Кивайко Владимир Николаевич Управление — это руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи. Это настраивание людей на труд (Лия Кокка сказал) Управление кадровой безопасности Доктрина командного менеджмента Доктрина контрактации индивидуально ответственности Доктрина человеческих отношений Доктрина научной организации труда Цель организации базируется Новые технологии Люди Технико-экономическая система Технологии Структура Система организации социальной Цели Объект управления Капитал Субъект управления Типологии личностей Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд. Сентиментальный. С таким человеком следует «вести себя с большой осторожностью». Гробое обращение – лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нжно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать… Бурный (холерик) Страстный – Человек одной идей, кот. Отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок, из реакции решительные, но не взрывные Сангвиник. Весьма практичные люди. Легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью. Флегматик Аморфный Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определённого порядка. Всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Нравственная типологизация личности: Личность: Потребительский тип – Слава, власть, деньги, престижность; Конформистский тип. Коммуникабельность, понимание другого, строгость к себе; Героический тип. Активность, вмешательство, борьба, социальная ориентировка; Аристократический тип – Интеллигентность, чувство собственного достоинства, свободолюбие, иррациональность. Личностно-профессиональные индикаторы типов MBTI Типоведение различает 4 пары альтернатив. По своему психологическому типу сотрудник является: 1. 2. 3. 4. экстравертом (Е) или интровертом (I); Сенсорным (S) или интуитивным (N); Мыслительным (T) или чувствующим (F); Решающим (J) или воспринимающим (P). E шкала энергетики I S шкала восприятия N T шкала принятия решений F J шкала стиля жизни P Кадровая политика Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подборов, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Виды кадровой политики: 1. 2. 3. 4. Пассивная; Превентивная; Реактивная; Активная. Производство рабочей силы: Воспроизводство населения; o Стимулирования рождаемости; o Снижение смертности; o Забота о семье; o Охрана здоровья; Подготовка и профориентация; o Общее образование и профориентация; Профессиональная подготовка; o Высшее и последипломное образование; Повышение квалификации или переподготовка; Развитие физических у духовных способностей работника; o Обеспечение прожиточного минимума; o Обеспечение товарами и бытовое обслуживание; o Обеспечение жильем и бытовыми услугами; o Увеличение свободного времени и улучшение его использования. Кадровое планирование: Задачи: Обеспечение необходимым и количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемых для достижения целей организации. Цели: Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии. Стратегия: Основы стратегии. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального типа. Мероприятия: План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника. Профессиональный отбор и наем профессионала Набор кадров – процедура массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию. Найм (прием на работу) – ряд действия, направленных на привлечение претендентов на вакантные должности, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей. Сформированных менеджментом организации. Формирование требований к персоналу на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания этих работ. Выбор методик оценки и отбора кадров. 1. Процесс наборы кадров; 2. Общий анализ перспективной потребности в кадрах; 3. Определение сроков и условий наборов, с указанием основных источников отбора персонала. Профессиограмма – перечень требования, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Основные виды профессиограмм: Информационная – краткие, обобщенные и описательные характеристики; Коррекционная – характеристики основных источников опасного поведения в данной профессии; Диагностическая – ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, социально-психологических характеристик труда; Формирующая – применяется в процессе профессионального обучения, аналитическая проработка деятельности. Адаптиция персонала в организации Факторы добровольного увольнения: Возраст; Пол; Образование; Специфический человеческий капитал; Стаж работы; Размер организации; Заработная плата; Экономический цикл; Охват профсоюзами.
