отпуск с последующим увольнением

ОТПУСК С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может быть реализовано не
только в период работы, но и при увольнении. Статья 127 Трудового Кодекса
РФ позволяет работнику выбрать один из двух вариантов:
- получить компенсацию за все неиспользованные отпуска в день
увольнения или
- использовать отпуск с последующим увольнением по собственному
желанию.
Право на отпуск с последующим увольнением имеют только те
работники, увольнение которых не вызвано их виновными действиями,
перечисленными в пп. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Просьбу о предоставлении отпуска с последующим увольнением
работник, имеющий на это право, должен оформить в письменном виде (ч. 2
ст. 127 ТК РФ). Причем он не обязан придерживаться сроков, установленных
графиком отпусков на текущий календарный год. В случае увольнения по
собственному желанию работник пишет два заявления:
одно - на увольнение, где указывает причину и дату прекращения
трудовых отношений;
второе - на предоставление отпуска, где указывается дата начала и
продолжительность отпуска.
Работодатель оформляет два приказа:
- о предоставлении отпуска;
- об увольнении.
Издать единый приказ (даже с указанием всех установленных обеими
формами реквизитов) в данном случае не получится в связи с определенными
требованиями трудового законодательства к оформлению документов для
предоставления отпуска и увольнения.
Что учесть при издании приказа о предоставлении отпуска:
Сколько дней отпуска предоставить? Прежде чем писать заявление на
предоставление отпуска с последующим увольнением, работнику
необходимо обратиться к специалисту отдела кадров, который рассчитает
количество неиспользованных дней отпуска к моменту его начала.
Количество дней неиспользованного отпуска может измениться. Это
случается достаточно редко. Например, сотрудник во время рабочего года
брал отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью
13 календарных дней. Такое количество дней отпуска за свой счет не
прерывает стажа, дающего право на отпуск. Но после расчета и выплаты
отпускных сотрудник оформляет еще три дня неоплачиваемого отпуска. В
результате общее количество дней без сохранения заработной платы
составляет 16 календарных дней. В ст. 121 ТК РФ сказано, что в стаж работы,
дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время
предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной
платы, если оно превышает 14 календарных дней, не включается. Два дня из
стажа теперь у сотрудника выпадают. Что необходимо сделать в данном
случае?
Конечно, специалистам отдела кадров надо пересчитать количество
неиспользованных дней отпуска, а бухгалтеру произвести перерасчет
отпускных. Излишне выплаченную сумму можно удержать - ведь полный
расчет с сотрудником необходимо произвести в его последний рабочий день.
В данной ситуации может измениться и количество дней неиспользованного
отпуска. Тогда придется все документы оформлять заново: аннулировать
приказы на предоставление отпуска и увольнение, переписывать заявления,
издавать новые приказы.
В ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса установлено, что оплата отпуска
производится не позднее чем за три дня до его начала. Основанием для
выплаты отпускных является приказ о предоставлении отпуска, который
должен быть издан к началу отпуска.
Что учесть при оформлении приказа об увольнении.
Приказ об увольнении работника уже издан, а работник может решить
остаться. Что делать? Согласно ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса работник
имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если
на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник. Это
дополнительная гарантия трудовых прав работника.
Если работник отзывает заявление об увольнении, приказ об увольнении
аннулируется. Приказ о предоставлении отпуска также может быть
аннулирован. В этом случае при расчете заработной платы необходимо
сделать перерасчет, чтобы удержать выплаченные отпускные. Если в
трудовую книжку заранее внесли запись об увольнении, придется сделать
дополнительную запись о том, что она недействительна.
Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на
увольнение:
- если на его место приглашен в письменной форме работник в порядке
перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ);
- если сотрудник уже находится в отпуске с последующим увольнением.
В данном случае работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до
начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Поэтому, если работник во время
отпуска решает отозвать свое заявление об увольнении, работодатель вправе
ему отказать.
Выдача трудовой книжки
В соответствии со ст. 84.1 Трудового Кодекса РФ днем прекращения
трудового договора во всех случаях является последний день работника, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал. Работодатель
обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника
ему также необходимо выдать надлежащим образом заверенные копии иных
документов, связанных с работой.
Фактически трудовые отношения с работником прекратились в первый
же день отпуска, из которого он в организацию уже не вернется. Поэтому
трудовую книжку и нужно выдать в его последний рабочий день.
Когда произвести окончательный расчет? Все начисленные работнику
суммы должны быть выплачены ему в день увольнения, то есть в данном
случае в последний рабочий день.
Увольнение в нерабочий день.
Последний день работы увольняющегося сотрудника может
приходиться на выходной или праздник, ведь часть сотрудников работает по
сменным графикам. В таком случае перед специалистом кадровой службы и
бухгалтером встанет вопрос, каким образом исполнять предусмотренные
Трудовым Кодексом обязанности по выдаче трудовой книжки и произвести
окончательный расчет. Необходимо ли выходить в выходной день на работу,
чтобы оформить документацию? Если нет, то когда выдавать трудовую
книжку и причитающиеся работнику денежные суммы?
В данной ситуации действия, предусмотренные в ст. ст. 84.1 и 140
Трудового кодекса, необходимо производить в первый рабочий день,
следующий за последним рабочим днем сотрудника, но не ранее.
Для
того
чтобы
обосновать
правомерность
произведения
окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в первый рабочий день,
следующий за нерабочим последним днем отпуска, необходимо ссылаться на
ч.4. ст. 14 ТК РФ в которой говорится, что если последний день срока,
связанного с возникновением трудовых прав и обязанностей, приходится на
нерабочий день, то датой его окончания считается ближайший следующий за
ним рабочий день.
Вместе с тем работник может отказаться прийти за трудовой книжкой во
время отпуска. В этом случае работодатель вправе применить ч. 6 ст. 84.1
Трудового кодекса. Если в день прекращения трудового договора выдать
трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо
отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику
уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления
указанного уведомления. По письменному обращению работника, не
получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан
выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.
Так же доводим до сведения, что в соответствии и со ст.133 ТК РФ
минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ
и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного
населения. В субъектах Российской Федерации региональным соглашением
о минимальной заработной плате может устанавливаться размер
минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации (ст.133.1
ТК РФ).
Размер минимальной заработной платы в субъектах Российской
Федерации устанавливаются для работников, работающих на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением
работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
В Краснодарском крае 28.02.2012 г. заключено Региональное
соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае на 20122014 годы.
В соответствии с указанным соглашением месячная заработная плата
работника, работающего на территории Краснодарского края и состоящего в
трудовых отношениях с работодателем, не может быть ниже размера
минимальной заработной платы, при условии, что указанным работником
полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены
нормы труда (трудовые обязанности).
С 17 февраля 2013 года вступил в силу приказ департамента труда и
занятости населения Краснодарского края от 25.01.2013 г. № 23 «О величине
прожиточного минимума в Краснодарском крае за 1У квартал 2012 года»,
устанавливающий новую величину прожиточного минимума для
трудоспособного населения - 6830 рублей.
Работодателям необходимо предусмотреть в коллективных договорах и
соглашениях, сторонами которых они являются, индексацию заработной
платы и ежеквартально индексировать размер минимальной заработной платы
(тарифной ставки рабочего 1 разряда, занятого в нормальных условиях труда)
на коэффициент, равный повышению размера прожиточного минимума,
установленного в Краснодарском крае. В случае снижения уровня прожиточного
минимума для трудоспособного населения уменьшение размера минимальной
заработной платы в крае не производится.
Заработная плата должны быть проиндексирована с первого числа
месяца, следующего за месяцем вступления в силу нормативного правового
акта, устанавливающего величину прожиточного минимума.
Напоминаем также, что с 1 января 2013 года для работников
организаций, финансируемых их бюджетов всех уровней, минимальный
размер оплаты труда составляет 5 205 рублей в месяц.
Руководитель
С.Н.Лемешева
63-65-69
А.А.Панюшкина