Title (Arial bold 30 point) second line title
реклама
КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Апрель 2013 г. Содержание КПЭ всегда работают Принципы разработки системы КПЭ Построение системы премирования на основе КПЭ КПЭ для HR функции Стр. 1 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Уроки истории: КПЭ для капитанов ► Англия, 18 век ► Программа по пересылке каторжников в Австралию Система мотивации работает всегда – но не всегда так, как хотелось бы Стр. 2 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Как правильно построить систему мотивации ► Система управления эффективностью деятельности – основа современной практики мотивации персонала ► Должна быть взаимосвязана с системой премирования, чтобы установить связь между результатами работы сотрудника и размером его вознаграждения Стр. 3 Система управления эффективностью КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Система премирования Система премирования, основанная на системе управления эффективностью деятельности ► Работники материально заинтересованы в достижении стратегических бизнес-целей компании ► Деятельность функционального подразделения; ► Индивидуальную деятельность работника Процесс управления эффективностью деятельности персонала ► Учитывается степень влияния работника на достижение установленных КПЭ ► Единый подход и прозрачность премирования Стр. 4 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Оценка Управление/ Мониторинг ► Деятельность компании в целом; Вознаграждение ► Сбалансировано применяются группы КПЭ, характеризующие: Планирование/ Постановка целей Основные элементы системы премирования Стратегические цели повышение прибыльности рост доли рынка повышение капитализации Выполнение операционных показателей деятельности финансовые показатели производственные показатели объемы продаж достижение индивидуальных целей Период оценки достижения стратегических целей: 3-5 лет Период оценки выполнения операционных показателей: 1 год показатели безопасности Стр. 5 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Программа долгосрочного премирования Программа годового премирования Декомпозиция целей: разработка системы показателей эффективности ► Показатели каскадируются «сверхувниз» по уровням управления Стоимость компании Стратегия Стратегия Корпоративные показатели Функциональная стратегия Функциональные показатели Цели сотрудников Индивидуальные показатели Стр. 6 ► Корпоративные показатели: ► Уровень реализации долгосрочных и операционных целей компании ► Функциональные показатели: ► Достижение операционных целей компании в функциональных областях ► Индивидуальные показатели: ► Достижение работником индивидуальных целей и задач ► Причинно-следственные связи между показателями : показатели более низкого уровня иерархии способствуют достижению показателей верхнего уровня КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Параметры показателей эффективности Показатели должны: ► отражать результаты, а не усилия; ► контролироваться работником; ► соответствовать принципу «SMART» и быть: S – Specific – Конкретными M – Measurable – Измеримыми A – Achievable – Достижимыми R – Relevant – Уместными T – Time framed – Выполнимыми в срок ► КПЭ правильно отобраны, если они: ► значимы – обеспечивают ценной и существенной информацией для принятия решений ► экономически обоснованы – не слишком затратные при сборе и оценке ► постоянны – используется единая методика расчета из периода в период ► автоматизированы – из расчета показателей максимально исключен «человеческий фактор» Стр. 7 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Примеры корпоративных показателей Финансовые показатели Нефинансовые показатели ► • Показатели прибыльности: • Выручка • Чистая прибыль • EBITDA (прибыль до выплаты процентов, налогов, износа и амортизации) • Показатели расходов: • Расходы на оплату труда • Коэффициент эффективности (Общие Расходы / Общая Выручка) • Производственные показатели • Качество оказываемых услуг • Уровень безопасности на предприятиях Мировая тенденция: применение относительных показателей (в сравнении с группой компаний-конкурентов или других сопоставимых компаний) Стр. 8 