Технологии УЧР. Магистратура_1 курс_4 автора_2013x

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Национальный исследовательский университет « Высшая школа экономики»
Факультет менеджмента
Программа учебной дисциплины
Технологии управления человеческими ресурсами.
для направления 080200.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Авторы: профессор, д.э.н. Варшавская Елена Яковлевна
доцент, к.с.н. Ребров Алексей Владимирович
старший преподаватель Севастьянова Наталья Валентиновна
преподаватель Григорьева Юлия Соломоновна
Рекомендовано секцией УМС
Секция «Менеджмент»
Председатель
Н. Б.Филинов
Одобрена на заседании кафедры
Управления человеческими ресурсами
Заведующая кафедрой
В. И. Кабалина
«___» __________________ 2012 г.
«___» ___________________ 2012 г.
Утверждено УС факультета
менеджмента
Ученый секретарь
О. Н. Балаева
«___» __________________ 2012 г.
Москва – 2013
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
1. Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных
ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент», обучающихся по
магистерской программе «Управление человеческими ресурсами», изучающих дисциплину
«Технологии управления человеческими ресурсами».
Программа разработана в соответствии с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по
направлению подготовки «Менеджмент» (уровень подготовки – магистр) и рабочим учебным
планом университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская программа
«Управление человеческими ресурсами».
2.
Цели освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами» являются:
 Овладение основными понятиями и концепциями, используемыми в различных
функциональных сферах в управлении человеческими ресурсами;
 Формирование системного представления об управлении человеческими
ресурсами в компаниях;
 Овладение основными инструментами и методами по HR-управлению в
современной компании
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
Представлены ниже по разделам программы по каждой из частей курса
4.
Формы контроля знаний студентов
Тип
контроля
Текущий
(неделя)
Промежуточный
Итоговый
Форма
Модули
контроля
1
2
3
В соответствующих разделах дисциплины
4
Зачет
Экзамен
Экзамен
1
1
1
1
Параметры
Проводится на
2 курсе
магистратуры
О промежуточная = 0,25*О ч.1 +0,25*О ч.2+0,25*О ч.3+0,25*О ч.4
Результирующая оценка выставляется по итогам экзамена на 2 курсе магистратуры:
Орезульт. = 0,8*Опром.(1 курс) + 0,2*О(2 курс)
Формулы выставления оценок по каждой из частей представлены в соответствующих разделах
программы
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Критерии оценки знаний, навыков
По каждой из частей курса критерии оценки знаний, требования отражены в
соответствующих разделах дисциплины.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Часть 1. Анализ внешней среды УЧР
Автор – доктор экономических наук, профессор Варшавская Елена Яковлевна
1
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям
и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных
ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент», обучающихся по
магистерской программе «Управление человеческими ресурсами», изучающих дисциплину
«Анализ внешней среды УЧР».
Программа разработана в соответствии с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по
направлению подготовки «Менеджмент» (уровень подготовки – магистр) и рабочим учебным
планом университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская программа
«Управление человеческими ресурсами».
Цели освоения дисциплины
Цель курса «Анализ внешней среды УЧР» – изучение основных характеристик,
закономерностей и тенденций развития основных структурных элементов и институтов,
функционирующих во внешней среде УЧР. В ходе изучения дисциплины предполагается:
 раскрыть
закономерности,
социально-экономические
и
институциональные
особенности функционирования российского и региональных рынков труда;
 дать характеристику демографической ситуации в РФ и её регионах;
 охарактеризовать современную миграционную ситуацию в РФ и её регионах; показать
влияние процессов внешней и внутренней миграции на УЧР;
 показать
специфику функционирования и
развития российского рынка
образовательных услуг, его взаимодействие с рынком труда и сферой УЧР;
 охарактеризовать пенсионную систему РФ, принципы действия её основных
институтов, включая негосударственные пенсионные фонды.
2
3.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Компетенция
Способен
анализировать,
верифицировать
информацию, оценивать
ее в ходе
профессиональной
деятельности, при
необходимости
восполнять и
синтезировать
недостающую
информацию и работать
в условиях
неопределенности
Код по
ФГОС/
НИУ
Дескрипторы – основные признаки
освоения (показатели достижения
результата)
Знает основные методы анализа и оценки
информации о состоянии и динамике
внешней среды, а также ключевые
источники данной информации.
СК-6
СК-М6
Формы и
методы
обучения,
способствующ
ие
формированию
и развитию
компетенции
Лекции,
семинары.
Выполнение
письменного
задания по
анализу
внешней среды
в регионе РФ
Способен выявлять,
ПК-10 Умеет проводить анализ деятельности
формулировать и
компаний в сфере УЧР с учетом состояния
критически оценивать
М2.3_5. внешней среды; способен выявлять и
актуальные проблемы
4_5.6_7. формулировать актуальные проблемы
развития организации и
1(М) развития организации в сфере УЧР с
человеческих ресурсов с
учетом состояния и динамики развития
учетом научных
основных структурных элементов
результатов, полученные
составляющих внешнюю среду УЧР (таких
отечественными и
как рынки труда и образовательных услуг,
зарубежными
демографическая и миграционная
исследователями по
ситуация, пенсионная система, система
избранной теме
социальной защиты населения и пр.);
обосновывает возможные подходы к их
решению.
Лекции,
семинары,
участие в
групповых
дискуссиях,
разбор кейсов
Способен разрабатывать ПК-21 Знает особенности и закономерности
стратегию и политику
функционирования основных структурных
управления
М 1.1- элементов, составляющих внешнюю среду
человеческими
1.3_ 7.3 УЧР (таких как рынки труда и
ресурсами, участвовать в (М)_ образовательных услуг, демографическая
разработке
5.4. и миграционная ситуация, пенсионная
корпоративной и
система, система социальной защиты
деловой стратегий
населения
и
пр.);
понимает
их
организации
взаимодействие с процессами УЧР на
уровне
предприятия;
способен
разрабатывать стратегию и политику УЧР
с учетом состояния и особенностей
внешней среды.
Лекции,
семинары,
участие в
групповых
дискуссиях,
разбор кейсов
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Компетенция
Способен
анализировать,
верифицировать
информацию, оценивать
ее в ходе
профессиональной
деятельности, при
необходимости
восполнять и
синтезировать
недостающую
информацию и работать
в условиях
неопределенности
Способен
выявлять
данные,
необходимые
для
решения
управленческих
и
предпринимательских
задач с точки зрения
управления
человеческими
ресурсами,
применять
методы и программные
средства
обработки
информации,
касающейся персонала
организации
Код по
ФГОС/
НИУ
Дескрипторы – основные признаки
освоения (показатели достижения
результата)
Знает основные методы анализа и оценки
информации о состоянии и динамике
внешней среды, а также ключевые
источники данной информации.
СК-6
СК-М6
ПК-26 Знает основные источники данных и
информации об основных институтах,
М4.1_4. функционирующих во внешней среде
_
УЧР; владеет средствами и методами
7.4(М)_ количественного и качественного анализа
7.5 (М) процессов, протекающих во внешней среде
УЧР.
Формы и
методы
обучения,
способствующ
ие
формированию
и развитию
компетенции
Лекции,
семинары.
Выполнение
письменного
задания по
анализу
внешней среды
в регионе РФ
Лекции,
семинары,
участие в
групповых
дискуссиях,
разбор кейсов.
Выполнение
письменного
задания по
анализу
внешней среды
в регионе РФ
4.
Место дисциплины в структуре образовательной программы
В соответствии с Образовательным стандартом ФГАОУ ВПО «НИУ Высшая школа
экономики» по направлению подготовки 080200.68 «Менеджмент», уровень подготовки
«Магистр» учебная дисциплина «Анализ внешней среды УЧР» является обязательной
дисциплиной и изучается на 1 курсе.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах: «Стратегии в
менеджменте: Стратегия управления человеческими ресурсами»; «Технологии управления
человеческими ресурсами»; «Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами»,
«Методы исследования в организациях».
Для освоения учебной дисциплины студенты должны владеть следующими знаниями и
компетенциями:
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра

Знает основные стратегические подходы к управлению человеческими ресурсами; владеет
навыками их анализа и проектирования;

Знает современное состояние и актуальные проблемы управления человеческими
ресурсами;

Знает основные технологии управления человеческими ресурсами, которые используются
в современных компаниях;

Владеет основными количественными и качественными методами анализа данных.
Основные положения дисциплины могут быть использованы в дальнейшем при написании
курсовых работ и магистерской диссертации.
Тематический план учебной дисциплины
5.
№
п/п
1
2
3
4
5
Наименование
разделов и тем
Введение в предмет
Демографическая и
миграционная ситуация в России
Российский рынок труда:
состояние,
эволюция,
особенности
Профессиональное
образование в РФ: состояние,
проблемы и тенденции развития
Пенсионная система РФ:
состояние, проблемы,
направления реформирования
Зачет
ИТОГО
Аудиторные часы
Семинары
Самостоятельная
работа
8
6
4
16
26
6
4
16
24
6
2
16
22
4
2
16
108
24
12
72
Всего
часов
Лекции
10
2
26
6
Формы контроля знаний студентов
Тип
Форма контроля
Модули
контроля
1
2
Текущий
Реферат
Выполняется каждым
(неделя)
студентом в течение 2-3
модуля (по
индивидуальному
графику)
Контрольная
За 2 недели
работа
до
окончания
чтения
лекций
Итоговый
Зачет
3-й модуль
Параметры
Текст + устный доклад +
презентация по теме реферата
Письменная работа объемом
6-7 тыс знаков. Срок
выполнения – 2 недели
Устно
Критерии оценки знаний, навыков
Выполнение реферата предполагает подготовку текста (в соответствии с выбранной темой),
устного доклада (15-20 мин), в котором должны быть раскрыты основные положения темы, и
презентации.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Контрольная работа выполняется на тему «Анализ внешней среды УЧР (на примере
конкретного субъекта федерации)». Выбор региона осуществляется студентами
самостоятельно, но регионы не должны повторяться. Студенты из стран СНГ могут писать
работы по регионам своей страны. В работе должны быть раскрыты следующие вопросы:
общая экономическая и социальная характеристика региона; демографическая и миграционная
ситуация в регионе; рынок труда и сфера занятости региона (их состояние и динамика за 7-10
лет); особенности социального развития региона (с точки зрения процессов управления
человеческими ресурсами). Объем работы 6-7 тыс знаков.
Зачет проводится в устной форме. Каждый студент получает 2 вопроса (смотри перечень
вопросов в п.9.2). Во время ответа студент должен продемонстрировать знание особенностей и
закономерностей функционирования основных структурных элементов, составляющих
внешнюю среду УЧР (таких как рынки труда и образовательных услуг, демографическая и
миграционная ситуация, пенсионная система, система социальной защиты населения и пр.);
понимание их взаимодействия с процессами УЧР на уровне предприятия и влияния на данные
процессы.
Оценки по всем формам контроля выставляются по 10-балльной шкале.
7.
Содержание дисциплины
Тема 1. Введение в предмет.
Внешняя среда УЧР: её наиболее «влиятельные» составляющие. Основные источники
данных.
Цели и задачи курса.
Основная литература:
Зубаревич Н. Выход из кризиса: региональная проекция. – Вопросы экономики. – 2012. –
№4.
Зубаревич Н.В. Территориальный ракурс модернизации. – SPERO. – 2009. – №11.
Малева Т.М., Овчарова Л.Н. Социальная модернизация: что модернизировать и кто
модернизаторы? – SPERO. – 2010. – №13.
Социальный
атлас
российских
регионов.
Программа
НИСП.
http://www.socpol.ru/atlas/about/index.shtml
Тема 2. Демографическая и миграционная ситуация в России.
Новый этап демографического развития России. Три этапа российского демографического
кризиса. Главные демографические вызовы ближайших десятилетий: вызов депопуляции,
снижения численности населения в трудоспособном возрасте, увеличения демографической
нагрузки, низкой рождаемости, высокой смертности.
Численность и размещение населения. Демографические прогнозы численности
населения, экономически активного населения и населения в трудоспособных возрастах.
Рождаемость и воспроизводство населения. Возможности и ограничения политики
стимулирования рождаемости в России.
Смертность и продолжительность жизни. Кризис смертности в России. Что мешает
преодолению кризиса смертности?
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Миграция. Внешняя миграция: масштабы и эволюция. Репатриация и экономическая
(трудовая) миграция. Значение иммиграции. Внутренняя миграция. Эмиграция: масштабы,
основные направления, особенности.
Проблемы российской миграционной политики и пути их преодоления.
Демографические вызовы и управление человеческими ресурсами.
Семинар 1. Занятие проводится на тему «Демографические вызовы, стоящие перед
Россией» и предполагает анализ демографических вызовов ближайших 10-15 лет и их влияния
на рынок труда, сферу занятости, управление человеческими ресурсами.
Семинар 2. Занятие проводится в форме групповой дискуссии на тему «Нужны ли России
трудовые мигранты?»
Основная литература:
Васин С., Вишневский А., Денисенко М. Демографические изменения и экономика. Статья
1. – Демоскоп Weekly. – 2010. – №429-430.
Вишневский А.Г. Россия: демографические итоги двух десятилетий. – Мир России. – 2012.
– №3.
Вишневский А.Г. Незавершенная демографическая модернизация в России. – SPERO. –
2009. – №10.
Россия перед лицом демографических вызовов: Доклад о развитии человеческого
потенциала в Российской Федерации за 2008 год/ под общей ред. А.Г. Вишневского и С.Н.
Бобылева. – М., 2009. (http://www.undp.ru/documents/NHDR_2008_Rus.pdf)
Дополнительная литература:
Андреев Е.М., Жданов Д.А., Школьников В.М. Смертность в России через 15 лет после
распада СССР: факты и объяснения. – SPERO. – 2007. – №6.
Вишневский А.Г. Сбережение народа на фоне депопуляции. – Демоскоп Weekly. – 2010. –
№417-418.
Денисенко М., Карачурина Л., Мкртчян Н. Внутренняя миграция и рынок труда. –
Демоскоп Weekly. – 2010. – №445-446.
Захаров С. Рост числа рождений в России закончился? – Демоскоп Weekly. – 2011. –
№453-454.
Мкртчян Н.В. Миграционная мобильность в России: оценки и проблемы анализа. –
SPERO. – 2009. – №11.
Население России: Шестнадцатый ежегодный демографический доклад / отв. ред. А.Г.
Вишневский. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2010.
Тындик А.О. Обзор современных мер семейной политики в странах с низкой
рождаемостью. – SPERO. – 2010. – №12.
Тюрюканова Е.Н. Миграционные вызовы ближайшего будущего. – SPERO. – 2010. – №13.
Социальное и демографическое развитие России. Каирская программа действий: 15 лет
спустя. – М.: ЮНФПА, 2010. Гл.6. Особенности российской модели рождаемости.
Тема 3. Российский рынок труда: состояние, эволюция, особенности.
Экономическая активность, занятость и безработица: динамика и особенности в России.
Занятость в формальном (корпоративном) и неформальном секторах. Деформализация
российского рынка труда. Динамика рабочего времени. Мобильность рабочей силы.
Заработная плата: механизмы формирования, дифференциации и гибкости.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Законодательство о защите занятости и инфорсмент: их влияние на функционирование
российского рынка труда.
Механизмы гибкости российского рынка труда.
Российская модель рынка труда: основные институциональные и функциональные
характеристики. Экономические и социальные последствия функционирования российской
модели рынка труда. Возможные сценарии модернизации.
Система защиты от безработицы и её влияние на УЧР.
Семинар 3. Занятие посвящено анализу особенностей российской модели рынка труда и
их влияния на управление человеческими ресурсами на уровне региона и фирмы.
Семинар 4. Занятие проводится на тему «Особенности региональных рынков труда» (на
примере субъектов РФ) и их влияние на управление человеческими ресурсами в регионе.
Основная литература:
Заработная плата в России: эволюция и дифференциация/ под ред. В. Гимпельсона, Р.
Капелюшникова. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. Гл.1
Капелюшников Р.И. Конец российской модели рынка труда? Препринт WP3/2009/06. – М.:
Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2009.
Нестандартная занятость в российской экономике/ под ред. В. Гимпельсона, Р.
Капелюшникова. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006. Гл.1.
Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. –
М.: Наука, 2004.
Дополнительная литература:
Какой рынок труда нужен России? Перспективы реформирования трудовых отношений/
под ред. Р.И. Капелюшникова. – М.: ОГИ, 2003.
Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). – М.: ТЕИС, 2002.
Российский работник. Образование. Профессия. Квалификация/ под ред. В.Е.
Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: НИУ ВШЭ, 2011. Гл.7.
Тема 4. Профессиональное образование в РФ: состояние, проблемы и тенденции развития
Образовательная структура населения и занятых: уровень, динамика, особенности.
Премия на образование в российской экономике.
Институциональные преобразования в системе образования: переход к 2-уровневой
системе, введение ЕГЭ, ГИФО, автономные бюджетные учреждения.
Вызовы, стоящие перед российским образованием. Проблемы профессионального
образования в РФ: снижение качества, несоответствие структуры требованиям экономики и
рынка труда, низкий уровень научно-исследовательской работы, недостаточный уровень
финансирования, снижение конкурентоспособности на мировом рынке и др.
Новая модель образования как образования в течение жизни.
Направления развития российского профессионального образования в ближайшие 10-15
лет.
Семинар 5. Занятие посвящено анализу тенденций развития профессионального
образования в РФ и их влиянию на управление человеческими ресурсами на уровне фирмы.
Основная литература:
Волков А.Е., Реморенко И.М., Кузьминов Я.И. и др. Российское образование – 2020:
модель образования для экономики, основанной на знаниях. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2008.
http://www.hse.ru/sci/publications/11010575.html
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в
российском
обществе.
–
М.:
Фонд
«Либеральная
миссия»,
2010.
http://www.liberal.ru/upload/files/Kapelushkin_Final_Web.pdf
Российский работник. Образование. Профессия. Квалификация/ под ред. В.Е.
Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: НИУ ВШЭ, 2011. Гл.1, 4, 5.
Дополнительная литература:
Авраамова Е.М., Кулагина Е.В. Образовательный потенциал населения как ресурс
инновационной экономики. – SPERO. – 2010. – №11.
Вишневская Н.Т. Модели первичной профессиональной подготовки в современной
экономике. – Вопросы образования. – 2010. – №4.
Заборовская А.С., Клячко Т.Л. Высшее образование в России: правила и реальность. – М.:
НИСП, 2004.
Клинова М., Сидорова Е. Человеческий капитал в Европейском Союзе: государственный и
наднациональный контексты. – Вопросы экономики. – 2012. – №8.
Клячко Т.Л. Образование в Российской Федерации: проблемы и тенденции развития в
начале XXI века. – Мир России. – 2011. – №1.
Образование в странах с переходной экономикой: задачи развития. Доклад Всемирного
банка. – М., 2002.
Образование и общество: готова ли Россия инвестировать в свое будущее? Доклад
Общественной Палаты РФ. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007.
Тема 5. Пенсионная система РФ: состояние, проблемы, направления реформирования
Российская пенсионная система: основные составляющие и проблемные точки.
Добровольное пенсионное страхование. Корпоративные пенсионные программы.
Реформирование пенсионной системы в РФ: необходимость, принципы, направления.
Семинар 6. Занятие-дискуссия на тему «Повышение пенсионного возраста в России: за и
против» с акцентом на влияние предполагаемого повышения пенсионного возраста на
управление человеческими ресурсами на уровне фирмы.
Основная литература:
Гурвич Е.Т. Пенсионная реформа: общие принципы и необходимые меры. Доклад.
http://2020strategy.ru/data/2011/07/14/1214719772/8.pdf
Гурвич Е.Т. Приоритеты нового этапа пенсионной реформы. – SPERO. – 2008. – №8.
Кудрин А., Гурвич Е. Старение населения и угроза бюджетного кризиса. – Вопросы
экономики. – 2012. – №3.
Малева Т.М., Синявская О.В. Повышение пенсионного возраста: pro et contra. Доклад.
http://2020strategy.ru/data/2011/07/14/1214719869/4.pdf
Синявская О.В. Российская пенсионная реформа: куда идти дальше? – SPERO. – 2010. –
№13.
Дополнительная литература:
Бабкин А.С. Эволюция вместо революции: обзор мировых тенденций пенсионного
реформирования. – SPERO. – 2010. – №13.
Вишневский А., Васин С., Рамонов А. Возраст выхода на пенсию и продолжительность
жизни. – Вопросы экономики. – 2012. – №9.
Назаров В. Будущее пенсионной системы: параметрические реформы или смена
парадигмы? – Вопросы экономики. – 2012. – №9.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Николаев И.А. Страховые принципы в пенсионном обеспечении: опыт и перспективы
эффективной реализации. – SPERO. – 2008. – №8.
Соловьев А.К. Социально-экономические результаты пенсионной реформы в России. –
SPERO. – 2010. – №12.
8
Образовательные технологии
В процессе изучения дисциплины используются разбор практических задач и кейсов.
9
Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
9.1
Тематика заданий текущего контроля
Темы докладов:
1. Политика европейских стран по повышению рождаемости
2. Смертность от внешних причин в России
3. Алкоголизация и её влияние на смертность российского населения
4. Антиалкогольная политика: мировой опыт и российская практика
5. Эмиграция из РФ: масштабы, основные направления, особенности
6. «Утечка умов» из РФ: масштабы и последствия для российской экономики
7. Занятость в неформальном секторе в РФ (масштабы, динамика, структура, состав)
8. Характеристика систем защиты от безработицы в развитых странах
9. Политика безопасной гибкости (flexicurity): основные положения и опыт реализации
10. Проблема «избыточного образования» (overeducation) в российской экономике
11. Концепция «образование в течение жизни»
12. Профессиональное обучение на производстве: международный опыт
13. Профессиональное обучение на производстве: российская практика
14. Пенсионный возраст или Когда в других странах работники уходят на пенсию?
15. Характеристика пенсионных систем развитых стран (на примере 2-3 стран)
Контрольная работа (эссе) выполняется на тему «Анализ внешней среды УЧР (на
примере конкретного субъекта федерации)». Выбор региона осуществляется студентами
самостоятельно, но регионы не должны повторяться. Студенты из стран СНГ могут писать
работы по регионам своей страны. В работе должны быть раскрыты следующие вопросы:
 Общая экономическая и социальная характеристика региона
 Анализ демографической ситуации и миграционных процессов в регионе
 Анализ рынка труда и сферы занятости региона (его состояние и динамика за 7-10
лет)
 Особенности социального развития региона (с точки зрения процессов управления
человеческими ресурсами)
9.2
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Примерный перечень вопросов к зачету:
1. Внешняя среда УЧР: её составляющие.
2. Новый этап демографического развития России. Главные демографические вызовы
ближайших десятилетий, их влияние на УЧР.
3. Численность и размещение населения. Демографические прогнозы численности
населения, экономически активного населения и населения в трудоспособных возрастах.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
4. Рождаемость и воспроизводство населения. Возможности и ограничения политики
стимулирования рождаемости.
5. Смертность и продолжительность жизни. Кризис смертности в России.
6. Иммиграция в Россию: масштабы и эволюция. Репатриация.
7. Экономическая (трудовая) миграция. Значение иммиграции. Выигрыши и проблемы
трудовой иммиграции.
8. Эмиграция: масштабы, основные направления, особенности.
9. Проблемы российской миграционной политики и пути их преодоления.
10. Внутренняя миграция. Новые формы пространственной мобильности. Факторы,
сдерживающие внутреннюю миграцию.
11. Экономическая активность, занятость и безработица: динамика и особенности в России.
12. Занятость в формальном (корпоративном) и неформальном секторах. Деформализация
российского рынка труда.
13. Динамика рабочего времени. Механизмы гибкости рабочего времени.
14. Движение рабочей силы и рабочих мест.
15. Заработная плата: механизмы формирования, дифференциации и гибкости.
16. Законодательство о защите занятости и инфорсмент. Влияние на функционирование
российского рынка труда.
17. Система защиты от безработицы и её влияние на УЧР.
18. Российская модель рынка труда: основные институциональные и функциональные
характеристики.
19. Экономические и социальные последствия функционирования российской модели рынка
труда. Возможные сценарии модернизации.
20. Образовательная структура населения и занятых: уровень, динамика, особенности.
21. Премия на образование в российской экономике.
22. Институциональные преобразования в системе образования.
23. Проблемы профессионального образования в РФ.
24. Вызовы, стоящие перед российским образованием.
25. Новая модель образования как образования в течение жизни.
26. Направления развития российского профессионального образования в ближайшие 10-15
лет.
27. Российская пенсионная система: основные составляющие и проблемные точки.
28. Добровольное пенсионное страхование. Корпоративные пенсионные программы.
29. Реформирование пенсионной системы в РФ: необходимость, принципы, направления.
10
Порядок формирования оценок по дисциплине
Преподаватель оценивает работу студентов на семинарских занятиях: активность участия в
дискуссиях, в обсуждении заданий, правильность ответов на вопросы преподавателя и т.п.
Оценки за работу на семинарских занятиях выставляются в рабочую ведомость. Накопленная
оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях определяется перед
итоговым контролем - Оаудиторная.
Накопленная оценка за текущий контроль учитывает результаты студента по текущему
контролю следующим образом:
Онакопленная= k1(0,7)* Отекущий + k2(0,3) * Оауд
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
где Отекущий рассчитывается как взвешенная сумма всех форм текущего контроля,
предусмотренных в РУП
Отекущий = n1 (0,6)*Оэссе + n2 (0,4)*Ореф;
Результирующая оценка за дисциплину рассчитывается следующим образом:
Орезульт = k1 (0,4)* Онакопл + k2 (0,6)*·Озач
На пересдаче студенту не предоставляется возможность получить дополнительный балл для
компенсации оценки за текущий контроль.
На зачете студент может получить дополнительный вопрос, ответ на который оценивается в
1 балл.
Все оценки (Онакопленная, Отекущий, Орезульт) округляются в пользу студента.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
11.1 Базовый учебник
Базового учебника по данному курсу нет.
11.2 Основная литература
Васин С., Вишневский А., Денисенко М. Демографические изменения и экономика.
Статья 1. – Демоскоп Weekly. – 2010. – №429-430.
Вишневский А.Г. Россия: демографические итоги двух десятилетий. – Мир России. –
2012. – №3.
Вишневский А.Г. Незавершенная демографическая модернизация в России. – SPERO. –
2009. – №10.
Волков А.Е., Реморенко И.М., Кузьминов Я.И. и др. Российское образование – 2020:
модель образования для экономики, основанной на знаниях. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2008.
http://www.hse.ru/sci/publications/11010575.html
Гурвич Е.Т. Пенсионная реформа: общие принципы и необходимые меры. Доклад.
http://2020strategy.ru/data/2011/07/14/1214719772/8.pdf
Заработная плата в России: эволюция и дифференциация/ под ред. В. Гимпельсона, Р.
Капелюшникова. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. Гл.1.
Зубаревич Н. Выход из кризиса: региональная проекция. – Вопросы экономики. – 2012. –
№4.
Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в
российском
обществе.
–
М.:
Фонд
«Либеральная
миссия»,
2010.
http://www.liberal.ru/upload/files/Kapelushkin_Final_Web.pdf
Капелюшников Р.И. Конец российской модели рынка труда? Препринт WP3/2009/06. –
М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2009.
Кудрин А., Гурвич Е. Старение населения и угроза бюджетного кризиса. – Вопросы
экономики. – 2012. – №3.
Малева Т.М., Синявская О.В. Повышение пенсионного возраста: pro et contra. Доклад.
http://2020strategy.ru/data/2011/07/14/1214719869/4.pdf
Российский работник. Образование. Профессия. Квалификация/ под ред. В.Е.
Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. – М.: НИУ ВШЭ, 2011. Гл. 1, 4, 5.
Россия перед лицом демографических вызовов: Доклад о развитии человеческого
потенциала в Российской Федерации за 2008 год/ под общей ред. А.Г. Вишневского и С.Н.
Бобылева. – М., 2009. (http://www.undp.ru/documents/NHDR_2008_Rus.pdf)
11
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Дополнительная литература
Авраамова Е.М., Кулагина Е.В. Образовательный потенциал населения как ресурс
инновационной экономики. – SPERO. – 2010. – №11.
Бабкин А.С. Эволюция вместо революции: обзор мировых тенденций пенсионного
реформирования. – SPERO. – 2010. – №13.
Вишневский А., Васин С., Рамонов А. Возраст выхода на пенсию и продолжительность
жизни. – Вопросы экономики. – 2012. – №9.
Вишневская Н.Т. Модели первичной профессиональной подготовки в современной
экономике. – Вопросы образования. – 2010. – №4.
Вишневский А.Г. Сбережение народа на фоне депопуляции. – Демоскоп Weekly. – 2010. –
№417-418.
Гурвич Е.Т. Приоритеты нового этапа пенсионной реформы. – SPERO. – 2008. – №8.
Денисенко М., Карачурина Л., Мкртчян Н. Внутренняя миграция и рынок труда. –
Демоскоп Weekly. – 2010. – №445-446.
Захаров С. Рост числа рождений в России закончился? – Демоскоп Weekly. – 2011. –
№453-454.
Зубаревич Н.В. Территориальный ракурс модернизации. – SPERO. – 2009. – №11.
Клячко Т.Л. Образование в Российской Федерации: проблемы и тенденции развития в
начале XXI века. – Мир России. – 2011. – №1.
Малева Т.М., Овчарова Л.Н. Социальная модернизация: что модернизировать и кто
модернизаторы? – SPERO. – 2010. – №13.
Мкртчян Н.В. Миграционная мобильность в России: оценки и проблемы анализа. –
SPERO. – 2009. – №11.
Назаров В. Будущее пенсионной системы: параметрические реформы или смена
парадигмы? – Вопросы экономики. – 2012. – №9.
Население России: Шестнадцатый ежегодный демографический доклад / отв. ред. А.Г.
Вишневский. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2010.
Образование и общество: готова ли Россия инвестировать в свое будущее? Доклад
Общественной Палаты РФ. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007.
Тындик А.О. Обзор современных мер семейной политики в странах с низкой
рождаемостью. – SPERO. – 2010. – №12.
Синявская О.В. Российская пенсионная реформа: куда идти дальше? – SPERO. – 2010. –
№13.
Соловьев А.К. Социально-экономические результаты пенсионной реформы в России. –
SPERO. – 2010. - №12.
Социальное и демографическое развитие России. Каирская программа действий: 15 лет
спустя. – М.: ЮНФПА, 2010. Гл.6. Особенности российской модели рождаемости.
Социальный
атлас
российских
регионов.
Программа
НИСП.
http://www.socpol.ru/atlas/about/index.shtml
11.3
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Часть 2. Рекрутинг, оценка и обучение персонала
Автор: старший преподаватель Севастьянова Наталья Валентиновна
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных
ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент», обучающихся по
магистерской программе «Управление человеческими ресурсами», изучающих дисциплину
«Технологии управления человеческими ресурсами».
Программа разработана в соответствии с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по
направлению подготовки «Менеджмент» (уровень подготовки – магистр) и рабочим учебным
планом университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская программа
«Управление человеческими ресурсами».
1.
2.
Цели освоения дисциплины
Цель раздела «Рекрутинг, оценка и обучение персонала» – изучение основных технологий
подбора, оценки и развития персонала в современных организациях.
Раздел 1. Рекрутинг и оценка персонала
3. Тематический план учебной дисциплины
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Наименование разделов и тем
Всего
часов
Введение в предмет
Жизненный цикл и стадии
развития
организациипринципы
формирования
системы оценки персонала
Анализ работы и должностные
инструкции. Анализ ролей.
Методы оценки сложности
труда.
Методы оценки человеческих
ресурсов
Верификация
результатов
оценки.
Особенности оценки персонала
в
различных
кадровых
ситуациях.
Оценка
на
вакантную
должность, отбор и расстановка
персонала
Текущая периодическая оценка,
подготовка и обучение, оплата
труда.
Оценка кандидатов в резерв на
продвижение
6
7
Аудиторные часы
лекции
семинары/
практич.
занятия
1
1
2
1
Самостоя
тельная
работа
4
4
6
1
1
4
7
2
1
4
7
2
1
4
6
1
1
4
6
1
1
4
6
1
1
4
6
1
1
4
6
1
1
4
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
11
12
13
14
15
16
итого
Оценка персонала - увольнение
Оценка
руководителей:
линейные менеджеры, топ менеджеры.
Модели
управления
персоналом. Оценка
HRспециалистов.
Центры оценки
Кадровая психодиагностика
Интервью
6
6
1
1
1
1
4
4
6
1
1
4
6
6
11
104
1
1
2
20
1
1
1
16
4
4
8
68
4. Формы контроля знаний студентов
Текущий контроль в соответствии с учебным планом в рамках курса осуществляется в
ходе семинарских занятий на основе оценки активности студентов в ходе групповой и
индивидуальной работы, а также по результатам написания контрольной работы и домашнего
задания.
Итоговый контроль: экзамен.
Итоговая оценка формируется следующим образом:
Wак.сз=0.1,
Wкр.1=0.2, Wд.з=0.2, Wэкз.=0,5
Расчет итоговой (результирующей) оценки:
Оср(окр)=Оакт*Wакт(0.1)+Окр*Wкр(0.1)+Окр1*Wкр1(0.2)+Од.з*Wд.з2(0.2)+Оэкз*W
Экз.(0.5)
5. Содержание дисциплины
Тема 1. Введение в предмет
Методологические особенности курса. Предмет, задачи, структура курса. Принципы
самостоятельной работы студентов.
Понятия:
процедуры.
технологии,
системы,
подсистемы,
методология,
методы,
методики,
Области исследований в оценке деятельности персонала в организации. Исторический
контекст.
Основная литература.
1. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс) СПб.: Питер, 2002. Статья Вандра Л. Хьюбер, Салли Риггс Фулер «Оценка
результатов деятельности» с. 818
2. Журавлев П.А., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.
Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издательство Рос. Эконом. Акад.,
Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
3. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 5.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Дополнительная литература.
1.
2.
3.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления
персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
Сааякян А.К., Зайцев Г.Г., Лишманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом
организации. Кадровая политика, мотивация, структура. СПб.: Питер, 2002.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.
Тема 2. Жизненный цикл и стадии развития организации - принципы формирования
системы оценки персонала.
Корпоративная культура, кадровая политика: оценка и развитие человеческих ресурсов.
История развития систем оценки персонала. Современные зарубежные и отечественные
подходы к оценке персонала.
Функции оценки персонала. Цели. Задачи. Виды оценки (оценка результатов и качества
работы сотрудников, оценка знаний, навыков, умений сотрудников, оценка ключевых
компетенций по конкретной должности, оценка персонала как кадровый аудит).
Взаимосвязь оценки
человеческими ресурсами.
персонала
с
другими
элементами
системы
управления
Практическое занятие
Анализ практической ситуации по диагностике стадии и фазы развития компании, определения
изменений структуры и потребности в человеческих ресурсах отдела продаж.
Основная литература.
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, ХХХХ
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое
пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление
персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез»,1998. глава 1, 2,3
3. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. . Глава 3.2
(управление персоналом при различных видах стратегии фирмы),
глава 5
(формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического
управления персоналом).
4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 3. Глава 13
(организационная культура).
Дополнительная литература.
1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии,
интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. глава 2 (цель аттестации,
построение системы в соответствии с целью.)
2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. – СПб.: Питер, 2003.
глава 1 (технология оценки организационной эффективности), 2 (миссия организации).
Тема 3. Анализ работы и должностные инструкции, анализ ролей
Анализ работы: описание работы и спецификация работы. Информационные
составляющие. Этапы анализа работы. Анализ работы: набор персонала, оценка исполнения
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
обязанностей, оценка сложности работы – система вознаграждений, требования к подготовке
персонала. Методы сбора информации. Основополагающие принципы для определения формы
должностной инструкции. Бизнес процессы и технологические карты. Составление
должностных инструкций (определение работы, описание, взаимоотношения, ответственность
и обязанности, полномочия, стандарты исполнения и трудовые условия, спецификация работы:
для обученного и необученного персонала, спецификации, основанные на суждении,
спецификации, основанные на статистическом анализе.
Стадии анализа и конструирования рабочего места. Результаты анализа и кадровые
программы. Типовая структура профессиограммы.
Анализ и описание ролей. Ролевой профиль.
Практическое занятие
Упражнение для формирования навыков составления должностной инструкции. Сравнение
анкеты анализа работы и анкеты должностной инструкции.
1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2,
глава 3. Анализ работы.
2. Д. Купер, А. Робертсон Психология в отборе персонала, с.43 (анализ профессиональной
деятельности)
3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 3, глава 11(должностной анализ).
4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 4. Глава 23 ( анализ
и описание работ и ролей)
5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 11.4 (анализ деятельности, должностные
инструкции).
Дополнительная литература.
1. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004, с.10-18 (формирование профиля должности на основе стратегических
и текущих целей организации).
2. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг,
обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда). Сборник статей/ ред. сост. Грегори Райтер. Вып.1. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 1999., как
разрабатывать должностные инструкции, с. 176; отбор и наем персонала, часть 2.;
определение должностных обязанностей (анализ рабочих мест) с. 200.
Тема 4. Методы оценки сложности труда.
Неаналитические методы: метод упорядочивания
ранжирования работ.
или
классификации,
метод
Аналитические методы: метод сравнения факторов Бендже, метод точечных оценок,
метод определения ведущего графического профиля по таблицам Хэя.
Принципы организации деятельности по оценке должностей. Внедрение и
функционирование схем оценки сложности труда. Ограничения и перспективы развития систем
оценки сложности труда.
Семинар
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Тема: Использование методов оценки деятельности и сложности труда на разных стадиях
развития организации.
Основная литература.
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 12.2 (оценка рабочих мест); глава 12.4
(оценка труда: уровни, подходы, методы).
2. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 3, глава 12 (оценка должностей).
3. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Артурс Алан «Оценка сложности труда», с. 747
4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 10. Глава 41
(оценка работы).
Дополнительная литература.
1. Оценка труда: в 3-х книгах// ВПЦ. - № H – 51719/ Пер. из книги: Job Evaluations. Geneva,
1986. Ch. 1-7, p.1-104, глава 1. Некоторые общие положения, главы 2-7., глава 8.
Международные тенденции использования оценки содержания труда.
Тема 5. Методы оценки человеческих ресурсов.
Классификации методов. Оценка прошлой и нынешней деятельности – оценка
результатов или исполнения. Оценка потенциала – оценка личности.
Оценка, ориентированная на поведение. Шкала оценки по ключевым характеристикам
поведения (Behaviourally Anchored Rating Scale).Комбинированная эталонная шкала (Mixed
Standard Rating Scale).Шкалы наблюдений за поведением (Behavioural Observation Scale).
Оценка, основанная на выработке конечных результатов. Психометрическое
исследование. Форма графической/ личностной оценки. Форма оценки, ориентированной на
поведение Метод определения прямых показателей. Стандарты результатов деятельности.
Управление по целям (Management by Objectives). Социально-когнитивное исследование
оценки результатов деятельности.
Оценка сотрудника в системе PMM (Performance Management and Measurement).
Ассессмент - центр. Понятие и основные принципы центра оценки. Цели и процедуры.
Достоинства и недостатки метода. Технология. Параметры: самопрезентация, публичное
выступление, групповая дискуссия, переговоры, рефлексия.
Групповая оценка личности. Процедура «360 градусов». Социометрия.
Метод компетенций. Методы оценки компетенций (графическая шкала оценки, метод
альтернативного ранжирования, метод парного сравнения, метод принудительного
распределения, метод критических случаев, рейтинговые шкалы, метод управления по целям)
Оценка профессиональной компетентности. Виды компетентности (по специальности,
управленческая, психологическая). Карты компетенций: организационная и индивидуальная.
Методы составления карт.
Количественные методы измерения компетентности.
Психологическое тестирование. Основы психодиагностики. Классификация тестов.
Семинар
Классификация методов оценки персонала с точки зрения затрат для организации. Групповая
работа, презентация.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Основная литература.
1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 9
(деловая оценка исполнения и управление им).
2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Вандра Л. Хьюбер, Салли Риггс Фулер «Оценка
результатов деятельности», с. 818
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии,
интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. глава 2,3.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. - М.:ЗАО «Бизнес
школа «Интел-Синтез», 2001, глава 4 (оценка работы персонала)
Дополнительная литература.
Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез»,2001.
2. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC.
«Кадровый клуб», 200, с.85 - 95 (оценка деятельности персонала)
3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для
студентов вузов/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.
1.
Тема 6. Использование информации, полученной в результате оценки.
Статистика использования различных методов оценки. Верификация полученных результатов:
надежность, валидность генерализация.
Основная литература.
1. Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. Г. М. Андреевой. –
М.: МГУ, 1972.
2. Анастази А. Психологическое тестирование: кн.1,2/ Пер. с англ., под ред. К.М. Гуревича,
В.И. Дубовского. - М.: Педагогика, 1982.
3. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – Л.: Медицина, 1984., глава
3 (валидность и надежность тестов), с. 48 – 60.
Дополнительная литература.
1. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара:
Издательство Самарский университет, 1995.
Тема 7. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.
Оценка на вакантную должность. Текущая периодическая оценка, подготовка и
обучение, оплата труда. Оценка кандидатов в резерв на продвижение. Оценка персонала –
увольнение. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры. Оценка HRспециалистов
Кадровый аудит. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по
статье расходов «Оценка персонала».
Основная литература.
1. Модели и методы управления персоналом: Российско - британское учебное пособие/
Под. ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, с.232 - 247(оценка и аттестация
сотрудников).
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC.
«Кадровый клуб», 200, с.59-84 (оценка и аттестация персонала
Дополнительная литература.
2.
1. Шуничева Ю.А. Магистерская диссертация Система оценки персонала в организации. М.,2002.
2. Ахалая О.Я. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых
ситуациях: диссертация на соиск. уч. степени канд.эк.наук: 22.00.03. СПБ., 2000. - 169 С.
Тема 8. Оценка на вакантную должность, отбор и расстановка персонала.
Методы оценки: интервью кандидата при приеме на работу, психологическое и
профессиональное тестирование.
Практическое занятие
Деловая игра «Отбор и расстановка персонала».
Основная литература.
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.Глава 11 (11.6 оценка кандидатов при приеме на
работу)
2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Дэвид Гест «Психология труда» с. 270-274.
3. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 5
(основные принципы тестирования, типы тестов), глава 6 (интервьюирование кандидатов).
Дополнительная.
1. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора
персонала. М.: Добрая книга,2002
2. Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала, с.43
3. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004
4. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. сборника Н.А.
Литвинцева. - М., 1997
5. Анастази А. Психологическое тестирование: кн.1,2/ Пер. с англ., под ред. К.М. Гуревича,
В.И. Дубовского. - М.: Педагогика, 1982.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта.
- М.: Центр, 1998.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/Отв. ред. А.Ф.
Кудряшов. – Петрозаводск, издательство «ПЕТРОКОМ», 1992.
Тема 9. Текущая периодическая оценка персонала: подготовка, обучение, развитие и
оплата труда.
Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки.
Аттестация. Профессиональное тестирование или квалификационные экзамены. Оценка
персонала – как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией
персонала. Этические вопросы оценки персонала.
Практическое занятие
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Составление теста на профессиональную пригодность для сотрудников экономического отдела.
Основная литература.
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001. Глава 12.5 (аттестация персонала)
2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 10, глава 44
(оплата в соответствии с показателями работы, компетентностью, квалификацией и
вкладом), глава 47(оценка системы оплаты труда ).
Дополнительная литература
1. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.:
Бератор - Пресс, 2003. часть 3 (оценка и аттестация: наводим порядок в доме), сс. 318 351.
Тема 10. Оценка кандидатов в резерв на продвижение.
Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение. Планирование карьеры.
Обсуждение конкретного случая, решение управленческих задач, рейтинги. Активные
групповые методы и оценка персонала. Организационно- деятельностные игры, деловые и
ролевые игры, тренинги.
Семинар
Мероприятия по продвижению, развитию карьеры, которые можно предложить специалистам в
организации.
Основная литература.
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001. Глава 12.6 (формирование кадрового состава);
глава 12.7(планирование карьеры)
2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9, глава 39 (оценка
показателей труда и потенциала).
Тема 11. Оценка персонала – увольнение.
Процедура сокращения. Методы оценки, соответствующие законодательству.
Основная литература.
1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 10
(осуществление увольнений).
Тема 12. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ - менеджеры (лекции - 1
час)
Современные отечественные
управленческого персонала.
и
зарубежные
технологии
оценки
и
развития
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Практическое занятие
Оценка руководителей с помощью опросника «Установки, потребности, мотивация» и
опросника «Стиль управления».
Основная литература.
1. Сергиенко С.К. современные отечественные и зарубежные технологии оценки и
развития управленческого персонала .- М.: Книжный мир, 2004.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.
3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004, глава 25 (развитие компетенций управленческого звена).
Тема 13. Модели управления персоналом. Оценка HR-специалистов.
Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Влад в
деятельность компании: вклад в добавленную стоимость, вклад в конкурентное преимущество,
влияние на экономические показатели предприятия.
Практическое занятие
Деловая игра «Оценка менеджеров по управлению персоналом».
Основная литература.
1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 2, глава 5 (модели
обязанностей в управлении ЧР),глава 6 (вклад отдела ЧР), глава 7(оценка работы отдела
персонала).
2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера.(Серия «Бизнескласс)Спб.: Питер, 2002. Статья Джорджа Ф. Томасона «Управление персоналом, с. 352.
Дополнительная литература
1. Расширенный обзор из журнала HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, Т.38, № 2, 1998
г., журнал "Справочник по управлению персоналом", № 6, июнь, 2002 г.
2. И. Склярова. Кто такие HR – специалисты?/ журнал «Властелин персонала. Босс», №1
24.02.2002. http://www.uhr.ru/index/sovet/korp/2297,0.html
Тема 14. Центры оценки.
Технология оценки персонала «Assessment Centre».
Основная литература.
1. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 2, глава 5 (центры оценки управления).
Тема 15. Кадровая психодиагностика.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Деловая игра «Кадровый аудит».
Тема 16. Интервью.
Деловая игра «Профессиональная социализация». Методика составления интервью при приеме
на работу в зависимости от особенностей организационной культуры компании.
6.
Образовательные технологии
В процессе изучения дисциплины используются разбор практических задач и кейсов.
7. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студентов
7.1. Тематика заданий текущего контроля
Тематика контрольной работы
1.Сравнение методов оценки персонала.
2.Управление персоналом в конкретной организации (на примере компании по
преддипломной практики).
Требования к написанию контрольной работы
Контрольная работы должна быть выполнена в объеме 3 страниц машинописного текста,
выполненного на компьютере с использованием программы “Word” с последующим докладом
на семинаре.
Тематика домашнего задания
1. Особенности системы оценки персонала в организации (на примере конкретной
компании).
2. Метод определения ведущего графического профиля по таблицам Хэя.
3. Метод оценки по критическим случаям. Составить список критических случаев –
инцидентов, касающихся исполнения для старосты учебной группы.
4. Оценочное интервью для разных кадровых ситуаций.
5. Эффективность системы оценки человеческих ресурсов.
6. Перспективы развития систем оценки персонала.
7. анализ профессиональной деятельности – базовая модель полезности.
Требования к написанию домашнего задания
В домашнем задании должны быть сформулированы: актуальность темы, актуальность
проблемы, определенность цели и решение соответствующих задач. Работа должна
продемонстрировать способность автора к аналитическому мышлению, содержать
индивидуальность решения проблемных моментов. Объем задания в машинописном виде – не
менее 4 страниц.
7.2. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Принципы проведения кадровой психодиагностики.
Технология оценки персонала «Assessment Centre».
Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации.
Влад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость, вклад в конкурентное
преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.
5. Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития
управленческого персонала.
1.
2.
3.
4.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
6. Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение.
7. Активные групповые методы и оценка персонала. Организационно- деятельностные
игры, деловые и ролевые игры, тренинги.
8. Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки.
9. Аттестация.
10. Профессиональное тестирование или квалификационные экзамены.
11. Оценка персонала – как один из способов развития стимулирования и управления
мотивацией персонала.
12. Методы оценки при замещении вакантной должности: интервью кандидата при приеме
на работу.
13. Методы оценки при замещении вакантной должности: психологическое и
профессиональное тестирование.
14. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов
«Оценка персонала».
15. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.
16. Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда.
17. Оценка кандидатов в резерв на продвижение.
18. Оценка персонала – увольнение.
19. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры.
20. Оценка HR-специалистов.
21. Верификация полученных результатов: надежность, валидность генерализация.
22. Классификации методов. Оценка деятельности – оценка результатов или исполнения.
Оценка потенциала – оценка личности.
23. Оценка, ориентированная на поведение: шкалы наблюдений за поведением,
комбинированная эталонная шкала, шкала оценки по ключевым характеристикам
поведения.
24. Оценка, основанная на выработке конечных результатов.
25. Психометрическое исследование.
26. Форма графической/ личностной оценки.
27. Форма оценки, ориентированной на поведение.
28. Метод определения прямых показателей.
29. Стандарты результатов деятельности.
30. Управление по целям.
31. Оценка сотрудника в системе PMM (Performance Management and Measurement).
32. Групповая оценка личности.
33. Процедура «360 градусов».
34. Социометрия.
35. Методы оценки компетентности.
36. Виды компетентности (по специальности, управленческая, психологическая).
37. Методы составления карт компетентности.
38. Количественные методы измерения компетентности.
39. Психологическое тестирование. Классификация тестов.
40. Социально-когнитивное исследование оценки результатов деятельности.
Раздел 2. Обучение и развитие персонала
3. Тематический план учебной дисциплины
№
Наименование разделов и тем
Всего
Аудиторные часы
Самост
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Введение в предмет
Жизненный цикл и стадии
развития
организациипринципы
формирования
системы обучения и развития
персонала.
Стратегическое
развитие ЧР.
Теории
обучения.
Психологические
аспекты
обучения взрослых.
Аспекты
управления
человеческими
ресурсами,
связанные с компетентностью.
Управление знаниями
Профессиональное обучение.
Организационное обучение и
научающая организация
Управление
развитием
и
карьерой.
Планирование
личного развития. Обучение
при введении в организацию.
Повышение
квалификации
руководителей.
Организация
системы
обучения
и
развития.
Принципы
формирования
бюджета на обучение и
развитие
персонала.
Экономические
аспекты
подготовки персонала.
итого
часов
лекции
работа
1
1
семинары
/ практич.
занятия
-
1
5
6
2
-
4
6
1
1
4
6
18
7
1
10
1
1
2
2
4
6
4
8
1
1
6
6
1
1
4
5
1
-
4
68
20
8
40
4
4. Формы контроля знаний студентов
Текущий контроль в соответствии с учебным планом в рамках курса осуществляется в
ходе семинарских занятий на основе оценки активности студентов в ходе групповой и
индивидуальной работы, а также по результатам индивидуальной разработки и презентации в
учебной группе программы тренинга, деловой или ролевой игры.
Итоговый контроль: зачет.
Итоговая оценка формируется, исходя из результатов активности работы студентов на
семинарских занятиях, по результатам выполнения и проведения тренинга (деловой или
ролевой игры), одной письменной работы – методическая разработка плана проведения лекции
или семинарского занятия по заданной теме.
5. Содержание дисциплины
Тема 1. Введение в предмет
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Методологические особенности курса. Предмет, задачи, структура курса. Принципы
самостоятельной работы студентов.
Понятия: обучение и развитие. Факторы, влияющие на обучение и развитие.
Организационные изменения. Управление персоналом, управление человеческими ресурсами,
стратегическое управление человеческими ресурсами (новая миссия НR).
Тема 2. Жизненный цикл и стадии развития организации - принципы формирования
системы обучения и развития персонала
Корпоративная культура, кадровая политика: обучение и развитие человеческих
ресурсов.
Развитие человеческих ресурсов.
Стратегическое развитие человеческих ресурсов. Определение стратегического развития
человеческих ресурсов. Цели стратегического развития ЧР. Развитие ЧР и управление ЧР.
Элементы развития ЧР. Философия развития ЧР. Специфика развития ЧР на разных стадиях
развития организации. Факторы, влияющие на обучение и развитие.
Система обучения. Системный подход. Технология ОиР. Основные методы.
Анализ и описание работ и ролей. Определения. Анализ работ. Ролевой анализ. Анализ
навыков. Анализ компетенций и компетентностей. Должностные инструкции. Ролевые
профили. Компетентностная модель.
Оценка эффективности бизнес – технологии развития и обучения ЧР в общей структуре
управления.
Основная литература.
4. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи
мастеров управления/ Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001, глава 3 (создание
культуры обучения), с. 131–132.
5. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 5
(формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического
управления персоналом).
6. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9. Глава 33
(стратегическое развитие человеческих ресурсов).
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, глава 6 «Жизненные стадии и циклы развития
организации», с. 98 – 106.
8. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 21(обучение и развитие – системный подход).
9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное
пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.С. 182
Дополнительная литература.
4.
5.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления
персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999, глава 16 Обучение и
развитие персонала, с.250 – 279.
Журавлев П.А., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.
Обзор зарубежных источников/ Монография. - Издательство Рос. Эконом. Акад.,
Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
6.
7.
8.
Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом/ Пер. с англ.
под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004,
часть 4, глава 8 , раздел Факторы, влияющие на обучение и развитие, с.260
Ладанов И.Д. Обучение персонала. – Журнал «Персонал» № 3 (30), 1999.
В.В. Травин, В.А. Дятлов. Менеджмент персонала предприятия. – М.: АНХ при
Правительстве РФ, издательство «Дело», , 2000.
Тема 3. Теории обучения)
Современные зарубежные, отечественные подходы и практики к проблемам обучения.
Традиционное и интерактивное обучение.
Психологическая специфика обучения взрослых.
Традиционный подход к обучению. Активное обучение взрослых. Цикл Колба как
основа построения обучающих программ для взрослых. Стили обучения взрослых:
типологический опросник стиля обучения П. Хони и А. Мамфорда. Значение стилей обучения
для проведения бизнес - тренинга. Типы индивидуального стиля овладения знаниями
(функциональный, личностный, авторитарный, проектный).
Практическое занятие (семинар - 2 часа)
Оценка индивидуальных стилей обучения в группе по системам: Паска, Мартона, Хани и
Мамфорда, Колба. Составление групповой карты «стилей обучения» и диагностика групповой
«сензитивности».
Основная литература.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, глава 17.1,с. 370- 371 (типы индивидуального
стиля овладения знаниями).
6. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 19 (теории обучения), с. 236 - 243, глава 23 (разработка обучающих
программ), с. 266 – 278, глава 24 (оценка программ обучения и развития), 279 – 286.
7. Кларин М.В. Корпоративный тренинг: от А до Я Научно-практическое пособие. – 2-е
изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2002.
8. Методы эффективного обучения взрослых./Учебно – методическое пособие, ИПК
Государственных служащих Российской академии гос. службы при Президенте РФ,
Москва – Берлин, 1999.
Дополнительная литература.
3. Методы эффективного обучения взрослых./Учебно – методическое пособие, ИПК
Государственных служащих Российской академии гос. службы при Президенте РФ,
Москва – Берлин, 1999.
Тема 4. Аспекты управления человеческими ресурсами, связанные с компетентностью
Понятия компетентности и компетенции. Составляющие компетентности. Типы
компетентностей. Описание факторов компетентности. Применение понятия.
Эмоциональный интеллект.
Практическое занятие (семинар - 2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Основная литература.
6. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. . Глава 4.2
(развитие компетенции персонала в условиях стратегического управления), глава 5
(формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического
управления персоналом).
7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления
персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999, глава 16 Обучение и
развитие персонала, * Управление компетенцией персонала, с.276 – 279.
8. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 6. Глава 21
(аспекты УЧР, связанные с компетентностью).
Тема 5. Управление знаниями
Определение управления знаниями. Понятия знаний. Типы знаний. Цель и значение
управления знаниями. Подходы к управлению знаниями. Вопросы управления знаниями.
Подходы к управлению знаниями. Вклад отдела человеческими ресурсами в управление
знаниями.
Связь управления знаниями с другими направлениями деятельности служб управления
человеческими ресурсами. Технология Business Score Cards (BSC), как метод планирования
управления знаниями и управления изменениями.
Практическое занятие (семинар - 2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Кинофильм Алана Пиза «Невербальные коммуникации»
Основная литература.
5. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 6. Глава 22
(управление знаниями).
6. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 8
(управление стратегическим обновлением организации) изменениями, с. 303 - 330
7. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Мартин Хилбс «Развитие человеческих ресурсов», с. 128 - 135
Тема 6. Профессиональное обучение
Определение, цель, выгоды. Понимание профессионального обучения. Процесс
профессионального обучения. Анализ потребностей в обучении. Анализ организации. Анализ
задачи. Анализ личности. Разработка и предоставление обучения. Составление планов учебных
программ.
Виды обучения: ротация, ученичество, производственное обучение.
Методы и формы обучения: лекции, семинары, конференции, компьютеризированное
обучение, моделирование.
Игровые методы. Структурные компоненты игры. Роль и ее принятие. Классификация
игр. Организационно–деятельностные игры. Деловые игры. Ролевые игры.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Тренинги:
социально
–
психологический,
коммуникативный,
тренинг
командообразования. Основные принципы работы тренинговых групп. Классификация видов
тренинга по разным основаниям: тематика, участники, уровни проблем. Видео тренинг.
Личность тренера.
Осознание себя как тренера. Этический кодекс тренера. Источники мастерства тренера.
Личностный стиль тренера.
Анализ конкретной ситуации: типологии, элементы практической ситуации. Принципы
работы с большими группами – основные методические приемы.
Внутрифирменное обучение (корпоративное обучение). Экспертный и процессуальный
подходы к внутрифирменному обучению. Специфика задач внутрифирменного обучения.
Типология программ внутрифирменного обучения. Индивидуальное обучение: технология,
методики и принципы, область применения.
Методическое и техническое обеспечение процесса обучения.
Критерии выбора метода обучения. Проведение учебных программ. Удовлетворение
потребности в обучении специализированных групп. Ответственность за обучение.
Оценка
эффективности профессионального обучения. Уровни оценки (по Д.
Кирпатрику). Валидность различных методов обучения.
Контроль за усвоением знаний и формированием навыков. Система обучения как часть
системы управления мотивацией и стимулированием персонала. Разработка системы
поддержания результатов обучения.
Семинар. (2 часа).
Презентация студентами собственных разработок лекции по теме «Проблемы обучения» с
заданными источниками информации.
Основная литература.
5. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9. Глава 36
(профессиональное обучение).
6. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 7
(подготовка и обучение работников), с. 260 – 300.
7. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Пола Тейлора «Обучение» , с. 876-893.
8. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для
студентов вузов/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003, глава 2 (деловые игры), глава
3 (тренинги и центры оценки)
9. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 22 (определение потребности в обучении), с. 260 – 265, глава 23
(разработка обучающих программ), с. 266 – 278, глава 24 (оценка программ обучения и
развития), 279 – 286.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 17.1 (внутрифирменное обучение: с. 360 –
361 (экспертный и процессуальный подходы).
11. Методы эффективного обучения взрослых./Учебно – методическое пособие, ИПК
Государственных служащих Российской академии гос. службы при Президенте РФ,
Москва – Берлин, 1999.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое
пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление
персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез»,1998.
глава 5
Профессиональное развитие персонала, глава 6 Профессиональное развитие: развитие
карьеры. Подготовка руководителей.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Дополнительная литература.
4. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.:
Бератор - Пресс, 2003. часть 1 ( Мы все учились понемногу: корпоративное образование
персонала) сс. 180-204.
5. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я Научно-практическое пособие. – 2-е
изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2002
6. Стаут Санни. Управленческий тренинг. (Серия «Эффективный тренинг») - СПб.: Питер,
2003.
7. Кристофер Элизабет, Смит Лэрри. Тренинг лидерства (Серия «Эффективный тренинг»).СПб.: Питер,2001.
8. Кристофер Элизабет, Смит Лэрри. Тренинг в рекрутменте (Серия «Эффективный
тренинг»).- СПб.: Питер,2002.
9. Мейган Майкл Работа с персоналом: введение в должность (Серия «Эффективный
тренинг»). - СПБ.: Питер, 2002.
10. Кэлли Грэм, Армстронг Роджер. Тренинг принятия решения. (Серия «Эффективный
тренинг») - СПб: Питер, 2001.
11. Турнер Дэвид Ролевые игры: практическое руководство (Серия «Эффективный
тренинг»).- СПб.: Питер, 2002.
12. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2000.
13. Рай Лесли. Развитие навыков эффективного общения. (Серия «Эффективный тренинг») СПб.: Питер, 2002.
14. Дружинин А., Замулин А. Тренинг продаж. СПБ.: «Речь», 2002.
15. Е. Иванова Обучение персонала: альтернативы нет. Уровень потребности в обучении,
№34 (268), 3 сентября 2002.
16. Ярыгин С. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала.
Журнал «Управление персоналом», № 5, 2000.
Тема 7. Организационное обучение и научающая организация (Learning Organization)
Современные подходы к обучению - необходимость создания обучающейся
организации. Индивидуальное и организационное обучение. Теория Даниеля Г. Кима – «колесо
обучения» и интеллектуальные модели. Принципы обучения. Сущность обучения и основные
системные процессы. Требования к эффективному обучению. Неформальное обучение через
профессиональные коллективы. Обучение на рабочем месте. Непрерывное обучение и развитие.
Самоуправляемое обучение.
Подходы к диагностике и разрешению «дефектов» обучения, основанные на:
интеллектуальной модели (Кристофер Аргирис, Доналд А. Шен), процессах обучения (П.
Сенге, Джей Форрестер), организационной культуре производственных коллективах (Эдгар Х.
Шайн).
Непрерывное образование: концепция и ее реализация.
Практическое занятие (2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Основная литература.
4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9. Глава 34
(организационное обучение и научающая организация).
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
5. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 6
(зарождение и развитие самообучающихся организаций).
6. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи
мастеров управления/ Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001, глава 3
(Обучающаяся организация), с. 89 – 136.
7. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб. - метод. пособие/ Авт. сост. Г.В. Щекин. - 2-е изд., стереотип .- К.: МАУП, 2003, глава 7 (Непрерывное
образование: концепция и ее реализация).
8. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 20 (современные подходы к обучению – самообучающаяся
организация).
9. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие/
Под. ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, с.332 - 340(саморазвивающаяся
организация).
Дополнительная литература.
1. П.М. Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации /
Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес,1999.
Тема 8. Управление развитием и карьерой
Факторы, влияющие на планирование карьеры. Жизненные этапы, влияющие на карьеру.
Планирование личного развития.
Определение. Цель. Центр внимания. Планирование личного развития – личное дело.
Выявление потребностей в развитии. Средства удовлетворения потребностей. Планирование
действий. Ответственность за планирование. Внедрение планирования личного развития.
Обучение при введении в организацию
Введение в корпоративную культуру компании – вводный инструктаж. Знакомство с рабочим
местом, официальные вводные курсы, тренинги. Вводное обучение на рабочем месте.
Практическое занятие (2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Основная литература.
3. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/ Пер. с англ.
под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой.- СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004, глава
9 (планирование и развитие карьеры), с. 296 –330.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 7
(ориентирование работников), с. 261 – 263.
5. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9, глава 37
(планирование личного развития), глава 39 (управление карьерой).
6. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.:
Бератор - Пресс, 2003. часть 2 (цена испытательного срока),сс. 303 –305
7. Модели и методы управления персоналом: Российско - британское учебное пособие/
Под. ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, с.331 - 344(развитие персонала через
развитие организации).
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Тема 8. Повышение квалификации руководителей
Цели. Формальные и неформальные подходы к ПК. Влияние повышения квалификации
руководителей на эффективность деятельности организации. Природа и составные элементы
повышения квалификации руководителей. Мероприятия, направленные на повышение
квалификации руководителей. Основные подходы к повышению квалификации руководителей.
Коучинг. Эмоциональный интеллект и лидерские качества. Ответственность за повышение
квалификации.
Практическое занятие (семинар - 2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Основная литература.
4. Амстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод
с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9. Глава 38(повышение
квалификации руководителей).
5. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов –на -Дону: «Феникс»,
2003.
6. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 24 (развитие компетенций управленческого звена), сс.279 – 286.
7. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие/
Под. ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, с.331 – 344 (глава 11 – новая методика
оценки и развития потенциала управленцев).
8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001.Глава 12 (12.7 планирование карьеры)
9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004,с.288 - 293
(новые методы повышения квалификации руководящих кадров).
Дополнительная.
9. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб. - метод. пособ. / Авт. сост. Г.В. Щекин. – 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. Глава 13.3 ( принципы и
методы работы с резервом руководителей)
Тема 9. Организация системы обучения и развития персонала
Документы по обучению и развитию персонала.
Роль сотрудников, отвечающих за обучение и развитие персонала, в общей системе управления.
Принципы корпоративной политики обучения и повышения квалификации. Обоснование
для выбора оптимальных способов подготовки сотрудников: основные принципы разработки
программ.
Оценка программ обучения.
Статистика профессионального обучения.
Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов
«Обучение и развитие персонала». Экономические аспекты подготовки персонала.
Организации, реализующие программы подготовки.
Практическое занятие (семинар - 2 часа)
Презентация тренингов студентов.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
Основная литература.
3. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Пола Райана «Экономические аспекты подготовки» с.
895-902.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001. Глава 12.6 (формирование кадрового состава);
глава 17.1(затраты на обучение как прибыльные капиталовложения), с. 363-364
5. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004. Часть 4, глава 21 (Роль сотрудников, отвечающих за обучение и развитие
персонала.), с. 255 – 258, глава 23 (разработка обучающих программ), с. 266 – 272, глава
24 (оценка программ обучения и развития), с. 279 – 286.
6. Методы эффективного обучения взрослых./Учебно – методическое пособие, ИПК
Государственных служащих Российской академии гос. службы при Президенте РФ,
Москва – Берлин, 1999, глава 14 (оценка эффективности обучения), с. 132 – 136.
Дополнительная литература
1. Минтусова Е. Расходы на обучение в бюджете компании. - Журнал «Элитный
персонал», №21(305), 3 июня 2003.
6.
Образовательные технологии
В процессе изучения дисциплины используются разбор практических задач и кейсов.
7. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студентов
7.1. Тематика заданий текущего контроля
Темы тренингов для самостоятельной подготовки
2. «Управление стрессом»
3. «Командообразование»
4. «Эффективные продажи» (продажи по телефону)
5. «Эффективные коммуникации»
6. «Презентация»
7. «Психология конфликта»
8. «Социально-психологический климат в организации»
9. «Мотивационный тренинг»
10. Case-study
11. Ролевая игра – по выбору
Тема лекции
Психологические проблемы обучения.
7.2. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1. Различия понятий «обучение» и «развитие» персонала.
2. Жизненный цикл и стадии развития организации - принципы формирования системы
обучения и развития персонала.
3. Стратегическое развитие человеческих ресурсов.
4. Системный подход к проблеме обучения и развития персонала.
5. Оценка эффективности бизнес – технологии развития и обучения ЧР в общей структуре
управления.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Анализ внешней среды УЧР»
для направления 080200.68 «Менеджмент» подготовки магистра
6. Современные зарубежные, отечественные подходы и практики к проблемам обучения.
Традиционное и интерактивное обучение.
7. Цикл Колба как основа построения обучающих программ для взрослых. Стили обучения
взрослых.
8. Аспекты управления человеческими ресурсами, связанные с компетентностью.
9. Связь управления знаниями с другими направлениями деятельности служб управления
человеческими ресурсами. Технология Business Score Cards (BSC), как метод
планирования управления знаниями и управления изменениями.
10. Роль сотрудников, отвечающих за обучение и развитие персонала, в общей системе
управления.
11. Обоснование для выбора оптимальных способов подготовки сотрудников: основные
принципы разработки программ.
12. Оценка программ обучения.
13. Статистика профессионального обучения.
14. Повышение квалификации руководителей.
15. Управление развитием и карьерой.
16. Принципы обучения при введении в организацию.
17. Организационное обучение и научающая организация.
18. Профессиональное обучение.
19. Анализ потребностей в обучении.
20. Виды обучения.
21. Методы и формы обучения.
22. Виды тренингов и концептуализация программ для проведения обучения.
23. Ролевые игры.
24. Особенности обучения взрослых. Использование особенностей для формирования
программ обучения.
25. Личность тренера.
26. Анализ конкретной ситуации. Принципы формирования «сюжетов» для анализа.
27. Внутрифирменное обучение.
28. Корпоративное обучение.
29. Методическое и техническое обеспечение процесса обучения.
30. Критерии выбора метода обучения. Проведение учебных программ. Удовлетворение
потребности в обучении специализированных групп. Ответственность за обучение.
31. Оценка эффективности профессионального обучения.
32. Система обучения как часть системы управления мотивацией и стимулированием
персонала. Разработка системы поддержания результатов обучения.
33. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов
«Обучение и развитие персонала». Экономические аспекты подготовки персонала.
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
1.1.Базовые учебники
1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001
2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/
Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.
3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2004.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
5. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнескласс).- СПб.: Питер, 2002.
37
Часть 3. Современные модели формирования мотивации
Автор:
1.
доцент, к.с.н. Ребров Алексей Владимирович
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и
отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,
учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент»,
обучающихся по магистерской программе «Управление человеческими ресурсами»,
изучающих дисциплину «Технологии управления человеческими ресурсами:
Современные модели формирования мотивации».
Программа разработана в соответствии с:
 с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по направлению подготовки
«Менеджмент» (уровень подготовки – магистр);
 Концепцией магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»;
 рабочим учебным планом университета по направлению подготовки 080200.68
«Менеджмент», магистерская программа «Управление человеческими
ресурсами», утвержденным на 2013/2014 учебный год.
 Программа разработана в соответствии и рабочим учебным планом
университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская
программа Цели освоения дисциплины
2.
Цели освоения дисциплины
Цель курса «Технологии управления человеческими ресурсами: Современные модели
формирования мотивации» – помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и
навыков в области мотивации и стимулирования труда работников различных профессий
и видов деятельности и обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его
подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
3.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен
 знать основные теоретические концепции и подходы к изучению трудовой мотивации
персонала, виды и формы стимулирования труда, особенности денежного
стимулирования (оплаты труда) работников, занятых на работах различного типа;
 уметь определить структуру трудовой мотивации работников и вновь нанимаемого
персонала, разработать основные положения системы стимулирования и оплаты труда
персонала различных подразделений;
 иметь представление об опыте мотивации и стимулирования труда в зарубежных и
отечественных бизнес-организациях различного профиля;

обладать
навыками
реферирования
литературных
источников,
написания
аналитического отчета на заданную тему, разработки инструментария для диагностики
особенностей трудовой мотивации и проектирования систем стимулирования труда
персонала деловых организаций.
В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:
38
Компетенция
Способен принимать
управленческие
решения, оценивать их
возможные последствия
и нести за них
ответственность
Способен
анализировать,
верифицировать
информацию, при
необходимости
восполнять и
синтезировать
недостающую
информацию и работать
в условиях
неопределенности
Способен к осознанному
выбору стратегий
межличностного
взаимодействия
Способность управлять
организациями, сетями,
подразделениями,
проектами и, группами
сотрудников,
отдельными
работниками и иными
объектами управления
Код по
Дескрипторы – основные
ФГОС/ признаки освоения (показатели
НИУ
достижения результата)
СК-5
Определяет оптимальный
уровень оплаты труда исходя из
СК-М5 бюджетных ограничений
компании, рынка труда и
ожиданий работника. Может
комплексно оценить
последствия принятого
решения.
СК-6 Сопоставляет различные
обзоры рынка труда, может
СК-М6 выявить в обзоре позицию,
релевантную решаемой задаче,
способен получить взвешенную
оценку уровня заработной
платы в условиях дефицита
(неполноты) данных.
ПК-4
СЛК–
М4
ПК-19
М1.11.3_ 7.3
(М)
Способен планировать и ПК-22
осуществлять проекты и
мероприятия,
М 1.2направленные на
1.3_ 7.3
реализацию стратегий
(М)
организации
Эффективно выполняет
групповое задание в
сформированной случайным
образом малой группе,
организует работу малой
группы, успешно разрешает
возникающие конфликтные
ситуации, связанные с
реальными последствиями
(оценкой за курс)
Эффективно выполняет
групповое задание в
сформированной случайным
образом малой группе,
организует работу малой
группы, успешно разрешает
возникающие конфликтные
ситуации, связанные с
реальными последствиями
(оценкой за курс)
Предлагает, убедительно и
доказательно обосновывает
комплексную систему
мотивации персонала
организации. Может
спроектировать систему
мотивации от мотивационной
политики до конкретных
Формы и методы
обучения,
способствующие
формированию и
развитию компетенции
Разработка рекомендаций
по уровню оплаты труда в
рамках комплексного
бизнес-кейса в составе
рабочей группы
(групповое домашнее
задание + обсуждение на
семинарском занятии)
Разработка рекомендаций
по уровню оплаты труда в
рамках комплексного
бизнес-кейса в составе
рабочей группы
(групповое домашнее
задание + обсуждение на
семинарском занятии)
Работа в сформированной
случайным образом малой
группе над итоговым
аналитическим отчетом по
комплексному кейсу,
определение
коэффициентов трудового
участия (КТУ) членов
группы
Работа в сформированной
случайным образом малой
группе над итоговым
аналитическим отчетом по
комплексному кейсу
Разработка системы
мотивации компании в
рамках комплексного
бизнес-кейса в составе
рабочей группы
(групповое домашнее
задание + обсуждение на
семинарском занятии)
39
Код по
Дескрипторы – основные
ФГОС/ признаки освоения (показатели
НИУ
достижения результата)
Компетенция
Способен использовать
современные
менеджериальные
технологии и
разрабатывать новые
технологии управления
ПК-24
М 1.11.3_ 7.3
(М)_
7.4 (М)
Способен выбирать и
обосновывать
инструментальные
средства, современные
информационные
технологии для
обработки информации
в соответствии с
поставленной задачей в
сфере управления,
анализировать
результаты расчетов и
обосновывать
управленческие
рекомендации
ПК-27
М 4.1
_5.2_
7.5 (М)
инструментов и технологий
Знает базовые классификации
методов стимулирования
персонала, типов мотивации
работников, методов
формирования мотивации
(мотивирования) в трудовом
коллективе. Может предложить
конкретные проекты по
стимулированию и
мотивированию персонала
организаици.
Знает основные средства ПО,
предназначенные для
автоматизации оплаты труда по
KPI, определяет ключевые
преимущества и недостатки
основных пакетов ПО.
Формы и методы
обучения,
способствующие
формированию и
развитию компетенции
Лекции, семинары,
самостоятельная
подготовка по теме
занятий, разработка
системы мотивации
компании в рамках
комплексного бизнескейса
Семинарские занятия,
обсуждение презентаций,
демонстрация
возможностей различных
пакетов ПО.
Требования к студентам для успешного освоения курса:
 уметь конспектировать и цитировать литературные источники, пользоваться основными
психологическими тестами, разрабатывать программы и инструментарий кратких
целевых социолого-психологических опросов;

