Данько А.А. - Владивостокский государственный университет

Исследование значимости элементов организационной культуры в контексте
удовлетворенности персонала.
Данько Александр Александрович
Студент 5 курс, Институт сервиса, туризма и дизайна
Моисеенко Ольга Владимировна
Старший преподаватель кафедры сервисных технологий
Владивостокский Государственный Университет Экономики и Сервиса
Владивосток, Россия
E-mail: duffulus@mail.ru
В общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо
выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место такой компонент
организации как организационная культура[1]. Организационная культура включает в
себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм,
общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Организационная культура — это
те нормы и принципы поведения, соблюдая которые, компания движется к успеху[2].
Отношение человека к труду играет важную роль в процессе формирования
организационной культуры предприятия. В зависимости от сочетания между ожиданиями,
потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией – с другой, человек
формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности его работой.
Удовлетворенность работников организации во многом определяет степень
удовлетворенности ее клиентов. Учет в рамках управления персоналом потребностей и
ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а
также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации.
Целью проводимого в данной работе исследования является анализ
удовлетворенности организационной культурой персонала ООО предприятия
общественного питания «Бар 21». Ключевые моменты организационной культуры
«Бара21»: персонал, особенности управления, особенности системы оплаты, включение
сотрудников в организационную среду предприятия.
Персонал и его включение в организационную среду предприятия: сотрудники
«Бара21» рассматривают данную работу как временную; высокий уровень
приверженности к организации; персонал ориентирован на качественную активную
работу; на соблюдение стандартов обслуживания, на взаимопомощь и поддержку; система
оплаты почасовая; чаевые являются частью индивидуального заработка конкретного
сотрудника; гибкий график работы.
Особенности управления: в организации закреплена должностная позиция
авторитета; управление путем указания и проверок; отсутствие информационно обучающего материала; отсутствие формализованной процедуры адаптации к коллективу;
краткосрочность обучения и стажировки персонала; лояльность к персоналу в отношении
конфликтов с клиентами; справедливая оценка
работы персонала; наличие
корпоративных традиций.
«Бара21» формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают
люди, управляют процедуры. Лидеры — рационально мыслящие координаторы и
организаторы. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности
организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей и
повышения рентабельности.
Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей
степени, разделяемые всеми членами организации. Главной ценностью Бара 21 являются
его посетители. Все взаимодействия внутри Бара, вся социальная активность подчинена
главному, интересу посетителей. Ценности можно поделить на две категории, ценности
самой организации и ценности сотрудников.
Ценности организации: работа может быть выполнена только на отлично, интересы
гостя превыше всего, не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.
Ценности сотрудников: в споре рождается истина, успех бара это мой успех, работа
это возможность для творчества и самореализации, взаимопомощь и поддержка хороших
отношений с коллегами по работе.
Следует отметить, что ценности сотрудников не вступают в противоречие, что
является положительным фактором формирования удовлетворенности коллектива.
Принятие большинством сотрудников организационных ценностей свидетельствует о
высокой степени их идентификации с организацией ( рисунок 1)
100%
80%
60%
40%
20%
0%
83%
66%
ценности
организации
работа может
быть выполнена
только на
отлично
80%
интерсы гостя не кункуренция,а
превыше всего сотрудничество в
работе на общую
цель
Рис.1Принятие сотрудниками ценностей организации
Учитывая, что удовлетворенность сотрудников организационной культурой как в
целом, так и отдельными её элементами в большей степени определяется субъективными
факторами, данный анализ должен проводиться в соответствии с мотивационным
профилем исследуемого коллектива. Такой подход позволит рационально и комплексно
сформировать план исследования.
Для выяснения потребностей и интересов сотрудников ООО «Бар 21»
использовался оригинальный тест Герцберга, который позволяет определить структуру
мотивации персонала и выделить превалирующие факторы удовлетворенности или
неудовлетворенности своим трудом. Результаты проведенного исследования
представлены в таблице 1.
Таблица 1- Мотивационный профиль персонала ООО «Бар 21».
Факторы
Оценка показателя респондентами, бал. ( max оценка 35бал.)
удовлетворенности и
Среднее
11 2 23 4 5 6 7 8
9 10 11 12
неудовлетворенности.
значение
Ответственность работы 18 21
20 12 14 19 15 10
11 20
18
20
16,5
Карьера
13 21
20 21 17 20 15 16
18 20
19
18
16,75
Достижения личного
успеха
20 24
20 22 13 15 14 20
24 20
15
22
19,08
Содержание работы
20 23
19 13 19 15 21 18
19 11
20
12
17,5
Финансовые мотивы
18 10
18 22 15 15 15 14
17 13
18
22
16,4
Общественное
признание
18 11
18 16 22 20 24 24
20 17
20
11
18,4
Отношение с
руководителем
17 11
20 19 21 22 20 21
20 20
15
13
18,25
Сотрудничество в
коллективе
16 12
15 15 19 14 16 17
11 18
15
22
15,8
Анализ результатов исследования показал, что результаты оценки сотрудниками
большинства факторов в достаточной степени согласованы и лежат в пределах среднего
значения, соответствующего 11-23 баллам. При этом следует отметить, что
преимущественно оценки как факторов удовлетворенности, так и факторов
неудовлетворенности находятся в пределах 15-20 баллов. Такое распределение оценок
показателей позволяет сделать вывод о правомерности общей характеристики
исследуемого коллектива как единого целого. Наглядно значимость факторов
удовлетворенности и неудовлетворенности в целом для всего исследуемого коллектива
представлена на рисунке 1.
Сотрудничество в коллективе
Отношение с руководством
Общественное признание
Финансовые мотивы
Карьера
Содержание работы
Ответственность работы
Достижение личного успеха
0
5
10
15
20
25
30
35
Рис.1. Диаграмма средних показателей персонала ООО «Бар 21» по тесту Герцберга.
В целом по полученным результатам следует отметить, что в среднем оценки
различных факторов достаточно близки и преимущества того или иного фактора не
являются значительными. Данные результаты определили необходимость более
детального исследования значимости элементов организационной культуры для
исследуемого коллектива.
Целью следующего этапа работы стало формирование подробного перечня
элементов организационной структуры влияющих на удовлетворенность сотрудников
предприятий ресторанного бизнеса. Основой для составления данного перечня явился
расширенный опрос сотрудников контактной зоны предприятий соответствующего
профиля. По результатам проведенного опроса составлен расширенный перечень
элементов организационной культуры влияющих на удовлетворенность персонала,
работающего в сфере ресторанного бизнеса.
При этом в процессе опроса выяснилось, что для сотрудников баров и ресторанов
важны не только элементы организационной культуры, влияющие на удовлетворенность
самой работой, но и являются значимыми элементы организационной культуры,
определяющие статус самого заведения, как социального объекта в плане престижности,
общественного признания, самоуважения. Роль последних определяется не слишком
уважительным отношением россиян к профессиям официанта и бармена. В соответствии с
проведенным исследованием все элементы организационной культуры классифицированы
по двум признакам: элементы, влияющие на удовлетворенность самим местом работы в
социальном контексте и элементы, влияющие на удовлетворенность непосредственно
самой работой в организации. Составленный перечень представлен на рисунке 2.
Элементы
организационной
культуры
Удовлетворенность
самим
местом работы в социальном
контексте
--------------------------------------- внешнее оформление
-архитектура
- месторасположения
- интерьер
- рабочее место
- парковка машин
- форма сотрудников
- концепция услуг
-конкуренция на рынке услуг
-восприятие престижности
- популярность заведения
Удовлетворенность непосредственно
самой работой на предприятии.
-----------------------------------------------------------------------
-наличие корпоративных традиций
-подходы к оценке качества
-график работы
-отношение к работе
-система адаптации работника
-заработная плата
-нормы
-отношение к человеку
-принципы
-разрешение конфликтов
-ценностные ориентации
-система обучения
-привлечение к творческой деятельности
-защищенность от клиента
-этика взаимоотношений
-креативность в труде
- стиль руководства
-наличие обучающей информации
-критерии успеха
-делегирование
-отношение к новаторству
Рисунок 2. Структура элементов организационной культуры в контексте
удовлетворенности персонала.
Согласно результатам опроса все перечисленные элементы организационной
культуры предприятия оказывают влияние на удовлетворенность персонала, но степень их
влияния различна и определяется в достаточно большей степени субъективным
восприятием. Вследствие вышесказанного отметим, что степень значимости элементов
организационной культуры для анализа удовлетворенности персонала следует определять
для конкретного коллектива, в нашем случае для коллектива контактной зоны ресторана
«Бар 21».
На следующем этапе исследования экспертными методами проведен анализ
значимости элементов организационной культуры для исследуемого коллектива
в
контексте удовлетворенности.
Выбор наиболее значимых элементов влияющих на удовлетворенность местом
работы проводился методом парных сравнений. Анализ полученных данных позволил
выявить наиболее значимые элементы организационной культуры в контексте
удовлетворенности самим местом работы: конкретно фирмой как социальным объектом.
Для персонала ООО « Бар 21» наиболее важным элементам являются следующие:
концепция услуг, популярность, клиенты как объект взаимодействия. Значимость качества
внутреннего интерьера, и наличия индивидуального стиля определились ролью
концепции услуг, а высокая значимость позиции на рынке услуг определена высокими
оценками престижности.
Молодые люди при выборе места работы в сфере общественного питания
пытаются ориентироваться именно на престижность заведения, в котором они работают.
На возможность удовлетворить желание реализовать свой творческий потенциал и
показать, что работа в сфере общественного питания может и должна расцениваться как
вполне обычная, к которй не стоит относиться с предвзятым мнением, что
обслуживающей персонал это не престижно.
Для выбора наиболее значимых элементов организационной культуры влияющих
на удовлетворенность коллектива непосредственно самой работой в ООО «Бар21»
использовался метод априорного ранжирования. Согласно методу априорного
ранжирования значимости элементов удовлетворенности процессом работы на первые
места вышли такие элементы как: график работы, система адаптации персонала,
привлечение к творческой деятельности, отношение к человеку, отношение к работе,
ценностные ориентации, этика взаимоотношений.
Таблица 2. Оценка элементов организационной культуры ООО «Бар 21» в контексте
удовлетворенности персонала.
Значимость элементы организационной культуры в контексте удовлетворенности
самим местом работыв социальном аспекте Непосредственно самой работой
Наименование элемента
Концепция услуг
Популярность
Клиенты
Интерьер
Восприятие
престижности
Позиция на рынке услуг.
Экспертна
я оценка
15,4
14,5
14,3
Ранг
Наименование элемента
Экспертная
оценка
15,5
23
25,5
1
2
3
11,1
9,8
4
5
этика взаимоотношений
отношение к человеку
система адаптации
персонала
ценностные ориентации 30,5
9,3
6
Ранг
6
5
4
Привлечение к
творческой деятельности
49
3
2
график работы
54
1
Одной из основных специфических особенностей ресторанного бизнеса является
высокое влияние удовлетворенности персонала на результативность деятельности. Для
эффективного ведения ресторанного бизнеса сегодня необходимо не только опираться на
существующие элементы организационной культуры, но и активно формировать новые,
оказывающие положительное влияние на удовлетворенность персонала. Важно тщательно
отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других и проводить постоянный
мониторинг потребностей персонала. При этом нельзя уничтожать полностью или
подавлять старые элементы, особенно если люди к ним «прикипели», несмотря на то, что
элементы иррациональны. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно,
использовать их как основу для формирования новых элементов, включив
соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.
Литература
1.
Андреева Ю. А. Технологии формирования и изменения организационной
культуры [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vestnik. uapa. ru/ruru/issue/2008/04/12/
2.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство
«Инфра-М», 1997. 528 с.