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Определение функциональных показателей: формирование КПЭ по ролям Функция 3 Результат ► Планирование объемов закупаемого сырья (сбор заявок от производства) ► Своевременное обеспечение ресурсами и средствами производства ► Проведение переговоров с поставщиками, согласование цен, условий отгрузки и графика поставок ► Соблюдение бюджета закупок (цена, объем закупок в соответствии с бизнес планом) ► Учет и анализ остатков сырья ► Отслеживание поступления сырья ► Проверка счетов-фактур ► Контроль складских остатков по лимитным материалам ► Достижение оптимального значения оборотного капитала ► Составление графиков платежей Стр. 9 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта КПЭ ► Отсутствие простоев по причине отсутствия сырья ► Соблюдение нормативных объемов ТМЦ ► Непревышение закупочных цен по сравнению с рыночными ценами /Непревышение плановых затрат на сырье ► Наличие актуальных данных в информационных системах ► Своевременная подготовка отчетности и документов Результаты 2 Процессы 1 Всем ли подходят КПЭ? Уровень должности Основание оценки эффективности Рейтинг индивидуальной результативности Высшее / старшее звено управления Старшее / среднее звено управления Специалисты КПЭ / Индивидуальные цели Стр. 10 Оценка личной эффективности КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Основные принципы построения системы премирования на основе КПЭ • • • • Годовое Полугодовое Ежеквартальное Ежемесячное • Корпоративные • Функциональные • Индивидуальные Виды премирования/ периодичность оценки показателей Группы показателей / установка уровней выполнения Не более 5 КПЭ Для каждой группы должностей компании Механизм расчета премии Удельные веса показателей • Шкалы и уровни выполнения показателей • Механизм расчета премии Стр. 11 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта • Удельный вес группы показателей • Удельные веса показателей внутри группы Удельный вес КПЭ Удельный вес КПЭ: ► Важность КПЭ относительно прочих КПЭ той же группы. Измеряется в % ► Определяет долю премии, на которую влияет КПЭ. Порог «чувствительности» – 10% ► Зависит от степени влияния работника на достижение показателя: Высшее звено Старшее звено Среднее звено Стр. 12 Корпоративные КПЭ Функциональные КПЭ Индивидуальные цели Оценка личной эффективности 70% - 30% - 40% 40% 10% 10% 30% 30% - 40% КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Механизм расчета итогового размера премии Уровни и шкалы выполнения КПЭ Целевая структура вознаграждения Фиксированное вознаграждение Краткосрочное переменное вознаграждение Долгосрочное переменное вознаграждение ► Пороговый уровень ► Целевой уровень ► Максимальный уровень (ограничение на максимальный размер вознаграждения) Шкала может быть дискретной, либо пропорциональной Высшее звено управления 100% Старшее звено управления 100% Среднее звено управления 100% 75% 78% Как рассчитывается премия по КПЭ: Специалисты 127% 101% 117% 112% 100% 32% По итогам периода: 50% - КПЭ1 Целевой размер премии – 100% Стр. 13 КПЭ 1 выполнен на 100% 50%*100% = 50% 30% - КПЭ2 КПЭ 2 выполнен на 90% 30%*90% = 27% 20% - КПЭ3 КПЭ 3 выполнен на 120% 20%*120% = 24% КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Фактическая премия – 101% целевого размера Показатели для HR функции ► Численность работников на одного специалиста HR функции ► Выполнение бюджета HR функции Планирование и организация труда Текучесть персонала Управление Внедрение эффективностью системы деятельности управления эффективностью Затраты на персонал в расчете на одного сотрудника Затраты на персонал от дохода/прибыли компании Стр. 14 Набор персонала Система управления персоналом Компенсация Стоимость закрытия вакансии Обучение Карьера и кадровый резерв КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Время закрытия вакансии Затраты на обучение % позиций, на которые имеется кадровый резерв Коэффициент внутренней мобильности «Эрнст энд Янг» Отдел консультирования по управлению персоналом Екатерина Ухова Партнёр Отдел консультирования по управлению персоналом Tel +7 495 755 9675 Fax +7 495 755 9701 E-mail Ekaterina.Ukhova@ru.ey.com Стр. 15 КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта
