Организационно-Технический уровень производства Литвинов Егор. Э-401 Понятие организационно-технического уровня Организационно-технический уровень производства - компонент целевой подсистемы системы производственного менеджмента, характеризующийся результатами научно-технического прогресса и инновационной политики организации, соответствием уровня технологии и организации процессов требованиям «входа» системы. Факторы технического уровня производства 1)Уровень автоматизации и механизации производства равен отношению основных и вспомогательных рабочих, работающих по наблюдению за автоматами и при помощи машин, к общей численности основных и вспомогательных рабочих; 2)Уровень прогрессивности технологических процессов — это отношение прогрессивных процессов к их общему количеству; 3)Фондовооруженность труда работников фирмы равно отношению стоимости активной части основных производственных фондов к численности всех работников фирмы. Факторы, организационного уровня производства 1)Уровень специализации и кооперирования производства; 2)Коэффициент сменности работы технологического оборудования; 3)Укомплектованность штатного расписания; 4)Удельный вес основных производственных рабочих в численности работников фирмы; 5)Показатель текучести кадров; 6)Потери рабочего времени. Факторы организационно-технического уровня производства Для осуществления стратегического и тактического управления факторами ОТУП необходимо найти резервы его повышения и прогнозировать их изменения в будущем. Организационно-технический уровень производства характеризуется степенью совершенства используемых на предприятии средств производства, методов его организации и управления. Рост организационно-технического уровня производства означает снижение трудоемкости изготовления продукции и более эффективное использование ресурсов. Этапы Производства Планирование технического развития и организации производства происходит в два этапа. Сначала проводится технико-экономической анализ организационно-технического уровня производства и выпускаемой продукции, оценка его соответствия стратегическим установкам, выявляются возможности и пути его повышения. На втором этапе разрабатываются мероприятия, взаимосвязанные между собой по целям, ресурсам, срокам, исполнителям, механизмам регулирования, определяются источники финансирования, рассчитывается их экономическая эффективность. Организационно-технический план Для разработки плана технического и организационного развития производства приказом директора предприятия назначается общезаводская комиссия под председательством главного инженера. По цехам и отделам издаются распоряжения об организации комиссий по разработке плана. Возглавляют эти комиссии начальники цехов, отделов. Разработанные комиссиями проекты планов выносятся на рассмотрение ведущих специалистов предприятия, которые устанавливают их соответствие стратегическим целям, обеспеченность мероприятий финансовыми, трудовыми и материальными ресурсами. Затем происходит доработка проекта плана по замечаниям ведущих специалистов и представление его на обсуждение технико-экономического Совета и Совета трудового коллектива предприятия. На последнем этапе план утверждается директором и мероприятия доводятся до конкретных исполнителей. Совершенствование организационно-технического уровня Совершенствование организационно - технического уровня - комплексный непрерывный процесс, охватывающий научно-технический прогресс и уровень производства, структуры хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, хозяйственный механизм и уровень организации управления. В сферу управленческой деятельности входят: управление социальным развитием коллективов, природоохранной деятельностью и рациональным использованием природных ресурсов, социальные и природные условия, управление внешнеэкономическими связями, социальное развитие трудовых коллективов и использование человеческого фактора в производстве, а также природоохранной деятельности и рациональное использование природных ресурсов. В понятии организационно - технического уровня уровня органически сочетаются технические и организационные факторы производства, являющиеся факторами интенсификации производства. Анализ частных показателей интенсификации, а именно производительности труда, фондоотдачи, материалоемкости и оборачиваемости оборотных средств следует производить по факторам технико-организационного уровня производства, которые учитываются при планировании качественных показателей использования ресурсов. Система показателей экономической эффективности 1)Приращение производительности труда, относительное отклонение численности работающих и фонда оплаты труда; 2)Приращение материалоотдачи/материалоемкости, относительное отклонение в затратах материальных ресурсов; 3)Приращение фондоотдачи/фондоемкости основных производственных фондов, относительное отклонение основных производственных фондов; 4)Приращение скорости оборота оборотных средств, относительное отклонение оборотных средств; 5)Приращение объема продукции за счет интенсификации использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов; 6)Приращение прибыли или себестоимости продукции; 7)Приращение показателей финансового состояния и платежеспособности предприятия. Управление Персоналом Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Кадры и Персонал Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе. Концепция Управления Персоналом Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. Подходы Технократический Гуманистический Задачи управления персоналом - помощь фирме в достижении цели; повышение уровня удовлетворенности трудом; - обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; - эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; - развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; - сохранение благоприятного климата; обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом; - планирование карьеры, продвижение по службе; - Подъем творческой активности, методы оценки деятельности персонала; Принципы управления персоналом Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом: экономичность, перспективность, комплексность, простота, научность, прозрачность, автономность, согласованность, устойчивость, комфортность, многоаспектность, прогрессивность. Найм и адаптация новых сотрудников включает в себя: поиск, привлечение и отбор кандидатов, лучших кандидатов, адаптацию новых сотрудников. Обучение и развитие персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, планирование и реализацию деловой карьеры и профессионального роста, формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка и контроль: текущая оценка сотрудников, оценка рабочих показателей, оценка соответствия должности. Управление мотивацией включает в себя: систему материального и морального стимулирования труда, социальной защиты и льгот. Управление информированностью включает в себя: систему доведения до персонала управленческих решений и информации о жизни компании Кадровая политика организации Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест. Спасибо за внимание!
