Тақырып 1. ЕҢБЕК ПСИХОЛОГИЯСЫНЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ 1.1. Еңбек психологиясының пәні, мақсаттары мен міндеттері Адамзат қоғамының дамуының барлық кезеңдерінде еңбек процесінің тиімділігін арттыру, оның өмір сүруіне қажетті өнімдер мен құралдарды өндіруде қолданатын тәсілдерін жетілдіру міндеті тұрды. Бұл мәселені шешуде кез – келген еңбек процесінің екіжүзділігіне байланысты екі жол болуы мүмкін: бір жағынан, онда әрқашан адамның күш-жігері бағытталған объект болады, екінші жағынан, субъект, осы күш-жігерді жүзеге асыратын адамның өзі болады. Бірінші әдіс – еңбек объектісіне байланысты нәрсені оңтайландыру-құралдар, жағдайлар, құралдар; бұл қоғамның өндіргіш күштерін дамытудың негізгі жолы. Екінші жол еңбектің объективті компоненттерімен емес, еңбек субъектісі – адамның танымымен, оның физиологиялық, биологиялық, әлеуметтік, психологиялық және басқа да қасиеттерін ашу және ескеру қажеттілігімен байланысты. Көбінесе адамның сипаттамаларын ескере отырып, еңбекті ұйымдастыру оның қарқындылығынан да тиімді. Субъективті ерекшеліктер жүйесі еңбек процесінің адам факторы тұжырымдамасымен белгіленеді, сондықтан еңбек қызметі бірнеше ғылыми пәндер тұрғысынан зерттеледі, олардың арасында еңбек психологиясы да маңызды орын алады. Еңбек қызметі, мысалы, еңбек гигиенасы, еңбек физиологиясы, еңбек әлеуметтануы, экономика, инженерлік ғылымдар және т. б. пәндер үшін жалпы зерттеу нысаны болып табылады. Осы пәндердің әрқайсысы арнайы білімді, құралдар мен әдістерді қолдана отырып, еңбек қызметін рационализациялау мен ізгілендіруге, оның тиімділігін арттыруға бағытталған практикалық мәселелерді шешуге тырысады. Еңбек психологиясының саласы өте кең, оның басқа психологиялық пәндермен шекаралары өте еркін. Еңбек психологиясы пәнін бөлу мәселесі, ең алдымен, барлық психологиялық білімнің жалпы жүйесінде зерттеу тақырыбын анықтаумен байланысты. Мұндай Тақырып-адам психикасы. Барлық психологиялық ғылымдарды біріктіретін ең бастысы-адамның психикалық белсенділігі, ол ең алдымен оның субъективтілігімен сипатталады. Еңбек психологиясы – бұл адам өмірінің маңызды жағы-еңбекке байланысты барлық психологиялық білімді нақтылау. Сондықтан, еңбек психологиясының пәні адамның психикалық белсенділігі болып табылады, бұл оған еңбекпен байланысты объективті шындықты көрсетуге, еңбек қызметін жүзеге асыруға және реттеуге, оған субъективті сипат беруге мүмкіндік береді. Бұл жағдайда субъективтіліктің өзі белгілі бір әрекеттерді өз бетімен орындауға, жоспарланбаған түрде әрекет етуге дайын болу (және кейбір жағдайларда күтпеген, өздігінен), сондай-ақ өз қызметін көрсетуге дайын болу (өздігінен хабардар болу) деп түсініледі. Тиісінше, еңбек психологиясының мақсаты-еңбек субъектісінің психикасын зерттеу. Осылайша, еңбек психологиясы-бұл адам қызметінің қажетті ішкі компонентін құрайтын психикалық процестерді, жағдайларды, жеке қасиеттерді зерттейтін психология ғылымының саласы. Еңбек психологиясының алдында екі негізгі міндет тұр. Біріншісі – еңбек өнімділігін, еңбек қызметінің тиімділігін арттыру. Осы мәселені шешумен еңбек психологиясын психологиялық білімнің жеке саласы ретінде дамыту басталды. Бұл міндет бүгінгі күнге дейін еңбек психологиясының басты әлеуметтік тапсырысы болып қала береді. Екінші міндет - еңбек қызметін ізгілендіру және ондағы жеке тұлғаның дамуына ықпал ету – еңбек психологиясына дейін, ең алдымен, адамның және оның жеке басының дамуын қамтамасыз ететін барлық психологиялық ғылымның даму логикасы негізінде тұжырымдалған. Осы мәселелерді параллель шешу еңбек психологиясы пәнінің этикалық парадоксына әкелуі мүмкін, ол келесідей тұжырымдалады: "біз еңбек тақырыбын неғұрлым көп зерттесек (оның стихия мен рефлексияға деген негізгі мүмкіндігі), соғұрлым біз адамды оның субъективтілігінен айырамыз... тақырыпты неғұрлым көп зерттесек (білсек), соғұрлым біз оны психикадан айырамыз" (Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова), яғни. біз өз іс-әрекеттерінде оңай болжанатын объектіге айналдырамыз, ол үшін рефлексия қажет емес, өйткені психолог немесе психологтың зерттеу нәтижелері мен "қызметкерлермен жұмыс істеу" туралы ұсыныстарын қолданатын менеджер ол үшін бәрін шешеді. Нақты көрініс - көптеген менеджерлер мен "тапсырыс берушілер" психологтан тек осындай ұсыныстарды күтеді, олардың көмегімен қызметкерлерді басқару, басшылардың белгілі бір әрекеттеріне олардың кез-келген реакциясын болжау оңайырақ болады. Алайда, бұл айла-шарғы жасау үшін "керемет" негіз жасайды, дегенмен бұл психолог үшін ең қорқынышты "күнә" болып табылатын басқа адамның санасын айла-шарғы жасау екені белгілі. Адамның еңбек қызметіндегі субъективтілігін "алып тастауға" қатысты кейбір алаңдаушылықтар келесі ойлармен өтелуі мүмкін. Біріншіден, адам туралы білім дамыған сайын, әлдеқайда көп білмеу анықталады (білуші психикалық өмір мен жұмыстың күрделілігі мен алуан түрлілігіне көздерін ашады). Екіншіден, зерттелетін адамды білу барысында ол зерттеушімен бірге дамиды, әсіресе қызметкерді жеке тұлға ретінде зерттеу кезінде психологтың белгілі жұмыс тақырыбымен өзара әрекеттесуі сөзсіз болады. Үшіншіден, психолог-зерттеуші мен психологпрактиканың этикалық дайындығының қажеттілігі еңбек психологының (Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжников) қызметкердің санасын айла-шарғы жасаудың "азғыруын" азайтады. Алдында фонетикалық еңбек тұр және жеке міндеттері. Қазіргі уақытта мұндай тапсырмалардың бірнеше жіктелуі бар. Ең қарапайым және жалпы-бұл еңбек психологиясының міндеттерін теориялық (зерттеу) және қолданбалы (терминалды, яғни психологиялық дамудың түпкілікті практикалық нәтижесіне қол жеткізуге бағытталған) бөлу. Міндеттердің бірінші тобы еңбек субъектісінің психологиялық ерекшеліктеріне, оның құрылымына және психология мен еңбектің жалпы психологиялық проблемалармен байланысына байланысты. Еңбек психологиясының негізгі зерттеу міндеттерінің қатарына жатады (АВ.Карпов): 1) психикалық процестердің (сезім, қабылдау, назар, ұсыну, есте сақтау, ойлау және т. б.) ерекшеліктерін еңбек қызметін реттеуші және олардың іс-әрекеттегі дамуы ретінде зерттеу; 2) еңбек қызметі субъектісінің негізгі психикалық қасиеттерін және олардың құрылымын еңбек қызметін ұйымдастырудың және оның тиімділігінің факторлары ретінде зерделеу; 3) еңбек қызметіндегі функционалдық жағдайлардың ("праксиялық жай-күйлер" деп аталатын) ерекшеліктері мен құрылымын, сондай-ақ олардың еңбек процесінің серпінімен және оның тиімділігімен байланысын зерделеу; 4) еңбек процесіндегі жеке тұлғаның даму заңдылықтарын зерттеу, жеке тұлға мен кәсіптің өзара детерминациясының (шарттылығының) ерекшеліктерін ашу; 5) еңбек қызметін ынталандыру проблемаларын зерделеу, жеке тұлғаның кәсіби мотивтері жүйесін қалыптастыру мен дамытудың негізгі заңдылықтарын ашу, жеке тұлғаның мотивациялық жүйесінің еңбек қызметінің тиімділігіне әсерін белгілеу, осы негізде еңбекті ынталандырудың психологиялық негізделген жүйесін әзірлеу; 6) еңбек қызметін реттеуші ретінде тұлғаның эмоционалды-еріктік саласын зерделеу, тұлғаның қызметтің экстремалды жағдайларына – оның стресске төзімділігінің (резистенттілігінің) механизмдері мен заңдылықтарын ашу; 7) қызмет теориясында тұжырымдалған жалпы психологиялық идеялар негізінде еңбек қызметінің психологиялық мазмұнын, құрамын, құрылымы мен тетіктерін ашу; 8) еңбек қызметінің әртүрлі түрлері мен түрлеріне қатысты қабілеттердің психологиялық проблемасын әзірлеу, субъектінің қабілеттері құрылымының заңдылықтарын белгілеу және оларды қызметті игеру процесінде дамыту; 9) қызметтің ұйымдастырушылық ортасының мазмұнын айқындайтын және қызметтің тиімділігі мен еңбекпен қанағаттануына әсер ететін еңбек қызметінің әлеуметтік-психологиялық факторларын зерттеу. Міндеттердің екінші тобы психологиялық зерттеу және жұмысты оңтайландыру кезінде жиі туындайтын практикалық қажеттіліктермен анықталады. Қолданбалы міндеттер арасында неғұрлым типтік және маңызды болып мыналар табылады: 1) кәсіптік іріктеудің әдіснамалық негіздері мен нақты қолданбалы рәсімдерін әзірлеу; 2) кәсіптік даярлау рәсімдерін оңтайландыру, жалпы кәсіптік оқыту проблемасы; 3)жеке тұлғаны кәсіптік бағдарлау проблемасы бойынша зерттеулер мен әзірлемелерді дамыту; 4) еңбек субъектісінің психологиялық ерекшеліктерін ашу және есепке алу негізінде кәсіби қызметтің мазмұны мен жағдайларын психологиялық рационализациялау және оңтайландыру; 5) жаңа технологиялар мен еңбек құралдарын жобалау кезінде субъектінің психологиялық ерекшеліктерін есепке алуға бағытталған психологиялық негіздер мен нақты талаптарды әзірлеу; 2 6) әртүрлі мақсаттарда жүзеге асырылатын кәсіби аттестаттауды өткізудің теориялық негізделген және іс жүзінде тиімді жүйелері мен рәсімдерін әзірлеу (кәсіби іріктеу, іріктеу, іріктеу, "тарту"); 7) еңбек қызметінің әртүрлі түрлері мен типтері үшін еңбек пен тынығудың оңтайлы режимдерін әзірлеу; 8) әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерді және еңбек қызметінің ұйымдастырушылық ортасын түзетудің неғұрлым тиімді жолдары мен тәсілдерін айқындау; 9) еңбек қызметін уәждемелік байытудың, оның "уәждемелік әлеуетін" арттырудың психологиялық құралдарын әзірлеу және сол арқылы еңбекті ізгілендіруге, субъектінің оны іске асырудан қанағаттануын арттыруға жәрдемдесу жатады; 10) кәсіби жарақаттану мен кәсіби сырқаттанушылықты төмендетуге жәрдемдесу, қауіпсіздік техникасының нормаларын, қағидалары мен рәсімдерін әзірлеу. 1.2. Кәсіби еңбек саласындағы қолданбалы психологияның даму тарихы мен үрдістері Еңбек қызметін ғылыми зерттеудегі алғашқы қадамдар әдетте Фредерик Уинслоу Тейлордың (1856 – 1915) есімімен байланысты. Оның есімімен XIX – XX ғасырлар тоғысында пайда болған еңбекті ұйымдастыру және басқару жүйесі аталған. Бұған дейін олар зауытты арнайы "машина" ретінде басқару туралы, ал одан ертерек – жабдықты басқару туралы көбірек айтқан. Тейлор белгілі бір өндірістің нақты жағдайларында еңбек қызметін талдауға көшіп, еңбекті оңтайландыру бойынша практикалық ұсыныстар ұсына алды. Ол еңбек өнімділігінің өсуі әдістерді, әдістерді, құралдарды стандарттау арқылы ғана мүмкін болады деп сенді. Тейлор ұсынған өндірісті оңтайландыру және басқару жүйесі еңбек әрекеттерін оңтайландыру және еңбек процесін күшейту арқылы еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған. Бірінші кезекте жеке операцияларға, уақытша жұмыс режиміне және еңбек құралдарына қатысты стандарттау еңбек процесінің жекелеген элементтерін алдын-ала зерттеуді ұсынды, бұл өзі бірыңғай еңбек қызметіне ғылыми талдау болды. Тейлор жүйесіндегі басты міндет-әр жұмысшы үшін максималды әл-ауқатпен бірге кәсіпкердің максималды пайдасын қамтамасыз ету. Ф.Тейлор жүйесінің төрт негізгі қағидасы бар: 1) барлық жұмысшылардың дағдылары мен дағдыларын жалпылау және жіктеу; 2) ғылыми тұрғыдан анықталған белгілер негізінде мұқият таңдау; 3) жұмысшылармен "жүрек ынтымақтастығын" әкімшілік жүзеге асыру (мысалы, жедел жұмыс үшін күнделікті жәрдемақыларды қолдану және т.б.); 4) жұмысшылар мен менеджерлер арасындағы еңбек пен жауапкершіліктің тең бөлінуі. Тейлор ынталандыруды еңбекті ұйымдастырудың маңызды аспектісі деп санады. Оның теориясының негізгі қағидасы-материалдық қызығушылық принципі. Тейлордың пікірінше, әр жұмыстың өзіндік бағасы болуы керек және соған сәйкес төленуі керек (ақылға қонымды эгоизм принципі). Тек осындай жағдайларда ғана өндірісті дамытуға және кеңейтуге болады. Бұл принципті қолдану қызметкердің өзінің әл-ауқаты мен жұмысының тиімділігі үшін жеке жауапкершілігінің артуына әкеледі. Еңбек мотивтері еңбек құралдары немесе әдістері сияқты өндірістің маңызды факторлары болып табылады. Тейлор еңбек қызметіне әсер ететін бірқатар әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды анықтады (мысалы, "салқындықпен жұмыс істеу" феномені-шағын топпен жұмыс жасау кезінде өндірістің саналы түрде төмендеуі); алғаш рет менеджмент теориясының негізін қалаушы принциптерді тұжырымдап, жариялады: 1) Еңбекті нормалау мақсатында жұмысшылардың тәжірибесіне, олардың бастамасына, кәсіптік жұмыс одақтарының өкілдері қорғаған практикаға негізделген өндіру нормаларын стихиялық эмпирикалық белгілеу практикасының орнына оны ғылыми зерделеу болып табылады. Белгілі бір еңбек орнындағы тиімді жұмыс заңдылықтарын ғылыми зерттеудің нәтижесі жұмыстың ұтымды тәсілдерін, "сабақты", яғни жұмыс уақытының бірлігіне өндіріс көлемін және "сабақ" есептелген "бірінші дәрежелі" қызметкерге қойылатын талаптарды белгілеу болды.; 2) рационализацияланған еңбек түрі үшін "бірінші дәрежелі" қызметкерлерді іріктеу және оларға нұсқау беру. "Бірінші дәрежелі" қызметкер әкімшіліктің барлық нұсқауларын орындауға 3 келісетін қажетті физикалық және жеке қасиеттері бар адам болып саналды; жұмыс істегісі келетін және оған ұсынылған жалақыға қарсы емес адам; 3) әкімшілік пен орындаушы жұмысшылар арасында міндеттерді жаңадан бөлу. Әкімшілік еңбектің әр түрінің заңдарын ғылыми зерттеу және анықталған заңдарға сәйкес қызметкердің жұмысын оңтайлы ұйымдастыру бойынша жаңа міндеттерді өз еркімен қабылдауы керек. Қызметкерлер өз міндеттерін "сабақты" және әкімшілік ұсынған жұмыс тәсілдерін қосымша бастама көрсетпестен нақты орындауда көруі керек. Жақсы жұмысшы - жақсы орындаушы, бастамашылдықтың болмауы көтермеленеді. Бұл жағдайда барлығы (жұмысшылар мен әкімшілік) белгіленген тапсырмаларды орындауға қол жеткізе алады; 4) қарама-қайшылықтың, өзара сенімсіздік пен агрессияның, ереуілдердің орнына жұмысшылар мен әкімшіліктің "жүрек ынтымақтастығы рухын" дамыту, бұл жұмысшылардың әл-ауқатына әсер етті. Тейлор еңбекті рационализациялау мақсатында ғылыми зерттеулер жүргізу технологиясын ұсынды. Технология сыртқы бақылауға қол жетімді барлық жұмыс қозғалыстарын зерттеуге және оңтайландыруға, олардың орындалу уақытын белгілеуге және талдауға қатысты болды. Атап айтқанда, еңбектің әрбір түрі үшін: а) 10-15 жұмысшыны, әсіресе осы жұмыс түрін өндіруде шебер жұмысшыны таңдау; б) әрбір таңдалған қызметкер пайдаланатын қарапайым операциялардың (немесе қозғалыстардың) барлық қатарын қарастыру, олар қолданатын құралдарды зерттеу ұсынылды; в) секундомердің көмегімен әрбір операцияның орындалу уақытының ұзақтығын тіркеп, осы элементті орындаудың ең жылдам тәсілін таңдау; г) барлық "дұрыс емес" және "артық" (өнімсіз) қарапайым қозғалыстарды бөліп алып, оларды еңбек процесінен жою; д) барлық таңдалған (ең ұтымды, жылдам және үнемді) қозғалыстарды, құралдардың ең жақсы түрлерімен жұмыс істеу тәсілдерін біріктіру. Осылайша жасалған еңбек тапсырмасын орындау әдісі стандартты болды және оның негізінде "сабақ" анықталды. Әрі қарай, "бірінші дәрежелі" қызметкердің стандарты жасалды, осы стандартқа сәйкес олар кандидаттарды таңдап, оларды табылған жұмыс тәсілдеріне үйретті, нұсқаушыларды үйретті, олар кейіннен жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкерлерді дайындауы керек еді. Ғылыми рационализация процедурасы кәсіпорынның бүкіл өндірістік циклін қамтуы керек еді. Тейлор сонымен қатар кәсіпорынды басқарудың функционалды құрылымын ұсынды, жаңа басқару міндеттерін орындау үшін әкімшілердің қосымша штатын бөлді, олардың әрқайсысы жұмыстың тар бөлігін бақылауы керек (мысалы, тек жұмыс үшін құралдар немесе материалдар дайындау, жұмыс орнын ұйымдастыру немесе жұмыс уақытын бақылау және т.б.). Осылайша, Тейлор эксперименттік еңбек зерттеулеріне сүйене отырып, еңбек функцияларын қарапайым операциялар мен стандартталған қозғалыстарға бөлу қажеттілігін негіздеді. Тейлоризм аясында жұмыс әдістерінің "инженерлік жобалау" тұжырымдамасы пайда болады және іс жүзінде өндірісте жүзеге асырылады. Тейлор жүйесінде әртүрлі мөлшердегі және формадағы қарапайым құралдарды құру мысалында құралдар жұмысшылардың физикалық ұйымына сәйкес келуі керек деген қағида жүзеге асырылады. Тейлор таза эмпирикалық түрде анықтаған принциптердің бірі шаршауға қарсы күрес әдісі ретінде жұмыстағы ұтымды үзілістерді анықтаумен байланысты. Сонымен қатар, Тейлор жүйесі жұмысқа орналасқысы келетіндердің ішінен осы қызмет түріне ең қолайлы жұмысшыларды таңдау мәселесін шешті. Шын мәнінде, тейлоризм қазіргі менеджмент пен еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізін қалады. Еңбек психологиясының пайда болуы Тейлор жүйесімен де байланысты: осы жүйенің қажеттіліктеріне жауап ретінде жаңа ғылыми пәннің негізгі мәселелері тұжырымдалды. Еңбек психологиясы XIX – XX ғасырдың басында, реакция жылдамдығына, қабылдаудың бірегейлігіне және басқа психикалық процестерге жоғары талаптар қоятын жаңа күрделі жұмыс түрлері пайда болған кезде пайда болды. Тейлор жүйесімен қатар еңбек қызметі туралы бірқатар басқа ғылыми зерттеулер пайда болды. Ф. Тейлордың "ғылыми менеджмент" тұжырымдамасымен қатар басқарудың соңғы теорияларының тікелей бастаушылары М. Вебердің еңбекті ғылыми ұйымдастырудың социологиялық теориясы, А.Файолдың әкімшілік теориясы және Л. Гюликтің, Дж. Муни мен Л. Урвика. 4 Макс Вебердің бюрократиясының әлеуметтанулық тұжырымдамасы (1864 – 1920), Ф.Тейлордың негізгі ережелерінің дамуы бола отырып, ұйым жеке емес механизм ретінде қарастырылады, оның негізгі ережесі кірісті барынша арттыруға бағытталған нақты және қатесіз жұмыс істейді. Вебер тұжырымдамасының негізгі ережелері келесідей болды: А) ұйым өзінің тұрақтылығына қол жеткізу үшін кез-келген құралдарды таңдауда еркін( мысалы, тапсырмаларды қатаң орталықтандыру арқылы); б) адамдар бір-бірін алмастыра алады (сондықтан әрқайсысына жеке тапсырма нақты белгіленеді); в) ұйымдағы еңбек жеке адамның жетістігінің ең қолайлы өлшемін білдіреді және ол үшін өмір сүрудің негізі болып табылады; г) орындаушылардың мінез-құлқы іс-әрекеттің дәлдігі мен бірегейлігін қамтамасыз ететін, қарымқатынаста алалаушылық пен жеке жанашырлықты болдырмайтын ұтымды схемамен толығымен анықталған. Анри Файолдың әкімшілік тұжырымдамасында "14 максим" (принциптер) ерекшеленеді, оны кәсіпкер ұстануы керек: 1) кең еңбек бөлінісі; 2) өкілеттіктер мен жауапкершілік (өкілеттіктер берілген жерде жауапкершілік пайда болады); 3) тәртіп; 4) дара басшылық (қызметкер тек бір тікелей бастықтан бұйрық алуы керек); 5) бағыттың бірлігі (барлық топтар мен бөлімшелер ортақ мақсатпен біріктірілген); 6) жеке мүдделердің жалпыға бағыныстылығы; 7) қызметкерлерге сыйақы беру (еңбек пен бастама үшін әділ төлем); 8) орталықтандыру (нақты жағдайларға байланысты билікті орталықтандыру мен оны орталықсыздандыру арасындағы оңтайлы пропорция); 9) скалярлық тізбек (басқарудың иерархиясы); 10) тәртіп (әрқайсысы өз орнында); 11) әділеттілік (мейірімділік пен әділеттіліктің үйлесімі); 12) персонал үшін жұмыс орнының тұрақтылығы (айналыммен күрес); 13) бастама (перспективалық жоспарды әзірлеу және оны ұйымның энергиясы мен күшінің шарты ретінде орындау); 14) ұйымның корпоративтік рухы. Сонымен қатар, Файолдың өзі, Тейлордан айырмашылығы, менеджментті тек менеджерлердің жоғарғы буынының артықшылығы деп санамады, бірақ әр қызметкер өз орнында шебер болуы керек, өз жұмысын басқара немесе басқара алады деп сенді. Менеджмент әлеуметтануының маңызды бағыты - "адами қатынастар" тұжырымдамасы, онда жұмысқа қанағаттану факторлары, көшбасшылық, бірлік (Э.Майо, А. Маслоу және т. б.) қарастырылады. Болашақта мұның бәрі тұжырымдамаларда дамыды "еңбекті байыту"," гуманистік шақыру"," жұмыс өмірінің сапасы "доктринасында," еңбекті ізгілендіру " тұжырымдамаларында, онда психологиялық еңбек факторлары бірінші орынға шықты. Еңбек мотивациясының теорияларын ерекше атап өткен жөн (А.Маслоу, в. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор). "Адами қатынастар" тұжырымдамасының дамуы 1927-1932 жылдары Чикаго маңындағы Хавторн зауыттарының бірінде жүргізілген әйгілі хавторлық эксперименттермен басталды, онда еңбек өнімділігінің әртүрлі факторлары зерттелді. Осы эксперименттердің бірінші кезеңінде жұмысшылардың (электр өнімдерін жинаушылардың) жұмысының нәтижелері тек жарықтандыру деңгейіне ғана емес, сонымен қатар олардың қызметін бақылау нысаны, сондайақ жарықтандыруды өзгерту туралы хабардар болу сияқты басқа факторларға да байланысты екендігі анықталды. Екінші кезеңде, 1928 жылы Гарвард университетінің психологы Элтон Майо (1880 – 1949) осы зерттеулерге қосылды. Электрорельді жинаған алты қызметкер жарықтандыруды өзгерту үшін жабдықталған бөлек бөлмеге орналастырылды, олардың жалақысы барлық басқа жұмысшыларға қарағанда жоғары болды. Сонымен қатар, оларға жұмыс кезінде әдеттегіден гөрі еркін қарым-қатынас орнатуға рұқсат етілді, бұл олардың арасында тығыз қарым-қатынас орнатуға ықпал етті. Тегін түскі ас, жұмыстағы үзілістер енгізілді, Жалпы жұмыс уақыты қысқарды, бұл шаршаудың төмендеуіне ықпал етті. Тәжірибелік топтың құрастырушыларының Еңбек өнімділігі өсіп, жалпы цехты құрастырушылардың жұмыс көрсеткіштерін басып озды. Бұл кезеңде парадоксалды факт анықталды: қол жеткізілген жоғары Еңбек өнімділігі үнемі жоғары болып қала берді және барлық инновациялар жойылғаннан кейін. Бұл факт жұмысқа сыртқы ұйымдастырушылық және Объектілік әсер автоматты түрде әрекет етеді және кәсіби мінезқұлықтың негізгі детерминанттары болып табылады деген пікірге қайшы келді. Жұмысшыларға жүргізілген сауалнама эксперименталды топтың жұмысшыларының жұмысына жинаушылар арасындағы қатынастар және көшбасшымен ерекше қатынастар әсер етеді (атап айтқанда, 5 жұмысты қатаң сыртқы бақылау). Еңбек жағдайларын жақсарту өндірісті арттырудың негізгі ынталандырушысы емес деген тұжырым жасалды және еңбек өнімділігіне көшбасшылық әдістері мен қатынастарды жақсарту әсер етеді деген зерттеу гипотезасы ұсынылды. Зерттеудің үшінші кезеңі жұмысшылардың жұмысқа деген көзқарасы туралы жаппай сауалнама жүргізу болды. Компанияда жұмыс істеген 20 мыңнан астам адамның сауалнамасы нәтижесінде қызметкерлердің еңбекке қатынасы және осыған байланысты Еңбек өнімділігі қызметкерлердің өздеріне, сондай-ақ олардың басшылықпен және жұмыс тобымен қарымқатынасына байланысты екені белгілі болды. Зерттеудің төртінші кезеңі әріптестердің еңбек өнімділігіне әсерін анықтауға бағытталған. Зерттеулер банк дабылы өндірісінде жүргізілді, онда жұмыс уақыты төленді. Бастапқы гипотеза басқаларға қарағанда тезірек жұмыс істейтіндер басқалардың өнімділігін ынталандырады деген болжам болды. Гипотеза расталмады, өйткені іс жүзінде тезірек жұмысшылар топ белгілеген нормалардан асып кетпеу үшін жұмыс қарқынын ұстап тұрды. Осылайша, еңбек өнімділігін саналы түрде тежеудің белгілі және бұрын белгілі фактісі тіркелді бағаның төмендеуін болдырмау мақсатында. Адамдардың жұмысқа деген қарым-қатынасы туралы кең эмпирикалық материал жинап, ғалымдар жұмысшының даму нормасы оның адалдығымен немесе физикалық қабілеттерімен емес, оған кіретіндердің әрқайсысының позициясы мен мәртебесін белгілейтін топтың қысымымен анықталады деп сендірді. Мэйо көшбасшылық стилі мен тұлғааралық қатынастар құрылымының жұмысына әсерін анықтаған эксперименттердің соңғы сериясында адамдардың әлеуметтік және кәсіби мінез-құлқы белгілі бір топтық нормалардың функциясы ғана екендігі расталды. 1930 жылдары Э. Мэйоның және басқалардың еңбектерінде жарияланған Hawthorne эксперименттерінің нәтижесінде менеджментте өндіріс қызметкерлерінің адами қатынастарын зерттеуге және рационализациялауға, олардың еңбек мотивациясын, жұмысқа қанағаттанушылықты, мотивация мен еңбек өнімділігінің байланысын зерттеуге бағытталған жаңа бағыт пайда болды. Жұмыс істейтін адам жұмыстың рационализацияланған әдістерін орындаушы ретінде ғана емес (Ф.Тейлор ойлағандай), сонымен қатар мінез-құлқы санамен, мотивтермен анықталатын жеке тұлға, еңбек субъектісі ретінде қарастырыла бастады. Кәсіби мінез-құлықтың жеке және әлеуметтік-психологиялық детерминанттары қоршаған орта факторларының әсерімен және жұмысшылардың дене функцияларының жағдайымен қатар зерттеу тақырыбына айналды. Қызметкер мен оның еңбек қызметіне деген жаңа көзқарас, еңбекті ұйымдастыру формалары (Генри Форд зауыттарындағыдай жеке жұмыс, ағынды-конвейерлік қана емес, сонымен бірге бірлескен топтық формалар) адами қатынастар мектебінің ғылыми менеджментіндегі гуманистік көзқарасты бөлуге әкелді. Менеджменттің бұл бағыты 1950 жылдары дамыған АҚШ-тың гуманистік психология өкілдерінің қызығушылығын тудырды. (к. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, к. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, в. Врум, Д. МакКлелланд және т. б.). Э. Майо көзқарастарына сүйене отырып, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) өсіп келе жатқан қажеттіліктер принципін ұсынды, оның пікірінше, көбінесе еңбектің мотивациясын анықтады: 1) физиологиялық және жыныстық қажеттіліктер; 2) экзистенциалды қажеттіліктер (қауіпсіздік, тұрақтылық, оның ішінде оның жұмысына қатысты); 3)әлеуметтік қажеттіліктер (тіркемеде, ұжымға тиесілі, бірлескен еңбекке деген қажеттілік).; 4) беделге деген қажеттілік (қызметтік өсу, мәртебе, құрмет); 5) жоғары рухани қажеттіліктер (шығармашылық арқылы өзін-өзі көрсету). Бұған білімге деген ұмтылыс және эстетикалық қажеттіліктер сияқты қосымша қажеттіліктерді қосуға болады. Егер қажеттілік жоғары деңгейде қанағаттандырылмаса, ол төменгі деңгейлерде жүзеге асырылады. Фриц Герцберг еңбек факторларының екі негізгі тобын анықтады: жұмыс мазмұны және жұмыс шарттары. Сонымен қатар, еңбек қажеттіліктерін жіктеудің өзі А.Маслоу ұсынғанға жақын. Жоғары қажеттіліктерге Герцберг табысқа жету, тану, жылжыту, жұмыстың өзі, шығармашылық өсу мүмкіндігі, жауапкершілік; төменірек – компанияның саясаты, техникалық қадағалау, басшылықпен, бағыныштылармен, әріптестермен қарым-қатынас, табыс, жұмыс 6 қауіпсіздігі мен кепілдігі, жеке және отбасылық өмір, еңбек жағдайлары мен мәртебесі. Герцбергтің пікірінше, төменгі факторлар оң мотивациялық күшке ие емес. Дуглас МакГрегор "x теориясы" мен "Y теориясын"ұсынды. Біріншісі авторитарлық көшбасшылық стиліне негізделген (негізгі бөлме: адам жалқау және оны жұмысқа алу керек). В "y теориялары" жақсы жұмыс бастапқыда қызметкер үшін қолайлы – бұл қызметкерді өндірісті басқаруға тартуға мүмкіндік беретін жұмысқа деген оң көзқарас. Сондай-ақ" Z – тұжырымдама " (у.Оучи) ұсынылды, онда персоналмен жұмыс істеу мақсаты-ең алдымен еңбекті реттеудің моральдық тетіктеріне (қызметкерге жеке тұлға ретінде қызығушылық, бейресми қарым-қатынастарға назар аудару және т. б.) негізделген адами ресурстарды барынша тиімді пайдалану. Еңбек психологиясының дамуының бастапқы кезеңінде оның проблемалары психотехниканың кең саласына кірді - ғылыми қозғалыс, оның мазмұны психологияны практикалық мәселелерді шешуге қолдану болды. "Психотехника" термині 1903 жылы ұсынылған өзінің эксперименттік психологиялық дамуын нақты жұмыс жағдайында қолдануға тырысқан неміс психологы В. Штерн. Атап айтқанда, ол адамның реакция уақытын ескере отырып, жазу машинкасындағы әріптердің орналасуының ең оңтайлы схемасын жасады. Психотехниканың негізін қалаушы неміс психологы Гуго Мюнстерберг (1863-1916) кейіннен еңбек психологиясының классикасына айналған түрлі мәселелермен айналысты. Психотехника шешілетін міндеттердің кең спектрімен сипатталды: кәсіби іріктеу және кәсіби кеңес беру, Кәсіптік оқыту, еңбекті рационализациялау, кәсіби шаршау мен жазатайым оқиғаларға қарсы күрес, машиналар мен құралдардың психологиялық негізделген конструкцияларын жасау, психикалық гигиена, әсер ету психологиясы (плакат, жарнама, кино және т.б.), психотерапия. Теориялық тұрғыдан психотехника дифференциалды психологияға сүйенді. Психотехникадағы көптеген мәселелерді шешу үшін тест әдісі қолданылды. Психотехника 1920-1930 жылдары кеңінен дамыды. Мюнстерберг "психотехника" терминін адамдардың мінез-құлқын болжайтын және қоғам мүддесі үшін осы мінез-құлыққа әсер ету мүмкіндіктерін зерттейтін практикалық психология деп түсінді. Психотехника мамандары жұмыс берушінің мүддесі үшін қызметкерлерді іріктеуді жүзеге асырды, клиенттерге Мамандық таңдау мәселелері бойынша кеңес берді, Еңбек өнімділігі мен сапасының қызметкерлердің психикалық ерекшеліктерімен байланысын зерттеді, кәсіби шаршау деңгейін төмендетумен және апаттардың алдын алумен айналысты, кәсіби жарамдылықты бағалау әдістерін әзірледі, жарнаманың адамның санасы мен подсознаниеына әсерін зерттеді, жұмысшыларды тәрбиелеу және оларды кәсіпкерлермен бірыңғай ұжымдарға біріктіру жүйесін жасады және т. б. Бұл ХХ ғасырдың басындағы психотехниктердің проблемалары мен мүдделерінің толық тізімі емес. Әрине, психотехникадағы ең көрнекті орынды профессиография және кәсіби іріктеу алды. Жарқын беттердің бірі осы бөлімге г.Мюнстерберг жазған. Ол телефоншыларды, вагоншыларды, теңіз штурмандарын кәсіби іріктеу үшін тест жүйесін жасады, олардың ұсыныстарына осы мамандықтарға мұқият талдау жасады. Мюнстерберг ұсынған трамвайдың тәлімгерлерін таңдауға арналған қондырғы ерекше қызығушылық тудырады, бұл бір жағынан әрекет ету жылдамдығын, екінші жағынан сақтық пен қырағылықты бағалауға мүмкіндік береді. Орнату қағаз таспасы бар барабан болды, ол тақырып оған ыңғайлы жылдамдықпен айналды. Барабанның саңылауларында жол жағдайының белгілі бір элементтерін білдіретін сандар пайда болды және тақырып қауіпті деп санайтын жағдайдың әріптік индексін атауға мәжбүр болды. Табыстың интегралды көрсеткіші жылдамдық белгісі мен қатесіз белгіні біріктірді. Мюнстерберг кеңесші мамандығының психологиялық мәнін, яғни қазіргі тілде шындықты модельдеуге тырысқанын жазды. Әрине, бұл тәсіл оған болжамдардың сенімділігіне қол жеткізуге мүмкіндік берді, жазатайым оқиғалардың саны (және трамвай компаниясының шығындары) күрт төмендеді, психотехниканың танымалдығы айтарлықтай өсті. Алайда, жоғарыда сипатталған жұмыстар кәсіби таңдау мәселесін психотехникалық шешудегі ережеден гөрі ерекше жағдай болды. Психотехниканың басты кемшілігі өзгермейтін және бір-бірімен байланысты емес қасиеттер жиынтығы ретінде іс-әрекет қабілетін механикалық 7 түсіну болды. Қабілеттерді диагностикалау үшін қысқа мерзімді сынақтар жиынтығы қолданылды – психиканың белгілі бір қасиеттері туралы толық емес ақпарат беретін тесттер. ХХ ғасырдың басындағы нарықтың тарихи жағдайында еңбек ұсынысы әрдайым сұранысты білдіретін кәсіби іріктеудің мақсаттары толықтырыла бастады, ал кейбір жағдайларда саяси мақсаттар толығымен бұрмаланды (Мюнстербергтің өзі саясаттан Бостандық принципін ұстанды). Іріктеу адамның еңбекке психологиялық жарамдылығы критерийі бойынша емес, оның саяси сенімділігі қағидаты бойынша жүргізілді. Кәсіби іріктеудің көптеген қызметтері мен кәсіби кеңес беру кеңселері көптеген жағдайларда жұмысшыларды тыныштандырудың, нәсілдік және саяси дискриминацияның құралы болды. Соған қарамастан, психологияның ғылыми зертханалардың шеңберінен шығуға, практикамен нақты байланысты сезінуге деген ұмтылысы бір уақытта оң құбылыс болды, бұл оған себеп болды барлық елдерде қызығушылық. Арнайы журналдар шығарылды, халықаралық психотехникалық конгрестер жиналды. Алайда, 1930 жылдары. психотехника іс жүзінде тоқтап, бірнеше ондаған жылдар өткен соң еңбек психологиясы ретінде қайта жанданды. Психотехникада орын алған дағдарыстың негізгі себебі ретінде зерттеушілер Объектілік, себепсалдарлық әдісті абсолюттеуді атайды: "жеке тұлғаның тұтастығын, мінез – құлықты саналысемантикалық реттеудің рөлін ескермейтін Объектілік әдіс кәсіби кеңес беру мәселелерін шешуде тиімсіз болды (мотивтер, эмоционалды ҚАЛАУЛАР функционалды ақауларды өтеудің күшті тұтқалары болып табылады, сондықтан кәсіби жетістік пен мамандыққа қанағаттануды болжау тек диагноз деңгейінде мүмкін емес.және тұлғаның функционалдығын болжау). Дененің функцияларын жарықтандыратын, бірақ еңбек субъектісінің саналы-ерікті саласын елемейтін кәсіби жетістіктер мәселесіне қатысты да айтуға болады" (О.г. Носкова). Сонымен қатар, көптеген психологтардың психологиялық ғылымның шеңберінен шыға алмауы және еңбекті мәдениеттің маңызды (егер маңызды болмаса) элементі ретінде зерттеуге кешенді, мәдени көзқарас идеясын жүзеге асыру сияқты себеп те аталады (н.с. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова). 1.3. Отандық еңбек психологиясының тарихы Біздің елімізде психотехника психологиялық білімді практикалық қолдану құралы ретінде 1920 жылдары қарқынды даму кезеңінен өтті. Мамандықтарды зерттеу бойынша жұмыстар кеңінен жүргізілуде, кәсіби іріктеу жүргізілуде. КСРО-да психотехниканың пайда болуы мен дамуы 1921 жылы (В.И. Лениннің тікелей нұсқауы бойынша) А. К. Гастев бастаған Орталық еңбек институтының (ЦИТ) құрылуымен байланысты. Сол 1921 жылы еңбекті ғылыми ұйымдастыру бойынша 1-ші Бүкілресейлік конференция өтті, онда төраға В.М. Бехтерев болды. 1923 жылға қарай кеңестік Ресейде еңбекке байланысты мәселелерді зерттейтін 60-қа жуық ұйым болды. 1927 жылы Бүкілресейлік психотехникалық қоғам құрылды. "Психотехника және психофизиология" (1932 ж. Дәстүрлі кәсіби таңдауды қолданумен қатар, кеңестік психотехника бірқатар сөзсіз жетістіктерге жетті. Бүгінгі күнге дейін маңыздылығын жоғалтпаған профессиографияның схемалары мен әдістері жасалды. Бірқатар факторларға байланысты жұмыс қабілеттілігі мен шаршау динамикасы бойынша зерттеулер жүргізілді, дағдыларды игеру процесі зерттелді. Отандық психотехниктердің жұмыстарында (и. Н.Шпильрейн, с. Г. Гелерштейна, А. К. Гастева, АП. Болтунова, А. Щербакова, в.в. Чебышева, АФ. Журавского, Н.А. Бернштейна, Б. М. Теплова және т. б.) қабілеттердің өзгергіштігі, кейбір қасиеттерді басқалармен өтеу мүмкіндігі туралы ойлар айтылды, кәсіптерді зерттеудің еңбек әдісі жасалды және енгізілді, еңбекті ғылыми ұйымдастыру және ынталандыру мәселелері талқыланды, еңбек қозғалыстарының ерекшеліктері мен еңбек қозғалысына "биологиялық көзқарастар" зерттелді, адам мен техниканың өзара әрекеттесу мәселелері қарастырылды, еңбек қызметінің жеке стилін түсіну негіздері қаланды және т. б. В.М. Бехтерев атап өткендей, отандық психотехника "адам энергиясын жұмыста ұтымды пайдалану"мақсатына ие. Құру қажет мұндай шарттар мен осындай жағдайды-еңбекті, олар "қамтамасыз ете отырып, мүмкін максимум өндіру, сонымен қатар ғана емес, оберегали еді адам тұлға артық тозудың емес, сөзі еді шарттарына, кепіл беретін дұрыс тұлғаны дамыту еңбекші" 8 (цитируется по: қазақстан Тарихы, кеңестік психология труда. Мәтіндері / Под ред. В. П. Зинченко, В. М. Мунипова, О. Г. Носковой. М.: Мәскеу университетінің баспасы, 1983. Б. 62). 1926 жылы С. г. Геллерштейннің басшылығымен еңбекті қорғау институтының психотехникалық зертханасында кәсіби жұмыстың объективті және субъективті жақтарын жанжақты сипаттау және талдау схемасы жасалды, бұл қызметкердің психофизиологиясы мен сыртқы еңбек жағдайларын біріктіруге және жалпы жүйеде жұмысшыны зерттеуге әрекет болды оның сыртқы ортамен байланысы. Бұл схеманың бір бөлігі қазіргі еңбек психологиясында маңыздылығын жоғалтпаған профессиограмма болды. Ленинград педагогикалық институтының психотехника кафедрасы. А. и. Герцен 1932 жылы психотехника профилі жасалды. Ол психотехниканың болашақ жұмысының нақты учаскелерін анықтауға, оның функцияларын анықтауға, психотехникаға психотехника саласындағы басқарушы қызметкер ретінде қойылатын талаптарды сипаттауға және т.б. арналған. Бұл лауазым тек арнайы білім мен дағдыларды ғана емес, сонымен қатар ұйымдастырушылық дағдыларды, сонымен қатар байланысты салаларда жақсы бағдарлауды қажет етті. Психотехника профилі сонымен қатар әр учаскедегі функциялар мен жұмыс мазмұнын сипаттауды қамтыды. 1920-1930 жылдардағы орыс еңбек психологиясы мен психотехникасын зерттеудің келесі негізгі мәселелері мен бағыттары бар. (О.г. Носкованың айтуы бойынша): А) әдіснамалық әзірлемелер (л. с. Выготский, В. М. Бехтерев, В. Н. Мясищев, А. К. Гастев, Н. А. Бернштейн, с. Г. Геллерштейн, А. и. Розенблум және т. б.); б) кәсіптерді зерттеудің жаңа әдістерін әзірлеу (и. Н. Шпильрейн, М. және т. б.); в) еңбек дағдылары мен дағдыларын дамыту және жетілдіру (С. г. гелерштейн, А. А. Толчинский, ю. и. Шпигель, л. и. Селецкая, В. В. Чебышев, К. К. Платонов және т. б.); г) кадрларды ұтымды пайдалану (М. Ю. Сыркин, А. и. Розенблум, а. п. Шушаков, О. П. Кауфман, АП. Болтунов, А. Щербаков, АРНАЛҒАН. Вигдорчик және т.б.); д) өнеркәсіптік жарақаттану және апаттылық мәселелері (А.и. Колодная, Р. и. Почтарев, П. В. Новиков, Д. И. Рейтынбарг, С. С. Вальяжников және т. б.); е) шаршау және жұмыс істеу проблемасы (А. А. Ухтомский, с. Г. Гелерштейн, А. А. Нейфах, к. х. Кекчеев, Н. А. Эппле және т. б.). 1936 ж. вышло постановление ЦК ВКП(б) "Туралы педагогикалық извращениях в системе Наркомпроса", күрт критиковавшее соның ішінде психотехнику. Келесі үш жылда психотехника бойынша зерттеулер қысқартылды, ұйымдастырушылық құрылымдар жойылды, осы тақырыптағы Жарияланымдар жойылды, көптеген психотехника репрессияға ұшырады. Ұзақ жылдарға еңбек қызметінің психологиясы мәселелерін зерделеу тоқтатылды, шетелдік ғалымдармен ғылыми ақпарат алмасу үзілді. Жаңа атаулар пайда болды: И.я. Бойко, К. М. Гуревич, в. Я. Дюмерский, в. п. Зинченко, А. Е. Климов, Б. Ф. Ломов, Е. А. Милерян, Д. А. Ошанин, Д. Ю. Панов, В. Д. Шадриков және басқалар. Отандық еңбек психологиясының дамуындағы жаңа кезеңнің ерекшелігі жалпы теориялық мәселелерге назар аудару болды, ал қолданбалы зерттеулер Инженерлік психология мен жеке бағыттарға (мысалы, Кәсіптік оқыту, ғарыштық психология, заң психологиясы және т.б.) шоғырланды. Бұл уақытта қызметкердің жеке басын зерттеуге байланысты сұрақтар бірінші орынға шығады. Еңбек процесін ынталандыру мен ұйымдастыруды, еңбек қызметін басқаруды зерттеу басым. Еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасы үлкен танымалдылыққа ие, оның негізін А.К. Гастев қалаған. Бұл тұжырымдаманы жақтаушылар өздерінің міндеті ретінде еңбек іс-әрекетінің барабар себептерін қалыптастыру тәсілдерін әзірлеуді, жұмыста мақсат қою және шешім қабылдау процестерін ұйымдастыруды, танымдық іс-қимыл жүйелерін жетілдіруді және субъективті рефлексияны қалыптастыру тетіктерін зерттеуді қарастырды. 1970 жылдары еңбек қызметін зерттеудің төрт негізгі бағыты қалыптасты: А) еңбекке қабілеттілік, стресс, шаршау, монотония сияқты еңбектегі функционалдық жағдайларды зерттеуді шоғырландыратын психофизиологиялық; б) инженерлік – психологиялық, "адаммашина" жүйесі шеңберінде адам сенімділігін психологиялық қамтамасыз етуді ескере отырып, оператор қызметін жобалаудың жүйелік-техникалық және психологиялық қағидаттарын әзірлеу; в) басқару жүйелерінің сенімділігін зерттеу; оңтайлы еңбек режимдерін әзірлеу, жұмыс жүктемесін нормалау, бақылауды ұйымдастыру және еңбек психологиясының көптеген басқа практикалық мәселелері 9 бұл бағыт үшін басым бағыттар; г) Кәсіптік оқыту, кәсіптік іріктеу және аттестаттау жүйесі бойынша жұмыстарды біріктірген кәсіптік бағдарлау. Бұл кезең еңбек психологиясының әдіснамалық негіздерін белсенді дамытумен сипатталады. Б.Ф. Ломов, в.ф. Рубахин, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Д. А. Ошанин, АА Крылов, н. Д. завалов, В. А. Пономаренко, Е. А. Климовтың жұмыстары субъектінің "адам – машина" жүйесіндегі басым жағдайын анықтауға және еңбекті оңтайландыру мәселесін жаңа деңгейге шығаруға мүмкіндік берді. Еңбек субъектісін жүйелі ұйымдастыру туралы, оператордың ақпаратты құрылымдық өңдеуі туралы, еңбек жүйесініңогенезі туралы, еңбек қызметінің жеке стилі туралы және т. б. түсініктер мен тұжырымдамалар әзірленді. Жүйенің өзін және еңбек тақырыбын зерттеумен қатар, нақты әдістемелік базаны, әдіснамалық тәсілдерді, зерттеу бағдарламаларын, диагностикалық тестілерді және еңбек қызметіндегі психиканың ерекшелігін зерттеудің нақты әдістерін белсенді дамыту болды. Кейінгі жылдар еңбек психологиясы мәселелерімен белсенді айналысатын қуатты ғылыми және оқу орталықтарының дамуымен ерекшеленді. Олардың ішінде Ленинград және Мәскеу университеттеріндегі еңбек психологиясы кафедраларын, Ярославль университетінің психология факультетін, Ресей Ғылым академиясының психология институтындағы ғылымизерттеу зертханаларын және басқаларын атауға болады. Осы құрылымдық бөлімшелерде әртүрлі ғылыми бағыттарды дамытатын ғалымдар ұжымдары құрылды. Бүгінгі таңда еңбек психологиясы-бос орындарға үміткерлерді іріктеу, Кәсіптік оқыту және кадрларды қайта даярлау бағдарламаларын әзірлеу, ақпарат ұсыну құралдарын жобалау, ұйымдастырушылық өзгерістерді жоспарлау, еңбек субъектілері мен ұйымдағы мінез-құлықтың өзара әрекеттесуінің психологиялық мәселелері және тағы басқалар сияқты әртүрлі қолданбалы мәселелерді шешетін ғылым. 1.4. Еңбек психологиясының әдістері Еңбек психологиясын зерттеудің жетістіктері көбінесе әдіснамалық аппараттың дамуымен анықталады. Зерттеудің нақты әдістерін әзірлеу ғылымның теориялық ұстанымдарынан туындайтын әдіснамалық принциптерге негізделген. Зерттеудің кез-келген әдісі әрқашан зерттеу объектісін таңдауды және нәтижелерді декодтау әдістерін анықтайтын белгілі бір теорияны басып шығарады. Әдіснамалық талдау тұрғысынан үш деңгей бөліп көрсетіледі: 1) жалпы әдістеме – жалпы философиялық тәсіл, болмыс құбылыстарын танудың жалпы тәсілі; 2) арнайы әдістеме – білімнің осы саласында қолданылатын әдіснамалық принциптердің жиынтығы; 3) зерттеу практикасына байланысты зерттеудің нақты әдістері, әдістемелері мен рәсімдері. Философия табиғат, қоғам және білім дамуының әмбебап заңдылықтарын ашады, осы заңдар арасындағы қатынасты орнатады. Осылайша, философия білімді жүйелеудің жалпы әдісін береді, әлемнің біртұтас бейнесін құруда әдіснамалық рөл атқарады, яғни.бұл Жалпыға ортақ теория болып табылатын философия. Алайда философиялық принциптерді психологиялық зерттеулерде тікелей қолдануға болмайды: олар арнайы әдістеме принциптері арқылы сыналады. Психологиялық зерттеудің нақты әдістері мен процедуралары психологияның әдіснамалық принциптеріне байланысты. Жалпы әдіснамалық принциптер негізінде кез-келген психологиялық зерттеу құрылады. Зерттеудің тиімділігі әдіснаманың, зерттеу әдістері мен әдістерінің дұрыс өзара байланысымен анықталады. Еңбек психологиясының жалпы психологиялық және арнайы принциптері. Психологияның қысқаша тұжырымдалған теориясы, оның заңдылығын көрсететін, тәжірибе мен уақытпен сыналған, қарама-қайшылықтары жоқ және одан әрі зерттеу мен оның келесі теорияларын құрудың бастапқы талабына айналған өткен тәжірибесін қорытындылау психологиялық білімнің барлық салалары үшін бірдей қолданылатын психология принциптерінде көрінеді., оның ішінде еңбек психологиясы үшін. Психология принциптері "психологиялық заңдылық" және "психология Заңы"ұғымдарымен байланысты. Үлгі - белгілі бір құбылыстардың объективті түрде қайталанатын себеп-салдарлық байланысы олардың өзара әрекеттесуі кезінде, егер жеткілікті жақсы зерттелген болса, заңның тұжырымдамасында көрінеді. 10 Бірқатар принциптер диалектиканың жалпы заңдарының психологиясындағы сыну болып табылады. Сонымен, детерминизм принципі психикалық құбылыстардың себептік шарттылығын ашады: кейбір психикалық құбылыстар басқа психикалық және әлеуметтік құбылыстарға байланысты немесе физиологиялық себептерге ие. Даму принципіне сәйкес психика үнемі дамуда, ал психикалық құбылыстың сипаттамасы қазіргі уақытта оның ерекшеліктерін, пайда болу тарихы мен өзгеру перспективаларын анықтаған кезде мүмкін болады. Даму принципі сананың әлеуметтік-тарихи шарттылық принципімен, демек, тұлға мен іс-әрекетпен тығыз байланысты. Тарихизм принципінде диалектикалық логиканың кез-келген Тұжырымдаманы оның логикалық және тарихи аспектілерінің бірлігінде талдау талабы жүзеге асырылады. Сана мен іс-әрекеттің бірлігі принципін қысқаша тұжырымдауға болады: сана белсенді, ал іс-әрекет саналы. Бұл принцип жеке тұлға мен іс-әрекеттің бірлігі принципіне және сана мен тұлғаның бірлігі принципіне жақындайды. Соңғы үш қағиданы жеке тұлға санасы мен іс-әрекеттің бірлігі қағидатына біріктіруге болады, ол келесідей тұжырымдалады: сана психикалық рефлексияның ең жоғары интегралды формасы ретінде, адам сананың тасымалдаушысы ретінде, адамның мақсатқа жететін әлеммен өзара әрекеттесу формасы ретінде әрекет.олардың себептік қатынастарының өзгеруімен анықталатын үштілділікте бар, көрінеді және қалыптасады. Басқаша айтқанда, белсенділік сана белсенділігінің формасы, сана-адамның мінез-құлқы мен іс-әрекетінің нәтижесі, сана адам қызметінің ішкі жоспарын құрайды, іс-әрекет мазмұнының өзгеруі сананың сапалы жаңа деңгейінің қалыптасуына ықпал етеді. Жүйелік-құрылымдық принципке сәйкес, тұтас ретінде қабылданған және жүйе ретінде түсінілетін кез-келген психикалық құбылыстың ішкі құрылымдарға біріктірілген өзіндік элементтері бар, және бұл тұтас, оның ішкі құрылымдары мен элементтері жан-жақты өзара әрекеттесумен байланысты. Жоғарыда айтылғандай, еңбек субъектісінің психикалық қызметін талдау адамның психикалық функцияларының өзіндік ерекшелігі оның пәндік қызметінің ерекшеліктерімен анықталады деген идеяға негізделген. Кәсіби маманның жоғары психикалық функциялары көрнекті отандық физиолог А. А. Ухтомскийдің пікірінше, бұрын қалыптасқан функционалды ансамбльдерге сүйенетін және орындалған кәсіби міндеттерге барынша бейімделген функционалды-мобильді органды құрайды. Басқаша айтқанда, тапсырма (белгілі бір жағдайларда, белгілі бір құралдарды пайдалану кезінде берілген мақсат деп түсініледі) мен адамның оны орындау әрекеттері арасында табиғи байланыс бар. Л. с. Выготский бұл туралы былай деп жазды:"жоғары форманы құрайтын барлық процестердің бірлігі екі мәселе негізінде қалыптасады: біріншіден, адамның алдында тұрған міндеттің бірлігі, екіншіден, мінез-құлық процесінің бүкіл құрылымын белгілейтін құралдар". Оның құрылымы мен реттеу тетіктері бойынша іс – әрекеттер біртұтас-сыртқы әрекеттер немесе адамның ішкі жоспарда, сана тұрғысынан орындайтын әрекеттері. Сыртқы және ішкі ақыл-ой әрекеттерінің бірыңғай құрылымы туралы идея отандық қызмет психологиясында, әсіресе А. Н.Леонтьевтің еңбектерінде дамыды. Іс-әрекеттің негізгі түрлерінің шектеулі саны және олардың психикалық функциялары бар. Қызметкердің іс – әрекетінде ол орындайтын міндеттердің түрлерін және оларға сәйкес әрекеттерді оқшаулауды үйреніп, кәсіптің қызметкердің психикасына қойылатын талаптарының ерекшелігін бағалауды үйренуге боладыосылайша әртүрлі кәсіптер өкілдерінің психикалық функцияларының өзіндік ерекшелігін түсіндірудің белсенді принципі жүзеге асырылады. Қазіргі уақытта еңбек психологиясының теориялық-әдіснамалық негізіне, жоғарыда көрсетілген әрекеттік тәсілден басқа, мынадай арнайы психологиялық қағидаттар мен тәсілдер кіреді: "адам – машина" жүйелерін талдауға және оңтайландыруға антропоцентрлік тәсіл (Б. Ф. Ломов); инженерлік-психологиялық проблемаларды шешуге жүйелі тәсіл (Б. Ф. Ломов); техниканы жобалау мен пайдаланудың эргономикалық негіздері (В. П. Зинченко).; операторды "қосу" принципі (А. А. Крылов); оператордың ақпаратты қабатты өңдеуінің құрылымдық-эвристикалық тұжырымдамасы (в. ф. Рубахин); қызметті талдауға функционалдық - алгоритмдік көзқарас (г. м. Зараковский); адам мен машинаның көп деңгейлі өзара бейімделуі мен талдаудың құрылымдық - психологиялық тұжырымдамасы (в. ф. Венда); қызметтің психологиялық жүйесінің генезисі тұжырымдамасы (В. Д. Шадриков); біріктірілген қызметтің 11 психологиялық құрылымының тұжырымдамасы және операторларды кәсіби іріктеуге құрылымдық - динамикалық көзқарас (В. А Бодров); бухгалтерлік есеп тұжырымдамасы технологияны құрудағы "адам факторы" (в.А. Пономаренко, н.Д. Завалова); белсенді оператор принципі және психикалық Имидж тұжырымдамасы (н. Д. Завалова, Б. Ф. Ломов, В. А. Пономаренко); функционалды күйлердің өзін-өзі реттеу жүйесінің теориялық ережелері (Л. г. жабайы) және т. б. Еңбек психологиясының әдіснамалық тәсілдері. Еңбек психологиясы Психологиялық ғылымның саласы ретінде жалпы психологиялық әдістердің барлық арсеналын қолданады, оларды объектінің ерекшеліктері мен зерттеу мақсаттарына байланысты нақты мазмұнмен толтырады. Бақылау, эксперимент, тест, сұрау әдісі сияқты жалпы психологиялық әдістерден басқа, еңбек психологиясы еңбек қызметі жағдайында адамның мінез-құлқын зерттеудің бірқатар ерекше тәсілдерін қолданады: сараптамалық бағалау әдісі; еңбек әдісі; техникалық құжаттаманы талдау әдісі; жұмыс күнінің "фотосуреті" ; еңбек қызметінің операциялық алгоритмдік және операциялық-құрылымдық сипаттамасы; ұжымдық пікірталас әдісі; жеке мінездеме жасау әдісі; еңбектегі қателер мен рекордтарды талдау әдісі; сыни инциденттер әдісі; өмірбаяндар мен өмірбаяндарды талдау әдісі; психосемантикалық әдістер. Еңбек психологиясы әдістерінің бірнеше жіктелуі бар. Жалпыланған жіктеу әдістердің екі үлкен санатын қамтиды: табиғи жағдайда кәсіби қызметті Мақсатты зерттеу болып табылатын эксперименталды емес әдістер тобы және оны жүзеге асырудың арнайы ұйымдастырылған жағдайында қызметті мақсатты зерттеуді қамтитын эксперименттік әдістер тобы. Бірінші топ екі негізгі әдістен тұрады – бақылау әдісі және зерттеу әдісі – және бірқатар қосымша әдістер мен құралдар. Екінші топқа эксперименттің екі түрі кіреді: зертханалық және табиғи (өндірістік) эксперимент, сонымен қатар тест әдісі. Бақылау. Эксперименттік емес әдістердің ішінде байқау ерекше орын алады және еңбек психологының кез-келген қызметінің ажырамас бөлігі болып табылады. Байқау барысында психолог жұмыс мінез-құлқының әр түрлі көріністері туралы ақпарат алады: ақпарат алу арналары, анализаторлардың жүктелуі, қоршаған орта жағдайлары, жұмыстағы коммуникативті процестер және т.б. байқау-бұл құбылыстарды мақсатты және жүйелі қабылдау, оның нәтижелерін бақылаушы белгілейді. Бақылаудың келесі түрлері бар. 1. Бақылаушының позициясына байланысты ашық және жасырын бақылау ажыратылады. Ашық байқау бейтаныс адамдардың болу фактісін саналы түрде байқау жағдайында жүзеге асырылады, сонымен бірге оның бақыланатынын білетін адамның мінезқұлқы өзгеруі мүмкін. Егер адам қандай мақсатпен бақыланатынын білсе, мінез-құлық айтарлықтай өзгереді. Жасырын бақылау бір бағытта жарық беретін шыны қабырға арқылы, сондай-ақ жасырын камераны қолдану арқылы жүзеге асырылады. Бақылаудың бұл түрін қолдану белгілі бір этикалық проблемамен байланысты. 2. Бақылаушының белсенділігіне байланысты енгізілген және қосылмаған бақылау болуы мүмкін. Бірінші жағдайда бақылаушы белгілі бір әлеуметтік жағдайға қосылады және оқиғаны "ішінен" талдайды, ол бақыланатын топтың мүшесі ретінде әрекет етеді. Қосылмаған бақылау кезінде зерттеуші сырттан бақылау жүргізеді. 3. Байқалған фактілердің саны мен толықтығына байланысты үздіксіз және іріктемелі байқау. Кезінде белгілі бір кезең ішінде тұрақты бақылау адамның психикалық қызметінің барлық көріністері бекітілген, үздіксіз деп аталады. Таңдамалы бақылау кезінде қандай да бір психикалық құбылыс тіркеледі. 4. Ұзақтығы мен хронологиялық ұйымына байланысты ұзақ мерзімді (бойлық) және қысқа мерзімді бақылауды ажыратыңыз. Ұзақ мерзімді бақылау психикалық құбылысты бірнеше сағат, күн, кейде бірнеше жыл бойы зерттеу кезінде жүзеге асырылады. Жұмыс күні ішінде қызметкерді ұзақ уақыт бақылау шаршаудың әсерінен жұмыс мінез-құлқының өзгеруін көрсетеді. Қысқа мерзімді бақылау мерзімді немесе жалғыз болуы мүмкін және бірнеше сағатпен, күндермен, апталармен шектеледі. 5. Қабылдау объектісінің орналасқан жері сыртқы және ішкі бақылауды ажыратады. Сыртқы бақылау-бұл басқа адам туралы деректерді оны сырттан бақылау арқылы жинау әдісі, ол 12 қызметкердің іс-әрекеттерін, әдістері мен қимылдарын, олардың нормативтік мақсаттарға сәйкестігін сипаттауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ, құралдар мен материалдармен жұмыс істеу әдістері, эмоционалды реакциялар мен коммуникативті процестер сыртқы бақылауға алынады. Ішкі бақылау немесе өзін-өзі бақылау кезінде зерттеуші өзін, оның сезімдерін, тәжірибелерін, психикалық қызметіндегі өзгерістерді бақылайды. 6. Бақыланатын құбылыстарды түсіндіру уақыты бойынша бақылау кешіктірілген интерпретациямен және жедел бақылаумен сараланады. Бірінші жағдайда байқалған психологиялық фактілерді түсіндіру оларды қабылдау процесінен кейін жүзеге асырылады. Екіншіден, түсіндіру жедел шешім қабылдауға әсер ететін психологиялық фактілерді қабылдау кезінде жүзеге асырылады (мысалы, психологиялық кеңес беру кезінде). Келтірілген жіктеу бақылау болмасын тегін көрсетеді, тек ең маңызды, олардың ерекшеліктері. Бақылаудың әр түрінің ерекшелігіне байланысты ол ең пайдалы нәтиже бере алатын жерде қолданылуы керек. Әдетте байқау белгілі бір жоспарға сәйкес жүзеге асырылады, өйткені еңбек процесінің барлық элементтерін қабылдауды ұйымдастыру өте қиын. Содан кейін бақылауға алынатын жеке элементтерді нақты әрекеттен оқшаулау, бақылаудың нақты бағдарламасы мен жоспарын құру, оның нәтижелерін бекіту болжанады. Бақылаудың маңызды қағидасы-салыстырмалы тәсіл, ол әр түрлі деңгейдегі және әр түрлі жұмыс тәжірибесі бар адамдардың мінез-құлқын зерттеуді, бірдей операцияларды орындау кезінде әр түрлі адамдардың әдістерінің тізбегін анықтауды қамтиды. Бұл сізге жұмыста және мамандықты игерудегі сәттіліктің себептерін анықтауға, қызметтің психологиялық құрылымын нақты анықтауға мүмкіндік береді. Бақылау әдісінің кемшіліктері кәсіби қызметтің кейбір маңызды элементтерінің тікелей қабылдауға немесе оларды жасыруға қол жетімсіздігін қамтиды. Мысалы, тікелей бақылау кезінде хирургпен немесе төтенше жағдайда адамға жедел психологиялық көмек көрсету процесінде психологпен шешім қабылдау процесін анықтау өте қиын. Бұл бақылаушының кәсіби мінез-құлықтың сыртқы көріністерін түсіндіруінде субъективтіліктің үлесін арттырады. Бақылау әдісінің кемшіліктері бақылаушының пассивтілігіне байланысты үлкен уақытты қажет етеді (күту позициясы). Бақылау процесінде жағдайды бақылау мүмкін емес, оқиғалардың барысына олардың бұрмалануларынсыз араласу мүмкін емес, сонымен қатар зерттелетін проблема тұрғысынан маңызды нәрсе пайда болған кезде болжау қиын. Сонымен қатар, бірдей фактілерді қайта байқаудың мүмкін еместігі, сондай-ақ бақыланатын факторлардың ілеспе құбылыстармен бірігуі және көптеген ескерілмеген жағдайлар еңбек субъектісінің психикасының жұмысындағы заңдылықтарды жалпылау мен анықтауды қиындатады. Алынған нәтижелер мен олардың түсіндірмесі түсіндіру мен тұжырымдардың объективтілігіне әсер етуі мүмкін бақылаушының тәжірибесіне, ғылыми көзқарастарына, біліктілігіне, қызығушылығына, жұмысына байланысты. Бақылаудың объективтілігі мен дәлдігін арттыру үшін кәсіби қызмет нәтижелерін тіркеуге қатысты бірқатар қосымша әдістер мен әдістер қолданылады. Олардың ішінде ең көп тарағандары-жұмыс күнінің фотосуреті, хронометраж, еңбек өнімдерін талдау. Жұмыс күнінің фотосуреті – іс-әрекеттерді орындау уақыты мен дәйектілігін тіркеу, Еңбек және демалыс режимдерінің өзгеруі, жұмыстағы мәжбүрлі үзілістер және т.б. бұл әдісті ұйымдастырудағы параметрлерді тіркеу әдістері әртүрлі болуы мүмкін-психологтың тікелей сүйемелдеуінен және оның мінез-құлқын бақылауынан бастап телеметриялық техниканы қолдануға дейін. Фото және бейнетүсірілімді қолдану негізгі қызметті орындау кезінде қызметкердің іс-әрекеттері мен қозғалыстарын, жұмыс кезінде мимика мен қозғалыс бағыттарын тіркеуге мүмкіндік береді. Жұмыс күні фотосуретінің нәтижелері графиктер түрінде жазылады, бұл жұмыс күні процесінде жұмыс пен демалыстың ауысуы, негізгі және қосалқы функциялардың арақатынасы және олардың әрқайсысының қызмет құрылымындағы нақты салмағы туралы нақты түсінік береді. Осы техниканың көмегімен сіз әртүрлі еңбек посттарындағы жұмыстың қарқындылығы, адамдардың кәсіби мінез-құлқының нақты формалары туралы мәліметтер ала аласыз. Хронометраж-бұл еңбек операцияларының уақытын өлшеу, бұл олардың ұзақтығын, белгілі бір уақыт аралығында қайталану жиілігін, еңбек процесінің қарқындылығын анықтауға 13 мүмкіндік береді. Психологиялық хронометраж оны оңтайландыру, өндірістік оқытуды дұрыс ұйымдастыру мақсатында қызметті психологиялық талдау шеңберінде жүргізіледі. Еңбек қызметінің өнімдерін талдау тікелей бақылау әдісіне айтарлықтай қосымша болуы мүмкін. Олар материалдық, құжатталған қызмет өнімдері (өнеркәсіптік және құрылыс өндірісінің, ауыл шаруашылығының өнімдері, құралдар мен құрылғылар, құжаттар, бейнелеу және графикалық еңбек нәтижелері, мәтіндер және т.б.), сондай-ақ Қызметтің функционалды (процедуралық) өнімдері (сөйлеу, баяндама түріндегі қызметкерлердің ауызша өнімдері; сондайақ қызметкерлердің мінез-құлық көріністері) болуы мүмкін. Бұл әдістің нұсқасы қате әрекеттерді, сәтсіздіктерді, жазатайым оқиғалар мен апаттарды талдау болып табылады, бұл бізге қызметкердің психологиялық ерекшеліктеріне және қауіпті кәсіптердің ерекшелігіне жоғары талаптар қоятын кәсіптердің психологиялық ерекшеліктерін ашуға мүмкіндік береді. Еңбек әдісі. Самонаблюдение психология еңбек шықса, екі нысандарда: самоотчета кәсіби және қосылған бақылау. Бірінші жағдайда, психолог маманға өз іс-әрекеті кезінде дауыстап ойлауды ұсынады, әр операцияны, еңбек процесін әр бақылауды айтады. Бұл әдіс жұмысшылардың өздеріне бұрын назар аудармаған қызмет элементтеріне назар аударуға мүмкіндік береді, бұл оны жүзеге асырудың сәттілігіне оң әсер етеді. Екінші жағдайда, психологтың өзі студент болады және мамандықты зерттей бастайды, ол барған сайын жетілдіріліп отырады. Мамандықты ішінен тану психологқа кәсіби қызметті игеру процесін және осы жолда кездесетін қиындықтарды бақылауға мүмкіндік береді. Бұл әдіс психологияда еңбек әдісі деп аталады. Отандық еңбек психологиясында бұл әдіс 1920 жылдары дами бастады. атақты отандық психотехник и.Н. Шпильрейн. Еңбек әдісінің мәні-кәсіби жұмысты сипаттауды білетін және қалайтын психолог зерттеушісін және осы жұмысты білетін қызметкерді біріктіру. Әр оқу күнінен кейін зерттеуші келесі элементтерді қамтитын стандартталған схема бойынша жұмыс күнінің хаттамасын жазады. 1. Жұмыс күнінің сипаттамасы. Бұл жұмыс күнінің барлық тәжірибелері мен апаттарының күнделігі, оқиғалардың бейтарап мәлімдемесі. 2. Кәсіби жұмыста ең қиын, ең аз зерттелетін болып көрінетінін көрсету. 3. Жаттығу құбылыстарын тіркеу. Атап айтқанда, автоматтандыру құбылыстары осы айдармен белгіленеді, яғни. бұрын еңбек процесінің өзгеруі саналы назар аударуды талап ететін еңбек қозғалысы енді автоматты түрде өтеді. Хаттамалардың бұл тармағы әртүрлі психологиялық қасиеттердің салыстырмалы жаттығуын, сондай-ақ жаттығудың белгілерін (и. Н.Шпильрейн) ескеру үшін ерекше құнды. 4. Жұмыс көлемін арттыруда және оны жақсартуда объективті түрде көрінетін жаттығумен қатар, шаршау тіркеледі. Шаршау деп аталатын шаршаудың субъективті көрінісі жеке органдардың (жұмыс істейтін бұлшықеттер, бас, көз және т.б.) ауыруы, қызығушылықтың төмендеуі, апатия, белгісіздік немесе қол жеткізілген автоматтандырудың жоғалуы болып табылады. Шаршау күйіне тән құбылыстарды өндірістік кәсіптерде қате қозғалыстар туралы немесе қалыпты жағдайда толығымен автоматты түрде өтетін процестер шаршау жағдайында белгісіздік сезімін жою үшін көп көңіл бөлуді немесе саналы түрде бақылауды қажет ететіндігін көрсетуге болады (И. Н.Шпильрейн). 5. Сонымен, хаттамалардың соңғы тармағы-бұл еңбекті ұйымдастырудағы және жұмыс берушілер байқайтын нұсқаулардағы кемшіліктерді көрсету. Бұл, ең алдымен, еңбек режимінің егжей – тегжейін қамтиды – жұмыс үй-жайларының қабілетсіздігі, жарықтандырудың дұрыс еместігі, жұмысшылардың дұрыс отырмауы, еңбек бөлінісіндегі ақаулар (жұмысшылардың сыртқы жұмыстарға шамадан тыс жүктемесі, еңбектің дұрыс бөлінбеуі, машиналардың дұрыс орналаспауы), сондай-ақ оқу процесінде "қателіктерге" қатысты ескертулер-нұсқаушының қабілетсіздігі, студенттерге дұрыс емес еңбек тәсілдерін хабарлау және т. б. (и. Н. Шпильрейн). И. Н. Шпильрейннің пікірінше, еңбек әдісінің артықшылығы бар, оның негізгісі кәсіби жұмысты білетін жұмысшы мен оны сипаттауды білетін және қалайтын психологты бір адамға біріктіру мүмкіндігі. Бұл әдістің басқа да артықшылықтарын білдіреді, мысалы: а) сынақтарды құрайтын және эксперименттерге қатысу үшін адамдарды таңдайтын экспериментаторлардың 14 еңбек процесінің жеке кезеңдерін түсінуі; б) еңбек тәжірибесі, сондай-ақ өзін-өзі бақылау арқылы жұмысшыдан сауалнама арқылы алуға үміттенбейтін еңбек процестерінің ерекшеліктері туралы негізгі ақпаратты алу мүмкіндігі; в) әр түрлі кәсіпорындардағы әртүрлі байқаушылар кәсіпті зерттеуді қайталаған кезде бірдей нәтиже алу үшін өзін-өзі бақылауды объективті ету мүмкіндігі; г) мамандықты тек көлденең қимада ғана емес (яғни, тәжірибелі жұмысшылардан талап етілетін), сонымен қатар бойлық (яғни кәсіби дағдыларды игеру процесінде)зерттеу мүмкіндігі.; д) зерттелетін мамандықты бұрын зерттелген бірқатар кәсіптермен салыстыру негізінде салыстырмалы кәсіптің мүмкіндігі және т. б. Сонымен қатар, еңбек әдісінің бірқатар кемшіліктері бар. Біріншіден, бұл оқыту үшін көп уақытты қажет етпейтін, меңгеру үшін қарапайым мамандықтарға ғана қолданылады. Басқа мамандықтарды зерделеу кезінде еңбек үлгілері түрінде қызметтің кейбір элементтерін игеру туралы ғана айтуға болады. Екіншіден, әдіс нәтижелерін тіркеу белгілі бір қиындықтарға тап болады. Егер нәтижелерді жазу жұмыс күнінің соңында зерттеуші шаршау жағдайында болған кезде жад арқылы жүргізілсе, бұл оның сапасына теріс әсер етуі мүмкін. Іс-әрекет барысында деректерді тіркеу оның табиғи процесін бұзады. Осы кемшіліктерге қарамастан, еңбек әдісі отандық зерттеулермен расталған өте құнды материал бере алады. Әңгіме. Еңбек психологиясындағы сауалнама әдістері дәстүрлі түрде екі түрде ұсынылады: ауызша (әңгіме, сұхбат) және жазбаша сауалнама (сауалнама). Әңгіме еңбек психологиясында кең таралған әдістердің бірі болып табылады және көптеген мәселелерді шешуде қолданылады. Бұл жеке еңбек құрылымын зерттеуде, қызметкердің кәсіби маңызды қасиеттерін анықтауда, осы мамандық бойынша жұмыс мотивациясының ерекшеліктерін және функционалды жағдайларын, ересектерде мамандық таңдауда немесе оны ауыстыруда студенттердің жеке кәсіби жоспарларын анықтауда, жұмыс орындарын бағалауда өте қажет. Әңгіме стандартталған және стандартталмаған болуы мүмкін. Стандартталған әңгімеде барлық респонденттерге нақты тұжырымдалған сұрақтар қойылады, стандартталмаған әңгімеде сұрақтар еркін түрде қойылады. Ғылыми әдіс ретінде әңгіме бірқатар талаптарға сай болуы керек. Ең алдымен, әңгіменің мақсатын тұжырымдау, мақсатты сұрақтар түрінде оның жоспарын құру, "қолдау көрсететін" сұрақтарды дайындау, жауаптарды тіркеу тәсілдерін (магнитофон, жазба нысандары, жауаптарды кодтау, белгілер) анықтау қажет. Әңгіме барысында проекциялық деп аталатын мәселелерге, сондай-ақ жанама және анықталған нысандарда тұжырымдалған, әңгімелесушіге мүмкіндігінше түсінікті мәселелерге артықшылық беріледі. Проективтік мәселелерде біз әңгімелесушінің өзі туралы емес, басқа қиялдағы адам туралы айтып отырмыз, сондықтан мұндай сұрақтар әңгімелесушіде кернеу мен қарсылық тудырмайды. Сонымен бірге, оларға жауап берген кезде, әңгімелесуші жағдайға өзінің жеке басын жобалайды және өз көзқарасын білдіреді. Әңгімелесудің сәттілігі оның дайындық дәрежесіне және берілген жауаптардың шынайылығына байланысты. Жақсы дайындалған әңгіме әңгімелесушілердің жас және жеке ерекшеліктерін ескере отырып тұжырымдалған және құрастырылған нақты мақсат пен жоспарға ие. Әңгімелесуді дайындау кезінде ол қайда және қандай жағдайда өтетіні туралы ойлану керек. Әңгімелесу шарттары әңгімелесушіні сөйлесуге, құпиялылықты қамтамасыз етуге және ыңғайлы болуға тиіс. Әңгімелесушінің жауаптарының шынайылығы оның әңгімеге эмоционалды және оң көзқарасымен, сондай-ақ оны жүзеге асыру барысында психологиялық кедергілер болмаған кезде артады. Әңгімелесудің басында сіз әңгімелесушіге қызықты, ол үшін жағымды эмоционалды сипаттағы сұрақтармен байланыса аласыз. Әңгімелесушіні теріс тәжірибе тудыратын сұрақтардан бастауға болмайды. Егер әңгімелесуші сұрақтарға жауап беру кезінде белсенді және шынайы болса, әңгімелесуді жүргізетін психолог (немесе басқа маман) оны кейде сөздермен, ым– ишаратпен, бет-әлпетімен, пантомимикамен және басқа да қол жетімді Экстра-және паралингвистикалық құралдармен бекітіп, әңгімелесушінің айтқанына келісімін білдіруі, мақұлдауы, қолдауы керек. Болмайды торопить әңгімелесуші қажет мүмкіндік беруге өз ойларын ашық айтуға толық. 15 Әңгімелесу барысында әңгімелесушіден алынған ақпаратты растау немесе жоққа шығару үшін әңгімелесушінің сөйлеу мінез-құлқының ерекшеліктерін (тұжырымдалған ойлардың дәлдігі, ескертпелердің болуы, жауаптан аулақ болу ниеті, үзілістер) және эмоциялық реакцияларды, бет-әлпеттерін, қимылдарын және басқа да ауызша емес қарым-қатынас құралдарын бақылау қажет. Психолог өзінің растауы мен күмәнін дауыстап айтпауы керек. Әңгімелесу жүргізу кезінде психологтың зерттеудің барлық этикалық қағидаттарына (жағдайдың құпиялылығына, кәсіби құпияны сақтауға, клиентке деген құрметке) кепілдік беруі міндетті талап болып табылады. Әңгіме деректерін тіркеу оның барысында да, аяқталғаннан кейін де жүргізілуі мүмкін. Тіркеудің бірінші әдісін адамдардың мүдделерін, қоршаған орта жағдайларының әсерін және жеке тұлғаның проблемаларына терең әсер етпейтін басқа мәселелерді талдауда қолдануға болады. Жеке кеңес беру жағдайында бұл әдісті клиенттің әңгімеге теріс қатынасын және шынайы жауаптар бергісі келмеуін болдырмау үшін қолдану ұсынылмайды. Бұл белгілі бір ақпараттың жоғалуымен байланысты болса да, этикалық тұрғыдан негізделген. Аудио және видео жабдықтарды пайдалану, әрине, ақпаратты алу мен сақтаудың дәлдігін едәуір жақсартады, бірақ бірқатар этикалық мәселелерді тудырады. Сауалнама-еңбек психологиясындағы сауалнама әдістерінің тағы бір түрі. Сауалнама респонденттердің жауаптарын алдын-ала тұжырымдалған сұрақтарға жазбаша түрде алуды қамтиды, ал психолог қызметкерлермен тікелей байланыста болмауы мүмкін. Сауалнама қысқа мерзімде көптеген адамдардан мәліметтер алу қажет болған жағдайда жүргізіледі. Сауалнамалар қызметкерлердің құндылық бағдарларын және олардың мамандыққа және жұмыстың жеке элементтеріне қатынасын анықтау үшін қолданылады; себептері мен мамандық таңдауына әсер ететін факторлар; кәсіби қызметтің маңызды аспектілері; кәсіби маңызды қасиеттер. Сауалнама психологтың қатысуымен де, сырттай да жүргізілуі мүмкін (сауалнама үйде толтырылған кезде). Соңғы әдіс ыңғайлы, өйткені ол қызметкерді өзінің еңбек міндеттерін орындаудан алшақтатпайды және сұрақтарға жауап беруге мұқият қарауға мүмкіндік береді. Сауалнама әдісін қолдана отырып, сенімді ақпарат алу үшін зерттеуді дұрыс ұйымдастыру қажет. Ол мыналарды болжайды: 1) зерттеудің мақсаттары мен міндеттері және сауалнаманы толтыру жөніндегі нұсқаулықтар баяндалған кіріспе мақаланың болуы; 2) сұрақтардың дұрыс тұжырымдалуы; олар біржақты түсінілуі, қызметкердің мінез-құлқы мен қызметінің нақты аспектілеріне қатысты болуы, сирек қолданылатын шетелдік сөздер мен жоғары мамандандырылған терминдерді қамтымауы, әсерлі сипатта болмауы, жауаптың барлық ұсынылған нұсқаларын таңдаудың тең ықтималдығын болжауы тиіс; 3) оқу оңай, түзетулерсіз және түзетулерсіз басылған, тиісті бөлімдерді бөлумен ыңғайлы графикалық түрде ресімделген осындай сауалнаманы дайындау. Сауалнама жүргізу үшін сыналушыларды іріктеу зерттеудің мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келуі тиіс. Бұл кездейсоқ болуы мүмкін, содан кейін сауалнама кәсіпорындағы әрбір жұмысшыға беріледі немесе белгілі бір контингент таңдалған кезде белгілі бір өлшемдерге сәйкес өткізіледі (мысалы, 25 жасқа дейінгі жас жұмысшылар). Созылуымен, жаппай тексерулер кезінде деректердің баяу жиналуымен сипатталатын әңгімеге қарағанда, сауалнама уақыт өте келе үнемді болады, бұл оны іс жүзінде кеңінен қолдануға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалау әдісі. Бұл еңбек қызметі жағдайында адамның мінез-құлқын зерттеу үшін қолданылатын еңбек психологиясының нақты әдістерінің бірі, ол жауапты қорытынды жасау үшін мамандардың жұмыс жағдайының белгілі бір элементтері немесе кәсіби тұлға туралы сұрауын қамтиды. Мысалы, сарапшы апаттың психологиялық себептері немесе мамандық таңдайтын оқушының жеке ерекшеліктері туралы қорытынды жасауы керек. Айта кету керек, сараптама жағдайы көбінесе бір әдіс шеңберінен шығып, олардың кешенін қолдануды қамтиды. Тәуелсіз сипаттамаларды жалпылау әдісі. Сараптамалық бағалау жеке тұлға болып табылады, оның тақырыбы бір адам және топ болған кезде. Топтық бағалаудың бір түрі-тәуелсіз сипаттамаларды жалпылау әдісі. Ол белгілі бір кәсіпқойдың кәсіби маңызды қасиеттерін сипаттауда қолданылады. Оның мәні әр түрлі көздерден жеке тұлға туралы ақпарат алу болып 16 табылады, олар ұйымның немесе бөлімшенің басшылары, әріптестер, бағыныштылар, белгілі бір жағдайларға байланысты зерттелетін маманды жақсы біледі. 5-7 адамнан тұратын сарапшыларға ұсынылған шкала бойынша жеке тұлғаның осы немесе басқа ерекшелігін бағалау ұсынылады. Сонымен қатар, әрбір жеке тұлғаны бағалау ол ұсынған өмірлік көрсеткіштер жүйесіне негізделуі керек, бұл адамның өмірі мен іс-әрекетінен типтік жағдайлардың сипаттамасы болып табылады, онда бұл қасиет көрінеді. Мұндай егжей-тегжейлі тізімді жасау сарапшылардан арнайы білімді қажет етпейді, психолог олардың пікірлерін психологиялық түсіндіруді береді. Әрбір сарапшыдан алынған балдар орташа арифметикалық бағаны есептеу арқылы орташаланады. Сыни инциденттер әдісі. Оның мәні-психологтар зерттеліп жатқан кәсіптің қызметкерлеріне жұмыстағы қиын жағдайды және оның нәтижесін сипаттауды ұсынып, сауалнама жүргізеді. Оқиға кез-келген бақыланатын және талданатын адам әрекеті болуы мүмкін, бұл оны жүзеге асыру ерекшеліктері бойынша қызметкер туралы белгілі бір қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Егер қызметтің мақсаты бақылаушыға нақты ұсынылса және еңбек мінез-құлқының салдары (сәтті, сәтсіз) анықталса, оқиға маңызды болады. Әрбір сипаттамада мынадай элементтер болуға тиіс: 1) уақыт пен кеңістікте нақтыланған қызметкердің кәсіби ахуалы мен мінез-құлқының алғышарттарын көрсету; 2) қызметкердің уақыт пен кеңістікте нақтыланған іс-әрекеттерін дәл көрсету. бұл жағдай үшін тиімді немесе тиімсіз; қызметкердің мінез-құлқының салдары; 3) нәтижелердің қызметкердің іс-әрекетіне немесе сыртқы себептерге тәуелділігін бағалауды қамтуға тиіс. Зерттеушілер осындай сипаттамалардың банкін жинақтайды. Жеткіліктілік критерийі-әр 100 түрлі жағдайға екі-үш жаңа сюжеттің пайда болуы. Әрі қарай, жағдайларды сипаттайтын карталар сарапшыларға проблемалардың себептері мен оларды шешудегі сәттіліктің субъективті факторлары бойынша топтастыру үшін ұсынылады. Бұл әдіс кәсіби іріктеу, кәсіби оқыту, кәсіби тренингтер бағдарламаларын құру, қызметкерлерді аттестаттау және басқа да бағыттар бойынша жұмыстарда танымал болды. Анамнез әдісі. Ол белгілі бір тұлғаның еңбек қызметінің субъектісі ретінде даму тарихы туралы мәліметтер жинауды қамтиды және әдетте кәсіби кеңес беруде мотивтердің тұрақтылық дәрежесін анықтау, жеке тұлғаның кәсіби мансабының болжамын құру үшін тікелей байқауға болмайтын кейбір қабілеттері мен жеке ерекшеліктерін анықтау үшін қолданылады. Психолог адамның өмірбаянын, оның психикалық және физикалық дамуының ерекшеліктерін, өмір сүру жағдайларын, кәсіби жолдың ерекшеліктерін зерттейді. Бұл әдістің ақпараттық негізі-субъектінің өзі (субъективті тарихы), ол туралы басқа адамдардың мәлімдемесі және оны сипаттайтын құжаттар (объективті тарихы). Анамнездің Құжаттамалық көздері-жеке іс, аттестаттау құжаттары (білімі туралы дипломдар, Біліктілікті арттыру туралы сертификаттар, куәліктер мен анықтамалар), ерекшелік белгілері және кәсіби жетістіктері үшін наградалар, фотосуреттер, медициналық карта, жеке хат алмасу және күнделіктер, кәсіби қызмет нәтижелері және т. б. Бұл әдіс Мамандық таңдау, кәсіби қайта бағдарлау, кәсіби мансап типологиясы жағдайларын ретроспективті талдау проблемасына қолданылады. Өмірбаяндар мен өмірбаяндарды талдау әдісі. Егер психологтың зерттеу пәні кәсіби құндылықтар, мотивтер, кәсіби мансаптың нұсқалары, кәсібилік ретінде адамның кәсіби сәйкестілігінің динамикасы болса, онда пайдалы құрал зерттелетін мамандықтар өкілдерінің жарияланған өмірбаяны мен өмірбаяны бола алады. Сонымен қатар, сіз қазір жұмыс істейтін кәсіпқойлармен немесе кәсіби қызметін тастап кеткен қарт адамдармен бірқатар әңгімелер жүргізе аласыз. Жиналған материал респонденттің ерекше кәсіби тағдырын ғана емес, сонымен қатар кәсіби қауымдастыққа тән нәрсені көрсететін өкілдік жалпылау жасауға мүмкіндік беруі үшін үлгіні қалыптастыру әдісі, әңгіме бағдарламасы, материалды бекіту әдісі, оны өңдеу және түсіндіру жолдары туралы ойлану керек. Тәжірибелік әдістер. Оларға эксперимент және тесттер жатады. Эксперимент-бұл зерттелген психикалық құбылыстардың белсенді көрінісін қамтамасыз ететін арнайы жасалған жағдайларда фактілерді жинау әдісі. Эксперимент үшін келесі ерекшеліктер тән: а) зерттеушінің белсенді ұстанымы: экспериментатор гипотезаны тексеру үшін қажет болғанша психикалық 17 құбылысты бірнеше рет тудыруы мүмкін; б) зерттелетін қасиет жақсы көрінетін және оны дәлірек және оңай бағалауға болатын алдын-ала ойластырылған жасанды жағдай жасау. Эксперименттің мәні мынада: экспериментатор: а) ол оны қызықтыратын құбылыстарға әсерін анықтағысы келетін белгілі бір факторларды өзгертеді; б) оны қызықтыратын құбылыстардың өзгерістерін тіркейді; в) сыртқы (жанама) айнымалыларды бақылайды. Экспериментатор өзгертетін Фактор тәуелсіз айнымалы деп аталады. Басқа фактордың әсерінен өзгеретін Фактор тәуелді айнымалы деп аталады. Эксперимент гипотезасы тәуелсіз және тәуелді айнымалылардан және олардың арасындағы болжамды байланыстан тұрады. Тәуелді айнымалы, әдетте, зерттеу тақырыбы болып табылады. Зерттеудің объективті деректерін алу үшін тәуелсіз және тәуелді айнымалылар арасындағы байланыс зерттелетін барлық басқа жағдайлардың толық теңдігін қамтамасыз ету қажет. Тек тәуелсіз айнымалы өзгеруі керек. Тексерілетін гипотезаның сенімділігіне эксперименттерді бірнеше рет қайталау арқылы немесе деректерді математикалық өңдеуден кейін субъектілердің жеткілікті санына байланысты қол жеткізіледі. Әр тәжірибенің нәтижелері хаттамада жазылады, онда субъектілер туралы жалпы мәліметтер жазылады, эксперименттік тапсырманың сипаты, тәжірибе уақыты, эксперименттің сандық және сапалық нәтижелері, субъектілердің ерекшеліктері, олардың әрекеттері, сөйлеу, экспрессивті қозғалыстар және т. б. көрсетіледі. Эксперимент зертханалық және табиғи болуы мүмкін. Зертханалық эксперимент-бұл зертхана жағдайындағы кәсіби қызмет жағдайларын модельдеу. Мұндай модель айнымалыларға нақты бақылауды орнатуға, дозаны реттеуге, эксперимент үшін қажетті жағдайларды жасауға және оны сол жағдайларда бірнеше рет көбейтуге мүмкіндік береді. Зертханалық эксперимент жағдайында интегралды қызметті модельдеу күрделі еңбек түрлеріне (көлік, энергетикалық жүйелер) тән және әртүрлі тренажерлерді қолдануды қамтиды. Кәсіпорында зертханалық эксперимент жүргізу психологтан нақты жағдайды мұқият зерделеуді, оның негізгі түйіндік сәттерін, жалпы және нақты ерекшеліктерін анықтауды талап етеді. Экспериментатор айнымалылар мен зерттелетін факторлар, оларды топтау туралы нақты ақпаратқа ие болуы керек, эксперимент жүргізу әдісін білуі керек, оны жүргізу кезінде пайда болатын барлық мүмкін қателіктерді және олардың пайда болу себептерін зерттеуі керек. Зертханалық эксперименттің артықшылығы-қажетті психикалық процесті тудыратын жағдайлар жасау және ынталандыру мен реакцияны өлшеу, эксперименттерді қайталау және нәтижелерді математикалық өңдеу мүмкіндігін қатаң есепке алу мүмкіндігі. Зертханалық эксперименттің кемшіліктерінің ішінде мыналарды бөліп көрсетуге болады: а) субъектілердің қызмет ету шарттары шындыққа сәйкес келмейді; б) субъектілер олардың зерттеу объектілері екенін біледі. Табиғи зертханалық эксперимент. Зертхананың сынақ жағдайларына теріс әсерін жою үшін эксперимент жасалды, ол топтың, оқу шеберханасының және т.б. табиғи жағдайда жүзеге асырылады. басқаша айтқанда, қызметкерге әдеттегі әрекеттерді орындау, таныс заттармен, құралдармен және басқалармен манипуляция жасау ұсынылады, осыған байланысты экспериментатор жүргізген зерттеулер сергектік тудырмайды. Эксперименттік зерттеудің мысалы-жұмыс құрылымының құрылымын және оны игеруде туындайтын қиындықтарды анықтау үшін жасанды деавтоматизация жағдайындағы қызметкердің мінез-құлқын зерттеу. Бұл техниканы қолдану автоматизмді алып тастау және қызмет процесін кеңейту үшін қызметкердің өз функцияларын жаңа жағдайларда орындауымен байланысты (мысалы, тапсырмалардың жаңа түрі беріледі). Табиғи эксперименттің басты артықшылығы-эксперименттік орта жағдайлары өмірге, қызметтің табиғи жағдайларына жақындайды. Табиғи эксперименттің кемшілігі-өндірістік процестің бұзылуын болдырмау үшін қысқа мерзімде ақпарат алу қажеттілігі. Зертханалық және табиғи эксперименттерді анықтауға болады, яғни зерттеу кезінде психикалық дамудың белгілі бір сипаттамаларының нақты жағдайы мен деңгейін анықтауға бағытталған және белгілі бір психикалық сипаттамалардың белсенді қалыптасуы процесінде психикалық құбылысты тікелей зерттеуге бағытталған. Егер қандай-да бір жаңа білім, Дағдылар, 18 дағдылар үйретілсе, онда қалыптастырушы эксперимент оқытушыға айналады. Егер белгілі бір жеке қасиеттердің қалыптасуы болса, онда қалыптастырушы эксперимент тәрбиелік болып табылады. Қалыптастырушы эксперимент зерттеушіден қалыптасқан психикалық құбылыстардың параметрлері туралы теориялық идеяларды әзірлеуді, эксперимент барысын жоспарлаудың нақтылығын, зерттелген психикалық құбылыстардың пайда болуына әсер ететін шындықтың әртүрлі факторларын толық ескеруді талап етеді. Тест әдісі. Бұл әдіс еңбек тақырыбын зерттеуде қолданылады. Отандық психодиагностикада психологиялық зерттеудің үш негізгі тәсілі ұсынылады субъектінің ерекшеліктері (және, тиісінше, тесттердің үш тобы): объективті, субъективті және проективтік. Объективті тәсіл белгілі бір тапсырмаларды орындау нәтижелері мен оларды орындау әдісіне негізделген жеке сипаттамаларды диагностикалауды қамтиды. Бұл тәсілді жүзеге асыратын тесттер объективті деп аталады. Оларға интеллект тестілері мен қабілеттерге, жетістіктерге арналған тесттер, кейбір жеке тесттер кіреді. Еңбек психологиясында кәсіби бағдарлау мақсатында арнайы жасалған интеллект тестілері қолданылады (Р.Амтхауэрдің интеллект құрылымы тестінің орыс тіліндегі нұсқасы болып табылатын "ақыл-ой қабілеттерін тестілеу" әдісі) және кәсіби қабілеттердің батареялары, олардың ішінде ең танымалы-OAVT және VAT. Кәсіби қабілеттер батареялары көптеген мамандықтарды игеруге қажетті қабілеттер жиынтығын диагностикалауға бағытталған. Интеллект тесттерінен айырмашылығы, бұл тесттерді тексеру оқытудың сәттілігіне емес, кәсіби критерийлерге бағытталған. Объективті жеке сынақтарға іс-қимыл тестілері мен ситуациялық тесттер кіреді. Еңбек психологиясында ситуациялық тесттер кәсіби іріктеу мақсатында көбірек қолданылады. Атап айтқанда, мұндай сынақтардың бір түрі-ұйымдастырушылық қабілеттері мен көшбасшылық қасиеттерін бағалауға арналған көшбасшысыз топтың жағдайы. Мұндай тесттерде көшбасшы тағайындалмайтын және ешкімге жауапкершілік жүктелмейтін бірлескен күш-жігерді талап ететін міндет беріледі. Субъективті тәсіл адамның мінез-құлқы мен жеке ерекшеліктерін өзін-өзі бағалауы мен өзін-өзі сипаттауына негізделген қасиеттерді диагностикалауды қамтиды. Бұл тест тобына жеке тұлғалық белгілерді бағалайтын тесттерге және адамдардың қызығушылықтары мен көзқарастарын анықтайтын тесттерге бөлінетін әр түрлі жеке сауалнамалар кіреді. Кәсіби психодиагностикада жеке тұлғаны зерттеудің жалпы психологиялық тестілері (Р.Кеттелдің 16 факторлы сауалнамасы, г. Эйзенктің сауалнамасы) және кәсіби сала үшін арнайы әзірленген тесттер қолданылады. Қызығушылық сауалнамаларының мысалы ретінде Е. А. Климовтың дифференциалды диагностикалық сауалнамасын атауға болады. Проективтік тәсілдің ерекшелігі-субъектінің сыртқы бейтарап, жеке емес материалмен өзара әрекеттесу ерекшеліктерін талдауға негізделген диагностика жүргізу, оған субъект өзінің көзқарасын, қалауын және жеке қасиеттерін жобалайды. Еңбек психологиясындағы негізгі әдістердің бірі – профессиография – бұл еңбек субъектісінің қызмет компоненттерімен (оның мазмұны, құралдары, шарттары, ұйымы) қарымқатынасының ерекшеліктерін белгілеу және оны функционалды қамтамасыз ету мақсатында кәсіптердің мазмұндық және құрылымдық сипаттамаларын зерттеудің және сипаттаудың кешенді әдісі. Кәсіби қызметтің сипаттамасы еңбек психологиясындағы кез-келген зерттеудің бірінші және маңызды кезеңі болып табылады. Ол қызметті жан-жақты зерттеуге және деректерді белгілі бір жүйелеуге негізделген. Осылайша, профессиография-бұл іс-әрекетті психологиялық талдаудың алғашқы (сипаттамалық) кезеңі және оны зерттеудің кешенді әдісі, соның ішінде барлық белгілі әдістерді қолдану. Профессиографияның әдіс ретіндегі негізгі нәтижесі профессиограмма жасау болып табылады-мамандықтың әлеуметтік - экономикалық, өндірістік-техникалық, санитарлықгигиеналық, психологиялық және басқа да ерекшеліктерін құжаттық сипаттау. Кәсіп сипаттамасын кешенді талдау мынадай элементтерді қамтиды: 1) кәсіп пен оның мамандықтарының өндірістік сипаттамасы; 2) кәсіптің экономикалық маңызын бағалау; 3)кәсіптің әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы (қоғамдағы бедел, тұлғааралық өзара іс19 қимыл ерекшеліктері); 4) табысты кәсіптік еңбек үшін қажетті, әсіресе кәсіптік шеберлікті, даярлау мерзімдері мен ілгерілеу перспективаларын айқындайтындардың білім, білік және дағды көлемін айқындау; 5) "кәсіптік зияндықтарға" назар аудара отырып, еңбек жағдайларының санитариялық-гигиеналық сипаттамасы; 6) қызметкердің денсаулық жағдайына қойылатын талаптардың және осы еңбекке медициналық қарсы көрсеткіштердің тізбесін жасау 7) адамның психологиялық сипаттамаларына қойылатын талаптарды тұжырымдау және кәсіби маңызды қасиеттерді бөліп көрсету. Профессиограмманың негізгі компоненті-психограмма-кәсіптің адам психикасына қойылатын талаптарының сипаттамасы. Психограмманың мазмұны мен көлемі мамандықты зерттеу мақсатына байланысты. Бұл кәсіби іріктеу, кәсіби дайындық, еңбек пен демалысты рационализациялау, кәсіби бағдарлау болуы мүмкін (толығырақ 4.4 қараңыз). 1.5. Ғылым жүйесіндегі еңбек психологиясының орны. Еңбек психологиясы білім саласы, ғылым саласы, оқу пәні және мамандық ретінде Ғылым жүйесіндегі еңбек психологиясының орны психологияның ғылым жүйесіндегі жағдайымен, оның гуманитарлық, техникалық, әлеуметтік және жаратылыстану ғылымдарымен өзара байланысымен анықталады. Психология адамды зерттейтін барлық ғылыми пәндердің білімін біріктіреді. Бұл көбінесе оның ғылым жүйесіндегі ерекше жағдайына байланысты. Б. М. Кедров психологияны "ғылымдар үшбұрышының" ортасына қойып, оны философияға жақындатып, білім теориясымен "жалпы байланысты" атап өтті. Ж. Пиагет Кедровпен пікір таластырып, психологияны орталыққа қойды "Үшбұрыш", оның әлемді тұтас білудегі жаһандық рөлін және барлық ғылыми пәндер жиынтығымен жан-жақты байланысын баса көрсетеді. Б. Г. Ананьев психологияның басқа ғылымдармен байланысын жан-жақты адам санасының тұжырымдамасы аясында қарастырды. Ананьевтен кейін психологияның басқа ғылымдармен байланысын Б. Ф. Ломов талдады. Ол психологияның байланыс жүйесін анықтады: 1) әлеуметтік ғылымдармен (психология саласы арқылы – әлеуметтік психология және онымен байланысты пәндер); 2) жаратылыстану ғылымдарымен (психофизика, салыстырмалы Психология және психофизиология арқылы); 3)медициналық ғылымдармен (Патопсихология, медициналық психология, нейропсихология және психофармакология арқылы); 4) педагогикалық ғылымдармен (даму психологиясы, педагогикалық және арнайы психология арқылы); 5) техникалық ғылымдармен (инженерлік психология арқылы). Ломовтың пікірінше, психологияның саралануы оның басқа ғылымдармен қарым-қатынасына байланысты. Әсіресе ол бөлсе қарым-қатынас психология бастап философиямен және математикамен. Еңбек психологиясының басқа ғылымдармен байланысы оның зерттеу объектісі мен пәні және олардың байланысы арқылы анықталатын өзіндік ерекшелікке ие. Еңбек психологиясы, Әлеуметтік психология, еңбек әлеуметтануы, тарих және басқа да әлеуметтік ғылымдар келесі мәселелерді шешуде ортақ пікірге ие: ұжымдық қызмет субъектісінің даму заңдылықтарын құру, еңбек ұжымындағы қарым-қатынас пен кәсіби қарым-қатынастың қызмет процесі мен нәтижесіне әсері, үлкен топтардың қалыптасу, даму және жұмыс істеу заңдылықтарын зерттеу және т. б. Еңбек психологиясының жаратылыстану ғылымдарымен байланысы еңбек субъектісі ретінде зерттелген адамның табиғи әлем заңдарына бағынатын табиғи болмыс екендігіне байланысты. Функционалды жағдайларды, жұмыс қабілеттілігі мен шаршау динамикасын, еңбек субъектісінің динамикалық ерекшеліктерін, оның еңбектегі сенсорлық-перцептивті процестерін, психосоматиканы және т.б. зерттеу кезінде еңбек психологиясы медицина, физиология, анатомия, физика және басқа да жаратылыстану ғылымдары туралы білімдерін қолданады. Еңбек психологиясының математика мен кибернетикамен ерекше байланысы: психология Материалды өңдеу, белгілі бір іс-әрекеттің модельдерін құру және еңбек процесін оңтайландыру үшін математикалық аппарат пен кибернетикалық схемаларды белсенді қолданады. Еңбек психологиясы инженерлік психология арқылы техникалық ғылымдармен байланысты. Соңғысы адам – машина жүйелерін жобалау, құру және пайдалану тәжірибесінде қолдану үшін адам мен техниканың ақпараттық өзара әрекеттесу процестерінің объективті 20 заңдылықтарын зерттейді. Инженерлік психологияда еңбектің негізгі тақырыбы-оператор, ақпараттық процестер арқылы күрделі техникамен өзара әрекеттесетін адам. Инженерлік психологияның келесі негізгі міндеттері дәстүрлі түрде бөлінеді: А) әдіснамалық: зерттеудің пәні мен міндеттерін анықтау (яғни тақырыпты нақтылау); зерттеудің жаңа әдістерін әзірлеу; зерттеу принциптерін әзірлеу; адам туралы ғылымдар жүйесінде (және жалпы ғылымда) инженерлік психологияны құру; б) психофизиологиялық: оператордың сипаттамаларын зерттеу; оператордың қызметін талдау; жеке іс – әрекеттерді орындау сипаттамаларын бағалау; оператордың жағдайын зерттеу; в) жүйелік-техникалық: "адаммашина"жүйесінің элементтерін құру принциптерін; "адам – машина" жүйесін жобалау және бағалау; "адам – машина" жүйесін ұйымдастыру қағидаттарын әзірлеу; "адам – машина" жүйесінің сенімділігі мен тиімділігін бағалау; г) пайдалану: операторларды кәсіптік даярлау; операторлардың топтық қызметін ұйымдастыру; операторлардың жұмыс қабілеттілігін арттыру әдістерін әзірлеу. Инженерлік психологтардың байланысты ғылымдармен байланысын нығайту міндетін бөлек атап өтуге болады: менеджмент, техникалық дизайн, психогигиеналық жұмыс, кибернетика, Эргономика. Кәсіптік оқыту мәселелері арқылы еңбек психологиясы педагогикалық ғылымдармен де байланысты. Педагогикалық психология еңбек психологиясын оқытудың әртүрлі кезеңдерінде кәсіби қызметтің жұмыс істеуі және даму шарттары туралы біліммен қамтамасыз етеді, кәсіби оқытудың инновациялық стратегияларын және т. б. ұсынады. Осылайша, еңбек психологиясы көптеген ғылымдармен тығыз байланысты. Дегенмен, Еңбек психологиясының пәні мен міндеттерінің ерекшелігі оған тәуелсіз ғылым мәртебесін сақтауға мүмкіндік береді. 1.6. Еңбек психологиясының негізгі бөлімдері. "Эргономика" түсінігі Еңбек психологиясы-бұл адамның жұмысына байланысты көптеген мәселелерді шешетін психологиялық білімнің саласы. Міндеттердің бұл кешені еңбек психологиясына сәйкес білімнің мамандануын және, тиісінше, еңбек психологиясының бөлімдерін бөлуді анықтайды, олардың арасында келесі негізгі бөлімдерді шартты түрде белгілеуге болады. 1. Еңбек туралы білімнің даму тарихын, еңбек психологиясының теориялық және әдіснамалық негіздерін, еңбек пен нақты кәсіби қызметтің психологиялық сипаттамаларын, кәсіби маңызды қасиеттерді бөліп көрсетуді, еңбектегі адамның дамуын, кәсіби дағдарыстар мен еңбектегі тұлғаның бұзылуын, жұмыстың психофизиологиялық негіздерін және т. б. зерттейтін дәстүрлі еңбек психологиясы. 2. Адамның күрделі техникамен ақпараттық өзара әрекеттесуін, сондай - ақ адам операторының әртүрлі сипаттамалары мен функционалдық жағдайларын зерттейтін инженерлік психология. 3. Ұйым жағдайындағы қызметкерлердің иерархиялық өзара қарым-қатынасын, сондай-ақ еңбек өнімділігін арттыру, қызметкерлер мен еңбек ұжымдарын жеке дамыту мақсатында осы өзара қатынастарды оңтайландыру жағдайларын зерделейтін басқару психологиясы (ұйымдастырушылық психология). 4. Кәсіптік бағдарлау, ол көздейді мынадай бағыттары: профинформация, профрекламу, кәсіби ағарту, профдиагностика, профотбор, профподбор, көмек түпкілікті Мамандық таңдау (шешім қабылдау), моральдық-эмоционалды қолдау клиенттің және т. б. 5. Кәсіптік білім: Кәсіптік оқыту кәсіби тұлғаның мақсатты қалыптасуына және еңбек субъектісінің кәсіби өзін-өзі дамытуына бағытталған, бұл жұмыста өзін-өзі анықтайтын Тұлғаны психологиялық-педагогикалық қолдауды (немесе сүйемелдеуді) білдіреді. Сондай-ақ, еңбек психологиясының қосымша бөлімдері бар, олар көбінесе оның негізгі бөлімдерінің түйіскен жерінде қалыптасады: еңбек психофизиологиясы; еңбек психогигиенасы; еңбекті оңалтудың психологиялық (және психофизиологиялық) аспектілері; мүгедектерді кәсіптік бағдарлау; ғарыштық психология; құқықтық қызмет психологиясы; менеджмент, маркетинг психологиясы және т.б. (н.С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова). Еңбек психологиясының әр бөлімінде оның пәні де көрсетілген. Егер еңбек психологиясының пәні кең мағынада еңбек субъектісі болса, онда инженерлік психологияда 21 еңбек субъектісі күрделі техникамен ("адам – машина" жүйелері) қарым-қатынаста қарастырылады; басқару психологиясында әртүрлі иерархиялық өндірістік құрылымдар мен қатынастарға кіретін еңбек субъектісі қарастырылады; кәсіптік бағдар беруде пән кәсіби еңбек әлемінде және еңбек қызметінің жеке мағыналарының "кеңістігінде" өзін-өзі анықтайтын субъект болып табылады және т. б. Адамды іс-әрекет субъектісі ретінде зерттейтін ғылымдар кешені өте күрделі және гетерогенді. Ол зерттеу объектісі болып табылатын қызметтің объективті сипаттамаларына байланысты өзгереді. Б. Г. Ананьевтің пікірінше, қызмет тақырыбын зерттеудің жалпы теориясыфилософия. Таным процесінде сенсорлық және логикалық Диалектика, тұтастай алғанда бұл процестің құрылымы, таным процесінде практиканың рөлі-мұның бәрі білім теориясы мен диалектиканың күрделі мәселелерін құрайды. Еңбек пәні мен еңбектің өзі мәдени құбылыс ретінде индустриалды медицина, технологияның жалпы теориясы, технологияның тарихы, техникалық эстетика, еңбек процестерінің физиологиясы, заң ғылымдары, еңбек психологиясы және т.б. сияқты ғылымдармен зерттеледі. Психология өз бетінше еңбек сияқты мәдениеттің жаһандық құбылысын толық біле алмайды. Осыдан еңбек туралы әртүрлі ғылымдардың білімін біріктіру мәселесі туындайды. Еңбек қызметін зерттеуге арналған жалпы бағытты белгілеу үшін "эргономика" термині әр түрлі ғылымдардың түйіскен жеріндегі еңбектегі адамды жан – жақты зерттеу, "эргономикалық жүйе" деп аталатын "адам – ұжым – машина – орта – қоғам – мәдениет-табиғат"әр түрлі жүйесін зерттеу ретінде қолданылады. Еңбек психологиясының нақты бағыттарын неғұрлым нақты жүйелер зерттейді: инженерлік психология өзінің дәстүрлі нұсқасында "адам – машина" жүйесін қарастырады, ұйымдастырушылық психология "адам – ұжым (ұйым)" жүйесін немесе "басшы – бағынышты" жүйесін зерттейді және т. б. Алғаш рет 1921 жылы В. Н.Мясищев пен В. М. Бехтерев ұсынған "эргономика" термині сол кезде кең таралмаған. 1949 жылы К.Марелл бастаған ағылшын ғалымдарының тобы эргономикалық қоғамды ұйымдастырды, содан кейін бұл термин кең таралды. Өкінішке орай, еңбекті зерттеу саласындағы әртүрлі мамандардың күш-жігерін біріктіру идеясы толық жүзеге асырылмады, бұл осы мәселенің күрделілігін және осы бағытта жаңа тәсілдерді іздеу қажеттілігін көрсетеді. Е. Б. Моргунов отандық дәстүрде қолданылатын Эргономика пәнінің анықтамасын келтіреді: "эргономиканың ғылым ретіндегі мәні-адамның (адамдар тобының) техникалық құралдармен, қызмет мақсаттарына жету процесінде және оны жүзеге асыруға арнайы дайындықпен өзара әрекеттесу заңдылықтарын жан-жақты зерттеу. Эргономика-бұл ғылыми және проективтік пән". Алайда, н.с. Пряжников пен Е. Ю. Пряжникова, мұндай анықтама эргономиканың бастапқы түсінігін едәуір тарылтады, онда тақырып Еңбек адамы болған (тек "техникалық құралдармен"өзара әрекеттесетін адам ғана емес). 1.7. Эргатикалық жүйе, эргатикалық функциялар Жоғарыда айтылғандай, эргономика-бұл барлық басқа еңбек ғылымдары мен еңбек пәні туралы білімді біріктіретін ғылым. Осылайша, эргономиканы зерттеу тақырыбы эргатикалық жүйе болып табылады, ол субъект пен еңбек объектісінің өзара әрекетін білдіреді, неғұрлым егжей – тегжейлі түрде бұл "адам – машина – орта – қоғам – мәдениет-табиғат"жүйесі. Е. А. Климов әр түрлі Еңбек және кәсіби қызмет түрлеріне негіз болатын негізгі эргатикалық функцияларды анықтады. Эргатикалық функция " эргатикалық жүйе ішіндегі элементтердің байланысының белгісіздігінің кез-келген төмендеуі және оның осы жүйе құрылған мақсаттар тұрғысынан қарастырылатын сыртқы жағдайлармен байланысы, яғни бұл кез-келген еңбек функциясы (эргатикалық функция жүйелер)". Эргатикалық функциялардың келесі негізгі топтары бөлінеді (н.с. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова): а) рухани өндіріс (идеологияны құру, білім беру, өнер, ғылым); б) әлеуметтік процестерді ретке келтіру өндірісі (заң шығару, бұқаралық ақпарат құралдары, жоспарлау – экономика, ірі әлеуметтік - экономикалық және саяси жүйелерді басқару); в) қызмет көрсетудің және өзіне-өзі қызмет көрсетудің пайдалы іс-қимылдарын жүргізу (еңбек субъектілерінің тіршілігін қамтамасыз ету, еңбек қызметін ұйымдастыру, медициналық қызмет көрсету, жөндеу 22 қызметі, эргатикалық жүйелерді жетілдіру); г) материалдық өндіріс (жедел-гностикалық: ақпаратты өңдеу, шешім қабылдау; жедел-практикалық: жұмыс орнын ұйымдастыру, әлеуметтік ортаны ұйымдастыру; еңбек субъектісінің жедел өзін-өзі ұйымдастыруы: тасымалдау, еңбек құралдарын басқару, еңбек заттарына әсер ету). Еңбек психологының жұмысын ұйымдастыру үшін еңбек психологиясының "алтын ережесінде" көрінетін оның қызметінің негізгі принципін бөліп көрсету керек. "Алтын ереже " – бұл"адам – еңбек заты – еңбек құралы-қоршаған орта" жүйесі элементтерінің өзара жауап беруін ұйымдастыру ережесі. Сонымен, егер адамға-қызметкерге жаңа талаптар енгізілсе, оны эргатикалық жүйенің басқа элементтерінде өтеу керек, мысалы, еңбек жағдайларын жақсарту немесе еңбек құралдарын жаңарту. Тақырып 2. АДАМ ЕҢБЕК СУБЪЕКТІСІ РЕТІНДЕ 2.1. Кәсіби қызмет құрылымындағы когнитивті және реттеуші процестер Еңбек қызметі адамның барлық психикалық функцияларының белсенді қатысуын талап етеді. Еңбек қызметін психикалық реттеуде тұтастай алғанда адам психикасына тән барлық объективті заңдылықтар мен механизмдер көрінеді. Алайда, белгілі бір тараптар мен механизмдер көп немесе аз дәрежеде басым болады. Олардың комбинациясы еңбек қызметін психологиялық қамтамасыз етудің ерекшелігін анықтайды. Қазіргі психологияда психикалық процестерді үш негізгі ішкі жүйеге бөлу дамыды және кең таралды: танымдық, реттеуші және коммуникативті. Біріншісі сыртқы ортаны білуді, оған бағдарлауды қамтамасыз ететін процестерді қамтиды; екіншісі – қызмет пен мінез – құлықты құруға, ұйымдастыруға және реттеуге бағытталған процестер; үшіншісі-адамдар арасындағы қарым-қатынасты, өзара әрекеттесуді қамтамасыз ететін процестер. Танымдық процестер. Кәсіби қызмет субъектісінің психологиялық ерекшеліктерін ашудың алғашқы қадамы ондағы танымдық (танымдық) процестердің заңдылықтарын қарастыру болып табылады. Танымдық психикалық процестер ақпаратты қабылдауға, өңдеуге және сақтауға, қоршаған ортаны білуге, ондағы бағдарлауға бағытталған, сондықтан олардың адам өміріндегі және кез-келген кәсіби қызметтегі рөлі өте маңызды. Бұл сезім, қабылдау, бейнелеу, қиял, есте сақтау, ойлау процестері. Б.б. Айсмонтастың пікірінше, психиканың тұтастай және кез-келген басқа психикалық процестің жұмысын қамтамасыз ететін психикалық процесс арқылы назар аударылады. Л. д. Столяренко ақпаратты қабылдау құрылымындағы келесі кезеңдерді анықтайды: Р – Они – ГМ – ОШ – ЦВ – (ЭП) – ОП – (М) – ОС-ВН. Ынталандыру (есту, көру) (P) сезім органдарына (ob) әсер етеді, нәтижесінде жүйке импульстары (ni) пайда болады, олар жүйке өткізгіштері арқылы миға (GM) енеді, онда ақпарат өңделеді, жеке сезімдер (ОС) қалыптасады, объектіні қабылдаудың (ЦВ) тұтас бейнесі қалыптасады, ол жад стандарттарымен (EP) салыстырылады, нәтижесінде объект (op) танылады, содан кейін ағымдағы ақпарат пен алдыңғы тәжірибені психикалық белсенділік арқылы психикалық салыстыру кезінде (m) ақпаратты түсіну (ОЖ), түсіну (түсіну) жүреді. Назар (ВН) ақпаратты қабылдауға және түсінуге бағытталуы керек. Сезімдер-бұл жануарлар мен адамдарға тән психикалық рефлексияның қарапайым түрі, заттар мен құбылыстардың жеке қасиеттерін білуді қамтамасыз етеді. Бір жағынан, сезімдер объективті, өйткені олар әрдайым сыртқы ынталандыруды көрсетеді, ал екінші жағынан - субъективті, өйткені олар жүйке жүйесінің күйіне және жеке тұлғалық ерекшеліктерге байланысты. Сыртқы және ішкі ортадан белгілі бір ынталандырғыштардың әсерін қабылдауға және оларды сезімге өңдеуге мамандандырылған анатомиялық және физиологиялық аппаратты анализатор деп атайды. Әрбір анализатор үш бөліктен тұрады: 1) рецептор немесе сыртқы әсер ету энергиясын жүйке сигналдарына айналдыратын сезім мүшелері; 2) жүйке сигналдары миға берілетін өткізгіш жүйке жолдары; 3) ми жарты шарларының кортексіндегі ми орталығы. Сезімдердің түрлері бөлінеді: визуалды, есту, тері, иісті, сезгіш, дәм, температура, ауырсыну, кинестетикалық (дене қозғалысының сезімдері), интероцептивті (дененің ішкі күйінің сезімдері). 23 Қазіргі заманғы техниканы жобалайтын және пайдаланатын инженерлер ақпаратты қабылдау бойынша адамның психологиялық мүмкіндіктерін, адам анализаторларының сипаттамаларын білуі және ескеруі керек. Олардың кейбірін атайық. Көрінбейтін сезім тудыратын ынталандырудың минималды мәні сезімнің төменгі абсолютті шегі деп аталады. Қарқындылығы төменгі шектен төмен сигналдарды адам сезбейді. Анализатор жеткілікті түрде қабылдай алатын ынталандырудың максималды мәні сезімнің жоғарғы абсолютті шегі деп аталады. Төменгі және жоғарғы шектер арасындағы Интервал сезімталдық диапазоны деп аталады. Ынталандыру арасындағы айырмашылықтардың ең аз мөлшері, олар әлі де әр түрлі болған кезде дифференциалды немесе айырмашылық шегі деп аталады. Уақыт шегі-бұл сезімнің пайда болуы үшін қажет ынталандырудың минималды ұзақтығы. Кеңістік шегі әрең сезілетін ынталандырудың минималды мөлшерімен анықталады. Көру өткірлігі - көздің заттардың ұсақ бөлшектерін ажырата білу қабілеті. Сигнал берілген сәттен бастап сезім пайда болғанға дейінгі уақыт кезеңі реакцияның жасырын кезеңі деп аталады. Ынталандыру әсерінен кейін визуалды сезімдер бірден жоғалып кетпейді, бірақ біртіндеп (көру инерциясы 0,1 – 0,2 с). Сондықтан сигналдың әрекет ету уақыты мен пайда болған сигналдар арасындағы интервал 0,2 – 0,5 с-қа тең сезімдерді сақтау уақытынан кем болмауы керек, әйтпесе жауаптың жылдамдығы мен дәлдігі баяулайды, өйткені жаңа сигнал келген кезде адамның визуалды жүйесінде алдыңғы сигналдың бейнесі қалады.Сезімталдықтың өзгеруінің екі негізгі формасы бар: бейімделу – сыртқы жағдайларға бейімделу үшін сезімталдықтың өзгеруі (сезімталдық жоғарылауы немесе төмендеуі мүмкін, мысалы, жарқын жарыққа, күшті иіске бейімделу); сенсибилизация – ішкі факторлардың, дененің күйінің әсерінен сезімталдықтың жоғарылауы. Сезе отырып, адам заттардың жеке қасиеттері туралы ақпаратты қабылдайды, содан кейін қабылдау процесінде Бұл жеке қасиеттер объектінің тұтас бейнесінде қалыптасады. Осылайша, қабылдау-бұл қазіргі уақытта сезім мүшелеріне тікелей әсер ете отырып, объективті әлемнің объектілері мен құбылыстарының тұтас көрінісі. Кез-келген қабылдау Белсенді қозғалтқыш компонентін (қолмен заттарды сезіну, қарау кезінде көздің қозғалысы және т.б.) және тұтас бейнені синтездеу үшін мидың күрделі аналитикалық және синтетикалық белсенділігін қамтиды. Қабылдау субъективті: адамдар бірдей ақпаратты өздерінің мүдделеріне, қажеттіліктеріне, қабілеттеріне және т.б. байланысты әр түрлі қабылдайды. Қабылдау қасиеттерін ажыратыңыз: тұтастық, тұрақтылық, құрылым, мағыналық, селективтілік. Қызмет процесінде күрт физикалық немесе эмоционалды шамадан тыс жұмыс кезінде қабылдаудың бұзылуы мүмкін, бұл еңбек нәтижелерін болжау кезінде, әсіресе жоғары жауапкершілікпен, қателіктерге жол берілмеуімен сипатталатын іс-шаралар кезінде ескерілуі керек. Кейде, мысалы, әдеттегі сыртқы ынталандыруларға сезімталдықтың жоғарылауы байқалады. Күндізгі жарық кенеттен соқыр болады, айналадағы заттардың түсі ерекше жарқын болады, дыбыстар естіледі; иістер өткір қабылданады, қатты тітіркенуді тудырады; галлюцинация пайда болуы мүмкін. Елестерді галлюцинациядан ажырату керек, яғни.нақты заттар мен құбылыстарды қате қабылдау. Шынайы объектінің міндетті түрде болуы, қате қабылданса да, иллюзиялардың басты ерекшелігі болып табылады. Жад-бұл өткен тәжірибені шоғырландырудан, сақтаудан және одан әрі жаңғыртудан тұратын, оны іс-әрекетте қайта пайдалануға немесе сана саласына оралуға мүмкіндік беретін психикалық рефлексия түрі. Жад субъектінің өткенін оның бүгіні мен болашағымен байланыстырады және дамудың, оқытудың және жұмыстың негізін құрайтын маңызды танымдық функция болып табылады. Жадтың келесі түрлері бөлінеді: А) еріксіз жад (ақпарат арнайы есте сақтаусыз, іс-әрекетті орындау кезінде, ақпаратпен жұмыс жасау кезінде есте сақталады); б) ерікті жад (ақпарат арнайы техниканың көмегімен мақсатты түрде есте сақталады). Еркін жадтың тиімділігі есте сақтау мақсатына және есте сақтау әдістеріне байланысты. Сондай-ақ, қысқа мерзімді, ұзақ мерзімді және жедел жады бар. Жадтың бұл түрлері ақпаратты сақтау уақытына байланысты ерекшеленеді: қысқа мерзімді жад алынған ақпаратты секунд немесе минут ішінде, ұзақ мерзімді – күн, ай, жыл немесе өмір бойы сақтауды қамтамасыз 24 етеді. Адамдарды, жабдықтарды, машиналарды немесе құрылғыларды басқаратын адамның ісәрекетінде жадтың барлық негізгі түрлері белгілі бір дәрежеде көрінеді. Кез-келген іс-әрекетке қысқа мерзімді, жедел және ұзақ мерзімді жад қатысады. Қысқа мерзімді жадта белгілі бір уақытта сезім мүшелеріне түскен барлық дерлік ақпарат сақталады, бірақ ол осы формада ұзақ уақыт сақталмайды, тек бірнеше секунд. Болашақта ақпарат түрлендіріледі, талданады, өңделеді, тақырыппен кодталады және оларға ұзақ мерзімді жадқа аударылады. Жақсы қысқа мерзімді есте сақтау кез-келген қызметтің тиімділігін арттырады, бұл тұрғыда медициналық қызметті, құтқарушылардың, өрт сөндірушілердің, полиция қызметкерлерінің жұмысын ерекше атап өткен жөн. Атап айтқанда, хирургиялық операция кезінде қайталама бөлшектер жоқ, хирург барлық белгілерді бірден қамтуы керек жағдайлар және оларды ескеру (яғни есте сақтау) келесі әрекеттерде. Басқаша айтқанда, төтенше жағдайларда кез-келген әрекет өнімді қысқа мерзімді жадтың болуын болжайды. Жедел жад дегеніміз-адамның белгілі бір әрекетті орындау үшін қажетті ағымдағы ақпаратты сақтау қабілеті; сақтау ұзақтығы осы әрекетті орындау уақытымен анықталады. Ұмытып кету көбінесе есте сақтаудың алдында болатын және одан кейін болатын іс-әрекеттің сипатына байланысты. Ұмытуды азайту үшін: 1) ақпаратты түсіну, ұғыну; 2) ақпаратты қайталау қажет. Ойлау-бұл танымдық объектілер арасындағы байланыстар мен қатынастарды орнататын психикалық рефлексияның ең жалпыланған және жанама түрі. Ойлау: а) көрнекі-тиімді, яғни объектілерді тікелей қабылдауға, заттармен іс-қимыл процесінде жағдайды нақты өзгертуге негізделген; б) көрнекі-бейнелі, яғни бейнелер мен бейнелерге сүйенумен сипатталатын; ойлаудың осы түрінің функциялары жағдайды өзгертетін өз іс-әрекетінің нәтижесінде адам алғысы келетін жағдайлар мен олардағы өзгерістерді бейнелеумен байланысты; В) ауызшалогикалық, яғни. ұғымдармен логикалық операциялардың көмегімен жүзеге асырылады. Теориялық және практикалық, өнімді және репродуктивті ойлауды ажыратыңыз. Еңбек психологиясы үшін маңызды нәрсе-субъектінің біліміне қатысты психикалық белсенділік процесінде алынған өнімнің жаңашылдық дәрежесіне негізделген өнімді және репродуктивті ойлауды ажырату. Кез-келген қызметте жағдайдың көптеген өзгерістері орын алады, олардың әрқайсысы проблемалық болуы мүмкін. Егер осы немесе басқа өзгерісті анықтаған кәсіпқой ағымдағы жағдайларды талдай бастаса, қызметті жалғастырудың нұсқаларын қарастырып, оларды өз мүмкіндіктерімен өлшей бастаса, онда бұл эпизод оны талдау және шешу процесі соншалықты тез жүрсе де, ол үшін проблемалық жағдайға айналады.адамның сана-сезімімен бекітілмейді. Олай болмаған жағдайда, қызмет субъектіде бар ресурстар негізінде жалғасады және оны жүзеге асырудың жаңа нұсқаларын іздеу қажет емес. Мәселені шешудің төрт кезеңі бар: шешімді дайындау, жетілдіру, түсіну, табылған шешімді тексеру. Л. д. Столяренко түсінуге ықпал ететін факторларды анықтайды: 1) проблемаға жоғары ынта; 2) сәттілікке, мәселені шешуге деген сенім; 3) проблемадағы жоғары хабардарлық, жинақталған тәжірибе; 4) мидың жоғары ассоциативті белсенділігі (түсінде, жоғары температурада, безгекте, эмоционалды оң ынталандыру кезінде). Психикалық белсенділік сана деңгейінде де, бейсаналық деңгейде де жүзеге асырылады; осы деңгейлердің күрделі ауысуы мен өзара әрекеттесуімен сипатталады. Табысты (мақсатты) әрекеттің нәтижесі алдын-ала қойылған мақсатқа сәйкес келетін нәтиже және саналы мақсатта қарастырылмаған және оған қатысты жанама нәтиже (әрекеттің жанама өнімі) болып табылады. Талдау-бұл күрделі объектіні оның құрамдас бөліктеріне немесе сипаттамаларына бөлудің ақыл-ой операциясы. Салыстыру білдіреді мыслительную операцияға негізделген белгілеу ұқсастықтары мен арасындағы айырмашылықтар болып табылады. Синтез-бұл бір процесте ақыл-ойдың бөліктерден тұтасына ауысуына мүмкіндік беретін ақыл-ой операциясы. Жалпылаузаттар мен құбылыстарды олардың жалпы және маңызды белгілері бойынша ақыл-ой бірлестігі. Абстракция немесе алаңдаушылық-бұл объектінің маңызды қасиеттері мен байланыстарын анықтауға және басқа, маңызды емес нәрселерден алшақтауға негізделген ақыл-ой операциясы. Логикалық ойлаудың негізгі формалары: тұжырымдама, пайымдау, қорытынды. Ұғымы 25 - бұл сөзбен немесе сөздер тобымен көрсетілген заттар мен құбылыстардың маңызды қасиеттерін, байланыстары мен қатынастарын көрсететін ойлау нысаны. Пайымдау-заттар мен құбылыстар арасындағы байланысты көрсететін ойлау формасы; бір нәрсені растау немесе теріске шығару. Умозаключение - бірнеше пайымдаулар негізінде белгілі бір қорытынды жасалатын ойлау нысаны. Еңбек қызметінің процесі мен нәтижесіне адамдардың ойлау іс-әрекетіндегі жеке айырмашылықтар айтарлықтай әсер етеді, олар ойлаудың келесі қасиеттерінде көрінуі мүмкін: ойлаудың кеңдігі, тереңдігі және тәуелсіздігі, икемділік ой, жылдамдық және сыни ақыл. Ендік ойлау – бұл қабілеті қамти сұрақ толығымен емес, упуская сол уақытта және қажетті іс үшін частностей. Ойлау тереңдігі күрделі мәселелердің мәніне ену қабілетінде көрінеді. Сапасын, қарама-қарсы ойлау тереңдігі болып табылады поверхностность пайымдауларды болған адам назар аударады ұсақ-түйек емес, көреді бас. Ойлаудың тәуелсіздігі адамның басқа адамдардың көмегіне жүгінбестен жаңа міндеттер қою және оларды шешу жолдарын табу қабілетімен сипатталады. Ойдың икемділігі оның өткен мәселелерді шешудің әдістері мен әдістерінің, қоршаған орта өзгерген кезде іс-әрекеттерді тез өзгерту қабілетінің әсерінен еркіндігінде көрінеді. Ақылдың жылдамдығы-бұл адамның жаңа жағдайды тез түсінуге, ойлануға және дұрыс шешім қабылдауға қабілеттілігі. Ақыл-ойдың сыншылығы-адамның өзінің және басқалардың ойларын объективті бағалай білу, алға қойылған барлық ережелер мен қорытындыларды мұқият және жан-жақты тексеру қабілеті. Қабылдау, есте сақтау және ойлаумен қатар, қиял адамның іс-әрекетінде маңызды рөл атқарады. Қоршаған әлемді бейнелеу процесінде адам қазіргі уақытта оған не әсер ететінін қабылдаумен немесе оған бұрын әсер еткен нәрсені визуалды бейнелеумен қатар жаңа бейнелер жасайды. Қиял-бұл кескін, ұсыну немесе идея түрінде жаңасын жасаудың психикалық процесі. Қиял процесі тек адамға ғана тән және оның жұмысының қажетті шарты болып табылады. Қиял әрқашан адамның практикалық іс-әрекетіне бағытталған: ештеңе жасамас бұрын, адам не істеу керектігін және оны қалай жасайтынын елестетеді. Осылайша, ол алдын-ала адамның практикалық іс-әрекетінде жасалатын материалдық заттың бейнесін жасайды. Адамның өз жұмысының соңғы нәтижесін алдын-ала бейнелеу қабілеті, сондай-ақ материалдық затты жасау процесі адамның іс-әрекетін жануарлардың "іс-әрекетінен" күрт ажыратады, кейде өте шебер. Психологияда ерікті және еріксіз қиял ерекшеленеді. Біріншісі, мысалы, саналы іздеу доминанты болған кезде ғылыми, техникалық және көркемдік мәселелерді мақсатты түрде шешу барысында, екіншісі – Арманда, сананың өзгерген күйлері деп аталады және т. б. Қиялдың ерекше формасы арман арқылы қалыптасады. Ол көп немесе аз алыс болашақтың саласына бағытталған және нақты нәтижеге дереу қол жеткізуді, сондай-ақ оның қалаған бейнесімен толық сәйкес келуін білдірмейді. Алайда, арман шығармашылық ізденістің күшті қозғаушы факторы бола алады. Назар аудару-бұл адамның сенсорлық, интеллектуалдық немесе физикалық белсенділігінің деңгейін жоғарылатуды қамтитын нақты немесе идеалды объектіге сананың шоғырлануы және шоғырлануы. Адамның өмірі мен іс-әрекетіне назар аудару көптеген түрлі функцияларды орындайды. Ол қажетті психологиялық және физиологиялық процестерді белсендіреді және қазіргі уақытта қажет емес психологиялық және физиологиялық процестерді тежейді, ағзаға оның қажеттіліктеріне сәйкес келетін ақпаратты ұйымдасқан және мақсатты таңдауға ықпал етеді, психикалық белсенділіктің бір объектіге немесе қызмет түріне таңдамалы және ұзақ шоғырлануын қамтамасыз етеді. Адамның назарын ұйымдастырудағы белсенділігі бойынша назардың үш түрі бөлінеді: еріксіз, ерікті және еріксіз. Еріксіз назар-бұл сананың объектіге шоғырлануы, оның тітіркендіргіш ретіндегі ерекшелігіне байланысты. Ерікті назар-бұл қызмет талаптарына бағытталған объектіге саналы түрде реттелетін шоғырлану. Кезінде еркін назарында шоғырлануы орын алады ғана емес, оның эмоциялық жағымды, ал көбінесе, оның ішінде, қандай. Адам назардың осы түрін қолдана отырып, шамамен 20 минуттан кейін шаршайды. Еріксіз назар ерік-жігердің қатысуымен байланысты емес, ал ерікті назар міндетті түрде ерікті реттеуді қамтиды. Сонымен, ерікті көңіл, еріксіз назар аудару, әдетте, мотивтердің немесе мотивтердің 26 күресуімен, күшті, қарама-қарсы бағытталған және бір-бірімен бәсекелес мүдделердің болуымен байланысты, олардың әрқайсысы өзіне назар аудара алады және сақтайды. Бұл жағдайда адам мақсатты саналы түрде таңдайды және ерік-жігердің күшімен барлық назарын басқасын қанағаттандыруға бағыттай отырып, мүдделердің бірін басады. Бірақ мұндай жағдай ерікті көңілкүй сақталып, оны сақтау үшін ерік-жігер қажет емес. Бұл, егер адам увлечен өткізді. Мұндай назар еріксіз деп аталады. Ол қызығушылық негізінде пайда болады, бірақ бұл пәннің ерекшеліктерімен ынталандырылған қызығушылық емес, жеке тұлғаның бағдарының көрінісі. Еріксіз назар аударғанда, іс-әрекеттің өзі қажеттілік ретінде сезіледі және оның нәтижесі адам үшін маңызды. Еріксіз назар бірнеше сағатқа созылуы мүмкін. Адамның практикалық, еңбек ісәрекетінде қарастырылған назардың үш түрі өзара ауысулармен тығыз байланысты және бірбіріне сүйенеді. Назардың белгілі бір параметрлері мен ерекшеліктері бар, олар көбінесе адамның қабілеттері мен мүмкіндіктеріне тән. Зейіннің негізгі қасиеттері әдетте мыналарды қамтиды. 1. Концентрация. Бұл сананың белгілі бір объектіге шоғырлану дәрежесінің көрсеткіші, онымен байланыс қарқындылығы. Зейіннің шоғырлануы адамның барлық психологиялық белсенділігінің уақытша орталығы (фокусы) ретінде қалыптасатынын білдіреді. 2. Қарқындылығы. Бұл қабылдау, ойлау, есте сақтау және жалпы сананың анықтығын анықтайтын назардың сапасы. Белсенділікке деген қызығушылық неғұрлым көп болса (оның мағынасы туралы сана неғұрлым көп болса) және БЕЛСЕНДІЛІК неғұрлым қиын болса (ол адамға аз таныс болса), алаңдататын ынталандырудың әсері соғұрлым көп болады. 3. Тұрақтылығы. Бұл ұзақ уақыт бойы жоғары концентрация мен қарқындылықты сақтау мүмкіндігі. Зейіннің тұрақтылығы кіріс ынталандырудың жаңалығымен ғана емес, сонымен қатар олардың қайталануымен де сақталады. Бұл назардың динамикалық сипаттамасымен байланысты: тербелістер мен ауысулар. Көңіл-күйдің ауытқуы деп назардың қарқындылық дәрежесіндегі мерзімді қысқа мерзімді еріксіз өзгерістер түсініледі. Зейіннің ауытқуы сезімнің қарқындылығының уақытша өзгеруінде көрінеді. 4. Көлем-бұл назар аударатын біртекті ынталандыру санының көрсеткіші. Назар аудару көлемі генетикалық факторларға ғана емес, адамның қысқа мерзімді жадының мүмкіндіктеріне де байланысты. Қабылданатын объектілердің сипаттамалары (олардың біртектілігі, өзара байланысы) және субъектінің кәсіби дағдылары да маңызды. 5. Зейінді ауыстыру дегеніміз бір қызмет түрінен екіншісіне оңай немесе тез ауысу мүмкіндігі деп түсініледі. Екі көп бағытты процесс коммутациямен функционалды түрде байланысты: назарды қосу және өшіру. Ауыстыру ерікті болуы мүмкін, содан кейін оның жылдамдығы – бұл психиканың тұрақсыздығының көрсеткіші болып табылатын немесе күшті күтпеген ынталандырулардың пайда болуын көрсететін, алаңдаушылықпен байланысты ерікті қабылдау және еріксіз бақылау дәрежесінің көрсеткіші. Зейінді ауыстырудың тиімділігі алдыңғы және кейінгі әрекеттерді орындау ерекшеліктеріне байланысты (ауысу көрсеткіштері жеңіл әрекеттен қиындыққа ауысқан кезде айтарлықтай төмендейді, ал керісінше олар артады). Ауыстырудың сәттілігі адамның алдыңғы әрекетке деген көзқарасымен байланысты: алдыңғы іс-әрекет неғұрлым қызықты болса, ал кейінгі әрекет неғұрлым қызықты болса, ауысу соғұрлым қиын болады. Тітіркендіргіштер кенеттен, үзіліссіз, күтпеген, сондай-ақ эмоциялармен байланысты. Монотонды жұмысты ұзақ уақыт орындау кезінде шаршау күшейген сайын жанама қоздырғыштардың әсері артады. Сыртқы ынталандырулардың алаңдататын әсері сыртқы тіректермен байланысты емес ақыл-ой белсенділігіне көбірек әсер етеді. Ол күшті кезінде слуховом қабылдауға қарағанда көрермен. Алаңдататын әсерлерге қарсы тұру қабілеті шуылға қарсы тұру деп аталады. Бұл қабілеттің дамуында адамдарда жүйке жүйесінің айырмашылығына (атап айтқанда, оның күшіне) және шуылға қарсы тұрақтылықты арттыруға бағытталған арнайы жаттығуларға байланысты айтарлықтай жеке айырмашылықтар бар. 6. Бөлу, яғни бір уақытта бірнеше объектіге назар аудару мүмкіндігі. Бұл жағдайда бірнеше фокустар (орталықтар) қалыптасады, бұл бірнеше әрекеттерді орындауға немесе бір уақытта бірнеше процестерді бақылауға мүмкіндік береді, олардың ешқайсысын жоғалтпай. 27 Қазіргі заманғы күрделі еңбек түрлерінде белсенділік бірнеше түрлі, бірақ сонымен бірге жүретін процестерден (әрекеттерден) тұруы мүмкін, олардың әрқайсысы әртүрлі міндеттерге жауап береді. Мысалы, студенттерге жаңа тақырыпты түсіндіретін мұғалім өз сөйлеуіне назар аударуы керек, оқушылардың материалды түсінуін, олардың жұмыс істеу динамикасын және т. б. көрсететін реакцияларын бақылауы керек. Зейінді бөлу деңгейі бірқатар жағдайларға байланысты: аралас қызмет түрлерінің сипатына (олар біртекті және әртүрлі болуы мүмкін), олардың күрделілігіне (және осыған байланысты талап етілетін психикалық стресс дәрежесіне), танысу мен танысу деңгейіне (қызметтің негізгі әдістерін игеру деңгейіне) байланысты. Аралас әрекеттер неғұрлым күрделі болса, назар аудару соғұрлым қиын болады. Ақыл-ой мен моториканы біріктірген кезде ақыл-ой белсенділігінің өнімділігі мотор қызметіне қарағанда едәуір төмендеуі мүмкін. Ақыл-ой әрекетінің екі түрін біріктіру қиын. Егер орындалатын қызметтің әрқайсысы адамға таныс болса және біреуі автоматтандырылған болса, назар аударуға болады. Біріктірілген қызмет түрлерінің бірі неғұрлым аз автоматтандырылса, назардың таралуы соғұрлым әлсіз болады. Егер қызмет түрлерінің бірі толығымен автоматтандырылған болса және оны сәтті орындау үшін сананы мерзімді бақылау қажет болса, назар аударудың күрделі формасы – ауысу мен таратудың үйлесімі байқалады. Көңіл – күй сана-сезімнің белгілі бір объектілерге бағытталуында көрінетін психикалық процесс ретінде жиі көрінеді, бірте-бірте тұлғаның тұрақты қасиеті-ұқыптылыққа айналады. Сонымен қатар, объектілердің шеңбері белгілі бір қызмет түрімен шектелуі мүмкін (содан кейін олар кәсіби қызметтің осы түріндегі адамның ақыл-ойы туралы айтады) және барлық қызмет түрлеріне таралуы мүмкін (бұл жағдайда олар ақыл-ой жеке тұлғаның жалпы қасиеті ретінде айтылады). Басқа полярлық қасиет көбінесе абайсыздық деп аталады. Еңбек психологы үшін қызметкердің ақыл-ой деңгейінің қандай екенін ғана емес, сонымен қатар оның ұқыпсыздығын анықтайтын себептерді де білу керек, өйткені назар еңбек қызметіндегі барлық танымдық және реттеуші процестермен байланысты. Басқа функцияларға қарағанда, көңіл шаршау, стресс, монотония жағдайларына жауап береді. Осы жағдайларда назар аудару белсенділігінің біртіндеп төмендеуі байқалады. Сонымен қатар, қызметтің жоғары мотивациясы тіпті қолайсыз жағдайларда да назардың сақталуына күшті өтемдік әсер етеді. Жұмысқа назар аударудың дұрыс жаттығуы-бұл процесті нақты жағдайларда ұйымдастырудың оңтайлы схемаларын қалыптастыру. Шарттар өзгерген кезде назарды ұйымдастыру жүйесі қайта құрылады. Осы тұрғыдан алғанда, белгілі бір қызметті оқыту және қайта даярлау қызметкердің назарды ұйымдастырудың жаңа жүйесін игеруінен тұрады. Реттеуші процестердің ерекшеліктері. Танымдық процестер-бұл кәсіби қызметті қамтамасыз ететін психикалық процестердің бір класы. Тек танымдық процестердің болуы тұтас қызметті ұйымдастыру үшін жеткіліксіз. Қызметті ұйымдастыру, оны құру және іске асыру өте күрделі және толығымен тәуелсіз міндет, сондықтан оны шешудің арнайы құралдарын, осыған бағытталған арнайы психикалық процестерді қажет етеді. Бұл, әсіресе, субъективті қызмет түрлеріне қатысты, өйткені олар күрделіліктің ең жоғары деңгейімен сипатталады. Оның реттелуін қамтамасыз ететін арнайы психикалық процестермен жабдықталмай, іс-әрекет автоматты түрде жүзеге асырыла алмайды. Бұл процестер реттеуші деп аталады. А. в. Карпов келесі реттеуші процестерді ажыратады: мақсатты қалыптастыру, жоспарлау, болжау, күту, шешім қабылдау, өзін-өзі бақылау, өзін-өзі бағдарламалау, түзету. Кез-келген қызмет белгілі бір мақсатқа жетуге бағытталған, бірақ бұл мақсаттың өзін адам қалыптастырған жағдайда ғана мүмкін болады, яғни арнайы және өте күрделі мақсатты қалыптастыру процесі жүзеге асырылады. Сонымен қатар, кез – келген іс-әрекетті жоспарсыз елестету мүмкін емес, ол басқа, сонымен қатар өте күрделі, арнайы процесті-жоспарлауды қажет етеді. Іс-әрекеттің құрылысы қоршаған ортаның өзгеруін болжау қажеттілігін білдіреді, сондықтан болжау процесін жүзеге асыруды талап етеді. Болжау процесі көбінесе болашақ оқиғаларды күту процесіне ұқсас. Іс – әрекет барысында проблемалық жағдайлар, міндеттер, белгісіздік жағдайлары үнемі туындайды, олар адамнан шешім-таңдауды талап етеді. Осылайша, тағы бір қызмет процесіне – шешім қабылдау процесіне қажеттілік туындайды. Сонымен қатар, 28 қызметтің аралық және соңғы нәтижелерін, сондай – ақ оның барысын бақылау қажеттілігі үнемі туындайды, бұл басқа қызмет процесін-өзін-өзі бақылауды қосу қажеттілігін білдіреді. Іс – әрекетті құру сонымен қатар өз іс-әрекеттерін өзін-өзі бағдарламалау процестерін және қызмет барысына түзетулер енгізу процестерін-түзету процестерін талап етеді. Реттеуші процестерді процестердің ерекше, сапалы нақты класына біріктіруге мүмкіндік беретін жалпы психологиялық сипаттамалар мен ерекшеліктерді қарастырыңыз. 1. Реттеуші процестер психикалық процестердің басқа кластарымен сипатталатын барлық негізгі қасиеттермен сипатталады: идеализм, мақсаттылық, субъективтілік, объективтілік. А. в. Карпов реттеуші процестердің тағы бір ерекшелігін сипаттайды: олар синтетикалық, яғни.күрделі және психикалық процестердің басқа түрлерін синтездеу негізінде қалыптасады: танымдық, эмоционалды, ерікті, мотивациялық. Мысалы, шешім қабылдау процесі адамнан оның барлық танымдық процестерін жүзеге асыруды талап етеді: ақпаратты қабылдау, өткен тәжірибе (жад) туралы ақпаратты жаңарту, оны ақылмен өңдеу, ойлауды қосу. Алайда, ол тек танымдық процестермен ғана шектелмейді, тек ұтымды механизмдермен. Шешім қабылдау процестерінде, әсіресе өмірдің қиын немесе сыни жағдайларында, эмоционалды және ерікті факторларда, жеке тұлғаны ынталандыруда маңызды рөл атқаратыны белгілі. Реттеуші процестердің синтетикалық құрамы-бұл олардың ең басты ерекшелігі, сондықтан бұл процестер іс-әрекетті психикалық реттеудің интегралды процестері тұжырымдамасымен белгіленеді. 2. А.в. Карпов атап өткен реттеуші процестердің тағы бір ерекшелігі-интегралды реттеуші процестер метакогнитивті болып табылады. Олар байланыстырушы буын, танымдық процестерден орындау әрекеттеріне көпір. Басқаша айтқанда, реттеуші немесе интегралды процестер тек танымдық негізде ғана емес, негізінен олардан кейін, оларда алынған ақпаратты арнайы жалпыланған Мета-жүйелік білімге біріктіреді, яғни.метакогнитивті ретінде әрекет етеді. 3. Әрбір реттеу процесі қызметті ұйымдастырудың белгілі бір кезеңімен байланысты. Бастапқы кезең мақсатты қалыптастыру процесін жүзеге асыруды қамтиды, содан кейін оны болжау процесі алмастырады; содан кейін шешім қабылдау, жоспарлау, өзін-өзі бақылау процестері неғұрлым егжей-тегжейлі болады, ал соңғы кезеңдер нәтижелерді бағалау және оларды түзету процестерінің барынша қосылуын талап етеді. Демек, бір немесе басқа интегралды процесс бір уақытта қызметті ұйымдастырудың белгілі бір кезеңі болып табылады. Сондықтан олардың жиынтығы қызметті ұйымдастырудың тұтас циклін құрайды: мақсатты қалыптастырудан бастап нәтижелерді түзетуге дейін. 4. Кез-келген интегралды процестің өзіне тән операциялық құрамы бар. Мысалы, шешім қабылдау процесінде а. в. Карпов бастапқы белгісіздікті тану, таңдау мәселесін тұжырымдау, балама құру, балама таңдау, критерийлерді тұжырымдау, балама таңдау, таңдауды түзету және т. б. сияқты операцияларды анықтайды. 5. Реттеуші процестер кейбір маңызды жеке қасиеттермен тығыз байланысты. Бұл байланыс олардың әрқайсысының жеке даму шарасы Жеке сапа ретінде әрекет ететіндігінде көрінеді. Бұған дәлел-бұл жеке қасиеттерді, интегралды процестердің әрқайсысынан туындайтын психологиялық ұғымдардың жиынтығы: жеке тұлғаның мақсаттылығы мен мақсаттылығы, оның болжамдылығы (көрегендігі), анықтығы, жоспарлау қабілеті, өзін-өзі тәрбиелеу (өзін-өзі бақылау) және т. б. Керісінше, бұл процестердің жеткіліксіз дамуы басқа, теріс, сонымен қатар интегралды процестерден туындайтын жеке қасиеттермен белгіленеді: шашыраңқы, "миопия", шешілмеу, стихия, ішкі тәртіптің болмауы және т. б. Жалпы қасиеттермен қатар А. В. Карпов сонымен қатар әрқайсысының өзіндік ерекшелігін анықтайтын жеке реттеуші интегралды процеске тән ерекшеліктерді сипаттайды. Сонымен, мақсат қою процесі-бұл қызмет мақсатын қалыптастыру және оны жеке іс-әрекеттердің кіші мақсаттарына нақтылау (бөлу). Мақсат болашақ нәтижелердің мінсіз нысаны болып табылады және қызметтің жүйе құраушы факторы ретінде қарастырылады. Іс – әрекеттің мақсаты мен мотивациялық саланың арақатынасы негізінде ең маңызды психологиялық білім қалыптасадыіс-әрекеттің жеке мәні. Субъективті мақсаттардың үш негізгі формасы бар: мақсат-сурет, мақсат – нәтиже және мақсат-жетістік деңгейі (а.в. Карпов). Мақсат-сурет-бұл іс-әрекеттің болашақ нәтижесінің тамаша көрінісі, іс-әрекеттің басталуына дейін пайда болатын осы нәтиженің бейнесі; бұл ісәрекеттің соңында алынуы керек өнімнің өзіндік ақыл-ой бейнесі. Дегенмен, мақсат әрқашан осы 29 түрде тұжырымдалуы мүмкін емес. Мақсат-нәтиже формасы жиі кездеседі. Мысалы, жоспарланған тапсырманы орындау мақсаты көшбасшыға тән. Бұл мақсатты кез - келген көрнекі немесе ақыл-ой бейнесі түрінде елестету мүмкін емес; ол кейбір, соның ішінде сандық және ауызша ұсынылған, қызмет параметрлеріне қойылатын талаптардың жиынтығы ретінде пайда болады ("өнімнің осындай мөлшерін осындай мерзімде және осындай параметрлер мен шығындармен қамтамасыз ету"). Мақсат іс-әрекеттің басталуына дейін қалыптасады, содан кейін қызмет барысында жадпен ұсталады, оны реттейді және бағыттайды. Мінсіз сурет-болашақ нәтиженің көрінісі-қызметтің маңызды реттеушісі. Әдетте, субъект өз қызметінде бір емес, көптеген түрлі мақсаттарға ұмтылады. Осыған байланысты әртүрлі мақсаттарды бірлесіп ұйымдастыру қажет. Мақсаттарды ретке келтіру олардың объективті және субъективті маңыздылығы – басымдылығы бойынша жүреді. Жалпы және нақты мақсаттар белгілі бір иерархияға салынып, олар өзара байланысты және келісілген мақсаттар жүйесін құрайды. Әлемдік жүйесінің мақсаты – маңызды шарт беру тұтастығын, ұйымшылдық бүкіл қызметі, мінез-құлық. Мақсат қоюдың маңызды сәті-мақсаттардың пайда болу – қалыптасу механизмі. Ол субъективті мақсаттарды қалыптастыру механизмі ретінде белгіленеді. Мақсаттарды белгілеудің екі негізгі әдісі бар: 1) мақсаттарды нормативтік қою, олар дайын нысанда субъектіге "жеткізілген" кезде; бұл әдіс мәжбүрлеп мақсат қою механизмі ретінде белгіленеді; 2) мақсаттар нормативті емес, адамның белсенді бастамасының өнімі бола алады, бұл ерікті мақсаттар. Болжау және күту процестері болашаққа көз жүгіртуге, санада әлі нақты емес нәрсені көрсетуге мүмкіндік береді, бірақ не болуы мүмкін. Мұндай болжамдық ақпарат қызметті ұйымдастыруда ескеріледі, мүмкін болатын оқиғаларды алдын-ала болжауға және сол арқылы қоршаған ортаның белгісіздігін едәуір азайтуға мүмкіндік береді. Осыған байланысты алдын-ала шағылысу құбылысы және күту процесі адам өмірі мен қызметінің барлық аспектілері үшін әмбебап мәнге ие. Болжау және күту процестері кез-келген басқа әрекеттер мен міндеттерді орындауға енгізілген ағымдағы болжау түрінде жүзеге асырылуы мүмкін; болжамды іске асыру бойынша арнайы, субъект саналы және ерікті түрде реттейтін әрекеттер түрінде; сайып келгенде, бұл басқарудағы стратегиялық жоспарлау және болжау функцияларын орындаумен байланысты Тәуелсіз қызмет болуы мүмкін. Қызмет құрылымында жоспарлау және соған байланысты бағдарламалау сияқты реттеуші процестер маңызды орын алады. Жоспар-бұл іс-әрекеттің жалпы мақсаттары және оларды жүзеге асырудың нақты бағдарламасына қойылатын негізгі талаптар туралы шешім қабылдаудан өзіндік көпір. Жоспарлау қысқа мерзімді және перспективалы болуы мүмкін; ол салыстырмалы түрде қатаң (алгоритмделген) немесе "жұмсақ" түрінде – икемді немесе өзгермелі түрде жоспарлай алады. Ол егжей-тегжейлі және нақты немесе әдейі жалпыланған болуы мүмкін; мүмкін ерекшеленетін өзінің объектісі қызметінің басшысы ол болжауға немесе жоспарлы бөлу міндеттері қызметкерлер арасында, не жіберіледі реттеуді өндірістік процесс. Ақыр соңында, ол жеке немесе ұжымдық болуы мүмкін. Қалай болғанда да, жоспар, мақсат сияқты, іс-әрекет немесе оның жеке кезеңдері басталғанға дейін тұжырымдалады, сондықтан алдымен ол идеалды түрде әрекет етеді. Алайда, қызметтің болашақ нәтижесі туралы идеяны көрсететін мақсаттан айырмашылығы, жоспар оны жүзеге асыру процесінің стратегиясы мен тактикасын көрсетеді. Демек, жоспарлаудың негізгі функциясы-бұл қызметті кеңістіктік-уақытша ретке келтіру, қызметтің жалпы бағыттарын және оның мақсаттары мен ішкі мақсаттарын жүзеге асырудың нақты құралдарын жасау (А.В. Карпов). Жоспарлау процесінің негізгі қарама-қайшылығы, сондықтан оның басты қиындығыжоспарлардың екі негізгі параметрлері арасындағы антагонизм. Бір жағынан, процесс ретінде жоспарлау және оның өнімі ретінде жоспар неғұрлым егжей-тегжейлі болса, оған негізделген қызметтің тиімділігі соғұрлым жоғары болады. Бұл жоспарлардың егжей-тегжейлері мен нақтылығын талап етеді. Екінші жағынан, жоспарлар тұжырымдалған болжамдық ақпарат түбегейлі белгісіз, сондықтан толық емес, дәл емес, сенімсіз. Сондықтан жоспар жеткілікті еркін, икемді болуы керек, қажет болған жағдайда оны өзгерту мүмкіндігін береді. Күрделі қызмет түрлеріндегі жоспарлардың ерекшелігі олардың иерархиясы болып табылады. Бұл қасиетпен жоспарлау процестері оларға өте ұқсас, бірақ нақты бағдарламалау процестерінен ерекшеленеді. Оны әзірлеудің басында жоспар іс-әрекеттің нақты қатаң тізбегін 30 емес, олардың жалпы құрылымын анықтайды, яғни.нені және қалай жүзеге асыру керек. Осы ісшаралардың иерархиясы содан кейін орындау әрекеттерінің реттілігін анықтайды. Іс – шаралар бағдарламасы-бұл уақыт осі бойымен құрылған нақты әрекеттер тізбегі, олардың алгоритмі. Бағдарлама жоспардан ерекшеленеді, өйткені оның иерархиялық емес, бір өлшемді құрылымы бар, сондықтан бағдарламалау процесі жоспарлау процесінің соңғы кезеңінен басқа ештеңе емес деген ереже бар. Бағдарламаның өзі-түпкілікті нәтиже, жоспарлау процесінің нәтижесі. Кез-келген қызметті ұйымдастыру үшін шешім қабылдау процесі ерекше маңызды. Егер барлық басқа процестер іс – әрекетке аз немесе аз күшті әсер етсе, онда бұл шешім қабылдау процестері – осы тұжырымдаманың мәні бойынша-оған шешуші, шешуші әсер етеді. Кәсіби қызметте шешім қабылдау процесі белгісіздік жағдайынан шығудың және оны субъектінің орындаушылық іс-әрекетінде іске асырудың балама тәсілдерінің бірін кез келген таңдау ретінде айқындалады (а.в. Карпов). Шешім қабылдау процестеріне қажеттілік сыртқы және ішкі қасиеттердің көптеген факторларының әсерінен туындайды. Олардың ішіндегі ең маңыздысы-шешім қабылдау ортасының белгісіздігі, күрделілігі және динамикасы факторлары. Белгісіздік дегеніміз балама таңдау үшін қажетті ақпараттың жеткіліксіздігі деп түсініледі. Шешім қабылдау ортасының күрделілігі шешім қабылдау процесінде ескерілуі керек көптеген факторларды, сондай-ақ олардың тығыз байланысы мен бір-біріне өзара әсерін білдіреді. Шешім қабылдау ортасының динамикасы-бұл сыртқы және ішкі жағдайлардың өзгергіштігінің тұрақты және жоғары деңгейі. Шешім қабылдау процестерінің барлық түрлері ақпараттық негізді, ережелерді, критерийлерді, баламаларды, әдістер мен гипотезаларды қамтитын негізгі компоненттердің инвариантты (формальды) құрылымының болуымен сипатталады. Ақпараттық негіз-бұл әзірлеу және шешім қабылдау жүзеге асырылатын мәліметтер жиынтығы. Шешім ережелері әртүрлі талаптарды, нормативтік талаптарды, шарттар мен шектеулерді білдіреді, оларды әзірлеу барысында ескеру қажет, сондықтан осы процестің негізгі реттегіші ретінде әрекет етеді. Критерий-бұл қызметтің жалпы мақсатын шешудегі нақтылаудың өзіндік формасы және шешім нәтижесінде қамтамасыз етілуі керек маңызды фактор. Әдістер - бұл нақты процедуралар, дайындау және шешім қабылдау тактикасы. Баламалар проблемалық жағдайдан шығудың кезкелген субъективті түрде ерекшеленетін нұсқаларын білдіреді, олар субъектінің өзі тұжырымдайды немесе оған сырттан беріледі. Шешім қабылдау процесі бірнеше кезеңнен тұратын күрделі болып сипатталады (а.в. Карповтың айтуы бойынша). Оның бірінші кезеңі-диагностиканы болжайтын проблемалық жағдайды анықтау (мысалы, жағдайды анықтау, оның аймағын анықтау); қызметтің басқа тараптарымен қарым-қатынас орнату; оның мазмұнының сипаттамаларын сипаттау, оның негізгі қайшылықтарын анықтау және ондағы болжамды шешімнің мақсаттарын қою. Проблемалық жағдайдың мазмұнын талдау үш негізгі аспектіні қамтиды: 1) оның белгісіздігін азайту (редукциялау) және оны бақылау үшін неғұрлым қолжетімді түрге келтіру мақсатында жағдайды ақпараттық талдау; бұл ретте жағдайдың жасырын (имплицитті) параметрлерін іздеу және анықтау маңызды болып табылады; 2) әдетте шешім қабылдауды талап ететін проблеманы туғызатын негізгі шектеу факторларын айқындау; 3) шешімге қойылатын негізгі талаптарды тұжырымдау – бірнеше балама нұсқалардың бірін таңдауға негіз болатын оның өлшемшарттары. Шешім қабылдау процесінің екінші кезеңі – баламаларды тұжырымдау-іздеуді, анықтауды, сондай-ақ жаңа, яғни анықталмаған нормативтік емес проблемалық жағдайдан шығуды қамтиды. Шешімдердің соңғы сапасы-осы кезеңде тұжырымдалған баламалар санының тікелей функциясы. Көбінесе (әсіресе қарапайым, стереотиптік жағдайларда) бұл кезең көрінбейді және оны субъект тәуелсіз және маңызды деп санамайды, өйткені оған қажетті балама айқын көрінеді. Баламаларды қалыптастырылған критерийлер жүйесі бойынша бағалаудың үшінші кезеңінде және қызметтің негізгі мақсаттарына сәйкес әрбір баламалы нұсқаның артықшылықтары мен кемшіліктерін жан-жақты қарастыру жүргізіледі. Бұл кезең баламаларды өлшеу фазасы деп те аталады. Төртінші кезең-балама таңдау-шешім қабылдау процесінің бүкіл құрылымында негізгі болып табылады, өйткені ол нақты шешім қабылдайды. Бұл кезеңнің негізгі нормативтік қағидасы максимизация постулаты болып табылады: ең үлкен интегралды пайдалылығы бар 31 баламаны таңдау керек, яғни мүмкін болатын ұтыстарды көбейтетін және сонымен бірге күтілетін шығындар мен шығындарды азайтатын. Балама таңдағаннан кейін оны жүзеге асыруға бағытталған белгілі бір әдістерді жасау қажет. Әдетте, қабылданған шешімді іске асыру кезеңінде шешім нәтижесінде қабылданған балама қосымша нақтылауға ұшырайды және ең тиімді іске асыруға мүмкіндік беретін түрге келтіріледі. Кез-келген шешім оның нәтижелерімен кері байланысты қажет етеді. Тек осы жағдайда ғана қызмет тиімді және тиімді бола алады, кәсіби шешімдердің тәжірибесін алу және жинақтау мүмкіндігі бар. Шешімдерге бақылау жасаған және олардың нәтижелері туралы ақпарат алған жағдайда ғана, егер бұрын қабылданған шешімдер дұрыс болмаса, қабылданған шешімдерді түзетуге және (немесе) жаңа шешімдер қабылдауға болады. Бағалау және түзету алынған нәтижелерді бірінші кезеңде – бастапқы проблемалық жағдайды бағалау кезеңінде күтілгендей тұжырымдалған нәтижелермен салыстыру арқылы жүзеге асырылады. Нәтижесінде шешім қабылдау процесінің жалпы құрылымы "шешуші сақина" (а.в. Карпов) ұғымымен белгіленген жабық цикл түрінде болады. Кез-келген, тіпті ең жақсы, негізделген, уақтылы және барлық мүмкін артықшылықтары бар шешім іске асыру қасиетінсіз пайдасыз болады. Іс жүзінде іске асыру қасиетінің басты рөлі кәсіби шешімдер әрдайым абстрактілі ең жақсы және нақты орындалатын Нұсқалар арасындағы ымыраға келу өнімі ретінде әрекет ететіндігімен байланысты. Жақсы шешім проблемалық жағдайды жалпы түбегейлі шешуді ғана емес, сонымен қатар оны жүзеге асырудың нақты тәсілдерін және олардың дәйектілігін де қамтиды. Бұл сонымен бірге шешімнің нәтижелерін кейінгі бақылауды тиімді жүзеге асырудың маңызды шарты болып табылады. Кәсіби қызметтегі шешім қабылдау процестерінің тән ерекшелігі-олардың алуан түрлілігі, олардың нақты түрлерінің, түрлерінің, формаларының көптігі және т.б. а. в. Карповтың бұл ерекшелігі "шешім қабылдау процестерінің полиморфизмі"терминін білдіреді. Іс-әрекет құрылымында өзін-өзі бақылау процесі маңызды және нақты рөл атқарады. Осы реттеу процесінің арқасында қызмет Өзін-өзі реттеу, оны жүзеге асырудың сыртқы және ішкі жағдайларының өзгеруіне бейімделу қасиеттерін алады. Өзін-өзі бақылаудың формалары мен түрлері әдетте төрт негізгі қағидаға сәйкес жіктеледі: уақытша, модальдық, құрылымдық және озбырлық принципі. Уақытша принципке сәйкес өзін-өзі бақылаудың алдын-ала (күту), ағымдағы (аралық) және нәтижесінде (қорытынды) түрлері бөлінеді. Модальдық принципке сәйкес визуалды, есту, тактильді, кинестетикалық, сондай-ақ өзін-өзі бақылаудың аралас түрлері ерекшеленеді. Олар іс-әрекеттің нәтижелері туралы ақпараттың түсуін қамтамасыз ететін арна бойынша ерекшеленеді. Бұл ақпарат содан кейін бақылау стандарттарына сәйкес келеді. Жалпы алғанда, іс-әрекеттегі жетекші рөл өзін-өзі бақылаудың визуалды және есту түрлеріне жатады. Құрылымдық қағидаға сәйкес өзін-өзі бақылау түрлері оның қай деңгейде жүзеге асырылатынына байланысты ерекшеленеді. Осыған байланысты өзін-өзі бақылаудың биологиялық деңгейі, өмірдің негізгі жүйелерінің физиологиялық өзін-өзі реттеуі, жағдайлардың психофизиологиялық реттелуі, іс-әрекеттің психологиялық өзін-өзі бақылауы, әлеуметтік бақылау және мінез-құлықты өзін-өзі бақылау туралы айтуға болады. Озбырлық принципіне сәйкес өзін-өзі бақылаудың ерікті және еріксіз түрлері ажыратылады. Еріксіз өзін-өзі бақылау автоматты түрде жүзеге асырылады, оны жүзеге асырмай және барлық іс-әрекеттердің орындалуына қосылады. Ерікті өзін – өзі бақылау, керісінше, саналы мақсаттың қалыптасуымен сипатталады-бақылау, өзін-өзі тексеру, сондықтан ол толығымен тәуелсіз әрекеттер мен олардың жүйелері ретінде әрекет етеді. Қызметті ұйымдастыру процесі ретінде түзету реттеуші процестер арасында ерекше. Ол ісәрекетті құру мен іске асырудың жалпы циклін, сондай-ақ оның әр кезеңін аяқтайды, жабады. Ісәрекеттің нәтижесі іс-әрекеттің мақсатына қол жеткізілді ме, жоқ па дегенді білдірмейді. Нәтижені алғаннан кейін қосымша және күрделі процестер орын алады. Сонымен, нәтиже алдымен кері байланыс процесінде ол туралы ақпаратты қабылдап, алуы керек. Бұл ақпаратты идеалды мақсатпен салыстыру керек ("мақсат – нәтиже"салыстыру процесі). Соңында нақты нәтиженің мақсатқа қаншалықты сәйкес келетінін анықтау керек. Әдетте, олардың арасында толық сәйкестік жоқ. Осыған байланысты қызметті ұйымдастырудағы міндетті компонент идеалды мақсат пен нақты нәтиженің сәйкес келмеу дәрежесін анықтау болып табылады, содан 32 кейін түзету жүзеге асырылады – нақты нәтижені идеалды мақсатқа немесе оған қолайлы жақындауға дейін жеткізу. Түзету қолға алынбақшы әртүрлі шарасы белгілердің анықталу шамасына қарай обнаруживаемых рассогласований мақсаты мен нәтижесі. Түзету, бір қызмет циклінің соңғы кезеңі бола отырып, басқа циклдің басына өтуге мүмкіндік береді немесе бірінші циклдің өзгеру бағыттарын көрсетеді және оны қайта іске асыруды талап етеді. Түзету процестерінің арқасында белсенділік жабық сақина тәрізді болады. Түзету процестерінің негізінде және олар арқылы субъектінің өзін-өзі оқытуы, оның кәсіби тәжірибесін кеңейту және байыту, құзыреттіліктің жалпы деңгейін арттыру жүзеге асырылады. Психологиялық тұрғыдан алғанда, өзін – өзі оқыту механизмі түзету процесіне байланысты құбылыстардың бүкіл жүйесі болып табылады: нәтижені қабылдау, онымен кері байланыс; кері байланысты ақпаратты түсіндіру; оны идеалды мақсатпен салыстыру; сәйкессіздіктерді анықтау, түзету әрекеттерін анықтау және жүзеге асыру; оларды бағалау, сонымен қатар түзетудің тиімді әдістерін есте сақтау, содан кейін қателіктердің алдын-алу (А. В. Тұқы). 2.2. Еңбекке ынталандыру және еңбекке қанағаттану Жеке тұлғаның мінез-құлқының әр жағдайда өзіндік себептері бар. Адамның қажеттіліктері болып табылатын ішкі мотивтер оның іс-әрекетінің мотивациясын білдіреді. Психологиядағы мотивация мінез-құлықты қуаттайтын және бағыттайтын факторлардың жиынтығы деп түсініледі. Осылайша, мотивация мәселесі бастапқы себептерді, сондай-ақ белгілі бір бағытты, адамның мінез-құлқының траекториясын анықтайтын айнымалылар тобын (сыртқы және ішкі) анықтауға мүмкіндік беретін белгілі бір теорияны құруға дейін азаяды. Мотивациялық процестер психикалық қызметтің реттеуші компоненттері санатына жатады, бұл мінез-құлық актісін бастайды. Адамдардың іс – әрекетінің мотивтерін зерттеу өте қиын міндет, біріншіден, еңбек қызметі сияқты күрделі қызмет түрі өмірге бір емес, бірнеше қажеттіліктен туындағандықтан, екіншіден, мотивтер саналы ғана емес, сонымен бірге бейсаналық болуы мүмкін. Жеке тұлғаның еңбек іс-әрекетінің мотивациясын зерттеу теориялық және үлкен практикалық маңызы бар. Негізінде ниетпен, тұлғаның сол немесе өзге белсенділігін жатыр тиісті қажеттіліктерін. Психологтар әдетте қажеттіліктердің екі санатын ажыратады: 1) адамға табиғи организм ретінде тән (ауа, сусын, тамақ, ұйқы, қозғалыс, жыныстық қатынас және т.б.); 2) тек адамға тән. А. н. Леонтьевтің классификациясына сәйкес бірінші типтегі қажеттіліктер табиғи деп аталады, екінші ұрпақ – ең жоғары. Тек адамға тән қажеттіліктер, өз кезегінде, материалдық және рухани болып бөлінеді. Материалдық қажеттіліктерге әртүрлі құралдар, тұрмыстық заттар және т.б., рухани қажеттіліктер – сүйікті жұмысыңызға, басқа адамдармен қарым-қатынасыңызға, әртүрлі ақпаратқа, өнер туындыларына және т. б. бұл топтың қажеттіліктерін әлеуметтік деп атауға болады. Б. г. тұжырымдамасына сәйкес қарастыру. Ананьев адам тұлғасы еңбек, қарым-қатынас және білім субъектісі ретінде негізгі әлеуметтік қажеттіліктерге, сәйкесінше, жұмыс белсенділігіне, басқа адамдармен байланысқа және жаңа ақпарат алуға деген қажеттілік жатады. Осы үш қажеттіліктің әрқайсысының мазмұны табиғи түрде нақтыланады. Сонымен, еңбекке деген қажеттілікті талдай отырып, еңбек қызметінің белгілі бір түріне, осы жұмыс үшін қажетті білімге, еңбек процесінде туындайтын мәселелерді шешудегі тәуелсіздікке, біліктілікті арттыруға, шығармашылыққа және тағы басқаларға қажеттіліктерді бөліп көрсетуге болады. Қолда бар деректер еңбек мотивациясы өте күрделі психологиялық құбылыс екенін көрсетеді. Адамның белгілі бір жұмысқа деген ынтасы, әдетте, бір емес, бірқатар қажеттіліктерді қанағаттандыру ниетімен байланысты. Сондай-ақ, адамдардың қажеттіліктеріндегі үлкен жеке айырмашылықтарды атап өткен жөн, және жеке тұлғаның бірдей қажеттілігі нақты жағдайға байланысты ол үшін әр түрлі мәнге ие болуы мүмкін. Сонымен қатар, бір адамның жұмысына деген мотивтердің табиғаты жасына, сондай-ақ зияткерлік, моральдық және эмоционалды дамуына байланысты үнемі өзгеріп отырады. Осылайша, жеке тұлғаның еңбек әрекетін ынталандыру объективті және субъективті факторлардың тұрақты әсерінен болатын үздіксіз процесс болып табылады. Маңызды объективті факторлардың қатарына әлеуметтік макро ортаның әсерін жатқызу қажет – жалпы қоғамның ерекшеліктері және ондағы барлық маңызды өзгерістер. 33 Осы уақытқа дейін саны қазірдің өзінде көптеген теориялар, олардың талпыныстары жасалады анықтауға және түсіндіруге факторлар, шаруашылық жеке еңбек қызметі. Біз осы теориялардың кейбірін қарастырамыз, сонымен қатар нақты зерттеулердің нәтижелеріне тоқталамыз. Ф. Тейлор, егер сыйақы мен жаза оның жұмысының тиімділігімен тікелей байланысты болса, адам тиімдірек жұмыс істейді деп ұсынды. Еңбекке ынталандыру үшін осындай құралдардың бірі-жеке жалақы жүйесі. Бұл тұжырымдаманың бастапқы пакеттерін д. Макгрегор жинақтады, ол оны шартты түрде атады "х теориясы "және оны" Y теориясын " заманауи және тиімді деп қарсы қою арқылы сынға алды. Менеджменттің дәстүрлі тәсілін білдіретін "х теориясына" сәйкес, орташа адам жалқау, жұмыстан аулақ болуға тырысады, жауапкершілікті ұнатпайды, сондықтан оны жазамен қорқытып, үнемі мәжбүрлеу керек. Осылайша, бұл тұжырымдаманың негізінде ұйым мүшесінің қызметін сыртқы бақылау жүйесі жатыр. Бірқатар эмпирикалық зерттеулер көрсеткендей, егер жұмысшылардың жалақысы олардың өнімділігіне байланысты болса, онда мұндай тәуелділік болмаған жағдайға қарағанда жұмыс тиімдірек болады. Алайда, сонымен қатар, оның барлық мотивациялық әлеуеті жалақы төлеу жүйесінен алынбайды деген көптеген мысалдар бар. Сонымен, кәсіпорындағы жұмысшылар көбінесе өз жұмыстарының өнімділігін топтық нормаларға сәйкес шектейді, ал кейбір мәліметтер көрсеткендей, мұндай шектеу айтарлықтай болуы мүмкін. У. Уайт жұмысшылардың тек 10% - ы жеке жалақы жүйесіне "сәйкес" жауап беретінін және өнімділікті шектеуге бағытталған топтың әсерін елемейтінін анықтады. Көптеген американдық психологтардың пікірінше, жеке тұлғаның жұмысына сыртқы ынталандыру жүйесі айтарлықтай шектеулерге ие. Ең алдымен, адамның мінез-құлқына сыртқы бақылауды ғана қолдана отырып, оны қанағаттандыру қиын "өзімшілдік" (А.Маслоу классификациясы бойынша) құрмет пен өзін-өзі тану қажеттіліктері. Сонымен қатар, сыртқы бақылау жүйесі жеке адамның өнімділігін бағалаудың кейбір объективті әдістеріне негізделген және мұндай бағалау салыстырмалы түрде қарапайым операцияларды орындайтын қызметкерлерге қатысты мүмкін, бірақ техникалық қызмет мамандары мен басқару жұмысымен айналысатын адамдардың қызметін талдауда өте қиын. 1950-1960 жылдары Д.Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Ликерт, к. Арджиристің еңбектерінде көрініс тапқан еңбек мотивациясының тағы бір тұжырымдамасы пайда болды және дами бастады. Бірқатар зерттеулердің мәліметтеріне сүйене отырып, бұл авторлар белгілі жағдайларда, кез-келген сыртқы факторлардың әрекетіне қарамастан, жұмыстың өзі жеке тұлға үшін қанағаттану көзі бола алады деген қорытынды жасады. Бұл тұжырымдаманың негізгі ережелерін Макгрегор "y теориясы" түрінде тұжырымдады, оған сәйкес физикалық немесе психикалық еңбек адам үшін ойын немесе демалу сияқты табиғи. Егер адам өз мақсаттарын ұйымның мақсаттарымен анықтаса, ол тәуелсіздікті көрсетеді. Адамның бұл өзін-өзі бақылауы оның эгоисттік және әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесіне байланысты (бұл төменгі деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруды білдіреді). Тиісті жағдайлар болған кезде, орташа адам жауапкершілікті өз мойнына алып қана қоймай, оны іздейді, ұйымның міндеттерін шешу үшін өзінің шығармашылық күшін пайдалануға тырысады. Осылайша, мотивацияның осы тұжырымдамасында адамның ішкі бақылауына баса назар аударылады. Мотивация мәселелерін дамыта отырып, кейбір психологтар назарын адамдар арасындағы жеке айырмашылықтарға аударды, ал қоршаған орта факторлары аз рөл атқарды. Мәселен, мысалы, Д. МакКлелланд жетекші мотивациялық күш ретінде жетістікке және қосылуға деген қажеттілікті атап өтті, ал ол жетістікке деген қажеттілікке басты назар аударды. Бұл қажеттілік әр түрлі адамдарда әр түрлі. Оның ауырлығы жеке тұлғаның салыстырмалы түрде тұрақты сипаттамасы ретінде қарастырылады және "жетілдірудің белгілі бір стандартымен бәсекелестіктегі сәттіліктен"қанағат алуға бейімділік ретінде анықталады. Басқаша айтқанда, жетістікке жетудің айқын қажеттілігі бар адамдар белгілі бір бағытта белсенді әрекет етуге тырысады және мақсатқа жеткенде ғана жоғары қанағат алады; сыртқы ынталандыру бұл ұмтылыстың күшіне айтарлықтай әсер етпейді. Жетістікке жету қажеттілігін қалыптастыруда басты рөл отбасылық тәрбиеге берілгенімен, МакКлелланд бұл қажеттіліктің күші ересек адамда да өзгеруі мүмкін деп санайды, сондықтан ол арнайы жүйелі жаттығулар арқылы басшыларға 34 олардың "жетістікке жету"қажеттілігінің күшін арттыруды ұсынды. А. Маслоу еңбек қызметі тұрғысынан жеке тұлғаның қажеттілік-мотивациялық саласын қалыптастырудың ең сындарлы теориясын ұсынды. Ол адам мінез-құлқының мотивтерінің бес негізгі тобын анықтады: 1) физиологиялық мотивтер; 2) Қауіпсіздік мотивтері; 3) мүшелік пен махаббат мотивтері (белгілі бір әлеуметтік топқа жатуға, сүйуге және сүйуге деген ұмтылыс); 4) бағалау мотивтері (жетістікке жету, шеберлік пен құзыреттілікке ие болу, бедел мен жоғары әлеуметтік мәртебеге деген қажеттілік); 5) Өзін-өзі тану мотивтері (танымдық және эстетикалық). Маслоу барлық мотивтер инстинкт тәрізді, туа біткен деп санайды. Алайда, мотивтерді өзектендіру төменгі деңгейдің қажеттіліктері қанағаттандырылатындығына байланысты, өйткені оларды қанағаттандыру келесі деңгейге өтудің қажетті шарты болып табылады. Мотивтердің "баспалдақтары" бойынша қозғалыс механизмі жоғары ағыс кезінде шлюздеу процесіне ұқсайды: алдыңғы деңгейдегі қанағаттану деңгейі қажетті мәнге жеткенше, жоғары деңгейге өту мүмкін емес. Адам мотивтердің "баспалдақтарынан" жоғары және жоғары көтерілуге тырысады және бұл ұмтылыс негізінен оның мінез-құлқын анықтайды. Алайда, жанжал туындаған жағдайда, әр түрлі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттандырылмаған болса, төменгі қажеттілік жеңеді. Маслоу өзінің теориясын эксперименттік дамыту үшін өзінің керемет шығармашылық жетістіктерімен бүкіл әлемге танымал адамдардың өмірбаяны мен жеке ерекшеліктерін зерттеді, сондықтан анықтамасы бойынша олар өзін-өзі жетілдірушілер болып табылады. Олардың ішінде Б. Спиноза, А. Линкольн, А. Эйнштейн, Ф. Рузвельт және т. б. талдау негізінде Өзін-өзі актуализатордың жеке қасиеттерінің тізімі жасалды: шындықты және белгісіздікке қарсы тұрақтылықты тиімді қабылдау қабілеті; өзін және басқаларды олар сияқты қабылдау; ойлар мен мінез-құлықтағы стихия; өзіне емес, проблемаға назар аудару; жақсы дамыған әзіл сезімі; жоғары шығармашылық; адамзат проблемаларына алаңдаушылық; көптеген адамдармен емес, бірнеше адаммен терең тұлғааралық қарым-қатынас орнатуға бейімділік; өмірге объективті көзқараспен қарау мүмкіндігі және т. б. Төменгі деңгейдегі мотивтер барлық адамдар үшін ортақ болып саналатындықтан, олармен байланысты мінез-құлық салыстырмалы түрде жақсы болжанады. Сонымен қатар, өзін-өзі тану қажеттілігі сияқты жоғары мотивтердің көріністері өте дараланған, сондықтан оларды болжау мүмкін емес. А. Маслоу мотивтерді қажеттілік пен өсу мотивтеріне бөлуді ұсынады, ал екіншісі иерархияда салыстырмалы түрде жоғары орын алады. Олардың жұмысындағы басты айырмашылық-қажеттілік мотивтерін қанағаттандыру мотивацияның төмендеуіне әкеледі (стрессті жеңілдету принципіне сәйкес), ал өсу мотивтерін қанағаттандыру ("қанағаттану" термині бұл жерде дұрыс емес) Оның жоғарылауына әкеледі. Бұл тұжырымдама жұмыстың негізгі себептерін түсіндіреді. Адам өзін-өзі жүзеге асыруда, шығармашылық қызметті жүзеге асыруда жоғары рахат табады. Алайда, мұндай қызмет адамның лайықты өмір сүру жағдайына ие болған, әлеуметтік мойындау мен құрметке ие болған және қоршаған ортада (отбасында) қамқорлық жасай алатын адамдар болған жағдайда ғана мүмкін болады. Мұндай адам қажеттіліктердің ең жоғары деңгейіне ие және оның қызметі ол үшін ең үлкен нәтижелермен сипатталады. Шығармашылық кәсіпқойды қалыптастыру үшін оған осы қажеттіліктерді толығымен қанағаттандыратын материалдық және әлеуметтік өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету қажет. Өзін-өзі танытудың мотивациясы жеке тұлғаның еңбек өзін-өзі дамытуының негізгі ынталандыруларының бірі болып табылады. Бұл жетістіктерді ынталандырумен тығыз байланысты. Еңбек қызметінің белсенділігін қамтамасыз ететін ынталандырудың маңызды механизмі жетістіктерді ынталандыру тұжырымдамасында ашылған. Онда табысқа жету (сәтсіздікке жол бермеу) мен тапсырманың қиындығы арасындағы байланыс анықталған. Кез келген міндетті шешу кезінде тиісті қажеттілік жандандырылады. Басқаша айтқанда, адам, егер оған қажеттілік болса, қызметті бастау туралы шешім қабылдайды. Қажеттілік жетістікке жету мотивінің және сәтсіздікке жол бермеу мотивінің белгілі бір арақатынасын қамтиды. Қызметті бастау туралы шешім қабылдау қызметтің сәтті орындалуы немесе сәтсіздік қаупі қаншалықты мүмкін екенін бағалаумен байланысты. Егер сәттілік жеткілікті жоғары бағаланса және тәуекел субъективті түрде қабылданса, қызметті бастау туралы шешім қабылданады. 35 Белгілі бір деңгейдегі іс-әрекетке шақыру сәттіліктің субъективті ықтималдығына байланысты. Кәсіби қызмет процесінде субъект қызметтің мақсатын белгілі бір стандарт, осы кәсіпті орындаудың "нормативтік деңгейі" түрінде қабылдайды. Бұл деңгей сапалық және сандық параметрлермен сипатталады. Субъект бұл нормативтік мақсатты өзінің мүмкіндіктерімен, жағдайды бағалаумен, табысқа жетудің субъективті ықтималдығымен және сәтсіздіктен аулақ болу арқылы қабылдайды. Нәтижесінде қызметті орындаудың жеке стандарты немесе талаптардың деңгейі қалыптасады. Талаптардың деңгейі қызметкердің пікірінше, оның қызметінің болашақ нәтижесін қанағаттандыруы керек субъективті сапалық және сандық сипаттамаларды қамтиды. Нәтижесінде жетістіктерге деген қажеттілік қалыптасады, яғни болашақ іс-әрекетте орындаудың ең жоғары жеке деңгейін қабылдауға бейімділік. Жетістікке деген қажеттілік неғұрлым жоғары болса, адамның жұмыс деңгейі соғұрлым күрделі болады. Жетістіктердің қажеттілігі кәсіби қызметтің Орталық психикалық реттеушісі және ішкі мотивацияның өзегі болып табылады, ол қызмет мақсатының тартымдылығына байланысты қалыптасады. Мақсат-болашақ нәтиже туралы, не алу керек екендігі туралы идея, бірақ мақсат түрінде тек қалаған нәтиже ғана әрекет ете алады және оның қалауына байланысты ол ынталандырушы сипатқа ие болады. Мақсаттың тартымдылығы нәтиженің тартымдылығына байланысты ішкі және сыртқы болуы мүмкін, егер нәтиже оның салдарымен тартымды болса. Осыған байланысты В.А. ядов пен А. Г. Здравомыслов бастаған Ленинград университетінің әлеуметтанулық зерттеулер зертханасының қызметкерлері алған мәліметтер көрсетілген. 25 өнеркәсіптік кәсіпорындардағы әр түрлі кәсіби топтарға жататын 2665 жас (30 жасқа дейінгі) жұмысшыларға жүргізілген сауалнама нәтижесінде әлеуметтанушылар бұл жұмысшылардың өндіріс нормаларын орындау, жұмыс сапасы, өндірістік біліктілікті арттыру, еңбек тәртібі және т.б. сияқты объективті еңбек көрсеткіштері туралы ақпарат жинады. Бұл үш жетекші мотив моральдық сипаттағы ынталандырушы күштермен толықтырылады, мысалы, қызметкердің өзінің парызы мен бүкіл қоғам алдындағы моральдық жауапкершілігі туралы хабардар болуы. Жұмысшылардың еңбек мотивациясы бірқатар факторларға байланысты. Олардың ішіндегі ең маңыздысы – еңбектің функционалдық мазмұны. Сонымен, көп зияткерлік шиеленісті қажет етпейтін жұмысшылар үшін (жүк тиегіштер, конвейердегі жұмысшылар) жалақы мен еңбек жағдайлары өте маңызды. Еңбек мотивациясына жұмысшының жеке басының типологиялық ерекшеліктері айтарлықтай әсер етеді: Жасы, жынысы, жеке сипаттамалары (мүдделер, қажеттіліктер, көзқарастар, қатынастар, бағдар, құндылық бағдарлары, мұраттар), білім деңгейі. Жұмысшының жасы мен оның еңбекке қатынасы арасындағы байланысты қарастыру кезінде (бақылау үшін 30 жастан асқан жұмысшылар тобы алынды) жас жұмысшы үшін оның жұмысқа қанағаттану дәрежесін анықтайтын маңызды факторлар жылжыту мүмкіндіктері мен еңбек әртүрлілігі екендігі анықталды. 30 жастан асқан жұмысшылар үшін бұл екі фактор да маңызды, бірақ олар бір-бірін ауыстырады және бірінші кезекте әр түрлі еңбек алады. Жасы ұлғайған сайын санитарлық - гигиеналық еңбек жағдайларының мотивациялық рөлі артады, адам жайлылықтың болмауына әлдеқайда сезімтал болады. Сонымен қатар, әкімшілікпен қарымқатынас сипаты жас жұмысшыларға қарағанда 30 жастан асқан жұмысшылар үшін онша маңызды емес. Ерлер мен әйелдердің еңбек мотивтері айтарлықтай ерекшеленеді, бұл психофизиологиялық және әлеуметтік себептерге байланысты. Ерлер үшін әйелдерге қарағанда жұмыстың мазмұнына байланысты әртүрлі факторлар маңызды: оның әртүрлілігі, шығармашылық мүмкіндіктері, өнімнің әлеуметтік маңызы. Әйелдер, өз кезегінде, еңбек жағдайларына (соның ішінде ұжымдағы қатынастарға) сезімтал. Олар үшін табыс мөлшері ерлерге қарағанда жиі жұмысқа қанағаттануды анықтайды. Қызметкердің жеке сипаттамаларының ішінде оның құндылық бағдарлары ең маңызды болып табылады, оны жеке тұлғаның қоғамның материалдық немесе рухани мәдениетінің белгілі бір құндылықтарына қатынасы ретінде анықтауға болады. Еңбекке деген қарым-қатынастың ең жоғары көрсеткіштері өндірістік жұмысқа бағытталған адамдарға тән. Мұндай адамдар жұмысқа өте риза және олардың өндірістік қызметінің объективті көрсеткіштері бойынша бәрінен бұрын. Сондай-ақ, жұмысшының жалпы білім деңгейі мен оның еңбекке қатынасы арасында байланыс бар: қызметкердің жалпы білім деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым ол өз жұмысының мазмұнына, жұмыстың шығармашылық мүмкіндіктеріне мән береді. Керісінше, қызметкердің 36 жалпы білім деңгейі неғұрлым төмен болса, ол үшін жұмыс істеуге тікелей ынталандыру ретінде табыстың мәні соғұрлым жоғары болады. Еңбек мотивациясына әсер ететін тұлғаның типологиялық ерекшеліктерін қарастыра отырып, кейбір зерттеушілер жұмысшылардың құндылық бағдарларын зерттеуге ерекше назар аударды, бұл ретте жеке тұлғаның еңбекке қатынасын едәуір дәрежеде анықтайтын еңбек қызметінің төрт негізгі мақсатын атап өтті: 1) еңбектің қоғамдық маңыздылығы; 2) еңбек мазмұны; 3) материалдық қамтамасыз ету; 4) еңбек жағдайлары. Осылайша, еңбек мотивациясының құрылымы көбінесе жұмыстың сипатына байланысты-бұл адамға шығармашылық мүмкіндіктер, тапқырлық пен бастаманың көрінісі. Л.ю. Субботина сипаттаған кәсіби қызметтің мотивациялық әлеуетін оңтайландыруға бағытталған арнайы әдістер бар. Олардың мотивациялық әсерінің күші бойынша олар келесі ретпен орналасады. 1. Экономикалық әдістер. Олар орындалған жұмыс үшін материалдық сыйақыға негізделген. Экономикалық ынталандырудың үш жалпы ережесі бар. Біріншіден, ынталандырудың ең көп таралған құралдарының бірі ретінде сыйақы мөлшері жалақының 30% ынан кем болмауы керек, әйтпесе ол ынталандырушы рөлін жоғалтады. Екіншіден, экономикалық әдістерді моральдық факторлармен біріктіру арқылы күшейтуге болады. Егер сол сыйлық салтанатты жағдайда, басқа жұмысшылардың алдында берілсе, оның ынталандырушы рөлі күрт артады. Үшіншіден, экономикалық ынталандыру уақытқа жақын болуы керек. Жұмыс тиімділігін арттыру материалдық ынталандырумен уақытша "түйісуде" тұр. Жиырма жылдан кейін бұл үшін материалдық сыйақы уәде етіп, қазір тиімді жұмыс істеуге ынталандыру мүмкін емес. 2. Мақсатты әдіс. Оны қолдану екі психологиялық заңдылыққа негізделген. Біріншіден, айқын және айқын мақсаттар мотивациялық әсерге ие. Екіншіден, қол жетпейтін мақсаттар мотивациялық күшке ие. Қиын мақсат адамның мақтанышына жағымды әсер етеді, өйткені ол талаптардың жоғары деңгейіне сәйкес келеді және оның мүмкіндіктерінің жоғары әлеуметтік бағасын көрсетеді. 3. Жұмыстарды жобалау және қайта жобалау әдісі. Оның мәні-тапсырмаларды ұйымдастыру және олардың мазмұнды және әлеуметтік жақтарын ескеру, сондықтан олар қызметкердің мотивациясының негізгі параметрлеріне сәйкес келеді. Жұмысты қайта жобалаудың мақсаты қолданыстағы ұйымды жетілдіру және өзгерту арқылы ынталандыруды арттыру болып табылады. 4. Қызметкерлерді тарту әдісі. Бұл әдіс Қызметкерлерді еңбек қызметін ұйымдастыру және басқару процесіне тікелей тартуға негізделген. Жұмысшы-бұл еңбек тобының құрылымындағы пассивті бұранда емес, басқарудың белсенді субъектісі. Бастаманы босату және қызметтің жалпы нәтижесі үшін жауапкершілікті арттыру тәуелсіз және жеткілікті күшті мотиваторлар болып табылады. 2.3. Қабілеттер кәсіби қызмет факторлары ретінде Қабілеттер-бұл іс-әрекеттегі табысты, қызметті игерудің жылдамдығы мен жеңілдігін қамтамасыз ететін жеке тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктері. Қабілеттерді адамның біліміне, дағдылары мен дағдыларына дейін азайтуға болмайды, бірақ қабілеттер оларды тез игеруді, бекітуді және Тиімді практикалық қолдануды қамтамасыз етеді. Л. д. Столяренко және В. Е. Столяренко қабілеттердің келесі жіктелуін ұсынады: 1) шартты-рефлекторлық байланыстар типін оқыту тетіктері арқылы қарапайым өмірлік тәжірибесі болған кезде олардың базасында қалыптасатын, өзінің биологиялық негізделген, туа біткен бейімділіктермен байланысты табиғи (немесе табиғи) қабілеттер; 2) әлеуметтік-тарихи шығу тегі бар және әлеуметтік ортада өмір мен дамуды қамтамасыз ететін ерекше адами қабілеттер. Өз кезегінде адамның ерекше қабілеттері қабілеттерге бөлінеді: а) адамның әртүрлі қызмет түрлері мен қарым-қатынастағы табыстары анықталатын жалпы (ақыл-ой қабілеттері, интеллект деңгейі, дамыған есте сақтау және сөйлеу, қол қимылдарының дәлдігі мен нәзіктігі және т.б.) және ерекше бейімділіктер мен оларды дамыту қажет болатын қызмет пен қарым-қатынастың жекелеген түрлеріндегі адамның жетістіктерін анықтайтын арнайы (математикалық, техникалық, әдеби-лингвистикалық, көркем-шығармашылық, спорттық және т. б. қабілеттер). Осылайша, мыналар ерекшеленеді: жалпы қабілеттер (заңдылықтарды 37 анықтау қабілеті, ақыл-ойдың жалпы деңгейі); модальді жалпы қабілеттер (ауызша интеллект ,нумерикалық интеллект (есептеулерді жүргізуге мүмкіндік береді), кеңістіктік, техникалық және практикалық интеллект); арнайы қабілеттер (белгілі бір арнайы іс-әрекеттерді игерудің жеңілдігі мен сәттілігін анықтайды: музыкалық, техникалық, көркемдік, педагогикалық қабілеттер және т. б.); жеке қабілеттер (психикалық танымдық функциялардың даму деңгейі: есте сақтау, зейін, қабылдау, ойлау, қиял); б) адамның дерексіз - логикалық ойлауға бейімділігін анықтайтын теориялық қабілеттер және нақты - практикалық әрекеттерге бейімділіктің негізі болып табылатын практикалық қабілеттер. Бұл қабілеттердің үйлесімі тек жан-жақты дарынды адамдарға ғана тән; в) педагогикалық Ықпал етудің табыстылығына әсер ететін оқу қабілеттері, адамның білімді, іскерлікті, дағдыны игеруі, тұлғалық қасиеттерді қалыптастыруы және материалдық және рухани мәдениет туындыларын, жаңа идеяларды, жаңалықтарды, өнертабыстарды жасаудағы табыстылықпен байланысты шығармашылық қабілеттер. Жеке тұлғаның шығармашылық көріністерінің ең жоғары дәрежесі данышпан деп аталады, ал адамның белгілі бір іс – әрекеттегі (қарым-қатынастағы) қабілеттерінің ең жоғары дәрежесі Талант деп аталады; г) адамдардың табиғатпен, техникамен, маңызды ақпаратпен, көркем образдармен және т. б. өзара әрекеттесуімен байланысты коммуникативті (адамдармен қарым - қатынас, өзара әрекеттесу) және пәндік-белсенділік қабілеттері. Көптеген және әртүрлі іс-әрекеттер мен қарым-қатынасқа қабілетті адам жалпы дарындылыққа ие, яғни.оның зияткерлік мүмкіндіктерінің ауқымын, іс-әрекет пен қарымқатынастың деңгейі мен өзіндік ерекшелігін анықтайтын жалпы қабілеттердің бірлігі. Осылайша, қабілеттер-бұл адамның жеке психологиялық ерекшеліктері, олар іс-әрекетте көрінеді және оны жүзеге асырудың сәттілігінің шарты болып табылады. Білім, Дағдылар мен дағдыларды игеру процесінің жылдамдығы, тереңдігі, жеңілдігі мен беріктігі қабілеттерге байланысты, бірақ қабілеттердің өзі білім мен дағдыларға азайтылмайды. Зерттеулер көрсеткендей, қабілеттер – өмір бойы білім беру, олардың дамуы жеке өмір процесінде жүреді; қоршаған орта, тәрбие оларды белсенді түрде қалыптастырады. Қабілеттер мәселесіне терең талдауды Б. М. Теплов берді. Ол жасаған тұжырымдамаға сәйкес, адамның анатомиялық, физиологиялық және функционалдық ерекшеліктері туа біткен болуы мүмкін, олар бейімділіктер деп аталатын қабілеттердің дамуына белгілі бір алғышарттар жасайды. Бейімділіктер - бұл қабілеттердің қалыптасуы мен дамуының жеке табиғи негізін (алғышарттарын) құрайтын жүйке жүйесінің генетикалық анықталған (туа біткен) анатомиялық және физиологиялық ерекшеліктері. Қабілеттер статикалық емес, динамикалық формациялар, олардың қалыптасуы мен дамуы белгілі бір ұйымдасқан іс-әрекет пен қарым-қатынас процесінде кезең-кезеңмен жүреді. Бейімділіктер қабілеттерді қалыптастырудың әртүрлі жолдарын анықтайды, жетістік деңгейіне, даму жылдамдығына әсер етеді. Адамға табиғаттан берілген көптеген бейімділіктер іске асырылмай қалуы мүмкін, адамның нақты қабілеттері мен жетістіктеріне айналмауы мүмкін, адам тіпті өзіне қандай да бір бейімділіктің бар екенін білмеуі мүмкін. Әрбір қабілеттің өзіндік құрылымы бар, ол жетекші және көмекші қасиеттерді ажыратады. Мысалы, әдеби қабілеттердің жетекші қасиеттері-шығармашылық қиял мен ойлаудың ерекшеліктері, есте сақтаудың жарқын, көрнекі бейнелері, тіл сезімі, эстетикалық сезімдердің дамуы. Математикалық қабілеттердің жетекші қасиеттері-жалпылау қабілеті, ойлау процестерінің икемділігі, тікелей ойдан кері бағытқа оңай ауысу. Педагогикалық қабілеттер үшін педагогикалық әдептілік, байқау, балаларға деген сүйіспеншілік, білім беру қажеттілігі жетекші болып табылады. Бір адамның әртүрлі қабілеттері болуы мүмкін, бірақ олардың біреуі басқаларына қарағанда маңызды болуы мүмкін. Екінші жағынан, әртүрлі адамдар бірдей қабілеттерге ие, бірақ даму деңгейінде бір-бірінен ерекшеленеді. ХХ ғасырдың басынан бастап. қабілеттерді өлшеуге талпыныс жасалды. Оларды өлшеу үшін тесттер қолданылды. Бірақ қабілеттерді анықтаудың дұрыс жолы-бұл іс-әрекеттегі жетістіктер динамикасын анықтау. Кез-келген іс-әрекеттің сәттілігі кейбір жеке қабілеттермен емес, тек әр адамға тән қабілеттердің үйлесімімен анықталады. Табысты меңгеруде қызметіне қол жеткізілуі мүмкін түрлі жолдармен. Мысалы, 38 белгілі бір жеке қабілеттің жеткіліксіз дамуы басқа қабілеттің күшейтілген дамуымен өтелуі мүмкін. Психологияда қабілеттер тек іс-әрекеттің сәттілігі тұрғысынан ғана емес, сонымен бірге тұлғаның дамуы тұрғысынан да түсініледі. Сонымен, С. Л. Рубинштейн: "адамның дамуы," тәжірибе " жинақтаудан, білім, білік, дағдыларды игеруден айырмашылығы - бұл оның қабілеттерін дамыту..."Демек, қабілеттер адамның жеке басының жалпы дамуына байланысты дамиды. Жеке тұлғаның дамуына келетін болсақ, бұл көбінесе осы Даму жүзеге асырылатын әлеуметтік-экономикалық жағдайларға байланысты. Белгілі бір адам үшін әлеуметтікэкономикалық жағдайлар ол жұмыс істейтін кәсіпорында, ұйымда болатын құбылыстар мен процестерде, оқиғаларда көрінеді. Ересек адам үшін негізгі қызмет – еңбек. Жұмыста қабілеттер ашылып, дамиды. Еңбек қызметін орындау, бір жағынан, белгілі бір кәсіби қабілеттердің болуын болжайды, ал екінші жағынан – олардың даму шарттарының бірі. Әдістерге, операцияларға қатаң реттелетін монотонды жұмыс жағдайында қабілеттердің дамуын елестету қиын. Еңбек міндеттері аясын кеңейту қолда бар кәсіби қабілеттерді ашу саласын арттырады және жаңасын қалыптастыруға мүмкіндік береді. Еңбек қызметіндегі қабілеттерді дамытудың тағы бір маңызды жағдайы – Еңбек міндеттерін орындау тәсілдерінің әртүрлілігі, қызметкер үшін оңтайлы еңбек әрекеттерін, операциялар мен жұмыс әдістерін іздеу мүмкіндігі. Ұйымда жұмыстың ең жақсы тәсілдері мен әдістерін іздеуді ынталандыру, қызметкердің еңбек құралдары мен тәсілдерін өз бетінше таңдау құқығын тану атмосферасы мақсатты түрде құрылуы керек. В.д. Шадриковтың жетекшілігімен жүргізілген зерттеулер іс-әрекетте жеке адамға тән жалпы қабілеттер негізінде операциялық механизмдерді игеру, оларды қызмет жағдайларына бейімдеу (жалпы қабілеттердің тиімділігін қалыптастыру), шешуші ережелерді, мақсатқа жету критерийлерін, жеке іс-әрекеттерді орындау (құру) бағдарламаларын әзірлеу арқылы арнайы қабілеттердің дамитынын анықтауға мүмкіндік берді. тиімділік критерийлері бойынша. Аталған процестерге байланысты жеке адамның ҚАБІЛЕТТЕРІ НЕГІЗІНДЕ қызмет субъектісінің қабілеттері қалыптасады. Шадриковтың айтуынша, кәсіби қызметті дамыту барысында қабілеттердің өнімділігінің абсолютті көрсеткіштері артады, қабілеттердің дамуындағы өзгерістер біркелкі емес және гетерохронды, басым қабілеттердің өзгеруі байқалады. Қабілеттердің жалпы және арнайы байланыстарының бір немесе басқа арақатынасы, ең алдымен, белгілі бір қызметтің мазмұнына байланысты дамиды. Қызмет неғұрлым" техникалық" болса, оны жүзеге асыруда ерекше қабілеттер үлкен рөл атқарады. Функционалды (табиғи), операциялық және реттеуші (алынған) механизмдердің жүйесі ретінде қабілеттердің құрылымын түсіну психикалық функциялардың орнын толтыру мәселесін шешуге мүмкіндік береді, егер қызмет қызметкерден белгілі бір процестерді жүзеге асырудың белгілі бір деңгейін талап етсе, бірақ субъектінің қабілеттері қажетті талаптарға қол жеткізуге мүмкіндік бермейді. Өтемақы дегеніміз-дамыған және аз дамыған психикалық функцияларды неғұрлым дамыған функцияларды теңестіру. Психикалық функцияларды өтеу-жартылай бұзылған функцияларды сақтау немесе қайта құру арқылы бұзылған немесе дамымаған психикалық функцияларды өтеу. Тиісті қызметті оқыту процесінде және оны жүзеге асыру процесінде психикалық функциялардың пассивті және белсенді өтемақысын ажыратыңыз (Л.в. Черемошкина). Белсенді өтемақы қабілеттердің операциялық тетіктерін дамыту бағытында жасалуы керек. Бұл жағдайда "өтелетін" қабілетті қамтамасыз ететін әртүрлі әрекеттерді дамытуға, сондай-ақ осы әрекеттерді орындау тәсілдерін дамытуға бағытталған жеке даму бағдарламалары жасалады. Мұндай өтемақы ең дамыған қабілеттерді ескере отырып, адамның ақыл-ой әрекетінің жеке тәжірибесіне негізделуі керек: ақыл-ой, мнемоникалық және т.б. белсенді компенсациямен психикалық функцияларды теңестіру операциялық механизмдердің полифункционалдылығына, олардың полимодальділігіне, яғни ақпаратты өңдеудің бірдей әдістерінің таралуына байланысты. әртүрлі психикалық функциялар (Л. в. Черемошкина). Операциялық механизмдер дамыған сайын қабілеттердің реттеуші механизмдерін қалыптастыру бағытында қозғалуға болады және бұл психикалық функцияларды белсенді түрде қалпына келтірудің келесі кезеңі болады. 39 Пассивті (стихиялық) өтемақы қабілеттердің функционалды механизмдерінің жүйелі өзара әрекеттесуіне байланысты. Бұл процесс қызметті жүзеге асыру кезінде де, бұзылған функцияларды өтеу бойынша белсенді жұмыс кезінде де орын алады. 2.4. Жеке тұлғаның кәсіби маңызды қасиеттері Еңбек пәнін зерттеумен айналысатын психологтар мамандықтың қызметкердің психикалық қасиеттеріне қойылатын талаптарының ерекшеліктерін білуі керек, бұл болашақта адамның белгілі бір мамандыққа психологиялық сәйкестік дәрежесін анықтауға мүмкіндік береді. Еңбек психологиясындағы маңызды тұжырымдама психограмма болып табылады, ол белгілі бір еңбек қызметін сәтті дамыту және оны тиімді орындау үшін қажетті адамның қасиеттерін бөліп көрсету және сипаттау ретінде түсініледі. Бұл қасиеттер кәсіби маңызды қасиеттер (СКҚ) деп аталады. Кәсіби маңыздылар тек психикалық ғана емес, сонымен қатар субъектінің экстрапсихикалық қасиеттері (Конституциялық, соматикалық, нейродинамикалық және т.б.) болуы мүмкін. В. Д. Шадриковтың айтуынша, СКҚ сыртқы әсерлер мен қызмет талаптары сыналатын ішкі жағдайлар ретінде әрекет етеді. Олар іс-әрекеттің психологиялық жүйесін қалыптастырудың негізгі сәті. СКД-бұл жеке динамикалық жеке қасиеттер, жеке психикалық және психомоторлық қасиеттер (тиісті психикалық және психомоторлық процестердің даму деңгейімен көрсетілген), сондай-ақ белгілі бір кәсіптің адамына қойылатын талаптарға сәйкес келетін және осы кәсіпті сәтті игеруге ықпал ететін физикалық қасиеттер. Бір жағынан, СКҚ кәсіби қызметтің алғышарты болып табылады, ал екінші жағынан – олар өздері жетілдіріліп, іс-әрекет барысында тегістеледі, оның ісіктері болып табылады; адам еңбек барысында өзін де өзгертеді. СКД тұжырымдамасы ХХ ғасырдың басында еңбек психологиясының категориялық аппаратына кірді, сонымен бірге жалпыланған еңбек субъектісінің – табысты кәсіпқойдың зерттелген жұмысына қатысатын ең маңызды психикалық функцияларының кейбір моделі жасалды. Мұндай модель психодиагностикалық әдістерді таңдауға және олардың көмегімен белгілі бір бос орынға үміткерлердің болашақ кәсіби қызметінің сәттілігін болжауға негіз болды (сәтті жұмыс ең алдымен психикалық функциялардың, белгілі бір деңгей мен сапаның қабілеттерінің болуымен анықталады деп есептелген). Практикалық тапсырманың контексті (кәсіби таңдау немесе мансаптық кеңес беру) СКҚ-ға қойылатын талаптар шеңберін белгіледі. Бұл жағдайда кәсіби жетістікке жету үшін өте маңызды болып табылатын тұрақты СКҚ, нашар дайындалған жеке қасиеттерді (қабілеттерді) анықтау туралы болды. 1930 жылдардағы психотехниктердің психограммаларында СКҚ-ның тағы екі түрі (немесе психикалық функциялардың сипаттамалары) ерекшеленді, олар сәтті кәсіпқой моделін құруда мақсат болуы мүмкін. Сонымен, кәсіби жұмыс қабілеттілігін, шаршауды зерттеу кезінде орындалған жұмыстың әсерінен психикалық функциялардың төмендеу дәрежесін диагностикалау үшін СКД-ны шаршаудың әсерінен осы кәсіпте ең өзгергіш, уақытша бұзылған психикалық функциялар ретінде анықтау қажет болды. Дәл осы функциялар мен олардың қасиеттері кәсіби шаршау дәрежесін бағалау үшін өлшенуі керек еді. СКҚ – ның тағы бір түрібұл сәтті жұмысты қамтамасыз ететін және дамудың, жаттығудың тақырыбы бола алатын психикалық функциялар. СКҚ заманауи зерттеулері (Е.А. Климов, В. Д. Шадриков, а. в. Карпов) жүйелі тәсіл негізінде жүргізіледі. Кез келген қызмет СКҚ жүйесі негізінде жүзеге асырылады. Бұл, біріншіден, әр іс-әрекеттің белгілі бір СКҚ жиынтығын қажет ететінін, екіншіден, соңғысы сапалардың "механикалық" жиынтығы емес, олардың табиғи ұйымдастырылған жүйесі екенін білдіреді. Жеке СКҚ арасында компенсаторлық және жәрдемдесу типтерінің функционалдық өзара байланысы белгіленеді. СКҚ жүйесінің өзі белгілі бір қызметке тән субъектілік қасиеттердің белгілі бір симптомдық кешені ретінде әрекет етеді. Ол дайын түрде берілмейді, бірақ оның қызметін дамыту барысында субъектіде қалыптасады. Сонымен қатар, тек қызмет үшін ғана емес, сонымен қатар оның негізгі компоненттері үшін (негізгі әрекеттер, негізгі функциялар және т.б.) СКҚ-ның арнайы ішкі жүйелері де қалыптасады. Сондықтан, ішкі-нақты психологиялық жағынан-қызмет процесі-бұл оның әр негізгі кезеңін (әрекет, міндет, функция) қамтамасыз ететін СББ-нің интегралды ішкі жүйелерінің динамикалық өзгерісі. СКҚ ішкі жүйесін қалыптастыру өте күрделі психологиялық процесс. Оның мәні а. в. Карпов өзара әрекеттесу режимінде өзін көрсете бастағанда жеке СКҚ функционалды бірлестігі 40 ретінде анықтайды. Бұған жеке ішкі алғышарттар бар, өйткені негізгі психикалық функциялар бір-бірімен онтологиялық байланысты. Бұл байланыс кәсіби қызметті дамыту барысында өзінің оң рөлінде өзін көрсете бастайды. Осылайша,"қызметтің психологиялық жүйесін қалыптастыру процесінде іс-әрекеттің мақсаттарына жету үшін психикалық функциялардың функционалды реттелуі жүреді". СКҚ ішкі жүйелерінің дамуындағы жетекші үрдіс интеграция дәрежесінің едәуір артуыжеке қасиеттердің үйлесімділігі болып табылады. Тән, бұл ретте әр кезеңінде игеру қызметтің кіші СКҚ негізіне жататын, оны іске асыру айтарлықтай ерекшеленетін бір-бірімен. Осылайша, қызметті дамыту барысында СКҚ ішкі жүйелерін қайта құру орын алады. СКҚ-ның екі маңызды категориясы бар. Біріншіден, қызмет параметрлерімен тікелей байланыспен сипатталатын СКҚ. Олар жетекші СКҚ тұжырымдамасымен белгіленеді. Екіншіден, басқа қасиеттермен ішкі жүйелік байланыстардың ең көп саны бар, яғни.ең үлкен құрылымдық салмақпен сипатталады, сондықтан бүкіл сапа жүйесінде орталық орын алады. Олар негізгі СКҚ ұғымымен белгіленеді. Бұл қасиеттер қызмет параметрлерімен айтарлықтай сәйкес келмеуі мүмкін, бірақ олар оны жүзеге асыру үшін кем емес және жиі маңызды. "Дәл осы базалық СКҚ жалпы СКҚ ішкі жүйелерін қалыптастыру үшін негіз болып табылады. Олардың айналасында және олардың базасында субъектінің қызметін және (немесе) оның негізгі ісәрекеттерін, функцияларын қамтамасыз ету үшін қажетті барлық өзге де қасиеттері біріктіріледі, құрылымдайды және бірлесіп ұйымдастырады" (а.в. Карпов). Сондықтан СКҚ белгілі бір қызмет үшін құрылымдық болып табылады. Әр түрлі жағдайларда бірдей СКҚ жетекші немесе негізгі немесе екеуі де бір уақытта әрекет ете алады. Соңғы жағдайда қызметті қамтамасыз ету үшін СКҚ маңыздылығы ең жоғары болып табылады. Кез-келген қызмет белгілі бір негізгі параметрлермен, ең алдымен өнімділікпен, сапамен және сенімділікпен сипатталады. Психологиялық зерттеулерде оларды қамтамасыз ету үшін субъектінің әртүрлі жеке қасиеттері қажет екендігі анықталды, сондықтан сапа және өнімділік ПВХ (а.в. Карпов) бөлу әдеттегідей. Олар ішінара қабаттасады, бірақ көбінесе олар бір-біріне сәйкес келмейді, бірақ көбінесе антагонистік қатынастарға түседі. Соңғы жағдайда бірдей СКҚ қызмет сапасын қамтамасыз ету және өнімділікті қамтамасыз ету тұрғысынан антиПВК болып табылады. Бұл жағдайда күрделі көрініс байқалады: кейбір қасиеттер өнімділікке, сапаға, сенімділікке жауап беретін СКҚ-ның әртүрлі ішкі жүйелеріне кіруі мүмкін, ал басқалары тек бір қызмет параметріне әсер етеді. Барлық СКҚ қызмет параметрлерімен қарапайым, сызықтық тәуелділікпен байланысты емес, яғни. "СКҚ даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым тиімді болады"түріне тәуелділік. СКҚ қатары қызмет параметрлерімен Оптимум түрінің сызықтық емес тәуелділігімен байланысты: қызмет параметрлері максималды және минималды емес, бірақ СКҚ дамуының кейбір орташа, оңтайлы деңгейлерінде ең үлкен мәндерді қабылдайды. Сонымен қатар, кейбір ПВХ-ның ең үлкен дамуы көбінесе басқа кәсіби маңызды қасиеттердің әлсіреуіне әкеледі. СКҚ жүйесінің сипаттамасы кәсіби диагностиканың негізі болып табылады. Психодиагностика аясында ПВК адамның осы немесе басқа сапасы неғұрлым жақсы дамыған болса, оның кәсіби қызметінің нәтижесі соғұрлым жоғары болады деген сенім бар. Көбінесе бұл солай. Мысалы, музыканттың есту қабілеті неғұрлым дәл болса, оның кәсіби қызметінің нәтижелері соғұрлым жоғары болады. Интеллект, кәсіби білім неғұрлым жоғары болса, ғалымның кәсіби қызметінің нәтижелері соғұрлым жоғары болады (бәрі бірдей) және т. б. Алайда, "басқа тең жағдайлардың" әсері іс жүзінде жоқ: барлық адамдар өте әртүрлі және бір САПАНЫҢ дамуының оңтайлы деңгейі, әдетте, екіншісінің даму деңгейімен үйлеседі. Мысалы, бала кезінен жоғары интеллектісі бар адамдар өздерінің ақыл-ойына сенуге дағдыланады, олардың көпшілігінде өзін-өзі бағалау жоғарылайды, индивидуалистік қызмет стилі қалыптасады, ұжымда жұмыс істей алмау, өзіне деген сенімділік және т. б. Нақты кәсіби қызмет процесінде Бұл жинақталған теріс қасиеттер адамның ақыл-ойының даму деңгейіне сәйкес кәсіби дамуына кедергі болады. Бір сөзбен айтқанда, кәсіби қызметтің жеке стилінде таңқаларлық түрде диалектикалық түрде араласады, көптеген жеке қасиеттер жинақталады, бұл оның бір немесе тіпті бірнеше қасиеттердегі сәттілігін болжауға тырысады. 41 Қызметтің кейбір түрлері үшін оны орындаудың қалыпты жағдайында әрекет ететін және күрделі немесе төтенше жағдайларда қажет болатын СКҚ-ны бөлу өзекті болып табылады. Соңғысы экстремалды жағдайлар көбінесе жоғары қауіп-қатермен, қауіп-қатермен байланысты және адамнан қалыпты жағдайда қажет болғаннан басқа қасиеттер мен қасиеттерді талап ететіндігімен түсіндіріледі. Төтенше жағдайлар үшін басқа СКҚ (қалыптыға қарағанда) ғана емес, сонымен қатар басқа да СКҚ жүйелері тән. Осылайша, СКҚ құрылымы-бұл еңбек қызметін игеру мен орындаудың сәттілігін анықтайтын күрделі және ішкі сараланған жүйелік білім. Белгілі бір мамандыққа арналған СКҚ жүйелік сипаттамасын тек арнайы қолданбалы зерттеулерде табуға болады. Қазіргі заманғы психограммалар белгілі бір қызмет түрі үшін белгілі бір санаттарға кіретін СКҚ-ны тізімдейді (көбінесе қажетті СКҚ және антиПВК көрсетіледі), СКҚ-ның жүйелік байланыстарының сипаты және СКҚ-ның салмақтық мәні өте сирек көрсетіледі, бұл бірінші кезекте проблеманың күрделілігімен, СКҚ-ның жеке жүйелерінің үлкен өзгергіштігімен, кейбір СКҚ-ның икемділігімен және т. б. байланысты. Мысалы, Е. С. Романова әзірлеген сенім телефоны бойынша жұмыс істейтін психологконсультанттың психограммасында "қабілеттер" санаты бойынша зейіннің шоғырлануы мен тұрақтылығының, зейіннің ауысуы мен таралуының жоғары деңгейлері ерекшеленеді; бейнелі және ауызша-логикалық есте сақтаудың жақсы дамуы; бейнелі, логикалық ойлаудың жоғары даму деңгейі; мнемоникалық, коммуникативті қабілеттердің жақсы дамуы және т. б. жеке қасиеттер, қызығушылықтар мен бейімділіктер арасында жеке жауапкершіліктің жоғары деңгейі қажет; төзімділік, адамдарға; басқа адамға деген қызығушылық пен құрмет; өзін-өзі тануға, өзінөзі дамытуға деген ұмтылыс; өзіндік, тапқырлық, жан-жақтылық; әдептілік және тәрбие; эмпатияға бейімділік; бастамашылық; түйсігі, оқиғаларды болжай білу; тапқырлық; құпияны сақтау қабілеті және т. б. кәсіби қызметтің тиімділігіне кедергі келтіретін қасиеттер ретінде (яғни, т. б.), психикалық және эмоционалды теңгерімсіздік, агрессивтілік, оқшаулау, шешілмеу, адамдармен жұмыс істеуге бейімділіктің болмауы, дамудың зияткерлік деңгейінің төмендігі және т. б. қарастырылады. Эмоционалды-сауық саланың ерекшеліктеріне де талаптар қойылады. Кез – келген әрекет өзіне белгілі бір көзқарас тудырады, адам эмоционалды түрде бастан кешіреді-бұл "жұмыстағы жалпы эмоциялар"деп аталады. Олар оң және теріс болуы мүмкін. Кәсіби қызмет процесінде пайда бола отырып, олар белгілі бір жолмен адамның көңіл-күйіне, жұмыс сапасына, Орындаушының өз жұмысына және оның нәтижелеріне, адамның өзіне деген көзқарасына әсер етеді. Сонымен қатар, еңбек психологиясында эмоциялардың басқа да аспектілерін ескеру қажет: "бүгінгі көңіл-күй"," ұжымдық іс-әрекеттің эмоциясы","жұмыс барысында туындайтын кәсіби эмоциялар". Атап айтқанда, кеңес беретін психологтың жұмысындағы" бүгінгі көңіл-күй " үлкен кедергі болып табылады, сондықтан ол өзінің көңіл-күйін жеңуге және оны абонентке жібермеуге мүмкіндік беретін арнайы әдістерді игеруі керек. Сенім телефоны бойынша жұмыс істейтін психолог-консультанттың жұмысына қойылатын арнайы талаптардың ішінде мүдделер, кең көзқарас, эрудиция ерекшеленеді; адамдармен қарымқатынас жасау қабілеті мен ниеті. Қажетті кәсіби маңызды қасиеттер ретінде есту анализаторының сезімталдығы қарастырылады; сөйлеу функциясының бұзылуының болмауы; жедел есту жадының үлкен көлемі; эмоционалды тұрақтылық, мінез-құлықты өзін-өзі бақылау, стресске төзімділік; ауызша қарым-қатынас мәдениеті. Телефон кеңесшісінің жұмысында білім (психология, физиология, дағдарыс жағдайындағы психотерапия); әлеуметтік хабардарлық; жоғары жалпы интеллектуалдық деңгей, сондай-ақ дағдылар (телефон арқылы сындарлы қарым-қатынас; сауатты сөйлеу) сияқты кәсіби маңызды қасиеттер ерекше мәнге ие болады, бақылаушылық). Білікті талаптар: Жоғары педагогикалық немесе психологиялық білім. "Адам – адам" сияқты кәсіптердің басқа өкілдері үшін СКҚ анықтайтын психограммаларға да СКҚ-ның кең ауқымы кіреді. Мысалы, адвокаттың психограммасында жан-жақты жалпы және терең кәсіби білім, дамыған интеллект, икемді, шығармашылық ойлау, жоғары ақыл-ой қабілеті, аналитикалық ақыл-ой, болжау қабілеттері, басты нәрсені бөліп көрсете білу, белсенді қабылдау, сыйымды есте сақтау, тұрақты назар, дамыған қиял, түйсігі, қарым-қатынастың әртүрлі қатысушыларымен тұлғааралық байланыстар орнату мүмкіндігі, коммуникативті құзыреттілік, 42 нейропсихикалық тұрақтылық, барабар өзін-өзі бағалау, жетістікке жетудің жоғары мотивациясы сияқты қасиеттер ұсынылған. Адвокаттың кәсіби мүмкіндіктерін төмендететін қасиеттер бар: психопатикалық белгілер мен мінез-құлық қасиеттері, эмоционалды тұрақсыздық, енжарлық, жауапсыздық, шамадан тыс күдік, мазасыздық, ақыл-ой қабілетінің төмендігі, танымдық белсенділік пен ақыл-ойдың төмендеуі, дамымаған қиял, нашар есте сақтау. Мұғалімнің психограммасы келесі ПВК - ны қамтиды: кәсіби педагогикалық және психологиялық білім, коммуникативті құзыреттілік, нейропсихикалық тұрақтылық, назардың таралуы, жедел жад және ойлау, жеткілікті өзін-өзі бағалау, адамдарға құрмет, оларға қызығушылық, педагогикалық байқау, жақсы дамыған сөйлеу және т.б. мұғалімнің антиПВК қатарына психопатикалық мінез-құлық белгілері, эмоционалды тұрақсыздық, жауапсыздық, азғындық, айқын физикалық деформациялар жатады. Осылайша, "адам – адам" сияқты үш мамандық өкілдерінің психограммалары негізінен тұлғаның танымдық және коммуникативті салаларына қойылатын талаптарды қояды, ал антиПВК ең алдымен эмоционалды саламен байланысты. 2.5. Адамның еңбек субъектісі ретінде дамуы. Тұлғаның кәсіби қалыптасуы Жеке тұлғаны кәсіпқойға айналдыру процесі отандық психологияда кәсібилендіру атауын алды. Кәсібилендіру-бұл мамандық таңдау сәтінен басталып, адамның бүкіл кәсіби өмірінде жалғасатын тұтас процесс. Кәсібилендірудің төрт негізгі кезеңі бар: 1) мамандықты іздеу және таңдау; 2) мамандықты игеру; 3) Әлеуметтік және кәсіптік бейімделу; 4) кәсіби қызметті орындау. Осы кезеңдердің әрқайсысында іс-әрекетті анықтаудың жетекші механизмдері өзгереді, оның мақсаттары өзгереді. Сонымен, егер бастапқы кезеңдерде субъект мамандықты игеруді және оқудан кейін оның талаптарына бейімделуді мақсат етсе, онда келесі кезеңдерде ол оның мазмұны мен жағдайларын өзгертуге тырысуы мүмкін. Осылайша, жеке тұлғаның кәсіби дамуы мамандықты игеру сатысында басталады және Қызметті дербес орындау сатысында аяқталмайды, бірақ нақты формалар мен мазмұнға ие бола отырып, кәсіби қызметті толығымен тоқтатқанға дейін жалғасады. Орыс психологиясында жеке тұлғаның дамуындағы қызметтің маңызды рөлі туралы ереже жалпыға бірдей қабылданады. Сонымен қатар, іс-әрекет адамның өмір сүруінің, оның әлемді тануының және қоғамдағы өзін-өзі көрсетудің негізгі тәсілі болып табылады. Жеке тұлға мен ісәрекет арасындағы байланыстардың күрделілігі мен әртүрлілігі белгілі бір адамның жеке қасиеттері құрылымының ерекшеліктеріне, оның мінез-құлқын психикалық реттеуге, сондай-ақ іс-әрекеттің ерекшелігіне, оның психологиялық сипаттамаларына байланысты. Бұл жеке іскерлік қатынастар жүйесін айтарлықтай динамикалық етеді, бұл өзара бейімделуде және олардың құрылымдарының компоненттерін өтеуде көрінеді. Тұлға құрылымы мен кәсіби қызмет сипаттамаларының өзара байланысы мен өзара әсерінің ерекшеліктері, осы жүйенің динамикасы Е.А. Климовтың, Т. В. Кудрявцевтің, Ю. П. Поваренковтың, О. г. Носкованың, н. с. Пряжниковтың, Е. Ю. Пряжникованың және т. б. зерттеулерінде көрініс тапқан кәсіби тұлғаны қалыптастыру процесін психологиялық зерттеу мәселесін, оның кәсібилігін анықтайды. и. анцыферова, Б. Ломов тұлға мен іс-әрекеттің өзара байланысы, адамның өмір жолында дамуы, осы процестегі қиын өмірлік жағдайлардың рөлі және т. б. Еңбек тақырыбын кәсібилендіру мәселесін зерттеу, ең алдымен, адамның психикалық өмірінің динамикасын зерттеу нәтижелеріне негізделген. Сонымен, л. и. Анцыферова тұлғаның дамуын динамикалық көзқарас тұрғысынан тұрақты деп санайды бұл тәсіл тұлғаның сапалық өзгерістерін, прогрессивті немесе регрессивті формалары мен даму тенденцияларын, жеке тұлғаның өзгеру себептерін зерттеуге бағытталған және осыған байланысты ол негізінен адамның Функционалды және энергетикалық сипаттамаларының өзгеруін көрсететін динамикалық жеке тұжырымдамалардан ерекшеленеді. Оның даму процесінде белсенді рөл адамның өзіне тиесілі: адамның өзі өз өміріндегі оқиғалардың субъективті маңыздылығын анықтайды, оның психикалық қорында белгілі бір мінез-құлық нысандарын бекітеді және т. б. Кәсіби тұлғаның дамуын зерттеу ересек кезеңнің өзіндік ерекшелігімен байланысты, ол үшін өмір мен кәсіби жол кезеңдеріндегі "даму міндеттері" жеткілікті түрде айқын қалыптаспаған. Ересектер кезеңдеріндегі осы міндеттердің мазмұны әлеуметтік, өндірістік және 43 басқа қатынастардың өзгергіштігімен, өзін-өзі анықтау, өзін-өзі реттеу және өзін-өзі бағалау рөлінің жоғарылауымен, өмірлік мақсаттардың, бағдарламалар мен мінез-құлық стратегияларының белсенді қалыптасуымен анықталады. Жеке даму теориясының негізгі ережелерінің бірі-оның тұтастығы, жеке тұлғаны оның әлеуметтік маңызды іс-әрекетінің әртүрлі түрлерін реттейтін жеке жүйелердің қарапайым жиынтығы ретінде емес, жеке жүйелер жеке дамудың өнімі мен формасы болып табылатын олардың бірлігінде қарастыру қажеттілігі (л.и. Анцыферова). Бұл ұстаным әртүрлі әсер ету кезінде адамның психикалық қасиеттерінің жеткілікті жоғары тұрақтылығын түсінуге мүмкіндік береді. Жеке тұлғаның тұтастығы жеке даму процесінде жеке қасиеттердің сабақтастығын, өзара байланысын анықтайды, бұл өз кезегінде кәсіптік бағдарлау және іріктеу міндеттерін шешу кезінде кәсіби маңызды жеке қасиеттердің жиынтығын бағалау және есепке алу қажеттілігін анықтайды. Белгілі бір субъектінің жеке қасиеттерінің тұтас құрылымын бағалау қажеттілігі оның жаңа әлеуметтік және өндірістік ортаға психологиялық бейімделуін болжау міндеттерінде артады. Субъектінің кәсіби жарамдылығын қалыптастыру және оны кәсібилендіру жеке тұлғаның жеке ерекшеліктері мен қызмет талаптарының синтезімен, қызмет субъектісінің дамуына тән белгілермен анықталады. Жеке позицияның, мақсаттар мен іс-қимыл бағдарламаларының, кәсіби жоспарлардың, мінез-құлық стратегияларының және басқа да ерекше қасиеттердің жеке ерекшелігінде көрінетін оның қалыптасуы адамның даму заңдылықтарының сыну нәтижесі, белсенділік детерминанттарының (Ю.П. Поваренков) әсерінен өмір жолындағы психологиялық Қордың өзгеруі болып табылады. Алайда, қатаң детерминистік талаптар, қызмет стандарттары жағдайында адам мен оның психикасы бейімделудің, өзін-өзі ұйымдастырудың әртүрлі формалары мен әдістерін ғана емес, сонымен қатар қызметті реттеудің тетіктері мен әдістерін іздеуде және дамытуда конструктивті жеке белсенділікті алады және көрсетеді.қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін психикалық белсенділікті ұйымдастырудың ең оңтайлы және жеке өзіндік жолдары мен рәсімдерін табу. Типтік міндеттер мен типтік талаптарды адам жеке-жеке ыңғайлы, субъективті тартымды және шығармашылық түрде табады (К.А. Әбілханова-Славская). Қызметтің құрылымын субъект өзінің жеке ерекшеліктерін ескере отырып, өзінің мүмкіндіктері, қабілеттері, жеке қасиеттері мен қасиеттері арқылы сындырады. Кәсіби даму процесінде адамның өзіне деген көзқарасы барлық психологиялық деңгейлерде өзгереді: мотивациялық-қажеттілік, танымдық, эмоционалды-ерік, мінез-құлық. В. А. Бодровтың пікірінше, кәсіптегі "мен" бейнесінің мазмұны мен салыстырылуын (оның анықтамалық моделі) қызмет субъектісінің дамуын реттеу факторы (индикаторы) ретінде ғана емес, сонымен қатар жеке тұлғаның бағдарлану өлшемі, оның таңдалған мамандық әлеміне енуі ретінде де қарастыруға болады. Кәсіби тұлғаның қалыптасу мәселесі жан-жақты және психологиялық, физиологиялық, әлеуметтік және медициналық аспектілерді қамтиды. Бұл мәселенің психологиялық мазмұнының негізгі теориялық аспектісі кәсіби іс-әрекетті сәтті дамыту және жүзеге асыру процестерін кәсібилендіру және жеке анықтау кезеңінде тұлғаның даму ерекшеліктерін зерттеумен байланысты. Осы проблеманы зерделеудің практикалық бағыттылығы жеке адамның өзін-өзі айқындау (кәсіптік бағдарлау және іріктеу), еңбекке оқыту, кәсіптік даярлау, әлеуметтікпсихологиялық бейімдеу, психологиялық оңалту және қызмет процесіндегі қолдау міндеттерімен айқындалады. В. А. Бодров кәсіпқойлықты кәсіби қызметтің нақты түрлерінде және кәсіби жол кезеңдерінде таным, қарым-қатынас және реттеу функцияларын жүзеге асыруды қамтамасыз ететін оның кәсіби бағдарланған сипаттамаларының жиынтығын дамыту және құрылымдау негізінде жеке тұлғаның еңбек белсенділігінің нақты түрлерін қалыптастыру процесін көрсететін психологиялық категория ретінде анықтайды. Кәсібилендіру – бұл адамның өмір жолының кәсіби кезеңіндегі еңбек белсенділігінің нақты формасы, оның әлеуметтену процесі мен даму деңгейін көрсетеді деп айта аламыз. А. н. Леонтьев, д. Б. Эльконин, В. В. Давыдовтың еңбектерінде әзірленген және жетекші және үстем қызмет және олардың өзгеруі туралы идеяларға негізделген жеке тұлғаның дамуындағы дағдарыстық құбылыстардың рөлі туралы ережелер (л. и. Анцыферова), гетерохронизм және біркелкі емес даму Заңында көрсетілген адамның жеке даму процесінің 44 сәйкессіздігі (Б. Г. Ананьев) және т. б. сияқты жеке тұлға мен іс-әрекеттің психологиялық теорияларының бірқатар ережелері кәсіби тұлғаның қалыптасу мәселесін зерттеуге айтарлықтай әсер етеді. В. А. Бодров жүргізген әдебиет деректерін талдау келесі ережелер түрінде кәсіби дамудың негізгі алғышарттарын анықтауға мүмкіндік береді. 1. Барлық адамдар психологиялық қасиеттері мен қасиеттері бойынша жеке-жеке ерекшеленеді. 2. Кәсіби шеберліктің жетістігі жеке тұлғаның психологиялық сипаттамаларының мамандық талаптарына сәйкестік деңгейімен анықталады. 3. Әр адам бірқатар мамандықтардың талаптарына сәйкес келеді. 4. Жеке ерекшеліктер мен кәсіби талаптардың арақатынасы дәрежесі мамандыққа деген қызығушылық деңгейін, ондағы қанағаттанушылықты, кәсіби жетілдіруге деген ұмтылысты және т. б. анықтайды. 5. Кәсібилендіру жеке тұлғаны дамытудың кәсіби жолында жүзеге асырылады. 6. Тұлғаның кәсіби дамуы, оның операциялық және психологиялық қасиеттері мен құрылымдары біркелкі емес және әртүрлі. 7. Тұлғаның кәсіби дамуындағы шешуші фактор-жетекші қызметтің сипаты және оның өзгеруі. 8. Мамандыққа деген көзқарас, оның дамуы мен еңбек қызметі адамның өмірлік және еңбек белсенділігінің ерекшеліктерін анықтайтын кәсіби, психологиялық, физиологиялық және басқа факторлармен анықталады және түзетіледі. Кәсіби тұлғаның дамуын отандық психологтар екі процестің интеграциясы ретінде қарастырады: онтогенездегі тұлғаның дамуы (бүкіл өмір жолында) және оны кәсібилендіру (кәсіби өзін-өзі анықтау кезеңінің басынан бастап белсенді еңбек қызметі аяқталғанға дейін). Адамның кәсіби дамуын қарастыра отырып, Е. А. Климов онда үш хронологиялық кезеңді анықтайды: 1) кәсіпке дейінгі даму кезеңі: туғаннан бастап 11 – 12 жасқа дейін, мұнда ерте балалық шақ кезеңі немесе дейінгі кезеңдер бөлінеді; мектепке дейінгі балалық шақ кезеңі; бастауыш мектеп жасындағы кезең (7 – 8 – ден 11-12 жасқа дейін). Жалпы алғанда, бұл мінез-құлықты еркін реттеуді қалыптастыру, сөйлеуді меңгеру, жалпы еңбек дағдыларын қалыптастыру уақыты (өз қызметін өзін-өзі ұйымдастыру және өзін-өзі бақылау, жоспарлау, басталған жұмысты аяқтау, сыртқы тапсырмаға шоғырлану мүмкіндігі). Осы кезеңде қоғамның тең құқылы мүшесі болу қажеттілігін тәрбиелеу және адамдар үшін құнды нәрсе жасау қажет, бұл еңбек мағыналарын алғашқы игеру уақыты; 2) мамандық таңдау кезеңі: 11 жастан 18 жасқа дейін. Осы кезеңде оқушылардың көпшілігі бірінші мамандықты, кәсіби оқу орнын таңдау туралы шешім қабылдайды, өйткені жалпы білім беретін мектептің тоғыз сыныбын бітірген адамдар қабылдайтын колледждер, техникалық мектептер, кәсіптік мектептер бар; 3) кәсіби даму кезеңі (19 – 60 жыл). А. К. Маркова мен В. А. Бодров тағы бір кезеңді ажыратады – профессионализмнен кейінгі кезең (зейнетке шыққаннан кейінгі құлдырау кезеңі). Сонымен, кәсібилік-бұл адамның еңбек субъектісі ретіндегі кәсіби даму кезеңдерінің бірі, оның барысында ол өз бетінше жұмыс істей отырып, құлдырау кезеңдерін, қиындықтарды сәтті жеңе отырып, өз қызметінде шыңдарға жетеді. Тұлғаның кәсіби дамуының прогрессивті кезеңі. Кәсіби даму-бұл циклдік сипатқа ие өте күрделі процесс. Бұл дегеніміз, адам өзінің білімін, дағдыларын жетілдіріп қана қоймайды, кәсіби қабілеттерін дамытады, сонымен қатар оның кәсіби жетістіктерін төмендетіп қана қоймай, сонымен қатар күнделікті өмірде теріс көрінетін әртүрлі деформациялар мен жағдайлардың пайда болуына әкелетін осы кезеңнің теріс әсерін сезінуі мүмкін. Осыған орай, В. Е. Бүркіт кәсіби дамудың жоғары (прогрессивті) және төмен (регрессивті) кезеңдерін ажыратады. Тұлғаның кәсіби қалыптасуының прогрессивті кезеңі, ең алдымен, кәсіби іс-әрекеттің мотивтерін және кәсіби қабілеттердің, білімнің, дағдылардың құрылымын қалыптастырумен байланысты. Кәсіби іс-әрекеттің мотивациясын қалыптастыру екі бағытта жүзеге асырылады: 45 жеке тұлғаның жалпы мотивтерін кәсіби мотивтерге айналдыру және кәсіби деңгейдің өзгеруіне байланысты кәсіби мотивтер жүйесін өзгерту. Бірінші бағытты іске асыру-кәсіби даму барысында адамның қажеттіліктері кәсіби қызметте өз пәнін табады. Адамның жалпы мотивациясы кәсіби мазмұнмен толтырылады. Тұлға мамандықтың мотивтер жүйесіне қойылатын талаптарын "сынап көреді" және мамандықты оның қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкіндігі тұрғысынан бағалайды. Мамандық адамның қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыру үшін неғұрлым көп мүмкіндіктер ұсынса, оның кәсіби қызметке қатысуы соғұрлым жоғары болады. Адам мамандық жеке тұлға үшін мағынаға ие болған кезде еңбек қызметіндегі ең жоғары тиімділікке жетеді. Бұл мағына мамандықтың адам үшін жеке маңыздылығымен анықталады. Субъектінің мотивтерін қалыптастырудың тағы бір бағыты кәсіби қалыптасу кезеңдеріндегі мотивацияның өзгеруімен байланысты: кәсіби дамудың әртүрлі кезеңдерінде әртүрлі мотивтер басым болады. Басым мотивацияның өзгеруі терең жеке процесс болып табылады және жеке сипаттамаларға, еңбек жағдайларына немесе оқытуға, қызметті ұйымдастыруға байланысты. Кәсібилендірудің прогрессивті кезеңінің ерекшелігі-кәсіби білім мен идеяларды қалыптастыру. Кәсіби білім барысында өндірістік жағдай көрініс табады, ол іс-әрекетті анықтайтын объективті және субъективті факторлардың жүйесі болып табылады. Оларға ісәрекеттің орындалуына әсер ететін сыртқы орта параметрлері (еңбек жағдайлары, өндірістік тапсырмалардың сипаты, жабдықтың жағдайы және т.б.), сондай-ақ адамның жеке ерекшеліктері, танымдық және қозғалыс қабілеттері жатады. В. Е. Бүркіт адамның өндірістік жағдайды бейнелеуінің танымдық және реттеуші деңгейлерін анықтайды. Бірінші (танымдық) деңгейде адам жағдай туралы өзіне белгілі, сонымен қатар түсінікті және қол жетімді барлық ақпаратты пайдаланады. Екінші (реттеуші) деңгейде адам өзінің назарын оны басқару үшін қызметінде тікелей пайдаланатын ақпаратқа ғана аударады. Сондықтан кәсіби іс-әрекетті бейнелеудің реттеуші құрылымы танымдық қызметке қарағанда сандық құрамы жағынан аз. Екі құрылымның динамикасын талдау кәсіби даму процесінде оның бірқатар заңдылықтарын анықтауға мүмкіндік берді. Сонымен, кәсіби дамудың бастапқы кезеңдерінде екі құрылымның дамуы сәйкес келеді, олардың сандық құрамының айтарлықтай өсуі байқалады. Содан кейін, кәсібилендірудің белгілі бір кезеңінен бастап олардың динамикасы сәйкес келмейді. Танымдық құрылым көбейе береді, ал реттеуші құрылым азая бастайды (В.Е. Бүркіт). Кәсібилендіру процесінде жалпы қабілеттер кәсіби мазмұнмен толтырылады және осылайша кәсіби қабілеттерге айналады. Соңғылары жалпы қабілеттермен байланысты қызмет кәсіби және технологиялық мазмұнмен толтырылған кезде ғана пайда бола бастайды және бұл мазмұн әртүрлі мамандықтар үшін әр түрлі болады. Кәсібилендірудің әртүрлі кезеңдерінде қасиеттердің әртүрлі топтары басым болады, ал жалпы және кәсіби қабілеттердің гетерохронизмі байқалады (яғни олар әр түрлі уақытта қалыптасады). Мысалы, кәсібилендірудің алғашқы кезеңдерінде мұғалім мамандығын игеру кезінде есте сақтау, ойлау және коммуникативті қабілеттер даму деңгейінде жетекші болып табылады. Эмпатия, жедел ойлау және жауапкершілік басқаларға қарағанда дамудың ең төменгі деңгейіне ие. Кәсібилендірудің екінші кезеңінде зерттелетін сипаттамалардың дамуы біркелкі болады. Үшінші кезеңде эмпатия, жедел ойлау, жауапкершілік жетекші мәнге ие болады. Кәсіптің әсерінен іс-әрекетті игеру процесінде жеке қасиеттер де дамиды. Мысалы, кәсіби дамудың бастапқы кезеңдерінде мазасыздық жоғарылайды, содан кейін төмендейді, 3-5 жылдық еңбек өтілі бойынша ол жеткіліксіз төмендейді, содан кейін қайтадан осы қызмет үшін оңтайлы деңгейге көтеріледі (Бүркіт). Мамандықты игеру және оны жүзеге асыру кезінде жеке ерекшеліктердің дамуы еңбек ерекшелігіне байланысты. Мысалы, заңгер мамандығы өзін-өзі бақылауды, байқауды, қырағылықты дамытады; оның табысты өкілдері арасында мұғалім кәсібі эмпатияны, педагогикалық байқауды, төзімділікті, зейінді бөлу қабілетін дамытады. Сонымен қатар, жеке тұлғаның белгілі бір сипаттамаларын кәсіби маңызды қасиеттер ретінде қалыптастыру бейсаналық түрде жүзеге асырылуы мүмкін, қызметкер оның жеке басындағы өзгерістерді байқамайды. Кәсібилендіру процесінде жеке тұлғалық ерекшеліктерді дамыту адамның мамандыққа тікелей бейімделуі есебінен ғана емес, сонымен қатар 46 компенсаторлық, кәсіби бейімделу есебінен де жүруі мүмкін (В.Е. Бүркіт). Бұл дегеніміз, мамандық талаптарының әсерінен субъект ерік-жігермен қызметтің орындалуына кедергі келтіретін белгілі бір жеке қасиеттерді жеңеді. Мысалы, егер мамандықтың талаптары адамдармен үнемі байланыста болуды қажет етсе, адам өзінің табиғи ұялшақтығын жеңіп, біртіндеп адамдармен қарым-қатынасқа түседі. Кәсіби дамудың регрессивті кезеңі. Кәсіби даму төмендеу болуы мүмкін. Кәсіптің адамға теріс әсерінің көрінісі-әртүрлі кәсіби деформациялардың немесе белгілі бір жағдайлардың пайда болуы, мысалы, психикалық күйзеліс құбылысы. Кәсіби деформация деп кәсіптен туындаған, денеде пайда болатын және тұрақты сипатқа ие болатын кез-келген өзгеріс түсініледі. Осы тұрғыдан алғанда, деформация кәсіптің әсерінен өзгеретін адамның физикалық және психикалық ұйымының барлық аспектілеріне таралады. Дәстүр бойынша, кәсіби деформацияны түсіну кәсіптің адамның психологиялық сипаттамаларына теріс әсерімен байланысты, күнделікті өмірде оның мінез-құлқын қиындатады және сайып келгенде еңбек тиімділігін төмендетуге қабілетті. Кәсіби деформацияның пайда болу механизмі өте күрделі динамикаға ие және кәсіби қызметте және күнделікті мінез-құлық пен қарым-қатынаста жағымсыз өзгерістердің шоғырлануымен байланысты. Алдымен уақытша теріс психикалық күйлер пайда болады, содан кейін жағымды қасиеттер жоғала бастайды. Кейінірек оң қасиеттердің орнында қызметкердің жеке профилін өзгертетін теріс психикалық қасиеттер пайда болады. Қызметкердің жеке профилінің конфигурациясының тұрақты бұрмалануы бар, бұл деформация. Кәсіби деформация тұлғаның әртүрлі аспектілеріне әсер етеді: мотивациялық, когнитивтік, эмоционалдық. Оның нәтижесі нақты көзқарастар мен идеялар, белгілі бір жеке қасиеттердің пайда болуы болуы мүмкін. Мысалы, мотивациялық саланың кәсіби деформациясы басқа салаларға деген қызығушылықтың төмендеуімен кез-келген кәсіби салаға шамадан тыс ынтажігермен көрінуі мүмкін. Когнитивтік саладағы кәсіби деформация кез-келген кәсіби салада терең Маманданудың нәтижесі болуы мүмкін: адам өзінің білім саласын тек өз міндеттерін тиімді орындау үшін қажет адамдармен ғана шектейді, сонымен бірге басқа салаларда толық хабардар емес екенін көрсетеді. Басқа нысаны көріністері бұл құбылысты қалыптастыру болып табылады кәсіби стереотиптерді және қондырғылар. Олар қол жеткізілген шеберліктің белгілі бір деңгейін білдіреді және білімде, автоматтандырылған Дағдылар мен дағдыларда, сананы жүктемейтін подсознание көзқарастарында көрінеді. Стереотиптердің теріс әсері проблемаларды шешуге, білімнің осы деңгейі қызметтің сәттілігін қамтамасыз ете алады деген түсінік қалыптастыруға жеңілдетілген тәсілмен көрінеді. Кәсіби мамандар арасында қалыптасқан стереотиптер мен көзқарастар жаңа кәсіптердің дамуына кедергі келтіруі мүмкін. Зерттеулер көрсеткендей, негізгі білімі бар және өз саласында сәтті жұмыс істейтін медициналық және педагогикалық салалардың өкілдері мен психологтардың психолог мамандығы туралы түсініктері психолог кәсібінің бірқатар қасиеттерін әртүрлі салаларға жатқызуда ерекшеленеді (В.Е. Орел, е. и. Рогов және т. б.). Атап айтқанда, екі топ та адамдарды, ізгі ниетті, адамдарға назар аудару қабілеті сияқты қасиеттерді ажыратады. Алайда, егер психологтар бұл қасиеттерді кәсіби құзіреттілікке жатқызса, онда дәрігерлер мен мұғалімдер мұны істемейді. Бұл айырмашылықтың себебі ескі модельдерді жаңа жағдайларға ауыстыру болуы мүмкін. Дәстүрлі медицинада (және педагогикада) үстемдік, авторитаризм, нақтылық, пациенттің (немесе оқушының) мінез-құлқын басқару сияқты сипаттамаларды қамтитын кәсіби манипулятор ретінде дәрігердің (мұғалімнің) бейнесі бар. Дәрігерлер мен мұғалімдерден айырмашылығы, тиісті мамандандырудағы психологтар өздерінің бейнесін психологиялық бағдарланған модель аясында жасайды. Белгілі бір кәсіптің әсерінен қалыптасқан жеке ерекшеліктер адамның қоғамдағы, әсіресе кәсіби емес іс-әрекеттегі өзара әрекеттесуін айтарлықтай қиындатады. Атап айтқанда, көптеген мұғалімдер дидактикалық сөйлеу мәнерімен, білім беруге және тәрбиелеуге деген ұмтылысымен ерекшеленеді. Егер бұл үрдіс мектепте негізделген болса, онда тұлғааралық қатынастар саласында бұл адамдарды тітіркендіреді. Мұғалімдерге проблемаларға жеңілдетілген көзқарас 47 тән. Бұл сапа мектепте түсіндірілетін материалды қол жетімді ету үшін қажет, бірақ кәсіби қызметтен тыс, ол қатаң және түзу ойлауды тудырады. Жеке ерекшеліктердің кәсіби деформациясы кәсіби міндеттерді сәтті орындау үшін қажетті және субъектінің өмірінің кәсіби емес саласына әсер ететін бір ерекшеліктің шамадан тыс дамуына байланысты туындауы мүмкін. Мысалы, тергеуші өз жұмысында алдау, алдау және екіжүзділікке тап болады, сондықтан ол сыни және шамадан тыс қырағылықты дамыта алады. Бұл ерекшеліктердің одан әрі дамуы тергеуші әр адамда қылмыскерді көргенде, шамадан тыс күдіктің өсуіне әкелуі мүмкін және бұл қасиет тек кәсіби қызметте ғана емес, сонымен қатар отбасылық және тұрмыстық қатынастарға да таралады. Мамандықтың адамға теріс әсерінің тағы бір көрінісі-психикалық күйзеліс құбылысы. Кәсіби деформациядан айырмашылығы, психикалық күйзелісті кәсіби дамудың толық регрессиясына жатқызуға болады, өйткені ол тұтастай алғанда адамға әсер етеді, оны бұзады және еңбек қызметінің тиімділігіне теріс әсер етеді. В. Е. Бүркіт психикалық күйзеліс құбылысының негізгі сипаттамаларын келесідей анықтайды. 1. Психикалық күйзеліс-бұл эмоционалды сарқылуды, иесізденуді (цинизм) және кәсіби жетістіктердің төмендеуін қамтитын синдром. Эмоционалды сарқылу дегеніміз-өз жұмысынан туындаған эмоционалды бос және шаршау сезімі. Иесіздендіру еңбекке және оның еңбек объектілеріне немқұрайлы қарауды білдіреді. Атап айтқанда, әлеуметтік салада иесіздендіру емделуге, кеңес алуға, білім алуға және басқа да әлеуметтік қызметтерге келген клиенттерге сезімтал, адамгершілікке жатпайтын қатынасты білдіреді. Ақырында, редукция кәсіби жетістіктерін білдіреді туындауы қызметкерлерінің сезімін некомпетентности өзінің кәсіби саласында сезіну неуспеха онда. 2. Психикалық күйзеліс құбылысы-бұл Кәсіби, ол әлеуметтік кәсіби саланың ерекшелігін көрсетеді, яғни.адамдармен жұмыс істеуге және оларға көмек көрсетуге байланысты. 3. Психикалық күйзеліс адамның барлық аспектілеріне және оның мінез-құлқына теріс әсер етеді, сайып келгенде кәсіби қызметтің тиімділігі мен жұмысқа қанағаттанушылықты төмендетеді. 4. Бұл құбылыс қайтымсыз, адамда пайда болады, ол дамуды жалғастырады және сіз бұл процесті белгілі бір жолмен баяулатуға болады. Зерттеулер көрсеткендей, қысқа мерзімді жұмыстан кету бұл құбылыстың әсерін уақытша алып тастайды, бірақ кәсіби міндеттерін қалпына келтіргеннен кейін ол толығымен қалпына келтіріледі. Кәсіби күйіп қалудың себептерінің бірі-клиенттер мен жұмысшылар арасындағы шиеленіс. Мұндай қарымқатынастардың психологиялық қауіптілігі мынада, мамандар теріс эмоционалды зарядты алып жүретін адам проблемаларымен айналысады, бұл олардың иығына ауыр жүктеме жүктейді. Күйіп қалудың тағы бір себебі-әлеуметтік қызметкерлер арасындағы шағымдардың жоғары деңгейі. Жоғары ынталандырылған мамандар өз мақсаттарына қол жеткізуде сәтсіздікке ұшыраған кезде және олар айтарлықтай үлес қоса алмайтындықтарын сезінсе, олар күйіп қалады. Күйіп қалуға себеп болатын факторлардың ішінде бір жағынан жеке қасиеттерге және әлеуметтік-демографиялық сипаттамаларға, екінші жағынан жұмыс ортасының факторларына ерекше назар аударылады. Әлеуметтік-демографиялық сипаттамалардың ішінде күйіп қалумен тығыз байланыс жасын анықтайды. Жеке қасиеттерге келетін болсақ, күйіп қалудың жоғары деңгейі қарсылықтың пассивті тактикаларымен, сыртқы "бақылау локусымен" және жеке төзімділіктің төмен деңгейімен тығыз байланысты. Сондай – ақ, жану мен агрессивтілік, мазасыздық пен теріс байланыс арасындағы оң байланыстың болуы-топтық үйлесімділік сезімімен (В.Е. Бүркіт) көрсетілген. Жұмыс ортасының факторларының ішінде ең маңыздысықызметкердің өз жұмысын орындаудағы тәуелсіздігі мен тәуелсіздігі, әріптестер мен басшылықтың әлеуметтік қолдауының болуы, сондай-ақ ұйым үшін маңызды шешімдер қабылдауға қатысу мүмкіндігі. Күйіп қалудың нәтижесі жұмыс орнын өзгерту және жаңа қызмет нұсқаларын іздеу болуы мүмкін. Осыған байланысты адамға қажетті ақпаратты табуға, оны сауатты талдау дағдыларын дамытуға, өткен кәсіби тәжірибесін ескере отырып, жаңа жұмыс іздеуге психологиялық дайындыққа көмектесу маңызды. 48 Жеке тұлғаны кәсібилендіру кезеңдері. Кәсіби тәжірибенің толықтығы мен оны қолдану ерекшеліктеріне сүйене отырып, адамның бір мамандықты игеру циклінде жеке тұлғаны кәсібилендірудің келесі кезеңдері бөлінеді (Е.А. Климов). Оптант-бұл мамандықты, мансапты таңдаған адам; бұл еңбектің әлеуетті тақырыбы. Бұл кезеңнің типтік проблемалары: белгісіздік жағдайында шешім қабылдау, мамандықты, кәсіби оқу орнын ғана емес, сонымен қатар болашақ мамандыққа байланысты өмір салтын таңдау. Adept-кәсіби оқу орнында оқитын, кәсіби білім мен дағдылардың негіздерін игеретін, сондай-ақ кәсіпқойлар қауымдастығына тән кәсіби құндылықтар жүйесін тағайындайтын адам. Еңбек психологтары үшін осы кезеңнің типтік проблемалары Кәсіптік оқыту бағдарламалары мен әдістерін, кәсіби білім беру шеңберіндегі тәсілдерді жетілдірумен байланысты. Жақтаушылардың өздері үшін бұл оқу бағдарламасын оңтайлы игеру, университет мамандығы аясында мамандандыруды таңдау, күш сынағы және алғашқы кәсіби тәжірибені жинақтау, Оқу орнын, техникалық мектепті, колледжді бітіргеннен кейін жұмысқа орналасу мүмкіндіктеріне бағдар беру мәселелері. Адаптант-бұл тәуелсіз кәсіби қызметтің басында тұрған және еңбек ұжымына және мекеменің ұйымдастырушылық мәдениетіне (әлеуметтік бейімделу), кәсіби міндеттер мен жағдайлардың күрделілігіне (кәсіби бейімделу), оның кәсіби рөліне, оны жеке мағыналар, қажеттіліктер мен мотивтер жүйесіне енгізуге бейімделуі керек, ол өзін де, өзінің құндылық жүйесін де, "мен" бейнесін де қажет етуі мүмкін. (жеке бейімделу). Кәсіпорындардағы персоналмен жұмыс істеу қызметінің психологтары жаңа жұмысшыларды бейімдеудің нақты қиындықтарын анықтай алады, әлеуметтік, кәсіби және жеке бейімделу процестерін оңтайландырудың жеке бағдарламаларын жоспарлай алады, Мүмкін болса, осы кезеңді азайтып, адамның тезірек және субъективті түрде оңай қалыптасуына ықпал етеді.интернет. Интернал-орташа күрделілік деңгейіндегі кәсіби міндеттерді меңгерген адам. Бұл кезең ұзақ уақытқа созылуы мүмкін және шебердің сатысына енбеуі мүмкін, өйткені барлық адамдар күнделікті күрделі тапсырмаларды орындауға бейім емес. Психологтар дамудың осы кезеңіндегі еңбек субъектісінің функционалды жағдайын оңтайландыруға ықпал ете алады. Осы кезеңде психологтар жеңе алатын Қайшылықтар, қақтығыстар, даму дағдарыстары пайда болуы мүмкін. Шебер-кәсіби шеберліктің шыңдарын игерген, ең күрделі кәсіби міндеттерді орындай алатын адам. Бұл кезеңде дағдарыстарға, қарама-қайшылықтарға байланысты кәсіби дамудың өзекті мәселелері, кәсіби бейімделудің көріністері мүмкін. Билік-бұл шебер біліктілігіне қол жеткізген, сонымен қатар бейресми көшбасшылық қасиеттерге ие, сендіре алатын, еңбек әріптестеріне әсер ете алатын адам. Тәлімгер-шеберліктің шыңына ие, өз тәжірибесін басқа адамдарға беру қажеттілігі бар, шын мәнінде жаңа қызметкерлерге қатысты мұғалім, нұсқаушы рөлін жүзеге асыратын адам. Егер адам өмір бойы бір кәсіпте жұмыс істесе және бұл кезең жетілу кезеңімен сәйкес келсе (50 жастан кейін), осы жасқа тән кәсіби мүмкіндіктердің, психофизиологиялық функциялардың төмендеуіне байланысты проблемалар тән. Алайын ерекшеліктері өмірбаяны нақты адам-маман және айқындай отырып, қай сатысында кәсібилендіру ол жатқызылуы мүмкін кезде зерттеу, оңай болжауға әдеттегі оған проблемалары. Кәсіби қалыптасу дағдарыстары. Адамның кәсіби дамуының қозғаушы күші дағдарыстар болып табылады, олардан шығу мүмкіндіктерді, қызмет субъектісінің қажеттіліктерін және нақты еңбек жағдайларының талаптарын сәйкестендіруге мүмкіндік береді. Дамудың жаңа әлеуметтік жағдайының дағдарысынан кейінгі білім еңбек субъектісінің дамуын анықтайды. А. К. Маркова, содан кейін Е.А. Климов адамның еңбек субъектісі ретінде дамуы мен қызметіндегі қарама – қайшылықтардың түрлерін бөліп, жүйеледі: бұл тәжірибе, адамның құзыреттілігі және оған өндірістік ұйымда орындау ұсынылатын міндеттер немесе еңбек нарығындағы бос жұмыс орындарының сипаты арасындағы қайшылықтар; еңбек субъектісінің ішіндегі қайшылықтар-оның мотивтері, құндылықтары мен еңбек мазмұны арасындағы; "өзіне" және "бизнеске" бағдарлау, функционалдылықтың төмендеуі және орындалатын міндеттердің сипаты арасындағы қайшылықтар. Жеке тұлғаны кәсібилендіру процесінің қиындықтары психикалық функциялардың жасқа байланысты өзгеруімен, кәсіби дамудың қайшылықтарымен ғана емес, сонымен қатар өндірістік 49 қақтығыстарға қатысу қажеттілігімен, еңбекті ұйымдастырудың жаңа формаларын игерумен де туындауы мүмкін. Э. ф. Зеер кәсіби қалыптасу дағдарыстарының негізгі факторларын анықтайды: А) өзінің жағдайына, мәртебесіне қанағаттанбаудың салдарынан нормадан тыс белсенділік; б) адам өмірінің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары (жұмыс орындарын қысқарту, кәсіпорынды жою, көшу); в) жасқа байланысты психофизиологиялық өзгерістер( денсаулығының нашарлауы, жұмыс қабілетінің төмендеуі, "эмоционалды жану" синдромы); г) жаңа лауазымға кіру (сонымен қатар алмастыру конкурстарына, аттестацияларға қатысу); д) кәсіби қызметтің толық сіңірілуі; е) өмірдегі өзгерістер (тұрғылықты жерін ауыстыру, жұмыстағы үзіліс, "қызметтік роман"). Дағдарыстар көбінесе олардың құзыреттілігі мен кәсіби дәрменсіздік деңгейінің жеткіліксіздігі туралы түсініксіз жүреді. Н.с. Пряжников пен Е. Ю. Пряжникова кестені толықтыра отырып, э. ф. Зеер кәсіби дағдарыстардың мазмұнын ашады, дағдарыстарды ажыратады және олардың себептерін келесідей анықтайды. 1. Оқу-кәсіптік бағдарлаудың дағдарысы (14-16 – дан 16-17 жасқа дейін). Бұл дағдарысты анықтайтын негізгі факторларға кәсіби ниеттердің сәтсіз қалыптасуы және оларды жүзеге асыру, "мен-тұжырымдаманың" қалыптаспауы және оны түзетудегі проблемалар жатады. 2. Кәсіптік оқыту дағдарысы (кәсіптік оқу орнында оқу уақыты). Себептері: кәсіптік білім мен кәсіби дайындыққа қанағаттанбау, кәсіптік оқу орнында оқу кезінде жетекші қызметті Оқу-кәсіптік қызметтен кәсіптік қызметке қайта құру, өмірдің әлеуметтік-экономикалық жағдайларының өзгеруі. 3. Кәсіби экспектация дағдарысы, яғни әлеуметтік - кәсіби жағдайға бейімделудің сәтсіз тәжірибесі (өзіндік жұмыстың алғашқы айлары мен жылдары; басқаша айтқанда, бұл кәсіби бейімделу дағдарысы). Себептері: кәсіби бейімделудің қиындықтары (әсіресе әр түрлі жастағы әріптестермен қарым – қатынас тұрғысынан, жаңа жетекші қызметті-кәсіби қызметті игеру; кәсіби күтулер мен шындықтың сәйкес келмеуі). 4. Кәсіби өсу дағдарысы (23-25 жас). Себептері: атқаратын лауазымы мен мансабының мүмкіндіктеріне қанағаттанбау, біліктілікті одан әрі арттыру қажеттілігі, отбасын құру және қаржылық мүмкіндіктерінің сөзсіз нашарлауы. 5. Кәсіби мансап дағдарысы (30-33 жыл). Себептері: кәсіби жағдайды тұрақтандыру (жас адам үшін бұл дамудың дерлік тоқтағанын мойындау), өзіне және оның кәсіби мәртебесіне қанағаттанбау, өзін және әлемдегі орнын қайта қарастырумен байланысты "мен тұжырымдаманы" қайта қарау, кәсіби құндылықтардың жаңа Үстемдігі, кейбір жұмысшылар үшін "кенеттен" жаңа мағыналар пайда болады.мазмұны мен еңбек процесінде (ескі, көбінесе сыртқы мағыналардың орнына). 6. Әлеуметтік-кәсіби өзін-өзі тану дағдарысы (38-42 жас). Себептері: қазіргі кәсіби жағдайда өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігіне қанағаттанбау, "мен-тұжырымдаманы" түзету, көбінесе құндылық-семантикалық саланың өзгеруімен, өзіне, әлеуметтік-кәсіби мәртебесіне наразылықпен, психофизиологиялық өзгерістермен және денсаулығының нашарлауымен, кәсіби деформациялармен байланысты.ұзақ мерзімді жұмыстың теріс салдары. 7. Кәсіби қызметтің жойылу дағдарысы (55-60 жыл, яғни зейнетақының алдындағы соңғы жылдар). Себептері: зейнетке шығуды күту және жаңа әлеуметтік рөл, әлеуметтік - кәсіби өрістің тарылуы (қызметкерге жаңа технологиялармен байланысты тапсырмалар аз жүктелген), психофизиологиялық өзгерістер және денсаулығының нашарлауы. 8. Әлеуметтік-психологиялық барабарлық дағдарысы (65-70 жас, яғни зейнетке шыққаннан кейінгі алғашқы жылдар). Бұл дағдарыс көптеген себептерге байланысты болуы мүмкін, біз олардың кейбірін тізімдейміз. Біріншіден, Бұл өмірдің жаңа тәсілі, оның басты ерекшелігі-бос уақыттың көп болуы. Алдыңғы кезеңдерде белсенді жұмыс істегеннен кейін бұл қиын. Жағдай зейнеткерді әртүрлі үй жұмыстарымен (немерелерімен отыру, дүкен аралау және т.б.) тез жүктеумен байланысты. Жақында өткен беделді маман күтуші мен үй иесіне айналады. Екіншіден, қаржылық мүмкіндіктердің тарылуы бар. Бұрын зейнеткерлер зейнетке шыққаннан кейін жиі жұмыс істеген кезде, олардың қаржылық жағдайы жақсарғанын ескеріңіз (лайықты зейнетақы мен жалақы), бұл оларға өздерін лайықты, құрметті және сүйікті отбасы мүшелері 50 сияқты сезінуге мүмкіндік берді. Үшіншіден, дағдарыстың себебі әлеуметтік-психологиялық қартаю болуы мүмкін, ол шамадан тыс моральданудан, қарудан және т. б. көрінеді. Төртіншіден, кәсіби сәйкестендіру жоғалады (қарт өзінің әңгімелері мен естеліктерінде көбірек қиялдайды, не болғанын безендіреді). Бесіншіден, өмірге жалпы қанағаттанбаушылық әсер етеді (жақында сенген және өзі көмектескен адамдардың жылуы мен назарының болмауы). Алтыншыдан, дағдарыстың себебі көптеген геронтологтардың пікірінше, қарттықтың ерекше ауыр факторы болып табылатын "пайдасыздық" сезімі болуы мүмкін. Сайып келгенде, күрт төмендеуі (жиі салдары ретінде қанағаттанбау өмірі мен сезімін, өз "пайдасыздық"). Кәсібилендіру дағдарыстарын жеңу және олармен байланысты ішкі қақтығыстарды шешу жеке тұлғаның дамуына пайдалы ынталандыру болуы мүмкін (бұл жағдайда олар қақтығыстың сындарлы шешілуі туралы айтады) немесе жанжалды шешудің тәсілі және жанжалдың өзі жойқын болуы мүмкін. Соңғы жағдайда адам құнды жеке қасиеттерін, бұрын қол жеткізілген беделін, мәртебесін жоғалтады, оның кәсіби тиімділігі төмендейді, ал жұмыс пен өмірге деген көзқарас тұтастай алғанда адамның өзі үшін жағымсыз, циникалық, немқұрайлы, ауыр болады. 2.6. Еңбек қызметінің жеке стилі "Стиль" ұғымы басқа адамдарға қарағанда белгілі бір адамның процесі мен қызметінің нәтижелерінің жеке ерекшелігін көрсетеді (жазушы, суретші стилі, кәсіби маманның жұмыс тәсілі). Бұл тұжырымдама жеке тұлғаларды ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік-типтік құбылыстарды (Ұлттық киім стилі, театр мектебінің стилі, сәулет стилі және т.б.) бекіту үшін қолданылатын пәнаралық категория мәртебесіне ие. Орыс психологиясында қызмет стилінің мәселесі 1950 жылдардан бастап, атап айтқанда В. С. Мерлин, Е. А. Климов және т. б. еңбектерінде қарастырылды. Сонымен, Мерлин үшін жеке іс-әрекет стилі (оқу, спорт, еңбек) адамның интегралды даралығын қалыптастыратын жүйені құрайтын буын болып табылады. Б.Г. Ананьевтің адамның даралығын жан - жақты зерттеу идеяларына сүйене отырып, Мерлин жеке психологиялық айырмашылықтар туралы көптеген жеке мәліметтерді жинады және интегралды тұлға тұжырымдамасы аясында жеке қасиеттердің үш деңгейін анықтады: дене деңгейі, жеке тұлғалық қасиеттер деңгейі, әлеуметтік қатынастар субъектісінің деңгейі. Дене деңгейінде адамның жеке басының биохимиялық қасиеттері әр ағзаға тән метаболикалық процестердің ерекшеліктерімен, ақуыздың, мүшелер тіндерінің ерекше құрылымымен, эндокриндік бездер шығаратын гормондардың пропорциясымен сипатталады. Даралықтың жалпы соматикалық қасиеттері дененің биомеханикалық машина ретіндегі ерекшеліктерін көрсетеді: салмағы, бойы, бұлшықет массасы, қан қысымы, өкпе көлемі, бұлшықеттің жиырылу күші, адамның жалпы денсаулығы, оның жалпы жұмыс қабілеті, созылмалы аурулардың болуы. Нейродинамикалық қасиеттер жүйке процестерінің пайда болу, даму және жүру жылдамдығын, олардың күшін, икемділігін және басқа көрсеткіштерін сипаттайды. Мидың функционалды асимметриясы ми қыртысының жарты шарларының бірінің үстемдігін білдіреді. Сол жақ жарты шарда оң жақ жарты шар басым, оң жақ жарты шарда сол жақ. Асимметрия сонымен қатар көздің, есту анализаторының жұмысына, аяқтың қозғалысын басқаруға, мұрынның сол және оң жартысының иістерін қабылдау функциясына әсер етеді. Оң жарты шардың басымдығы бар адамдарда суретшінің таланты ғалымға қарағанда жиі кездеседі және керісінше. Жеке-жеке (Мерлинге сәйкес, жеке-психикалық) қасиеттер жүйесінде адамның темпераменті мен психикалық қасиеттері ұсынылған. Мерлин темпераментті адам мінезқұлқының тұрақты қайталанатын динамикалық сипаттамаларын сипаттайтын қайталама жеке қасиет ретінде қарастырады. Интегралды даралық жүйесіндегі кейіпкер белгілі бір адамға тән мінез-құлық әдісін, эмоционалды реакцияны анықтайтын адамның тұрақты психикалық ерекшеліктерінің жеке-дара үйлесімі ретінде түсініледі. Егер темперамент адамның мінез - құлқы мен эмоционалды реакцияларының формальды-динамикалық жағын көрсетсе, онда кейіпкер адамның іс-әрекеттерімен, адамның өмірлік жағдайларға қатынасының маңызды ерекшеліктерімен байланысты. Мінез-құлық белгілері интегралдық даралықтың төменгі деңгейлерінің қасиеттері аясында өмір бойы қалыптасады. Олар адамның шындықтың әртүрлі 51 аспектілеріне бекітілген тұрақты қатынасын білдіреді. Мінезді белгілі бір дәрежеде адамның өзі өзін-өзі тәрбиелеу процесінде немесе ағзадағы өзгерістердің әсерінен өзгерте алады, яғни. еріксіз (мысалы, созылмалы ауру адамдарда). Жеке тұлғаның әлеуметтік-психологиялық қасиеттерінің деңгейі адамның әлеуметтік рөлдерінен, белгілі бір әлеуметтік топтарға (достар, отбасы, еңбек ұжымы, кәсіп) және әлеуметтік-тарихи қауымдастықтарға немесе үлкен топтарға (этнос, сынып, ел) байланысты ерекшеліктерінің жиынтығы ретінде түсінілетін адамның жеке және әлеуметтік мәртебесінің ерекшелігін көрсетеді. Мерлиннің жеке басының бұл деңгейі метаин-дивиденд терминін де білдіреді, өйткені бұл адамның айналасындағы адамдармен қарым-қатынасының психологиялық сипаттамаларын білдіреді. Мерлин адамның Мета-даралығы мен оның қасиеттері әлеуметтік топтың талаптарына, үміттеріне де, жеке басының қасиеттеріне де (әлеуметтік ортадан автономды) байланысты деп санайды. Индивидуалдылық интегралды тұлғаның бірінші және екінші деңгейлерінің қасиеттерін, сондай-ақ адамның әлеуметтік рөлін таңдауды, оны жеке тұлғаның қабылдауын анықтайтын адамның ішкі қасиеттерін қамтиды. Мерлиннің пікірінше, адамның жеке мәртебесі мен жеке басының қасиеттері арасындағы байланыс жанама, жанама болып табылады. Адам-әр түрлі деңгейдегі жеке қасиеттердің тұтас бірлігі. Әр түрлі өмірлік жағдайларда әртүрлі қасиеттер ерекше маңызды болуы мүмкін. Жеке стиль жеке тұлғаның барлық иерархиялық деңгейлерімен анықталады, жоғары иерархиялық деңгейлердің әсерінен жеке тұлғаның төменгі деңгейлерінің көріністерінде бағытталған өзгерістер болады. Жеке іс-әрекет стилі (ICD) кең мағынада оның жеке ерекшеліктеріне байланысты белгілі бір адамның іс-әрекетінің ерекшелену белгілерінің бүкіл жүйесін көрсетеді. ICD мінез-құлық деңгейінде (сыртқы бақылаушыға қол жетімді) субъект таңдаған тұрақты қайталанатын әдістер мен әрекеттер түрінде, іс-әрекеттерді уақытша ұйымдастырудың бір түрі түрінде, қызмет өнімінің сапалық ерекшеліктерінде көрінеді. Бөлінуі мүмкін және внутрисубъектные ерекшеліктері ИСД (типтік қызметінің стратегиясы, өзіндік жұмыс істеу ерекшеліктері қызметіне негізделген қасиеттері даралығын, әртүрлі қызмет компоненттерінің субъективті маңыздылығы, саналы бақылау, іс-әрекеттің өзін-өзі реттеу формаларының, күйлердің өзіндік ерекшелігі (Е.А. Климов, В. И. Моросанова және т. б.). ICD адамның жеке басының қасиеттерін ескере отырып, іс - әрекеттің талаптарына бейімделу функциясын орындайды (О.г. Носкова) және адамның белгілі бір іс-әрекеттің сәтті орындалуын қамтамасыз ететін жеке-ерекше әдістер жүйесі. МАЖ-ны есепке алу және қалыптастыру еңбекке баулудың маңызды міндеті болып табылады, өйткені ол кәсіби қабілеттер мен кәсіби жарамдылықтың дамуымен тығыз байланысты. Жеке стиль мен кәсіби фитнес арасындағы байланысты жастармен кәсіби бағдарлау жұмыстарын жүргізу кезінде ескеру қажет. Оқушылардың еңбек жолын жобалау олардың жеке ерекшеліктерін анықтауды және осы негізде кәсіптердің талаптарына байланысты қызметтің жеке өзіндік тәсілдерін болжауды қамтиды. Жеке стиль проблемалары маңызды практикалық мәселелерді шешуге тікелей байланысты. Жеке стильдің қалыптасуын басқаруды қамтамасыз ететін жағдайларды анықтау міндеті ерекше маңызды. ICD құрылымы мен ішкі ұйымдастырылуы туралы Білім Еңбекті оқытуда тәсілді дараландырудың маңызды шарты болып табылады. Е. А. Климов жеке стиль құрылымында ерекшеліктердің екі тобын ажыратады: стиль ядросын құрайтын бірінші топқа жүйке жүйесінің қасиеттеріне негізделген еріксіз немесе байқалмайтын күш-жігерсіз көрінетін ерекшеліктер кіреді; ядроға "кеңейтімді" құрайтын екінші топқа саналы немесе стихиялық ізденістер нәтижесінде пайда болатын ерекшеліктер кіреді. Өзегіне кіреді екі санатқа ерекшеліктері: бір қолайлы жағдай жасайды, табысқа жету, басқа да кедергі оған. Соңғы компенсаторлық механизмдермен "толып кетеді". Стильдің өзегіне" кеңейту " ерекшеліктердің екі санатын да қамтиды: кейбіреулері тақырыптың оң мүмкіндіктерін пайдаланумен байланысты, ал басқалары компенсаторлық мәнге ие. Осыған сәйкес стиль құрылымында бейімделу және өтемақы механизмдері ерекшеленеді. Жеке стильдің құрылымы индикативті, атқарушы және бақылау қызметінің арақатынасының ерекшеліктерімен сипатталады. 52 Бейімделу және өтемақы тетіктері жеке стильде өте маңызды рөл атқарса да, олар әрқашан қажетті нәтижеге қол жеткізе бермейді. Осы механизмдерден басқа, оңтайлы шекараларда еңбек әрекеттерін орындауды қамтамасыз ететін арнайы механизмдер маңызды мәнге ие (М.Р. Щукин). Еңбек әрекеттерінің сипаттамаларын осындай шекараларға жеткізу қажеттілігі кейбір жағдайларда жүйке жүйесінің қасиеттеріне байланысты қызметтің кейбір жағымсыз ерекшеліктерін басқа ерекшеліктермен өтеу мүмкін емес екендігімен, сондай-ақ адамның қолайлы мүмкіндіктері әрдайым еңбек қызметінде жүзеге асырылмайтындығымен байланысты. Сонымен, М.Р. Щукин жүйке жүйесінің инерттілігі жеке операциялар мен іс-әрекеттерді және тұтастай тапсырмаларды орындаудың шамадан тыс созылуында көрінетін жағымсыз көріністерге ие болуы мүмкін екенін анықтады. Бұл функция бекітілуі, таныс болуы және сайып келгенде еңбек өнімділігінің деңгейіне теріс әсер етуі мүмкін. Сонымен қатар, қызметтің кейбір мобильді субъектілері асығыс болып табылады, бұл тек қызметтің жылдам қарқынында ғана емес, сонымен қатар іс-әрекеттерді орындау мен бақылаудың нашарлығында да көрінеді. Бақылау әрекеттерін сирек орындау кейбір жағдайларда жұмыс сапасының нашарлауына әкеледі. Бақылау әрекеттерін орындаудағы кемшіліктер инертті адамдарда да байқалады, олар аталған әрекеттерді бірнеше рет қайталауда және олардың баяу орындалуында көрінеді. Сипатталған жағдайларды иррационалды жеке стиль немесе жалған стиль ретінде сипаттау керек (М.Р. Щукин), өйткені белгілі бір еңбек әрекеттерін орындау ерекшеліктері оңтайлы шекарадан асып түседі, бұл төмен немесе бір жақты нәтижелерге әкеледі (жоғары сападағы төмен өнімділік немесе керісінше). Жеке стильде Щукин бейімделу және өтемақы механизмдерімен қатар түзету механизмдерін анықтайды. Осы механизмдердің арқасында кейбір жағдайларда еңбек әрекеттерін орындау ерекшеліктері шектеулі, ал басқаларында олар белгілі бір деңгейге "тартылады". ISD, ең алдымен, оның әр түрлі жақтарын сипаттайтын жеке-ерекше қызмет әдістерін бөлумен байланысты. Көптеген зерттеулерде, ең алдымен, атқарушы және индикативті әрекеттерді орындаудың типологиялық тұрғыдан анықталған ерекшеліктері атап өтіледі: мобильді және лабильді жүйке жүйесі бар адамдар әртүрлі әрекеттерді орындауда жоғары жылдамдықты мүмкіндіктерге ие, ал инертті жүйке жүйесі бар адамдар баяу және монотонды әрекеттерді орындау үшін қолайлы мүмкіндіктерге ие. Сонымен қатар, инертті адамдарда және жүйке жүйесі әлсіз адамдарда егжей-тегжейлі индикативті белсенділік байқалады. Осылайша, кейбір адамдарда жоғары еңбек өнімділігіне қол жеткізу үшін, ал басқаларында жоғары сапаға қол жеткізу үшін қолайлы мүмкіндіктер бар. Алайда, өтемақы және түзету тетіктерін қолдану арқылы осы екі қызмет көрсеткіштерінде де жоғары нәтижелерге қол жеткізу қамтамасыз етіледі. Атқарушылық және индикативті әрекеттерді орындау ерекшеліктері еңбек техникасы жүйесінде басты орын алады, өйткені олар ең алдымен қызмет нәтижелеріне әсер етеді. Сонымен бірге, бұл нәтижелер оның басқа тараптарына қатысты қызмет сипаттамаларына байланысты. Еңбек субъектілері әртүрлі жағдайлар мен тапсырмаларға қатысты селективтілікті анықтайды, бұл олардың жеке ерекшеліктеріне сәйкес келетін ыңғайлы жағдай жасау тенденциясына негізделген. Сонымен, мобильді және лабильді жүйке жүйесі бар адамдар жұмысты өзгертуге, әртараптандыруға бейім, ал инертті жүйке жүйесінің өкілдері монотонды бірнеше әрекеттерді қажет ететін тапсырмаларды дайын орындайды. Типологиялық тұрғыдан анықталған айырмашылықтар анықталған қызметтің тағы бір жағы жұмыс орнын ұйымдастырумен байланысты. Егер инертті құралдар мен құрылғыларды белгілі бір және таныс тәртіпте алдын-ала орналастыруға және материалды жинауға бейім болса, онда құралдың орналасқан жерінде қозғалатын және қатаң ұйымның болашақ жұмысын қамтамасыз ететін адамдар байқалмайды. Бұл ерекшеліктер, сөзсіз, ыңғайлы қызмет жағдайларын жасау үрдісімен байланысты. Еңбек әдістері жүйке жүйесінің қасиеттеріне ғана байланысты емес. Бұл қасиеттердің көрінісі адамның мотивтері мен қарым-қатынастарының әсерін сезінеді. Күшті мотивация жүйке жүйесі мен темперамент қасиеттерінің теріс көріністерін шектеуге ықпал ететіні белгілі. Ісәрекетке деген оң көзқарас, мотивацияның жоғары деңгейі қолайлы, типологиялық тұрғыдан анықталған мүмкіндіктерді толық пайдалануға ықпал етеді, айқын емес сипаттамалардың орнын 53 толтыруды жеңілдетеді және еңбек әдістерінің сипаттамаларын қажетті оңтайлы шекараларға жеткізуге мүмкіндік береді. Жоғары жетістікке жетуді қамтамасыз ететін қызметтің типологиялық тұрғыдан анықталған ерекшеліктері мотивациялық саланы белсендіреді және жұмысқа оң көзқарасты нығайтады. Осылайша, жеке қасиеттер мен жүйке жүйесінің қасиеттері арасындағы өзара әрекеттесу еңбек қызметінің жеке стилінің қалыптасуын басқаруға тікелей байланысты, сондықтан осы өзара әрекеттесуді қамтамасыз ететін психологиялық механизмдерді ескеру қажет. Осындай механизмдердің бірі-эмоционалды фактор. Жеке стильде ол бірнеше аспектілерде әрекет етеді. Біріншіден, эмоционалды күй-бұл орындалатын әрекеттердің, тапсырмалардың, сондай-ақ Қызмет жағдайларының адамның типологиялық ерекшеліктеріне сәйкес келуінің көрсеткіші. Екіншіден, жүйке жүйесінің қасиеттеріне байланысты кернеу жағдайлары (жұмыстағы ақаулардың пайда болуы, тест және т.б.) белсенділікке әртүрлі әсер етеді. Егер мұндай жағдайларда күшті және мобильді жүйке жүйесі бар адамдарда белсенділік жақсарса, онда әлсіз және инертті жүйесі бар адамдарда ол нашарлайды. Үшіншіден, эмоционалды реакциялардағы жеке ерекшелік жүйке жүйесі мен темперамент түріне байланысты тұрақты эмоционалды қасиеттермен анықталады (мазасыздық, жоғары немесе төмен эмоционалды қозу және т.б.). Бұл қасиеттер еңбек техникасының ерекшеліктерін айтарлықтай анықтай алады. Атап айтқанда, әлсіз жүйке жүйесі бар адамдарға тән алаңдаушылықтың артуы индикативті әрекеттердің неғұрлым егжей-тегжейлі көрінісіне ықпал ететін фактор ретінде әрекет етеді. Жеке және жеке тұлғаның нейродинамикалық деңгейлері арасында байланыстырушы рөл атқаратын жеке стильдің басқа компоненттері-бұл өзін-өзі бағалау және көзқарас. Адамдарда противоположными типологическими ерекшеліктерімен табылған жеткілікті анық айырмашылықтар самооценках және қондырғыларда: жылжымалы тұтас бағалайды, өзіне қарағанда инертті. Өзін-өзі бағалау мен көзқарастардағы ерекшеліктер студенттерге олардың динамикалық қасиеттерін теріс бағалауды бейтараптандыру, олардың мүмкіндіктеріне деген сенімділікті қалыптастыру, жұмыстағы артықшылықтар мен кемшіліктерді көрсету, қызметті сыни талдау кезінде жағымды эмоционалды фон құру, дұрыс емес көзқарастарды қайта құру мақсатында сараланған жұмысты қажет етеді. Мұндай жұмыс орындалатын іс-әрекетті тереңірек түсінуге және ұтымды еңбек әдістерін игеруге деген көзқарасты қалыптастыруға ықпал етеді, оқу-өндірістік қызметте оң уәжді қамтамасыз етеді. Осылайша, жеке стиль-бұл қызметтің әртүрлі аспектілерін сипаттайтын жұмыс әдістерінің жүйесі: атқарушы және индикативті іс-әрекеттерді орындау ерекшеліктері, жағдайлар мен тапсырмаларды таңдау, жұмыс орнын ұйымдастыру, жұмысқа дайындық және талаптарды сақтау. Бұл жүйеде шешуші компонент ретінде атқарушы және индикативті әрекеттерді орындау ерекшеліктері қолданылады. Еңбек әдістері жүйесі бейімделу, өтемақы және түзету механизмдеріне негізделген. Еңбек іс-әрекеттерін орындаудың өзіндік ерекшелігі, олардың қатынасы мен өзара байланысы даралықтың әртүрлі иерархиялық деңгейлерінің, ең алдымен жеке және нейродинамикалық деңгейлердің қасиеттерінің әсеріне байланысты. Өзін-өзі бағалау мен көзқарастың эмоционалды факторы сияқты жеке стильдің компоненттері осы деңгейлер арасындағы байланыстырушы буын ретінде әрекет етеді. Олар жүйке жүйесінің (төменгі деңгей ретінде) қасиеттерінің көріністеріне жеке деңгей қасиеттерінің бағытталған әсерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді (М.Р. Щукин). Кәсіби кеңес беру процесінде психологтардың жеке ұсыныстары, біріншіден, қолайлы типологиялық тұрғыдан анықталған мүмкіндіктерді барынша пайдалануға, екіншіден, жүйке жүйесі қасиеттерінің жағымсыз көріністерін өтеуге және үшіншіден, олардың сипаттамаларын оңтайлы шекараларға жеткізу үшін еңбек әрекеттерін түзетуге бағытталуы керек. Еңбек әдістерін орындаудың жеке ерекшеліктеріне жеткіліксіз назар аудару қызметтің сәтті орындалуына кедергі келтіретін жалған стильдің пайда болуына әкелуі мүмкін. Сондай-ақ, еңбек дағдылары мен дағдыларды игерудегі жеке айырмашылықтарды ескеру қажет. Жүйке жүйесінің жылдамдық қасиеттері (ұтқырлық және тұрақтылық) кәсіби дағдылар мен дағдыларды игеру динамикасына айтарлықтай әсер етеді. Е. А. Климов жұмыстың тиімді стилі өздігінен қалыптаспайтынын, оңай берілмейтінін, іздеуді қажет ететінін айтады. Іс-әрекетте міндеттерді орындау тәсілдерін, тәсілдерін, қызметті уақытша ұйымдастыру нысандарын таңдауда "белгісіздік аймағы" болған жағдайда БМЖ 54 (Мерлин бойынша) құрылуы мүмкін. Егер іс-әрекет орындау әдістері мен уақытша режимі бойынша қатаң реттелетін болса, онда қызмет субъектісі рецепт бойынша әрекет етуге мәжбүр болады және оның өнімділігі көбінесе оның қызметі талап ететін жеке қасиеттердің болуына байланысты болады, оны бейімдеу мүмкіндігі шектеулі болады. Және керісінше, көп аймағы белгісіздік, яғни көбінесе табысты қызмет анықталатын болады қабілетіне субъектінің таңдау, барынша бейімделген осы қызмет стилі мінез-құлық, онда ескерілсін өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері және тиімді қол жеткізуге қойылған мақсаттарды орындау. К. М. Гуревич кәсіптің екі түрін анықтады. Ол бірінші типтегі мамандықтарға не белгісіздік аймағы жоқ қызмет түрлерін жатқызды, яғни. орындау әдістері қатаң белгіленген, не белгісіздік тым жоғары (кәсіби тапсырмалар өте алуан түрлі, кәсіби оқытуда адамды сәтті орындауға дайындау мүмкін емес, оқытудың негізі бола алатын дұрыс нақты әрекеттің алгоритмі жоқ), не іс-әрекет төтенше жағдайларда орындалады, не іс-әрекет жеке тұлғаның қиын қасиеттерін қажет етеді. Бұл кәсіптердегі жетістік даралықтың табиғи анықталған қасиеттеріне байланысты, сондықтан кәсіби іріктеу жоғары өнімді қызметті қамтамасыз ету үшін пайдалы. Гуревич мамандық пен еңбек субъектісінің талаптарын байланыстырудың бұл жағдайларын абсолютті кәсіби фитнес деп атайды. Екінші типтегі кәсіптерде кәсіби міндеттердің алуан түрлілігі төмен, тапсырмаларды сәтті орындау алгоритмін жасауға болады. Сонымен қатар, шектеулердің орнын толтыратын және субъектінің жеке қасиеттерінің артықшылықтарына негізделген қызметтің оңтайлы ішкі және сыртқы әдістерін таңдауға мүмкіндік беретін белгілі "белгісіздік аймағы" бар. Екінші типтегі мамандықтар үшін Гуревич терминді қолдануды ұсынады "салыстырмалы кәсіби фитнес", бұл қызметтің сәттілігін кәсіби оқытуда және кәсіби бейімделу кезінде қалыптасқан ISD қамтамасыз ете алатындығын білдіреді. Субъектінің қызмет талаптарына, оның ағымының ортасына, қызмет серіктестерінің ерекшеліктеріне бейімделу процесінде стиль өзгеретініне қарамастан, стильдің әмбебап формалары субъектінің әртүрлі экологиялық, қызмет жағдайларына бейімделуінің тұрақты қайталанатын формалары ретінде бар (В.А. Толочек). Жалпы алғанда, жеке қызмет стилі "белгілі бір сапалық және сандық шекаралары бар" икемді, өзгермелі - өзгермелі функционалды жүйе ретінде түсініледі (В.А. Толочек), атап айтқанда субъективті ыңғайлы және ыңғайсыз әдістердің, жұмыс режимдерінің шекаралары, тиімді және тиімсіз қызмет әдістерінің шекаралары. Қызметтің ыңғайлы әдістері мен әдістерін субъект қолданады және бекітеді, өйткені олар мақсатқа ыңғайлы және жағымды эмоциялармен бірге жетуге көмектеседі. Қолайсыз әдістер ISD-ге де енеді, бірақ тек қабылданбау үшін (В.А. Толочек). Көп жағдайда ICD қызмет субъектісінде өздігінен қалыптасады. Алайда, ISD нұсқаларын арнайы ұйымдастырылған тренингтер аясында түзетуге болады немесе кәсіби бейімделудің сәтті формаларының мысалдары ретінде жаңадан келген жұмысшылар үшін үлгі бола алады. 2.7. Еңбек қызметінің ұжымдық субъектісі. Кәсіби қақтығыстар Тарихи тұрғыдан алғанда, еңбек психологиясында жеке тақырыпты зерттеуге бағытталған теориялық және эмпирикалық зерттеулер басым болды. Бұл дәстүр ф.Тейлор жүйесінен бастау алады, оның көзқарасы жұмысшы еңбегін барынша даралауға бағытталған. Жеке орындаушылардың еңбегі бірыңғай процеске тек менеджмент арқылы біріктірілді, бұл "жақын еңбек"болды. Алайда, қазірдің өзінде Э. Мэйоның жетекшілігімен Хоторн зерттеулерінде бұл қызметкер көрсетілді - бұл әлеуметтік Адам және өндірістік операциялар тек механизмдер мен әдістер арқылы ғана емес, сонымен қатар топтың әсерінен де жүзеге асырылады; жеке өнімділік көбінесе топтық стандарттар мен нормалармен анықталады. Екінші жағынан, қызметтің мазмұны мен құралдары күрделене түскен сайын, еңбекті ұйымдастырудың жеке формасы өндірісті дамытуға кедергі болды. Сондықтан 1930-1940 жылдардан бастап жеке жұмысшының орнына бригадалар, командалар, Экипаждар, сілтемелер, жұмысшылар мен өндірістік топтар, бюролар, комитеттер және т. б. келеді. "Жақын еңбек" өз орнын "бірге жұмыс істеуге" немесе бірлескен жұмысқа берді. Ұжымдық пән және бірлескен еңбек қызметі-бұл тек еңбек психологиясымен ғана емес, сонымен бірге психологияның әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа бөлімдерімен де 55 зерттелетін зерттеу нысаны мен пәні. Кез-келген топ бірлескен қызметтің субъектісі емес, адамдардың кез-келген қауымдастығын субъект деп жариялау мүмкін емес. Белгілі бір сипаттамалары болған жағдайда ғана топты шынымен солай деп санауға болады. Бұл үшін, біріншіден, қызметтің жалпы мақсаттарының болуы қажет; екіншіден, осы мақсаттарға жету процесі бірлескен әрекеттерге сүйенеді және оларсыз мүмкін емес; үшіншіден, нәтиже бүкіл топтың әрекеттерін бағалау үшін негіз болып табылады. Ұжымдық субъектінің белгісі ретінде қызметтің жалпы мотивтерінің болуы да қарастырылуы мүмкін. Е. В. Маркова ұжымдық қызмет субъектісінің келесі негізгі сипаттамаларын анықтайды: А) мақсаттылық (негізгі маңызды мақсатқа ұмтылу); б) мотивация (бірлескен қызметке тиімді көзқарас); в) интеграция (ұжым мүшелерінің өзара байланысы және өзара тәуелділігі); г) құрылым (функциялар мен жауапкершілікті өзара бөлудің анықтығы); д) үйлесімділік (өзара әрекеттесетін субъектілердің іс-әрекеттерінің өзара шарттылығы); е) ұйымшылдық немесе Басқару (қызметтің белгілі бір тәртібіне бағыну); ж) нәтижелілік (оң нәтижеге жету қабілеті). Жоғарыда аталған маңызды сипаттамалардан басқа, тағы бір, бірақ формальды сипатқа ие – бұл жұмыстың кеңістіктік және уақытша шарттары. Қызметі аталған белгілермен ерекшеленетін топтарды ғана ұжымдық қызмет субъектісі ретінде қарастыруға болады (немесе топтық субъект, бірлескен қызмет субъектісі, бастапқы жұмыс тобы немесе тіпті шағын әлеуметтік топ – бұл жағдайда бұл ұғымдар синонимді). Жоғарыда аталған ерекшеліктерден ұжымдық субъект-бұл жеке тұлғалардың жиынтығы ғана емес, сонымен бірге олардың жеке интеграциясы, мұндай қасиеттері бар, олар жеке еңбек субъектісінде жоқ (және мүмкін емес). Топтың тұтастай сипаттамасы оның жеке мүшелерінің сипаттамасына байланысты емес. Психология тұрғысынан алғанда, қызметтің ұжымдық субъектісі екі ішкі құрылымды ерекшелейтін құрылымға ие: формальды (әлеуметтік, ресми, рөлдік) және бейресми (психологиялық, бейресми, эмоционалды). Екі құрылым да бір-бірімен байланысты және олардың сәйкестік дәрежесі команданың біртұтастық деңгейін анықтайды. Сондықтан өндірістік топтағы адамдардың қарым-қатынасын кейде формальдылық пен формальдылық негізінде жіктеу қиын. Ұжымның ресми құрылымы осы ұйымдағы ресми еңбек бөлінісіне байланысты, лауазымдық нұсқаулықтармен, еңбек тәртібін сақтау талаптарымен, бұйрықтар мен Бұйрықтармен және т.б. реттелетін қатынастармен сипатталады. Өндірістік ұжымның қалыпты жұмыс істеуі көбінесе оның барлық қатысушыларының нақты жоспарланған және үйлесімді қызметіне байланысты. Олардың өзара әрекеттесуінің әсері ұжымның ресми құрылымы шеңберіндегі еңбекті ұйымдастыру деңгейімен анықталады (қарым-қатынастың көңіл-күйі, функцияларды мамандандыру және үйлестіру, жедел кестелер, жүйелік техниканы қолдану, ақпаратты өңдеудің және шешім қабылдаудың автоматтандырылған процестері, жүйелі бақылау, үздіксіз жабдықтау, еңбекті дұрыс реттеу). Ұжымның ырғақты жұмысы басқару аппаратының жұмысының анықтығымен, қызметкерлерінің өздеріне берілген құқықтарды қолдана білуімен және өз міндеттерін адал орындауымен анықталады. Ұжымның бейресми құрылымы адамдардың бейресми қарым-қатынастарына негізделген, олар өздерінің ұнатулары мен антипатияларын көрсетеді. Бұл құрылым бөтен адам үшін ішкі, кейде көрінбейтін болып табылады және ол бірлескен жұмыс тәжірибесіне, әріптестердің жеке және іскерлік қасиеттерін білуіне, жас-жыныстық және басқа да жеке ерекшеліктеріне байланысты бір-біріне көбірек сенетін адамдар арасындағы субъективті байланыстар негізінде жасалады. Ресми және бейресми құрылымдар көп немесе аз сәйкес келуі немесе сәйкес келмеуі мүмкін. Сонымен қатар, еңбек өнімділігінің төмендеуіне, еңбек және атқарушы тәртіптің бұзылуының өсуіне, кадрлардың ауысуына, психологиялық еңбек атмосферасының нашарлауына және жекелеген жұмысшылардың мінез-құлқындағы невротикалық белгілердің пайда болуына әкелетін өндірістік ұжымның ресми және бейресми құрылымдарының өзара әрекеттесуінде айтарлықтай сәйкессіздіктер болуы мүмкін. Ұжымдағы адамдардың мінез-құлқы мен қарым-қатынасын психологиялық бақылау бейресми құрылымның әрекетімен тығыз байланысты. Бұл бақылау топтық нормаларда көрінеді, оларды сақтау команданың барлық мүшелері үшін жазылмаған ереже болып табылады. Топ 56 мүшелеріне топтық нормалардың әсер ету күші қатынастардың сипатына байланысты (тең қызмет жағдайындағы адамдар арасында – көлденең бақылау, көшбасшы мен бағыныштылар арасында – тік). Кейбір жағдайларда қатынастарды бақылау түрлері бір-біріне сәйкес келмеуі және тіпті қайшы келуі мүмкін, содан кейін өндірістік топта шиеленісті қатынастар және тіпті қақтығыстар жиі кездеседі. Нәтижесінде еңбек тиімділігі төмендейді, жұмыс көңіл-күйінің төмендеуі байқалады, ұжымның кадрлық құрамының тұрақтылығы бұзылуы мүмкін және т. б. А. в. Петровскийдің пікірінше, ұжымдық еңбек субъектісінің даму деңгейін екі негізгі критерийдің көмегімен анықтауға болады: 1) топтық іс-әрекеттің мазмұнымен тұлғааралық қатынастардың делдалдығының болуы немесе болмауы; бұл критерий "диффузды топтарды" неғұрлым дамыған топтардан бөлуге мүмкіндік береді; 2) топтық іс-әрекеттің әлеуметтік маңыздылығы; бұл ұжымды басқа жоғары дамыған топтар арасында оқшаулауға мүмкіндік береді, өйткені ұжымда әлеуметтік қызметтің нақты мазмұнымен делдал болған адамдардың өзара әрекеттесуі мен қарым-қатынасы айқындаушы рөл атқарады. Осы критерийлерді қолдана отырып, Петровский "топтық процестер бірлескен әлеуметтік құнды және жеке маңызды ісәрекеттің мазмұнымен делдал болатын топ ретінде"ұжымның анықтамасын береді. Петровскийдің пікірінше, қызметтің ұжымдық субъектілері келесі топтармен ұсынылуы мүмкін: а) тұлға аралық қатынастарды барынша делдалдайтын қызметтің максималды әлеуметтік маңыздылығымен сипатталатын ұжым; б) әлеуметтік құндылықтардың дамуының жоғары деңгейі топтық процестерді өте әлсіз дәрежеде ғана делдал ететін қауымдастық; Петровскийге сәйкес мысал ретінде жаңа құрылған топ бола алады, оның қызметінің әлеуметтік мәні оны құратын адамдардың нақты қарым-қатынасы мен өзара әрекеттесуінің детерминанты болған жоқ.; в) бағыттылығы бойынша қоғамға қарсы қызмет жоғары дәрежеде оның мүшелерінің өзара қарым-қатынасын делдалдайтын топ; г) адамдардың өзара қарым-қатынасы іс жүзінде бірлескен қызметтің жалпы факторларымен делдал болмайтын қауымдастық, ал егер мұндай делдалдық әлі де орын алса, онда делдалдық факторлардың қоғамға қарсы сипаты топтың қызметін қандай да бір қоғамдық құндылықтан айырады; д) делдалдық факторлардың әлеуметтік құндылығы да, олардың топ ішіндегі белсенділік жүйесіндегі рөлі де көрсетілмейтін типтік "диффузиялық топ". Топтық іс-әрекетте туындайтын байланыс тобын дамытудың бастапқы кезеңдерінде топ мүшелерінің жеке қарым-қатынастарына әлі де айтарлықтай әсер ете алмайды, ал жеке қарымқатынастар (симпатия және антипатия, үлкен немесе аз әсер ету және т.б.) іс-әрекетте қалыптасқан байланыстарды оңай бұзады. Петровскийдің пікірінше, дамыған команда үшін кері байланыс тән: жеке байланыстарға шешуші әсер ететін іскерлік қатынастар олардың ықтимал деструктивті әсеріне ұшырамайды. Жанжал. Еңбек қызметінің ұжымдық субъектісін сипаттау үшін оның құрылымының элементтерінің қақтығыс түрінде болатын сәйкес келмеу жағдайлары үлкен маңызға ие. Психологияда қақтығыс өткір теріс тәжірибелермен байланысты жеке адамның санасында, жеке тұлғалардың немесе адамдар топтарының тұлғааралық қарым-қатынастарында немесе тұлғааралық қатынастарында бір-біріне сәйкес келмейтін қарама-қарсы бағытталған тенденциялардың қақтығысы деп түсініледі. Әр түрлі авторлар жанжалдың негізгі функциялары мен ықтимал нәтижелерін тұжырымдайды. Сонымен қатар, жанжалдың негізгі функциясы-ұжымдық субъектінің, белгілі бір психологиялық жүйенің (адам, топ, ұйым, қоғам) өміріндегі проблемалар мен қайшылықтарды анықтау, сондай-ақ осы қарама-қайшылықтарды шешу жолдарын және осы ұжымдық субъектінің (психологиялық жүйенің) дамуын анықтау. Тұтастай алғанда, жанжалдың келесі функцияларын ажыратуға болады: а) жанжалды қоғамның белгілі бір жағдайының көрсеткіші ретінде сипаттайтын сигнал; б) жүйедегі дисфункцияның себептерін көрсететін және анықтайтын Ақпарат; в) әлеуметтік саралау процесі ретінде әрекет ететін, жанжалға қатысатын әлеуметтік күштердің қайта бағытталуын және қайта топтастырылуын көрсететін саралау; г) жанжал дамудың серпіні және жинақталған қайшылықтарды шешу әдісі ретінде қарастырылатын әлеуметтік прогреске ықпал ететін динамикалық. Жанжалдың неғұрлым нақты функциялары мен оның ықтимал салдары бар (н. с. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова). 57 1. Жанжалдың оң (конструктивті) функциялары, мысалы: А) жүйеде қарамақайшылықтарды анықтау (хабардарлық пен тәжірибе деңгейінде); б) жүйенің әртүрлі құрамдас бөліктері арасындағы өзара қарым-қатынаста (адамдар арасында, әртүрлі құндылықсемантикалық бағдарлар және т. б.) шиеленісті жою ("бу шығару"); в) жанжалға қатысушылардың өздерінің нақты және ықтимал мүмкіндіктерін тексеруі, сондай-ақ кемшіліктерді анықтау (неғұрлым барабар өзін-өзі бағалауды қалыптастыру); г) ресурстарды жұмылдыру және жүйенің жасырын мүмкіндіктерін анықтау; д) жанжалға қатысушылардың бірігуі, барлығы үшін маңызды мәселені бірлесіп шешуге (жеңуге) байланысты; е) жасырын және ықтимал қарсыластарды, жаман құмарларды, сатқындарды және т. б. анықтау; ж) қиындықтарды сәтті жеңген жағдайда жанжалға қатысушылардың өзін-өзі бағалауы мен өзін-өзі құрметтеуін арттыру (бұл психологиялық тұрғыдан өте маңызды, өйткені адамға неғұрлым күрделі және қызықты мәселелерді шешуге көшуге мүмкіндік береді); з) тұтастай алғанда, жанжалды жағдайды жеңген (немесе ең болмағанда бастан өткерген) жүйе жақсы; и) ықтимал жанжалдан қорқу алдын-алу (алдын-алу) қадамдарына жұмылдырылуы мүмкін және жүйеге қауіп төнгенге дейін де оның дамуына ықпал етуі мүмкін. 2. Жанжалдың теріс (деструктивті) функциялары: А) өзінің кемшіліктерін анықтау және өзін-өзі бағалаудың тиісті жоғалуы; б) жүйенің дәрменсіздігін (қабілетсіздігін) анықтау және оны тиісті түрде жою; в) жүйенің элементтері арасындағы немесе қақтығысушы тараптар арасындағы қайшылықтардың шиеленісуі; г) құрмет пен мәртебені жоғалту (жанжалда сәтсіз мінез-құлық жағдайында); д) жаңа жанжалдардың пайда болуы және т. б. Ф. м. Бородкин мен н. М. Коряк өндіріс жағдайындағы қақтығыстың келесі функцияларын ажыратады: жұмыс орындарын теңдестіру; қажетті өндірістік байланыстарды қалыптастыру (қақтығысқа дейін болмаған); жүйенің жеке бөліктерін және бөліктер арасындағы байланыстарды анықтау және бекіту; қажетті сападағы жұмыс күшін таңдау және т. б. Т. с. Кабаченко ұйымдық қақтығыстың негізгі функцияларын атайды: 1) топтың құрылуы, топтың нормативтік және физикалық параметрлерін құру және қолдау; 2) топішілік және тұлғааралық қатынастар жүйесін құру және қолдау (тұрақтандыру), жеке тұлғалардың да, топтардың да интеграциясы мен сәйкестендірілуі, әлеуметтенуі және бейімделуі; 3) қоршаған орта туралы ақпарат алу (ұйымға қаншалықты дұшпандық немесе мейірімді); 4) күштердің тепетеңдігін, атап айтқанда, билікті, билікті әлеуметтік бақылауды құру және қолдау; 5) , қарым-қатынастардың жаңа жүйелерін құру; 6) жаңа әлеуметтік институттар құру; 7) ұйымның жұмыс істеуінің бұзылуын диагностикалау. Жанжалда қызметтің ұжымдық тақырыбын құрайтын адамдардың мінез-құлқы әртүрлі. Психологияда жанжалдағы жеке тұлғалардың мінез-құлқының келесі стильдері сипатталған: а) қарама – қайшылық (бәсекелестік) – өз мүдделерін екінші Тараптың мүдделеріне зиян келтіре отырып қанағаттандыруға ұмтылу (өзінің белсенділігі мен жеке іс-әрекеттері негізінде); б) бейімделу-екінші тараптың мүдделері үшін өз мүдделерін құрбан ету (өзінің енжарлығы және өз мүдделерін қанағаттандырудың төмен шаралары негізінде); в) жалтару (қашу) - корпорацияға деген ұмтылыстың да, өз мақсаттарына қол жеткізу үрдісінің де болмауы; в) бәсекелестік-екінші Тарап үшін міндетті залалға бағдарланбаған жарыстық өзара іс-қимыл; г) ымыраға келу-өзара жеңілдіктер; д) ынтымақтастық - екі тараптың да мүдделерін толық қанағаттандыратын шешімдер қабылдау. Өндірістік қақтығыстарды басқару қажет. Жанжалды басқарудың келесі стратегиялары бар. 1. Жанжалдың алдын алу стратегиясы. Оған сәйкес қажет: қақтығыстың нақты тақырыбын жою; тәуелсіз мүдделі емес адамды төреші ретінде тарту және оның шешіміне бағынуға дайын болу; қақтығысушы тараптардың бірі екіншісінің пайдасына қақтығыс нысанасынан бас тартатындай етіп жасау. 2. Жанжалды басу стратегиясы. Ол қайтымсыз деструктивті түрдегі қақтығыстарға және мағынасыз қақтығыстарға қатысты қолданылады. Осы стратегияға сәйкес қақтығысушылардың санын мақсатты және дәйекті түрде азайту керек; ықтимал қақтығысушы адамдардың өзара қарым-қатынасын реттейтін ережелер, нормалар, ережелер жүйесін әзірлеу; 58 жанжалды қатынастардың пайда болуына кедергі келтіретін немесе кедергі келтіретін жағдайларды жасау және үнемі қолдау. 3. Кейінге қалдыру стратегиясы (жанжалды шешуге жағдай жасалғанға дейін оны жеңілдетуге көмектесетін уақытша шаралар). Бұл стратегиядағы ең бастысы – жанжалдардың бірінің екіншісіне қатынасын өзгерту. Осы стратегияға сәйкес, қарама-қарсы жақтың қиялындағы бір немесе екі қақтығыстың күшін өзгерту қажет; екіншісінің қиялындағы қақтығысушылардың бірінің рөлі мен орнын азайту немесе ұлғайту; жанжалдың өзі туралы (қақтығыс жағдайлары, адамдардың қарым-қатынасы және т. б.) қайшылықты адамның көзқарасын өзгерту қажет.; жанжалдың қиялындағы қақтығыс объектісінің маңыздылығын (сипатын, формасын) өзгертіңіз және сол арқылы оны аз қауіпті етіңіз (қақтығыс объектісінің құнын төмендетіңіз немесе арттырыңыз және сәйкесінше оны қажетсіз немесе қол жетімсіз етіңіз). Н.с. Пряжников пен Е. Ю. Пряжникова жанжалды шешудің негізгі тактикасын сипаттайды. Жанжалдарды шешудегі жалпы ұсыныстар келесідей. Серіктестер арасындағы шиеленіс туындаған жағдайда, сұхбаттасушыға назар аудару, мейірімділік, достық, қарым-қатынас және сыйластық қарым-қатынас, оның әлсіз жақтарына табиғи және төзімділік, оған деген жанашырлық, қатысу, шыдамдылық және өзін-өзі бақылау; әңгімеде тыныш тонды қолданыңыз; қысқа және лаконизмді көрсетіңіз (әңгімелесушінің бейтарап немесе оң реакциясын тудыратын сөз тіркестерін құру); сұхбаттасушымен үнемі кері байланыс орнатыңыз (ауызша және ауызша емес құралдарды қолдана отырып); әңгімелесуші тым қатты толқып, тез сөйлейтін болса, әңгіме ырғағын, қарқынын сәл қатайтыңыз; сұхбаттасушыны мұқият қадағалаңыз, онымен байланыс орнатудың алғашқы мүмкіндігі болған кезде және оны жоғалтпауға тырысыңыз; сұхбаттасушыны көзге қарауға тырысыңыз (бірақ 10 с-тан артық емес, оның бет-әлпетіндегі, қолындағы, позасындағы өзгерістерді бақыламаңыз; серіктестің орнына ақылмен тұруға тырысыңыз және оны осы күйге қандай оқиғалар Бірінші фазада әңгіме керек көңілді қош келдіңіздер дейміз әңгімелесуші, оған выговориться тыңдау үнсіз, емес тырысып, оның перекричать немесе перебить. Сіз оның жайкүйін байқағаныңызды қимыл-қозғалыс құралдарымен (сөзсіз) көрсете аласыз; сұхбаттасушымен әлеуметтік қашықтықты азайтыңыз (күліңіз, жақындаңыз, онымен бетпе-бет келіңіз, түртіңіз, сүйеніңіз). Әңгімелесудің екінші кезеңінде әңгімелесушінің назарын қақтығыс тақырыбынан аудару немесе ауыстыру қажет (мысалы, комплимент айту, бір нәрсе туралы сұрау); отыруды ұсыну (мүмкіндігінше әңгімелесушіге жарты метрден аспайтын қашықтықта өткір бұрышта отыру); оған өзінің әл-ауқаты туралы, әңгімелесушінің сөздері сізді тудырған жағдай туралы айту, егер оның мәртебесі жоғары болса және позициясы сізден күшті болса; сұхбаттасушының жағдайы, әл-ауқаты туралы сұраңыз, егер оның мәртебесі төмен болса және сіздің жағдайыңыз сіздікінен әлсіз болса; фактілерге; ол сөзсіз дұрыс болған жерлерде сұхбаттасушының дұрыстығын мойындаңыз; әңгімелесушіге ол айтқан мәселенің қаншалықты маңызды екенін түсінетіндігіңізді айтыңыз; сұхбаттасушыға оның проблемасын шешуге деген қызығушылығын көрсету; сұхбаттасушымен мүдделердің, мақсаттардың, міндеттердің ортақтығын атап өту; мәселені шешу үшін жауапкершілікті онымен бөлісу; сұхбаттасушыға деген сенімін баса көрсету; оның жағдайын өзі шешуге көмектесетін ең жақсы қасиеттерін атап өту; серіктестің маңыздылығын, оның орнын, топтағы рөлін, күшті жақтарын, маңызды адамдар тарапынан оған жақсы қарымқатынасты атап өту; сұхбаттасушыдан оның проблемасын шешуге көмектесу үшін не істеу керектігі туралы кеңес сұраңыз; сұхбаттасушыдан өз проблемасын қалай шешетінін сұраңыз; егер бұл сіздің принциптеріңізге және ортақ істің мүдделеріне қайшы келмесе, қолдау көрсетуге уәде беріңіз; мүмкін болса, мәселені дереу шешіңіз немесе оны қысқа мерзімде жасауға уәде беріңіз. 2.8. Науқастар мен мүгедектерді әлеуметтік-еңбек оңалтудың психологиялық аспектілері Мүгедектер еңбекке қабілеттіліктің созылмалы ақаулары бар адамдар болып саналады. Мұндай ақаулар қайтымды, уақытша болуы мүмкін, бұл жағдайда қоғам адам үшін денсаулығы мен еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіру үшін жеткілікті белгілі бір мерзімге мүгедек мәртебесін белгілейді. Мүгедектік мәртебесін дәрігерлер дәрігерлік-еңбек сараптамасы 59 процесінде береді. Бірінші топ мүгедектігі көздейді, бұл адам қабілетті емес, тіпті еңбекке баулу міндеттері. Мүгедектіктің екінші тобы ауыр сырқаты бар, жүріп-тұруға, күрделі емес еңбек әрекеттерін орындауға қабілетті, бірақ кәсіби еңбекке қабілетсіз адамдар үшін белгіленеді. Егер еңбекке қабілеттілігінен айырылуға әкеп соққан ауру немесе жарақат организмнің жалпы еңбекке қабілеттілігін төмендетпейтін жекеше функцияларына әсер етсе, адам мүгедектіктің үшінші тобын алады, бұл оған қолжетімді еңбек түрлерінде жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Кәсіби өзін-өзі анықтау саласында кеңес берумен айналысатын психологтар мүгедектікке байланысты адам кәсібінің ауысуына байланысты жағдайларға тап болуы мүмкін, сондықтан олар кәсіби патология саласындағы хабардарлықты қажет етеді, олар әлеуметтік қызметтер, күшжігерді біріктіру үшін кәсіби патологтардың құзыреттері туралы білуі керек.және сәтті бірлескен қызмет. Оңалту-бұл мүгедектерге оңтайлы физикалық, интеллектуалдық, психикалық және әлеуметтік деңгейге жетуге және оны қолдауға, осылайша олардың өмірін өзгертуге және Тәуелсіздік шеңберін кеңейтуге мүмкіндік беретін процесс. Медициналық оңалту-туа біткен ақау, басынан өткен аурулар немесе жарақаттар салдарынан бұзылған адам ағзасының функционалдық мүмкіндіктерін Медициналық және басқа әдістермен қалпына келтіруге және өтеуге бағытталған процесс. И. Скитяева оңалту деп ауруды емдеу кезеңінде мүгедектіктің дамуын болдырмауға және мүгедектерге қолданыстағы ауру немесе дене ауруы аясында максималды физикалық, психикалық, кәсіби, Әлеуметтік және экономикалық тиімділікке қол жеткізуге көмектесетін процесті түсінеді. Оңалтудың негізгі үш түрі бар: А) соматикалық науқастар мен мүгедектерді оңалту; б) психикалық науқастар мен мүгедектерді оңалту; в) жарақат салдарынан мүгедектерді оңалту. Көрсетілетін көмектің ерекшелігі бойынша Медициналық, әлеуметтік және кәсіби оңалтуды ажыратады. Медициналық оңалту емдік әсерлер арқылы адамның еңбекке қабілеттілігін қалпына келтірумен байланысты. Медициналық оңалту шеңберінде протездерді дайындау, медициналық көмек мәселелері бойынша ақпараттандыру, бұзылған функцияларды қалпына келтіру терапиясының әдістері (массаж, Емдік дене шынықтыру, еңбек терапиясы және психотерапия) пайдаланылуы мүмкін. Әлеуметтік оңалту адамға аурудың нәтижесінде өзгерген отбасылық және әлеуметтік өмір жағдайларына бейімделуге, әлеуметтік оқшауланудың және онымен байланысты девиантты мінез-құлықтың алдын алуға мүмкіндік береді. Әлеуметтік оңалту-мүгедектердің өмір сүру деңгейін жақсартуды, олардың қоғам өміріне толық қатысуы үшін тең мүмкіндіктер жасауды қамтамасыз ететін іс-шаралар жүйесі. Клиника жағдайында адам ұзақ уақыт болған жағдайда, әлеуметтік бейімделу жеке тұлғаны қайта әлеуметтендіруді, айналасындағы адамдармен байланыстарды қалпына келтіруді және белсенді әлеуметтік позицияны қалыптастыруды білдіреді. Мүгедекті әлеуметтік оңалту бағдарламасы кеңістікте бағдарлауды техникалық құралдармен жарақтандыруды, мүгедек отбасына психологиялық көмекті, психотерапия, психокоррекция және консультация беру саласындағы іс - шараларды көздейтін әлеуметтіктұрмыстық бейімдеуге көмекке бағытталған. Кәсіптік оңалту аурудың салдарын және сақталған еңбекке қабілеттілігін ескере отырып, науқасты еңбек қызметіне қайтаруды көздейді. Кәсіптік оңалту-бұл мүгедектің лайықты жұмыс алуына немесе бұрынғы жұмысын сақтауына және қызметі (жұмысы) бойынша жоғарылауына мүмкіндік беретін, сол арқылы оның әлеуметтік интеграциялануына немесе қайта интеграциялануына ықпал ететін шаралар жүйесі. Еңбекті оңалту-мүгедекті белгілі бір жұмыс орнында жұмысқа орналастыру және бейімдеу процесі. Кейбір жағдайларда кәсіби оңалту аурудың немесе мүгедектіктің нәтижесінде пайда болған шектеулерді ескеретін адамның кәсіби бағдарлануын және кәсіби қызмет түрінің мәжбүрлі өзгеруі жағдайында қайта даярлауды қамтиды. Еңбек психологтарын Мазалайтын объект және ғылыми зерттеулердің мәні кәсіптік оңалту бағдарламасы болып табылады, оған кәсіптік бағдарлау жөніндегі іс-шаралар (еңбек түрлері туралы ақпараттандыру, кәсіптік кеңес беру), кәсіптік іріктеу және кәсіптік іріктеу, оқыту және қайта оқыту, мүгедекке жұмыс орнын құруға ұйымдастырушылық көмек, өндірістік бейімделуге көмек кіреді. 60 Осылайша, Медициналық және кәсіптік оңалту-бұл медициналық оңалтуды кәсіби маңызды функцияларды анықтаумен және жаттықтырумен, мамандықты таңдаумен және оған бейімделумен үйлестіретін еңбекке қабілеттілікті қалпына келтіру процесі. Кәсіби оңалту мынадай негізгі қағидаттарға негізделеді (и.М. Скитяева). 1. Психолог сақталған сенсорлық және моторлық функцияларға сүйенеді және адамның компенсаторлық механизмдері мен мүмкіндіктерін пайдаланады. 2. Адам ағзасы соматопсихологиялық бірлік деп түсініледі, адамның ауруға немесе мүгедектікке тұтас реакциясы және ауруды жеңудің жеке әдістері ескеріледі. 3. Әлеуметтік өзара әрекеттесудің төмендеуіне немесе жоғалуына және шектелуіне әкелетін ауыр соматикалық немесе психикалық ауру субъективті түрде адамның өмірлік ниетін жүзеге асыра алмауымен байланысты психологиялық дағдарыс ретінде сезіледі. Психологиялық оңалту адамға өмірдің жаңа мағыналарын табуға немесе құруға және оларды жүзеге асырудың мүмкіндіктері мен перспективаларын ашуға көмектеседі. Оңалтудың кез-келген түрінің, әсіресе психологиялық, міндеті-адам психикасы мен қоршаған орта арасындағы тепе-теңдікті құру, жеке тұлғаның бейімделу деңгейін арттыру. Оңалту мүмкіндігі болмаған жағдайда, негізгі аурумен тікелей байланысты емес және психологиялық бейімделу формасы болып табылатын қосымша психикалық бұзылулар жиі дамиды. Бұл қайталама бұзушылықтар науқастың кәсіби және әлеуметтік шектеулерін және оқшаулануын күшейтеді. И. М. Скитяева қайталама психикалық бұзылулардың ең көп таралған түрлерін атап өтеді: а) науқастың аурудан немесе мүгедектіктен туындаған басқалардан айырмашылығын сезінуіне байланысты кемшілік кешенін қалыптастыру, нәтижесінде әлеуметтік оқшаулау және мінез-құлық ауытқуларына; б) невротикалық деңгейдің психопатологиялық көріністерінің қалыптасуы; бұл соматикалық аурудың кез-келген кезеңінде мүмкін, бірақ көбінесе бұл көріністер негізгі белгілердің тұрақтануы немесе азаюынан кейін адамның жағдайын анықтайды. Барлық соматикалық науқастар мен мүгедектердің 13-50% - ы қайталама невротикалық патологиядан зардап шегеді. Неврастеникалық, истерикалық немесе обсессивті - фобиялық белгілері бар ең көп таралған невротикалық бұзылулар. Соматикалық аурудың немесе тұрақты мүгедектіктің ұзақ ағымымен невротикалық симптомдардың тұрақтануы, невроздың қалыптасуы және тұлғаның невротикалық дамуы байқалады; в) адамның еңбекке қабілеттілігін жоғалту тәжірибесімен, әлеуметтік оқшаулануымен, өмірлік жоспарлар мен ой-пікірлерді іске асырудың мүмкін еместігімен байланысты ауыр соматикалық аурулар мен қайтымсыз мүгедектік кезінде депрессиялық көріністер мен суицидтік мінез-құлықты дамыту. Депрессиялық көріністердің дамуында науқастың жеке, ең алдымен, сипаттамалық ерекшеліктері үлкен маңызға ие. Болған жағдайда бейімділік депрессивті реакциялар психологқа жүзеге асыратын реабилитирующие іс-шаралар, ерекше назар аудару қажет суицидтік мінез-құлықтың профилактикасы. Әлеуметтік-еңбек және психологиялық оңалту процесінде психологтар келесі әдістерді қолданады: еңбек терапиясы, психотерапия, ауторелаксация әдістері, жарақаттан кейінгі стресстің бұзылуының белгілерін жеңілдету әдістері және т.б. мүгедектерді компьютерлік сауаттылық негіздеріне үйретеді, университетке түсуге дайындалуға немесе басқа мамандықты игеруге көмектеседі. Оңалтумен айналысатын психологтың өнері әр науқас немесе мүгедек үшін оның ақауының немесе ауруының ерекшеліктерін ескере отырып, жеке бағдарлама құру, өтемақының ықтимал нұсқаларын болжау, жүйелі түрде күрделі мақсатты әрекеттерді таңдау арқылы қалпына келтіру процесін жобалау, осындай психокоррекцияны болжау болып табылады. адамның жаңа өмірлік жағдайға бейімделуіне мүмкіндік береді. Тақырып 3. ЕҢБЕКТЕГІ АДАМНЫҢ ФУНКЦИОНАЛДЫҚ ЖАҒДАЙЫ 3.1. Функционалдық күй ұғымы Психологиялық әдебиеттерде адамның жұмыс ағымына жағымды немесе теріс әсер ететін әртүрлі күйлері қарастырылады. Мұндай күйлер адамның функционалды күйі туралы ұғыммен белгіленеді. Бұл терминнің атауы адам ағзасының күйінің еңбек қызметі процесінде атқаратын функцияларымен байланысын және жалпы психология мен физиологиядағы құбылыстардың осы 61 шеңберін зерттеудің дәстүрлі проблемаларынан (эмоционалды жағдайларды, сана жағдайларын, психофизиологиялық жағдайларды және т.б. зерттеу) ерекшеленетін адам жағдайларын талдауға көзқарастың ерекшелігін баса көрсетеді. Функционалды күй ұғымы адамның іс-әрекетінің немесе мінез-құлқының тиімді жағын сипаттау үшін енгізіледі. Мәселені қарастырудың бұл аспектісі, ең алдымен, белгілі бір жағдайдағы адамның белгілі бір қызмет түрін орындау мүмкіндіктері туралы мәселені шешуді қамтиды. Еңбек субъектісінің психофизиологиялық және психологиялық зерттеулерінде бастапқыда орталық жүйке жүйесінің, ең алдымен оның ретикулярлық формация және лимбиялық жүйе сияқты бөлімдерінің функционалды жағдайы туралы айтылды. Жүйке жүйесінің функционалды күйі адамның белгілі бір мінез-құлық әрекеттерін жүзеге асыратын жүйке жүйесінің фонын немесе активтену деңгейін білдіреді. Бұл көрсеткіш мидың жиынтық интегралды сипаттамасы болып табылады, ол оның көптеген құрылымдарының жалпы жағдайын көрсетеді. Орталық жүйке жүйесінің функционалды жағдайы ол жүзеге асырылатын іс-әрекеттің сипаты мен сипаттамаларына, белгілі бір әрекетті орындауға итермелейтін мотивтердің маңыздылығына, сенсорлық депрессия жағдайында жоғары мәндерге жетуі немесе күрт төмендеуі мүмкін сенсорлық жүктеме мөлшеріне, оның бастапқы деңгейіне байланысты.алдыңғы іс-әрекеттің көрінісі ретінде, субъектінің жүйке жүйесінің жеке ерекшеліктері, организмнің табиғи ортасынан тыс әсерлер. Орталық жүйке жүйесінің функционалды жағдайы ұйқының әртүрлі деңгейіне сәйкес келетін мінез-құлық көріністерімен бағаланады: ұйқы, ұйқы, тыныш ояту, белсенді ояту, кернеу. Көбінесе функционалды күй деңгейі "ояту деңгейі"ұғымымен анықталады. Алайда, бұл ұғымдарды ажырату керек: ояту деңгейі – бұл мінез-құлықтың қарқындылығына тән, ал орталық жүйке жүйесінің функционалды жағдайы-бұл мінез-құлық актілері жүзеге асырылатын фон немесе оның белсенділік деңгейі. Жүйке жүйесінің белсенділік деңгейі ояту деңгейін анықтайды. Ретикулярлық белсенділіктің әр деңгейі белгілі бір мінез - құлыққа сәйкес келеді. Психофизиологтардың пікірінше, ояту деңгейінің бөлінуі тыныс алу жиілігі, ЭЭГ-нің десинхронизация дәрежесі, тері-гальваникалық реакцияның ерекшеліктері, ЭКГ және т.б. сияқты сандық көрсеткіштерге негізделген. Егер мидың ретикулярлық қалыптасуы спецификалық емес активтенумен байланысты болса, онда лимбиялық жүйеде процестер мінез-құлықтың ерекшелігіне әсер етеді. Мидың функционалды күйі интегралды ұғым болып табылады, өйткені ол тұтастай алғанда белгілі бір функцияларды орындау үшін ұйымдастырылған дене жүйелерінің күйін көрсетеді. Функционалды жағдайларды зерттеуге деген қызығушылық, ең алдымен, оның жетістігі байланысты болатын жұмыс факторларының бірі болып табылады. Функционалды күй мен белсенділіктің арақатынасы проблемасына байланысты соңғысы бірқатар объективті және субъективті көрсеткіштермен бағаланады. Оларға қызметтің тиімділігі, оның өнімділігі және мемлекеттің субъективті тәжірибесі жатады. Қызметтің тиімділігі қажетті еңбек әрекеттерінің санымен, олардың дәлдігі мен жылдамдығымен өлшенеді. Алайда, орындау кезінде бірдей жақсы нәтижелерге физиологиялық функцияларды жұмылдырудың әртүрлі деңгейімен дененің әртүрлі энергия шығындары есебінен қол жеткізуге болады. Осыған байланысты белсенділік өнімділікпен сипатталады, оны оның тиімділігінен ажырату керек. Қызметтің өнімділігі шаршаумен айтарлықтай төмендейді, өйткені сол тапсырманы орындау үшін энергия шығыны артады, ал шаршаудың бастапқы кезеңіндегі тиімділік әлі нашарламауы мүмкін. Тиімділік пен өнімділік-бұл қызметтің тәуелсіз сипаттамалары. Тиімділік неғұрлым жоғары болса және дененің энергия шығыны неғұрлым аз болса, оның тиімділігі соғұрлым жоғары болады, яғни.қызметтің өнімділігі. Тапсырманың бірдей тиімділігімен энергия шығындарының биологиялық бағасы әртүрлі болуы мүмкін. Тапсырманы аяқтағаннан кейінгі кезеңде активтендірудің жоғары деңгейін ұзақ уақыт сақтау, активтендірудің тапсырманы орындағанға дейінгі бастапқы деңгейге тез оралуымен салыстырғанда жоғары бейімделу бағасының көрсеткіші ретінде қарастырылады. Басқаша айтқанда, қозғаннан кейін тынышталуға көп уақыт кететін адамдар биологиялық бағаны көбірек төлейді. Бұл биологиялық шара адамның жағдайына (мысалы, оның шаршау дәрежесіне) байланысты, сонымен қатар оның жеке психофизиологиялық жұмысының ерекшеліктерін көрсетеді. 62 Тиімділікті ғана емес, сонымен қатар адамның өнімділігі мен субъективті жағдайын бағалауға байланысты табысты іс-әрекет тұжырымдамасы қолданылады, ол төмен энергия мен жүйке шығындарымен тиімділіктің жоғары деңгейімен сипатталады, яғни.жоғары өнімділікпен және субъективті жайлылықтың эмоционалды тәжірибесінің пайда болуымен. Табысты ісәрекеттермен қатар жүретін жағдай шиеленістің ерекше жағдайы ретінде қарастырылады, ол дененің ішкі және сыртқы функциялары белсенділігінің оңтайлы деңгейіне қол жеткізумен сипатталады, оған жағымды эмоционалды көзқараспен жоғары өнімділікті қамтамасыз етеді. Табысты қызметтің объективті ғана емес, сонымен қатар субъективті көрсеткіштерін зерттеу құралдарды, жағдайларды және еңбек процесін оңтайландыру үшін қажет. Функционалды жағдайларды зерттеуде олардың деңгейі мен ерекшеліктерін анықтайтын факторлар мәселесі ерекше орын алады. Функционалды жағдайларды реттейтін құбылыстардың алты тобын ажыратуға болады. 1. Біріншіден, бұл мотивация – белгілі бір іс-әрекет орындалатын нәрсе. Жұмысқа деген құштарлық, жетістікке ұмтылу, беделді жетістік, марапаттауға қызығушылық, міндет сезімі, міндеттеме, көмек – барлық осы мотивтердің болуы тапсырманы орындауға тым қызығушылық тудыруы мүмкін, керісінше, олардың болмауы бизнеске ресми көзқарасты тудырады. Мотивтер неғұрлым қарқынды, маңызды болса, функционалды күй деңгейі соғұрлым жоғары болады. Демек, белгілі бір қызмет жүзеге асырылатын функционалды күйдің сапалық ерекшелігі мен деңгейі мотивтердің бағыты мен қарқындылығына байланысты. 2. Функционалды жағдайдың тағы бір маңызды реттегіші-еңбек мазмұны. Еңбек тапсырмасының өзінде функционалдық жағдайдың ерекшелігі мен деңгейіне қойылатын белгілі бір талаптар бар. Белгілі бір еңбек қызметі тапсырмаларды орындаудың белгілі бір қарқынын, ісәрекеттерді автоматтандыруды, нәтижеге жауапкершілікті, физикалық күш немесе ақыл-ойды қолдануды және т.б. талап етеді. 3. Функционалды күй реттегіштерінің тағы бір тобына сенсорлық жүктеменің мөлшері жатады, ол сенсорлық шамадан тыс жүктеме, шамадан тыс жүктеме, сенсорлық әсердің жетіспеушілігі бар сенсорлық айырылуға дейін өзгеруі мүмкін. Сенсорлық жүктеме дегеніміз сенсорлық ортаның оның маңыздылығымен делдал болатын әсерлері, сондай-ақ орындалатын қызметпен тікелей байланысты әсерлер деп түсініледі. 4. Функционалдық жағдайдың дамуы үшін оның бастапқы фондық деңгейі маңызды, ол субъектінің алдыңғы қызметінен із қалдырады. 5. Функционалды жағдайдың ерекшелігі мен деңгейі субъектінің жеке ерекшеліктеріне байланысты. Мысалы, монотонды жұмыс күшті және әлсіз жүйке жүйесі бар адамдарға әр түрлі әсер етеді. Күшті түрге жататын адамдар монотонияға аз қарсылықты анықтайды және әлсіз адамдарға қарағанда жүйке жүйесінің активтену деңгейінің төмендеуін көрсетеді (Н.Н. Данилова). 6. Сонымен қатар, табиғи емес функционалды күйді реттегіштер тобын бөлуге болады: бұл фармакологиялық, электрлік және денеге басқа да әсерлер. Осылайша, функционалды күйдің нақты деңгейі көптеген факторлардың күрделі өзара әрекеттесуінің нәтижесі болып табылады, олардың үлесі адамның өмір сүруінің нақты шарттарымен анықталады. Сонымен қатар, нақты қызмет жағдайында жұмыс істейтін адамның функционалды жағдайын талдау тек физиологиялық идеялардан асып түседі және осы мәселенің психологиялық және әлеуметтік-психологиялық аспектілерін дамытуды қамтиды. Осы тұрғыдан алғанда, адамның жағдайы адам үшін маңызды іс-әрекетті орындау кезінде пайда болатын сыртқы және ішкі әсерлерге әр түрлі деңгейдегі функционалды жүйелердің сапалы реакциясы ретінде түсініледі. Адамның әрбір нақты жағдайын әртүрлі көріністердің көмегімен сипаттауға болады. Объективті тіркеу және бақылау әр түрлі физиологиялық жүйелердің жұмысындағы өзгерістерге қол жетімді. Әр түрлі күйлер негізгі психикалық процестердің ағымындағы белгілі бір өзгерістермен сипатталады: қабылдау, зейін, есте сақтау, ойлау және эмоционалды-сауық саласындағы өзгерістер. Көп жай-күйін, оларға жалғасатын кешендері айқын білінетін субъективті сезім. Сонымен, қатты шаршау кезінде адам шаршау, летаргия, әлсіздік сезімін сезінеді. Монотонияның күйі скучно, апатия, ұйқышылдықпен сипатталады. Эмоционалды шиеленістің жоғарылауы жағдайында алаңдаушылық, жүйке, қауіп пен қорқыныш тәжірибесі 63 жетекші болып табылады. Мінез-құлық деңгейіндегі өзгерістерді талдаусыз кез-келген мемлекеттің мазмұндық сипаттамасы мүмкін емес. Бұл белгілі бір қызмет түрін орындаудың сандық көрсеткіштерін, еңбек өнімділігін, жұмыстың қарқындылығы мен қарқынын, сәтсіздіктер мен қателер санын бағалауды білдіреді. Қызметті жүзеге асыру процесінің сапалық сипаттамаларын, ең алдымен мотор және сөйлеу мінез-құлқының көрсеткіштері бойынша талдауға көп көңіл бөлінеді. Осылайша, әр жағдайда психикалық және физиологиялық құбылыстар қандай да бір түрде көрінеді. Адамның жағдайын жеке функциялардың немесе процестердің ағымындағы қарапайым өзгеріс ретінде сипаттау мүмкін емес. Бұл адамның күрделі жүйелік реакциясы. Астында "жүйе" дегеніміз-бір-бірімен өзара әрекеттесетін элементар құрылымдардың немесе процестердің жиынтығы, оны жалпы мәселенің шешімімен біріктіреді, оны оның құрамдас бөліктерінің ешқайсысы жүзеге асыра алмайды. Жоғарыда айтылғандардың бәрі функционалды күйді іс-әрекеттің орындалуын тікелей немесе жанама түрде анықтайтын адамның әртүрлі сипаттамаларының, процестерінің, қасиеттері мен қасиеттерінің интегралды кешені ретінде анықтауға мүмкіндік береді. 3.2. Адамның функционалды күйлерінің түрлері Мемлекеттің ерекшелігі көптеген себептерге байланысты. Осыған байланысты әр нақты жағдайда пайда болатын адамның қазіргі жағдайы әрқашан ерекше. Дегенмен, әртүрлі жағдайлардың арасында мемлекеттердің кейбір жалпы кластары айқын көрінеді. Бұл, мысалы, біздің әрқайсымыз субъективті деңгейде эмоционалды қозу күйін апатиядан, күшті жұмыс күйін летаргия мен ұйқышылдықтан оңай ажырататындығымыздан көрінеді. Белгілі бір күйді танудың және оны басқарудың қолданбалы мәселелерін шешуде функционалды күйлердің әртүрлі түрлерін жіктеу және мазмұндық сипаттау мәселесі түбегейлі маңызды. Сенімділік және қызмет бағасы ұғымдарын қолдану функционалды күйлердің ең жалпы жіктелуін құруға негіз болады. Сенімділік критерийлерін қолдана отырып, функционалды күй адамның белгілі бір дәлдік, уақтылық, сенімділік деңгейінде іс-әрекеттерді орындау қабілеті тұрғысынан сипатталады. Қызмет бағасының көрсеткіштеріне сәйкес дене күштерінің сарқылу дәрежесі және сайып келгенде оның адам денсаулығына әсері жағынан функционалдық жағдайға баға беріледі. Осы критерийлерге сүйене отырып, көптеген функционалды күйлер екі негізгі классқа бөлінеді. Рұқсат етілген функционалдық күйлер, біріншіден, сенімділік критерийі бойынша тиімділігі рұқсат етілген деңгейден төмен емес қызметті жүзеге асыруға мүмкіндік береді, екіншіден, қызмет бағасының критерийі бойынша адам денсаулығына теріс әсер етпейді. Қызметтің тиімділігі берілген норманың төменгі шекарасынан өтетін (сенімділік критерийі бойынша бағалау) немесе денсаулықтың бұзылу белгілері пайда болатын (қызмет бағасының критерийі бойынша бағалау) функционалдық жай-күйлер жол берілмейтін болып табылады. Адамның физиологиялық және психологиялық ресурстарының шамадан тыс кернеуі әртүрлі аурулардың пайда болуының ықтимал көзі болып табылады. Осы негізде қалыпты және патологиялық жағдайлар бөлінеді. Соңғы сынып медициналық зерттеулердің тақырыбы екені анық. Алайда, Шекара жағдайларының кең тобы бар, олардың пайда болуы ауруға әкелуі мүмкін. Мысалы, созылмалы қажу болып табылады шекара жай-күйіне қатысты переутомлению. Еңбек психологиясы кәсіби қызметке әсер ететін қалыпты және шекаралық функционалды жағдайларды зерттейді. Жоғарыда келтірілген жіктеу тұрғысынан барлық шекаралық күйлер қолайсыз деп жіктеледі. Олар тиісті алдын-алу шараларын енгізуді талап етеді, оларды әзірлеуге психологтар тікелей қатысуы керек. Функционалды күйлердің тағы бір жалпы жіктелуі адамның орындалатын іс-әрекеттің талаптарына жауап беру реакциясының жеткіліктілігі критерийі негізінде құрылады. В. и. Медведев әзірлеген осы тұжырымдамаға сәйкес адамның барлық күйлерін екі топқа бөлуге болады: жеткілікті жұмылдыру күйлері және динамикалық сәйкессіздік күйлері. Тиісті жұмылдыру жағдайлары адамның функционалдық мүмкіндіктерінің кернеу дәрежесінің нақты жағдайларға қойылатын талаптарға толық сәйкес келуімен сипатталады. Ол әртүрлі себептердің әсерінен бұзылуы мүмкін: қызмет ұзақтығы, жүктеме қарқындылығының жоғарылауы, шаршаудың жинақталуы және т.б. содан кейін динамикалық сәйкессіздік жағдайлары пайда болады – бұл жағдайда реакция жүктемеге сәйкес келмейді немесе талап етілетін 64 психофизиологиялық шығындар адамның нақты мүмкіндіктерінен асып түседі. Бұл жіктеудің ішінде жұмыс істейтін адамның барлық жағдайларын сипаттауға болады. Функционалды күйлердің белгілі бір түрлерінің жіктелуі белгілі бір реттелген жиынның немесе континумның, күйлердің болуы туралы идеяға негізделген (В. и.Медведев, Е. Н. Соколов). Осы позициялардан адамның күйінің өзгеруі белгілі бір мазмұндағы континуум ішіндегі жылжымалы нүкте түрінде ұсынылуы мүмкін. Сонымен, Е. Д. Хомская көптеген функционалды күйлерді "ұйқы – өте ояту" шкаласында немесе ояту шкаласында ұйымдастыруды ұсынады. Бұл шкала организмнің активтенуінің әртүрлі деңгейіне сәйкес келетін мінез-құлық реакцияларының кең ауқымын қамтиды. Активтендіру дәрежесі ағзаның нақты мүмкіндіктерімен және субъектінің алдында тұрған міндетпен анықталады. Активтендірудің өсуі ояту шкаласы бойынша жоғары деңгейге өтуге әкеледі. "Ұйқы-өте ояту" шкаласындағы мінезқұлық реакцияларының барлық ауқымы тоғыз күймен сипатталады: кома, терең ұйқы, Үстірт ұйқы, ұйқы, ояту, пассивті ояту, белсенді ояту, эмоционалды қозу, шамадан тыс қозу. Еңбек психологиясына тікелей қызығушылық пассивті және белсенді ояту, қозу және шамадан тыс қозу болып табылады, өйткені бұл күйлер іс-әрекеттің тиімділігіне тікелей әсер етеді. Алайда, төменгі белсендіру күйлерінің еңбек тиімділігіне жанама әсері, мысалы, ояту және ұйқы, еңбек психологиясы тарапынан оларға мұқият қарауды қажет етеді, әсіресе еңбек қызметінде ұзақ уақыт жұмыс істейтін тақырыпты (ғарышкерлер, матростар, экспедицияға қатысушылар және т.б.) зерттеу кезінде. Ұзақтық негізінде жұмыс күні немесе бірнеше күн ішінде қызметпен бірге жүретін салыстырмалы түрде тұрақты ұзақ күйлер және жұмыс барысында мезгіл-мезгіл пайда болатын ситуациялық күйлер ажыратылады. Қабылданған ақпарат ағынының қарқындылығына байланысты сенсорлық депрессия жағдайындағы "сенсорлық аштық" күйлері және әртүрлі ақпараттық жүктемелермен байланысты күйлер ерекшеленеді. Стереотиптік және еңбек әрекеттерінің күрделілігі негізінде монотония мен зияткерлік және шығармашылық шиеленістің күйлері ажыратылады. Функционалды жүйелердің жұмысының өзгерген еңбек жағдайларына сәйкестігі негізінде бейімделу, стресс және күйзеліс күйлері ажыратылады. 3.3. Жұмыс динамикасы және шаршау жағдайы Психологиядағы функционалды жағдайларды зерттеудің дәстүрлі саласы-жұмыс қабілеттілігі мен шаршау динамикасын зерттеу. Жұмыс күні ішінде өнімділік бірнеше рет төмендеуі немесе жоғарылауы мүмкін. Өнімділік көрсеткіштерімен қатар көптеген жағдайларда еңбек өнімділігінің көрсеткіштері де өзгереді. Жұмыс ауысымы бойында жұмыс істеу кезеңі (ұзақтығы шамамен 0,5 – 1,0 сағат) және жұмыс қабілеттілігі жоғары кезең (ұзақтығы шамамен 1 – 2 сағат) белгіленеді. Жұмыс күнінің соңында, сондай-ақ түскі үзіліс алдында, шаршаудың дамуымен түсіндірілетін өнімділік пен еңбек өнімділігінің төмендеуі байқалады. Тұтастай алғанда, жұмыс ауысымы бойында үш тән процесс дәйекті түрде дамып келеді: 1) пысықталу немесе жұмысқа кіру; 2) Жұмысқа қабілеттіліктің жоғары деңгейін ұстап тұру; 3) шаршау. Көбінесе бұл жұмыс циклы жұмыс күні ішінде екі рет дамиды: бірінші (түстен кейінгі) және екінші (түстен кейінгі) жартысында. Іске қосу мен шаршаудың психофизиологиялық механизмінде қарама-қарсы сипаттағы ерекшеліктер бірінші орынға шығады. Сонымен, егер жұмыс барысында жұмыс динамикалық стереотиптерінің қалыптасуы мен нақтылануы және әртүрлі жүйелердің негізгі функциялары ағымында тиісті өзгерістер болса, онда шаршау кезеңінде динамикалық стереотиптердің бұзылуы және қарапайым физиологиялық функциялардың өзгеруі байқалады. Егер жұмыс кезінде еңбек өнімділігінің деңгейі жоғарыласа, шаршау кезінде оның төмендеуі байқалады. Көбінесе шаршау ұзақ жүктеме әсерінен өнімділіктің уақытша төмендеуі деп түсініледі. Бұл жағдайда шаршаудың ерекшелігі жүктеме түріне, өнімділіктің бастапқы деңгейін қалпына келтіруге қажетті уақытқа және шаршауды оқшаулау деңгейіне байланысты болады. Физикалық 65 және психикалық шаршауды ажыратыңыз, жедел және созылмалы; сонымен қатар шаршаудың нақты түрлерін қарастырыңыз – бұлшықет, сенсорлық, ақыл-ой және т. б. Жоғарыда келтірілген анықтамада шаршаудың негізгі факторы өнімділіктің төмендеуі болып табылады, алайда шаршаудан басқа, монотония мен психикалық қанықтыру жағдайлары да өнімділіктің төмендеуіне әсер етеді. Егер шаршауды ұзақ жұмыс кезінде стресстің жоғарылауымен байланысты табиғи реакция ретінде сипаттауға болатын болса, онда монотония да, психикалық қанықтыру да белгілі бір жағдайларда орындалатын іс-әрекеттің монотондылығының салдары болып табылады (сыртқы ортаның кедейлігі, шектеулі жұмыс саласы, қарапайым стереотиптік әрекеттер және т.б.). Сонымен қатар, осы күйлердегі жұмыс қабілеттілігінің өзгеруінің бірдей бағыты олардың жеке басын куәландыратын дәлел бола алмайды. Айырмашылықтар мінез-құлық тұрғысынан да, олардың субъективті көрінісінде де көрінеді. Үшін монотонии тән батыру адам дремотное жай-күйі, "өшіру" процесінің қызметі. Психикалық қанықтыру жағдайы аффективті эмоционалды кешеннің дамуымен және орындалатын әрекеттердің әдеттегі стереотипіне әртүрлілік енгізуге тырысумен байланысты. Шаршаудың жоғарылауы нақты факторлардың жоғарылауымен бірге жүреді "абайсыздық қателері", іс-әрекеттің дәлдігі мен жылдамдығының төмендеуі, дене резервтерінің сарқылу белгілері. Монотония немесе психикалық қанықтыру жағдайында дене резервтерінің сарқылуы байқалмайды, керісінше, резервтерді жеткіліксіз немесе бір жақты пайдалану осы жағдайлардың өсуіне әкеледі. Монотонияның күйі үшін өзгерістердің негізгі түрі қызметті қамтамасыз ететін процестер белсенділігінің жалпы төмендеуімен сипатталады. Шаршау жағдайлары, керісінше, осы процестердің диссоциациясымен сипатталады, өйткені кернеу жоғарылайды, бұл жеке көрсеткіштер арасындағы сәйкессіздіктің артуымен көрінеді. Физиологиялық жағынан, шаршаудың дамуы дененің ішкі резервтерінің сарқылуын және жүйелердің жұмыс істеуінің аз тиімді әдістеріне ауысуды көрсетеді: қан ағымының минуттық көлемін ұстап тұру соққы көлемін арттырудың орнына жүрек соғу жиілігінің жоғарылауымен жүзеге асырылады; мотор реакциялары жеке бұлшықет талшықтарының жиырылу күші әлсіреген кезде функционалды бұлшықет бірліктерінің көптігімен жүзеге асырылады және т. б. Бұл вегетативті функциялардың тұрақтылығының бұзылуында, бұлшықеттің жиырылуының күші мен жылдамдығының төмендеуінде, реттеуші түзілімдердің жұмысында дискоординацияда, шартты рефлекстердің дамуы мен тежелуінде көрінеді, нәтижесінде жұмыс қарқыны баяулайды, қозғалыстардың дәлдігі, ырғағы мен үйлестірілуі бұзылады. Шаршау өскен сайын әртүрлі психикалық процестердің ағымында айтарлықтай өзгерістер байқалады. Шаршау күйі оның инерциясының өсуімен бірге әртүрлі режимдердегі сенсорлық сезімталдық көрсеткіштерінің айтарлықтай төмендеуімен сипатталады. Бұл сезімталдықтың абсолютті және дифференциалды шектерінің жоғарылауымен, жыпылықтаудың критикалық қосылу жиілігінің төмендеуімен, дәйекті кескіндердің жарықтығы мен ұзақтығының артуымен көрінеді. Жиі шаршау кезінде реакция жылдамдығы төмендейді, яғни қарапайым сенсоримоторлы реакция мен таңдау реакциясының уақыты артады. Алайда, жауаптар жылдамдығының артуы, қателер санының өсуімен қатар жүруі мүмкін. Шаршау жеке мотор стереотиптерін үйлестірілмеген іске асыру түріндегі күрделі моториканы орындаудың бұзылуына әкеледі. Шаршаудың ең айқын және маңызды белгілері назардың бұзылуы болып табылады: назардың көлемі тарылып, назар аудару және тарату функциялары зардап шегеді, оның еріксіздігі төмендейді. Ақпаратты есте сақтау мен сақтауды қамтамасыз ететін процестер тарапынан шаршау, ең алдымен, ұзақ мерзімді жадта сақталған ақпаратты алу қиындықтарына әкеледі. Қысқа мерзімді жад көрсеткіштерінің төмендеуі қысқа мерзімді сақтау жүйесінде және семантикалық кодтау операцияларында ақпараттың сақталуының нашарлауымен байланысты. Ойлау процесінің тиімділігі жаңа шешімдер қабылдауды қажет ететін жағдайларда мәселелерді шешудің стереотиптік әдістерінің басым болуына байланысты айтарлықтай төмендейді. Проблемалық жағдайларда мақсатты қалыптастыру процестерін саналы бақылау бұзылады немесе азаяды, зияткерлік актілердің мақсаттылығы бұзылады. Даму шамасына қарай шаршау жүреді трансформация себептерін қызметі. Егер ерте кезеңдерде тиісті "іскерлік" мотивация сақталса, онда қызметті тоқтату немесе одан кету 66 себептері басым болады. Жұмысты жалғастыра отырып, бұл теріс эмоционалды реакциялардың пайда болуына әкеледі. Сипатталған шаршаудың симптомдық кешені әр адамға шаршау тәжірибесінің кешені ретінде таныс әр түрлі субъективті құбылыстармен ұсынылған. Шаршау тәжірибесі соматикалық және психологиялық денсаулықты қамтамасыз ету тұрғысынан өте маңызды: бұл қызметті жалғастырудың немесе оны тоқтатудың сыртқы немесе ішкі резервтерін іздеудің белгісі. Осылайша, психологиялық деңгейде шаршауды танымдық-эмоционалды-тұлғалық синдром деп сипаттауға болады. Оның дамуында бірнеше кезеңдер ерекшеленеді, олардың мазмұны мен бейімделу мәні ұзақ мерзімді қызмет процесінде жұмыс динамикасы динамикасының жалпы заңдылықтарын талдау кезінде ашылады. Өнімділік кезеңдерін бөлудің дәстүрлі әдісі-бұл жұмыс тиімділігі мен оны орындау уақыты арасындағы байланысты талдау. Осы тәсілмен жұмыс қабілеттілігінің динамикасы еңбек өнімділігінің сыртқы көрсеткіштері негізінде ғана сипатталады: жұмыс нәтижелерінің нашарлауы өнімділіктің төмендеуін, өнімділіктің жоғарылауын көрсетеді. Өнімділік динамикасын анықтау үшін жұмыс тиімділігінің критерийлерін қолдану Еңбек психологиясын зерттеудегі Объектілік парадигмаға тән, оған қарсы субъективті тәсіл жұмыс қабілеттілігінің динамикасына әсер ететін ішкі субъективті факторларды да ескереді. Алайда, өнімділік динамикасын сипаттауға әр түрлі тәсілдермен Жалпы, ең типтік кезеңдерді бөлуге болады, мысалы, жұмыс кезеңі, оңтайлы жұмыс кезеңі және шаршау. Олардың ұзақтығы, ауысуы және ауырлық дәрежесі көптеген факторлардың әсерінен анықталады және олардың кейбіреулері толық жоғалғанға дейін өзгеруі мүмкін. Мысалы, егер субъектіде кәсіби қызметтің жағымды мотивтерінің егжей-тегжейлі құрылымы болса, даму кезеңі өте қысқа, оңтайлы жұмыс кезеңі ұзақ, ал шаршау кезеңі мүлдем болмауы мүмкін. Шаршау симптомдарының пайда болуы қызметтің тиімділігін белгілі бір деңгейде (сандық және сапалық көрсеткіштер бойынша) ұстап тұру үшін тартылатын компенсаторлық құралдардың жеткіліксіздігін көрсетеді. Тиімділіктің оңтайлы деңгейін қалпына келтіру белгілі бір уақыт аралығында шаршауды тудыратын қызметті тоқтатуды қамтиды, ол қажет болған жағдайда пассивті де, ашық ауада да элементтерді қамтуы керек. Демалыс кезеңдерінің ұзақтығы немесе пайдалылығы жеткіліксіз болған жағдайда, жинақтау немесе кумуляция, шаршау орын алады. Созылмалы шаршаудың алғашқы белгілері әртүрлі субъективті сезімдер болып табыладытұрақты шаршау сезімі, шаршаудың жоғарылауы, ұйқышылдық, летаргия және т.б., оның дамуының бастапқы кезеңдерінде объективті белгілер аз байқалады. Алайда, созылмалы шаршауды диагностикалау міндеті ерте кезеңдерде өте маңызды болғандықтан, оның пайда болуының сенімді көрсеткіштерін іздеу керек. Субъективті симптомдарды талдаумен қатар, тиімділіктің жеке кезеңдерінің ұзақтығындағы қатынастарды талдау, негізінен даму кезеңдері мен оңтайлы жұмыс қабілеттілігі Ақпараттық болып табылады. Әр түрлі еңбек түрлерінің шаршауы келесі факторлармен анықталады: физикалық күш жұмсау; назар аудару кернеуі; жұмыс қарқыны; жұмыс жағдайы; монотондылық; сыртқы ортаның температурасы мен ылғалдылығы; шаң мен ауаның ластануы; шу; діріл, айналу және итеру; жарықтандыру. Әрбір фактордың және оның градациясының шартты өлшеуіштері (баллдары) болады, олар осы фактордың әсерімен жұмыс істеген кезде демалу үшін қажетті уақыттың пайызымен көрсетілуі мүмкін. Бірнеше факторлардың ағзаға жалпы әсерін бағалау кезінде оларға сәйкес баллдар мен пайыздар арифметикалық немесе геометриялық түрде (квадраттарды қосу және Квадрат түбірдің қосындысынан алу арқылы) қосылуы мүмкін. Қазіргі уақытта физикалық еңбектің ауырлық дәрежесі немесе ақыл-ой еңбегінің шиеленісі бойынша жұмыстарды жіктеудің негізі жұмыс қабілеттілігі қисығының түріне сәйкес шаршау дәрежесін бағалау болып табылады. Өнімділік қисығының осындай конфигурациясымен сипатталатын еңбек түрлері, жұмыс тез жүретін кезде, тұрақты жұмыс ұзақ және жұмыстың соңғы сағат-жарты сағатында өнімділіктің қысқа төмендеуі байқалады, шаршаудың I дәрежесіне және ауырлық пен шиеленістің I санатына жатады. Жүйке қызметіндегі күш қатынастарының бұзылуы, жұмыс кезінде жұмыс істеу динамикасының біртіндеп жоғалуы, шаршаудың ерте басталуы, еңбек өнімділігінің төмендеуі шаршаудың II дәрежесін сипаттайды және еңбек ауырлығы мен шиеленісінің II санатына сәйкес келеді. Шаршаудың III дәрежесіне және, 67 тиісінше, еңбек ауырлығы мен шиеленісінің III санатына шаршау іздерінің жиналуына байланысты орталық жүйке жүйесінің үйлестіру функциясының айтарлықтай бұзылуымен сипатталатын еңбек әрекеттерін жатқызу ұсынылады. Бұл жағдай тоқырау сипатына ие болады және әдеттегі жұмыс қозғалысы бұзылуы мүмкін (жұмыс динамикалық стереотипі бұзылады). Сонымен қатар, өнімділік қисығы күрт өзгереді, оның сегменттерінің жиілігі мен қатынасы жоғалады, жұмыс қабілеттілігінің тұрақты жағдайы байқалмайды, Еңбек өнімділігі төмендейді, қателер саны артады. Шаршаудың себебі жүйке орталықтарының функционалды күйінің өзгеруіне байланысты, онда жұмыс кезінде жасушалар мен тіндерде байқалатын қарапайым процестермен қатар, жүйке жасушаларының өздеріне тән әр реакциядан кейін қалған із процестерін жинақтау қабілетін көрсететін күрделі процестер жүреді. Н.е. Введенскийдің парабиоз туралы және А. А. ухтомскийдің ырғақты ассимиляциялау туралы ілімінде дәйекті із процестерінің қосындысының белгілі бір әсерлері анықталды. Бірнеше рет қайталанатын тітіркенуге әсер етудің бірінші кезеңінде жүйке жасушаларының функционалды күйінің өзгеруі орын алады, ол қозудың дамуы мен аяқталу жылдамдығының жоғарылауымен, яғни функционалды қозғалғыштықтың (тұрақтылықтың) немесе ырғақтың ассимиляциясының жоғарылауымен сипатталады. Екінші кезеңде ынталандыруларға әсер ету және қозуды жинақтаудың тиісті процесі қарама – қарсы нәтижеге әкеледі-тұрақтылықтың төмендеуі және парабиозға одан әрі әсер ету кезінде жақындаған мемлекеттің дамуы. Жүйке жүйесінің функционалды қозғалғыштығының төмендеуі еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі деп ойлау дұрыс болмас еді. Еңбек өнімділігінің төмендеуі біраз уақыттан кейін пайда болады, физиологиялық көрсеткіштер нашарлай бастағанына қарамастан, біраз уақыттан бері жұмыс бұрынғы өндірістік көрсеткіштермен жалғасуда. Бұл жағдайда жұмыс әлеуметтік - психологиялық тәртіптің қосымша факторларын (мысалы, тапсырылған жұмыс үшін жауапкершілік санасы) тарту арқылы өндіріс талап ететін жағдайларда жалғасады. Еңбек қызметі процесінде қорғаныс тежелуінің дамуы өндірістік жағдайларда шаршауға байланысты жұмыс қабілеттілігінің төмендеуі жүйке жасушаларында энергия қорларының сарқылуынан емес, олардың ыдырау өнімдерімен бітелуінен емес, осы процестердің алдындағы қызмет ырғағы мен жұмыс динамикалық стереотипінің бұзылуынан болатындығын көрсетеді. Жалпы жағдайда, бұл қайтымды функционалдық бұзылулар әр жұмыс әрекетінен кейін қалған қозу іздерін қосу арқылы туындайды. Жеке өндірістік жұмыстың әрбір нақты жағдайында қозу іздерін жинақтау орындалатын жұмыс әрекеттерінің сипатына және өндірістің белгілі бір учаскесіндегі еңбек жағдайларына байланысты өзіндік сипаттамаларға ие. Шаршауға әкелетін жүйке жүйесіндегі із процестерін жинақтаудың нақты психофизиологиялық механизмдері әртүрлі және еңбек жағдайларына байланысты. Егер шаршаудың дамуы бейімделу сипаты бар және бірқатар пайдалы функцияларды орындайтын дененің табиғи реакциясы деп саналса, онда оның кез – келген түрдегі шамадан тыс дамуы жағымсыз құбылыс болып табылады. Осыған сәйкес қолданбалы мәселелерді шешуде әртүрлі мақсаттар қойылуы керек. Бір жағынан, оңтайлы жұмыс уақытын барынша ұзарту және шаршаудың алғашқы белгілерінің пайда болуын кейінге қалдыру қажет, дегенмен соңғы жұмыс сағаттарында шаршау жағдайы өте қолайлы. Екінші жағынан, шаршау жинақталуының әсерін болдырмау үшін келесі жұмыс күнінің басында толық қалпына келтіруді қамтамасыз еткен жөн. Еңбектің әр нақты түрінде жұмыстың осы түрі кезінде дамып келе жатқан психофизиологиялық процестерге, атап айтқанда жұмыстың осы түріне тән шаршаудың физиологиялық механизміне сәйкес келетін сауықтыру шараларын қолдану қажет. Өндірісте жұмыс кезінде шаршаудың алдын алудың ең тиімді құралдары-адамның белсенді жұмысын қалыпқа келтіретін құралдар. Жұмыс уақытының тығыздығының төмендеуі, жұмыс күні ішінде мәжбүрлі үзілістердің болуы шаршаудың басталуы мен дамуын кешіктіріп қана қоймай, оны тездетіп, тереңдете алады. Жұмыстағы кездейсоқ үзілістерді, тоқтап қалуды және шабуыл жасауды болдырмау, еңбек процестерін ырғақтандыру жұмыс қабілеттілігінің жоғары деңгейін сақтаудың маңызды шарттары болып табылады. Өндірістік процестердің қалыпты ағымы аясында шаршауға қарсы маңызды физиологиялық шаралардың бірі-дұрыс жұмыс және демалыс режимі. Еңбек пен демалыстың ауысымдық режимінде жұмыс кезеңдері мен демалу мен 68 тамақтануға арналған үзілістердің физиологиялық және психологиялық негізделген ауысуы қамтамасыз етілуі керек. Үзілістер мағынасы мен ұзақтығымен ерекшеленеді. Жұмыс күнінің ортасында түскі үзіліс әдетте тағайындалады, оның ұзақтығы 1 сағат немесе 50 минут болуы керек (кейбір жағдайларда қысқа мерзімді үзілістер болуы мүмкін, бұл еңбекті жеңілдету мен сауықтырудың басқа шараларымен өтелуі керек). Жұмыс күнінің бірінші (түстен кейінгі) жартысында және екінші (түстен кейінгі) жұмыс уақытының есебінен ұзақтығы демалыс үшін қосымша үзілістер тағайындалады – осы еңбек түрінің ерекшеліктеріне байланысты – 5-тен 15 минутқа дейін (сирек 15 минуттан көп). Жұмыс күні ішінде қосымша үзілістердің орналасуы, олардың саны мен мазмұны (пассивті немесе белсенді демалыс) жұмыс қабілеттілігінің динамикасын физиологиялық және психологиялық зерттеу деректері негізінде анықталады. Жұмыс операциялары арасындағы (сондай – ақ жұмыс элементтері мен қозғалыстары арасындағы) аралықтарда ұзақтығы бірнеше секундтан 2-3 минутқа дейін қысқа микро-үзілістер жасалады. Ауысым ішіндегі санын, ұзақтығын, орналасуын және қосымша үзілістердің мазмұнын сәйкесінше өзгерте отырып, физиология және еңбек психологиясы саласындағы маман кәсіпорынның белгілі бір аймағында жұмыс қабілеттілігінің, еңбек өнімділігінің жоғары және тұрақты деңгейіне қол жеткізуді және физиологиялық және психикалық функцияларды қазіргі жұмысқа оңтайлы бейімдеуді қамтамасыз ететін жұмыс және демалыс режимін құруға мүмкіндік алады. 