Профессиональные личностные опросники Оглавление Глава 1. Личностный опросник, как инструмент оценки. .................................................................................... 3 ion s Глава 2. Разработка профессионального личностного опросника ................................................................ 4 Подходы к конструированию профессионального личностного опросника OPQ ............... 6 2.4. Исходные исследовательские методы................................................................................................. 6 2.5. Этапы разработки OPQ32 ........................................................................................................................... 7 tS olu t 2.3. Глава 3. Выбор оптимального варианта опросника ............................................................................................. 9 3.1 Уровень должности и поведенческие критерии для оценки ............................................................... 9 3.2 Форматы опросника ..................................................................................................................................... 9 en Глава 4. Как интерпретировать результаты профессионального личностного опросника OPQ ..... 12 Введение ........................................................................................................................................................ 12 4.2 Как интерпретировать и описывать «стены» ................................................................................... 12 4.3 Как интерпретировать профиль ............................................................................................................ 13 re m 4.1 4.4 Интерпретация шкал профессионального личностного опросника OPQ ..................................... 15 su Глава 5. Как контролировать искажения в профессиональном личностном опроснике ..................... 16 Введение ........................................................................................................................................................ 16 5.2 Каким образом можно исказить результаты опросника .............................................................. 16 5.3 Причины социальной желательности ................................................................................................. 16 5.4 Предотвращение потенциальных искажений в опроснике OPQ ............................................... 17 tM ea 5.1 len 5.5 Шкала Согласованности ................................................................................................................................ 18 5.6 Шкала Социальной желательности ........................................................................................................... 18 Возможные причины низких баллов по шкале Логичность и Социальная желательность19 5.8 Способы минимизировать риски искажений при заполнении опросника ............................. 19 Ta 5.7 SH L 5.9 Дополнительные способы минимизировать риски искажений при заполнении опросника .................................................................................................................................................................... 20 Глава 6. Обратная связь по результатам OPQ ..................................................................................................... 21 Введение ........................................................................................................................................................ 21 6.2 Как подготовиться к беседе, посвященной обратной связи по результатам опросника . 21 6.3 Обсуждение формата обратной связи ................................................................................................ 22 6.4 Подходы к описанию шкал опросника ................................................................................................ 24 6.5 Описание силы предпочтений ............................................................................................................... 25 6.6 Утверждения, которых следует избегать при описании результатов опросника ............... 25 6.8 Как повысить эффективность описания предпочтений? ............................................................ 29 6.9 Обзор процедуры обратной связи по OPQ........................................................................................ 29 6.10 Выражения для обратной связи по OPQ ............................................................................................ 30 6.11 Особенности обратной связи по результатам OPQ в процессе отбора персонала ........... 31 CE B 6.1 © 2015 SHL- часть CEB. | Page1 of 46 6.12 Особенности обратной связи по результатам OPQ с целью развития .................................. 32 6.13 Окно Джохари ............................................................................................................................................... 33 6.14 Особенности письменной обратной связи по результатам OPQ .............................................. 35 6.15 Пример письменного отчета по OPQ ................................................................................................... 36 Глава 7. Надежность и валидность личностных опросников ......................................................................... 38 ion s 7.1 Надежность при оценке личности .............................................................................................................. 38 7.2 Инкрементная валидность при оценке личности ................................................................................. 39 CE B SH L Ta len tM ea su re m en tS olu t Глава 8 Взаимосвязь личностного и мотивационного опросников ............................................................. 46 © 2015 SHL- часть CEB. | Page2 of 46 Глава 1. Личностный опросник, как инструмент оценки. Личностный опросник – инструмент самоописания, предназначенный для изучения индивидуального стиля поведения и личностных черт. Оценка личности – частый атрибут различных процедур оценки и развития персонала. tS olu t ion s Насколько стоит доверять личностным опросникам при решении многообразных задач управления человеческими ресурсами? Один крупный британский специалист в области индустриальной и организационной психологии однажды высказался о возможностях опросников следующим образом: «Мне все время кажется, что они переоценивают способность субъекта к самопознанию и недооценивают его чувство юмора». Быть может, в этом суждении есть доля истины. Однако профессиональные личностные опросники играют ключевую роль при поисках ответов на вопросы отбора, оценки и развития персонала, а также командообразования и организационного консультирования. re m en Профессиональный личностный опросник OPQ является психометрическим инструментом. Психометрический опросник – это один из методов, применяемых с целью диагностики индивидуальных личностных характеристик. Опросник является инструментом измерения, то есть результаты его заполнения могут быть выражены в цифрах и сопоставлены между собой. Измерение индивидуальных личностных характеристик производится при помощи шкал, каждая из которых описывает отдельную характеристику. Статистический анализ данных позволяет сравнить индивидуальный балл по каждой из шкал со средними результатами соответствующей группы опрошенных. su Особенности OPQ (Профессиональный личностный опросник (OPQ - Occupational Personality Questionnaire)) Ta len tM ea OPQ представляет собой не один опросник, а целый их набор, отвечающий различным запросам HRпрактики. Все версии опросника OPQ были разработаны с целью выявления типичного поведения людей в условиях профессиональной деятельности. Именно поэтому OPQ часто применяют для оценки компетенций. Показатели валидности основных версий опросника OPQ говорят в пользу такого их использования. Так, оценки по соответствующим шкалам OPQ успешно прогнозируют поведенческие проявления по управленческим компетенциям. Однако здесь стоит учитывать, что OPQ имеет форму самоотчета, поэтому по итогам его заполнения мы можем говорить не о степени профессиональной эффективности, а прежде всего о представлениях человека о своих предпочтениях в рабочих ситуациях, которые соотносятся с его реальной эффективностью. B SH L В контексте современных запросов HR-практики личностный опросник с успехом используется как один их элементов оценки потенциала, оценки талантов или HiPo. Потенциал сотрудника – это определенный набор качеств, характеристик и способностей, которые лежат в основе компетенций и эффективного решения задач в будущем. Учитывая, что подобные качества довольно устойчивы и не всегда с легкостью поддаются коррекции и развитию, то своевременный прогноз сильных сторон и ограничений сотрудника является стратегической задачей при формировании программ развития для формирования будущих лидеров. CE Разработанный в конце 1980-х годов, OPQ был впервые внедрен в Великобритании в 1984 году. С тех пор опросник регулярно обновлялся и в настоящее время он переведен на множество языков и адаптирован для использования, фактически, по всему миру. © 2015 SHL- часть CEB. | Page3 of 46 Глава 2. Разработка профессионального личностного опросника В данной главе мы кратко рассмотрим историю возникновения и развития личностных опросников, не затрагивая историю психометрической оценки в целом. Кроме того, мы сформулируем основные принципы и подходы к разработке профессионального личностного опросника. Создание OPQ в контексте истории развития личностных опросников ion s 2.1. tS olu t Разработку опросника OPQ можно рассмотреть как один из этапов последовательного развития такого инструмента оценки, как личностный опросник. en Первым личностным опросником был Бланк личностных данных Р. Вудвортса. Этот опросник был создан как метод проверки солдат в вооруженных силах США во время первой мировой войны. Он использовался для отсева тех, кто не справлялся с напряженной обстановкой постоянных боевых действий. su re m В течение следующих 30 лет были созданы десятки подобных опросников для измерения личностных характеристик. tM ea В 1940 и 1950 годах были разработаны многие наиболее известные в настоящее время личностные опросники. Среди них - Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI), основанный на теории Карла Юнга. Целью опросника являлось определение личностных типов. Происходит распространение статистических методов в психологии, в результате чего на первое место выходит поиск личностных черт, а не типов. SH L Ta len Возникает дискуссия о том, какое количество личностных черт можно надежно измерить, каким образом они организованы, какими будут наиболее подходящие термины для их обозначения. Статистические методы этого периода использовались при создании трехфакторной модели Айзенка и 16-факторной иерархической модели Кеттелла. CE B Ганс Айзенк (1916-1997) был всемирно известным психологом. Он внес огромный вклад в современные теории личности, а также установил взаимосвязь между экстраверсией/ интроверсией и уровнями стимуляции нервной системы. Айзенк считал, что научная методология необходима для развития психологии личности. При разработке трехфакторной модели личности P-E-N (Psychoticism – психотизм, Extraversion – экстраверсия, Neuroticism – нейротизм) он использовал факторный анализ и точные статистические методы. © 2015 SHL- часть CEB. | Page4 of 46 tS olu t ion s 1977 – Компания SHL основана профессором Питером Сэвилом (Peter Saville) и Роджером Холдсфортом (Roger Holdsworth). В 1984 году опубликован основной продукт SHL – Профессиональный личностный опросник (Occupational Personality Questionnaire - OPQ), который разрабатывался и исследовался командой психологов. Профессиональные личностные опросники были разработаны для оценки типичного или предпочитаемого стиля поведения людей на работе. Современный OPQ, после нескольких глубоких преобразований, является одним из наиболее используемых в мире личностных опросников, переведен на множество языков. Принципы разработки профессионального личностного опросника m 2.2. en В 2008 году SHL применяет модель поэлементного отклика для анализа тестов с вынужденным выбором ответов. Это решило проблему восстановления нормативных баллов на основании вынужденных выборов в тестах с множеством шкал. tM ea su re Первый этап разработки OPQ произошел в период с 1981 по 1984 год. Он проходил в Великобритании при поддержке 53 организаций - спонсоров (как из частного сектора, так и из государственного), обеспечивших финансирование исследований и доступ к группам для проверки работы опросника. Среди организаций были органы государственного управления, производство, финансы, предприятия розничной торговли, транспорта, топливная промышленность, страхование, сферы досуга и безопасности. С того момента, как в 1984 году опросник начал применяться в практике, постоянно проводились дополнительные исследования: обновлялись нормативные данные, осуществлялась валидизация, создавались различные компьютерные варианты методики, разрабатывались новые версии опросника. len Разработчики опросника OPQ ставили перед собой цель создать инструмент оценки, который бы удовлетворял следующим принципам: CE B SH L Ta Возможность использования опросника в сфере профессиональной деятельности, вопросы которого релевантны рабочим задачам, а результаты применимы для оценки личностных черт, важных для эффективного достижения рабочих целей. Опросник не содержит излишнего профессионального психологического или клинического «жаргона» и характеристик, малоприменимых к анализу мира работы. Опросник предоставляет исчерпывающий перечень личностных черт, даже если и подразумевает некоторое дублирование в измерениях. Опросник может быть использован обученными HR специалистами, а не только профессиональными психологами. Вместо того чтобы ограничиться сравнительно небольшим перечнем шкал, создатели OPQ старались достичь полноты описания за счет количества переменных, рискуя даже допустить избыточность в измерениях. OPQ коррелирует с такими популярными методиками, как 16PF и MBTI, демонстрируя при этом больший разброс возможностей оценки. © 2015 SHL- часть CEB. | Page5 of 46 Подходы к конструированию профессионального личностного опросника OPQ tS olu t 2.3. ion s В основе многих опросников, которые существовали на момент начала разработки OPQ лежат теоретические построения, базирующиеся на взглядах клинических психологов; множество опросников были апробированы только на узких выборках (например, студентах). При разработке OPQ исследования были призваны обеспечить соответствие шкал области работы и возможность использования опросника именно в этой сфере. su re m en Разработка оригинальных вопросов, блоков опросника и проверка того, насколько эффективно каждый пункт измеряет психологические черты профессиональной личности сочетала в себе два различных подхода (дедуктивный и индуктивный). Модель личности, которая заложена в профессиональном личностном опроснике является результатом анализа важных личностных переменных, которые были выделены в ходе исследования при создании опросника. Создание кластеров утверждений, шкал и блоков опросника происходило на основании гипотез, сформулированных на основе интервью, проведенных с представителями бизнеса, данных аттестаций и Центров оценки. Таким образом, можно считать, что сами кластеры и модель личности опросника были разработаны без использования статистических методов и данных, на основе гипотез или концепции (с помощью, так называемого дедуктивного подхода). Полученная модель опросника OPQ именно поэтому носит название концептуальной. len tM ea К концептуальной модели опросника OPQ был применен факторный анализ, который уже считается статистическим методом. Его задача – обработка большого объема данных, в рамках которой они перерабатываются в рабочее (меньшее) количество переменных (так называемый индуктивный подход). При разработке личностных опросников главная цель факторного анализа – установить набор независимых шкал, кластеров или факторов. В результате факторного анализа получается меньшее количество переменных, а именно – шкал опросника. Сокращение происходит за счет выявления корреляций между изначальными факторами и их последующего объединения. Ta Факторный анализ концептуальной модели OPQ использовался также для других версий опросника, которые состоят из меньшего количества шкал, более независимых друг от друга. Исходные исследовательские методы B 2.4. SH L При выборе и анализе пунктов/утверждений (элементов опросника) также исследуются корреляции между ними. Отобранные пункты/утверждения имеют высокую корреляцию со шкалой, к которой они принадлежит (т.е., с другими пунктами шкалы), и низкую корреляцию с другими шкалами (т.е. пунктами других шкал). Такие шкалы имеют высокий коэффициент внутренней надежности и считаются внутренне однородными. CE Для того, чтобы выделить шкалы, которые будут измеряться при помощи опросника, понадобился двухлетний период исследовательской работы, которая включала в себя: Обзор существующих опросников и моделей личности, релевантных области профессиональной деятельности. При разработке опросника применялся эклектический подход, совмещающий представление о психологических чертах (в том числе – из работ Кеттела и Айзенка) с принципами, на которых базируются такие опросники, как California Personality Profile и Inventory, а также Kosti c PAPI. Обзор данных, полученных в валидизационных исследованиях, касающихся взаимосвязи между личностными шкалами и выполнением работы. © 2015 SHL- часть CEB. | Page6 of 46 Обзор документов спонсоров и клиентских организаций для выявления аспектов личности, важных для принятия решений в отношении сотрудников. В число документов входили модели компетенции, разработанные для центров оценки и интервью, системы оценки и поощрения сотрудников. tS olu t ion s Изучение репертуарных решеток для выявления конструктов, которыми оперируют менеджеры в сфере работы при оценке характеристик человека. Было получено примерно 100 репертуарных решеток и выделено около 800 конструктов, откуда была взята масса прилагательных, фраз и потенциальных пунктов для опросников. В результате этой работы была создана концептуальная модель OPQ и первые версии опросника 2.5. Этапы разработки OPQ32 re m en Первый этап: Цели разработки Обновление изначальной концептуальной модели и создание новой универсальной модели личности. Достигнуть более высокой степени валидности. Повысить надежность некоторых шкал. Снизить частоту взаимосвязей между шкалами. Минимизировать длительность заполнения опросника. Ta len tM ea su Второй этап: Сбор и обзор данных Количественные данные были собраны компанией SHL на материале первоначальной концептуальной модели OPQ. Исследование содержательной валидности указывает на значимые взаимосвязи между шкалами OPQ и компетенциями менеджеров. Валидизация конструктов – установление взаимосвязей между концептуальной моделью OPQ и другими существующими опросниками, например 16-факторным личностным опросником (16PF5), пересмотренным личностным опросником NEO (NEO-PI-R), мотивационным опросником MQ, опросником стилей поведения специалистов по работе с клиентами (CCSQ). Качественное исследование – Было проведено международное консультационное упражнение с уверенными пользователями опросника OPQ по всему миру. Оно было направлено на оценку национальных аспектов, которые могли бы оказывать влияние на ответы, а значит, и на шкалы. B SH L Третья стадия: Предложение новой модели Используя имеющуюся информацию, команда экспертов предложила новую модель личности. Были созданы описания высоких и низких показателей по шкалам, а также представлены новые шкалы. Были созданы новые утверждения для новых описаний шкал. Эти утверждения должны были быть грамматически простыми, иметь отношения к работе, использовать доступную терминологию. CE Четвертая стадия: Пробный нормативный опросник Из изначально апробированных 500 утверждений было выбрано 230 для использования в итоговой версии опросника. Пятая стадия: Пересмотр модели и создание итогового нормативного опросника (OPQ32n) 16 шкал, содержащих по 6 элементов на каждую шкалу, и 17 шкал, содержащих по 8 элементов (33-я шкала – шкала социальной желательности). Элементы были выбраны на основании их высокого внутреннего соответствия и хорошего уровня вариативности. Шестая стадия: Создание ипсативной версии опросника (OPQ32i) © 2015 SHL- часть CEB. | Page7 of 46 ion s После создания итоговой модели и выбора утверждений для нормативного опросника (OPQ32n) была создана ипсативная версия опросника. В то время как шкалы остались прежними, использовались несколько укороченные варианты утверждений. Они были апробированы и представлены в группах по четыре. Таким образом, респондентам необходимо выбрать одно утверждение, которое описывает их наиболее типичное поведение и одно утверждение, которое описывает наименее типичное поведение. Опросник OPQ32i состоит из 416 утверждений (104 группы по четыре утверждения). Впоследствии эта версия была заменена на OPQ32r. CE B SH L Ta len tM ea su re m en tS olu t Седьмая стадия: применение теории поэлементного отклика (IRT) для анализа личностного опросника (OPQ32r) Компания SHL применила Теорию Поэлементного Отклика для анализа OPQ, в результате чего был создан опросник OPQ32r. В этом опроснике респондентов просят выбрать одно утверждение, которое описывает их наиболее типичное поведение и одно, описывающее наименее типичное поведение. В отличие от предыдущей версии, количество утверждений в группе было сокращено с 4 до 3. За счет исключения утверждений, которые предоставляли меньше всего информации, стало возможным сократить длину опросника и улучшить показатели надежности. OPQ32r состоит их 104 блоков по 3 элемента, всего 312 элементов. Одновременно с этим на экран выводится по два блока, что сократило количество экранных страниц на 50%. Новый формат опросника улучшает точность и четкость измерений, снижает время заполнения опросника и является менее сложным. Одновременно с этим опросник преодолевает технические сложности, связанные с ипсативными данными: во время анализа на основании данных, полученных методом вынужденного выбора, вычисляются нормативные баллы, но при этом опросник остается резистентным к искажениям и предоставляет качественные сведения о положении независимых черт. © 2015 SHL- часть CEB. | Page8 of 46 Глава 3. Выбор оптимального варианта опросника Пользователю профессионального личностного опросника, несмотря на доминирующую популярность опросника OPQ 32, также стоит принимать во внимание существование других доступных версий OPQ, что позволяет нам говорить о семействе опросников OPQ. Каждая версия опросника создана для применения в различных ситуациях и имеет свои специфические особенности. tS olu t ion s Для того, чтобы выбрать оптимальный опросник для решения задачи, необходимо принимать во внимание несколько факторов: 1. Уровень должности и особенности поведения, которые вы хотите исследовать. 2. Формат опросника. 3. Контекст задачи (отбор или развитие). 4. Технические характеристики опросника (надежность и валидность). 3.1 Уровень должности и поведенческие критерии для оценки en Каждая версия OPQ содержит различное количество и набор поведенческих измерений, специфичных для определенного уровня позиции и сферы их деятельности. re Оценка кандидатов уровня Менеджеров и Профессионалов (включая уровень выпускников ВУЗов). su OPQ32 Уровень и специфика должности m Версия опросника Оценка претендентов на должности, связанные с продажами и работой в отделах по работе с клиентами. Как правило, используется при оценке кандидатов на неуправленческие позиции. Опросник исследует характеристики личности, которые считаются значимыми для неруководящих должностей в области продаж и работы с клиентами. WSQ Опросник стилей работы для неруководящих производственных должностей. Опросник охватывает широкую область поведения и те факторы, которые имеют максимальное значение именно в сфере производства и всех связанных с этим рисков. Форматы опросника SH L 3.2 Ta len tM ea CCSQ CE B Существует два альтернативных подхода к дизайну профессиональных личностных опросников. Первый состоит в том, что респонденту предлагается охарактеризовать степень выраженности каждой характеристики, отраженной в пункте (утверждении или вопросе) опросника по отдельности. Чаще всего здесь используется пятибалльная шкала, хотя это и не является обязательным правилом. Результаты оценки каждого пункта опросника соотносятся с результатами нормативной группы, или выборки сравнения. Так получается нормативный опросник. Второй подход – формирование ипсативного опросника. Ипсативная версия опросника использует технику вынужденного выбора, когда респонденту необходимо выбирать наиболее и наименее предпочтительные для него проявления из ряда предложенных. Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы. Они должны быть учтены при принятии решения о том, какую из версий опросника использовать. © 2015 SHL- часть CEB. | Page9 of 46 Нормативная версия опросника формат («шкала согласия» или шкала Лайкерта) является форматом опросника, который требует от кандидатов указать их уровень согласия с серией высказываний. При этом каждое утверждение оценивается отдельно. Он используется в OPQ32n, CCSQ 5.2 и WSQ. Не согласен Не уверен Согласен Полностью согласен ion s Полностью не согласен а. Я сочувствую проблемам других людей tS olu t b. В большинстве случаев я выигрываю с. У меня много друзей en d. У меня много творческих идей SH L Ta len tM ea su re m Этот формат больше подходит для целей развития, но также может быть использован для отбора кандидатов. Преимуществом этого формата является то, что заполняющие его кандидаты сталкиваются с меньшими трудностями при заполнении самого опросника. Основным минусом нормативной версии является то, что она более всего подвержена искажениям изза необъективности ответов. Эта проблема будет более подробно освещена в главе «Как контролировать искажения в опроснике». На данном этапе необходимо отметить, что этот формат опросника включает дополнительную шкалу, которая называется «Социальная желательность». Измерение по шкале «Социальной желательности» исследуется путем следующих вопросов: Всегда ли Вы держите свое слово? Раздражаетесь или злитесь ли Вы время от времени? Сплетничаете ли Вы иногда? Эти пункты перечисляют недостатки, присущие почти каждому человеку. Считается, что, если человек не готов признать подобные ошибки, то, скорее всего, он или она не станет откровенно отвечать на другие вопросы опросника. Однако невозможно по одному профилю сказать является ли оценка респондента результатом сознательной или несознательной «подделки» или представляет реальную характеристику человека. Респондент может достичь значительного результата в измерении Социальной желательности и при этом отвечать откровенно. CE B Ипсативный формат опросника (или формат вынужденного выбора) требует от кандидата выбрать из набора высказываний одно высказывание, которое наиболее точно и одно, которое наименее точно характеризует его, стиль его поведения в рабочих ситуациях. Этот формат опросника используется в OPQ32 и CCSQ7.2 A Мне нравится делать что-то по-своему B Я учитываю слабые аргументы C Мне нравится проводить время с другими D Я выдвигаю много новых идей Наиболее характеризует меня Наименее характеризует меня © 2015 SHL- часть CEB. | Page10 of 46 tS olu t ion s Надежность параллельного тестирования говорит о схожести ипсативной и нормативной версий. В ходе практического применения и нормативный, и ипсативный подходы имеют свои достоинства, но последний считается более эффективным, поскольку позволяет преодолеть искажения, возникающие как следствие социально желательных ответов, и затрудняет возможность «обмана». Это реализуется именно за счет того, что ипсативная версия построена на основе выбора ответа из нескольких вариантов, каждый из которых является в каком-то смысле социально желательным. Поскольку в ипсативных опросниках обычно не бывает шкалы социальной желательности, в таких версиях осуществляется измерение логичности при заполнении опросника. Оно производится посредством повторения: несколько раз человеку предлагается сделать выбор из похожих пар вариантов, и это позволяет выявить, оказывается ли этот выбор одинаковым. Иначе говоря, чем выше балл по шкале логичности, тем более надежен результат опросника. Однако исключительно высокие баллы по шкале логичности указывают на излишнюю тенденциозность респондента и, быть может, являются следствием повышенного контроля в процессе заполнения опросника. Формат вынужденного выбора обычно рекомендован для отбора кандидатов. su re Сводное резюме опросников в зависимости версии m en Последние исследования SHL показали, что ни шкала Социальная желательность, ни шкала «Согласованность» не связаны с эффективностью работы. Поэтому, ни одно из измерений не должно использоваться для однозначного отказа кандидатам. (Проблема искажения ответов будет освещена более подробно в главе «Как контролировать искажения в опроснике»). Версия OPQ ea Уровень и специфика должности Количество шкал опросника Нормативная версия Менеджеры и Профессионалы OPQ32 Отсутствует 32 Работа с клиентами и продажи CCSQ7.2 Отсутствует 16 WSQ 17 Ta len tM Ипсативная версия SH L Производство Отсутствует CE B Контекст использования опросника (отбор или развитие) В зависимости от контекста, в котором будет использоваться опросник, SHL рекомендует использовать версии OPQ, основанные на IRT для отбора и развития. Для других инструментов, в случае, если возможен выбор версии, мы рекомендуем использовать ипсативный формат опросника для отбора кандидатов. © 2015 SHL- часть CEB. | Page11 of 46 Глава 4. Как интерпретировать результаты профессионального личностного опросника OPQ 4.1 Введение Как только участник заполнил профессиональный личностный опросник OPQ и Вы получили профиль OPQ участника, начинается работа по интерпретации результатов. ion s Профессиональный личностный опросник OPQ предоставляет много информации о рабочих стилях и предпочтениях человека, с помощью которых можно создать комплексный профиль того, как, вероятнее всего, человек действует в рабочей обстановке. 4.2 tS olu t Интерпретация профиля OPQ навык, который необходимо отрабатывать на протяжении определенного времени, основываясь, в том числе, на собственном опыте анализа результатов опросника. Данный раздел курса предоставит вам информацию об изначальных структурных элементах, техниках и идеях, на основе которых можно проводить более глубокий анализ стиля поведения человека в рабочей обстановке. Как интерпретировать и описывать «стены» re m en Теории личностных черт имеют определенные особенности, связанные с интерпретацией результатов опросника. Одна из них заключается в том, что вместо того, чтобы присваивать человеку определенный тип (или типологический ярлык), описывается «сила предпочтения» того или иного типа поведения, которая наблюдается у человека. Это не означает, что человек не может демонстрировать поведение, противоположное данной личностной характеристике. Скорее, это указывает на то, что если дать человеку возможности и некоторую свободу действий, то в определенной ситуации он будет склонен к какому-то одному конкретному подходу в решении ситуации. len tM ea su Сила предпочтения в рамках личностных профилей чаще всего измеряется с помощью конкретного стандартизированного балла, так называемого «стена» (от английского Standard ten – стандартная десятка). Эта система начисления баллов имеет диапазон от 1 до 10, как и подсказывает название. Тем не менее, эти баллы никогда не сообщаются участнику, поскольку обсуждение баллов с неподготовленными людьми может создать у них впечатление того, что их ответы скорее связаны со способностями, чем со стилем поведения, соответствующим их личностным характеристикам. Для того чтобы избежать этой связи стеновые баллы переводятся в описательные выражения для дифференцирования различных по силе предпочтений. Эти описания приведены ниже и используются для интерпретации опросника и предоставления обратной связи: СТЕН Ta Рисунок: Стандартные описания стенов во время интерпретации и обратной связи по OPQ ОПИСАНИЕ Ярко выраженная черта/предпочтение/склонность 2 или 9 Cильная степень предпочтения 3 или 8 Явная заметная тенденция CE B SH L 1 или 10 4 или 7 Некоторая тенденция к проявлению черты/предпочтения/склонности 5 или 6 Типичное поведение, как и у большинства в сравнительной группе Другая характеристика профилей личностных черт, которую необходимо знать, заключается в том, что они основаны на нормальном распределении. Для того, чтобы понять, что является у конкретного человека сильно выраженными характеристиками, при формировании профиля OPQ используются © 2015 SHL- часть CEB. | Page12 of 46 en tS olu t ion s группы сравнения. Это означает, что большинство людей, скорее всего, будут иметь типичные предпочтения по любой характеристике, а меньшинство будут иметь более сильные или крайние предпочтения. В действительности, только 1-2% участников будут иметь «экстремальные» проявления (1 или 10) по любой шкале. Это остается верным и внутри профиля одного человека. Графическое отображение того, как стены соотносятся с нормальным распределением на рисунке ниже: Как интерпретировать профиль ea 4.3 su re m Исходя из данных, представленных на рисунке, мы видим, что стены 1,2,3 могут получить менее 10% участников. Таким образом, нормирование опросников, т.е. применение нормативной группы при обработке результатов, дает нам возможность выявить наиболее ключевые тенденции в поведении участника. Именно эти тенденции, отличающие участника от большинства людей, составляющих нормативную группу, и будут зачастую являться отправной точкой в интерпретации результатов опросника. Общая структура профиля Подразделы профиля Описание шкал len tM При интерпретации профиля следует ориентироваться на его структурные компоненты: SH L Ta Общая структура профиля Первое, что нужно учесть при интерпретации результатов - это общая структура профиля профессионального личностного опросника OPQ. Опросник OPQ опирается на определение личности как типичного или предпочитаемого стиля поведения человека. Профиль разделен на три основные области: отношения с людьми, стиль мышления, чувства и эмоции. CE B Отношения с людьми – этот блок описывает то, как человек строит отношения и как взаимодействует с другими людьми при решении рабочих задач; данный блок охватывает такие личностные черты, как ассертивность, общительность, эмпатичность. Стиль мышления – этот блок описывает то, как человек действует при решении различного типа задач и отражает, скорее, изменение стиля поведения и предпочтений в зависимости от содержательной особенности задач; данный блок включает такие личностные черты, как консерватизм, планирование и внимание к деталям. Чувства и эмоции – этот блок описывает особенности поведения и реакции человека на сложные ситуации и во многом связан с личностными чертами, отражающими эмоциональную сферу и особенности саморегуляции человека, данный блок включает такие личностные черты, как тревожность, невозмутимость, оптимизм. © 2015 SHL- часть CEB. | Page13 of 46 Подразделы профиля Три основных раздела содержат ряд подразделов, с помощью которых можно более четко интерпретировать шкалы этих разделов. Эти области: Оказание влияния Контроль Прямота Независимость Скромность Демократизм Забота m en ЭМПАТИЯ Живость Принадлежность к группе Социальная уверенность tS olu t ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ ion s ВЛИЯНИЕ АНАЛИЗ Интерес к точным данным Интерес к оцениванию Интерес к поведению ТВОРЧЕСТВО И ИЗМЕНЕНИЯ Традиционализм Концептуализм Инновативность Интерес к разнообразию Адаптивность SH L Ta len tM ea su re Влияние – эти шкалы наиболее тесно связаны с тем, как человек оказывает влияние на других и выражает свою точку зрения. Общительность – эти шкалы (живость, принадлежность к группе и социальная уверенность) наиболее тесно связаны с тем, как строится общение с другими, а также с теми межличностными ситуациями, в которых человек чувствует себя наиболее комфортно. Эмпатия – эти три шкалы (скромность, демократизм и забота) наиболее тесно связаны с тем, как человек проявляет внимание к чувствам и реакциям других людей, ценит мнения и позиции коллег по работе. CE B УПРАВЛЕНИЕ ЗАДАЧАМИ ОРГАНИЗАЦИЯ Перспективное мышление Внимание к деталям Обязательность Следование правилам Демократизм Анализ – три данные шкалы (интерес к точным данным, интерес к оцениванию и интерес к поведению) наиболее тесно связаны с теми типами информации, которые человек предпочитает анализировать при решении рабочих задач. © 2015 SHL- часть CEB. | Page14 of 46 Творчество и изменения – эти пять шкал (традиционализм, концептуализм, инновативность, интерес к разнообразию и адаптивность) наиболее тесно связаны с тем, как человек относится к генерированию новых идей и справляется с новыми ситуациями и задачами, адаптируется к изменениям. Организация – эти четыре шкалы (перспективное мышление, внимание к деталям, обязательность и следование правилам) наиболее тесно связаны с теми типами рабочих задач, с которыми человеку наиболее комфортно. ion s Устойчивость Тревожность Невозмутимость Оптимизм Доверие Эмоциональный контроль УПРАВЛЕНИЕ СОБОЙ Активность Соревновательность Мотивированность на достижения Решительность re m en ДИНАМИЗМ tS olu t ЭМОЦИИ tM ea su Эмоции – эти шесть шкал (устойчивость, тревожность, невозмутимость, оптимизм, доверие и эмоциональный контроль) наиболее тесно связаны с тем, как человек управляет своим эмоциональным состоянием, проявляет эмоции в рабочей обстановке. Динамизм – эти характеристики (активность, соревновательность, мотивированность на достижения и решительность) наиболее тесно связаны с тем, как человек управляет ресурсами для достижения целей в рабочей обстановке. len 4.4 Интерпретация шкал профессионального личностного опросника OPQ CE B SH L Ta Шкалы OPQ и поведение, которое с ними ассоциируется, а также сила предпочтения подробно описаны в руководстве по описанию шкал. Тем не менее, для всех шкал действует следующее правило: наиболее выраженные типы поведения находятся по краям шкал, а умеренные предпочтения находятся посередине. Таким образом, мы с уверенностью можем описывать предпочтения, если значения шкал приближаются к крайним значениям, и более осторожно строить гипотезы о предпочитаемом стиле, если значения приближаются к середине шкалы. Следует обратить внимание на то, что любой профиль содержит шкалы различной степени выраженности (шкалы с высокими, средними и низкими значениями), поэтому интерпретация конкретного профиля и интерпретация отдельных шкал происходит в зависимости от значений других и характера профиля в целом. © 2015 SHL- часть CEB. | Page15 of 46 Глава 5. Как контролировать искажения в профессиональном личностном опроснике 5.1 Введение Итак, респондент заполнил опросник и у вас есть профиль результатов. Вполне закономерно у вас может возникнуть вопрос о том, мог ли респондент каким-либо образом исказить результаты опросника. ion s Данная глава как раз и посвящена проблеме возможности искажения результатов личностных опросников, описанию причин подобного явления и тому, как можно преодолевать эти трудности. 5.2 tS olu t Как мы уже знаем из предыдущих глав, профессиональный личностный опросник OPQ основывается на методе самоотчета, то в ответ на очевидное опасение: может ли респондент исказить результаты своего профиля? Мы можем ответить «да» на этот вопрос - опросник можно исказить. Эта проблема типична для любой формы самоотчетов (любых опросников), да и для многих других методов отбора, таких как интервью, и даже некоторые разновидности симуляций. Как контролировать искажения в профессиональном личностном опроснике Каким образом можно исказить результаты опросника en Существуют различные способы искажения результатов личностных опросников (самоотчетов), они описаны ниже: re m Центральная тенденция в ответах - Эта тенденция заключается в том, что участники дают осторожные, «средние» ответы, тогда как другие предпочитают более выраженные, крайние оценки своего согласия или несогласия. ea su Ответ «да», или нежелание говорить «нет» - склонность давать положительный ответ более охотно, чем отрицательный ответ на любой вопрос опросника. При создании личностных опросников чаще всего эту тенденцию можно преодолеть, формулируя половину пунктов любой шкалы в отрицательной форме. Причины социальной желательности Ta 5.3 len tM Социальная желательность – склонность человека представлять себя в наиболее выгодном свете. При заполнении самоотчетов социальную желательность можно описать как стремление давать социально одобряемые ответы на утверждения, описывающие характеристики собственной личности и поведения. Часто это воспринимается как «подделывание» ответов, но на самом деле данная тенденция может быть неосознаваемой или же отражающей индивидуальные особенности участника. B SH L Феномен социальной желательности может быть связан с сознательным намерением контролировать впечатление, производимое на окружающих. В психологической литературе зачастую подобное поведение связывают с «ситуацией экспертизы», в которой находится участник. В таком случае, в качестве причины социальной желательности мы можем предполагать стремление показать себя в «лучшем свете» - намеренное искажение самоописания. Респонденту может быть очень важно, к примеру, получить желаемую должность, чтобы «его выбрали», поэтому он чрезмерно хорошо «презентует» или «продает» себя. CE Однако не все ситуации искажения результатов связаны с намерением составить определенное представление о себе. Ниже описаны возможные причины, также вызывающие искажение результатов: Желание «угодить» - высокая потребность «быть хорошим». В данном случае кандидат старается изо всех сил показать себя «идеальным сотрудником», даже если не осознает собственного стремления исказить результаты. Определенными индикаторами подобной тенденции могут быть высокие значения по шкалам Скромность и Заботливость. Высокая самооценка – отражает высокое мнение человека о себе, своих качествах, способностях, результативности. Это может быть устойчивым восприятием себя вне зависимости от реальных результатов и имеющейся обратной связи. Одной из причин подобного явления может быть недостаточное знание себя. Также высокая оценка своих качеств может поддерживаться окружающими. В любом случае, при наличии высокой самооценки респондент может искажать результаты самоотчета и © 2015 SHL- часть CEB. | Page16 of 46 5.4 tS olu t ion s его ответы нуждаются в более тщательном исследовании, либо с помощью интервью по компетенциям, либо при сопоставлении результатов опросника с результатами других объективных методов оценки. В пользу гипотезы подобной склонности респондента могут свидетельствовать высокие значения по шкалам Устойчивость, Оптимизм, Уверенность в себе, Оказание влияния, Контроль. Недостаточное знание себя – может вызывать искажение результатов в связи со склонностью недостаточно объективно оценивать себя или же недостаточной критичностью по отношению к себе. В данном случае искажение является отражением чрезмерно положительного отношения к себе, что опять же нельзя рассматривать как сознательную манипуляцию результатами. В опроснике такого кандидата можно обнаружить высокие результаты по шкалам Оптимизм и крайне низкие результаты по шкалам Интерес к оцениванию и Интерес к поведению. Традиционализм – в данном случае искажение может быть связано со стремлением респондента «делать все правильно». Подобную склонность можно увидеть в данных опросника, если участник демонстрирует высокие результаты по шкалам Пунктуальность, Внимание к деталям, Традиционализм и Следованием правилам. Предотвращение потенциальных искажений в опроснике OPQ re m en Для предотвращения потенциальных искажений в опроснике OPQ и других версиях опросника используются дополнительные шкалы: Шкала Социальной желательности su Шкала Согласованности/Логичности (нормативная версия опросника) CE B SH L Ta len tM ea (ипсативная версия опросника) © 2015 SHL- часть CEB. | Page17 of 46 5.5 Шкала Согласованности Используется в формате профессионального личностного опросника с вынужденным выбором (ипсативный формат). Шкала измеряет, насколько последовательно респондент делает выборы между похожими утверждениями, работающими на одну шкалу, но сформулированными по-разному. 4-7 стенов по шкале 8-10 стенов по шкале Отвечает менее согласованно по сравнению с другими Согласованность Отвечает более согласованно по сравнению другими Более высокая надежность результатов, меньше вероятность «случайных» выборов. Респондент «излишне» легко и последовательно делает выбор между утверждениями len tM ea su re m Если балл по шкале Согласованности равен 1 или 2, следует более тщательно исследовать причины этого и с помощью конкретных примеров поведения проводить валидизационное интервью Респондент испытывает существенные трудности при выборе варианта ответа Вероятность получения дифференцированного «ипсативного» профиля. tS olu t (профиль, в котором все шкалы получают результаты от 4 до 7 стенов) Если балл по шкале Согласованности выше низких значений, то ответы респондента являются логичными относительно того, как он/ она себя видит. en Вероятность получения «плоского» ипсативного профиля ion s 1-3 стена по шкале Ta 5.6 Шкала Социальной желательности SH L Используется в нормативных версиях опросника. Результаты по этой шкале указывают на то, какова сила стремления респондента произвести хорошее впечатление. 1-3 стена по шкале 8-10 стенов по шкале Социальная желательность - средние значения Кандидат был менее самокритичен в своих ответах, стремился произвести хорошее впечатление в большей степени по сравнению с другими Значения по шкале не ниже нижней границы свидетельствуют о более или менее адекватном Высокие значения по шкале не всегда свидетельствуют о том, что кандидат намеренно подделывает ответы CE B Кандидат более самокритичен в своих ответах и оценке себя, не уделяет внимание тому, чтобы произвести хорошее впечатление на других 4-7 стенов по шкале © 2015 SHL- часть CEB. | Page18 of 46 5.7 Возможные причины низких баллов по шкале Логичность и Социальная желательность Причины высоких баллов мы рассмотрели в начале главы про искажения результатов. Тем не менее, бывают ситуации, когда встречаются не только высокие, но и низкие баллы по этим шкалам. Возможные причины подобных ответов: Для шкалы Социальная желательность Общие причины для шкалы Согласованности ion s Для шкалы Согласованности tS olu t и Социальная желательность Низкая готовность сотрудничеству заполнении опросника к при Этнические различия – исследования показали, что представители этнических меньшинств получают более низкие баллы по шкале Согласованность, чем представители большинства (SHL, 2006). Прерывание до заполнения – многих кандидатов могут отвлекать, пока они заполняют опросник, Это также может вызывать раздражение и негативно сказываться на ответах кандидата. Высокая критичность к себе и склонность преувеличивать отрицательные проявления, в том числе в связи с личными обстоятельствами. Проявление реакций протеста Нарушения администрирования опросника этапа SH L Ta len tM ea su re m en Личные обстоятельства – если кандидат недавно прошел через какие-то изменения в жизни или стресс, обусловленные личными обстоятельствами, то он может затрудняться при выборе ответов и отвечать нелогично. Способы минимизировать риски искажений при заполнении опросника CE 5.8 B При получении высоких баллов по шкале Социальной желательности и Согласованности необходимо провести более углубленную сессию обратной связи и обсудить результаты опросника. Стоит обратить внимание на возможные связи внутри профиля, которые могли бы объяснить высокие баллы по этим шкалам. Наиболее эффективные способы предотвратить искажения при заполнении опросник: вступительное слово, четкое администрирование и полное информирование о процессе и его участниках. В этом контексте важно: Сообщить и объяснить цели тестировании, объяснить, каковы задачи процесса, для чего дается опросник; Как будет использована собранная информация, результаты заполнения опросника, кто будет вовлечен в процесс заполнения опросника и будет иметь доступ к результатам; © 2015 SHL- часть CEB. | Page19 of 46 Как и когда будет проведена обратная связь. Интервью, посвященное обратной связи, дает возможность обсудить полученный профиль с респондентом, выясняя у него подробности, касающиеся его конкретных поведенческих проявлений. Такое интервью может предотвратить ответы, которые респондент не сможет подкрепить примерами из жизни. Исследования показывают, что респонденты реже дают ложные ответы, если до проведения тестирования эксперт предупреждает, что будет проводиться интервью для обсуждения результатов (Donovan, Dwight & Hurtz 2003). ion s Необходимо объяснить преимущество честных ответов: они будут обсуждаться во время обратной связи и в результате этого у респондента будет шанс лучше понять себя. tS olu t В ходе администрирования опросника, если оно проводится в устной форме, необходимо упомянуть о следующем: Опросник это самоотчет, где кандидат имеет возможность описать свойственные ему характеристики Личностные черты не могут быть хорошими или плохими, поэтому любые результаты опросника не могут быть интерпретированы как правильные или неправильные en Личностный опросник не является тестом, а поэтому у кандидата нет возможности выбрать более желательные, модельные ответы re m Личностные характеристики в опроснике OPQ связаны с решением рабочих задач и имеют важность и значимость в контексте работы su Необходимо объяснить преимущество честных ответов: они будут обсуждаться во время обратной связи и в результате этого у респондента будет возможность лучше понять себя 5.9 tM ea Заполнение опросника не ограничено по времени, однако, важно подолгу не задумываться над вопросами. (Таким образом, респондент будет давать более спонтанные ответы, которые не являются результатом тщательного анализа возможных последствий) Дополнительные способы минимизировать риски искажений при заполнении опросника Ta len Соотнесение с другими данными – Важно соотносить шкалу Социальная желательность/Согласованность с другими шкалами OPQ для построения полной картины поведения человека. Возможно, она отражает реальные личностные особенности человека, что подтверждается другими шкалами профиля? Или же профиль слишком хорош, чтобы отражать реальность, и его заполняли с очень низким уровнем самокритики? SH L Далее сопоставьте данные профиля с другими источниками данных – со сведениями о предыдущих карьерных перемещениях человека, с его участием в выполнении упражнений в рамках ассессмент-центров, с данными, полученными в ходе интервью и других оценочных процедур. При существенных рассогласованиях следует полагаться в большей степени на данные, почерпнутые из реального поведения человека, нежели из самоотчета. CE B Использование опросника с ипсативным форматом ответов –Этот формат будет предпочтительнее, когда есть реальный риск, что может произойти искажение результатов, например, в условиях жесткой конкуренции; с более сложной группой участников (например, выпускники); или когда особенности личности легко предугадать (например, продажи). © 2015 SHL- часть CEB. | Page20 of 46 Глава 6. Обратная связь по результатам OPQ 6.1 Введение ion s В этом разделе описан подход к предоставлению обратной связи по OPQ, хотя основной акцент в данном случае cделан именно на устной обратной связи. Стоит отметить, что обратную связь по профилю OPQ SHL настоятельно рекомендует давать всегда, в том числе – в ситуации отбора. В идеале это должно делаться в ситуации общения один на один с участником, хотя может случиться и так, что единственно возможным вариантом остается телефонная беседа. tS olu t Существуют разные цели и задачи, которые можно решать с помощью обратной связи по опроснику и в данной главе мы рассмотрим типичные сценарии обратной связи. Контекст, в рамках которого предоставляется обратная связь, неизбежно влияет на структуру, продолжительность и качество беседы. Тем не менее, важно понимать, что процесс предоставления обратной связи примерно одинаковый. m en Итак, основными вопросами, на которые Вы должны дать ответ, планируя обратную связь, являются следующие вопросы: Каковы цели предоставления обратной связи? Что хочет получить от беседы, посвященной обратной связи, респондент? ea su re Первая часть данной главы посвящена основным процедурам предоставления обратной связи. Последующая часть посвящена различиям в подходах в зависимости от целей обратной связи (для отбора персонала или с целью развития). В последней части приводится ряд письменных отчетов, которые окажутся полезными для респондентов и линейных руководителей. Как подготовиться к беседе, посвященной обратной связи по результатам опросника Сохраняйте объективность tM 6.2 SH L Ta len Собеседник может вызывать у Вас разные чувства, как симпатию, так и антипатию. У каждого из нас может быть свое отношение к различным личностным проявлениям. Отнеситесь к своим эмоциям внимательно и не позволяйте им влиять на Вашу объективность. В связи с этим важно не использовать в своей речи оценочных суждений. Оценочными можно назвать суждения, которые отражают реакцию человека на СВОЕ отношение к активности, поступкам, качествам и проявлениям ДРУГОГО, к тому как мы их увидели и восприняли. Оценочные суждения могут «навешивать» ярлык и объяснять поведение, используя категории «хороший» или «плохой». Будьте внимательны к потребностям, ожиданиям и реакциям респондента CE B Любая обратная связь по личностному опроснику влияет на представления человека себе. Для кого-то – это очередной шаг к более глубокому пониманию себя, кто-то может быть не готов к восприятию некоторой информации о своей личности, так как это может вступать в конфликт с текущим уровнем самооценки. В связи с этим у респондента могут возникнуть любые реакции на информацию, которую Вы выносите на обсуждение. o Будьте готовы помочь человеку «встретиться лицом к лицу» со всей информацией, которая содержится в профиле, и той картиной, которая перед ним возникает. Не следует избегать тех моментов, которые, на ваш взгляд, могут вызвать наибольшую тревогу или являются «проблемными» областями. Сохранить информативность и «полезность» беседы для респондента вам будет легче, если вы не будете ставить себя на место другого человека и представлять, чтобы вы чувствовали, если бы этот профиль был Вашим. o Некоторые реакции на обратную связь можно спрогнозировать, опираясь непосредственно на профиль. Например, представьте вероятные реакции на обратную связь у респондента, профиль которого говорит о том, что человек скромен, демократичен и проявляет заботу о других. И напротив, © 2015 SHL- часть CEB. | Page21 of 46 tS olu t ion s вообразите, как будет реагировать тот, у кого высокая критичность, соревновательность и низкий балл по шкале скромность. o Необходимо с большим вниманием относиться к характеристикам из профиля, которые говорят о повышенной чувствительности или уязвимости. В этом контексте особенно значимыми являются оценки по шкалам Устойчивость, Тревожность, Невозмутимость, Эмоциональный контроль и Оптимизм. Шкалы Интерес к поведению, Скромность и Доверие также могут помочь спрогнозировать поведение респондента во время обратной связи. Такие комбинации, как, к примеру, высокие баллы по шкале Концептуализм и низкие баллы по шкале Внимание к деталям, указывают на то, что вам придется задавать много зондирующих вопросов для того, чтобы узнать о каких-то деталях поведения. В данном случае респондент не склонен подробно рассказывать о своем опыте и, скорее, будет говорить о себе в «общих чертах». Ведите себя открыто en Для этого следует, прежде всего, открыто продемонстрировать профиль, положив его на стол перед собой. Это способствует созданию атмосферы сотрудничества и взаимного доверия. Графическая форма представления данных также может помочь воспринимать информацию. re m Однако иногда кандидат приходит в состояние замешательства, увидев сразу весь профиль, так что не может сосредоточиться на обсуждаемых характеристиках и все время спешит узнать, что будет дальше. Этого можно избежать, закрыв следующие далее разделы профиля, к примеру, листом бумаги или обсуждая каждый раздел до того, как показать соответствующую часть профиля. ea su Какой бы способ вы ни выбрали, важно, чтобы у респондента в какой-то момент была возможность увидеть профиль целиком. Использование пустого бланка профиля и его последующее заполнение во время беседы может также помочь преодолеть эту проблему. Обсуждение формата обратной связи Ta 6.3 len tM Не сертифицированным респондентам не стоит забирать с собой схему профиля, поскольку они сами недостаточно квалифицированны, чтобы ее интерпретировать, а это повышает вероятность неверного использования информации, содержащейся в профиле. В этом случае Вы можете предложить письменное заключение, которое можно создать с помощью электронной системы написания отчетов SHL или же просто написать самому. SH L Любая сессия обратной связи нуждается в предварительном вступлении, которое можно использовать как возможность объяснить собеседнику, что и как будет происходить, обозначить цели встречи, двусторонние ожидания, возможные результаты, обсудить и согласовать правила взаимодействия. Ниже, в структурированной форме обозначены основные аспекты, которые нужно обсудить на этапе вступления. Важно, чтобы Вы убедились в том, что ваш собеседник в полной мере информирован о происходящем, а также ответить на его вопросы, которые могут возникнуть до начала сессии. CE B Цель сессии обратной связи – В начале сессии обратной связи стоит рассказать о целях сессии обратной связи. К примеру: «Я хотел бы предоставить вам обратную связь по профилю, как вы и запрашивали». Можно озвучить и более частные причины, такие как вопросы по предпочтениям, которые указанные в опроснике, или развитие респондента. Также следует уточнить, какую информацию респондент ожидает получить от сессии. Конфиденциальность – Заверьте респондента в полной конфиденциальности информации, которой вы будете обмениваться во время сессии обратной связи. Если предполагается использовать какую-то информацию для отбора или развития персонала, то это следует четко озвучить именно на данном этапе. © 2015 SHL- часть CEB. | Page22 of 46 Ведение записей в ходе сессии обратной связи – Следует отдельно подчеркнуть, что респондент не сможет забрать с собой профиль опросника, поскольку он является документом, требующим специальных знаний и навыков интерпретации, отчет сгенерирован системой и не предназначен для использования не сертифицированными пользователями. Поэтому необходимо позаботиться о том, чтобы у респондента были бумага и ручка, чтобы он мог делать пометки для себя. Также сообщите респонденту, собираетесь ли вы вести какие-то записи в ходе встречи. tS olu t ion s Продолжительность сессии обратной связи – Для полного обзора профиля может потребоваться примерно полтора часа. Беседа с более конкретными и узкими целями (например, в рамках собеседования при приеме на работу для прояснения важных моментов, оставшихся за рамками других этапов отбора) может занимать от 30 минут до одного часа. en Двусторонний процесс обратной связи по опроснику – Это отличительная особенность обратной связи по результатам заполнения личностного опросника. Для того, чтобы Вы могли проверить те гипотезы, которые у Вас возникают после анализа профиля, сделать обратную связь более информативной и выявить неочевидные взаимосвязи важно максимально полно вовлечь респондента в обсуждение свойственного ему стиля поведения. Желательно, чтобы большую часть времени говорил респондент (примерно 75% от времени беседы). Мотивируйте собеседника к обсуждению результатов. ea su re m Настоящая/предыдущая позиция/должность – Для проведения обратной связи полезно узнать, какую позицию в организации занимает респондент в данный момент, а какую(ие) занимал до этого. Это может послужить контекстом для примеров, которые респондент будет приводить в ходе обсуждения. Также полезно узнать о том, что именно нравилось/ться собеседнику при выполнении обязанностей, что может прояснить, велика ли вероятность того, что респондент согласится с полученным профилем. Например, если респондент говорит о том, что ему нравится анализировать данные, то это должно хорошо соотнестись с высокими баллами по шкале «Интерес к точным данным» в опроснике. SH L Ta len tM Опишите опросник – кратко напомните респонденту о характеристиках OPQ: o Опросник является самоотчетом. o Опросник не является абсолютно безошибочным инструментом, результат зависит от честности, с которой респондент отвечал на вопросы. o Профиль отражает личностный стиль, а не знании и умения. o Личностный стиль сам по себе не может быть плохим или хорошим, а лишь более или менее эффективным в данных конкретных условиях. o Опросник состоит из определенного (назовите какого) количества шкал, сгруппированных в определенное количество разделов (количество будет колебаться в зависимости от версии опросника). Пустой профиль может это проиллюстрировать. o Ответы респондента сравниваются с результатами большого количества людей, которые заполняли этот опросник ранее (нормативная группа). CE B Обсудите обстоятельства – спросите респондента о том, как он/она воспринял то, что его попросили заполнить опросник, о том, как проходило администрирование опросника, не было ли предшествующих или текущих событий, которые могли бы повлиять на ответы. © 2015 SHL- часть CEB. | Page23 of 46 6.4 Подходы к описанию шкал опросника После обсуждения формата сессии основная часть обратной связи, в ходе которой собственно и обсуждаются результаты опросника. Существует несколько подходов к предоставлению обратной связи по профилю опросника: tS olu t ion s Подходы к предоставлению Обсуждение ключевых шкал, областей (на основании сформулированных ранее гипотез), а также компетенций en Последовательное и систематичное обсуждение всего профиля целиком, начиная с первой, самой верхней шкалы ea su re m При последовательном обсуждении профиля интерпретация начинается с самого верха, с первой шкалы (вне зависимости от значения по ней). Вы обсуждаете каждую шкалу по порядку и так, постепенно, весь профиль целиком. Тем не менее, стоит уделить больше внимания характеристикам, наиболее релевантным для той или иной должности. Такой подход предъявляет меньше требований к навыкам интерпретатора, т.к. если вы перед началом обратной связи сформулировали мало гипотез относительно поведения, или еще недостаточно хорошо ориентируетесь в шкалах, то вам довольно легко не потерять нить рассуждений и обсудить информацию о предпочтениях. Кроме того, такой подход позволяет глубже познакомиться со шкалами и со временем у вас появится возможность выстраивать обратную связь с учетом взаимосвязей между шкалами. SH L Ta len tM Одним из наиболее часто используемых подходов является обсуждение наиболее выраженных характеристик и взаимосвязанных с ними шкал. Подобный способ позволяет максимально эффективно использовать время, отведенное на обратную связь, может быть полезен в тех случаях, когда респонденту необходимо обсудить какие-то конкретные моменты в описании стиля решения рабочих задач, к примеру, при наличии четкого запроса с его стороны. При таком подходе зачастую бывает необходимо заранее подготовить несколько гипотез для последующей их проверки в рамках обратной связи. Как правило, нужно четко понимать, с каких гипотез можно было бы начать обсуждение. Помните о том, что гипотезы необходимо обсуждать аккуратно, внимательно отслеживая реакции респондента и обсуждая его видение ситуации, конкретные примеры из рабочей практики. Кроме того, такой подход дает возможность быстро добиться доверительной атмосферы в ходе обсуждения, именно за счет обсуждения наиболее и наименее выраженных характеристик и связанного с ними поведения. Это повышает доверие к обратной связи и самому инструменту, именно за счет того, что вы начинаете обсуждение с наиболее известных для самого респондента черт и особенностей. CE B В качестве структуры обратной связи можно использовать релевантные компетенции и исследовать те шкалы опросника, которые взаимосвязаны с этими компетенциям. Отвечать или спрашивать? Когда интерпретатор озвучивает результаты, у него есть два альтернативных варианта: сначала рассказывать о значениях, полученных по шкале, или прежде спрашивать о том, какого результата ожидает человек, а потом уже показывать шкалу на профиле. Чередование стилей помогает поддерживать интерес и способствует созданию ощущения включенности в процесс у респондента. © 2015 SHL- часть CEB. | Page24 of 46 6.5 Описание силы предпочтений При описании силы предпочтений в ходе обратной связи по опроснику не стоит использовать стеновые баллы, заменяя упоминание стенов специальными терминами. В качестве возможных примеров можно использовать следующие описания: ОПИСАНИЕ 1 или 10 Ярко выраженная черта/предпочтение/склонность 2 или 9 Cильная степень предпочтения 3 или 8 Явная заметная тенденция 4 или 7 Некоторая тенденция к проявлению черты/предпочтения/склонности 5 или 6 Типичное поведение, как и у большинства в сравнительной группе Утверждения, которых следует избегать при описании результатов опросника su 6.6 re m en tS olu t ion s СТЕН ea Утверждения, интерпретирующие результаты опросника в терминах умений и способностей len tM В ходе обратной связи необходимо крайне внимательно следить за отсутствием терминологии, которая бы описывала результаты опросника в терминах умений и способностей. По результатам заполнения личностного опросника мы можем делать выводы относительно склонностей, но не способностей. Далее приведены примеры типичных фраз, которые НЕ СТОИТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ: Ta «Вы способны…», «Вы можете делать это…» « Вы не способны…», «Вы не можете» Безапелляционные высказывания SH L CE B Часто встречающейся проблемой при предоставлении обратной связи является безапелляционное озвучивание результатов. Такие утверждения не являются корректными в рамках обратной связи по опроснику. По результатам заполнения опросника можно сделать предположения и гипотезы о стиле решения рабочих задач, однако, не окончательные утверждения. Любые гипотезы должны быть проверены в ходе сессии обратной связи. Безапелляционные утверждения Такие утверждения могут вводить респондента в заблуждение или создавать впечатление, что результаты опросника не подлежат изменению. Примеры таких выражений приведены далее. НЕ ИСПОЛЬЗУЙТЕ такую терминологию. «Вы не сможете …» «Вы будете делать то-то…» «Вы не делаете …» «Вы будете поступать так-то…» © 2015 SHL- часть CEB. | Page25 of 46 Утверждения, приводящие к эффекту Барнума tS olu t ion s Эффектом Барнума принято называть степень доверия, с которой люди склонны принимать определенную информацию. Было установлено, что люди склонны проявлять большую восприимчивость к обратной связи, касающейся оценки личности (независимо от того, кем она дается), особенно когда ее сообщают в мягкой доброжелательной форме, и когда она могла бы «подойти» практически кому угодно. Психологи определяют эффект Барнума, как склонность (готовность) людей воспринимать в качестве точного и достоверного описания своей личности общие, неопределенные, расплывчатые, достаточно банальные утверждения. tM ea su re m en Когда некоторые читают астрологические портреты, то склонны доверять им, убежденные в том, что эти характеристики абсолютно им подходят. Эти высказывания очень общие, недостаточно конкретные и поэтому каждый может применить их к себе. Именно такие особенности восприятия психологи и называют эффектом Барнума — в честь известного в прошлом директора цирка. Этот эффект также называют эффектом Форера (Bertram R. Forer), который в 1948 году провёл психологический эксперимент, в котором показал действие этого феномена. Он дал своим студентам специальный тест, чтобы по его результатам провести анализ их личностей. Однако вместо настоящей индивидуальной характеристики он давал всем один и тот же расплывчатый текст, взятый из гороскопа. Затем он попросил каждого студента по пятибалльной шкале оценить соответствие описания их личности действительности, — средней оценкой было 4,26. Как же выглядят эти утверждения? len «Вам нравится бывать в компаниях, но порой вы предпочитаете одиночество». Ta «Вы нуждаетесь в том, чтобы другие люди вас любили и уважали, и в то же время Вы достаточно самокритичны.» «Иногда вы приветливы и общительны, иногда - осторожны и сдержанны.» SH L «Внешне Вы выглядите внешне дисциплинированным и уверенным человеком, однако на самом деле Вы склонны волноваться и чувствовать неуверенность». «У вас есть много скрытых возможностей и потенциал, который Вам пока не удалось реализовать. Хотя у вас есть некоторые личные недостатки, вы можете с ними справиться» (Forer, 1949) 6.7 CE B Подобные описания в англоязычной литературе часто называют Barnum statements (формулировки Барнума). Как исследовать личностные предпочтения Одним из ключевых умений для проведения обратной связи является навык правильно задавать вопросы. Как количество, так и качество полученной вами информации будет, скорее всего, зависеть от выбранного вами стиля задавания вопросов. В идеале, надо стремиться к тому, чтобы использовались вопросы из левого столбца таблицы, следующей ниже: © 2015 SHL- часть CEB. | Page26 of 46 Вопросы, которых следует избегать: Рекомендованные вопросы: Закрытые Открытые Гипотетические На исследование ситуации и сравнительные Сдвоенные Одиночные «Марафонские» tS olu t ion s Короткие/Лаконичные Рекомендованные вопросы также можно разделить на две группы: en 1.Вопросы для установления и поддержания re m 2. Вопросы, для сбора информации и проверки su Основная цель вопросов первой группы – улучшить качество контакта, к примеру, в ситуации интервью при приеме на работу. Эти вопросы более эффективно улучшают качество взаимодействия. len tM ea Вопросы второй группы в большей мере служат цели сбора информации, а также проверки гипотез по результатам заполнения опросника и более уместны в ситуации Вопросы, позоляющие собрать информацию и проверить гипотезы Ta Вопросы , позволяющие улучшить контакт CE B SH L короткие/ лаконичные одиночные на исследование ситуации сравнительные открытые © 2015 SHL- часть CEB. | Page27 of 46 Краткие/лаконичные вопросы– Респонденту легче понять, о чем конкретно его спрашивают, если вопросы краткие и конкретные. ion s Открытые вопросы – Открытые вопросы требуют, чтобы интервьюируемый в своем ответе на вопрос дал больше информации, чем содержится в простом ответе «да» или «нет». Открытые вопросы часто начинаются со слов: «кто?», «что?», «когда?», «где?», «почему?» или «как?». Ответы на эти вопросы не подразумевают краткого ответа «да» или «нет». Одиночные - Не стоит включать в один вопрос сразу несколько. Все равно респондент ответит только на один из них. re m en tS olu t Вопросы на исследование ситуации (разновидность уточняющих вопросов) – Эти вопросы необходимы для того, чтобы более глубоко изучить вопрос. Они необходимы при выяснении деталей и обычно позволяют более глубоко исследовать проблему (или приведенный пример из рабочей практики). Обычно это также по форме «открытые» вопросы, но направленные на выявление определенной, конкретной информации. Исследование ситуации может осуществляться в виде: o «поощряющих» вопросов, например, «Это интересно, расскажите об этом побольше»; o «детализирующих» вопросов, например, «А что произошло дальше?», «Как это происходило?», «Как Вы действовали?» o просьбы привести конкретный пример, «Приведите, пожалуйста, пример ситуации, когда вы выдвигали новую идею». ea su Сравнительные вопросы – Такие вопросы могут быть полезны при выявлении различий между поведением в зависимости от обстоятельств. Они также выглядят как «открытые» вопросы. При обратной связи по опроснику сравнительные вопросы помогают прояснять типичные значения в профиле. tM Тип вопроса Пример вопроса len “Как Вы себя чувствуете при общении с незнакомыми людьми?” “Как Вы воспринимаете перемены?” SH L Ta ОТКРЫТЫЕ CE B НА ИССЛЕДОВАНИЕ СИТУАЦИИ СРАВНИТЕЛЬНЫЕ “Какую информацию решений?» Вы используете при принятии “Расскажите поподробнее об этом..” «Опишите ситуацию, когда конфликт между коллегами?» Вам пришлось разрешать “Что в последний раз вызвало проявление Вами эмоций на работе?” “Приведите, пожалуйста, предложили новую идею?” пример ситуации, когда Вы «В чем состоит отличие между теми ситуациями, в которых Вы оказываете влияние и убеждаете других и теми, где Вы предпочитаете этого не делать?» «Когда, скорее всего, Вы предпочтете посоветоваться с Вашими коллегами?» «Когда Вы склонны критиковать идеи других?» “Когда Вы склонны переживать из-за работы?” © 2015 SHL- часть CEB. | Page28 of 46 6.8 Как повысить эффективность описания предпочтений? ion s При описании предпочтений по результатам заполнения опросника является важным учитывать взаимосвязи между шкалами. Для поиска взаимосвязей необходимо рассмотреть значения характеристик в рамках одного раздела или подраздела и соотнесение их с показателями из других разделов. Поиск взаимосвязей является важным элементом обратной связи, т.к. прочитать определения шкал ваш собеседник вполне может самостоятельно, а вот выяснить взаимосвязи между шкалами он может только с помощью интерпретатора, и, зачастую, эта информация оказывается крайне полезной. Выстраивание всех имеющихся взаимосвязей между шкалами позволяет создать более полную картину характеристик человека. Обзор процедуры обратной связи по OPQ re 6.9 m en tS olu t Для понимания взаимосвязей в профиле очень важно получить фактические данные – примеры поведения человека на работе, соответствующие показателям профиля, и соотносить эту информацию со всеми остальными данными. Это также обогащает восприятие профиля и делает его понятнее. Рассмотрение практического значения характеристик – т.е. соотнесение профиля с примерами поведения человека на работе, может помочь человеку осознать, какую роль его реальные и потенциальные предпочтения могут сыграть в выполнении работы, как влияют на удовлетворенность от ее выполнения. Например, как человеку помогает то, что он внимателен к деталям и терпелив; а в чем это некогда было помехой? Как это связано с выполнением должностных обязанностей и потребностями в развитии? «Следующая область относится к тому, в какой степени Вам нравится…» «Следующий раздел характеристик, который мы рассмотрим, связан с управлением другими людьми. Приходилось ли Вам руководить другими людьми?» «Следующий аспект профиля относится к организации выполнения задач…» «В рамках следующей шкалы мы рассмотрим то, как …. люди относятся к новым методам работы» Описание шкалы tM ea 1. OPQ Возможные выражения su Этап «Вы видите себя как…» «Вы считаете себя …» «Вы описали себя как…» («Как бы вы себя описали…?») («Как бы вы охарактеризовали себя…?») «Расскажите мне о…» «Приведите пример тех моментов…» «Приведите мне, пожалуйста, пример ситуации, когда Вы.» (…«приняли важное рабочее решение»….) Средние стеновые баллы Крайние стеновые баллы «В каких ситуациях вы более «Каковы преимущества…?» склонны…?» «Каковы недостатки подобного «В каких ситуациях вы менее стиля…?» склонны…?» «Как подобный стиль сказывается на эффективности работы?» «Это может быть связано с…» «Эти две (или более) шкалы вместе могут говорить о том, что…» SH L 3. Получение фактической информации на конкретных примерах поведения 4. Исследование ситуации B Ta len 2. Объяснение силы предпочтения CE 5. Исследование влияния предпочитаемого поведения на эффективность 6. Соотнесение результатов между шкалами, описание взаимосвязей 7. Резюмирование «Расскажите подробнее…» «Что еще…?» «Как это происходило…?» «Таким образом…» «Итак, похоже, что…» «Мы пришли к согласию о том, что…» © 2015 SHL- часть CEB. | Page29 of 46 6.10 Выражения для обратной связи по OPQ Начало предложений Описание стенов Описание шкал Исследование личностной особенности Стен 5/6 ..переживать перед важными событиями. tM len Ta Ваш профиль показывает….. Стен 3/8 ..сильную склонность к тому, чтобы.. Стен 2/9 ..очень сильным предпочтением.. CE B SH L ..явную тенденцию к тому, чтобы.. Вы описали себя как человека обладающего.. ..в выраженной мере склонного.. ion s Расскажите мне о ситуации, когда вам пришлось работать индивидуально. Какие сложности Вы испытывали в этой ситуации? m Стен 4/7 ..о небольшой тенденции к тому, чтобы.. tS olu t ..как работать в команде, совместно с другими, так и индивидуальн о работать над проблемой. В каких ситуациях Вы склонны оказывать влияние и убеждать других людей? en ..что в равной степени склонны.. ea Ваши ответы свидетельствуют. .. ..оказывать влияние на других людей. Приведите пример важного события, перед которым вы переживали. Почему эта задача имела для Вас такое значение? Как вы справлялись со своими переживаниями? Как это повлияло на итоговый результат? re Вы описали… ..что, как и большинство других людей вы предпочитаете.. su Ваши ответы показывают…. ..заранее планировать свою работу… ..переживать из-за персональной критики в свой адрес… ..быть в центре внимания в группе…. ..к тому, чтобы консультирова ться с другими при принятии решений. Каковы преимущества подобного стремления? Чем это помогает Вам в работе? Испытываете ли Вы какие-либо ограничения в связи с подобной склонностью? В каких ситуациях Вам это свойственно? Как это влияет на вашу работу и эффективность? Расскажите о ситуации, когда вы себя проявляли активно в группе. Насколько комфортно вы себя чувствовали? Как это влияло на эффективность Вашей работы? Каковы были преимущества этого в Вашей работе? © 2015 SHL- часть CEB. | Page30 of 46 Стен 1/10 ..к принятию быстрых решений… Особенности обратной связи по результатам OPQ в процессе отбора персонала m en 6.11 Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось быстро перестраивать свою работу и браться за решение новых задач? Как это повлияло на вашу эффективность? ..рутинной работы… tS olu t ..о чрезвычайно высоком предпочтении.. Чем это могло бы мешать в вашей работе? ion s Ваши ответы свидетельствуют. . ..о ярко выраженном стремлении … su ea развитие len tM Цели обратной связи по результатам опросника re отбор Ta Опросник OPQ может быть использован как один из элементов процедуры отбора. При этом важно организовать этапы отбора таким образом, чтобы была возможность предоставить кандидатам обратную связь по результатам опросника. CE B SH L Обратная связь кандидатам, не прошедшим отбор В том случае, если обратную связь запрашивает кандидат, не прошедший отбор, имеет смысл сфокусироваться на обсуждении явных предпочтений респондента. Основной целью обратной связи становится передача информации о ключевых предпочтениях участника, особенностях свойственного ему стиля поведения, а также возможность респондента задать интересующие его вопросы. Одним из наилучших подходов к проведению обратной связи в такой ситуации является обсуждение самых сильных предпочтений, а не всего профиля целиком. При проведении обратной связи вряд ли стоит уделять время и внимание уточняющим вопросам. Валидизационное интервью Если перед принятием окончательного решения по кандидату есть возможность провести еще одну встречу с ним, то валидизационное интервью может оказаться крайне полезным для получения более подробной информации. В этом случае собеседование будет более сложным, т.к. будет необходимо получить от кандидата новую информацию, подтверждающую или опровергающую указанные в опроснике предпочтения. Решающим фактором в получении значимой информации будет умение интервьюера правильно задавать вопросы. Валидизационное интервью преимущественно строится на получении примеров поведения (т.е. фактической информации), а также на уточнении поведения кандидата в ситуациях, приведенных в качестве примера (3 и 4 стадии процедуры обратной связи). © 2015 SHL- часть CEB. | Page31 of 46 Контроль 0,24 Совместная корреляци я tS olu t ion s Обратная связь по компетенциям Альтернативный подход к предоставлению обратной связи основан на компетентностном подходе. В рамках данного подхода респондент получает информацию о том, как указанные им предпочтения связаны с компетенциями, ключевыми при отборе или оценке. Для того, чтобы предоставлять обратную связь по компетенциям, используя профиль результатов, а не специализированный отчет, нужно знать, что такое компетенции и уметь находить взаимосвязи между конкретными компетенциями и шкалами опросника. К примеру, компетенция «Лидерство» может быть связана с такими шкалами, как «Контроль», «Оказание влияния» и «Демократизм». В рамках интервью можно обсудить предпочтения респондента по этим шкалам и то, как они соотносятся с компетенцией. Демократиз м 0 24 m en Оказание влияния su re 0 14 SH L Ta len tM ea «Более 30 лет назад американский ученый Дэвид Маклеланд доказал, что психологические черты сами по себе не определяют успешность человека в работе. Стереотипное представление о том, что продавец, к примеру, должен быть экстравертом, а бухгалтер — интровертом, не подтвердилось. Разработанная Маклеландом теория и проведенные исследования показали, что успех человека в работе определяют не черты характера, а особый тип поведения — компетенции. Например, амбициозность, т. е. желание многого достичь, — это психологическая черта. В поведении она выражается через стремление постоянно повышать планку, ставить новые цели. На языке компетенций такое поведение называется «мотивация достижений». Некоторые люди, не являясь по своей природе амбициозными, обладают высокоразвитой компетенцией мотивации достижений, т. е. постоянно ставят перед собой новые цели и стремятся к ним. Другие, очень амбициозные, только фантазируют, но не демонстрируют настоящего достиженческого поведения.» (Марк Розин, Ведомости, № 74 (1601), 26.04.06). CE B Предоставляя обратную связь по компетенциям с использованием результатов опросника нужно учитывать, что определение компетенции шире, чем личностные характеристики, лежащие в их основе. В связи с этим, описывая компетенцию, стоит использовать значения 3-5-ти шкал, содержательно связанных с компетенцией, для получения более полной информации, что иллюстрирует диаграмма выше. 6.12 Особенности обратной связи по результатам OPQ с целью развития Процедура развивающей обратной связи во многом похожа на процедуру обратной связи в рамках отбора. В отличие от краткой обратной связи кандидату в ситуации отбора, развивающая обратная связь не ограничивается только целью информирования участника. Обратная связь с целью развития обычно © 2015 SHL- часть CEB. | Page32 of 46 продолжительнее (1,5-2 часа). Это позволяет провести более глубокое обсуждение сильных сторон и областей для развития, сформулировать и обсудить планы и меры по развитию. Вопросы интерпретатора в данном случае направлены не только на валидизацию профиля, но и на то, чтобы респондент стал лучше понимать эффективность собственных подходов к работе в конкретных ситуациях. Полученная информация используется исключительно респондентом. Окно Джохари ion s 6.13 tS olu t Суть различий между развивающей обратной связью и обратной связью в рамках процедуры отбора четко представлена в схеме «Окно Джохари» для валидицазионного собеседования (см. далее). re m en Окно Джохари было придумано Джозефом Лафтом и Харри Ингамом в 1950 году в процессе исследования групповой динамики. Собственно и название Джохари – это производное от имен психологов. Модель Джохари иногда так же называют моделью раскрытия/обратной связи /самосознания. "Окно" представляет собой символическое изображение личности человека. Визуально - это квадрат, разделённый на четыре части, каждая из которых — часть информации о человеке, передаваемая во время общения. Открытое Я Слепое пятно (я не знаю, окружающие знают) tM ea (я знаю, окружающие знают) su «Окно Джохари» Неизвестное (я знаю, окружающие не знают) (я не знаю, окружающие не знают) Ta len Скрытое Я SH L Открытое Я – В этой зоне находятся качества, черты характера и привычки, о которых мы сами очень хорошо знаем, и которые мы проявляем в общении с другими людьми. Обычно эти качества мы ценим и принимаем в себе. B Скрытое Я – Это те качества, о существовании которых мы, как правило, знаем, но которые стараемся не показывать и не открывать другим людям. (к примеру, я вспыльчивый человек, но стараюсь сдерживать себя в общении, стремясь к тому, чтобы об этом не догадывались окружающие) CE Слепое пятно – Это те черты характера, о которых мы сами можем даже не подозревать, мы не всегда замечаем, что мы так действуем, хотя окружающим со стороны эти качества могут быть хорошо заметны. Обратная связь – это способ, с помощью которого мы можем открыть в себе те качества, за счет которых можем улучшить взаимодействие с другими людьми. В Скрытой зоне и Слепом пятне могут находиться не только области развития, но и наши ресурсы и таланты, которые мы либо не решаемся проявлять, либо по каким-то причинам не замечаем. © 2015 SHL- часть CEB. | Page33 of 46 Неизвестное Я – Содержит информацию, неизвестную ни индивидууму, ни окружающим. Именно за счет сокращения площади Неизвестного при желании можно повысить эффективность коммуникаций. ion s Размер областей «Окна» может изменяться в зависимости от ситуации, от того, с кем мы взаимодействуем. При развитой привычке к самоанализу человек может эффективно использовать «Неизвестное» для развития своего психологического репертуара, освоения новых знаний и навыков, расширения своей "зоны комфорта". Понятие "зона комфорта" используется для описания ситуаций, в которых человек чувствует себя привычно и комфортно. Расширить эту зону можно за счет выявления неизвестных личности способностей, что и способствует личностному росту. tS olu t При предоставлении обратной связи по опроснику, опираясь на модель «Окна Джохари» мы решаем разные задачи, работая в каждом из сегментов матрицы. Известное другим /Неизвестное мне Валидизация: доверие к корректности данных опросника Например: «В каких случаях такое поведение являлось преимуществом…?» en Известное мне /Известное другим m «В каких случаях такое поведение может становиться препятствием…?» Неизвестное другим /Известное самому ea Оценка su re «Помогло ли/ помешало ли такое поведение в достижении целей?» tM Например: «Расскажите мне о ситуации, в которой…» Ta «Опишите случай…» len «Приведите мне пример того, как…» CE B SH L Если обратная связь фокусируется на верхней левой ячейки таблицы («Открытое Я»), то это в большей степени валидизационная беседа, которая чаще всего занимает меньше времени. Информация о личностных характеристиках уже известна самому респонденту (за счет самоанализа) и фасилитатору (за счет профиля опросника). Целью данного типа обратной связи является обоюдное согласие по поводу репрезентативности профиля. Эта часть обратной связи помогает установлению отношений доверия в ходе обратной связи к информации, которую предоставляет профиль опросника. Если беседа происходит в нижней левой ячейке таблицы («Скрытое Я»), то она направлена на получение дополнительной информации от респондента, которая потенциально может быть использована в любых решениях по отбору и оценке персонала. Вопросы в рамках такой беседы в первую очередь направлены на получение данных о прошлых ситуациях, в которых респондент демонстрировал определенный тип поведения. Если беседа происходит в верхней правой ячейке окна («Слепое пятно»), то эта беседа преимущественно происходит с целью развития и поддерживается активным участием респондента, его работой над анализом свойственного ему стиля решения задач и комментариями. Цель такой беседы в том, чтобы сформировать новое знание о себе у участника и связать его с будущим развитием. Задачи такой беседы в целом ориентированы на перспективу. © 2015 SHL- часть CEB. | Page34 of 46 6.14 Особенности письменной обратной связи по результатам OPQ Описательная форма Форма, основанная на компетенциях (или критериях) ion s В идеале, письменные отчеты должны объединять в себе интерпретацию профиля OPQ и подтверждающую информацию, полученную в ходе интервью, посвященного обратной связи. Существует две основные формы письменного отчета по профилю OPQ: tS olu t Описательная форма отчета Отчеты, имеющие описательную форму, содержат характеристику профиля, к примеру, разбитую на три раздела под названиями: «Взаимоотношения с людьми», «Стиль мышления» и «Чувства и эмоции». Кроме того, корректным будет описание результатов по таким разделам, как «Управление отношениями», «Управление задачами», «Управление собой», что в большей мере отражает бизнесконтекст. re m en Если отчет предназначается респонденту, то следует изменить некоторые формулировки. К примеру, употреблять местоимение «Вы», вместо «Он» или «Она». При этом стиль написания, в целом, лучше ориентировать на конкретную личность, чем когда отчет предназначен для использования третьими лицами. Важно помнить, что отчет по OPQ помогает собирать дополнительную информацию не только о личностных характеристиках как таковых, но отражать связь личностных предпочтений с решением рабочих задач и описанием эффективности сотрудника в бизнес-среде. su Отчет, основанный на описании компетенций (или критериев) tM ea Зачастую полезно резюмировать основные результаты OPQ по разделам, которые соответствуют критериям или компетенциям, – особенно в тех случаях, когда отчеты будут переданы менеджерам, не прошедшим обучение курсу OPQ, или будут включены в процедуру ассессмент-центра или интервью, основанного на компетенциях. Что следует принимать во внимание при написании отчетов? Ta len Безотносительно к выбранной форме отчета, существуют определенные принципы, которым необходимо следовать. Многие из них похожи или идентичны тем, которые относятся к устной обратной связи. SH L Выражайте свои мысли в простых и ясных формулировках, понятных даже человеку, не имеющему опыта работы с OPQ; не употребляйте термины профессионального жаргона. Последовательно употребляйте одни и те же выражения для значений шкал. Используйте вербальные эквиваленты баллам по шкале стенов. Избегайте называть оценки «высокими» или «низкими». CE B Избегайте догматических интерпретаций и предвзятости. Помните, что баллы по шкалам отражают предпочитаемый стиль поведения человека на данный момент и не являются абсолютными и неизменными. Помните о взаимосвязях между шкалами, относящимися к одному и тому же разделу или к разным разделам. Это сделает Ваши интерпретации более точными, повысит практическую ценность вашего отчета и снизит опасность стереотипности описания. Проявляйте объективность, понимание и тактичность в формулировках. Постоянно помните об этических обязательствах и ответственности перед человеком. Как описывать значения опросника © 2015 SHL- часть CEB. | Page35 of 46 Пример письменного отчета по OPQ Ниже приведен пример письменного отчета по опроснику OPQ tS olu t 6.15 ion s При описании результатов опросника, крайне важно точно описать уровень выраженности значения по той или иной шкале, так чтобы адресату было понятно, что какое-то качество преобладает в большей или меньшей степени, ярко выражено или проявляется в зависимости от ситуации, как и у большинства людей. Кроме того, очень важно корректно интерпретировать содержание шкалы, используя при этом не только краткие комментарии, вынесенные на бланк результата. В описании существенную помощь Вам может оказать руководство по интерпретации шкал опросника, а также учет взаимосвязей между шкалами, что помогает избегать излишне категоричных формулировок. len tM ea su re m en 1. Общая информация Г-жа Мария М. заполнила опросник самоотчета. Заполнение опросника предполагает описание своего поведения, предпочтений и подходов к решению задач применительно к различным аспектам профессиональной деятельности. Стоит подчеркнуть, что ответы на опросник отражают личную позицию г-жи Марии М. и то, как она видит свое поведение, а не то, как ее поведение могло бы быть описано другим человеком. Такой самоотчет предоставляет, тем не менее, важную информацию для понимания того, как г-жа Мария М. воспринимает окружающую рабочую среду и свое место в ней, что, в свою очередь, позволяет спрогнозировать в ряде существенных моментов ее поведение в различных ситуациях. При заполнении данной версии опросника участник должен был выбрать из предложенных утверждений те, которые в большей степени характеризуют его рабочее поведение. Профиль, сформированный на основании этих выборов, выражает предпочтения, продемонстрированные ею в соответствующих типичных ситуациях прошлого опыта. В отчете описывается полученный профиль, и рассматриваемые показатели описываются с учетом взаимосвязей между ними. Многие из нижеследующих комментариев носят в той или иной степени вероятностный характер и должны рассматриваться не столько как окончательные выводы, а скорее как гипотезы, подлежащие дальнейшей проверке или обсуждению. Многие утверждения являются в определенной степени предположениями, и должны восприниматься скорее как гипотезы для дальнейшего исследования или обсуждения, чем как окончательные выводы. CE B SH L Ta 2. Управление людьми Г-жу Марию М. можно охарактеризовать как человека, который очень общителен и который легко вступает в контакт с разными людьми. При этом, она свободно высказывает свое мнение и не скрывает несогласия; может критиковать других. Однако, сталкиваясь с сопротивлением не стремиться изменить мнение других, соглашается с общим мнением. Как правило, не нацелена на оказание влияния, предпочитает искать пути и способы достижения общего согласия. В зависимости от специфики ситуации г-жа Мария М. предпочитает работать как равноправный член команды, так и индивидуально, она способна сохранять эффективность в том случае, когда работа требует от нее постоянных тесных контактов с другими и согласования всех предпринимаемых шагов. При этом предпочитает вовлекать других людей в свою работу, стремится побуждать окружающих к обсуждению рабочих вопросов. Она ценит вклад других людей в решение задач и не склонна афишировать свои достижения, личные успехи. В зависимости от ситуации г-жа Мария М. может выслушивать других людей и вникать в их проблемы, а также оказывать им помощь и поддержку. Г-жа Мария М. не готова брать на себя ответственность за работу других людей, не склонна брать на себя функцию управления другими людьми, не воспринимает себя в качестве лидера группы. 3. Управление задачами Г-жа Мария М. демонстрирует выраженное предпочтение работе с цифрами, анализу статистической информации. Как и большинство других людей, критически оценивает информацию, ищет © 2015 SHL- часть CEB. | Page36 of 46 tS olu t ion s потенциальные ограничения и ошибки. Основывает решения на цифрах и фактах, но в тоже время ей не характерен широкий комплексный подход к решению задач. Не смотря на сниженный интерес к анализу поступков людей и недостаточное внимание к пониманию их поведения, г-жа Марии М. свойственно изменение поведения в зависимости от ситуации или окружения, что позволяет ей адаптироваться к различным рабочим ситуациям. Она обладает высокой адаптивностью и стремится к переменам, с готовностью берется за решение новых задач, поддерживает новшества, предлагаемые другими. При этом она не считает себя человеком, который предлагает большое количество новых идей или решений проблем. В то же время, для нее значимо, чтобы предлагаемые другими нововведения были структурированы и имели подробные инструкции реализации на практике. В целом у г-жи Марии М. выражена склонность к решению текущих практических задач, чем к решению задач, связанных с долгосрочными проблемами и формированием общих концепций. Г-жа Мария в той же степени, что и большинство других людей предпочитает использовать зарекомендовавшие себя методы и способы работы. Она в достаточной степени методична в выполнении поставленных задач и уделяет достаточное внимание деталям, а также демонстрирует готовность завершить начатое в срок и довести дело до конца. CE B SH L Ta len tM ea su re m en 4. Управление собой (собственным поведением) Как и большинство людей, г-жа Мария М. способна отключаться от рабочих проблем, проявлять устойчивость к давлению и рабочим стрессам. Вместе с тем, она испытывает известное беспокойство перед значимыми событиями, а также проявляет тревожность в ситуациях, когда ей не удается достичь ожидаемого результата. Для нее важно, что о ней думают окружающие, ее может задевать несправедливая критика в свой адрес. При этом, она склонна эмоционально реагировать на критику и открыто выражать свои чувства. В тоже время необходимо отметить некоторую тенденцию к недоверию в искренность людей, к тому, что они говорят. В целом, г-жу Марию М. характеризует эмоциональность и открытость. В зависимости от ситуации, г-жа Мария М. способна как быстро принимать решения и идти на риск, так и всесторонне обдумывать ситуацию, стремясь принять правильное решение. В достаточной степени она обладает оптимистичным взглядом на будущее, видит светлую сторону событий, надеется на благоприятный исход событий, несмотря на трудности. Г-жа Мария М. демонстрирует выраженную активность, не любит сидеть без дела, радуется, когда много работы. В то же время, она не склонна ставить перед собой амбициозные цели и не стремится кого-то обогнать или превзойти. В целом, г-жа Мария М. не стремится к построению карьеры или к достижению статуса. Она не рассматривает работу как главный жизненный приоритет, ищет удобную работу, оставляющую место семье и общению. © 2015 SHL- часть CEB. | Page37 of 46 Глава 7. Надежность и валидность личностных опросников 7.1 Надежность при оценке личности ion s Если принять в расчет, что не существует теста, который был бы абсолютным надежным, мы также вынуждены признать, что тот балл, который получает человек по той или иной шкале, дает не точную оценку той или иной характеристике, а скорее приблизительную оценку тенденциям и предпочтениям. Таким образом, нам важно прийти к пониманию того, какой возможный диапазон погрешности следует принимать во внимание, когда речь идет об интерпретации какой-либо конкретной черты. tS olu t Данная оценка называется стандартной ошибкой измерения (Standard Error of measurement, SEm), она рассчитывает с использованием коэффициентов надежности шкал, что позволяет определить диапазон погрешности для каждой шкалы. Хотя точный диапазон погрешности может варьироваться для каждой шкалы OPQ, в большинстве случаев одна единица показателя SEm составляет приблизительно один стен. Точное значение SEm для каждой шкалы представлено в техническом мануале OPQ. en Когда речь идет об оценке личности, мы не стремится получить такие же точные результаты, как при оценке тестами способностей. Личность не носит столь конкретного и определенного характера как способность. Несмотря на то, что личность относительно стабильна, она может быть подвержена влиянию недавних или текущих ситуаций или обстоятельств. su re m Как показывает опыт, при использовании OPQ диапазон погрешности в один стен в каждую сторону для каждой характеристики человека считается хорошим показателем. Этот диапазон представлен в виде заштрихованной линии величиной в один стен по обе стороны от результата, получившегося в профиле. tM ea Мы допускаем 68-процентный уровень вероятности или один стен в обе стороны от получившегося результата, когда интерпретируем профиль OPQ. Уровень вероятности 68 процентов означает, что существует 68 процентная вероятность того, что истинное значение выраженности характеристики людей, заполнивших опросник, находится в пределах одного SEm по каждой конкретной шкале. Таким образом, мы можем сказать, что мы на 68 процентов уверены, что действительное значение по конкретной шкале лежит в пределах одного стена в обе стороны от получившегося результата. Ta len Если принять в расчет эту информацию для интерпретации профиля, то можно отметить, что результат по шкале Оказание влияния в 9 стен, дает нам понимание того, что склонность может оказаться в границах от 8го стена до 10го стена (см. пример ниже). B SH L Редко пытается повлиять на других, не любит продавать, испытывает дискомфорт, ведя Охотно уступает ответственность, не любит указывать другим, не склонен управлять Оказание влияния Контроль Получает удовольствие от переговоров, продаж и изменяя мнения других людей Охотно берет ответственность на себя, управляет, дает указания и контролирует других CE В том случае, если необходимо определить, насколько склонности, представляющие собой сочетание двух и более шкал, значимо отличаются друг от друга, то можно утверждать, что: Если имеется перекрывание между диапазонами погрешности (разница менее, чем в SEm), то склонности не могут рассматриваться как существенно (значимо) отличные друг от друга по своим значениям (например, 8 стен по шкале «Оказание влияния» и 6 стен по шкале «Демократизм» не позволяют считать, что разница выраженности этих склонностей значимо отличается); Если разница между значениями по шкалам больше, чем в два SEm, то можно утверждать, что склонности значительно отличаются друг от друга (к примеру, если результат по шкале «Оказание влияния» - 8 стен, а результат по шкале «Решительность» - 5 стен, то можно говорить о том, что разница между этими склонностями существенна); © 2015 SHL- часть CEB. | Page38 of 46 ion s Информация о том, существенные различия между шкалами или нет (разница между значениями менее или более, чем в две SEm, равные 1 стен) , позволяет более точно строить гипотезы о возможном поведении участника и не приписывать несвойственного ему поведения без достаточных на то оснований. И еще один вывод - не стоит придавать слишком большого значения незначительным различиям между кандидатами. tS olu t 7.2 Инкрементная валидность при оценке личности en Инкрементная валидность (англ. incremental – приращение, прибыль) – один из компонентов критериальной валидности, прогностической валидности теста, отражающий практическую ценность методики при проведении отбора. Инкрементная валидность может быть выражена количественно при помощи коэффициента валидности. Это показатель указывает на роль теста в улучшении отбора, степень улучшения результативности процедуры отбора по сравнению с традиционной. (А. Анастази, 1982). re m Комбинация шкал часто оказывается более способной предсказать будущие результаты рабочей деятельности, чем отдельные шкалы сами по себе. Таким образом, отдельные аспекты личности не могут полностью описать рабочую деятельность, в отличие от множества черт личности собранных в единое целое. ea su Для исследования инкрементной валидности используется множественная корреляция. Множественная корреляция - это техника, позволяющая вычислить общую корреляцию включая во внимание различные комбинации шкал, придавая им разный вес в соответствии с их относительной важностью для предсказания вариантов в рабочей деятельности. SH L Ta len tM Пример исследования валидности OPQ с использованием множественной корреляции показан ниже. Обратите внимание, что отдельные корреляции зачастую ниже корреляции в целом для комбинации шкал по отношению к прогнозированию результатов деятельности по различным компетенциям. В идеале шкалы должны слабо коррелировать друг с другом, но сильно с компетенцией. Ниже приведен пример валидизационного исследования, иллюстрирующего влияние множественной корреляции на валидность инструмента. CE B Компания SHL провела исследования конкурентной валидности на основе данных 98 руководителей из разных компаний, чтобы найти определить корреляцию между шкалами OPQ32i и компетенциями из разработанной компанией SHL Универсальной Модели Компетенций (UCF) в качестве средства прогноза лидерского потенциала. © 2015 SHL- часть CEB. | Page39 of 46 Приведенная ниже таблица показывает предположительные взаимосвязи между шкалами OPQ32 и компетенциями UCF в данном конкретном исследовании. Предположительные шкалы OPQ32 Осуществление руководства Контроль (+) Забота (+) Оказание влияния (+) Независимость (-) Убеждение и оказание влияния Оказание влияния (+) Социальная уверенность (+) Тревожность (-) Эмоциональный контроль (-) Анализ Интерес к точным данным (+) Интерес к оцениванию (+) Концептуализм (+) Планирование и организация Перспективное мышление (+) Внимание к деталям (+) Обязательность (+) Контроль (+) Преодоление давления и неудач Устойчивость (+) Невозмутимость (+) Оптимизм (+) Эмоциональный контроль (+) Независимость (-) ea su re m en tS olu t ion s Компетенция Адаптивность (+) Оптимизм (+) Независимость (-) Творчество и инновативность Инновативность (+) Традиционализм (-) len tM Адаптация и реакция на изменения SH L Ta Перспективное мышление (+) Инновативность (+) Формулирование стратегий и концепций Концептуализм(+) Внимание к деталям (-) (+) – положительная корреляция (-) – отрицательная корреляция Результаты валидизационного исследования CE B В таблице ниже приведены фактические результаты исследования конкурентной валидности, проведенного компанией SHL, показывающие взаимосвязь между шкалами OPQ и уровнем развития компетенции. Коэффициент корреляции, r, указан по каждой шкале OPQ. Помните, что результаты валидизационного исследования зависят от выборки и времени. Поэтому не все исследования должны показывать одинаковую корреляцию между этими шкалами OPQ и компетенциями. Одним из ключевых преимуществ создания вашей собственной предварительной гипотезы является то, что вы основываете ваши прогнозы на информации о вашей собственной организации, например на результатах анализа работы. © 2015 SHL- часть CEB. | Page40 of 46 Убеждение и оказание влияния Анализ Независимость Социальная уверенность Перспективное мышление Обязательность Тревожность Соревновательность - 0.25 +0.25 +0.24 +0.25 - 0.28 - 0.23 +0.24 Оказание влияния Скромность Тревожность Эмоциональный контроль Активность Скромность Интерес к точным данным Интерес к оцениванию Концептуализм Тревожность Эмоциональный контроль +0.42 - 0.21 - 0.32 - 0.21 - 0.21 - 0.22 +0.39 +0.27 +0.35 - 0.21 - 0.21 Контроль Независимость Интерес к оцениванию Перспективное мышление Внимание к деталям Обязательность Следование правилам Тревожность Соревновательность Независимость Живость Обязательность Устойчивость Тревожность Невозмутимость Оптимизм - 0.30 - 0.23 +0.23 +0.23 - 0.23 +0.34 +0.40 +0.51 Концептуализм Оптимизм +0.24 +0.29 +0.35 Концептуализм Инновативность Перспективное мышление Тревожность Доверие Эмоциональный контроль +0.36 +0.55 +0.29 - 0.25 - 0.23 - 0.28 +0.45 Концептуализм Инновативность Перспективное мышление Внимание к деталям Тревожность Оптимизм Эмоциональный контроль +0.36 +0.31 +0.35 - 0.21 - 0.26 +0.24 - 0.24 +0.48 m su re B Формулирование стратегий и концепций CE ea Ta SH L Творчество и инновативность len Адаптация и реакция на изменения +0.51 +0.50 tM Преодоление давления и неудач +0.41 +0.22 - 0.25 +0.23 +0.26 +0.29 +0.30 +0.25 - 0.21 - 0.21 en Планирование и организация Множественная корреляция R ion s Осуществление руководства r tS olu t Коррелирующие шкалы OPQ Компетенция Жирным цветом выделена корреляция, значимая на уровне 0.01 (1%) Курсивом выделена корреляция, значимая на уровне 0.05 (5%) Как вы видите из таблицы, приведенной выше, группируя шкалы вместе и затем, измеряя их взаимосвязь с компетенциями, мы получаем более высокий уровень валидности. Чтобы достичь максимальной эффективности прогноза, шкалы OPQ32, задействованные во множественной корреляции должны сильно коррелировать с уровнем развития компетенции, но слабо друг с другом. © 2015 SHL- часть CEB. | Page41 of 46 Практическое использование исследований валидности OPQ Как только установлена валидность шкал OPQ, эта информация может использоваться постоянно для того, чтобы сделать процесс отбора более объективным и стандартизованным. Существует множество методов, которые могут быть использованы. Вот некоторые из них: Сопоставление профиля Опасные зоны Вычисление профиля ion s tS olu t Сопоставление профиля Сбор данных OPQ в различных группах позволяет определить, какие личностные характеристики относятся к конкретной должности. Так, если люди, занимающие определенную должность, имеют значительные отличия в отдельных личностных проявлениях по сравнению с основной массой населения, можно утверждать, что эти факторы играют существенную роль для успешной работы в данной должности. Пример профиля 4 5 6 7 8 9 len Ta SH L B 10 ea 3 tM 2 CE 1 su re m en Принцип, озвученный выше, соответствует методу сопоставления профиля. Предполагается, что средний профиль людей, занимающих должность, является ключом к идеальному профилю вакансии, так как те, кто выбрал для себя эту работу и продолжает ей заниматься, хорошо подходят для данной позиции. Сравнивая профиль кандидата со средним профилем можно определить, подходит ли человек на должность. Ниже приводится пример среднего профиля для сотрудников колл-центра. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ Оказание влияния Самоконтроль Чуткость Скромность Вовлеченность Общительность УПРАВЛЕНИЕ ЗАДАЧАМИ Аналитичность Инновативность Гибкость Структурированность Внимание к деталям Обязательность УПРАВЛЕНИЕ СОБОЙ Устойчивость Соревновательность Ориентированность на результат Энергичность © 2015 SHL- часть CEB. | Page42 of 46 Метод сопоставления профиля не очень активно используется в компании SHL в качестве средства отбора кандидатов по ряду причин. У этого подхода есть следующие потенциальные ограничения: re m en tS olu t ion s Средний профиль людей, работающих на определенной должности, не обязательно даёт представление о самых эффективных сотрудниках. Например, факт того, что для валютного дилера по параметру «Решительность» среднее значение по шкале стенов равно 7.1 не обязательно означает, что более решительные дилеры являются более успешными. Поэтому, такая информация иногда может вводить в заблуждение. Сравнение персонального профиля со средним не так эффективно для прогнозирования деятельности, как получение таких характеристик у самых успешных. Если необходимо сравнить индивида с группой, было бы более эффективно сравнивать с лучшими исполнителями, а не средними. Таким образом, эффективнее выявить лучших исполнителей, а не только «средних» из «средних». Сравнение с «идеальным» профилем подразумевает, что существует только один эффективный стиль, приводящий к успеху в работе. Очевидно, что это не так для многих типов работы, и такое сравнение профиля поощряет стереотипы и «клонирование» кандидатов. На руководящих должностях или в продажах, например, несколько разных стилей работы могут быть одинаково эффективными. Использование среднего профиля работающих в должности, приводит к постепенному приближению значений к середине шкалы стенов. Это происходит потому, что высокие и низкие стены сотрудников могут уравновешивать друг друга. Пример профиля, который мы продемонстрировали выше, иллюстрирует эту ситуацию. Сравнение профилей сотрудников кол-центра показывает, что только шкала «Гибкость» отличается от наиболее предпочтительных (со значением стена 4). su Профиль «Опасных зон» ea Этот подход призван обеспечить компромисс между структурированным подходом к оценке кандидатов и гибкостью качественных методов оценки. len tM Профиль «Опасных зон», изображенный ниже, был получен исходя из валидизационного исследования работы бортпроводников одной из авиакомпаний. Некоторые области профиля заштрихованы для иллюстрации «опасных зон». SH L Ta Области, закрашенные темно серым, рассматриваются как имеющие «низкую вероятность успеха». Эти шкалы отрицательно коррелировали с показателями выполнения работы в валидизационном исследовании. Области, закрашенные светло серым, рассматриваются как «нетипичные» для бортпроводников. Они не коррелируют с успешностью в валидизационное исследовании, но представляют шкалы, где нормы по этой группе сотрудников существенно отличается от общей группы специалистов и руководителей. К примеру, так как большинство бортпроводников обладают высокой «Живостью», низкие значения стенов по этой шкале нетипичны. Не существует прямых доказательств, что это обстоятельство способствует успеху в работе, но кандидат, чьи ответы очень сильно отличаются от общих показателей группы сравнения, может рассматриваться с осторожностью. CE B Профили «Опасных зон» редко используются в качестве инструмента отсева кандидатов или сокращения сотрудников. Скорее они используются, чтобы помочь интервьюерам изучить те области, которые требуют внимания. Другим преимуществом использования профиля «Опасных зон» является то, что таким образом гарантируется использование одинаковых критериев оценки кандидатов каждым интервьюером, способствуя тем самым согласованности при интерпретации профилей. © 2015 SHL- часть CEB. | Page43 of 46 OPQ Профиль «опасных зон» для бортпроводников ОТНОШЕНИЯ С ЛЮДЬМИ ion s Живость Принадлежность к группе Скромность Демократизм Забота ОБРАЗ МЫШЛЕНИЯ tS olu t Интерес к точным данным Интерес к разнообразию Концептуальность Инновативность Внимание к деталям Обязательность ЧУВСТВА И ЭМОЦИИ en Оптимизм Социальная желательность Нетипично для бортпроводников su re m Низкая вероятность успеха Вычисление профиля len tM ea Как только валидизационное исследование было проведено для определенной роли/позиции, и были выявлены шкалы, лучше всего прогнозирующие рабочие показатели, вы можете использовать результаты OPQ с помощью еще одного способа подведения результатов при отборе сотрудников. Например, зная корреляцию между значениями шкал и показателями работы, мы можем составить уравнение для прогнозирования успешности отдельного кандидата. Этот метод известен как вычисление профиля. SH L Ta Приведенное ниже уравнение является примером реального уравнения, используемого коммерческой авиакомпанией. В приведенном примере используются значения стенов (хотя могут быть использованы любы стандартные шкалы). Финальное число является константой, которая добавляется или вычитается из суммы, чтобы привести высчитываемую сумму к диапазону значений шкалы стенов (1-10). CE B Показатели деятельности Бортпроводников + .13 + .27 + .03 + .11 - .17 + .24 Принадлежность к группе Демократизм Забота Ориентация на изменения Концептуализм Инновативность константа + 2.17 © 2015 SHL- часть CEB. | Page44 of 46 Например, мы могли бы рассчитать прогнозируемые показатели деятельности кандидата на позицию бортпроводника в крупной авиакомпании, чьи баллы по соответствующим шкалам были следующими: Sten 7 Sten 8 Sten 9 Sten 3 Sten 5 Sten 10 ion s Принадлежность к группе Демократизм Забота Ориентация на изменения Концептуализм Инновативность tS olu t Подставим значения стенов в формулу следующим образом: Sten х Корреляция с результатами работы= (.13x7)+(.27x8)+(.03x9)+(.11x3)-(.17x5)+(.24x10)+ 2.17 = .91+2.16+.27+.33-.85+2.4+2.17 en = 7.39 CE B SH L Ta len tM ea su re m Благодаря тому, что этот процесс основан на проверенных фактах, он может быть использован для первоначального отсева большого числа кандидатов. © 2015 SHL- часть CEB. | Page45 of 46 Глава 8 Взаимосвязь личностного и мотивационного опросников Решение практически любой HR задачи с помощью личностного опросника неизбежно сталкивается с тем, что для формирования полной картины для достоверного прогноза о проявлении компетенций, развитии сотрудника, определении его потенциала к решению различных задач необходимо получить информацию о намерениях и готовности сотрудника вкладывать силы и энергию в работу. МОТИВАЦИЯ, ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ su re СПОСОБНОСТИ m en ЦЕННОСТИ tS olu t ion s Ранее мы отмечали, что наличие предпочтений в отношении личностных черт не гарантирует нам того, что сотрудник будет реализовывать имеющиеся склонности в поведении. В связи с этим возникает необходимость в дополнительных методах оценки мотивационных компонентов, которые направляют деятельность сотрудника и фокусируют его усилия на определенном круге задач, давая возможность преодолевать трудности и препятствия на пути достижения цели. len tM ea Опираясь на определение компетенции («Компетенция – это репертуар поведенческих реакций, которые позволяют одним людям лучше выполнять работу по сравнению с другими.» D.Bartram & R.Kurz (2002)) мы видим, что составным элементом компетенции, от которого также зависит результат поведения является мотивация, как движущая сила поведения. Таким образом, недостаток знаний о мотивации сотрудника является своеобразным «слепым пятном» при принятии решений. CE B SH L Ta Кроме того, мотивационные характеристики наряду с личностными чертами являются обязательным компонентом при оценке потенциала и зачастую раскрываются в таких конструктах, как вовлеченность и стремление к достижениям. Таким образом, изучение мотивационных особенностей сотрудников наряду с их личностными особенностями позволяет делать более обоснованные и достоверные прогнозы в отношении будущего развития. © 2015 SHL- часть CEB. | Page46 of 46 SHL Russia&CIS 127486, Россия, Москва Коровинское шоссе, д. 10, стр. 2, офис 1 тел.: +7 (499) 488-80-93 +7 (499) 906-09-85 +7 (495) 646-75-16 факс: +7 (499) 488-80-93 e-mail: shl@shl.ru Филиал в Санкт-Петербурге 197022, Россия, Санкт-Петербург ул. Профессора Попова, д. 37, литер А бизнес–центр «Сенатор», офис 307 тел.: +7 (812) 332-17-28 факс: +7 (812) 332-17-28 e-mail: shl_spb@shl.ru Филиал в Казахстане 050009, Казахстан, Алматы пр. Абая, д. 151/115 бизнес–центр «Алатау», офис 802 тел.: +7 (727) 334-10-05 тел.: +7 (727) 334-10-06 e-mail: shl@shl.kz Филиал в Украине бизнес-центр «Регус Горизонт Парк» ул. Н. Гринченко, 4, г. Киев 03680, Украина тел.: +38 (044) 390-67-50 +38 (044) 390-39-50 факс: +38 (044) 390-59-00 e-mail: ukraine@shl.ru WWW.SHL.RU