В начале переговоров
происходит взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций
участников.
Процесс переговоров всегда происходит на двух уровнях: на одном обсуждение
касается существа дела, на другом сосредотачивается на процедуре решения вопросов, т.е.
на том, каким образом вы будете вести переговоры.
Выделяют три принципа ведения переговоров:
1. разграничение — следует разграничивать участников переговоров и предмет
переговоров;
2. интересы — сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях; ф- варианты —
прежде чем решать, что делать, выявите все возможные варианты решения вопроса
(ищите варианты);
3. критерии — постарайтесь, чтобы результат основывался на каких-то объективных
критериях (ищите критерии).
Переговоры проходят три стадии:
1. стадия анализа, на которой необходимо собрать информацию и обдумать ее;
разобраться в проблеме; определить интересы своей и другой стороны;
2. стадия планирования, на которой надо обдумать всевозможные варианты решения
проблемы, спрогнозировать возможный алгоритм поведения другой стороны и
свою реакцию
3. стадия дискуссии требует использования четырех принципов ведения переговоров.
23. Завершение конфликта с помощью третьей стороны.
Участие третьей стороны необходимо тогда, когда конфликт невозможно разрешить
на основе законодательных норм, а конфронтация между сторонами перерастает все
возможные пределы, становится опасной или всем невыгодной.
Оппоненты могут сами обратиться к третьим лицам за разрешением конфликтов в
следующих случаях:
1. Затянувшийся конфликт. Конфликт длится длительное время, исчерпаны все
аргументы, силы и ресурсы, однако результат так и не был достигнут.
2. Отстаивание противоположных, взаимоисключающих интересов, где невозможно
найти общие точки соприкосновения.
3. Разные трактовки правовых норм, а также иных критериев, являющихся
ключевыми для разрешения данного конфликта.
4. Одной из сторон был причинён значительный ущерб, и она требует применения
серьезных санкций к другой стороне.
5. Стороны хотят сохранить хорошие отношения, однако конфликт не позволяет им
этого сделать, а найти решение, устраивающее обе стороны, они также не могут.
6. Между сторонами имеется временное соглашение, однако необходим контроль за
ходом разрешения конфликта.
Третья сторона может и самостоятельно вмешиваться в конфликт, когда:
1. Имеется угроза применения насилия, события опасно обостряются. В таких
случаях правоохранительные органы могут вмешаться в деятельность субъектов,
проводя разбирательство конфликта в законодательной сфере, например, в
административно-правовой, в уголовно правовой и так далее.
2. Одна из сторон применяет насилие по отношению к другой стороне.
3. Третья сторона не заинтересована в конфликте между первыми двумя сторонами.
4. Конфликт возник в рабочей среде, и управленцу не выгодно возникновения
конфликта.
5. Стороны не могут найти компромисс, в то же время у третьей страны имеется
готовое решение
Третья сторона предполагает наличие у нее официального статуса или неформального
авторитета, признаваемого участниками конфликта.
24. Насилие в конфликте.
Типология насилия весьма обширна и многообразна. Можно квалифицировать насилие по
видам причиняемого ущерба (физическое, психическое и др.); по формам воздействия
(убийство, террор, изнасилование и т. д.); по субъектам конфликтного взаимодействия
(межличностные, групповые и др.). Одним словом, насилие в конфликтах имеет столь же
многообразную типологию, как и сами конфликты.
Цели и мотивы насилия
Цель является мысленным, идеальным предвосхищением результата деятельности.
Поэтому она непосредственно связана с сознанием человека. Индивид или социальная
общность, намечая определенную цель, как правило, в деталях разрабатывают стратегию
и тактику ее достижения.
Мотив — причина, побуждающая человека к действию. В нем могут преобладать
биологические и психические свойства индивида или социальной группы (потребности,
инстинкты, влечения, эмоции, установки и т. д.). Мотив — внутренний стимулятор
постановки и достижения цели. Например, потенциальный преступник, движимый
чувством голода, намечает ограбление магазина. В ходе ограбления, застигнутый
врасплох невольным свидетелем и находясь в состоянии стресса, он совершает убийство.
Чтобы скрыть следы преступления, поджигает магазин.
Таким образом, в данном примере мотивы и цели обусловливают друг друга, переходят из
одного состояния в другое. Случайное убийство во время ограбления (мотив сокрытия
преступления) в дальнейшем может стать самоцелью, на достижение которой преступник
идет уже вполне осознанно.
Неудовлетворенными потребностями далеко не исчерпываются все мотивы насилия. Для
бытовых преступлений наиболее характерными являются следующие мотивы:
1. личная неприязнь. По данным исследования этот мотив лежит в основе 31%
бытовых убийств, 24% тяжких и 34% менее тяжких телесных повреждений, 37%
истязаний;
2. мотив ревности: 17% убийств, 10% тяжких и 7% менее тяжких телесных
повреждений, 15% истязаний;
3. мотив мести, как следствие конфликта: 11% убийств, 13% тяжких и 13% менее
тяжких телесных повреждений.
