Слайд 1. Уважаемый председатель и члены Государственной экзаменационной комиссии. Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование системы набора и отбора персонала (на примере управы района Останкино)». Слайд 2. Актуальность выбранной темы обусловлена рядом факторов, которые представлены на слайде. В конечном итоге ключевым моментом в системе государственной службы является смена требований к уровню подготовки государственных гражданских служащих и уровню их компетенций. Слайд 3 Объектом исследования является кадровая политика на государственной гражданской службе. Предметом исследования являются набор и отбор персонала на государственной гражданской службе. Цель ВКР – исследование проблем и возможностей совершенствования системы набора и отбора персонала в условиях государственной гражданской службы на примере Управы Останкинского района города Москвы. Слайд 4 Для достижения поставленной цели в работе решались представленные на слайде задачи: (Задачи выносятся на слайд, но не читаются) Слайд 5 В результате теоретического анализа были изучены основные понятия темы исследования. В частности, под набором персонала нами понимается деятельность компании по формированию резервных ресурсов претендентов на вакансии и должности на предприятии. Отбор персонала на госслужбу реализуется либо посредством организации конкурса, либо без него. Слайд 6 Отечественные компании применяют, по большей части, ограниченный набор методов и приемов отбора кадров. А именно: собеседование; прохождение кандидатами тестов и заполнение анкет; проверку рекомендаций с предыдущих мест работы. Самый главный акцент специалисты делают на собеседовании, а также собирают данные о кандидате с предшествующего места трудовой деятельности или обучения. Слайд 7 Проблема исследования рассмотрена на примере Управы Останкинского района города Москвы. Структура Управы представляет собой линейнофункциональный тип. Слайд 8 Нормативной базой, регламентирующей структуру Управы, ее внутреннее организационное строение, штатное расписание, выступают следующие документы, представленные на слайде .Слайд 9 Деятельность Управы характеризуется высокой текучестью кадров. Несмотря на снижение коэффициента текучести кадров Управы с 20,2% в 2020 году до 18,8% в 2022 году, его значение по-прежнему остается высоким. Слайд 10 В основном для отбора и приема работников в организации используется собеседование с кандидатами и аналитическая работа с документацией. Слайд 11 На следующем слайде представлен потенциальный состав кадрового резерва. Данный состав формирует информационную базу, содержащей сведения о потенциальных сотрудниках, отвечающих требованиям к должности, имеющих необходимый опыт, профессионализм, личностные качества, способных к соответствующей руководящей деятельности на должности государственной службы Управы. Слайд 12 Проведенный в ходе исследования анализ позволил выявить ряд проблем, основными из которых являются: средний уровень удовлетворенности реализуемой в Управе кадровой политикой, а также высокий уровень конфликтности сотрудников, трудящихся в Управе меньше 1 года, который провоцируют большую текучесть и создает неблагоприятный микроклимат в коллективе. Слайд 13 Для решения проблем в работе предлагается: 1. Использование в целях отбора и набора персонала в Управе ресурсов проекта «Кадровый резерв. Профессиональная команда страны». Проект создан и реализован по инициативе ведущей политической партии РФ «Единая Россия» и содержит сведения о достижениях, компетенциях, профессиональных результатах людей. Также в контексте нашего исследования предлагается создание Онлайнплощадки обмена опытом резервистов, в котором должны быть систематизированы вопросы профессионального развития кандидатов в кадровый резерв Управы Останкинского района города Москвы по направлениям. А в перспективе - на базе МГУУ. Данная рекомендация поможет вовлечь молодежь в процессы взаимоподдержки. Для профилактики конфликтов можно использовать рабочую модель Хакмана для построения эффективной системы командообразования, применяя разные методики в рамках отбора служащих. Слайд 14. Чтобы обеспечить обратную связь с персоналом на предмет потребности в получении/обновлении профессиональных знаний и умений и повышении уровня цифровой компетенции следует организовывать каждый квартал тренинги для укрепления командного духа коллектива. В целях улучшения системы отбора и адаптации соискателей важно обеспечить: - наличие в отборочных тестах вопросов, касающихся цифровой экономики. Вопросы должны мотивировать соискателей и работников госслужбы разбираться в соответствующих тенденциях; - использование метода наставничества. Слайд 15 Посредством экспертного метода произведена оценка эффективности рекомендованных мероприятий, которая показала улучшение деятельности в области профразвития специалистов госслужбы на 18% от применения рекомендаций. Слайд 16 Результаты исследования были апробированы проводимых в Университете Правительства Москвы. Слайд 17 Доклад окончен. Благодарю за внимание! на конференциях,
