1 « Мотивація персоналу суб’єктів туристичної індустрії» План 1. Сутність матеріальної, трудової та статусної мотивації. 2. Особливості мотивації персоналу в сфері туризму. 3. КРІ (ключові показники ефективності) як інструмент мотивації. Скласти матрицю КРІ працівника туристичної компанії (за зразком). 2 1. Сутність матеріальної, трудової та статусної мотивації. Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів. Перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі — прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності організації, яка вважається престижною, суцільно значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого неофіційного статусу. Не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації. Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, й збільшення кількості, якості та результативності праці. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація. Остання породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Отже, ідеться про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки людини, що пов’язані з роботою як такою. Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як уже зазначалось, є твердження, підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може 3 посилюватися лише під впливом чинників, пов’язаних із самою працею (суть праці, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте, не дають справжнього задоволення від роботи, а отже, не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, однак є безсумнівною пріоритетність внутрішніх чинників-мотиваторів перед зовнішніми. Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудову мотивацію пов’язано, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з другого — із самовираженням, самореалізацією працівника. Коли найбільш стабільна, усталена мотивація породжується самою працею, то постійно дійовими чинниками-мотиваторами є привабливість праці, творчий її характер, вимогливість і відповідальність. Робота, що сприймається як одноманітна, рутинна, не забезпечує належної мотивації. Працівник же в міру свого розвитку, підвищення трудового потенціалу бажає виконувати змістовнішу, творчу працю, мати завдання інноваційного характеру. Звідси висновок: для нарощування активності персоналу до оптимального рівня необхідно створювати умови, за яких сама сутність роботи має оновлюватися достатньо часто. Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов’язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розкладі. 4 Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, підтекст статусної мотивації часто пов’язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом. Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар’єри, планомірного горизонтального та вертикального просування кадрів . 5 2. Особливості мотивації персоналу в сфері туризму. В умовах глобалізації економіки та постійної конкуренції надзвичайно важливо правильно керувати людськими ресурсами. Мотивовані і висококваліфіковані працівники є важливим стратегічним активом будь якого підприємства. Від ставлення персоналу до своїх обов'язків залежить чи досягне організація поставлених цілей, чи здобуде прихильність клієнтів, чи зможе реалізувати конкурентоспроможний продукт та досягне високих результатів. Тому мотивація персоналу займає одне з найважливіших місць в системі управління персоналом. Проаналізуємо особливості системи мотивації, принципів та способів мотивування працівників сучасної туристичної сфери. Теорії мотивації мають значний вплив на організацію управління трудовими ресурсами у сфері обслуговування. Але здійснення процесу мотивації у деяких галузях людської діяльності має певні відмінні риси. Варто приділяти велику увагу мотивації працівників «непрестижних» професій у сфері туризму, які є основними у процесі обслуговування: прибиральниці, покоївки тощо. Ці професії не користуються популярністю через низку причин, серед яких незадовільні умови праці, низька заробітна плата. Мотиви діяльності персоналу сфери обслуговування можна поділити на такі групи: 1. Безпека. Працівники хочуть бути спокійними і впевненими у своєму майбутньому. Ці потреби можуть бути задоволені через використання страхових полісів, видів на хорошу пенсію. 2. Економія. Полягає у використанні різноманітних благ, які дає ця робота. До них можуть належати: спеціальні пільги, умови праці, близькість до місця проживання. 3. Новизна. Можливість дізнаватись вдосконалюватись і навчатись. щось нове, постійно 6 4. Суспільна значимість. Працівники прагнуть визнання з боку оточуючих, морального схвалення. Необхідно розробити таку систему мотивації, щоб співробітники захотіли вкласти більше сил і душі в справу, якою вони займаються. В ході вирішення цієї проблеми туристичній фірмі рекомендується застосовувати такі методи підвищення мотивації, стимулювання і поліпшення якості роботи працівників: 1. Керівництву необхідно виявляти цікавість не лише до роботи своїх співробітників, але і до них, як до особистостей. 2. При аналізі роботи кожного співробітника слід задавати підлеглому питання, націлені на те, щоб спонукати його замислитися про виконану роботу і розповісти про конкретні результати. 3. Необхідно відстежувати рівень мотивації. 4. Потрібно бути обережним з грошовими заохоченнями. 5. Необхідно знати чи підходить працівнику його робота. 6. Завдання підлеглим повинні бути ясними. 7. Створити банк ідей Аналізуючи соціальне забезпечення персоналу туристичної фірми, можуть бути запропоновані наступні рекомендації для підвищення мотивації співробітників: оплачені святкові дні; оплачені відпустки; оплачені дні тимчасової непрацездатності; оплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; допомога в підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці. Таким чином, однією з головних задач на наступні роки для великих туристичних фірм є покращення якості та лояльності персоналу. Для цього туристичній фірмі рекомендується підвищити рівень лояльності співробітників за рахунок використання таких методів мотивації: 1. організація урочистої процедури знайомства з компанією співробітниками; 2. нагородження співробітників поїздками (туристичними путівками); і 7 3. для тих хто зробив значний внесок у діяльність туристичної фірми, запропонувати путівки під час їх відпустки; 4. вручення спеціальних знаків і посвідчень працівникам фірми за їх внесок і досягнення; 5. вручення подарунків працівникам з фірмовим логотипом (кружки, блокноти, ручки, зонти та інше). 8 3. КРІ (ключові показники ефективності) як інструмент мотивації. Скласти матрицю КРІ працівника туристичної компанії (за зразком). Використання ключових показників ефективності дає підприємству можливість оцінити своє поточний стан і допомогти в оцінці успішності реалізації обраної стратегії. KPI дозволяють виробляти контроль ділової активності співробітників, підрозділів і компанії в цілому. За допомогою KPI можна створити досконалу та ефективну систему мотивації і стимулювання співробітників компанії, тому KPI і мотивація персоналу стали нерозривними поняттями. Залежно від стратегії компанії розрізняють різні KPI. В основному їх застосовують для визначення результативності роботи адміністративноуправлінського персоналу. Ключові показники ефективності можна розділити на: 1. запізнілі — відображають результати діяльності після закінчення періоду; 2. випереджаючі — дають можливість управляти ситуацією в межах звітного періоду з метою досягнення заданих результатів по його закінченні. До запізнілих відносяться фінансові показники. Вони, в силу своєї специфіки, не можуть описувати поточну ефективність підрозділів і компанії в цілому. Оперативні (випереджальні) показники дозволяють оцінити саме поточну діяльність підрозділів і компанії в цілому, паралельно і побічно відповідаючи на питання про те, які грошові потоки можуть бути в майбутньому, а також яка якість процесів і продукції, ступінь задоволеності замовників. В результаті введення KPI можуть бути отримані наступні позитивні результати: 1. Підвищення ефективності роботи підприємства. 2. Опис головних факторів і показників, від яких залежить успішність роботи підприємства. 9 3. Планування від цілей (зверху), а не від досягнутих показників та існуючих можливостей (знизу). 4. Розробка реалістичних нормативів. 5. Прозора оцінка ефективності роботи персоналу. KPI можуть бути корисні не тільки керівництву підприємства. На них зручно орієнтуватися і рядовим співробітникам, особливо тим, чий дохід безпосередньо залежить від результатів діяльності. Таблиця «Вихідні дані щодо показників ефективності розвитку сфери туризму у Дніпровській області у 2016-2021 роках.» Показник 2016 2017 2018 2019 2020 2016 к 2020,% Количество организованных 125,0 131,0 145,0 198,0 249,0 199,2 0,29 0,28 0,25 0,30 0,33 113,8 17,971 33,512 128,11 48,36 81,64 454,3 3,6 3,8 4,0 4,0 4,2 116,7 1126,0 1233,0 1500,0 1657,0 1910,0 169,6 туристов на единицу вместимости всех мест размещения Коефіцієнт використання готівкових місць у колективних засобах розміщення Інвестиції в основний капітал у розвиток колективних засобів розміщення на 1000 осіб населення Частка галузі туризму у ВРП регіону (%) Кількість туристів на рік на 1000 осіб населення 10 Число місць в об'єктах 32,79 33,96 34,02 37,68 38,77 118,2 2,888 3,151 3,056 3,065 3,039 105,2 громадського харчування на 1000 осіб населення Питома вага туристських послуг у загальному обсязі платних послуг населенню, % 11 Література 1. Баєв В.В. Концептуальні засади менеджменту якості в сфері туризму // Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. 2. Бурмістров О.І. Які методи підвищення мотивації персоналу є дієвими? // Управління персоналом. 2012. №7. 127 с. 3. Вишнякова Е.М. 12 способів ефективної мотивації співробітників // Навчання персоналу та кадровий консалтинг. 2010. 86 с. 4. Зайцева В.М. Аналіз системи мотивації персоналу на туристичних підприємствах // Економіка. Управління. Інновації. 2015. Вип.3(15). 5. Пересипкіна Н.В. Мотивація персоналу: чому негативні стимули не працюють // Кадровик України. 2016. 6. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / 7. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. – Х. : Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 152 с. 8. Гриньова В. М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : [монографія] 9. / В. М. Гриньова, І. А. Грузіна. – Х. : Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2007. – 184 с. 10.Дмитренко Г.А.Мотивация и оценка персонала: учеб. пособ. / Г. А. Дмитренко, 11.Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. – К.: МАУП, 2002. – 248 с. 12.Доронина М. С. Управлениемотивацией / М. С. Доронина, Е. Г. Наумик, О. 13.В. Соловьев. – Х. : Изд. ХНЭУ, 2006. – 240 с. 14.Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин.– Н.Новгород: 15.НИМБ, 2003. – 320 с. 16.Жилін О. І. Мотивація персоналу / О. І. Жилін. – Х. : Вид-во ХНЕУ, 2005. – 132 с. 12 17.Занюк С. С. Психологія мотивації : навч. посіб. / С. С. Занюк. – К. : Либідь, 2002. – 304 с. 18.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2002. – 512 с. 19.Капустянський П. З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій
