Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Вологодская государственная молочнохозяйственная академия имени Н.В. Верещагина» Экономический факультет Кафедра экономики и менеджмента Курсовая работа по дисциплине Экономический анализ Тема «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ПК «Вологодский молочный комбинат» Направление подготовки – 38.03.02 Менеджмент Профиль подготовки – Менеджмент организаций Выполнила студентка 633 группы заочного отделения шифр 1648034 Тихомирова Д.В. Проверила к.э.н. доц. Лагун А. А. Дата защиты «___»____________2019г. Оценка_______________________ Вологда–Молочное 2019 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3 1. КРАТКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» ............................................. 5 1.1 Организационная характеристика предприятия ПК «Вологодский молочный комбинат»............................................................................................... 5 1.2 Оценка экономических показателей деятельности предприятия ................. 9 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» .................................................. 14 2.1 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ......................................... 14 2.2 Анализ движения рабочей силы ..................................................................... 16 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ............................................ 20 3.1 Анализ баланса рабочего времени ................................................................. 20 3.2 Оценка оплаты труда персонала предприятия ............................................. 22 4. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» .................................................. 26 5. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» ............................................................................................................ 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 36 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................................... 38 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ВВЕДЕНИЕ Трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Актуальность исследования заключается в том, что в каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Улучшение использования трудового потенциала – основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и 3 квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. Цель данной работы – разработать и экономически обосновать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Исходя из поставленной цели, выделим задачи работы: 1. Рассмотреть теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии; 2. Изучить экономические показатели эффективности трудовых ресурсов; 3. Рассмотреть способы повышения эффективности использования трудовых ресурсов; 4. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ПК «Вологодский молочный комбинат»; 5. Выявить особенности использования трудовых ресурсов ПК «Вологодский молочный комбинат»; 6. Разработать направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ПК «Вологодский молочный комбинат». Объект исследования – ПК «Вологодский молочный комбинат». Предмет исследования – повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. При выполнении исследования были использованы следующие методы исследования: анализа, сравнения, графический, табличный, методы факторного анализа и цепных постановок. При написании дипломной работы использованы учебные материалы по оценке трудовых ресурсов предприятия; периодические издания, ресурсы Интернет, данные отчетности по движению кадров ПК «Вологодский молочный комбинат» за 2015-2018гг. 4 1. КРАТКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 1.1 Организационная характеристика предприятия ПК «Вологодский молочный комбинат» Вологодский Молочный комбинат является крупнейшим предприятием на Северо-Западе России. На сегодняшний день предприятие перерабатывает до 350 тонн молока в сутки. Благодаря тому, что вся выпускаемая продукция (а это более 50 наименований) изготавливается из натурального сырья высокого качества без добавления консервантов, ее любят и знают не только в областном центре, но и далеко за ее пределами. История Вологодского Молочного комбината берет начало с небольшого цеха в подвальном помещении здания по адресу: пл. Возрождения, 2, где на ручной маслобойке вырабатывалось масло. В 1936 году предприятие переехало на Советский проспект. На комбинате использовался в основном ручной труд, только маслобойки работали на электроэнергии. В годы Великой Отечественной войны Вологодский городской молочный завод в тяжелейших условиях перевыполнял производственный план, снабжал молочной продукцией многочисленные госпитали города. В начале 50-х годов возникла необходимость увеличения мощности завода. Именно тогда закладывается фундамент будущего современного предприятия на болотистых загородных территориях Пошехонского шоссе, за деревянным «горбатым» мостом. Летом 1953 года вновь построенные производственные корпуса начинают выдавать первую продукцию. 17 февраля 1959 года постановлением Совета Народного хозяйства Вологодский гормолзавод переименован на Вологодский молочный комбинат. Ассортимент был достаточно 5 широким, но на производстве использовался в основном ручной труд, и в цехах было очень тесно. Завод работал в три смены (круглосуточно). В 1973, 1983 и 1993 годах построены новые корпуса, и мощность предприятия увеличилась благодаря вводу производственных площадей, современного оборудования с применением автоматизированных систем. Комбинат перешел на двухсменную работу. В 1993 году комбинат становится Акционерным обществом открытого типа «ВМК», а с 1 марта 1995 года преобразован в Закрытое акционерное общество «ВМК». В апреле 1994 года запущена первая линия разлива молочной продукции в пакеты Тетра-Рекс всемирно известной компании «Тетра Пак», что позволило комбинату одному из первых среди предприятий отрасли выйти на рынки города Москвы и Северо-Западного региона. С 1995 года и по настоящее время идет плановое техническое перевооружение комбината, направленное на увеличение мощности и улучшение качества вырабатываемой продукции. В 2001-2005 годах проведена реконструкция аппаратного участка с установкой современного высокопроизводительного оборудования фирмы «Тетра Пак». Установка очистителя и бактофуги сделало возможным увеличение срока годности продукции, что повлекло увеличение рынка сбыта молочной продукции комбината. Одновременно шло оснащение лаборатории приборами контроля за качеством продукции и сырья. С 5 июня 2002 года ЗАО «ВМК» преобразуется в Производственный кооператив «Вологодский молочный комбинат». В 2003 году у предприятия появился товарный знак, на котором изображена русская девушка в кокошнике с крынкой молока, введен дизайн упаковки в пакеты в едином стиле и начался выпуск продукции под торговой маркой «Вологжанка», отличающейся высокими вкусовыми качествами. С 2004 года Вологодский молочный комбинат начал работу по замене холодильного оборудования, в котором используется хладагент. В 2007 году были установлены новые автоматизированные модули приёмки молока «Тетра Пак», автоматизированная моечная станция «Тетра 6 Пак», которая обеспечивает высокий уровень гигиены и санитарной обработки оборудования. Реализация новых проектов позволяет комбинату перейти на более эффективный, экономичный режим производства, а также в значительной степени повысить качество производимых молочных продуктов. В настоящее время современные моечные станции установлены на производственных участках. В сентябре 2010 года в соответствии с проектом технического перевооружения завершен перевод охлаждения ледяной воды в компрессорном участке с аммиака на более безопасный газ – фреон. Организация производства представляет собой совокупность методов наиболее рационального и эффективного использования труда, средств труда и предметов труда во времени и пространстве. Методы организации производства разнообразны, но основными из них являются единичные, серийные и массовые типы производства. Основными признаками, по которым определяется тип производства, являются постоянство видов выпускаемой продукции и постоянство структуры производственного процесса. Для производства молочной продукции применяется мелкосерийный тип организации производства. На молочном комбинате основным методом организации производства является партионный. Он характерен для предприятий с серийным типом производственных процессов и параллельнопоследовательным движением изделий в производстве. Ежегодно 70% прибыли направляется на развитие предприятия. Приоритетами развития ПК «Вологодский молочный комбинат» на сегодняшний день являются следующие направления: максимальное наращивание производства и поставок на рынок молочных продуктов (в том числе расширение географии поставок, внедрение продукции в федеральные сети); снижение себестоимости продукции; развитие продаж рассольного 7 сыра и комбинированного рассольного продукта; наращивание мощностей по производству творога за счет приобретения технологической линии закрытого типа для производства творога; увеличение объемов производства сметаны за счет замены действующего оборудования на более технологичное и производительное; увеличение сроков годности молочной продукции с целью ее конкурентоспособности на товарном рынке. Это связано с тем, что скоропортящаяся продукция имеет трудности для реализации: торговые сети не приветствуют продажи молочной продукции с короткими сроками годности. Поэтому основные усилия должны быть направлены на увеличение сроков хранения без консервантов молочных продуктов на всех стадиях производства – от доения до фасовки; активная маркетинговая политика продвижения на рынке; внедрение ресурсо- и энергосберегающих технологий с целью уменьшения себестоимости молочной продукции, и, как следствие, цены для конечного потребителя; внедрение эффективных систем управления качеством молочной продукции и производством; направление мер для предотвращения недобросовестной конкуренции, появлении на товарном рынке фальсифицированной молочной продукции; осуществление мероприятий с целью максимального использования государственной поддержки молочной промышленности. Линейно-функциональная структура предприятия представлена в приложении 1. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов [8]. 8 Руководители функциональных подразделений (по маркетингу, финансам, НИОКР, персоналу) осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства. Достоинства линейно-функциональной структуры: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материальнотехническим обеспечением и др.; построение связей «руководитель — подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю. Недостатки линейно-функциональной структуры: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы; отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне наряду со стратегических оперативных задач. 1.2 Оценка экономических показателей деятельности предприятия Основные технико-экономические показатели деятельности и показатели эффективности ПК «Вологодский молочный комбинат» сведены 9 в таблицы 1.1, 1.2. Таблица 1.1 – Основные технико-экономические показатели деятельности за 2015 - 2018 годы, тыс. руб. Показатель Выручка от продажи продукции Себестоимость продукции Материальные затраты Среднемесячная зарплата персонала, руб./чел., в том числе: 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Отклонение, % 2018 г. 2017 г. 2018 г. к 2016 к 2016 к 2017 г. г. г. 537515 1131690 1477616 2270131 210,54 130,57 153,63 524984 1104173 1411866 2193301 210,33 127,87 155,35 391394 946588 1175970 1860191 241,85 124,23 158,18 19101 20801 24628 31407 108,90 118,40 127,53 17478 18056 22435 28895 103,31 124,25 128,79 169182 268283 349954 418383 158,58 130,44 119,55 75325 176271 273224 367247 234,02 155,00 134,41 Фондовооружённость труда, тыс. руб./чел. 2968 3484 4545 5041 117,39 130,44 110,91 Валовая прибыль 69937 130665 210277 259777 186,83 160,93 123,54 Прибыль от продаж 12531 27517 65750 76830 219,59 2,4 раза 116,85 Чистая прибыль (убыток) -2455 1389 893 5239 -56,58 586,67 - рабочих Среднегодовая стоимость ОПФ Среднегодовая стоимость оборотных средств 64,29 Согласно данных таблицы 1.1 наблюдается значительный рост выручки от продаж, которая к концу периода возросла в 4,2 раза по сравнению с 2018 г. Значительной рост показателя (в 2 раза) наметился ещё в 2016 г. Прирост выручки в 2017 г. по сравнению с 2016 г. составил 30,57%, а в 2018 г. по сравнению 2017 г. – 53,63%. Это обусловлено открытием новой линии производства рассольных сыров, и ростом объёмов производства. Одновременно с этим наблюдается рост себестоимости продукции в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 27,87%. Это также вызвано организацией 10 выпуска нового вида продукции, что способствует повышению объемов производства продукции из молока. Положительным моментом в деятельности ПК «Вологодский молочный комбинат» является рост стоимости основных средств в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 55,0%. Это произошло в связи с закупкой оборудования для выпуска сыров, как следствием является рост фондовооруженности на 30,44%. То есть на одного человека стало больше приходиться основных средств предприятия. В связи с ростом выручки предприятия валовая прибыль возросла на 60,93% в 2018 году. И одновременно с этим увеличилась прибыль от продаж в 2,4 раза. Сокращение чистой прибыли в 2018 году вызвано ростом прочих расходов предприятия. Таблица 1.2 – Относительные показатели эффективности деятельности за 2015 - 2018 годы Отклонение, % 2018 г. к 2017 г. к 2018 г. к 2016 г. 2016 г. 2017 г. 132,77 100,10 128,51 75,32 99,90 77,82 87,05 105,10 97,12 114,87 95,15 102,96 Показатель 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Фондоотдача Фондоёмкость Материалоотдача Материалоёмкость Оборачиваемость активов, обороты Среднегодовая выработка тыс. руб./чел. Рентабельность производства, % Рентабельность продаж, % 3,18 0,31 1,37 0,73 4,22 0,24 1,20 0,84 4,22 0,24 1,26 0,80 5,43 0,18 1,22 0,82 7,14 6,42 5,41 6,18 89,97 84,24 114,30 9430 14697 19190 27351 155,86 130,57 142,53 - 0,10 0,35 0,38 - 3,5 раза 108,57 2,33 2,43 4,45 3,38 104,29 183,13 75,96 Согласно данным таблицы 1.2 можно утверждать об эффективности деятельности комбината. Наблюдается положительная динамика роста фондоотдачи. В 2015 г. на 1 рубль основных средств ПК «Вологодский молочный комбинат» получало 3,18 руб. выручки, в 2018 – 5,43 руб. Данная 11 ситуация обусловлена тем, что темпы роста выручки превышают темпы роста среднегодовой стоимости ОПФ. Как следствием роста фондоотдачи является сокращение фондоемкости на 0,1%, то есть меньше основных средств стало приходиться на один рубль выручки. Несмотря на рост выручки от реализации продукции оборачиваемость оборотных активов в 2018 году по сравнению с 2016 годов снизилась на 15,76%, то есть меньшее количество раз готовая продукция обращается за год на комбинате. Данное изменение вызвано ростом остатков готовой продукции на складе ПК «Вологодский молочный комбинат». Негативная тенденция прослеживается в динамике материалоёмкости и материалоотдачи. На это повлияло увеличение объёмов производства материалоёмких продуктов, а именно сыра, масла. Эффективность производства к концу периода по отношению к 2016 г. возросла в 3,8 раза, а эффективность продаж возросла на 45,06%. Снижение эффективности продаж в 2018 г. составило 34,04%. Данная ситуация связана с ростом коммерческих расходов на 57,8%, при росте выручки на 53,63%. Таблица 1.3 – Динамика объёма продукции ПК «Вологодский молочный комбинат» по видам продукции за 2016-2018 годы Показатель ЦМП Масло Сухие продукты Сыр УПМ Итого: 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 4822 431 431 2669 8611 9523 671 1455 213 5360 17222 14600 743 756 1500 5136 22735 20605 856 1061 2145 6345 31012 Отклонение, % 2018 г. к 2017 г. к 2018 г. к 2016 г. 2016 г. 2017 г. 197,48 153,31 141,13 155,68 110,73 115,21 337,59 51,96 140,34 704,23 143,00 200,79 95,82 123,54 200,00 132,01 136,41 Данные таблицы 1.3 свидетельствуют о том, что увеличение объёмов продукции происходит за счёт роста потребления населением цельномолочной продукции (ЦМП) и сыра. Производство ЦМП возросло в 4,3 раза к концу периода по сравнению с 2015 г. Значительный рост почти в 2 раза наблюдается в 2016 г., что связано с открытием новой торговой марки 12 «Резной палисад» и расширением точек продаж. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура расходов ПК «Вологодский молочный комбинат» не является стабильной в течение рассматриваемого периода, что связано с расширением ассортимента продукции и увеличения объёмов производства, с ростом цен на ресурсы в течение рассматриваемого периода. 13 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» 2.1 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность, и это является основным в управлении предприятием. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема продаж и эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели. Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов. Все руководители, начальники отделов, бухгалтеры, мастертехнолог и практически все менеджеры имеют высшее образование. Рабочие, грузчики, водители имеют среднетехническое и среднее образование [9]. Таблица 2.1 – Динамика численного состава кадров предприятия 477 Отклонение 2017 г. от 2016 г. (+,-) 13 Отклонение 2018 г. от 2016 г. (+,-) -6 366 365 2 -1 14 15 16 1 2 93 103 96 10 3 19 19 18 - -1 74 84 78 10 4 Категория работников 2016 г. 2017 г. 2018 г. По организации – всего 471 484 Рабочие постоянные 364 Сезонные и временные сотрудники работники, занятые в управлении – всего из них: руководители специалисты 14 По данным предприятия таблицы остается 2.1 видно, что численность работников практически неизменной. За несколько лет численность работников организации то увеличивалась, например, в 2017 году на 13 человек, то снижалась, но в целом за анализируемый период численность выросла на 6 человек. Это вызвано организацией выпуска нового вида продукции – сыров, что вызвало необходимость в привлечении новых рабочих. Таблица 2.2 – Динамика численного состава кадров предприятия Относительные Категория работников 2016 Доля 2017 Доля, 2018 Доля, г. % г. % г. % величины %, отклонение 2018 г. от 2016 г., +/- По организации всего 471 100 484 100 477 100 - Рабочие постоянные 364 77,3 366 75,6 365 76,5 0,8 14 3,0 15 3,1 16 3,4 0,4 93 19,7 103 21,3 96 20,1 0,4 Из них: руководители 19 4,0 19 3,9 18 3,8 -0,2 Специалисты 74 15,7 84 17,4 78 16,3 0,6 Сезонные и временные Работники, занятые в управлении – всего Данные таблицы 2.2 позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время на ПК «ВМК» преобладающее большинство работающих составляют – постоянные рабочие (76,5%), что положительно характеризует не только работу кадровой службы, но и всего предприятия в целом. Наряду с этим в подразделении имеется тенденция к снижению количества руководителей. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Данные о возрастном составе персонала ПК «ВМК» приведены в таблице 2.3. 15 Таблица 2.3 - Возрастной состав персонала ПК «ВМК» за 2016-2018 гг., чел. Относительные Категория 2016 Доля, 2017 Доля, 2018 Доля, величины %, работников г. % г. % г. % отклонение 2018 г. от 2016 г., +/- Всего сотрудников 471 100 484 100 477 100 - Свыше 50 лет 29 6,2 31 6,4 28 5,9 -0,3 40 – 50 лет 170 36,1 164 33,9 167 35,0 -1,1 30 – 40 лет 197 41,8 191 39,5 191 40,0 -1,8 От 18 до 30 лет 75 15,9 98 20,2 91 19,1 3,2 Приведенные данные свидетельствуют о том, что при общем увеличении персонала ПК «ВМК» на 6 человек, снизилась численность работников возрастной категории «старше 50 лет» – сократилась на 1 человека, работников «40–50 лет» – на 3 человека, «30 до 40 лет» – на 6 человек, но увеличилось число сотрудников «до 30 лет» на 16 человек. Оценивая возрастную структуру персонала ПК «ВМК» отметим, что наибольшую долю занимают сотрудники в возрасте 30 – 40 лет, большую долю занимают сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет. При этом можно отметить, что в 2016 году наблюдается сокращение численности персонала старше 50 лет, то есть наблюдается некоторое омоложение кадров. Наибольший рост происходит по персоналу от 18 до 30 лет – на 16 человек, это вызвано тем, что студенты стали чаще оставаться работать на комбинате после прохождения практики. 2.2 Анализ движения рабочей силы Уровень текучести относительно невысокий. Положительной оценки заслуживает снижение текучести кадров. За анализируемый период она сократилась на 3,2 процента. Показатели движения численного состава на ПК «ВМК» представлены в таблице 2.4. 