Процесс мотивации. Содержательные теории мотивации. Работу выполнили студенты ГМБО-03-18: Никитин Никита и Михаил Аршуков Процесс мотивации Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Cуществуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Специалисты определили, что потребности служат мотивом к действию. В основе человеческого существования лежит удовлетворение базовых (основных)потребностей. Модель мотивации поведения через потребности Большинство специалистов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются, как правило, врожденными. К ним относят физиологические и материальные потребности и потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологическом смысле). Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, социальные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви, самовыражении. Помимо этого, человек удовлетворяет духовные потребности. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определении места человека среди людей. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Побуждения (мотивы). Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, т.е. имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих и т.д. Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. Каждый человек отличается определенными чертами, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Поэтому одни люди исходят главным образом из материальных побуждений, другие из чувства долга, третьи пытаются избегать критики, осуждения. Но в любом случае цель ставится внутренним двигателем поведения людей. Почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к понятию «мотива» поведения. Под мотивом понимаются определенные побуждения к действиям: интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д. Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Значительный интерес с точки зрения организационного поведения представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления человека к трудовой деятельности в какой-либо области. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворять посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для их удовлетворения, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ (время, здоровье и т.д.). Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем больше число разнообразных потребностей человек реализует посредством труда, чем разнообразнее доступные ему в этом случае блага, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Все эти факторы необходимо учитывать руководству организации при формировании системы мотивации сотрудников. Вознаграждение. Завершает цикл мотивации вознаграждение. Оно используется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, если человек трудится в пустыне под палящими лучами солнца, то стакан обычной воды будет восприниматься им как весьма ценное вознаграждение, а для работника какого-либо учреждения, находящегося в центре города, данное вознаграждение уже не будет представлять интерес. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников. Вознаграждение Внутреннее Внешнее Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток. Основные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей. Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые потребности, он не будет испытывать потребности более высоких уровней. Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней . Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели: Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности (вторичные). Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ АЛЬДЕРФЕРА Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу): 1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество. Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация». Отличие от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх. ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней: 1. Потребность в причастности; 2. Потребность во власти; 3. Потребность в успехе. Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические . Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников: 1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; 2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи. Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой! Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором. БОКАЛ ЗА ТЕХ КТО СЛУШАЛ Спасибо за внимание!