На межличностном и групповом уровне можно выделить следующие мотивы
насилия и жестокости:
1. импульсивная жестокость как непосредственная реакция на ситуацию,
обусловленная эмоциональной несдержанностью (например, неадекватная реакция
на действия потерпевшего);
2. инструментальная жестокость, используемая как средство достижения преступной
цели (грабеж, изнасилование, устранение конкурента и т. д.);
3. вынужденная жестокость как результат подчинения требованиям определенного
субъекта, например, лидера группы, стремящегося создать обстановку круговой
поруки;
4. жестокость как результат групповой солидарности, реализующей стремление
сохранить или повысить свой престиж в группе;
5. жестокость как основной мотив и цель преступного поведения,
6. обусловленная социально-психологическими свойствами личности, для которой
насилие является не способом достижения цели, а самоцелью.
25. Понятие социального конфликта, его типология. Корни социального конфликта.
Л.Козер определяет социальный конфликт как идеологическое явление, отражающее
устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели:
власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. По
его мнению, ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение
социальной системы, открывают дорогу инновациям. Согласно другому американскому
автору К.Боулдин-гу, конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и
столкновения интересов. Р-Дарендорф под конфликтом понимает <все структурнопроизведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп.
Типологии конфликта.
По субъектам:
1.
2.
3.
4.
внутриличностные;
межличностные;
между личностью и группой;
межгрупповые;
5. межгосударственные;
6. межцивилизационные (глобальные).
По сферам жизнедеятельности людей:
1. бытовые;
2. семейные;
Различают также конфликты:
1.
2.
3.
4.
5.
явные и латентные;
конструктивные и деструктивные;
кратковременные и длительные;
реалистические и нереалистические;
локальные, региональные и международные;
Корни социального конфликта.
Наиболее общими причинами социальных конфликтов являются:
1. разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей,
интересов и поведения;
2. неравное положение людей в императивно-координированных ассоциациях (одни
— управляют, другие — подчиняются);
3. разлад между ожиданиями и поступками людей;
4. недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе
коммуникации;
5. недостаток и некачественность информации;
6. несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и
представлениями о ней.
Универсальный корень конфликта состоит в несовместимости претензий сторон из-за
ограниченности возможностей их удовлетворения.
Нехватка средств к существованию является центральным звеном всех экономических
конфликтов. Разумеется, при удовлетворении всех потребностей людей конфликтов бы не
было. Но, тогда остановилось бы и само развитие общества. Жизнь соткана из
противоречий, которые лежат в основе любого конфликта.
26. Социально-экономические конфликты.
Социально-экономические конфликты - конфликты, причиной которых являются
средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных или иных
материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального
или интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и
распределение духовных благ.
Существует несколько основных линий, по которым развиваются противоречия:
1. работодатели и работники.
2. предприниматели и властные структуры.
3. государство и социальные группы, находящиеся на государственном обеспечении.
профессиональные категории граждан.
4. центр и регионы.
Недовольство граждан вызывают следующие действия: уменьшение или задержка оплаты
труда, увольнения, вынужденные отпуска, закрытия предприятий, купля – продажа
предприятий без учета интересов коллектива. Ответные действия выражаются в акциях
протеста, забастовках предприятий и отраслей, региональных и всероссийских акциях
протеста, митингах у правительственных учреждений, петициях в высшие органы власти.
Наиболее результативной является забастовка, особенно если данный промышленный
объект или отрасль важны для страны, тогда их требования удовлетворяют за счет других
категорий работников.
В западных странах со стабильной экономикой такие конфликты носят аполитичный
характер, их цель – решение экономических и социальных проблем. В России
большинство социально – экономических конфликтов перерастает в политические акции,
противостояния властным структурам.
27. Понятие политического конфликта. Субъекты политического конфликта. Власть
как предмет политического конфликта.
Политический конфликт – это противостояние в политической сфере общества,
«столкновение (противоборство) двух и более субъектов политики, причинами которого
являются несовместимые политические интересы, цели и ценности, непосредственно или
опосредованно связанные с политической (государственной) властью. Основным
объектом политического конфликта являются власть и властные полномочия»
Итак, объектом политического конфликта служит политическая власть, а
предметом выступают властные полномочия, то есть отношения по поводу захвата,
удержания и использования политической власти.
По субъектам:
1.
2.
3.
4.
5.
межличностный;
межнациональный;
межклассовый;
между социальными группами и общественными организациями;
межрасовый.
Борьба за расширения объемов власти. Например, руководитель отдела захотел расширить
сферу деятельности своего подразделения за счет объединения с другим отделом. С этой
целью он разработал проект реформирования всей организации, в соответствии с которым
в его подчинении находится уже объединенный отдел с увеличенной численностью и
расширенными задачами. В случае принятия такого предложения руководством
организации произойдет расширение объема власти у этого руководителя за счет
увеличения у него количества подчиненных.
Пределы власти не изменятся, поскольку характер зависимости подчиненных от этого
руководителя останется прежним. В организации появятся «точки напряжения»,
потенциальные участники конфликтов в лице начальника присоединенного отдела, ряда
сотрудников, положение которых изменится в результате реорганизации. Объектом
конфликта будет должность начальника нового объединенного отдела.
Борьба за изменение основы власти. Борьба может развернуться при изменении взглядов
на добровольное подчинение, которое необходимо подкрепить ресурсной основой или
властными полномочиями. Приведем несколько примеров рассматриваемой борьбы.
28. Национально-этнические конфликты.
Этнический конфликт - это разновидность социального конфликта, форма политических
отношений, представляющих собой конфронтацию между двумя или несколькими
этносами (либо между конкретными представителями этносов), характеризующихся
наличием взаимных претензий и противоречий интересов, которые имеют тенденцию к
нарастанию противостояния (вплоть до вооруженных столкновений.
Как правило, этнические конфликты возникают в многонациональных государствах, в
такой ситуации часто возникают вопросы территориальной и этнической сохранности,
соблюдения прав и свобод этнических групп, статусов народа и этноса
Таким образом, этнический конфликт - это любое межнациональное
противостояние, причиной которого является стремление и необходимость защитить
интересы и права определенных наций, народов и этносов.
Классификаций этнических конфликтов существует довольно много, их можно
типологизировать по следующим основаниям:
1. по субъектам конфликта: горизонтальный конфликт «группа-группа» (конфликт в
Фергане или Ошской области) и вертикальный конфликт «группа-государство»
(конфликты в Чечне, Абхазии, Нагорном Карабахе):
2. по приоритетным целям: социально-экономические конфликты (являются
следствием неудовлетворенности своим правовым статусом определенной нации,
которая не имеет собственной государственности либо она усечена);
3. этнотерриториальные конфликты (имеют глубокие исторические корни и нацелены
на возвращение своей «исторической» или культурной родины);
4. этнодемографические конфликты (возникают в ситуации риска «размывания»
этноса в результате притока иноязычного населения, нацелены на защиту
«коренной нации»);
5. по формам проявления: насильственные конфликты (геноцид, депортация, террор),
ненасильственные конфликты (эмиграция, национальные движения, стихийные
шествия);
по продолжительности:
1. долговременные
2. кратковременные;
по степени контролируемости:
1. горячие конфликты (не поддающиеся контролю государства и местных органов)
2. замороженные конфликты (контроль передан военным структурам или
международным организациям);
по степени выраженности: латентные конфликты.
29. Международные конфликты
Понятие международного конфликта происходит из такого явления, как столкновение
сторон, то есть крайняя форма обострения противоречий, возникающих между
субъектами международного права и международных отношений. Каждый участник
конфликта преследует определенную цель по ослаблению другого участника
международных правовых отношений.
Международные конфликты имеют свои причины:




Неравенство. Участники международных отношений могут быть не равны с точки
зрения территории государства, которое они представляют, материальнотехнического обеспечения, природных ресурсов, количество людей, которые
проживают на территории государства, производственных и иных ресурсов.
Попытка изменения баланса на мировой арене.
Полярность. Нередко самое сильное государство пытается сформировать
полярность в мировом сообществе, например, однополярный, двухполярный,
многополярный мир
Противоречия в сфере этики, религии, идеологии, функционирования каких-либо
организаций.
Виды международных конфликтов.
Международные конфликты разделяются на различные категории. В частности,
можно выделить следующие виды:
1. силовые конфликты, то есть разрешаемые с применением силы;
2. несиловые конфликты, то есть разрешаемые иными способами, например, путем
дипломатических переговоров.
Если в ходе конфликта используется насилие, в зависимости от степени его
применения, выделяют следующие виды:
1. военные;
2. основанные на терроризме и захвате заложников.
В зависимости от масштабности конфликтов выделяют следующие виды:
1. внутри государства (локальные);
2. на территории одного или нескольких -регионов (региональные);
3. мировые (глобальные).
Конфликты могут иметь свои мотивы, в зависимости от мотивов выделяют
следующие виды конфликтов:
1.
2.
3.
4.
территориальные;
экологические;
экономические;
идеологические и др.
Средства разрешения международных конфликтов
Для того чтобы международные конфликты были разрешены, необходимо применять
специальные методы. Важнейшим средством разрешения международных конфликтов
являются переговоры. Они всегда предшествуют консультациям и работе посреднических
миссий, задачей которых также является улаживание конфликтов.