3.4. Қызметтің шиеленісі "Шиеленіс" термині еңбек психологиясында кеңінен қолданылады, бірақ оның әртүрлі жұмыстар контекстіндегі мағынасы бір мәнді емес. Ол жұмыс процесінің өзін сипаттау үшін де, оны орындау барысында пайда болатын нақты күйлерді белгілеу үшін де қолданылады. Оның көмегімен шаршаудың даму кезеңдерінің бірі де сипатталады, бұл ерікті күш-жігердің нәтижесінде жұмыс қабілеттілігінің жоғары деңгейін сақтауға байланысты. Көбінесе бұл термин күрделі қызмет жағдайларында пайда болатын адамның күйлерінің шеңберін білдіреді. Қызметтің шиеленісу дәрежесін еңбек процесінің құрылымымен, атап айтқанда жұмыс жүктемесінің мазмұнымен, оның қарқындылығымен, белсенділіктің қанықтылығымен және т.б. анықтауға болады. Екінші жағынан, белсенділіктің шиеленісі жұмыс мақсатына жету үшін қажет психофизиологиялық шығындармен (қызмет бағасымен) сипатталуы мүмкін. Бұл жағдайда шиеленіс дегеніміз-бұл мәселені шешу үшін адамның күш-жігерінің мөлшері. Осы жалпы тұжырымдамада шиеленіс жағдайларының екі негізгі класы ерекшеленеді: нақты еңбек дағдыларын орындау негізінде жатқан психофизиологиялық процестердің динамикасы мен қарқындылығын анықтайтын нақты шиеленіс және адамның жалпы психофизиологиялық ресурстарын сипаттайтын және тұтастай алғанда іс-әрекеттің орындалу деңгейін қамтамасыз ететін спецификалық емес. Спецификалық емес кернеу демалу жағдайымен салыстырғанда жүйелердің жұмыс істеу деңгейінің жоғарылауымен сипатталатын дененің белсенді күйлерінің спектрі ретінде түсініледі; ол кез-келген мақсатты қызметпен бірге жүреді. Белгілі бір шиеленіс, мысалы, қарқындылық факторлары мен жүктеменің ақпараттық құрылымымен анықталған адамның бірқатар жағдайларын білдіруі мүмкін. Мұндай шиеленісті көбінесе "адам – машина" жүйесіндегі операторлар сезінеді (кең мағынада "адам – техника"). Оны стресстік жағдайлардағы мінез-құлықты сипаттайтын психикалық шиеленіс ретінде белгілеуге болады. Шиеленістің бұл түрі қызметкерден тез шешім қабылдауды, жедел ойлауды және көптеген ақпаратты сапалы өңдеуді талап ететін мамандықтарға тән. Қызметтің тиімділігіне әсер ету түріне сәйкес операциялық және эмоционалды шиеленістер бөлінеді. Бірінші басым болуы тән процессуалдық себебін қызмет көрсетеді мобилизующее әсері индивидтің және сақтауға мүмкіндік береді жоғары деңгейдегі тиімділігі. Дамыту эмоциялық шиеленіс, бақыланатын сындыру кезінде барабар мотивациялық құрылым күрделенген шарттарындағы әкеледі ыдырау қызметі. Эмоционалды шиеленіс, сонымен қатар, өзара әрекеттесу мақсатқа жету үшін қажет бірнеше еңбек субъектілерінің мотивациялық құрылымдарының сәйкессіздігі анықталған кезде пайда болады. Мұндай сәйкессіздік пен тұлғааралық қақтығыс жағдайлары "адам – адам"сияқты барлық кәсіптерде жиі кездеседі. Атап айтқанда, мұғалімдер, дәрігерлер, заңгерлер, психологтар және т. б. эмоционалды шиеленісті жиі сезінеді. 69 Адам жұмсайтын күш-жігердің қызмет талаптарына сәйкес келуінің оңтайлы критерийін қолданған кезде өнімді және нәтижесіз шиеленіс ерекшеленеді. Біріншісі субъект үшін оңтайлы түрде қызмет мақсаттарына қол жеткізуге мүмкіндік береді, екіншісі қызметкердің күш-жігері мақсатқа жету үшін қажетті субъективті шығындарға сәйкес келмеген кезде байқалады. Сонымен қатар, нәтижесіз шиеленіс қажет болғаннан аз болуы мүмкін және одан едәуір асып кетуі мүмкін. 3.5. Стресс Стресс ұғымы бастапқыда физиологияда дененің спецификалық емес жалпыланған реакциясын – кез-келген жағымсыз әсерлерге жауап ретінде "жалпы бейімделу синдромын" (г.селе, 1936) білдіру үшін пайда болды. Бұл реакцияның мазмұны, ең алдымен, дененің қорғаныс энергиясын жұмылдыруды қамтамасыз ететін типтік нейрогуморальды ауысымдардан сипатталды: стресс гипоталамусты қоздырады, гипофизге адренокортикотропты гормонды қанға шығаруға сигнал беретін зат шығарылады, оның әсерінен бүйрек үсті бездерінің сыртқы кортикальды бөлігі кортикоидтарды шығарады, бұл тимус безінің мыжылуына, лимфа түйіндерінің атрофиясына, қабыну реакцияларының тежелуіне және қанттың оңай қол жетімді энергия көзі ретінде өндірілуіне әкеледі. Кейінірек стресс тұжырымдамасы кеңейтіліп, физиологиялық, психологиялық және мінез-құлық деңгейлеріндегі төтенше жағдайларда адамның жағдайының сипаттамаларын сипаттау үшін қолданыла бастады. Бұл жағдайлардың табиғатын түсіну үшін оны тудыратын төтенше факторлар немесе стресстер тарапынан стресстің сипаттамасы ерекше маңызды. Стресстердің тізімі өте алуан түрлі: қарапайым физика-химиялық ынталандырулардан (температура, шу, атмосфераның газ құрамы, улы заттар және т.б.) күрделі психологиялық және әлеуметтік - психологиялық факторларға дейін (қауіп, қауіп, уақыттың жетіспеушілігі, жағдайдың жаңалығы мен күтпегендігі, белсенділіктің жоғарылауы және т. б.). Стрессордың түріне және оның әсер ету механизміне байланысты стресстің әртүрлі түрлері бөлінеді. Ең жалпы жіктеуді физиологиялық және психологиялық стрессті анықтаған Р. Лазарус ұсынды. Физиологиялық стресс - бұл организмнің белгілі бір ынталандырудың, әдетте физикахимиялық табиғаттың әсеріне тікелей реакциясы. Осы түрге сәйкес келетін жағдайлар негізінен айқын физиологиялық өзгерістермен (вегетативті және нейрогуморальды активтену белгілері) және физикалық ыңғайсыздықтың субъективті сезімдерімен сипатталады. Еңбек қызметін практикалық зерттеу үшін, әсіресе тіршілік ету ортасының қиын немесе ерекше жағдайларында, физиологиялық стресстің жеке түрлерінің – Шу, температура, діріл және т. б. көрінуінің нақты формалары туралы білім үлкен мәнге ие. Психологиялық стресс стресстің немесе стресстік жағдайдың адам ағзасына әсерін делдалдайтын психикалық процестердің күрделі иерархиясын қосумен сипатталады. Физиологиялық көріністер жоғарыда сипатталғанға ұқсас, ал психологиялық және мінез-құлық көріністерінің спектрі әлдеқайда әртүрлі. Олардың ішіндегі ең типтік-әртүрлі психикалық процестердің (қабылдау, зейін, есте сақтау, ойлау), эмоционалды реакциялардағы, іс-әрекеттің мотивациялық құрылымының өзгеруіндегі, моторлық және сөйлеу мінез-құлқының бұзылуларындағы, оның толық ұйымдастырылуына дейінгі өзгерістер. Психологиялық стресс, әдетте, белсенділікке теріс әсер етеді. Бұл жағдайда әр түрлі сапа (мысалы, импульсивті, тежегіш, жалпыланған) және (немесе) ауырлық дәрежесі (мысалы, әртүрлі дәрежедегі мазасыздық реакциясы) ерекшеленеді. Стрессті зерттеудің ең қызықты аспектілерінің бірі-экстремалды әсерге жауап беру процесін талдау. Оның негізгі механизмі г. селенің сипатталған жалпы бейімделу синдромының дамуының негізгі кезеңдерінің тізбегінде көрінеді. Олар төтенше әсерден кейінгі және ағзаның қарсыласуының күрт төмендеуінен көрінетін "мазасыздықтың" бастапқы кезеңін анықтады; бейімделу мүмкіндіктерінің актуализациясымен сипатталатын "қарсылық" кезеңі; ағзаның резервтерінің тұрақты төмендеуіне сәйкес келетін "сарқылу" кезеңі. Адамның стресстік реакциялардың әртүрлі формаларының пайда болуына тұрақтылығы, ең алдымен, жеке адамның психологиялық ерекшеліктері мен мотивациялық бағдарымен анықталады. Айта кету керек, экстремалды әсер әрқашан орындалатын әрекеттің тиімділігіне теріс әсер етпейді. Әйтпесе, жағдай күрделене түскен кезде туындайтын қиындықтарды сәтті жеңу мүмкін болмас еді. Дегенмен, стресстік жағдайда жұмыс істеу міндетті түрде ішкі ресурстарды қосымша жұмылдыруға әкеледі, бұл қолайсыз кешіктірілген салдарға әкелуі 70 мүмкін. Жүрек-тамыр патологиялары, асқазан жарасы, психосоматикалық бұзылулар, невроздар, депрессиялық күйлер сияқты "стресстік этиологияның" типтік аурулары қазіргі заманғы өндіріс пен басқарудың әртүрлі түрлеріне өте тән. Алайда, кез-келген стресс зиянды емес, сонымен қатар г.сели "демалу жағдайында да ұйықтап жатқан адам біршама стрессті сезінеді"деп сенді. Қауіпті стрессті белгілеу үшін ол дене күштерінің біртіндеп сарқылуымен байланысты күйзеліс ұғымын енгізді. 1950-1960 жылдардағы селенің тұжырымымен қатар көптеген зерттеушілер стрессті гомеостатикалық тепе-теңдіктің бұзылу жағдайы немесе осы тепе-теңдікті қалпына келтіруге бағытталған реакциялар жиынтығы ретінде анықтады; оның әл-ауқатына (немесе тұтастығына) қауіп төндіретін және барлық энергияны қорғауға бағыттайтын ағзаның жағдайы; дененің қалыпты жұмысының бұзылуынан туындаған кез-келген жағдай. Сол стресстер мінез-құлық пен белсенділікке жұмылдыратын әсер етуі мүмкін және қызметтің толық бұзылуына әкелуі мүмкін. Кейбір зерттеушілер стресстің төмен деңгейімен белсенділіктің жеткіліксіз өнімділігін бейімделу резервтерінің оны жүзеге асыратын процестерге аз қатысуының нәтижесі ретінде қарастыруға бейім. Стресстің сыни деңгейінен асып кету кезінде өнімділік өнімділігінің төмендеуі, яғни стресстің күйзеліске ауысуы эмоционалды стресстің назарды "тарылтуымен" түсіндіріледі. Сонымен қатар, бастапқыда адамның мінез-құлық механизмдерінде "аз мағыналы және "балласт сигналдарын" тастау орын алады, бұл іс-әрекеттің тиімділігін сақтауға көмектеседі. Содан кейін назардың сыни шектен тыс тарылуы маңызды сигналдардың жоғалуына және Назардың да, жалпы қызметтің де тиімділігінің төмендеуіне әкеледі" (Л.М. Аболин). Шамасы, жүйке-психикалық стресстің белсенділікке әсер етуінің ұқсас механизмі стресстік жағдайлардың әртүрлі формаларында әмбебап: күйзеліс, әсер ету, депрессия және т. б. Адамның жұмысында стресстің пайда болуы мен ағымы процесінде физиологиялық жүйелер ғана емес, сонымен қатар әртүрлі психикалық функциялар да қатысады. Осыған байланысты стресстің төрт субсиндромы бөлінеді (Л. А. Китаев-Смык): 1) танымдық, экстремалды жағдайда тұрған адамға келетін ақпаратты қабылдау мен түсінудегі өзгерістер түрінде көрінеді; сыртқы және ішкі кеңістіктік орта туралы идеясының өзгеруі, оның ойлау бағыты және т. б.; 2) экстремалды, сыни жағдайларға, жағдайларға және т. б. эмоционалды-мінезқұлық реакцияларынан тұратын эмоционалды - мінез-құлық; 3)стресс жағдайында болған адамдардың қарым-қатынасындағы өзгерістерден табылған әлеуметтік-психологиялық; бұл өзгерістер әлеуметтік-оң үрдістер түрінде көрінуі мүмкін: адамдарды біріктіруде, өзара көмек көрсетуді арттыруда, көшбасшыны қолдауға, оны ұстануға бейімділікте және т. б. (стресс кезінде қарым-қатынастың әлеуметтік-теріс формалары да қалыптасуы мүмкін: өзін-өзі оқшаулау, айналасындағы адамдармен қарама-қайшылыққа бейімділік және т. б.).; 4) бейімделу мәні бар, бірақ "стресс аурулары"деп аталатын дамудың негізі бола алатын жалпы немесе жергілікті физиологиялық стресс реакцияларының пайда болуында көрінетін вегетативті. Ұзақ уақытқа созылған стресстің физиологиялық және психофизиологиялық зерттеулері стресстің бірінші кезеңінде тұрақты стресске бейімделудің үш кезеңін бөлуге мүмкіндік берді. Бірінші кезең-бұл негізінен "жер үсті" резервтерін жұмылдыру арқылы жауап берудің бейімделу формаларын жандандыру. Бұл кезең көбінесе дененің қысқа мерзімді әсерге реакциясымен бірдей. Оның ұзақтығы стресстің максималды субъективті түрде қабылданған экстремалдылығымен минуттармен, сағаттармен есептеледі. Көптеген адамдардағы стресстің алғашқы кезеңі стеникалық эмоциялармен және өнімділікті арттырумен сипатталады. Егер жұмылдырылған "дабыл бойынша" бейімделгіш қорғаныс белсенділігі стресстің әсерін тоқтатпаса, экстремалды емес жағдайларда "функционалды жүйелілікті" қайта құру және оның қоршаған ортаның төтенше талаптарына сәйкес келетін жаңа формасын қалыптастыру үшін ағзадағы "бағдарламалар" жұмыс істей бастайды. Бұл қайта құру стресстің дамуының бірінші кезеңіндегі екінші кезең ретінде қарастырылады. Бұл кезең көбінесе өнімділіктің төмендеуімен адамның ауыр жағдайымен сипатталады, бірақ стресстің осы кезеңіндегі жоғары мотивация айқын клиникалық белгілерге қарамастан адамның жоғары өнімділігін сақтай алады. Сонымен қатар, психологиялық факторлар (мотивация, орнату және т.б.) резервтерді, атап айтқанда гипофиз-адренал жүйесін уақытша "жұмылдыру" арқылы осы кезеңнің қолайсыз көріністерін тоқтата алады. "Сверхмобилизация" сау, жұмыс істемейтін адамдарда 71 ауыртпалықсыз жүзеге асырылуы мүмкін. Шамадан тыс жұмыс, аурулар (оның ішінде өтелген немесе анық емес), сондай-ақ орта жаста психологиялық себептерге байланысты стресстен "шамадан тыс ауыру" бар жасырын ауруды ушықтыруы мүмкін, сонымен қатар басқа стресс ауруларын тудыруы мүмкін (тамырлы, қабыну және психикалық). Әр түрлі төтенше жағдайларда стресстің алғашқы екі кезеңінің ұқсас жалпы ұзақтығы назар аударады. Сонымен, егер жағдайлар адам үшін өте қолайлы болса, онда мүлдем басқа стресстік жағдайлардағы осы кезеңдердің жалпы ұзақтығы орташа есеппен 11 күнді құрады. Адам өмірін зерттеудің авторлары ол үшін өте қолайсыз жағдайларда стресстің дамуының бірінші кезеңінің үшінші кезеңі ретінде қарастыруға болатын осы жағдайларға тұрақсыз бейімделу кезеңін сипаттайды. Оның ұзақтығы әр түрлі болады (20-ға дейін - 60 күн). Г. селе өзінің кейінгі зерттеулерінде стресстің пайда болу генезисіндегі танымдық процестер мен жеке факторлардың ерекше рөлін ерекше атап өтті. Бұл көзқарас әмбебап психикалық стресстердің, сондай-ақ стрессті тудыратын әмбебап жағдайлардың жоқтығын растайды. Әрбір адам стресстің қарқындылығына және оның ерекшелігіне әр түрлі жауап береді. Біреуі үшін, екіншісі үшін қиын стресс – бұл кәсіби қызметті сәтті жүзеге асырудың оңтайлы негізін қамтамасыз ететін әдеттегі жағдай. Ф. Б. Березин психикалық стресстің адамға әсер ету дәрежесі оның бейімделу қабілетіне байланысты екенін, бұл көбінесе жеке тәжірибенің ерекшелігі мен мазмұнымен, таныс стереотиптердің бұзылуының жеке адам үшін маңыздылығымен, сондай-ақ психофизиологиялық жүйелердің тұрақтылығымен анықталады. Зерттеуші психикалық стресстің екі негізгі себебін анықтайды: бұл қауіптің субъективті сезімін қалыптастыруға ықпал ететін жағдайдың жеткіліксіз құрылымы және адамның бейімделу реакцияларының тиімсіздігі (оның бейімделу механизмдерінің бұзылуы). Стресске қарсы әрекет ету дәрежесі бойынша негізгі бейімделгіш психологиялық механизмдердің үш тобы бөлінеді (В.А. Ташлыков). Бірінші топ күресу механизмдеріне жақын, яғни жеке адамға психологиялық қауіп төндіретін жағдайларды өз бетінше шешуге тырысады. Гиперкомпенсацияның, алмастырудың, "жұмысқа қашудың" компенсаторлық психологиялық әдістерін басқа міндеттерге ауысу арқылы қиындықтарды жеңуге тәуелсіз әрекет ретінде қарастыруға болады. Екінші топ автоматизммен сипатталатын репрессия, теріске шығару, проекция сияқты психологиялық қорғаныс механизмдерін біріктіреді. Ауыстыру механизмдері басылған, аффективті күшті зарядталған тәжірибелер вегетосоматикалық процестердің бұзылуына, психосоматикалық бұзылулардың пайда болуына әкелуі мүмкін. Интеллектуализация механизмі тәжірибенің аффективті компонентін оның интеллектуалды мазмұнынан оқшаулауға негізделген және әдетте олармен болып жатқан барлық нәрселерге логикалық көзқарасты қалайтын және эмоционалды реакциялардың бақыланбайтын әсерінен қорқатын адамдарда байқалады. Үшінші топты құрайды мұндай қорғаныш тетіктері ретінде ұтымды ету, "бегство в ауруы", фантазирование көрсететін пассив сипаты әрекеттерін жеңе психологиялық стресс кезінде белгісіз позиция қатысты орынсыз арналған "Мен" ой, сезім, себептері. Рационализация-бұл жұмыста өзінің сәтсіздігін негіздеу. "Бегство в ауруы" – ең неконструктивных тәсілдерін құрылғылар әкеп соғатын, усугубление дәрменсіздік, қашу жауапкершілік жоғалуына дербестік. Қиялдау механизмі адамды шындықтан арман әлеміне апарады. Жұмыста бейімделу процесін белсендіруде алаңдаушылық ерекше маңызды. Мазасыздық белгісіз қауіп сезімі ретінде қарастырылады (оның сипаты немесе пайда болу уақыты алдын-ала болжанбайды), диффузиялық қорқыныш пен алаңдаушылықты күту, белгісіз мазасыздық сезімі ретінде. Мазасыздық еңбек субъектісінің психикалық бейімделуінің бұзылуының белгісі бола алады. Жалпы бейімделу процесінде дабыл функциялары әртүрлі, тіпті кейбір жағдайларда антагонистік. Бір жағынан, мазасыздық жеке тұлғаны белсендіре алады, екінші жағынан, ол деструктивті әсер етуі мүмкін, адамның мінез-құлқын өзгерте алады, оны аз бейімдейді. Бұл жағдайда жеке факторларға шешуші рөл беріледі. Мазасыздықты алаңдаушылық реакцияларына дайындығын анықтайтын жеке қасиет және белгілі бір сәтте психикалық жағдайдың құрылымына кіретін өзекті алаңдаушылық ретінде 72 ажыратыңыз (Ю.Л. Ханин). Мазасыздықтың әртүрлі нұсқаларын талдай отырып, Ф.Б. Березин бұл жағдайдың дамуын сипаттады (алаңдаушылық сериясы деп аталады), адам өсіп келе жатқан ауырлық тәртібімен келесі кезеңдерден өтеді: 1) ішкі шиеленісті сезіну; 2) гиперстезиялық реакциялар; 3) мазасыздықтың өзі; 4) қорқыныш; 5) жақындап келе жатқан апаттың сөзсіздігі сезімі; 6) қорқынышты қозу. Осылайша, стресс және оның бірінші кезеңі – мазасыздық – еңбек процесінде субъектінің белсенділігіне, оның жұмыс қабілеттілігінің динамикасына айтарлықтай әсер етеді. Қазіргі мамандықтарға тән белгілердің бірі-стресстің күйзеліске айналуы, бұл еңбек процесіне теріс әсер етеді. Медициналық ғана емес, сонымен бірге қиындықтың әртүрлі теріс әлеуметтікэкономикалық салдары, мысалы, жұмысқа қанағаттанбау, еңбек өнімділігінің төмендеуі, апаттар, сабаққа қатыспау, кадрлардың ауысуы психологиялық стресс пен күйзелісті зерттеу қажеттілігіне баса назар аударады. Кез-келген жұмыс түрін оңтайландыру ауыр стресстің себептерін болдырмауға немесе барынша шектеуге бағытталған алдын-алу шараларының жиынтығын қолдануды қамтиды. 3.6. Кез-келген жұмысты орындау барысында психологиялық - педагогикалық ісәрекеттегі нақты функционалдық күйлер адамдарға физикалық және нейропсихикалық жүктемелерді сезінуге тән. Олардың мәні әртүрлі қызмет түрлерінде әртүрлі болуы мүмкін. Тұрақты жұмыс істейтін кішігірім жүктемелерде немесе бір реттік маңызды жүктемелерде реттеудің табиғи механизмдері қосылады, ал дене адамның саналы қатысуынсыз осы жүктемелердің салдарымен күреседі. Мысалы, ауыр ақыл-ой немесе физикалық жұмыстан кейін адам әдеттегіден көп ұйықтап, демалуы мүмкін. Басқа жағдайларда, жүктемелер айтарлықтай ғана емес, сонымен қатар ұзақ болған кезде, денені қалпына келтіруге көмектесетін әртүрлі әдістер мен әдістерді саналы түрде қолдану маңызды. Көптеген зерттеулердің нәтижелері көрсеткендей, мұғалімдердің, психологтардың, әртүрлі әлеуметтік қызметтер мамандарының жұмысы айтарлықтай нейропсихикалық стрессті тудырады. Мұның себептері гиподинамия, визуалды, есту және дауыстық аппараттарға жүктеменің жоғарылауы, психологиялық және ұйымдастырушылық қиындықтар, мысалы, басқа адамның тағдыры үшін жауапкершілік, әрдайым "формада" болу қажеттілігі, эмоционалды разрядтың болмауы, жұмыс күні ішінде көптеген байланыстар және т.б. мұндай жұмыс кезінде күн сайын шиеленіс деңгейі жинақталуы мүмкін. Мұның ықтимал көріністері қозу, ашуланшақтық, мазасыздық, бұлшықет кернеуі, дененің әртүрлі бөліктеріндегі қысқыштар, тыныс алудың жоғарылауы, жүрек соғысы, шаршаудың жоғарылауы болуы мүмкін. Белгілі бір кернеу деңгейіне жеткенде, дене өзін қорғауға тырысады. Сыртқы жағынан, бұл студенттермен, клиенттермен өзара әрекеттесу уақытын азайту немесе рәсімдеу үшін бейсаналық немесе саналы ниетте көрінеді. Ұзақ уақытқа созылған шиеленіс кәсіби күйіп кетуге әкелуі мүмкін (толығырақ 2.5 қараңыз). Практикалық психологтардың тәжірибесі көрсеткендей, шиеленістің алдыналудың, кәсіби күйіп қалу симптомының алдын-алудың тиімді әдісі өзін-өзі реттеу әдістерін қолдану болып табылады. Денені және өзін-өзі реттеуді реттеудің табиғи жолдары бар (С.В. Филин). Ағзаны реттеудің табиғи тәсілдеріне ұзақ ұйқы, дәмді тамақ, табиғат пен жануарлармен қарым-қатынас, монша, массаж, қозғалыс, би, музыка және т.б. жатады. Реттеудің жеке табиғи жолдары бар: күлкі, күлімсіреу, әзіл; жақсы, жағымды ойлар; бұлшық еттерді тарту, босаңсыту сияқты әртүрлі қозғалыстар; терезенің сыртындағы ландшафтты байқау; бөлмедегі түстерді, фотосуреттерді, адамға жағымды басқа заттарды қарау; жоғары күштерге ақыл-ой (құдай, ғалам, ұлы идея); таза ауаны деммен жұту; өлең оқу; сурет салу және т. б. Өзін – өзі реттеу дегеніміз-адамның өзіне сөздер, ақыл-ой бейнелері, бұлшықет тонусы мен тыныс алуды басқару арқылы қол жеткізілетін эмоционалды күйін басқару. Өзін-өзі реттеу нәтижесінде үш негізгі әсер пайда болады - тыныштандыру, қалпына келтіру және белсендіру. Уақытылы өзін-өзі реттеу-бұл шамадан тыс жүктемелердің қалдық құбылыстарының жиналуына жол бермейтін, қалпына келтірудің толықтығына ықпал ететін, қызметтің эмоционалды фонын қалыпқа келтіретін, сондай-ақ дене ресурстарын жұмылдыруды күшейтетін психогигиеналық агент. Тыныс алуды басқару-бұл адамның эмоционалды жағдайына жауап беретін бұлшықет тонусына және мидың аймақтарына әсер етудің тиімді құралы. Баяу және терең тыныс алу (іш 73 бұлшықеттерінің қатысуымен) жүйке орталықтарының қозғыштығын төмендетеді, бұлшықет релаксациясына (релаксацияға) ықпал етеді. Жиі (емшек) тыныс алу, керісінше, дененің жоғары белсенділігін қамтамасыз етеді, нейропсихикалық шиеленісті сақтайды. Бұлшықет тонусын басқарумен байланысты әдістер ерікті өзін-өзі реттеу әдістеріне де қатысты. Психикалық стресстің әсерінен бұлшықет қысқыштары, кернеу пайда болады. Оларды босаңсыту мүмкіндігі нейропсихикалық шиеленісті жеңілдетуге, тез қалпына келтіруге мүмкіндік береді. Сіз келесі бұлшықет топтарымен жұмыс жасай аласыз: бет (маңдай, қабақ, ерін, тіс); мойын, иық; кеуде; жамбас және іш; қолдар; төменгі аяқтар. Сөздің әсерімен байланысты әдістер өзін-өзі гипноздың саналы механизмін қолданады және дененің психофизиологиялық функцияларына тікелей әсер етеді. Өзін-өзі гипноздау тұжырымдары оң бағытта қарапайым және қысқа мәлімдемелер түрінде құрылады ("жоқ"бөлшексіз). Сөз арқылы өзін-өзі гипноздау мынадай нысандарда жүзеге асырылуы мүмкін: А) өзін – өзі қорлау-өзіне жасалған қысқа, үзік-үзік өкім; бұл эмоцияларды тежеуге, өзін лайықты ұстауға, әдеп талаптарын және клиенттермен жұмыс істеу қағидаларын сақтауға көмектеседі; б) өзін-өзі бағдарламалау, ұқсас жағдайда сіздің жетістіктеріңізді еске түсіру пайдалы болған кезде (өткен жетістіктер адамға оның мүмкіндіктері, рухани, зияткерлік, ерікті салалардағы жасырын резервтері туралы айтады және өз қабілеттеріне сенімділік береді); в) өзін-өзі дамыту (өзін-өзі тану). Суреттерді пайдалану тәсілдері орталық жүйке жүйесіне идеялар мен сенсорлық бейнелердің белсенді әсерімен байланысты. Біз көптеген жағымды сезімдерді, бақылауларды, әсерлерді ұмытпаймыз, бірақ егер сіз олармен байланысты естеліктер мен бейнелерді оятсаңыз, оларды қайтадан аман алып, тіпті күшейте аласыз. Егер бір сөзбен айтқанда, біз негізінен санаға әсер етсек, онда суреттер, қиял психиканың қуатты подсознание резервтеріне қол жеткізуге мүмкіндік береді. Қазіргі психологиялық тәжірибеде кеңінен қолданылатын әдістердің бірі – нейролингвистикалық бағдарламалау суреттермен белсенді жұмыс істеуге негізделген. Педагогтер, психологтар және білім беру саласының басқа да қызметкерлері арасында нейропсихикалық шиеленістің алдын алу жөніндегі жұмыста өмірді оң қабылдауды, оң "ментұжырымдаманы", адамдарға деген сенімді, ол қолға алған істің сәттілігіне деген сенімді дамытуға және нығайтуға басты рөл берілуі тиіс. 3.7. Функционалдық жағдайларды диагностикалау мен түзетудің принциптері мен әдістері Эксперименттік Психология үшін жұмыс істейтін адамның функционалды жағдайларын зерттеу саласы дәстүрлі болып табылады. Адамның әрбір нақты жағдайын әртүрлі көріністердің көмегімен сипаттауға болады. Объективті тіркеу және бақылау әр түрлі физиологиялық жүйелердің жұмысындағы өзгерістерге қол жетімді. Белгілі бір жағдайдың ерекшелігін анықтау үшін орталық жүйке жүйесінің, жүрек-тамыр, тыныс алу, мотор, эндокриндік жүйелердің және т. б. әртүрлі бөлімдерінің қызмет көрсеткіштері маңызды болып табылады. Әр түрлі күйлер негізгі психикалық процестердің ағымындағы белгілі бір өзгерістермен сипатталады: қабылдау, зейін, есте сақтау, ойлау және әртүрлі психометриялық процедуралардың көмегімен бағаланатын эмоционалды-сауық саласындағы өзгерістер. Көп жай-күйін, оларға жалғасатын кешендері айқын білінетін субъективті сезім. Мысалы, қатты шаршау кезінде адам шаршау, летаргия, әлсіздік сезімін сезінеді. Монотонияның күйі скучно, апатия, ұйқышылдықпен сипатталады. Эмоционалды шиеленістің жоғарылауы жағдайында алаңдаушылық, жүйке, қауіп пен қорқыныш сезімі жетекші болып табылады. Мінез-құлық деңгейіндегі өзгерістерді талдаусыз кез-келген мемлекеттің мазмұндық сипаттамасы мүмкін емес. Бұл белгілі бір қызмет түрін орындаудың сандық көрсеткіштерін бағалауды білдіреді: Еңбек өнімділігі, жұмыстың қарқындылығы мен қарқыны, сәтсіздіктер мен қателер саны. Қызметті жүзеге асыру процесінің сапалық сипаттамаларын, ең алдымен мотор және сөйлеу мінез-құлқының көрсеткіштері бойынша талдауға көп көңіл бөлінеді. Адамның кез-келген жағдайы іс-әрекет процесінде пайда болады. Мазмұны бойынша бұл әртүрлі қарапайым құрылымдардың өзара әрекеттесуінің нәтижесі. Бұл, ең алдымен, әр мемлекет белгілі бір сандық көрсеткіштердің тұрақты өзгеруімен ғана емес, олардың арасындағы қатынастар түрімен және олардың динамикасындағы тұрақты тенденциялармен сипатталатындығында көрінеді. Мысалы, шаршаудың кейбір түрлері жүрек-тамыр жүйесінің 74 жұмысындағы белгілі бір өзгерістермен сипатталады. Әсері кезінде қарқынды дене жүктемесі ұлғаяды энергетикалық қажеттіліктерін организм, ол қажеттілігіне әкеледі жылдамдығы мен көлемін қанағым. Шаршау дамыған сайын, ең алдымен, жүрек соғу күшінің төмендеуі байқалады және сәйкесінше қанның систолалық көлемі төмендейді. Жұмысты орындау үшін қажетті қан ағымының жылдамдығы мен көлемінің параметрлері жүрек соғу жиілігінің жоғарылауына және қан тамырлары тонусының өзгеруіне байланысты біраз уақыт сақталуы мүмкін, сондықтан А. Б. Шаршаудың дамуын бағалау үшін диагностикалық маңызы бар Леонов-бұл жүрек соғу жиілігінің жоғарылауы, қан қысымының жоғарылауы және систолалық немесе минуттық қан көлемінің өзгеруі, олардың тікелей сандық көрінісінде емес, осы көрсеткіштердің жылжу бағыты мен мөлшері және олардың арасындағы қатынас. Әр түрлі жағдайлардың сапалы гетерогенділігі, ең алдымен, оларды тудыратын негізгі себептердің айырмашылығына байланысты. Сонымен, шаршау жағдайлары үшін жүктеме әсерінің ұзақтығы, жүктеме түрі, оны уақытында ұйымдастыру факторлары өте маңызды (А.Б. Леонова). Эмоционалды шиеленістің дамуы негізінен орындалатын іс-әрекеттің маңыздылығының жоғарылауымен, оның жауапкершілігімен, күрделілігімен, адамның дайындық деңгейімен және басқа да әлеуметтік-психологиялық факторлармен анықталады (А.Б. Леонова). Негізгі себептер жиынтығының әсер ету ерекшелігі адамның жеке ерекшеліктерімен делдал болады. Сонымен қатар, жаңа мемлекеттің қалыптасуы көбінесе уақыттың алдындағы мемлекеттің ерекшеліктерімен анықталады және оның дамуының мүмкін бағыттарын белгілейді. Мысалы, монотонияның бастапқы күйінің фонында, қызмет сипаты өзгерген кезде, оңтайлы жұмыс күйі қалыптасуы мүмкін (А.Б. Леонова). Қазіргі заманғы технологиялар және диагностикалық әдістердің кең ауқымының болуы бірнеше (кейде бірнеше ондағанға дейін) әртүрлі параметрлердің динамикасын бір уақытта тіркеуге мүмкіндік береді. Дегенмен, әртүрлі процестердің сандық сипаттамаларын өлшеуге болатын ең толық ұсыну зерттелетін функционалды күйді анықтау мәселесін шешуді жеңілдетпейді. Сонымен қатар, жеке параметрлердің ауысуларының қарапайым тізімімен түсіндіруге қиын болатын байқалған өзгерістердің көп бағыты таң қалдырады. Тақырып 4. МАМАНДЫҚТАР ПСИХОЛОГИЯСЫ 4.1. Кәсіби қызмет, мамандық, лауазым туралы түсінік. Ұйымдағы еңбек қызметі және оның компоненттері Еңбек психологиясының негізгі объектісі-кәсіби қызмет. Еңбек субъектісін зерттеу "кәсіби қызмет", "мамандық", "мамандық", "лауазым" және т.б. терминдеріне қандай мағына берілетініне байланысты болады. Атап айтқанда, Е.А. Климов "мамандық құбылысында жалпы және әлеуметтік психологияның тақырыбы болып табылатын оқиғалар бастапқыда жасырын"деп атап өтті. Еңбек психологиясы саласындағы кез-келген практикалық мәселені шешу белгілі бір кәсіби жағдайдың ерекшеліктерін, адам орындайтын еңбек қызметінің мазмұнын түсінуге негізделген. "Еңбек" ұғымы "мамандық"ұғымымен тығыз байланысты. Еңбек-бұл белгілі бір мақсаттарға, нәтижелерге қол жеткізуге күш салуды талап ететін адамның әлеуметтік қажетті қызметі. Тапсырма (тапсырма) – еңбек іс-әрекеттерін орындауды көздейтін еңбек бірлігі. Сөздің кең мағынасында кәсіп-бұл әлеуметтік еңбек бөлінісінің саласы, онда тұтыну құны бар белгілі бір өнімдер жасалады; еңбек процесінің өзі, оның өзіндік ерекшелігі; талап етілетін кәсіби біліктілік және қызметкерлердің құзыреттілік деңгейі; адамның өзінің кәсіби қоғамдастыққа қатыстылығын білуі (кәсіби сәйкестілік). Мамандық ұғымының келесі мағыналары бар(Е. А. Климов бойынша). 1. Мамандық жақын проблемалармен айналысатын және шамамен бірдей өмір салтын ұстанатын адамдардың қауымдастығы ретінде. Өмір сүру деңгейі әр түрлі деңгейдегі кәсіпқойлар арасында әр түрлі болуы мүмкін, бірақ осы мамандық өкілдерінің негізгі құндылықтар жүйесі шамамен бірдей, бұл оларға әріптестерінің бірі туралы аз немесе аз дамыған маман ретінде сөйлесуге мүмкіндік береді. 2. Мамандық күш қолдану саласы ретінде объектінің өзін және кәсіби қызмет пәнін бөлумен (нақтылаумен) байланысты. Сондай-ақ, мұнда адам өмірінің қандай салаларында өзін кәсіби маман ретінде көрсете алатындығы туралы мәселе шешілуде. 75 3. Мамандық жеке тұлғаның қызметі мен көрінісі ретінде. Көбінесе олар кәсіби қызмет кейбір тауарлар мен қызметтерді өндіруге ғана емес, ең алдымен адамға өзінің шығармашылық әлеуетін жүзеге асыруға және осы әлеуетті дамытуға жағдай жасауға мүмкіндік беретінін ұмытып кетеді. 4. Мамандық тарихи дамып келе жатқан жүйе ретінде. Әрине, мамандықтың өзі мәдени және тарихи контексттің өзгеруіне байланысты өзгереді, өкінішке орай, мамандықтың бастапқы мағынасы айтарлықтай бұрмалануы мүмкін жағдайлар болуы мүмкін. 5. Мамандық-бұл еңбек субъектісінің өзі шығармашылықпен қалыптастыратын шындық. Бұл дегеніміз, тіпті мәдени-тарихи жағдай (дәуір) толығымен басым емес, өйткені көп нәрсе нақты мамандарға байланысты. Олар өздерінің мамандықтарының орнын (және жеке "миссиясын") қоғамдық жүйеде анықтап, "нұсқауларға сәйкес"жұмысты ғана емес. Нақты мамандардың арқасында бұл ғылым мен практикалық сала дамып келеді. Осы немесе басқа кәсіпқойдың шынайы ұлылығы оның ғылымының дамуына қаншалықты үлес қосқандығымен анықталады қалыптасқан жағдайлардың (және әлеуметтік-экономикалық жағдайлардың)" арқасында", бұл жағдайларға "қарсы". Кәсіптегі шығармашылық өзін-өзі танудың тамаша нұсқасы-бұл қызметкер тіпті қолайсыз жағдайларды жақсылыққа қалай қолдануды білетін жағдай. Н. с. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова мамандықтың келесі негізгі сипаттамаларын ажыратады. Біріншіден, бұл тарихи еңбек бөлінісіне байланысты шектеулі жұмыс түрі; екіншіден, әлеуметтік пайдалы қызмет (пайдалы қызметтің нақты өлшемі болмаса да, интуитивті, тіпті қарапайым адамдар қай қызметкердің көп пайдасы бар екенін және қайсысынан аз екенін жақсы түсінеді); үшіншіден, бұл арнайы дайындықты қажет ететін қызмет; төртіншіден, белгілі бір сыйақы үшін орындалатын, моральдық және материалдық, адамға өзінің шұғыл қажеттіліктерін қанағаттандыруға ғана емес, сонымен бірге оның жан-жақты дамуының шарты болып табылатын қызмет; бесіншіден, бұл адамға белгілі бір әлеуметтік және әлеуметтік мәртебе беретін қызмет (адам не істейді, адамның ісі, оның жұмысы – оның басты "визит картасы"). Соңында, сіз 1913 жылы берілген мамандықтың анықтамасын еске түсіре аласыз.теологиялық: "мамандық-бұл адамның қоғам өміріне қатысатын және оған материалдық өмір сүрудің негізгі көзі ретінде қызмет ететін қызмет және қызмет", бірақ бұл қызмет "бұл адамның жеке өзін-өзі тануы арқылы мамандық үшін танылады". Соңғы жағдай мамандықтың ең маңызды психологиялық сипаттамасын – белгілі бір қызметкердің осы жұмысқа өз мамандығы ретінде қатынасын түсінуге мүмкіндік береді. Кәсіптің мұндай түсінігін С.М. Богословский Э. Фроммадан бұрын ұсынғанын ескеріңіз, ол кейінірек адам өз жұмысын жеке маңызды деп қабылдамаған кезде "иеліктен шығарылған мінез" туралы айтқан. Кәсіби қызметтің сыртқы сипаттамасы еңбек субъектісі мен объектісі, пәні, қызмет шарттары мен құралдары туралы ұғымдар арқылы жүзеге асырылады. Еңбек пәні-бұл іс-әрекет барысында субъект іс жүзінде немесе ақылмен өзара әрекеттесетін заттардың, процестердің, құбылыстардың жиынтығы. Еңбек құралдары-адамның еңбек объектісінің ерекшеліктерін тану және оған әсер ету қабілетін арттыратын құралдар жиынтығы. Еңбек жағдайлары-қызметтің әлеуметтік, психологиялық, санитарлық-гигиеналық және физикалық сипаттамаларының жүйесі. Қызметтің ішкі сипаттамасы оның психикалық реттелу процестері мен механизмдерін, оның құрылымы мен мазмұнын, сондай-ақ оны жүзеге асырудың операциялық құралдарын сипаттауды қамтиды. Мамандық мамандықта нақтыланады. Мамандық-байланысты мамандықтар тобы (мысалы, мамандық – дәрігер, мамандық – терапевт; мамандық-Мұғалім, мамандық – математика мұғалімі; мамандық – психолог, мамандық – педагог – психолог). Мамандық дегеніміз-оқу орнындағы кәсіби білім беру бағдарламасының бір түрі. Біліктілік-бұл кәсіби шеберлік деңгейі. Дәстүр бойынша, ресми түрде белгіленген категорияларда, сыныптарда, атақтарда, санаттарда және нақты біліктілікте көрсетілген ресми біліктілік ерекшеленеді, яғни.бұл адам шынымен көрсете алатын шеберлік деңгейі. Көбінесе белгілі бір қызметкердің нақты және ресми біліктілігі арасындағы сәйкессіздік көптеген өндірістік қақтығыстардың негізі болып табылады. "Біліктілік" термині, бір жағынан, кәсіптің еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті қызметкердің білімі мен дағдыларына қойылатын талаптарын білдіреді. Екінші жағынан, біліктілік – бұл адам игерген арнайы білім мен 76 дағдылардың сипаттамасы. Маман біліктілігінің нормативтік Берілген мазмұны оны даярлаудың мемлекеттік стандарттарында айқындалады. Кәсіби дайындық курсынан өткен және оның сәтті аяқталғаны туралы құжат алған адам белгілі бір біліктілікке ие болады. Мысалы, психолог маманның дипломында "Психолог" Біліктілігі көрсетілген. Психология пәнінің оқытушысы". Осылайша, біліктілік кәсіби оқыту процесінде алуға болатын арнайы білім мен дағдылардың жиынтығын сипаттайды. Адамдар белгілі бір міндеттер шеңберіне қатысты әртүрлі дәрежеде Құзыретті бола алады. Құзіреттіліктің келесі түрлері бөлінеді: а) арнайы (кәсіби) құзыреттілік-кәсіби міндеттерді жоғары деңгейде орындай білу; б) әлеуметтік құзыреттілік-адамның қарым-қатынас дағдыларын, бірлесіп тиімді жұмыс істеу дағдыларын игеруі; в) жеке және жеке құзыреттілік - жеке өзін-өзі реттеу, өзін-өзі дамыту, тұлғаның кәсіби деформациясына қарсы тұру әдістерін меңгеру; кәсіби өсуге дайындық, кәсіби жетістіктің жеке ресурсы (а.к. Маркова). Лауазым-бұл түсініксіз және шатастыратын ұғым, сондықтан оны анықтау қиынырақ. Мысалы, кейде лауазым дегеніміз басшылық жұмыстың бір түрі деп түсініледі. Кейде лауазым біліктілік түсінігімен сәйкес келеді (аға, кіші қызметкер). Лауазым туралы неғұрлым кең таралған түсінік кез-келген бекітілген жұмыс және нақты белгіленген лауазымдық міндеттері бар мамандық ретінде. Еңбек посты ұғымын және оның құрылымын бөліп көрсету және қарастыру жеке кәсіби қызметтің өндірістік мағынасын нақтылау үшін маңызды. Еңбек посты– бұл белгілі бір нақтылықтан айырылған, көп өлшемді, әртүрлі және көп таңбалы жүйелі білім, оның негізгі құрамдас бөліктері: мақсаттар, еңбек нәтижесі туралы түсінік; берілген Еңбек мәні; Еңбек құралдарының жүйесі; кәсіби қызметтік міндеттер жүйесі; қызметкердің құқықтары жүйесі; өндірістік орта (пәндік және әлеуметтік еңбек жағдайлары). Мысалы, пошташының жұмыс орны белгілі бір бөлмедегі белгілі бір орынмен (үстел мен орындық) емес, оның негізгі міндеттерін орындауды қамтамасыз ететін әр түрлі жағдайлар жүйесімен анықталады (тек белгілі бір орындыққа "отыру" және іс жүзінде жұмысты еліктеу емес). Еңбек бекеттерін ұйымдастыруда көп жұмыс істейтін адамдар. 4.2. Кәсіби қызметтің психологиялық құрылымы Қазіргі уақытта еңбек психологиясында іс-әрекетті психологиялық талдау мәселесін шешудің екі негізгі әдісі бар. Олардың біріншісі шартты түрде іс-әрекетті психологиялық талдаудың құрылымдық-морфологиялық парадигмасы ретінде белгіленеді (а.в. Карпов). Осы тәсілге сәйкес іс-әрекеттің негізгі құрылымдық компоненті болып табылады және тұтастай алғанда қызметті ұйымдастыру әр түрлі деңгейдегі іс-қимыл жүйелерінің иерархиясы ретінде түсіндіріледі. Екінші тәсіл-функционалды-динамикалық парадигма (а. в. Карпов); неғұрлым заманауи және мінсіз бола отырып, ол келесі негізгі позицияға негізделген. Өзінің ерекше күрделілігіне байланысты іс-әрекет кез-келген компонентке, мысалы, іс-әрекетке негізделе алмайды және негізделмейді. Бұл бірнеше сапалы гетерогенді психологиялық компоненттердің – бір-бірімен табиғи түрде өзара байланысты және іс-әрекеттің тұтас психологиялық құрылымын құрайтын бірліктердің қажеттілігін болжайды. Бұл құрылым динамикалық және оның жұмыс істеуі-бұл қызмет процесі. Бұл тәсілдер бір-біріне қарама-қайшы емес, керісінше бір-бірін толықтырады. Бірінші (құрылымдық-морфологиялық) тәсілге сәйкес белсенділік деңгейлік құрылымды қабылдайды, ол А. Н.Леонтьев қызметінің психологиялық теориясында егжейтегжейлі ашылған. Бұл теорияға сәйкес, белсенділік екі негізгі позицияда көрсетілген құрылымдық деңгей принципіне негізделген: біріншіден, іс - әрекеттің жалпы құрылымы сапалы әр түрлі деңгейлерден, адам қызметінің формаларынан қалыптасады; екіншіден, бұл деңгейлер иерархиялық бағыныштылыққа ие және тұтас жүйені құрайды. Қызметті ұйымдастырудың үш негізгі деңгейі бар: операциялар деңгейі, әрекеттер деңгейі және автономды қызмет деңгейі. Олардың екіншісі-іс-әрекеттің жалпы құрылымында орталық орын алатын іс-әрекет деңгейі түсіну үшін өте маңызды психологиялық қызметінің ерекшеліктерін және оның құрылысы. Әрекет-бұл саналы мақсатқа жетуге бағытталған ерікті әрекет болып табылатын қызмет құрылымының негізгі бірлігі. С. Л. Рубинштейн бұл әрекетті "шынайы бірлік", "жасуша", адам іс-әрекетінің "жасушасы" деп санады, онда тек іс-әрекеттің ғана емес, сонымен бірге тұтастай тұлғаның барлық негізгі психологиялық ерекшеліктері айқын және айқын көрінеді. Ол іс77 әрекетте "жасуша" ретінде психиканың барлық аспектілерінің басталуы және психиканың барлық жақтары олар шын мәнінде өмір сүретін қатынастарда пайда болатындығын атап өтті. Кез-келген жұмыстың түпкі мақсаты-белгілі бір пайдалы нәтиже алу (белгілі бір адам үшін де, қоғам үшін де). Бірақ бұл мақсатқа жеке мәселелерді шешу арқылы кезең-кезеңмен қол жеткізіледі. Қарапайым ағымдағы тапсырманы орындауға бағытталған әрекет элементі әрекет деп аталады. Неғұрлым егжей-тегжейлі талдау әрекетті оның құрамдас жұмыс қозғалыстарына бөлуге мүмкіндік береді (мотор әрекеттері туралы болған жағдайда). Осы көзқараспен әрекет белгілі бір түрде ұйымдастырылған қозғалыстар жүйесі ретінде әрекет етеді (қолдар, аяқтар, бүкіл дене). Жүйеге (әрекетке) қозғалысты ұйымдастыратын фактор-бұл міндет. Адамның іс-әрекетін жүйелі түрде орындалатын әрекеттер жүйесі ретінде сипаттауға болады. Кейде кейбір әрекеттер параллель орындалады, яғни.бір уақытта. Алайда, қызмет қарапайым әрекеттердің қарапайым жиынтығы емес екенін атап өткен жөн. Іс-әрекет құрылымындағы әрекеттердің арақатынасы күрделірек. Оны жүзеге асыру барысында әрекеттерді біріктіру және бөлу, бір әрекеттің екіншісіне ауысуы, олардың өзгеруі және т.б. әрекет жоғары динамизм мен икемділікпен сипатталады. Олардың әрқайсысы қызмет барысында қалыптасады. Адам бірдей әрекетті әртүрлі жолдармен орындай алады. Әрбір келесі әрекетті орындау әдісі алдыңғы және нақты қызмет жағдайларының нәтижелеріне байланысты. Іс-әрекет барысында адамның шығармашылық қабілеттері қандай да бір түрде көрінеді. Әрекет құрылымының бірлігі ретінде екі ерекшелігі бар. Біріншісі - кез-келген әрекеттің мақсаты бар, бірақ оның мақсаты міндетті түрде бүкіл қызметтің жалпы мақсаттарына сәйкес келмейді. Субъект қызметінің нақты нысандары мен тәсілдері бүкіл қызметтің мақсаттарымен, оның субъектісінің қажеттіліктері мен мотивтерімен емес, жеке іс-әрекеттердің мақсаттарымен және олар жүзеге асырылатын жағдайлармен тікелей анықталады. Әрекеттің екінші басты ерекшелігі-оның саналы, ерікті сипаты. Өз іс-әрекетін түсіну қасиеті іс-әрекет пен қызметтің мақсаттарында сәйкессіздік болғандықтан туындайды. Хабардарлық қасиетінің арқасында ісәрекет тұтастай алғанда қызметтің барлық негізгі психологиялық ерекшеліктерін (фокус, озбырлық, объективтілік, белсенділік, хабардарлық, бейімделу, жүйелілік және т.б.) сақтайды және жаңғыртады. Іс-әрекеттерден айырмашылығы, психологиялық операциялар белгілі мақсаттармен емес, оларға жету шарттарымен байланысты. Бұл жағдайда сыртқы және ішкі жағдайларды ажырату керек. Сыртқы жағдайлар-бұл белгілі бір мақсат жүзеге асырылатын ортаның объективті параметрлерінің жүйесі. Ішкі жағдайлар-бұл субъект иелік ететін ресурстардың (білім, білік, құзыреттілік және т.б.) жиынтығы. Егер сыртқы және ішкі жағдайлардың жиынтығы белгілі бір әрекетті жүзеге асыру үшін қажет және жеткілікті болса, онда ол автоматтандырылып, реттелудің бейсаналық деңгейіне ауысады. Хабардарлық қасиетінсіз ұсынылған, реттеудің автоматтандырылған деңгейіне аударылған әрекет-бұл психологиялық операция. Керісінше, егер жағдайлар (сыртқы және ішкі) күрделі болса, онда қалыптасқан операция тек қана мүмкін емес, сонымен бірге автоматтандырылуы керек, саналы деңгейге ауысуы керек, яғни.әрекетке айналуы керек. Іс – әрекет құрылымының ең жоғары деңгейі – іс жүзінде іс-әрекет-а. н.Леонтьев бұл деңгей мақсаттармен емес, әсіресе оларға қол жеткізу шарттарымен емес, жеке тұлғаның мотивтерімен, оның басым қажеттіліктер жүйесімен тікелей байланысты екендігіне негізделген. Бұл теория бойынша қызметі осындай бөлінеді негізінде өлшемнің бар болуын, оған қандай да бір дербес арнайы дәлел. Мотив пен іс-әрекет өзара тұжырымдамалар болып табылады, қозғалмайтын ісәрекет жай ғана мүмкін емес. Іс-әрекеттің мотиві оның тақырыбымен тікелей байланысты және оны анықтайды, соның салдарынан іс-әрекеттің объективтілік қасиеті пайда болады. Ол қызметтің негізгі қасиеті ретінде қарастырылады; мақсатсыз іс-әрекет, сондай-ақ қозғалыссыз болуы мүмкін емес. Іс-әрекет тек мағынасыз болып көрінеді, қызметті зерттеу оның тақырыбын ашуды талап етеді. Екінші негізгі тәсілге сәйкес (функционалды-динамикалық) кез-келген қызметтің психологиялық құрылымы оның негізгі компоненттерінің тұрақты, тұрақты жиынтығын құрайды. Олардың барлығы іс-әрекетті жүзеге асыру үшін объективті түрде қажет және олардың жиынтығы қызметтің инвариантты психологиялық құрылымы тұжырымдамасымен белгіленеді. Қызметтің инвариантты құрылымының негізгі компоненттері мотивация, мақсат қою, қызметтің 78 ақпараттық негізі, оның нәтижелерін болжау (болжау), шешім қабылдау, жоспарлау, бағдарламалау, бақылау, түзету, сондай-ақ қызмет объектісінің жедел бейнесі, субъектінің жеке қасиеттер жүйесі және орындау әрекеттерінің жиынтығы болып табылады. Статикада, яғни оларды қамтамасыз ететін құрылымдық психологиялық құрылымдарда бұл компоненттер қызметтің негізгі "кірпіші" болып табылады. Бірақ динамикада алынған (яғни. олар қызметті іске асырудың негізгі реттеуші процестері болып табылады (қызметтің реттеуші процестері туралы толығырақ 2.1 қараңыз). Адамның еңбек қызметі, кез-келген басқа іс-әрекет сияқты, белгілі бір себептерден туындайды және белгілі бір мақсаттарға жетуге бағытталған. Жалпы мағынада, мотив – бұл адамды іс – әрекетке итермелейтін нәрсе, ал мақсат-ол іс-әрекеттің нәтижесінде қол жеткізуге тырысатын нәрсе. Туралы әңгіме болғанда себептері бар есте кейбір субъективті басынан өткеріп отырған ояту қызметі. Тақырып үшін мотив тікелей ынталандырушы күш, іс-әрекеттің себебі ретінде әрекет етеді. Бұл жағдайда мотивтің қайнар көзі көбінесе ойлау, санада көрінеді. Алайда адам мотивінің нақты негізі қажеттіліктер (яғни объективті қажеттілік) болып табылады – оның затқа, энергияға және ақпаратқа қажеттілігі. Бұл қажеттіліктер қандай да бір түрде санада көрінеді. Мотив-саналы, яғни. санада көрініс тапқан қажеттілік. Іс – әрекеттің мақсаты-идеалды немесе ақыл-оймен ұсынылған, оның нәтижесі. "Мотив – мақсат" қатынасы адамның іс-әрекетін басқаратын "вектор" түрін құрайды (Б.А. Душков, Б. Ф. Ломов және т. б.). Бұл "вектор" іс-әрекетке кіретін психикалық процестердің (перцептивті, мнемоникалық, интеллектуалдық) ағымына, адамның психикалық жай-күйіне және жұмыс істеу динамикасына айтарлықтай әсер етеді. Өмір бойы әр адам мотивтердің белгілі бір жүйесін қалыптастырады, олардың кейбіреулері басым болады, ал басқалары бағынышты болады. Белгілі бір жүйені адамның алдына қойған мақсаттары да құрайды. Әрекет бағытталған объектінің ағымдағы жағдайы туралы, сондай-ақ сыртқы жағдайлар туралы ақпарат оның субъективті бейнесі түрінде болады. Белгілі бір әрекетті орындау барысында пайда болатын және осы әрекеттің міндетіне бағынатын іс-әрекетте түрлендірілетін объектінің (объектінің, процестің, құбылыстың) идеалды мамандандырылған көрінісі жедел деп аталады (Б.А. Душков және т. б.). Жедел образ іс-әрекеттің негізгі реттеушісі ретінде әрекет етеді, оның объектіге, құралдарға және еңбек жағдайларына сәйкестігін қамтамасыз етеді. Жедел бейненің арқасында адам ағзаларының жеке қозғалыстары бір жүйеге – әрекетке ұйымдастырылады. Жедел кескін ақпаратты қабылдау және өңдеу процесінде қалыптасады және сонымен бірге олардың барысы мен ұйымдастырылуын бағыттайтын фактор болып табылады. Әрекеттерді реттеудегі маңызды рөл орындалған әрекеттің нәтижесі туралы ақпарат беретін кері байланыс сигналдарына жатады. Бұл сигналдар жедел кескінге қосылады, оны түзетеді. Демек, әрекетті реттеу механизмі-бұл ақпаратты қабылдау және өңдеу, шешім қабылдау және әрекетті орындау кезінде пайда болатын кері байланыс сигналдарын қамтитын жабық жүйе. Жоғарыда айтылғандардың бәрі, ең алдымен, сыртқы әрекеттер деп аталады – адам нақты заттарды түрлендіретін (оларды ғарышта жылжытатын, бөліктерге бөлетін және қосатын және т.б.) және тікелей бақылауға болатын әрекеттер. Бірақ адамның кез-келген еңбек қызметі ішкі, ақыл-ой (ақыл-ой) әрекеттерін қамтиды. Ішкі әрекеттер интернационализация нәтижесінде сыртқы әрекеттер негізінде қалыптасады, ал сыртқы әрекеттің құрылымы белгілі бір трансформацияға ұшырайды. Ішкі әрекет бүктелген және жалпыланған. Интерьерлеу процесінде шешуші рөл объективті шындық объектілерінің (және құбылыстардың) маңызды қасиеттерін, сондай-ақ объектілердің өздері мен олар туралы ақпаратпен жұмыс істеу тәсілдерін белгілейтін сөзге жатады. Интерьерлеудің маңызды шарты-адамның басқа адамдармен қарым-қатынасы. Сөздермен және басқа да иконикалық жүйелермен жұмыс істеу адамға белгілі бір міндеттер класын идеалды түрде шешуге мүмкіндік береді (материалдық заттарға жүгінбестен және олармен жұмыс жасамай). Адам қызметінің бағдарламалары ішкі жоспарда қалыптасады. Еңбек қызметінде іс-әрекеттерді интерьерлеу ғана емес, сонымен қатар олардың сыртқы көрінісі де орын алады, яғни.ішкі әрекеттерді сыртқы әрекеттерге айналдыру. Осылайша, адамның іс-әрекетін психикалық реттеу механизмі бірнеше деңгейден тұратын күрделі құрылымға ие: сезім мен қабылдау деңгейі; идеялар деңгейі; сөйлеу-ойлау процестерінің деңгейі. Бірінші деңгей Жеке әрекеттерге жатады, ол негізінен сыртқы әрекеттерді реттеуді, осы нақты әрекеттің осы нақты жағдайларға, объектіге және құралға сәйкестігін қамтамасыз етеді. 79 Екінші деңгей ішкі әрекеттерге де қатысты: көріністің жалпылануы мен панорамасы (екінші сурет) іс-әрекеттерді орындау әдістерін өзгертуге және оларды бір жағдайдан екінші жағдайға ауыстыруға мүмкіндік береді. Үшінші деңгей негізінен ішкі әрекеттерге (ақыл-ой жоспарына) қатысты. Сөйлеу-ойлау процестерінде құбылыстар арасындағы жалпы және маңызды байланыстар (олардың заңдылықтары) көрінетіндіктен, бұл деңгей оқиғалардың барысын болжау және жалпы қызметті жоспарлау мүмкіндігін қамтамасыз етеді. Нақты еңбек қызметінде оны реттеудің аталған деңгейлері ажырамас бірлікте әрекет етеді. Нейрофизиологиялық негіз функционалды жүйе болып табылады. Оның теориясын академик П. к. Анохин жасаған. Кескін-мақсаттың қалыптасуы басқару объектісінің өзгеруін болжаумен (болжаумен) байланысты. Болжау кез-келген мақсатты қызметтің ажырамас бөлігі болып табылады. Егер еңбек жағдайлары оқиғаларды болжауды қиындатса (бұл кейде болады), онда бұл қызметтің бұзылуына әкеледі: қателіктерге, сәтсіздіктерге, іс-әрекеттерді кешіктіруге, дұрыс емес әрекеттерге және т.б. мақсат пен жедел әрекет арасындағы сәйкессіздік шешім іздеу бағытын анықтайды, оның барысында гипотезалар жасалады, оларды бағалау және шешім қабылдау. Әдетте бұл процесс ішкі әрекеттер тұрғысынан жүреді. Шешім қабылдау іс-шаралар жоспарын немесе бағдарламасын қалыптастырумен тығыз байланысты. Алайда, мұндай бағдарлама, әдетте, қатаң бірыңғай рецепт жүйесі емес, бірақ жалпыланған түрде әрекет етеді; нақты жағдайларға байланысты оның "сканерлеу" жолдары әртүрлі болуы мүмкін. Қызмет бағдарламасы ісәрекеттің барлық элементтерінің (оған кіретін қозғалыстардың) егжей-тегжейлі тізімінен гөрі ішкі тапсырмалар жүйесін білдіреді. Кері байланыс арқылы құрылған нәтиженің бейнесі кескін мақсатымен салыстырылады. Кездейсоқ мақсатқа қол жеткізілді, тапсырма орындалды деп саналады. Сәйкес келмеген жағдайда жоғарыда сипатталған цикл қайталанады. 4.3. Кәсіби қызметтің негізгі түрлері мен түрлері Кәсіптер әлемі өзгермелі және алуан түрлі, сондықтан психологтар нақты кәсіптерді зерттеу кезінде табылған заңдылықтардың қолданылу шекарасын анықтау үшін оны бағдарлай алуы керек. Мамандықтар әлемінде бағдарлау үшін жіктеулер қажет; олардың көпшілігі болуы мүмкін, өйткені оларды құру үшін әртүрлі негіздер бар. Қызмет түрі бойынша А. В. Карпов нақты кәсіби қызметті түсінуді ұсынады, ол тақырыптың, шарттардың, мазмұнның және оған қойылатын талаптардың ерекшелігімен сипатталады. Бір немесе басқа жағынан ұқсас бірқатар түрлер түрлерге біріктіріледі. Сонымен, Карпов бірлескен іс – әрекет-бұл іс-әрекеттің түрі (түрі емес) екенін түсіндіреді, өйткені оның жалпы ерекшелігі бар (бір емес, бірнеше ұйымдасқан субъектілердің болуы), бірақ сонымен бірге көптеген нақты сорттарды қамтиды. Қызметтің көптеген түрлері мен түрлерінен басқа, барлық қызмет түрлерін екі негізгі сыныпқа бөлудің тағы бір ерекше жалпы дифференциациясы бар. Біріншісіне кез-келген объективті шындық, кез-келген сыртқы объект, кез-келген зат немесе олардың жиынтығы тікелей объект ретінде әрекет ететін барлық қызмет түрлері мен түрлері кіреді. Осы кластағы барлық қызмет түрлерінің объектілері анимациядан айырылған, бұл материалдық заттар. Пән-Объектілік кәсіптер тұжырымдамасымен белгіленген Бұл сынып еңбек қызметінің көптеген нақты түрлері мен түрлерін қамтиды, ол қазіргі еңбек бөлінісінде кеңінен ұсынылған және сонымен бірге еңбек психологиясында қарастырудың ең дәстүрлі пәні болып табылады. Екінші сыныпқа іс – әрекеттің барлық түрлері мен түрлері кіреді, олардың тікелей тақырыбы-анимациялық субъект-адам. Мұндай қызмет түріне, мысалы, көшбасшының, мұғалімнің, дәрігердің және т.б. қызметі жатады. Бұл әлеуметтік еңбек бөлінісі үшін ең күрделілігімен және маңыздылығымен сипатталатын субъект-субьект түрлері мен қызмет түрлері. Олар мазмұнға бай, әсіресе психологиялық, бірақ оларды зерттеу тұрғысынан әлдеқайда күрделі, сондықтан аз зерттелген. Қазіргі еңбек психологиясы Психологиялық пән болуы керек, ол ең алдымен пән-пән түрлері мен іс-әрекеттерін зерттейді. Психологтар үшін пайдалы-бұл Ұлттық экономика салалары бойынша кәсіптердің жіктелуі. Бұл жіктеу көп мақсатты, оның негізін экономикалық және технологиялық өлшемдер құрайды. Белгілі бір мамандықтың белгілі бір салаға жататындығын біле отырып, психолог еңбек өнімінің сипатын, қолданылатын технологияның түрін, кәсіби аурулар мен жарақаттану қаупі бойынша кәсіптің қауіптілік дәрежесін ұсына алады. 80 Жалпыға ортақ, маңызды болса да, қызметті жеке және бірлескен деп бөлу. Бірлескен ісшаралар жеке ұжымдық субъектіге қарағанда, яғни ортақ мақсаты бар екі немесе одан да көп адамға қарағанда жүзеге асырылады. Бірлескен қызметтің басқа да маңызды белгілері қызметке қатысушылардың кеңістіктік және уақытша болмауы, қатысушылардың белгілі бір міндеттерге рөлдік және аспаптық саралануы, басқарушы (ұйымдастырушы) компоненттің – көшбасшының немесе жетекшінің болуы болып табылады. Қызмет түрлерін сыртқы және ішкі болып бөлу өте жалпы болып табылады. Сонымен қатар, сыртқы деп қызметтің барлық түрлері, түрлері мен процестері түсініледі, олар оның орындау компоненттерінің объективті көріністерімен – қозғалыстармен, әрекеттермен, өрнектермен, коммуникациялармен және т.б. жүреді. Сыртқы және ішкі белсенділік арасында генетикалық байланыс бар, өйткені екіншісі онтогенез процесінде пайда болады біріншісі интерентация механизмі арқылы. Сондай-ақ, қызмет атқару және басқару болып бөлінеді. Біріншісі, еңбек субъектісі басқа субъектілермен байланыста болса да, оның объектісіне тікелей әсер ететіндігімен сипатталады. Екінші (басқарушылық), әдетте, мұндай тікелей әсер етпейді, бірақ міндетті түрде басқа адамдардың қызметінің бір субъектісін ұйымдастыруды, сондай-ақ олардың бағыныштылығының иерархиясын қамтиды. Басқарушылық қызмет-бұл басқа қызметтерді ұйымдастыру қызметі (А.В. Карпов). Практикалық тұрғыдан алғанда, қызметті оны жүзеге асыру шарттарына байланысты саралаған жөн. Осы негізде олар ыңғайлы, қалыпты, қолайлы, экстремалды және төтенше жағдайларда әрекеттерді ажыратады. Жағдайдың өзгеруіне байланысты қызметтің психофизиологиялық бағасы, оның шиеленісі, сондай-ақ тиімді параметрлері айтарлықтай өзгереді. Қолданбалы тұрғыдан алғанда, В.А. Карповтың пікірінше, қызметті тікелей және жанама (қашықтан) бөлу маңызды. Бірінші жағдайда, еңбек субъектісі объектіге тікелей әсер етеді және оның жағдайы туралы бірдей ақпарат алады. Екінші жағдайда, біреуі де, екіншісі де жоқ: Еңбек заты туралы ақпарат адамға делдалдық байланыстар арқылы беріледі (тақтадағы белгілер, қашықтан басқару пульті, индикациялық құрылғылар түрінде). Адам өзінің еңбек объектісіне әсерін тікелей емес, белгілі бір басқару органдарының көмегімен жүзеге асырады. Жанама, қашықтан қызмет көрсетудің ең тән мысалы-оператордың қызметі. Е. А. Климов әзірлеген мектеп оқушыларын кәсіптік бағдарлау кәсіптерінің жіктелуі белгілі. Онда мамандықтар көп таныс объектілер ретінде пайда болады. Белгілі бір мамандықтың сипаттамасы төрт деңгей бойынша белгілі бір жиынтықтан таңдалған белгілердің жиынтығымен анықталады. Бірінші деңгей пәндік еңбек мазмұны бойынша кәсіптердің түрлерін біріктіреді (Садам, П-тірі табиғат, Т-техника және жансыз табиғат, З-белгі, X - көркем образ). Осыған сәйкес кәсіптердің бес түрі бөлінеді: "адам – адам", "адам – табиғат", "адам – техника", "адам – белгі", "адам – көркем образ". Екінші деңгей еңбек міндеттерінің басым мақсаты бойынша біріктірілген кәсіптер сыныптарын білдіреді (П – трансформациялық, г – диагностикалық және – іздестіру). Үшінші деңгейді қолданылатын еңбек құралдары (Р – қол, М – механикаландырылған, а – автоматтандырылған, Ф) бойынша жіктелетін кәсіптер тобы құрайды - функционалдық). Сонымен, төртінші деңгей кәсіптер тобын еңбек жағдайлары мен олардың адамға қойылатын талаптары бойынша біріктіреді (Б – тұрмыстық еңбек жағдайлары, О – ашық ауада жұмыс істеу, Н – денсаулыққа зияндылық, қауіптілік факторларының болуымен байланысты ерекше еңбек жағдайлары, М – кәсіптің еңбек субъектісінің моральдық қасиеттеріне қойылатын ерекше талаптары). Көрсетілген негіздер бойынша нақты мамандықты талдай отырып, сіз оның "формуласын"жасай аласыз. В. Е. Гаврилов кәсіптердің әр түрін мақсаттар, құралдар мен еңбек жағдайларын ескеретін кіші топтарға бөлуді ұсынды. Бірінші типке әлеуметтік кәсіптер жатады: медициналық қызмет көрсету; білім беру және оқыту; тұрмыстық қызмет көрсету; ақпараттық қызмет көрсету; қоғам мен мемлекетті қорғау. Екінші типке технономиялық мамандықтар жатады: техникалық құрылғыларды жасау, монтаждау, құрастыру; техникалық құралдарды пайдалану; техникалық құрылғыларды жөндеу. Үшінші тип биономиялық кәсіптерді біріктіреді: өсімдіктер мен жануарлардың жағдайы мен өмір сүру жағдайларын зерттеу, зерттеу және талдау; өсімдіктер мен жануарларға күтім жасау (оларды 81 өсіру, көбейту); өсімдіктер мен жануарлар ауруларының алдын алу, зиянкестер мен қоздырғыштармен күресу, науқастарды емдеу. Төртінші тип-ана және шет тілдеріндегі мәтіндермен; сандармен, формулалармен және кестелермен; сызбалармен, карталармен, схемалармен; дыбыстық сигналдармен жұмыс жасайтын сигнономиялық мамандықтар. Бесінші типке артономиялық мамандықтар біріктірілген: көркем туындыларды жасау, жобалау, модельдеу; нобай, үлгі бойынша әртүрлі бұйымдарды бір данада жаңғырту, дайындау; , жаппай өндірісте көркем шығармаларды көшіру, көбейту. 4.4. Профессиография әдісі Кәсіби қызметтің сипаттамасы еңбек психологиясындағы кез-келген зерттеудің алғашқы және маңызды кезеңі болып табылады, ол оны жан-жақты зерттеуге және деректерді белгілі бір жүйелеуге негізделген. Еңбек субъектісінің қызмет компоненттерімен (оның мазмұны, құралдары, шарттары, ұйымы) қарым-қатынасының ерекшеліктерін белгілеу және оны функционалдық қамтамасыз ету мақсатында кәсіптердің мазмұндық және құрылымдық сипаттамаларын зерттеу мен сипаттаудың осындай кешенді әдісі профессиография деп аталды. Профессиографияның әдіс ретіндегі негізгі нәтижесі-профессиограмманы құрастыру (толығырақ 1.4 қараңыз) нақты профессиограмма белгілі бір схема бойынша және белгілі бір мәселелерді шешу үшін жасалады. Кәсіптің сипаттамалық-технологиялық сипаттамалары негізінде профессиограмманы әзірлеу процесінде белгілі бір схема бойынша осы мамандық үшін кәсіби маңызды қасиеттер (СКҚ) ерекшеленеді. Профессиограмманың маңызды бөлігі психограмма болып табылады, ол адамның осы еңбек қызметін (СКҚ) сәтті орындауға қажетті немесе оның сәтті орындалуына кедергі келтіретін қасиеттерін бөліп көрсету және сипаттау ретінде түсініледі. Психограмманың мазмұны мен көлемі мамандықты зерттеу мақсатына байланысты. Бұл кәсіби іріктеу, кәсіби дайындық, еңбек пен демалысты рационализациялау, кәсіби бағдарлау болуы мүмкін. Психограммалардың келесі түрлері бар (В.Е. Бүркіт). 1. Кәсіби іріктеу мақсаттары үшін жасалған Психограмма талаптардың екі тобын қамтиды: а) өтелмейтін және қажетті СКҚ анықтайтын және кез келген орта қызметкерге қойылатын талаптар; б) кәсіби шеберліктің жоғары деңгейіне қол жеткізу мүмкіндігін айқындайтын қалаулы талаптар. Сонымен қатар, мұндай психограммада психологиялық қарсы көрсетілімдердің тізімі болуы керек, яғни.осы мамандыққа қабілетсіздікті анықтайтын жеке қасиеттер. 2. Өндірістік оқытуды рационализациялау үшін психограмманың осы түріне қарамақарсы, мамандық игерілген сайын жаттығу процесінде айтарлықтай дамуға мүмкіндік беретін СКҚ-ға баса назар аударуды қамтиды. Тәжірибелі маманның қызметін салыстырмалы талдау және жас қызметкердің қалыптасу динамикасы ерекше рөл атқарады. Мұндай талдау жас қызметкердің қалыптасу процесінің үлкен тәжірибесі бар мамандарға қойылатын талаптарға сәйкестік дәрежесін көрсететін психологиялық құрылымдарды бөліп көрсетуді және салыстыруды қамтиды. 3. Еңбек және демалыс режимдерін оңтайландыру мақсатында психограмманың ерекшелігі-динамикасы еңбекті ұйымдастырудағы әлсіздіктердің көрсеткіші болып табылатын ең лайықты психикалық функцияларды анықтау. 4. Мазмұны жағынан ең кеңі жастарды кәсіптік бағдарлау мақсатында профессиограмма (психограмма) болып табылады, өйткені ол мамандық туралы әр түрлі білімнің болуын болжайды. Профессиограмманың осы түрінің құрамына екі қосымша және өзара байланысты бөліктерді қосу ұсынылады: жастарға арналған негізгі және мұғалімдерге, өндірістік оқыту шеберлеріне және т. б. арналған қосымша. Кәсіптердің белгілі бір сипаттамалық жүйелері шешуге арналған мақсаттар мен міндеттер негізінде Е. М. Иванова профессиограммалардың келесі түрлерін ажыратады: а) клиенттерді қызығушылық тудырған кәсіптер туралы хабардар ету үшін кәсіби кеңес беру және кәсіптік бағдарлау жұмыстарында пайдалануға арналған ақпараттық профессиограммалар; б) іркілістердің, авариялардың, еңбек тиімділігінің төмендігінің себептерін анықтау үшін қызмет ететін және осы адамның немесе жұмыс тобының нақты жұмысын еңбек қызметін ұйымдастырудың талап етілетін үлгілерімен салыстыру негізінде жасалатын болжамдыдиагностикалық профессиограммалар; в) техниканың жаңа үлгілерін жобалау, сондай-ақ 82 персоналдың өз еңбегін дайындау және ұйымдастыру негізінде эргатикалық жүйені жетілдіру үшін қызмет ететін конструктивтік профессиограммалар; г) эргатикалық жүйені зерттеудің барабар әдістерін таңдауға арналған әдістемелік профессиограммалар, яғни нақты жұмыстың профессиографиялық сипаттамасын құрайтын маманның жұмысын рефлексияға және кейіннен ұйымдастыруға бағытталған; д) диагностикалық профессиограммалар, олардың мақсаты кадрларды кәсіби іріктеу, орналастыру және қайта даярлау әдістерін таңдау болып табылады (мысалы, аналитикалық профессиограмманы құру схемасы бойынша жұмысты ұйымдастыру, онда алдымен мамандық нормативтік сипаттамалық, технологиялық және "бюрократиялық" деңгейлерде зерттеледі, содан кейін мұның бәрі СКҚ-ның сәтті жұмыс істеуі үшін қажетті тілге аударылады, олар үшін тиісті психодиагностикалық әдістер таңдалады). Профессиограммалардың мазмұны мен құрылымы. А. К. Маркова профессиограммалардың мазмұны мен құрылымына келесі негізгі тәсілдерді талдайды және анықтайды. Кешенді профессиограмма (К. К. Платонов, Ю. В. Котелова және т. б.) сипаттамалардың кең ауқымын (әлеуметтік, техникалық, экономикалық, медициналық-гигиеналық және т. б.) ескереді, сондай-ақ нәтижелерді бағалаудың мәнін, мақсатын, тәсілін, критерийлерін және т. б. көрсетеді. Мамандықтың сипаттамасын кешенді талдау кәсіптің және оның мамандықтарының өндірістік сипаттамасын; кәсіптің экономикалық маңызын бағалауды; мамандықтың әлеуметтік - психологиялық сипаттамасын (қоғамдағы бедел, тұлғааралық өзара іс-қимыл ерекшеліктері); табысты кәсіби еңбек үшін қажетті, әсіресе кәсіби шеберлікті, дайындық мерзімдерін және алға жылжу перспективаларын анықтайтындардың білім, білік және дағдылар көлемін айқындауды; "кәсіби зияндылыққа"назар аудара отырып, еңбек жағдайларының санитариялық-гигиеналық сипаттамасын қамтиды.; қызметкердің денсаулық жағдайына қойылатын талаптардың және осы кәсіпке медициналық қарсы көрсетілімдердің тізбесін жасау; адамның психологиялық сипаттамаларына қойылатын талаптарды тұжырымдау және кәсіби маңызды қасиеттерді (ІБҚ) бөліп көрсету (В.Е. Орел). Аналитикалық профессиограмма (Е.М. Иванова) мамандық компоненттерінің жеке сипаттамаларын емес, мамандықтың жалпыланған нормативтік көрсеткіштерін және кәсіби қызметтің психологиялық құрылымының көрсеткіштерін ашады. Сонымен қатар, жұмыстың объективті сипаттамалары және оның психологиялық сипаттамалары арнайы талданады, нәтижесінде осы міндеттерге сәйкес келетін СКҚ бөлуге мүмкіндік береді. Аналитикалық профессиография екі негізгі кезеңді қамтиды: жұмыстың операциялық және технологиялық құрылымын талдау және еңбек субъектісінің іс-әрекетінің нақты психологиялық құрылымын талдау. Психолог алдымен осы кәсіби қызметті қолданыстағы нормативтік құжаттарды ("бюрократиялық" және "технологиялық" тілдерде) талдау негізінде зерттеп, содан кейін мұның бәрін психология тіліне аударуы керек, бұл оған іс-әрекеттің психологиялық сипаттамалары негізінде ПВК-ны бөлуге мүмкіндік береді. Психологиялық бағдарланған профессиограмма (е. и. Гарбер), онда мыналар ерекшеленеді: а) сыртқы еңбек бейнесін сипаттау, еңбек мінез-құлқы (жұмыс күнінің фотосуреті, нақты тапсырмаларды орындау кезіндегі жұмыс уақытының ұзақтығы, өндірістік белсенділіктің уақытша динамикасы, типтік қателер және т.б.); б) еңбектің ішкі көрінісі (жеке тұлғаның белгілі бір кәсіби жағдайларға типтік реакциясы, қызметкердің жеке басының интегралды қалыптасуы (қабілеттер, оқыту және тәжірибе құрылымдары, психикалық күйлер), зияткерлік және эмоционалды процестер, эмоциялар, ерік, назар, есте сақтау, психомоторика). Профессиографиялаудағы модульдік тәсіл (В.Е. Гаврилов). Психологиялық модуль бұл"бірқатар мамандықтарға тән және адамға қойылатын жалпы талаптар негізінде ерекшеленетін кәсіби қызметтің типтік элементі". Модуль құрылымы келесі элементтерден тұрады: 1) типтік элементтің объективті сипаттамалары (мысалы, жұмысшы үшін - құралдар мен құрылғылардың көмегінсіз объектілерді өлшеу-модульдің сол жағы); 2) осы элемент ұсынған адамға қойылатын талаптардың психологиялық сипаттамалары (мысалы, жұмысшы үшін – көлемді және сызықты көз, дәлдік – модульдің оң жағы). Әр мамандық бірнеше модульден тұрады. Мүмкін болатын модульдердің саны барлық кәсіптердің санынан аз, сондықтан осы модульдерді зерттеп, кәсіптердің сипаттамасын жасау орынды (және үнемді). 83 Модульдік тәсіл идеяларын дамыта отырып, А.К. Маркова профессиографиялауға өзіндік жеке - дара модульдік тәсілін ұсынады. Проблемалық-жеке профессиографияның жалпы схемасы кәсіби міндеттерді бөлуге негізделген мамандықты талдауды қамтиды. Мамандық модулі бұл жағдайда "объект пен еңбек қызметінің субъектісі бірліктерінің жиынтығы"деп түсініледі. Модульге ,осылайша,"жеке нормативті еңбек әрекеті мен қалаған психологиялық сапаны біріктіру ғана емес, сонымен бірге белгілі бір еңбек міндеті мен байланысты тақырыптың, жағдайлардың, әрекеттердің, нәтижелердің (модульдің сол жағы) бірқатар психологиялық қасиеттермен (модульдің оң жағы) үйлесуі" кіреді. Бұл ретте: А) басым, ядролық, өзекті кәсіби міндеттерді; б) туынды, қосалқы міндеттерді бөлген орынды. А. К. Маркова сонымен қатар профессиограммаға қойылатын негізгі талаптарды тұжырымдайды, олардың арасында еңбек пәні мен нәтижесін нақты бөлу (адамның негізгі күшжігері бағытталған); тұтас кәсіби қызметті сипаттау (жеке компоненттер мен еңбек тараптарын бөлу емес); осы кәсіпте адамның дамуының мүмкін жолдарын көрсету; мамандықтың өзінде өзгерудің мүмкін перспективаларын көрсету; профессиограмманың практикалық міндеттерді шешуге бағытталуы (профессиограмма кәсіби іріктеудің, Кәсіптік оқытудың, еңбекті рационализациялаудың негізі ретінде және т. б.).; компенсацияланбайтын әртүрлі кәсіби психологиялық қасиеттерді (СКҚ), сондай-ақ өтелуі мүмкін қасиеттерді бөліп көрсету және сипаттау. Профессиографиялау принциптері. К. К. Платонов мамандандырудың келесі негізгі принциптерін анықтайды. Бағдарлау принципі: мамандықты психологиялық зерттеу өздігінен жүргізілмеуі керек, бірақ кәсіптерді зерттеу деңгейін, зерттеу пәні мен әдістерін анықтайтын зерттеу немесе практикалық мәселелерді шешу үшін. Жеке көзқарас принципі: жеке іс-әрекет стилінің ықтимал вариацияларын және кейбір жеке тұлғалық қасиеттерді басқалармен өтеу мүмкіндігін ескеру қажет. Бұл жағдайда сәтті кәсіпқой психограммасының шартты, салыстырмалылығы СКҚ-ның қалаған жиынтығының моделі ретінде атап өтіледі. Төзімділік принципі: кәсіби іріктеу жағдайында СКҚ мен қарсы көрсеткіштер жиынтығын ғана емес, оларды өлшеу кезінде минимум мен максимумның сандық шекараларын да көрсету қажет. Сенімділік принципі: тек қолайлы еңбек жағдайларымен шектелуге болмайды, сирек кездесетін, төтенше жағдайларды анықтау, сипаттау және ескеру қажет. Бұл әсіресе қауіпті кәсіптерді зерттеуде өте маңызды. Саралау және теру принципі: ішкі кәсіби айырмашылықтарды ескеру керек, сонымен қатар кез-келген параметрлер бойынша ұқсас мамандықтарды топтарға біріктіру керек. Перспектива және шындық принципі: кәсіптің даму тенденцияларын ескеру, мәдени және тарихи перспективада кәсіптерді қарастыру ұсынылады. О. г. Носкова жоғарыда аталған принциптерге тағы бірнеше қосады. Этикалық принципі: маңызды ұстану тең құрметтеу өкілдеріне әр түрлі кәсіптер, жол бермеу құнсызданудың қандай да бір түрлерін еңбек үшін жарнама қандай да бір кәсіп. Нақтылық принципі: мамандықты талдау үшін қызметкер орындайтын міндеттерді жай санау жеткіліксіз, сонымен қатар осы міндеттердің маңыздылық дәрежесін, олардың пайда болу жиілігін, уақыт бойынша таралуын, реттілігін анықтау қажет; бұл сипаттамаларды ұйымдардағы нақты еңбек посттарын (эргатикалық жүйелер) зерделеу және жеке еңбек түрлерін біртіндеп жалпылау кезінде ғана орнатуға болады.мамандықтар мен кәсіптер бойынша топтар (Е. А. Климов). Тұтастық принципі: адамның кәсіби қызметі қарапайым әрекеттердің, операциялардың механикалық қосындысы ретінде емес, тұтас жүйе ретінде қарастырылуы керек. Жүйелік анықтау принципі: зерттелетін кәсіби қызметтің еңбек субъектісі жұмыс істейтін ұйымның сипаттамаларына тәуелділігін ескеру қажет. Іс-әрекеттің делдалдық принципі: еңбек қызметінің пәндік және функционалды мазмұнының өзіндік ерекшелігі сана мазмұнының ерекшелігін, еңбек субъектісінің тәжірибесін, оның психикалық процестерінің кәсіби ерекшеліктерін анықтайды. 84 Мамандандыру сызбасы. Эмпирикалық деректерді жинау үшін профессиограммаларды жасау кезінде мынадай әдістер қолданылады: 1) осы кәсіп бойынша құжаттаманы зерделеу; 2) мамандардың жұмысын қадағалау; 3)мамандардан сұрау (сараптамалық әдіс); 4) осы еңбек өнімдерін (нәтижелерін) зерделеу, қателерді талдау; 5) Еңбек әдісі; 6) жасанды деавтоматизация әдісі: қызметкердің қалыптасқан автоматтандырылған дағдыларын емес, білім алушы жұмысшы игеретін еңбек қызметінің өзін зерттеу; 7) қызметкердің кәсіптік жолын оған сауал салу және құжаттаманы зерделеу негізінде зерттеуге мүмкіндік беретін өмірбаяндық әдіс; 8) эксперименттің өзі еңбек процесіне табиғи немесе арнайы ұйымдастырылған факторлардың әсерін зерттеу ретінде түсінілетін эксперимент әдісі;; 9) осы жұмыстың ең маңызды сипаттамаларын анықтауға және талдауға мүмкіндік беретін еңбек процесін модельдеу әдісі. Мамандандырудың әртүрлі нақты сызбаларын бөліп көрсетуге болады. Сонымен, Е. М. Иванова профессиограмманың екі негізгі компонентін анықтайды: еңбек пәні мен объектісі. Еңбек субъектісі мынадай сипаттамаларды бөліп көрсетуді және сипаттауды көздейді: А) Еңбек субъектісінің объективті сипаттамалары (Денсаулық, еңбек өтілі, білімі, жұмыстың табыстылығы); б) әлеуметтік когнитивті-мотивациялық құрылым (кәсіптің әлеуметтік маңыздылығы туралы, қоғамдағы өзінің рөлі туралы хабардар болу, өзін кәсіби орта мүшесі ретінде сезіну, өзінің кәсіби қызметіне қатынасы); в) кәсіби когнитивті - мотивациялық құрылым (жалпы еңбек процесі туралы білім; еңбек процесінің мәнін, мақсаттарын, шарттары мен міндеттерін білу; процесс және нәтиже ретінде еңбекке жеке көзқарас); г) нақты қызметтің психологиялық құрылымы (мақсатты анықтау, іс-әрекеттер мен операцияларды орындау қабілеті); д) еңбек субъектісінің эмоционалды-еріктік құрылымы (қызметтің жеке стилі, еңбек субъектісінің функционалдық жағдайы). Еңбек объектісі: А) осы еңбек процесінің даму тарихы мен перспективалары (ғылымитехникалық және әлеуметтік-экономикалық прогресс); б) еңбек объектісінің әлеуметтік құрылымы мен бағыттылығы (әлеуметтік бағыттылық, еңбек объектісінің әлеуметтіктехникалық және әлеуметтік-экономикалық сипаттамалары); в) еңбек нысанасын, еңбек құралдарын, еңбек міндетін бөліп көрсетуге мүмкіндік беретін еңбек процесі құрылымының өзі; еңбек жағдайларының құрылымы: микроклимат және гигиеналық жағдайлар; әлеуметтікпсихологиялық жағдайлар; еңбекті; г) еңбектің операциялық-техникалық құрылымы (операциялық-технологиялық іс-әрекеттер; еңбек іс-әрекеттерін орындау қағидалары). Е. С. Романова және Г. А. Суворова кәсіпті жедел зерттеудің болжамды схемасын ұсынды: 1) Техникалық-экономикалық сипаттама (технология, жабдық, нормалар, жалақы); 2) Еңбекті ұйымдастыру және еңбек жағдайлары (әлеуметтік және физикалық жағдайлар, жарық, температура, ылғалдылық, кәсіптік зияндылық, еңбек режимі); 3) кадрлардың ауысуы, жұмыстағы іркілістер және т.б. бойынша құжаттама; 4) еңбек қызметінің егжей-тегжейлі сипаттамасы (негізгі операциялар мен әрекеттер); 5) еңбек қызметінің психофизиологиялық сипаттамасы (СКҚ сипаттамасы). 4.5. Кәсіптік бағдарлау, кәсіптік кеңес беру, кадрларды кәсіптік іріктеу мен аттестаттаудың психологиялық негіздері Кәсіптік бағдарлау-бұл іс-шаралар жүйесі, бағытталған анықтау жеке ерекшеліктерін, мүдделерін және қабілеттерін әрбір адам үшін оған көмек көрсету саналы Мамандық таңдау, неғұрлым тиісті оның жеке мүмкіндіктеріне. Кәсіптік кеңес беру-бұл кеңес түрінде психологиялық көмек көрсету процесі, оның барысында кәсіптік бағдарлау жүзеге асырылады. Кәсіптік бағдарлау жүйесінде келесі функциялар бөлінеді (л. д. Столяренко): А) әлеуметтік – қоғамның толыққанды және толыққанды мүшесі ретінде әлеуметтік-кәсіби қызметті жүзеге асыруға мүмкіндік беретін білімнің, нормалардың, құндылықтардың белгілі бір жүйесін игеру; б) экономикалық – қызметкерлердің сапалық құрамын жақсарту, кәсіби белсенділікті, біліктілікті және еңбек өнімділігін арттыру; в) психологиялық-педагогикалық – әр мамандық таңдаушының жеке ерекшеліктерін анықтау, қалыптастыру және есепке алу; г) медициналық-физиологиялық – қандай да бір кәсіптік қызметті орындау үшін қажетті денсаулыққа және жекелеген физиологиялық қасиеттерге қойылатын талаптарды есепке алу болып табылады. Мамандықты таңдауға байланысты кәсіптік сүйемелдеудің негізгі бағыттары: а) таңдалатын мамандықтың әлеуметтік-психологиялық және басқа да аспектілері туралы білім жиынтығын танымал етуге негізделген кәсіптік ағарту; бұл қызметпен мамандықты 85 таңдаушылардың бүкіл контингенті қамтылады, сондықтан осы Жүйенің жұмыс сапасы хабардарлық деңгейін, сондай-ақ мамандықты таңдаушылардың дұрыс таңдау жағдайларын ескере отырып, кәсіптер әлемі туралы ақпаратпен жұмыс істеу және мамандықты таңдау жағдайын ұғыну қабілетін; б) анықтамалық-ақпараттық, диагностикалық және қалыптастырушы мақсаттарды орындайтын кәсіби консультация беру. Е. А. Климов кәсіби кеңес беру тәжірибесінің жиі кездесетін жағдайларын сипаттады. 1. Мамандықты таңдаушы мамандықтар әлемінде жақсы бағдарланған, өз кәсібін қызығушылықтарына, бейімділіктеріне, қабілеттеріне сәйкес таңдады, мамандық алу жолдары туралы түсінікке ие және өз таңдауының дұрыстығын растау үшін кәсіби кеңес алуға жүгінеді. 2. Мамандықты таңдаушы бірден кәсіби жоспардың бірнеше нұсқасына ие және қай оқу орнын таңдайтынын білмейді. 3. Кәсіби жоспар ішкі (өзін-өзі бағалау, талаптардың жоғары деңгейі) немесе сыртқы (ата-аналармен, мұғалімдермен қақтығыс) келіспеушіліктерді тудыратын жанжалды жағдай. 4. Мамандықты таңдаушының кәсіби жоспары жоқ, өзіне сенімді емес, бірақ белгілі бір қызмет түріне айқын бейімділікті көрсетеді. 5. Түлектің нақты кәсіби жоспары да, қандай да бір қызмет түріне бейімділігі де жоқ. Кәсіби өзін-өзі анықтаумен байланысты психологиялық сүйемелдеуде мектеп оқушыларының да, мамандық таңдаған және кәсіптік білім беру мекемелерінде оқитындардың да жеке-психологиялық ерекшеліктерін зерттеуді мақсат ететін психологиялық диагностика маңызды рөл атқарады. Сонымен қатар, кәсіби фитнес адамға бастапқыда тән қасиет ретінде диагноз қойылады, ол субъектінің мүдделері, қабілеттері, кәсіби ниеттері арқылы күшейтіледі. Жалпы кәсіби бағдарлауды анықтауға бағытталған ең көп таралған психодиагностикалық әдістер-бұл "қызығушылық картасы", әдіс Рокичтің "құндылық бағдары", DDO әдісі (дифференциалды диагностикалық сауалнама), Холланд сауалнамасы. Кәсіби таңдау-бұл жеке тұлғалық қасиеттері бойынша белгілі бір мамандық бойынша оқуға және одан әрі кәсіби қызметке ең қолайлы адамдарды анықтауға мүмкіндік беретін шаралар жүйесі. Кәсіби іріктеудің негізгі компоненті - кәсіби жарамдылықты анықтау. Кәсіби фитнес-бұл адамның кез-келген кәсіби қызметті игеру мүмкіндіктерін көрсететін ықтималды сипаттама. Адамның жұмысқа жарамдылығының негізгі құрылымдық компоненттері мыналар болып табылады (л. д. Столяренко): а) азаматтық қасиеттер (адамгершілік келбеті, қоғамға қатынасы); кейбір кәсіптерде осы қасиеттердің жеткіліксіз дамуы адамды кәсіби жарамсыз етеді (мұғалім ,тәрбиеші, судья, көшбасшы); б) еңбекке, мамандыққа, қызығушылыққа, осы еңбек саласына бейімділікке деген көзқарас, жеке тұлғаның кәсіби және еңбек бағыты деп аталады; в) жалпы әрекет қабілеттілігі – физикалық және ақыл-ой (ақылдың кеңдігі мен тереңдігі, өзін-өзі тәрбиелеу, дамыған өзін-өзі бақылау, жанқиярлық бастама, белсенділік); г) жеке, жеке, арнайы қабілеттер, яғни белгілі бір қызмет түрлеріне қажетті қасиеттер (аспазға арналған хош иістерді есте сақтау, музыкантқа арналған дыбыстық жоғары есту, конструкторға арналған кеңістіктік ойлау және т.б.); бұл қасиеттер адамнан аса жасамайды, бірақ кәсіби жарамдылықтың жалпы құрылымында қажет; д) осы кәсіби саладағы білім, дағды, тәжірибе, Кәсіби іріктеуде Кәсіби жарамдылық бірнеше критерийлер бойынша бағалануы мүмкін: 1) медициналық көрсеткіштер бойынша (жұмыстағы сенімділіктің төмендеуін алдын ала айқындай алатын және кәсіптік қызметпен байланысты аурулардың дамуына ықпал ететін бірқатар қарсы көрсетілімдерге назар аударылады); 2)білім беру цензінің деректері, конкурстық емтихандар бойынша (білімі осы кәсіптік міндеттерді табысты меңгеруді немесе орындауды қамтамасыз ететін адамдарды бөледі); 3) психологиялық іріктеу негізінде (өзінің қабілеттері мен жеке психофизиологиялық мүмкіндіктері бойынша нақты мамандық бойынша оқыту және қызмет ерекшелігімен қойылатын талаптарға сәйкес келетін адамдарды анықтауға арналған). Кәсіби іріктеу кезеңдері. Іріктеу процесінде бірнеше кезеңді бөлуге болады. Олардың біріншісі адамға қойылатын талаптарды анықтау үшін мамандықты психологиялық зерттеуді қамтиды. Сонымен қатар, іс-әрекеттің ішкі құрылымы ашылып, белгілі бір қызметті жүзеге асыру үшін қажет психикалық процестердің тізімі ғана емес, олардың өзара байланысының тұтас көрінісі де көрсетілуі керек. Кәсіби қызмет туралы ақпаратты әртүрлі көздерден алуға болады, мысалы, нұсқаулықтарды, қызметті реттейтін құжаттарды зерттеу; тиісті мамандардың қызметін 86 бақылау; мамандармен кәсіптің ерекшеліктері туралы әңгімелесу, суретке түсіру, киноға түсіру, кәсіби қызметтің хронометражы. Мамандық туралы ақпарат профессиограммада жинақталады. Іріктеудің екінші кезеңі психодиагностикалық зерттеу әдістерін, оның ішінде психикалық процестер мен кәсіби әрекеттерді сипаттайтын тестілерді таңдауды қамтиды, оларға қатысты кәсіби жарамдылықты бағалау қажет. Психодиагностикалық әдістемелер мен тесттерге мынадай талаптар қойылады: 1) Әдістеменің болжамдық құндылығы – Әдістеменің, тесттің кәсіптік даярлық деңгейі әртүрлі адамдарда психофизиологиялық функциялардағы айырмашылықтарды анықтау мүмкіндігін сипаттайды; 2) Әдістеменің сенімділігі – сол бір адамды қайта зерттеу кезінде оның көмегімен алынған нәтижелердің тұрақтылығын сипаттайды; 3) Әдістеменің саралануы мен дұрыстығы – әрбір әдістеме адам психикасының қатаң айқындалған функциясын және басқасын емес, дәл өлшеу болжанатын функцияны бағалауы тиіс екенін білдіреді. Іріктеудің үшінші кезеңі: а) адамға кәсіптің талаптары және жеке сипаттамаларын бағалауға баса назар аудара отырып алынған психодиагностикалық деректер туралы; б) ІБҚ-ны мақсатты жетілдіру және өтеу мүмкіндігі (оқытуға бөлінген уақытты ескере отырып), сондай-ақ мамандыққа бейімделу ықтималдығы, Төтенше жағдайлар мен әсерлердің пайда болу мүмкіндігі туралы мәліметтерді салыстыру негізінде оқытудың және кейінгі қызметтің табыстылығының психологиялық болжамын болжайды. Белгілі бір ұйымдағы кәсіби таңдау келесі негізгі кезеңдерді қамтиды: 1) Жаңа ұйымды немесе бөлімшені құрудың бастапқы кезеңдерінде ұйымның құрылымын жоспарлау, құрылымның түрін және ұйым мен персоналдың негізгі қатынастарын анықтау қажет; 2) ұйымды жобалау кезеңінде қызметтің, сыртқы ортамен байланыстың мақсаттары мен нәтижелері айқындалады; процестер бөлінеді( сатылар, иерархиялық деңгейлер бойынша); функциялар топтастырылады және жұмыстардың жекелеген кезеңдерін неғұрлым жалпыланған тізбектерге біріктіру үшін негіздер бөлінеді; осының негізінде ұйымның құрылымы (нақты бөлімшелер мен жұмыс топтары) қалыптастырылады; 3) персоналға қажеттілікті жалпы бағалау жүзеге асырылады; 4) ағынды іздеу және ұйымдастыру жүзеге асырылады; 5) үміткерлердің өздерімен мынадай кіші кезеңдерді болжайтын жұмыс жүргізіледі: алдын ала әңгімелесу негізінде – үміткерлер туралы деректер базасын жинау, бос лауазымдарға кандидаттардың тізімін дайындау; кандидаттардан алдын ала ақпаратты жинау; кандидаттардан алынған ақпаратты тексеру; кандидаттарды тестілеу; қажет болған жағдайда медициналық тексеру; ұйым мамандарымен жүйелі сұхбаттар сериясы; жұмысқа қабылдау туралы түпкілікті шешім (не басшылықтың шешімімен, не арнайы комиссиямен қабылданады). Кандидаттарды бағалау кезінде н. с. Пряжников сипаттаған типтік қателіктер болуы мүмкін: орталық тенденцияның қателігі (кандидаттардың бір бөлігі орташа баллмен бағаланған кезде, яғни барлығы "нормаға" сәйкес келеді, дегенмен үміткерлердің біреуі жақсырақ, ал біреуі нашар болады деп күтуге болады); сыпайылық қатесі (үміткерлердің көпшілігі жоғары баллмен бағаланған кезде, бұл дұрыс емес жұмысшыларды жұмысқа қабылдауға әкелуі мүмкін); шамадан тыс талап қою қатесі (көпшілігі өте төмен балл алады, бұл ықтимал жұмысшыларды; гало эффектісі (сұхбат беруші кандидатты тек бір, ең "маңызды", оның сипаттамасына назар аудара отырып бағалаған кезде, яғни бағалаудың күрделілігі жоғалады); контраст қателігі (егер орташа үміткер бірнеше әлсіз кандидаттардан кейін жүрсе, жоғары бағаланса немесе күшті кандидаттардан кейін болса, керісінше төмен бағаланса); бағалаудағы стереотип (кандидатты "идеалды қызметкер" стереотипімен салыстыру тенденциясы, ол әркімнің өзіне тән және нақты жұмыс талаптарынан мүлдем өзгеше болуы мүмкін). Кейінгі кәсібилендіру барысында кәсіби іріктеуден өткен еңбек субъектісі қызмет жағдайларына, ұжымға, оған қызметкер және жеке тұлға ретінде нақты талаптар жүйесіне бейімделеді. Орташа алғанда, кәсіби бейімделу шамамен 1-1, 5 жылға созылады. Кейінгі жылдары, егер кәсібилендіру процесі прогрессивті болса, адам ұйымдағы лауазымдық мәртебесін өзгертуді талап етеді. Осыған байланысты персоналды басқару қызметінің алдында мынадай міндеттер туындайды: а) қызметкерді қызметі бойынша жоғарылату мақсатында зерделеу; б) басқа жұмыс түрлеріне жоғарылату мүмкіндіктерін анықтау; в) жалақы мен сыйлықақылардың деңгейін анықтау; г) лауазымын төмендету кезінде негіздерді белгілеу; д) 87 жұмыстан шығарылуына немесе зейнеткерлікке шығуына байланысты еңбек шартын тоқтату туралы мәселені шешу; е) штатқа қабылдау туралы шешім қабылдау және т.б. бұл міндеттер кәсіптік аттестаттау процесінде шешіледі. Аттестаттау-бұл тиімділік дәрежесін анықтау үшін біліктілік деңгейін анықтауға бағытталған қызметкерді және оның нақты орындалған жұмысын бағалаудың арнайы түрі. Аттестаттау мынадай функцияларды орындайды: персоналды басқару бойынша әкімшілік шешімдер қабылдау үшін негіз болады; қызметкерлерді олардың жұмысының салыстырмалы деңгейі туралы хабардар етеді; қызметкерлердің мінез-құлқын ынталандыру құралы болып табылады. Қызметкерлерді қызметтің негізгі параметрлері бойынша бағалау кешенді, жергілікті, ұзартылған, экспрессивті болуы мүмкін (О.Л. Разумовская). Кешенді бағалау-бұл жеке функциялардың орындалуын зерттеуден тұратын, тұтастай алғанда қызметке бағытталған бағалаудың ең күрделі түрі. Кешенді бағалаудың мақсатықызметкердің қызметі туралы жалпы әсер алу. Жергілікті бағалау кез-келген функцияны немесе оның бір бөлігін орындау нәтижелері негізінде жасалады. Функцияның орындалуы немесе орындалмауы анықталады және себептері анықталады. Ұзартылған бағалау жеке құжаттарды, адамдардың өткен және қазіргі қызметі туралы пікірлері мен идеяларын талдау түрінде ұзақ мерзімді еңбек қызметін зерттеу негізінде жүзеге асырылады. Өткен қызметтің нақты қызметке проекциясы анықталады, сәйкес келетін және ерекшеленетін компоненттер анықталады. Анықталған сәйкестіктер-бұл қызметтің тұрақты және динамикалық сипаттамалары туралы пікір қалыптастыруға мүмкіндік беретін ақпараттық материал. Экспрессивті бағалау ағымдағы қызметті талдауды білдіреді. Қиындықтар осы түрін бағалау жасалады және қажет болған еңсеруге әсерлер тікелей бақылау және қосу қызметі, орын алған екінші әсері эмоциялық боялған қатынастар. Аттестаттау барысында қызметкер туралы ақпарат алудың жазбаша дереккөздерді зерттеу, әңгімелесу, қызметкерді жасанды түрде жасалған жағдайларда немесе жағдайларда зерттеу, кандидатты уақытша лауазымын атқару кезеңінде зерттеу, сараптамалық бағалау және т. б. сияқты әдістері қолданылады. 4.6. Еңбектегі қауіпсіздік психологиясы Қазіргі заманғы өндірістерде апаттылық пен жарақаттану проблемаларын тек инженерлік әдістермен шешу мүмкін емес. Еңбек қауіпсіздігінің психологиясы адамның қауіпсіз қызметін қамтамасыз ету жөніндегі іс-шаралар құрылымында маңызды буын болып табылады. Әлемдік және отандық тәжірибе көрсеткендей, күнделікті өмірде және өндірісте жарақаттардың көпшілігі зардап шеккендердің кінәсінен болады. Бұл қауіпсіздік мәселелері бойынша кәсіптік даярлық деңгейінің төмендігімен, тәрбиенің жеткіліксіздігімен, маманның қауіпсіздікті сақтауға әлсіз орнатылуымен, жарақаттану қаупі жоғары адамдарды қауіпті жұмыс түрлеріне жіберумен, адамдардың шаршау жағдайында болуымен немесе қызмет қауіпсіздігін төмендететін басқа да психикалық жай-күймен байланысты. Қауіптіліктің көптеген көздерінің зиянды әсерін техникалық және технологиялық шаралар, белгіленген мінез-құлық ережелерін міндетті түрде сақтау және жұмысшылардың қауіпсіздік талаптарын орындауға дайындығы есебінен азайтуға болады. Психикалық қасиеттер немесе жеке қасиеттер жазатайым оқиғаларға бейімділікті айтарлықтай өзгерте алады. Егер адам бұл жұмысқа жарамсыз болса, мысалы, кейбір сезім мүшелерінің ақауы немесе шамадан тыс ыңғайсыздық болса, онда апат қаупі сол ортадағы басқа адамдарға қарағанда әлдеқайда көп қауіп төндіреді. Сол сияқты, бұл апаттың ықтималдығын және абайсыздықты немесе қауіпті әрекеттерге бейімділікті арттырады. Қызметкерлердің жазатайым оқиғалар қаупіне ұшырауын күшейтетін факторларды екі үлкен топқа бөлуге болады: қызметкердің қауіпке ұшырауын тұрақты арттыратын факторлар және қызметкердің қауіпке ұшырауын уақытша арттыратын факторлар. Л. д. Столяренко факторлардың бірінші тобына, біріншіден, жүйке жүйесіндегі немесе басқа органдардағы функционалдық өзгерістерді, ауыр сипатқа ие, олар толық еңбекке жарамсыздықты тудырмаса да, адамның мінез-құлқына әсер етеді, қауіп-қатерді арттырады 88 (жүрек аурулары, қант диабеті, әлсіздік, әлсіздік, бас ауруы, ұйқысыздық, депрессия, тітіркену және т. б.); екіншіден, сенсорлық органдардың әртүрлі кемшіліктері, мысалы, көру қабілетінің ішінара жоғалуы, саңырау және т. б.; үшіншіден, жүйке жүйесінің жоғары бөлімдерінің сенсорлық және қозғалтқыш орталықтары арасындағы байланыстың бұзылуы; төртіншіден, жүйке жүйесінің әлсіздігі мен инерттілігі. Әлсіз жүйке жүйесі кез-келген ынталандыруға сезімталдықтың жоғарылауымен, шаршаудың жоғарылауымен, стресстік жағдайларда өнімділіктің төмендеуімен, эмоционалды тұрақсыздықтың жоғарылауымен және "қоян стрессіне", шатасуға және қорқынышқа бейімділігімен сипатталады. Инертті жүйке жүйесі ақылой, ойлау процестерінің төмен жылдамдығымен, қозғалыстың төмен жылдамдығымен, назарды бір іс-әрекеттен екінші түрге ауыстырудың баяулауымен сипатталады, соның салдарынан күрделі жағдайларда адамның бағдарлауға, шешім қабылдауға және қажетті әрекеттерді орындауға уақыты жоқ. Сонымен, қызметкердің қауіп-қатерге бейімділігін тұрақты түрде арттыратын факторларға адамның ойлау, мінез-құлық және психикалық өмірінің басқа салаларына теріс әсер ететін алкогольге, есірткіге тәуелділік, сондай-ақ адамның өз жұмысына қанағаттанбауы, оған қызығушылықтың болмауы жатады, өйткені бұл жағдайда қызметкер психологиялық тұрғыдан назарын еңбек әрекеттерін дәл орындауға аудара алмайды, нәтижесінде дұрыс емес қауіпті әрекеттердің ықтималдығы артады. Қызметкердің қауіп-қатерге ұшырауын уақытша арттыратын факторларға, біріншіден, тәжірибесіздік, қызметкердің кәсіби дайындығының жеткіліксіздігі жатады. Тәжірибесіздік қателіктер тудыруы мүмкін қателіктердің ықтималдығын арттырады, қателіктер орын алуы мүмкін екенін түсінгендіктен белгісіздік пен мазасыздықты сезінеді. Бұл тұрақты жүйке кернеуі тез шаршауға және жаңа қателіктерге әкеледі. Екіншіден, тіпті аз уақыт ішінде көрінетін абайсыздық қайғылы салдарға әкелуі мүмкін. Жазатайым оқиғалардың қаупі мынадай сыртқы қолайсыз факторлардың әсері кезінде артады: а) ақпараттық кедергілер және ақпараттың шамадан тыс жүктелуі (адам қажетті ақпаратты дұрыс қабылдай алмады және бұл қателікке алып келді) Не ақпараттың толық жүктелмеуі (ақпарат дұрыс іс-әрекетті таңдау үшін жетіспеді немесе жеткіліксіз болды; адам Елеулі ақпараттың болмауының монотонды жағдайларында қырағылықты жоғалтты); б)ақпаратты өңдеу кезіндегі тәуекел (қабылдаудың жеткіліксіздігі, теріс көзқарастар, алдын ала нанымдар және т. б.); в) шешімдер қабылдау және оларды іске асыру кезіндегі тәуекел (ақпараттың жеткіліксіздігі, шешім қабылдауға арналған уақыттың лимиті, сенсомоторлы реакциялардың сәйкессіздігі, ыңғайсыз жабдықтың, ыңғайсыз жұмыс орнының салдарынан әрекеттердің қиындауы және т.б.). Жазатайым оқиғаларға бейімділік адамның функционалды жағдайына байланысты. Психикалық күйлер тобында эмоционалды күйлер ерекше ерекшеленеді. Бір қызығы, өнімділіктің өсуі оң ғана емес, сонымен қатар теріс эмоциялардан да туындауы мүмкін. Екінші жағынан, оң эмоциялар өнімділіктің төмендеуіне, жұмыстағы сенімділікке әкелуі мүмкін. Мысалы, К. К. Платонов оң эмоцияларға байланысты қырағылықтың төмендеуі нәтижесінде ұшақты аэродромға қондыру кезінде ұшқыштардың қайтыс болу мысалдарын келтіреді. Кейбір теріс эмоциялық жай-күйін (мысалы, бір-бірін толықтырады) мүмкін ынталандыру күрт жұмыс қабілетін арттыруға байланысты үлкен физикалық жүктемелермен. Функционалды күйлер тобында кернеу ерекше ерекшеленеді, ол әр түрлі формада көрінуі мүмкін: жалпы тежелу түрінде толық ступорға дейін; қоздырғыш, импульсивті түрде қате, түсініксіз, хаотикалық әрекеттермен "керісінше"; жоғарыда аталған екі кернеу түрін біріктіретін диффузды түрде. Шиеленістің ең тән көріністері-қабылдаудың уақытша нашарлауы, назардың, есте сақтау қабілетінің төмендеуі, жадтағы қате, бұрмаланған көбею, қисындылықтың төмендеуі, абсурдтыққа дейін сыни ойлау, үйлестірудің, дәлдіктің және әрекеттердің жылдамдығының күрт нашарлауы. Эмоционалды жағдайлардың дамуын анықтайтын факторлар сыртқы және ішкі болып табылады. Сыртқы, экстремалды факторлар-бұл физикалық немесе ақпараттық сипаттамалары барлық физиологиялық резервтердің толық сарқылуымен физиологиялық және психологиялық функциялардың шиеленісуінің төтенше деңгейінің дамуына әкелетін факторлар. Адекватты реакция қалыптасқан жағдайда, яғни экстремалды фактордың әрекетін жеңуге немесе экстремалды әрекетті жалғастыру кезінде қажетті қызмет деңгейін ұстап тұруға бағытталған 89 реакциялар, әдетте, эмоционалды шиеленіс, ресурстарды жұмылдыру жағдайы байқалады. Алайда, төтенше фактордан кету тенденциясын сипаттайтын мазасыздық реакциясының дамуы, функцияларды жұмылдыру қабілетсіздігі жүйке бұзылуына, мінез-құлықтың нашарлауына немесе өлімге дейін эмоционалды шиеленістің әртүрлі деңгейлерінің пайда болуына әкеледі. Адамның мазасыздығының жоғарылауы эмоционалды шиеленістің пайда болуын және белсенділіктің бұзылуын тездетуі мүмкін. Ішкі эмоционалдық факторларға жүйке қызметінің сипаттамалары, темперамент, алаңдаушылық деңгейі, қаттылық, бұзылу, невротикалық тұлға және т. б. Еңбек қауіпсіздігінің төмендеуіне созылмалы шаршау жағдайы айтарлықтай әсер етеді, ол ақыл-ой қабілетінің төмендеуімен сипатталады: шоғырлану қиын, кейде ұмытшақтық, баяулау және кейде ойлаудың жеткіліксіздігі пайда болады. Мұның бәрі жазатайым оқиғалардың қаупін арттырады. Шамадан тыс жұмыс жағдайын жоюға бағытталған психогигиеналық шаралар шамадан тыс жұмыс дәрежесіне байланысты. Шамадан тыс жұмысты бастау үшін бұл ісшараларға демалу, ұйқы, дене шынықтыру, мәдени ойын-сауық кіреді. Жеңіл жұмыс жағдайында басқа демалыс пен демалыс пайдалы. Шамадан тыс жұмыс кезінде келесі демалыс пен ұйымдастырылған демалысты жеделдету қажет. Ауыр жұмыс үшін емдеу қажет. Жазатайым оқиғаның ықтималдығы, сондай-ақ, маңызды ақпараттық сигналдардың (сенсорлық аштық) болмауы немесе ұқсас ынталандырудың біркелкі қайталануы салдарынан адам монотонды күйде болған кезде артады. Кезінде монотонии сияқты сезім туындайды однообразности, скуки, оцепенелости, заторможенности, засыпания, өшіру, қоршаған жағдай. Нәтижесінде, адам кенеттен туындаған ынталандыруды уақтылы байқай алмайды және тиісті түрде жауап бере алмайды, бұл сайып келгенде іс-әрекеттегі қателіктерге, жазатайым оқиғаларға әкеледі. Зерттеулер көрсеткендей, әлсіз жүйке жүйесі бар адамдар монотония жағдайларына төзімді, олар күшті жүйке жүйесі бар адамдарға қарағанда ұзақ уақыт сергек болады. Көбінесе, жазатайым оқиғаның (апаттың) алдындағы сәттерде оның кінәсі шатасудың, психикалық жағдайдың, дүрбелеңнің бір түрін тудырады, бұл адам күтпеген жерден қауіпті байқайды. Эмоционалды түрде, бұл өз кезегінде іс-әрекеттің үйлесімділігін бұзатын, ойлауды тежейтін және ойлаудың кемшіліктерін тудыратын толқулармен, қорқынышпен бірге жүреді, бұл іс-әрекетті саналы басқаруға кедергі келтіреді және шартсыз рефлекс түрінде болатын дәл емес, бөртпе қозғалыстарын тудырады. Мұндай қозғалыстар көбінесе осы жұмыс үшін артық болып табылады, сондықтан олар мүлдем қарама-қарсы нәтижеге әкеледі: олар адамды қорғауға қызмет етпейді, керісінше зиянды әсер етеді. Дүрбелең күйі ойлаудың ақауларымен, болып жатқан оқиғаларды саналы түрде бақылау мен түсінудің жоғалуымен, жағдайға ішінара немесе толығымен сәйкес келмейтін инстинктивті қорғаныс қозғалыстарына көшумен сипатталады, бұл апат салдарының ауырлығын тудырады және күшейтеді. Психологиялық қауіп факторларына байланысты қауіпті, жағымсыз салдарларды азайту әдістерін қорытындылай келе, л. д. Столяренко оларды келесі топтарға біріктіруді ұсынады: 1) Профилактикалық және қауіпсіздік шараларын жүргізу; 2) ақпаратты қабылдау және өңдеу, шешім қабылдау және іс-әрекеттерді жүзеге асыру бойынша адамдардың психологиялық мүмкіндіктеріне сәйкес жабдықты, жұмыс орнын, ақпараттық жүктемені эргономикалық оңтайландыру; 3) белгілі бір мамандықтар үшін кәсіби жарамсыз адамдарды кәсіби іріктеу және жою; 4) қызмет құрылымының адамның психофизиологиялық жағдайына сәйкессіздігін жою (көру және психоэмоционалдық асқын кернеулердің алдын алу; артық жұмыс істеудің алдын алу; монотонияның алдын алу); 5)қызметкерлердің жеке басының құрылымын жетілдіру (кәсіби құзыреттілік пен тәжірибені арттыру, оның ішінде Авариялық және қысылтаяң жағдайларда (тренажерларда) кәсіби мінез-құлықты жаттықтыру; эмоционалды тұрақтылық пен өзін-өзі басқару қабілетін арттыру, оның эмоционалды жағдайы мен мінез-құлқын өзін-өзі реттеу (тиісті психологиялық жаттығулар және АВТО-жаттығу және өзін-өзі реттеудің басқа әдістерін игеру); жауапкершілікті, тәртіпті, еңбек қауіпсіздігі талаптарын орындауға дайындықты арттыру; зейінді, есте сақтауды, ойлауды және т.б. арттыру, оқыту). 90 91