16 Таблица 2.4 – Показатели движения численного состава на ПК «ВМК» Показатель Отклонение 2018 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. Численность всего, чел 471 484 477 6 Принято, чел 49 27 33 -16 Уволено чел 36 34 21 -15 Текучесть, % 7,60 7,02 4,40 -3,20 Коэффициент по приему 0,07 0,07 0,04 -0,03 Коэффициент по выбытию 0,10 0,05 0,06 -0,04 от 2016 г., +/- В целом же организационная структура ПК «ВМК» соответствует специфике предприятия, его целям и решению стоящих перед ним задач, разделение секторов и отделов – соответствующей предприятию спецификой. ПК «ВМК» следует обратить снимание на тот факт, что существует тенденция к снижению числа работников, имеющих общий стаж работы свыше 20 лет. Это лишает возможности молодых специалистов перенимать знания и опыт от квалифицированных работников. Как показывает опыт японского менеджмента, такое обучение позволяет в более короткие сроки повысить профессиональный уровень молодых специалистов. Состав кадров ПК «ВМК» определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Штат комбината укомплектован не полностью. Следует также отметить снижение процентного состава руководящих работников предприятия. С одной стороны, данная тенденция определенным образом сокращает материальные затраты (высокий уровень зарплаты руководителей) предприятия. С другой стороны – снижает эффективность контроля за работой организации, затрудняет координацию работы подразделений. Итак, на ПК «ВМК», имеющему централизованную структуру управления, целесообразно создать маркетинговый отдел, который можно было бы объединить в единый отдел конъюнктуры рынка, спроса, рекламы и 17 сбыта продукции. Основной функцией отдела будет координация направлений производственно-сбытовой деятельности по каждому продукту или группам продуктов предприятия. Анализ числа работников, повысивших уровень квалификации за 20162018 годах (таблица 2.5) проводился по данным, полученным в отделе обучения и подготовки персонала предприятия. Обучение и переподготовка персонала проводится ежегодно на предприятии или на курсах повышения квалификации в соответствующих образовательных и иных учреждениях. Таблица 2.5 - Число работников, повысивших уровень квалификации в 20162018 годах, чел. Уровень квалификации Подготовка и переподготовка вновь принятых рабочих Повышение квалификации рабочих Подготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов Подготовка, повышение квалификации рабочих, руководителей и специалистов по профессиям, деятельность которых связана с опасностями и рисками Подготовка, повышение квалификации рабочих, руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает значительное воздействие на окружающую среду ВСЕГО Среднесписочная численность Коэффициент повышения квалификации 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2017 г. к 2016 г., +/- 2018 г. к 2016 г., +/- 22 20 22 -2 0 56 65 57 9 1 43 45 47 2 4 52 61 59 9 7 24 16 10 -8 -14 173 471 0,37 191 484 0,39 185 477 0,39 18 13 0,02 -12 6 0,02 В исследуемом периоде ежегодно 37-39 % персонала проходили обучение, подготовку или повышение квалификации. Это касается как рабочих, так и руководителей, и специалистов. Показатели обеспеченности предприятия персоналом не дают полной характеристики уровня его использования и, соответственно, не могут непосредственно влиять на объем 18 выпуска. Необходимо изучать эффективность использования рабочего времени, так как экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь является одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов предприятия. 19 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ 3.1 Анализ баланса рабочего времени Величина объема выполненных работ зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. Исходные данные для анализа факторов, влияющих на полезный фонд рабочего времени, представлены в таблице 3.1. Таблица 3.1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного работника ПК «ВМК» за 2016-2018 годы Показатель Календарный фонд, дн. Номинальный фонд, дн. Явочный фонд, дн. Годовой полезный фонд рабочего времени, тыс. час. Абсолютное отклонение, +/2016 2017 2018 г. г. г. 2017 г. к 2018 г. к 2016 г. 2016 г. 365 365 366 1 Относительное отклонение, % 2017 г. к 2018 г. к 2016 г. 2016 г. 100,3 259 259 260 0 -1 - 100,3 247 247 248 0 1 - 100,4 930 957 947 27 -17 102,9 101,8 Изменение полезного фонда рабочего времени рассчитывается по формуле: ФРВ=Ч*Д*П, (3.1) где Ч – среднесписочная численность работников; Д – количество отработанных дней одним работником в среднем за год; П – продолжительность рабочего дня. Рассмотрим факторы, которые влияют на изменение фонда рабочего времени ПК «ВМК» (таблица 3.2). 20 Таблица 3.2 – Исходные данные для расчета влияния факторов на изменение фонда рабочего времени ПК «ВМК» за 2016-2018 годы Показатель Средняя продолжительность рабочего дня, час Количество отработанных дней одним работником в среднем за год, дн. Среднесписочная численность, чел. Общее количество отработанных человеко-часов Абсолютное отклонение, +/2017 2016 г. 2018 г. 2017 г. 2018 г. г. к к 2016 г. 2016 г. Относительное отклонение, % 2017 г. 2018 г. к к 2016 г. 2016 г. 7,98 7,99 7,99 0,01 0,01 101,25 100,1 247 247 248 0 1 100 100,4 471 484 477 13 6 102,7 101,2 16815 102,9 101,8 928370 955188 945185 26818 Результаты факторного анализа степени влияния названных факторов на изменение полезного фонда рабочего времени представлены в таблице 3.3. Таблица 3.3 - Расчет влияния факторов на изменение фонда рабочего времени за 2016-2018 годы Факторы влияния Среднесписочная численность персонала, чел. Количество отработанных дней одним рабочим за год, дн. Средняя продолжительность рабочего дня, час. Итого: Обозначение Алгоритм расчета 20172016 гг. 20182017 гг. ΔФРВч ΔЧ∙Д0∙П0 25623 11826 ΔФРВд Ч1∙ΔД∙П0 0 3806 ΔФРВп Ч1∙Д1∙ΔП 1195 1183 26818 16815 В результате увеличения среднесписочной численности персонала фонд рабочего времени в период с 2016 по 2017 года увеличился на 25623 чел. - час. Вследствие увеличения продолжительности рабочего дня на 0,01 часа фонд рабочего времени вырос на 1195 чел. - час. Общий перерасход рабочего времени составил 26818 чел. - час. Увеличение количества отработанных дней одним работником в период с 2016 по 2018 года привело к увеличению фонда рабочего времени 21 на 3806 чел. - час. Вследствие увеличения продолжительности рабочего дня на 0,01 часа фонд рабочего времени вырос на 1183 чел. - час. Общий перерасход рабочего времени составил 16815 чел. - час. 3.2 Оценка оплаты труда персонала предприятия Анализ использования трудовых ресурсов предприятия необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Данные для расчета влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2016-2018 годах рассмотрены в таблице 3.4. Таблица 3.4 - Исходные данные для расчета влияния факторов на изменение фонда оплаты труда за 2016-2018 годы Показатель 2016 г. 2017 г. 2018 г. Абсолютное отклонение, +/2017 г. 2018 г. к к 2016 г. 2016 г. Относительное отклонение, % 2017 г. 2018 г. к к 2016 г. 2016 г. Годовой фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб. 84794,1 86577,9 84896,5 1783,8 102,4 102,1 100,12 Средняя годовая заработная плата одного работника (ЗПср), тыс. руб. 180,03 178,88 177,98 -1,15 -2,05 99,36 98,86 Среднесписочная численность персонала, чел. 471 484 477 13 6 102,7 101,27 Факторный анализ фонда оплаты труда показал, что в 2017 году в результате увеличения среднесписочной численности персонала на 13 человек и снижения среднегодовой заработной платы одного работника на 1,15 тыс. руб. совокупный рост фонда оплаты труда составил 1783,8 тыс. руб. (таблица 3.5). 22 Таблица 3.5 - Факторный анализ фонда оплаты труда в 2016-2018 годах Факторы влияния Обозначение Алгоритм расчета 2016-2017 гг. 2016-2018 гг. Среднесписочная численность персонала, ∆ФЗПч ΔЧ∙ЗПср0 2340,4 1080,2 чел. Средняя годовая заработная плата ∆ФЗПзп Ч1∙ΔЗПср -556,6 -977,8 одного работника (ЗПср) Итого: 1783,8 102,4 В результате снижения среднегодовой заработной платы одного работника на 2,05 тыс. руб. в период с 2016 г. по 2018 г. фонд заработной платы снизился на 977,8 тыс. руб. Увеличение среднесписочной численности предприятия на 6 человек в 2018 году обеспечили перерасход фонда оплаты труда на 1080 тыс. руб. Совокупный рост фонда оплаты труда составил 102,4 тыс. руб. Таким образом, следует полагать, что на изменение фонда оплаты труда оказывают влияние как интенсивные, так и экстенсивные факторы. В завершении анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, так как с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения его оплаты. При этом для расширенного производства необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Для оценки соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда рассчитаем ряд показателей по формулам 2-4: 1) индекс изменения средней заработной платы работников за период по формуле 3.2: Jзп=ЗПср1/ ЗПср0, где Jзп – индекс изменения средней заработной платы работников; ЗПср1 – средняя заработная плата работников в отчетный период; ЗПср0 – средняя заработная плата работников в базисный период. 23 (3.2) 2) индекс изменения среднегодовой выработки работников за период по формуле 3.3: Jпт=ГВ1/ГВ0, (3.3) где Jпт - индекс изменения среднегодовой выработки работников; ГВ1 – среднегодовая выработка работника в отчетный период; ГВ0 – среднегодовая выработка работника в отчетный период. . 3) коэффициент опережения по формуле 3.4: Коп= Jпт/Jзп , (3.4) где Коп – коэффициент опережения. Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в таблице 3.6. Таблица 3.6 – Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в 2016-2018 гг. Значение показателя 2016-2017 гг. 2017-2018 гг. Наименование показателя Индекс изменения средней заработной платы работников за период Индекс изменения среднегодовой выработки работников за период Коэффициент опережения 0,994 0,995 0,996 0,984 1,002 0,989 Результаты расчетов позволяют сделать вывод о том, что в период с 2016 года по 2017 год темп роста производительности труда опережает темпы роста средней заработной платы. Анализ трудовых ресурсов показал, что наблюдается тенденция стабилизации состава кадров ПК «ВМК», что является признаком повышения эффективности использования рабочей силы в производстве. В целом профессионально-квалификационный уровень работников отвечает сложности выполняемых ими трудовых функций. На изменение фонда оплаты труда оказывают влияние как интенсивные, так и экстенсивные факторы. Темп роста производительности 24 труда опережает темпы роста средней заработной платы, что свидетельствует об экономии фонда заработной платы. Таким образом, можно утверждать, что на предприятии в настоящее время сложились благоприятные обстоятельства для дальнейшего развития трудового потенциала. 25 4. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития предприятия, большое внимание следует уделить экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т.п. При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда на изменение производительности труда работника за конкретный период. В таблице 4.1 представлены показатели, необходимые для проведения факторного анализа производительности труда на предприятии. Таблица 4.1 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда персонала ПК «ВМК» в 2016-2018 гг. Абсолютное отклонение, +/Показатель Объем реализованной продукции, тыс. руб. Среднесписочная численность персонала, чел. в т.ч. рабочих, чел. Относительное отклонение, % 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2017 г. к 2016 г. 2018 г. к 2016 г. 2017 г. к 2016 г. 2018 г. к 2016 г. 1131690 1477616 2270131 345926 1138441 130,5 200,60 471,0 484,0 477,0 13,0 6 102,7 101,27 364,0 366,0 365,0 2 1 100,5 100,27 26 Окончание таблицы 4.1 Показатель Отработано дней одним работником за год, дн. Средняя продолжительность рабочего дня, час. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс. час. В т. ч. одним рабочим, чел. -час. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. Среднедневная выработка рабочего, руб. Среднечасовая выработка рабочего, руб. Абсолютное Относительное отклонение, +/- отклонение, % 2017 г. к 2016 г. 2018 г. к 2016 г. 2017 г. к 2016 г. 2018 г. к 2016 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 247,00 247,00 248,00 0,00 0,01 0 100,13 7,98 7,99 7,99 0,01 0,01 100,2 101,68 929,50 955,20 945,10 25,70 15,6 102,7 100,42 1973,00 1973,50 1981,30 0,50 8,3 100,2 198,07 2402,74 3052,93 4759,18 650,19 2356,44 127,06 198,07 4581,74 5982,25 9153,75 1400,51 4572,01 130,5 199,76 573,59 130,5 100,13 748,73 1145,78 175,14 572,19 Среднегодовая выработка работника предприятия в 2017 году увеличилась на 650,19 тыс. руб. или на 27,6 % по сравнению с аналогичным показателем в 2016 году. При этом положительное влияние на изменение среднегодовой выработки одного работающего оказала среднедневная выработка одного рабочего, которая увеличилась на 30,5%. В 2018 году среднегодовая выработка работника предприятия по сравнению с 2016 годом увеличилась на 2356,44. или на 98,07 %. При этом положительное влияние на изменение среднегодовой выработки одного работающего оказала среднедневная выработка одного рабочего, которая увеличилась на 99,76% [8]. Анализ трудовых ресурсов показал, что наблюдается тенденция стабилизации состава кадров ПК «ВМК», что является признаком повышения 27 эффективности использования рабочей силы в производстве. Анализ влияния факторов на изменение фонда рабочего времени показал, что в период с 2016 г. по 2018 г. наблюдается тенденция экономии рабочего времени, в следствие увеличения среднесписочной численности персонала. При этом было на изменение фонда оплаты труда оказывают влияние как интенсивные, так и экстенсивные факторы. Темп роста производительности труда в рассматриваемый период опережал темпы роста средней заработной платы, что свидетельствует об экономии фонда заработной платы. В процессе исследования было выявлено, что существует ряд проблем, препятствующих эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия. Главными среди них являются: недостаточный уровень рационального размещения производительных сил и экономии рабочего времени; низкая эффективность организации труда, то есть улучшения использования живого труда; низкий уровень развития техники и технологии; текучесть кадров; соотношение заработной платы и производительности труда; низкая квалификация персонала; низкая доля молодых специалистов в общей численности. Ввиду вышеизложенного можно сделать вывод, что существующая система мотивации персонала ПК «ВМК» является недостаточно эффективной, требующей доработок и совершенствования. Разработка мероприятий в рамках данного направления будет способствовать эффективности деятельности организации. Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет использования мер материального стимулирования, более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства. 28 5. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПК «ВОЛОГОДСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ» Сегодня ситуация такова, что за короткий срок обучения в вузе очень сложно сформировать устойчивую мотивацию погружения в инженерный бизнес и производственный менеджмент. Об этом свидетельствует анализ компетенций, полученных учащимися университетов за годы обучения в вузе. В выпускных квалификационных работах специалистов университета нет целевых и обоснованных инженерноэкономических решений, обеспечивающих увеличение объёма реализации продукции и услуг путём организации производства. В инженерных квалификационных работах направленных совершенствование на недостаточно инновационных метрологического разработок, обеспечения управленческого учёта по технологическим переделам на предприятиях, построенных в технологических 50-х годах системах прошлого предприятий столетия. В отсутствуют разработанных информационно- аналитические системы управленческого учёта (системы контроллинга). Мало инженерных решений, созданных на основе комплексных законов физики, математики, химии и других фундаментальных дисциплин, с учётом которых инженер-конструктор, инновационные ресурсы для технолог должны модернизации и генерировать реконструкции производственно-технологических систем. Для воспитания такого мышления необходимо создать в школах, средних специальных и образовательную среду, производственного и высших непрерывно инновационного учебных заведениях формирующую менеджмента. В региона мышление этом случае региональная образовательная система должна развивать прикладной комплексный и непрерывный подход к созданию рыночно ориентированной инфраструктуры обучения, подготовки, переподготовки и повышения 29 квалификации молодых и немолодых людей. Анализ кадровых ресурсов ПК «ВМК» позволил выявить потребность предприятия в молодых квалифицированных кадрах. На данный момент только 19 % от всего коллектива составляют молодые люди в возрасте от 18 до 30 лет. На предприятии происходит «старение» кадров, что отрицательно сказывается на инновационном развитии ПК «ВМК» в целом. Для увеличения заинтересованности молодых сотрудников предлагается развивать связи предприятия с учебными заведениями города. Для привлечения организовать молодежи прохождение рабочих практики специальностей учащихся на целесообразно предприятии с закреплением учеников за конкретными специалистами, планирующими выходить на пенсию. При этом по окончании обучения молодые работники замещают вышедших на пенсию работников. Такая организация привлечения молодых работников имеет следующие преимущества: эффективно осуществляется передача опыта тем работникам, которые будут в дальнейшем работать на этих местах; повышается качество обучения персонала; происходит плавное замещение открывающихся вакансий без снижения качества выполнения работы и потери производительности труда; решается проблема трудоустройства молодых работников; предприятие в любой момент времени располагает высоким кадровым резервом и при необходимости расширения производства может быстро привлечь новых работников, характеристики которых уже известны на предприятии. Еще одной мерой по привлечению молодых специалистов может стать введение в действие измененного положения об ученичестве и наставничестве. На период ученичества предполагается введение постоянно действующей стипендии наряду с оплатой, которую ученик уже получает. После получения разряда молодой рабочий переходит на повременную систему оплаты труда, которая тоже зависит от объема выполняемой работы, 30 но не ниже минимального размера оплаты труда. Например, в первые три года работы постоянная часть заработной платы равняется средней по предприятию (17000 рублей). Это позволяет поддержать молодого специалиста на этапе, когда у него еще нет профессионального опыта, проявить свои навыки и как можно быстрее стать высококвалифицированным рабочим. При этом предприятие предоставляет молодому специалисту следующие социальные льготы: дотацию на питание в размере 1000 рублей в месяц; компенсацию за аренду жилья для иногородних (до 7000 рублей); компенсацию за оплату проезда в общественном транспорте (до 50% от стоимости проездного билета). В качестве дополнительных мер стимулирования молодых специалистов можно выделить оказание материальной помощи, организацию и проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства для молодых работников, по результатам которых производится повышение разряда, оказание мер социальной поддержки молодым специалистам (предоставление мест в общежитии, частичная компенсация платы за жилье, проезд). Кроме того, при сокращении численности или штата работников целесообразно не допускать увольнения молодых специалистов, проработавших менее года, кроме нарушителей трудовой дисциплины. Другим основополагающим направлением совершенствования компетенций молодых специалистов в области инновационной деятельности предприятия, обеспечивающей конкурентные преимущества продукции и услугам, является система менеджмента качества менеджмента, основанная на международных стандартах серии ISO 9000:2000. Одним из процессов, регламентированных стандартами системы качества, является непрерывное повышение профессионального мастерства производственного персонала путём подготовки и переподготовки его в производственных условиях в режиме времени освоения продуктовых, технологических и аллокационных 31 инноваций. Международные стандарты ISO имеют универсальные инструменты и критерии для оценки способности бизнеса производить продукцию со стабильными потребительскими свойствами. Чтобы менеджменту предприятия в условиях ВТО увеличивать объём реализации продукции или услуг, необходимо непрерывно изменять и совершенствовать номенклатуру изделий за счёт дизайна и инженерных решений, непрерывно адаптируя их к требованиям потребителей. Для реализации этой задачи менеджеры должны осваивать новые конструкционные материалы и технологии их обработки, использовать современные и адекватные методы метрологического обеспечения, структурировать производственные процессы по технологическим системам, выполняющим функции зон финансовой ответственности с последовательным от передела к переделу трансфертом потребительских свойств продукции и операционных затрат. Для освоения инструментов инновационного менеджмента система обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации производственного персонала предприятия должна являться комплексным процессом непрерывной актуализации профессионального мастерства менеджеров. Система должна включать: разработку необходимой документации по управлению профессиональной квалификацией и мастерством, освоение этих документов, непрерывный контроль за их исполнением и коррекцию содержания обучения в опережающем временном режиме. Предприятия, осваивающие интегрированную систему менеджмента качества, должны создать внутренний образовательного актуализации стандарт процесса, непрерывного устанавливающего профессиональных знаний, производственно- порядок умений организации и навыков, корректируемого стабильностью получения потребительских свойств в каждой зоне финансовой ответственности и увеличение на этой основе 32 доходности и стоимости бизнеса на фондовом рынке. Такие примеры в Вологодской области уже есть. Например, Совет директоров холдинга ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» разработал и освоил принципиально новую модель производственно-технологической процессы совмещены с системы, непрерывным в которой операционные образовательным процессом производственного персонала. Реализовать эту задачу на ПК «ВМК» предложено путём создания в производственном менеджменте предприятия образовательного дивизиона в форме негосударственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (НОУ ДПО) «Школа профессионального мастерства». Базовыми технологиями производственно-образовательного процесса являются: обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации производственного персонала, обеспечивающие наращивание объёма реализации продукции, имеющей конкурентные преимущества на внешнем и внутреннем рынках; комплексный технологических подход инноваций, к освоению включающий продуктовых разработку инноваций и и подготовку персонала, участвующего в реализации инновационного бизнеса; формирование (выращивание) персонала менеджмента предприятия из числа выпускников средних школ, техникумов и вузов, адаптируя их на параллельной с процессом обучения основе к производственно-технологической системе предприятия; участие в подготовке, переподготовке и повышении квалификации предприятий муниципального хозяйства; освоение управленческого учёта с трансфертом потребительских свойств продукции и операционных затрат по технологическим переделам, являющимся зонами финансовой ответственности; развитие малого параллельного производственного бизнеса на 33 основе использования резерва ресурсов, производственных инженерных систем, технологических машин и производственных деловых отходов. Все эти и другие производственно-образовательные технологии позволят заводу получить конкурентные преимущества на внешнем рынке продукции и услуг, а также на региональном рынке труда и рынке знаний. Рассмотрим преимущества привлечения молодых специалистов на предприятия и рассчитаем эффект от предложенных инструментов. Своевременный приток молодых кадров позволяет снизить потери от простоя оборудования из-за недостатка работников (в связи с резким увеличением числа увольнений, оттоком рабочих в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу и т.д.). В таблице 5.1 представлены данные для расчета экономии средств за счет уменьшения текучести кадров. Таблица 5.1 – Результаты реализации мер поддержки молодых специалистов Показатели Среднесписочная численность, чел. Текучесть кадров, % Стоимость замены одного рабочего, тыс. руб. Сумма затрат на замену рабочих в год, тыс. руб. Объем продаж, тыс. руб. в год Затраты на оплату труда молодых специалистов, тыс. руб./чел. в год Затраты на компенсацию обедов, тыс. руб./чел. в год Затраты на частичную компенсацию проезда, тыс. руб./чел. в год Компенсация за аренду жилья для иногородних, тыс. руб./чел. в год Производительность труда, тыс. руб./чел. Отклонение До После внедрения внедрения Абсолютное, Относительное, мероприятия мероприятия +/% 477 477 0 100 5 2 -3 3 7 7 0 100 168 70 -98 67,52 2270131 2497144 227013 110 204 240 36 136 0 12 12 - 0 1 1 - 0 84 84 - 4759,18 5235,10 67,76 110 34 Благодаря новой системе мотивации персонала, текучесть кадров сократится – с 5 % до 2 % в год. Эффект от предложенных мероприятий за счет снижения суммы затрат на замену одного рабочего составит: 168 тыс. руб. – 70 тыс. руб. = 98 тыс. руб. Возможно увеличение объема продаж на 227013 тыс. руб. в год, то есть на 10%. Увеличение производительности труда также возможно на 10 %. Привлечение молодых специалистов на ПК «ВМК» позволит повысить инновационность предприятия за счет новых компетенций молодых сотрудников, увеличить производительность предприятия, снизить текучесть кадров на 3 %, увеличить долю оплаты труда в структуре операционных затрат ПК «ВМК», увеличить эффективность работы предприятия в условиях рыночной экономики. Главным инструментом повышения эффективности и результативности системы мотивации на предприятии является создание негосударственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (НОУ ДПО) «Школа профессионального мастерства». Данный инновационный подход позволит вывести предприятие на новый уровень развития. 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В процессе оценки трудовых ресурсов предприятия ПК «ВМК» выявлена тенденция нестабильности количественного и качественного состава кадров, что является признаком снижения эффективности использования рабочей силы в производстве. При этом в ходе исследования выявлено несоответствие профессионально-квалификационного уровня сложности выполняемых работ. Так, большая часть сотрудников организации (67 %) не имеет образования или имеет начальное профессиональное образование. Вместе с тем значительную долю персонала в исследуемом периоде составляли работники в возрасте старше 30 лет. Полученные результаты подтверждают неэффективное функционирование системы стимулирования персонала на предприятии вследствие «старения» кадров и низкого уровня образования. В ходе исследования выявлены недостатки существующей системы стимулирования и мотивации персонала ПК «ВМК». В ходе системного анализа определены значительные потери рабочего времени, относительно высокие значения показателя текучести кадров, характерной для молодежи, соотношение заработной платы и производительности труда, в среднем составившее 0,99, низкая квалификация персонала, низкая доля молодых специалистов в общей численности персонала. С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов ПК «ВМК» в исследовании разработан комплекс мероприятий, который включает в себя организацию компенсационного пакета для работников организации, реализацию механизма планирования социального развития коллектива предприятия, разработку программы стимулирования и мотивации для менеджеров, разработку комплекса мер, направленных на поддержку и привлечение молодых специалистов для работы на ПК «ВМК». Одним из важнейших направлений являются компенсации. Предлагаемый компенсационный пакет работника организации − это сумма 36 средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации. Важной проблемой для ПК «ВМК» является высокая текучесть кадров. При этом наиболее высокие показатели текучести характерны для молодежи. Для привлечения и закрепления молодых специалистов разработан план мероприятий: установление минимального гарантированного размера оплаты труда вне зависимости от стажа молодого специалиста; развитие связей предприятия с учебными заведениями города; дотация на питание в размере 1000 рублей в месяц; компенсация за аренду жилья для иногородних (до 7000 рублей); компенсация за оплату проезда в общественном транспорте; создание негосударственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (НОУ ДПО) «Школа профессионального мастерства» на базе предприятия. Благодаря новой системе мотивации персонала, текучесть кадров сократится − с 5 % до 2 % в год. Эффект от предложенных мероприятий за счет снижения суммы затрат на замену одного рабочего составит 98 тыс. руб., следовательно, увеличится производительность труда на 67,76 тыс. руб., что составляет 10,0%. Объем продаж в год после проведения разработанных мероприятий вырос 227013 тыс. руб. или на 10%. Таким образом, разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию системы мотивации и стимулирования на ПК «ВМК», а также повысят конкурентные преимущества производимой продукции в условиях рыночной экономики, что подтверждается полученными данными и представленными расчетами. 37 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.пособие [Текст] / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – Москва: ДИС, 2018. – 397 с. 2. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. Пособие [Электронный ресурс] / Г.В. Савицкая. — 6-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 284 с. — (Вопрос — ответ). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/795744 3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб.пособие [Текст] / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – Москва: Юнити–Дана, 2015. – 369 с. 4. Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник для вузов [Текст] / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – Москва: Финансы и статистика, 2016. – 410 с. 5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб.пособие [Текст] / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, 2017. – 325 с. 6. Витко, Т.М. Методика анализа и оценки эффективности материального стимулирования работников [Текст] / Т.М. Витко // Бухгалтерский учет и анализ. – 2018. – №7. – С. 19– 21. 7. Виханский О.С., Наумов А.И., Учебник [Электронный ресурс] / Виханский О.С - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 656 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/769974 8. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учеб.пособие [Текст] / Л.П. Владимирова. – Москва: Дашков и К, 2018. – 220 с. 9. Зверович, С.Л. Методики анализа и оценки трудовых ресурсов / С.Л. Зверович, Т.Л. Кравченко [Текст] // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – №4. – С. 32– 39. 10. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы 38 управления персоналом: учеб.пособие [Текст]/ Д. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – Москва: Дело, 2018. – 278 с. 11. Каверин, С. Б. Мотивация труда: учебник [Текст] / С.Б. Каверин. – Москва: РАН, 2014. – 344 с. 12. Климович, Л.К. Основы правового регулирования управленческой деятельности: учебник [Текст] / Л.К. Климович, Ж.К. Коновалова, Е.И. Парменова. – Минск: Высшая школа, 2017. – 271 с. 13. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие [Текст]/ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – Москва: Проспект, 2018. – 379 с. 14. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в организациях: учеб.пособие [Текст] / Е.П. Козлова. – Москва: Экоперспектива, 2017. – 426 с. 15. Райзберг, Б.А. Курс экономики: учебник для вузов [Текст] / Б.А. Райзберг. – Москва: ИНФРА-М, 2017. – 720 с. 16. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебник [Текст] / В.В. Лукашевич. – Москва: Кнорус, 2014. – 298 с. 17. Максимцов, М.М.Менеджмент[Текст] /М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева. - Москва: ЮНИТИ, 2015. - 431 с. 18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, Ф. М. Хедоури.; пер. с англ.- Москва: Дело, 2014. – 369 с. 19. Менеджмент. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: Монография [Электронный ресурс] / С.Д. Резник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 319 с.: 60x88 1/16. - ISBN 978-516-009584-4 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/448652 20. Мисникова, Л.В. Производительность труда и его оплата: сравнительный анализ [Текст] / Л.В. Мисникова // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – №6. – С. 26– 29. 21. Общий менеджмент: Учеб. Пособие [Электронный ресурс] / Е.И. Комаров; Академия Народного Хоз. при Правит. РФ. - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2010. - 269 с.: 60x88 1/16. - ISBN 978-5-369-00616-0 - Режим 39 доступа: http://znanium.com/catalog/product/186454 22. Русак, Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: учеб. пособие [Текст] / Н.А. Русак., В.А. Русак. – Минск: Высшая школа, 2018. – 312 с. 23. Турчинов, А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики [Текст] / А.И. Турчинов. – Москва: Флинта, 2017. - 162 с. 24. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРАМ, 2018. — 695 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/942757 25. Ховард, К.А. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства [Текст] /К.А. Ховард, Э.В. Коротков. – Москва: ИНФРА – М, 2018. – 285 с. 26. Чернобривец, А. С. Анализ использования фонда заработной платы [Текст] / А.С. Чернобривец // Экономика. Финансы. Управление 2017. -№10. –С. 67 - 72. 27. Черных, А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества [Текст]/А.Б. Черных. – Иркутск: Пресс-М, 2018. – 287 с. 28. Шестак, О.Н. Показатели и оценки эффективности расходов организаций на оплату труда и их совершенствование [Текст] / О.Н. Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. – 2018. – №10. – С. 30– 36. 29. Шестак, О.Н. Совершенствование текущего анализа формирования и использования средств на оплату труда организациями [Текст] / О.Н. Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – №2. – С. 30– 35. 30. Экономика предприятия: учеб. Пособие [Электронный ресурс] / О.И. Волков, В.К. Скляренко. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 264 с. — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/910332 40 Приложение 1 Организационная структура ПК «Вологодский молочный комбинат» Генеральный директор Участок по производству сухого молока Цех по выработке и уходу за сыром Приёмно-аппаратный участок Участок фасовки Тарный участок Лаборатория по контролю производства 41 Транспортный цех Хозяйственный участок Строительный участок Служба главного механика Служба главного энергетика Цех по производству масла и цельномолочной продукции Служба главного технолога Главный инженер Юридический отдел Производственная лаборатория Отдел кадров Планово-экономический отдел Бухгалтерия Отдел маркетинга Отдел продаж Готовая продукция Производство Отдел поставок Первый заместитель генерального директора