30. Конфликт и манипуляция.
Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает
при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как
деструктивными, так и конструктивными функциями.
Манипуляция - это действия, направленные на “прибирание к рукам” другого человека,
помыкание им, производимые настолько искусно, что создается впечатление, будто
человек сам управляет собой. Умелый манипулятор незаметно для своего партнера
побуждает его к решениям и действиям, которые не соответствуют его (партнера)
намерениям и желаниям, но является желательными для самого манипулятора.
Для манипулятора характерны:
1.
2.
3.
4.
5.
ложь себе и другим,
неосознанность жизни,
автоматизированность, ведущая к апатии и скуке,
контроль, закрытость, намеренность,
цинизм и безверие.
Навязчивой идеей манипулятора является контроль над другими людьми. Но чем больше
манипулятор управляет другими, тем больше испытывает потребность подчиняться сам.
Манипулятор относится к другим как к вещам, инструментам для достижения личных
целей, это оборачивается тем, что он и самого себя превращает в орудие корыстной игры.
В конфликты с людьми вступают как актуализаторы так и манипуляторы, но несомненно,
конфликты у них разные. Актуализаторы рискуют собой, открывая свои чувства и
интересы, но зато получают шанс их действительно удовлетворить. Конфликты
актуализаторов конструктивны и служат действительному разрешению проблем и
эмоциональному облегчению. Манипуляторы намеренно устраивают или избегают
конфликтов, конфликты служат им для достижения определенных выгод, конфликты
носят деструктивный характер, они отягощают ситуацию.
Впрочем, в каждом человеке сидит и актуализатор и манипулятор, стоит думать кем и
когда быть. Опытный переговорщик должен уметь видеть манипулятивные приемы и
противостоять им.
31. Управление конфликтами в рекламных агентствах.
Конфликт – это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений
или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме.
Организация - форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках
определенной структуры; учреждение, призванное выполнять заданные функции, решать
определенный круг задач.
Конфликт в организации – это некое воздействие двух или более сторон, а также, это
усилия, направленные друг против друга.
Источники конфликта:
1. культурные противоречия
2. расхождения социальной направленности относительно ролевых и
функциональных позиций
Сфера протекания конфликта:
1. межличностные
2. межгрупповые
3. межролевые
4. межорганизационные
Способы управления конфликтными ситуациям:
1. структурные
2. межличностные
Общепринятые структурные методы, призванные решить в основном
внутриорганизационные конфликты:
1. разъяснение требований к работе
2. применение координационных и интеграционных механизмов
3. постановка общеорганизационных комплексных целей
4. установление системы вознаграждений
5. определение проблемы в категориях целей, а не решений;
6. нахождение решений, приемлемых для обеих сторон;
7. сосредоточение внимания на проблемах в противоположность акцентированию
личных качеств другой стороны;
8. создание атмосферы доверия, усиливаемое взаимным влиянием и обменом
информацией;
9. проявление симпатии во время выслушивания мнений противоположной стороны.
32. Способы урегулирования конфликтных ситуаций в PR.
Существуют четыре способа разрешения конфликтов, применяемых службами
связей с общественностью:
1.
2.
3.
4.
соглашение в результате совпадения мнений всех сторон
соглашение в соответствии с приказом или моральной волей внешней силы
соглашение, навязанное одной из сторон конфликта
застарелый конфликт теряет свою актуальность и разрешается сам собой
33. Медиация как особый вид переговорного процесса, его преимущества и
недостатки
Медиация - особый вид переговорного процесса. Задача посредника - медиатора в нем
состоит в том, чтобы помочь сторонам договориться, а не дать готовое решение. Участие
медиатора заключается в организации переговоров, придании им более конструктивного
характера. Разработка и применение методов посредничества стали делом
профессиональных конфликтологов-медиаторов.
Преимущества медиации:
вступление в процесс медиации добровольное;
решение вырабатывается самостоятельно;
обе стороны удовлетворены решением и добровольно берут на себя обязательства;
медиация нацелена на поиск согласия, а не на поиск виноватых;
риск медиации минимален: в любой момент можно отказаться от нее, строго
соблюдается конфиденциальность;
6. процесс медиации непродолжителен и обходится дешевле, чем судебный процесс.
1.
2.
3.
4.
5.
Недостатки медиации состоят в том, что она эффективна только тогда, когда обе
стороны хотят разрешить конфликт. Она не используется в криминальных
конфликтах или в случае наличия душевной болезни у одной из сторон.
Медиация основывается на следующих принципах:
1.
2.
3.
4.
добровольность;
равноправие сторон;
нейтральность медиатора;
конфиденциальность.
Следование этим принципам требует от медиатора определенных усилий.