обладать
навыками
подготовки
реферативных
докладов,
оппонирования
и
выступления в дискуссиях на семинарах, уверенного пользования программами
“WORD” и “EXCEL”, базовыми навыками работы с SPSS, грамотного письма и устной
речи.
4.
Место дисциплины в структуре образовательной программы
Настоящая дисциплина относится к циклу общих дисциплин направления
«Менеджмент» (М1).
40
Для магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» настоящая
дисциплина является базовой.
Для успешного освоения курса студент должен знать основы социологии,
экономики, общего и стратегического менеджмента, теории и социологии организаций,
психологии управления, разработки управленческих решений, правовые основы
управления персоналом, базовые методы анализа данных.
Материалы курса по современным моделям формирования мотивации могут быть
полезны при изучении других составляющих блока дисциплин «Технологии управления
человеческими ресурсами»: рекрутинг, оценка и развитие персоналаи, компьютерные
технологии в УЧР, анализ внешней среды УЧР.
Тематический план учебной дисциплины
5.
№ п/п
Наименование разделов и
тем
Всего
часов
1
2
Введение в предмет
Виды и формы и основные
принципы оплаты труда
Оплата труда: сколько
нужно платить работнику
Оплата труда: постоянная
часть заработной платы
Оплата труда: переменная
часть заработной платы
Стимулирование труда
Классические и
современные структурные
модели мотивации
Мотивация работников
российских организаций
Мифы мотивации
Современные модели
формирования мотивации
Итого
2
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Аудиторные часы
Лекции
Семинары и
практические
занятия
2
2
-
Самостоятельная
работа
-
10
4
2
4
10
2
4
4
8
2
2
4
8
6
2
4
2
-
4
2
4
2
-
2
2
16
2
4
4
4
64
26
14
24
Формы контроля
Текущий контроль осуществляется в ходе семинарских занятий на основе оценки
активности студентов в ходе групповой и индивидуальной работы. В рамках текущего
контроля оценивается активное участие студентов в аудиторных занятиях: вопросы и
комментарии по содержанию обсуждаемого материала, активное и содержательное
участие в дискуссиях, доклады и презентации оригинальных материалов.
41
Промежуточный контроль осуществляется на основе выполнения письменной
работы. Требования к письменной работе (домашнему заданию) приведены в п.8.1
настоящей Программы.
Итоговый контроль: устно-письменный зачет. Протокол проведения зачета
приведен в п. 8.2 настоящей Программы.
6.
Содержание программы
Введение.
Методологические особенности курса. Блок «Мотивация и стимулирование труда» в
структуре функции управления персоналом. Основные понятия. Предмет, задачи,
структура курса.
Основная литература:
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Введение, Глава 1, стр.
3-20.
Тема 1. Оплата труда: виды, формы и основные принципы денежного
стимулирования.
Структура компенсационного пакета. Виды и формы оплаты труда. Требования
менеджеров и работников к построению системы оплаты труда. Базовая схема:
зависимость формы оплаты труда от особенностей работы (рабочего места) и работника.
Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности
определения для различных типов рабочих мест и групп персонала. Дивиденды и участие
работника в прибыли организации.
Основная литература
7.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 7, стр. 102 – 105.
8.
Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. –
Глава 2, стр. 82 – 95.
Дополнительная литература
1.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
2.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата : инструменты, методики, практика. – 4-е
изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с.
3.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и
статистика, 2001. – 368 с.
42
4.
Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Пер. с англ. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
Тема 2. Оплата труда: Сколько нужно платить работнику?
Роль размера заработной платы в общей эффективности компенсационной политики.
Источники принятия решения об уровне зарплаты в компании. Обзоры рынка
заработной платы: проблемы, методы, виды, провайдеры в России. Авторская методика
В.И.Герчикова построения социологических шкал зарплаты. Результаты исследований
1985-2001 гг.
Основная литература
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 6, стр. 92 – 101.
2. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – Глава
10, стр. 434 – 482.
Дополнительная литература
1. Герчиков В.И. Сколько нужно платить работнику? // Мотивация и оплата труда,
№2, 2005 г.
2. Городецкий Д.И. Маска обзора // Мотивация и оплата труда, №4, 2010.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
4. Ворогушин Е.Н., Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. –
М.: Издательство «Лика», 2011. – 74 с.
5. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр. / под ред.
В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. – 575 с.
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и
статистика, 2001. – 368 с.
7. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Пер. с англ. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
Тема 3. Оплата труда: постоянная часть заработной платы.
Зачем нужно платить работнику постоянную часть заработка? Теория
справедливости (Дж.Стейси Адамс, Д.Кюн, Дж. Слокум и др.) Структура постоянной
части заработной платы. Методы разработки базовой заработной платы: рыночные
методы, классификация, ранжирование, факторные и пункт-факторные методики.
Нормативные результаты труда. Оплата на основе квалификации: оценка работника или
оценка должности.
Разработка системы грейдов. Различные подходы к грейдированию. Комитет по
грейдингу, выбор факторов оценки должностей и разработка шкал, процедуры оценки
43
должностей, построение структуры заработных плат, определение зарплатных «вилок»,
внедрение.
Основная литература
1. Ворогушин Е.Н., Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. –
М.: Издательство «Лика», 2011. – 74 с.
2. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – Главы
7-9, 11, стр. 275 – 433, 483 – 529.
3. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 8, стр. 106-135.
Дополнительная литература
1.
Мансуров Р.Е. Практика внедрения грейдинга в период финансового кризиса //
Мотивация и оплата труда, №1, 2010.
2.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
3.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата : инструменты, методики, практика. – 4-е
изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с.
4.
Сосновый А.П. Методы и технология разработки базовой заработной платы.
Часть 1. [Электронный ресурс: http://www.delfy.biz/library/library_5.html]
5.
Сосновый А.П. Методы и технология разработки базовой заработной платы.
Часть 2. [Электронный ресурс: http://www.delfy.biz/library/library_6.html]
6.
Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления
персоналом. Москва: Вершина, 2007. – 208 с.
7.
Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Пер. с англ. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
Тема 4. Оплата труда: переменная часть заработной платы.
Цели и выгоды применения переменной части заработной платы. Теория ожиданий
В.Врума. Виды премий: по индивидуальным результатам, за вклад в работу
подразделения, целевые, по общим результатам работы компании. Разработка схем и
формул расчета и порядка начисления премий, проблемные вопросы. Альтернативные
методы: оплата труда в системе управления по целям.
Отработка метода мотивирующая оценка персонала (А.И.Пригожин): разработка
целевых показателей эффективности, определение весов показателей, установление
целевых значений показателей, разработка механизма привязки показателей к оплате
труда.
Программы долгосрочного вознаграждения для топ-менеджеров: составляющие
программы, виды программ, типовые KPI. Особенности российской практики ДПВ.
44
Основная литература
1.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 9, стр. 136 – 150.
2.
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических
инструментов / М.: Эксмо, 2010. – 103 с.
Дополнительная литература
1.
Carberry E. (1999). Introduction. In S. S. Rodrick (Ed.), The Stock Options Book (pp.
1-19). Oakland: The National Center of Employee Ownership.
2.
Greenbury R. (1996). The Greenbury report on directors’ remuneration, International
Journal
of
Manpower,
17,
1.
;
[
Электронный
ресурс:
http://www.accessmylibrary.com/article-1G1-18298931/greenbury-report-directorsremuneration.html]
3.
Белова Я.В. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании
// Мотивация и оплата труда, №3, 2007.
4.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
5.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата: инструменты, методики, практика. – 4-е
изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с.
6.
Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала // в кн. Методы развития
организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
[Электронный ресурс: http://www.delfy.biz/library/motiv/motiv_44.html]
7.
Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: практическое руководство по
разработке эффективных компенсационных программ / Пер. с англ. М.: Изд. Дом
Гребенникова, 2005. – 232 с.
8.
Сосновый А.П. «Разработка внутрифирменных систем оплаты труда,
мотивации и стимулирования персонала» // Справочник по управлению персоналом",
№1, 2002г.
9.
Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
10. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в
США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.
11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Пер. с англ. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
Тема 5. Стимулирование труда: традиционные и альтернативные подходы.
Основные понятия: стимул, стимулирование трудового поведения. Классификации
стимулирования (Я.Зеленевский, В.Г.Подмарков, Л.С.Бляхман, И.М.Попова, А.А.Ручка и
Н.А.Сакада). Базовая концепция И.П.Поварича и Б.Г.Прошкина. Виды стимулирования:
денежные, натуральные, моральные, организационные, патернализм, участие в
совладении и управлении. Формы организации стимулирования: опережающая и
45
подкрепляющая; коллективная и индивидуальная; позитивная и негативная;
непосредственная, текущая и перспективная; общая, эталонная и соревновательная.
Применимость видов и форм стимулирования труда к различным типам трудовой
мотивации.
Основная литература
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 5, стр. 70 – 91.
2. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход.
Новосибирск: Наука, 1990. – 198 с.
Дополнительная литература
1. Очеретлова Г.В., Шаломеенко Т.Г. Немонетарная мотивация — путь к
развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда, №1, 2010.
2. Ивченко А.П. Формирование нематериальных стимулов в работе розничных
сетей // Мотивация и оплата труда, №4, 2009.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата: инструменты, методики, практика. – 4-е
изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с.
4. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию
организации и управления. М.: Прогресс, 1971. – 312 с.
5. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
6. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления.
Киев: Наукова думка, 1976. – 208 с.
7. Кобьёлл Клаус Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 192 с.
8. Коллинз Джим От хорошего к великому. Почему одни компании совершают
прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в
Санкт-Петербурге, 2001. – 303 с.
9. Семлер Р. Маверик / Пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2011. 384
с.
Тема 6. Классические и современные структурные модели мотивации.
Логика развития мотивационных концепций. Классическая теория Ф.Тейлора.
Иерархия потребностей А.Маслоу. Мотивационно-гигиеническая модель Ф.Херцберга.
Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда. Четырехфакторная модель
Ч.Барнарда. Диспозиционная модель (А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов и др.) Иерархия
потребностей А.Г.Здравомыслова.
Современные структурные модели мотивации. 12-ти факторная модель Ш.Ричи и
П.Мартина. Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной (6 смыслообразующих мотивов).
46
Типологическая концепция В.И.Герчикова (5 типов мотивации). Модель мотивация
С.Р.Кови (4 базовых мотива).
Различение ядерных (смыслообразующих) и периферийных мотивов (мотивовстимулов) и в структуре мотивации работника. Методы диагностики трудовой мотивации
персонала.
Основная литература
1.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Главы 2, 3, стр. 21 – 62.
Дополнительная литература
1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. //
Мотивация и оплата труда №2, 2005
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:
Дело, 2002. – 704 с.
3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб.
пособие для вузов. М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
4. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева А.М. СПб.:
Евразия, 1999. – 479 с.
5. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б.Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ.
[Д.А.Куликов]. – Москва: Вершина, 2007. – 240 с.
6. Мотивация человека Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина; [пер. с англ.
А. Богачев и др.], Москва: Питер, 2007. – 669 с.
7. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вызов /
А.Г.Здравомыслов, В.А. Ядов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: аспект Пресс, 2003. – 485
с.
8. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции //
Социологические исследования, 1983, № 3, с.50-62.
9. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. Пособие
для студенитов фак. Психол. Гос. Ун-тов. – М.: Изд-во Моск ун-та, 1990. – 56 с.
10. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с
англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
Тема 7. Структура мотивации работников российских организаций.
Всемирное исследование ценностей (В.С.Магун). Отечественные исследования
А.Л.Темницкого, В.Д.Патрушева, Г.П.бессокирной. Сравненительные результаты опросов
по методике Ш.Ричи и П.Мартина в Великобритании и России. Исследования по методике
Мотайп, реализующей типологическую модель В.И.Герчикова. Различия в мотивации
различных категорий работников. Зависимость результатов опроса от социального
положения респондентов.
Основная литература
47
2. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации российских работников //
Социологические исследования, 2011. № 3. с. 38-49.
Дополнительная литература
2.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Параграф 3.3, стр. 53 – 62.
3.
Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российского населения 1991-2004,
«Российский журнал менеджмента», том. 4, №4, 2006.
4.
Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российского населения (1991-2007)
// Социально трудовые отношения: проблемы и перспективы: материалы Первого
германо-российского форума "Формирование социальной политики". М., 2009.
5.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном
предприятии:
мотивация,
оплата труда и удовлетворенность работой
//
Социологические исследования. 1998. №4, с. 34-40.
6.
Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду //
Социологические исследования. 1994. №4, с. 52-59
7.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с
англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
Тема 8. Мифы мотивации.
Мифы мотивации Р.Шпренгера: эффект подмены интереса к содержанию труда
внешним вознаграждением, факторы демотивации, эффект внутреннего увольнения. Три
компонента трудового вклада: готовность, способность, условия. Сфера применения
средств внешнего стимулирования работника. Системы мотивации наиболее успешных
компаний мира. Сферы применения традиционных и альтернативных подходов.
Основная литература
1. Шпренгер, Райнхард Мифы мотивации. Выходы из тупика./ Перевод с нем. –
«Духовное познание», Калуга, 2004, 296 с.
Дополнительная литература
1. Пфеффер Джеффри Шесть опасных мифов об оплате труда // Системы оплаты
труда: пер с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. с. 149-176.
2. Кон Элфи Новый взгляд на роль вознаграждения // Системы оплаты труда: пер
с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. с. 59-84.
3. Коллинз Джим От хорошего к великому. Почему одни компании совершают
прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в
Санкт-Петербурге, 2001. – 303 с.
4. Коллинз Джим, Поррас Джерри Построенные навечно. Успех компаний,
обладающих видением / Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в
Санкт-Петербурге, 2004. – 350 с.
48
5. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность
труда: новая парадигма в управлении мотивацией // М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2011. – 156 с.
Тема 9. Современные модели формирования мотивации.
Cвязь структуры мотивации работника с трудовым поведением. Базовые методы
воздействия на трудовую мотивацию: стимулирование, формирование необходимой
мотивационной структуры и подбор сотрудников с предпочтительной структурой
мотивации. Различие понятий мотивирование и стимулирование.
Предпочтительная структура трудовой мотивации для различных должностей:
рабочие, специалисты и служащие, менеджеры среднего звена, сбытовой персонал, топменеджеры. Различие доминирующего и смыслообразующего мотивов. Факторы
формирования мотивации работника.
Методики диагностики трудовой мотивации. Что можно делать, зная мотивацию
работника. Тестирование мотивационного профиля.
Основная литература
1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность
труда: новая парадигма в управлении мотивацией // М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2011. – Глава 2-3, стр. 44 – 116.
2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – Глава 4, стр. 63 – 69.
Дополнительная литература
3. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации российских работников //
Социологические исследования, 2011. № 3. с. 38-49.
4. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда
работников различных профессий // Социологические исследования №5, 2008.
5. Мотивация человека Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина; [пер. с англ.
А. Богачев и др.], Москва: Питер, 2007. – 669 с.
6. Кобьёлл Клаус Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 192 с.
7. Коллинз Джим От хорошего к великому. Почему одни компании совершают
прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в
Санкт-Петербурге, 2001. – 303 с.
8. Семлер Р. Маверик / Пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2011. 384
с.
49
Образовательные технологии
7.
При изучении курса предусматривается рассмотрение актуальных зарубежных и
отечественных теоретических концепций, особенностей их методического и
инструментального оснащения; постоянное соотнесение теоретических концепций с
практикой; сравнительное использование опыта западных и отечественных деловых
организаций.
Программа курса предусматривает проведение лекционных и семинарских занятий,
и написание студентами группового аналитического отчета. Семинарские занятия по
оплате труда и стимулированию персонала проходят в режиме презентации и обсуждения
результатов
групповой работы в форме кейс-стади. Работа ведется по материалам
предоставленного
преподавателем
кейса
«Система
мотивации
фармацевтической
компании». Студенты делятся на группы по 4-6 человек, выполняют подготовительные
домашние задания и обсуждают результаты на аудиторных занятиях. На каждом занятии
обсуждается соответствующий аспект (тема) курса на кейса. По результатам презентаций
и обсуждений группа готовит аналитический отчет (с учетом замечаний и предложений по
доработке), который является формой промежуточного контроля.
9. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
9.1.Требования к аналитическому отчету (основная форма текущего контроля)
Тема: Разработка системы мотивации фармацевтической компании
Работа выполняется на материале кейса. Кейс включает в себя следующие
материалы:

Выдержки из аналитического отчета по результатам диагностики системы
мотивации фармацевтической компании.

Должностные инструкции работников компании.

Материалы отраслевых обзоров заработных плат.
В письменной работе необходимо:
1) Предложить компенсационную политику компании.
2) Определить и обосновать размеры оплаты труда по ключевым должностям.
3) Разработать систему окладов.
4) Разработать систему премирования на основе KPI.
5) Предложить систему нематериального стимулирования.
6) Предложить иные необходимые меры по формированию трудовой мотивации в
коллективе компании.
7) Приложением к работе является компенсационная политика, положение об оплате
труда и оценочные листы.
50
Требования:
 Работа выполняется в рабочих группах по 4-6 человек.
 Требования к содержанию: при анализе ситуации и разработке рекомендаций
должны быть использованы специальные инструменты и модели, изученные в курсе,
либо иные специализированные модели. Иными словами, текст не должен быть
написан на обывательском уровне осмысления ситуации. Рекомендации должны
быть приведены не в назывном порядке (сделать то-то и то-то), а вместе с
механизмом реализации (как это можно сделать). Все рекомендации должны носить
обоснованный характер, т.е. логически вытекать из поставленных в работе задач и
проделанного анализа ситуации.
 Объем – 20-30 стр. текста, выполненного на компьютере.
 При оценке учитывается как содержание, так и оформление работы. Особое
внимание обращается на знание русского языка и культуру изложения: для
современного менеджера, а тем более для специалиста по управлению персоналом,
это – профессиональное требование.
Вместе с работой сдается список членов рабочей группы, работавших над отчетом, с
коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы. КТУ отражает
вклад участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до
1,00 и округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов
группы не принимаются.
Индивидуальная оценка за письменную работу рассчитывается по следующей формуле:
ИО i  ОО 
КТУ i
, где
КТУ М
ИОi – индивидуальная оценка i-того члена рабочей группы,
ОО – общая оценка за подготовленный группой отчет,
КТУi – коэффициент трудового участия i-того члена рабочей группы,
КТУМ – медианное значение для КТУ всех участников группы.
9.2.Протокол устно-письменного зачета (итоговый контроль)
Зачет состоит из двух частей:
1. На оценку «удовлетворительно»: 4 вопроса на знание базовых классификаций,
моделей и определений курса. Вопросы не предполагают развернутого ответа.
Первая часть сдается письменно. При неудовлетворительной оценке за первую
часть студент не допускается к сдаче второй часть. Выставляется общая оценка
«неудовлетворительно». За 3 правильных ответа из 4 ставится оценка не ниже 4
баллов, за 4 правильных ответа – не ниже 5 баллов (по 10-бальной шкале). При
51
наличии 3 и более правильных ответов студент допускается к сдаче второй части
зачета. Длительность письменного испытания – 30 минут.
2. На оценку «хорошо» и «отлично»: 2 коротких творческих задания на способность
применить изученные в курсе модели для решения практической задачи. Вторая
часть сдается устно. Длительность второй части – не более 15 минут на одного
студента.
Примерный перечень вопросов на знание базовых классификаций, моделей и
определений (первая письменная часть):
4 базовых смысла понятия «мотивация»
Различие понятий потребность, мотив, стимул, стимулирование
Отличие понятий «стимулирование» и «мотивирование» (по В.А.Ядову)
Структура компенсационного пакета работника, виды оплаты труда
Сравнение сдельной и повременной оплаты труда, оптимальные условия
применения каждой из форм
6. Факторы, определяющие особенности оплаты труда
7. Виды рабочих мест и их связь с оплатой труда
8. Источники информации о размере заработной платы
9. Методы анализа локального рынка заработных плат
10. Метод социологических шкал В.И.Герчикова
11. Методы разработки постоянной части заработной платы
12. Процедура оценки должностей в пункт-факторных методиках
13. Алгоритм разработки вилок заработных плат
14. Классические процессуальные теории мотивации
15. Виды квалификаций и способы их оплаты
16. Основные принципы управления по целям (MBO)
17. Перспективы системы Balanced ScoreCard Нортона и Каплана
18. Методики разработки процессных (операционных) показателей оценки
деятельности
19. Функциональные (процессные) показатели премирования по А.Клочкову
20. Проектные показатели премирования
21. Типология показателей премирования сбытового персонала по Д.Сичелли
22. Виды формул премирования
23. Требования к системе KPI
24. Основные составляющие долгосрочной программы вознаграждения (ДПВ)
25. Типы программ долгосрочных программ вознаграждения (ДПВ)
26. Виды стимулирования труда по В.И.Герчикову
27. Формы стимулирования труда по И.П.Поваричу и Б.Г.Прошкину
28. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда
1.
2.
3.
4.
5.
52
29. Диспозиционная модель трудовой мотивации В.А.Ядова
30. Модель трудовой мотиваии И.Г.Кокуриной
31. Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова
32. Стимулирование работников с разными типами мотивации
33. Оплата труда работников с разными типами мотивации
34. Сравнение моделей мотивации А.Г.Здравомыслова, С.Кови, В.И.Герчикова
35. Понятие смыслообразующего мотива деятельности
36. Чем определяется актуальность мотива в структуре мотивации личности?
(В.А.Ядов)
37. Различия в структуре мотивации рабочих, функциональных специалистов и
менеджеров российских компаний по типологической модели В.И.Герчикова
38. Три базовых способа воздействия на трудовую мотивацию персонала
39. Предпочтительные особенности трудовой мотивации при подборе и расстановке
рабочих
40. Предпочтительные особенности трудовой мотивации при подборе и расстановке
коммерческого персонала
41. Предпочтительные особенности трудовой мотивации при подборе и расстановке
менеджеров
42. Факторы формирования структуры трудовой мотивации работников российских
организаций
Пример творческого задания:
На мясокомбинате необходимо разработать систему грейдов. Предложите состав
комитета по грейдингу и перечень факторов для оценки должностей. Кратко
обоснуйте предложение.
10. Порядок формирования оценок по дисциплине
Результирующая оценка формируется по результатам работы на аудиторных
занятиях, выполнения письменной работы (домашнего задания) и устного зачета по 10-ти
балльной системе следующим образом:
ОИ = 0,5 х ОПР + 0,4 х ОУЗ + 0,1 х ОС, где
ОИ – итоговая оценка,
ОПР – оценка студента за письменную работу,
ОУЗ – оценка за устный зачет,
ОС – оценка за работу на семинарских занятиях.
53
11.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
11.1.
Базовые учебники
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /
Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – 172 с.
2. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
11.2.
Дистанционная поддержка дисциплины
Дистанционная поддержка освоения курса обеспечивается использованием студентами
электронных библиотечных ресурсов НИУ ВШЭ и взаимодействием с преподавателем
посредством электронной почты (направление семинарских заданий конкретной группе,
актуальной информации по курсу, запросов, объявлений и пр.).
12.
Материально-техническое обеспечение дисциплины
В ходе лекций преподавателем используется проектор для презентаций схем, графиков, на
семинарах студенты пользуются проектором для демонстрации результатов групповой и
индивидуальной работы.
Автор программы,
К.соц.н., доцент
А.В.Ребров
54
Приложение 2. Протокол устного экзамена
(итоговый контроль)
55
Часть 4.. Компьютерные технологии в УЧР
Автор: преподаватель Григорьева Юлия Соломоновна
1. Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и
отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,
учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент»,
обучающихся по магистерской программе «Управление человеческими ресурсами»,
изучающих дисциплину «Технологии управления человеческими ресурсами:
Компьютерные технологии в УЧР».
Программа разработана в соответствии с:
 с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по направлению подготовки
«Менеджмент» (уровень подготовки – магистр);
 Концепцией магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»;
 рабочим учебным планом университета по направлению подготовки 080200.68
«Менеджмент», магистерская программа «Управление человеческими
ресурсами», утвержденным на 2013/2014 учебный год.
 Программа разработана в соответствии и рабочим учебным планом
университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская
программа Цели освоения дисциплины
2. Цели освоения дисциплины
Цель курса «Технологии управления человеческими ресурсами:Компьютерные
технологии в УЧР» – предоставить возможность овладеть необходимым объемом знаний
и навыков в области использования компьютерных технологий
при реализации
различных функций по управлению человеческими ресурсами в компаниях.
3.Тематический план учебной дисциплины
№
Название темы
Всего часов
Аудиторные часы
Лекции
Самостоятельн
ая работа
Сем. и
практ.
занятия 10
1
Обзор информационных систем
кадрового менеджмента
14
2
2
Знакомство с системой Оракл
Управление персоналом
Обзор функциональности учетных
модулей : Персонал, Табель,
Зарплата
Персональная
информация.
Практическое занятие – работа в
системе
Поддержка
в системе концепции
Управления талантами
Получение отчетов кадрового
менеджмента
18
4
4
10
18
4
4
10
14
4
10
14
4
10
18
4
3
4
5
6
4
10
56
7
Аналитика, поддержка принятия
решений в интегрированной
системе
Итого:
системе
12
2
104
24
8
12
68
4. Формы контроля знаний студентов
Курс читается во втором семестре на первом курсе магистратуры направления УЧР.
Текущий контроль осуществляется в ходе лекционных и семинарских занятий, на
основе оценки активности студентов в ходе групповой и индивидуальной работы.
Промежуточный контроль осуществляется на основе выполнения эссе.
Итоговый контроль – зачет.
Итоговая оценка формируется исходя из результатов работы студентов на
семинарских занятиях, по результатам выполнения эссе, зачета по 10-ти балльной
системе следующим образом:
Оценки относительной важности текущего и итогового контроля:
Wакт.сз=0,2, Wэссе=0,3, Wзач=0,5
Расчет итоговой (результирующей) оценки:
Оср= Оакт.сз*Wакт.сз(0,2) +Оэссе*Wэссе(0,3) + Озач* Wзач(0,5)
5.С
Содержание программы
Тема 1. Обзор информационных систем кадрового менеджмента. Необходимость
информатизации кадрового менеджмента. Решение задач организации. Обзор
информационных систем в области УЧР. Обзор решений Oracle Corporation –
базы данных, средства разработки. Необходимость компьютеризации: Большой
объем данных; Соответствие законодательству; Отчетность для руководства.
Оптимизация использования человеческих ресурсов: Расходование средств;
Стратегические задачи организации; Требование акционеров. Обзор систем 1С,
Босс-Кадровик, SAP. Знакомство с Oracle Corporation.
Основная литература
1. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2003.
2. Ридер Автоматизированная система Oracle Управление персоналом.
Составитель Ю.С.Григорьева
3. Источники
в
Интернете:
Обзор
системы
Oracle
.
http://www.oracle.com/global/ru/index.html; www.1C.ru; www.it.ru.
Дополнительная литература
1. Александр Глинских "Современные автоматизированные системы управления
персоналом». www.hrm.ru
Тема 2. Знакомство с системой Oracle Управление персоналом. Интегрированное
решение, поддержка всех процедур кадрового учета и кадрового менеджмента в
57
рамках одной системы. Ведение оргструктуры организации, основы штатного
расписания. Ввод персональной информации необходимой и ее расширение по
требованию Возможность настройки дополнительных параметров. Поддержка
проведения аттестации, оценки, анкетирования. Получение всей кадровой
документации. Особенности
системы: гибкость, масштабируемость,
открытость.
Основная литература
Ридер Автоматизированная система Oracle Управление персоналом, Табельный
учет, Зарплата.Составитель Ю.С.Григорьева
Тема 3. Обзор функциональности учетных модулей : Персонал, Табель, Зарплата. Учет
требований кадрового законодательства. Шаблоны процессов (PPT). Поддержка
всех видов начислений и удержаний, рабочих графиков и смен, формул и видов
оплаты. Возможность учета дополнительной информации, своевременное
обновление.
Прикрепление любых документов. Передача информации в
финансовые модули. Доступ к единой информации авторизованным
пользователям.
Основная литература
Ридер Автоматизированная система Oracle Управление персоналом, Табельный учет,
Зарплата.Составитель Ю.С.Григорьева
.
Тема 4.
Персонал, Табель, Зарплата. Практическое занятие – работа в системе.
Настройка информации о структуре организации, о сотруднике, информация для
блока Управления талантами. Поиск в системе лиц по заданным критериям.
Учет хронологических данных. Формирование отчетов. Контроль авторства
внесенных изменений.
Основная литература
Ридер Сценарий работы с системой. Составитель Ю.С.Григорьева
Тема 5. Поддержка в системе концепции Управления талантами. Управленческие
модули. Управление обучением. Актуальность для решения стратегических
задач организации. Технологические возможности системы как основа
расширения кадровых процесов. Задачи привлечения, развития и удержания
наиболее ценных работников. Полный контур системы управления обучением –
планирование, реализация, контроль, анализ.
Основная литература
58
1. Ридер Oracle Управление обучением. Составитель Ю.С.Григорьева
2. Ридер Управление талантами, слайдовая презентация. Составитель
Ю.С.Григорьева
Тема 6.
Получение отчетов кадрового менеджмента. Отчеты стандартные,
пользовательские. Локализация системы. Учет реалий российского рынка.
Гибкость системы.
Технология внедрения: цели, сроки, результаты
промежуточных этапов. Партнеры. Обновление. Техподдержка.
Основная литература
1. Холл Р.Х. Организации. Структуры. Процессы. Результаты. - СПб.: Питер, 2001.
2.Ридер
Перечень стандартных отчетов, получаемых из системы. Составитель
Ю.С.Григорьева
Тема 7.
Аналитика, поддержка принятия решений в интегрированной системе.
Обсуждение: Как выбрать хорошую HR систему (на что обращать внимание, как
формулировать требования). Возможные требования к системе. Опросники по
функциональности
6. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студентов
6.1. Тематика заданий текущего контроля
Тематика Эссе
Обзор систем кадрового учета по выбору : Oracle, SAP, 1С, Босс Кадровик, другие
Требования к написанию эссе
Работа должна иметь объем 5-7 страниц машинописного текста через 1,5 интервала.
Работа состоит из: титульного листа, содержания, основного текста, заключения
и списка использованной литературы. Не допускается переписка текстов из
источников без цитирования и соответствующих ссылок. При написании эссе
должны быть:
1.
Четко выдержана следующая структура. Введение (1,5 –2 страницы), основная
часть работы, заключение (1 – 1,5 страницы), библиография.
2.
Во введении должны быть:
а) Обозначена актуальность данной темы.
б) Сформулирована проблемная ситуация, побудившая студента к выбору данной темы.
в) Четко определены цели и задачи исследования.
г) Обозначен объект и определен предмет исследования.
д) Обозначены этапы решения проблемы.
3. В основной части должны быть:
а) Четко обозначены разделы работы.
б) Продемонстрировано знание студентом разнообразия моделей и подходов по данной
теме.
59
в) Глубокие знания тех моделей, которые автор выбрал за основу при анализе.
продемонстрировать способность автора самостоятельно работать с литературой.
д) Содержать анализ и конструктивную критику, описываемых автором теорий.
4. В заключении должны быть перечислены все основные выводы, предложения сделаны
автором по тексту основной части.
6.2. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Необходимость Автоматизации кадрового менеджмента
Обзор решений на рынке информационных технологий
Структура модулей.
Модули учетные.
Модули кадрового менеджмента.
Аналитика, поддержка принятия решений.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
7.1. Базовые учебники
Ридеры и слайдовые презентации

Ридер по курсу «Автоматизированная система Oracle Управление
персоналом»/ Ю.С.Григорьева, ГУ-ВШЭ, ф-т менеджмента, 2010

Ридер по теме «Oracle Персонал, Табель, Зарплата»./Ю.С.Григорьева, ГУВШЭ,
ф-т менеджмента, 2010

Ридер по теме «Oracle Управление обучением, Компенсационный пакет,
Интернет найм, Самообслуживание, Аналитика». /Ю.С.Григорьева, ГУВШЭ, ф-т менеджмента, 2010

Слайдовые презентации «Обзор информационных систем в управлении
человеческими ресурсами»./ Составитель Ю.С.Григорьева
7.2. Основная литература

.Ридер
Опросник
Ю.С.Григорьева
по
функциональности
Автор программы: преподаватель Григорьева Ю.С.
системы.
Составитель
60