Материалы к докладу

Инновационное поведение и
карьерное развитие
руководителей в российских
бизнес-организациях: опыт
эмпирического исследования
П.С. Сорокин
НИУ ВШЭ, факультет менеджмента,
Научный сотрудник Центра исследований
социальной организации фирмы (ЦИСОФ)
Научный руководитель: директор ЦИСОФ,
проф. Эфендиев А.Г.
1
Инновационное поведение как фактор
инноваций в бизнесе
На развитие инноваций в бизнесе влияет масса факторов:
глобальные макроэкономические тенденции, государственная
политика, региональные условия и т.д.
И все же инновации создаются людьми
Одним из основных ключей к развитию инноваций выступает
индивидуальное
инновационное
поведение,
то
есть
совокупность целенаправленных действий сотрудника, связанных
с выдвижением, разработкой и внедрением (в том числе,
содействием внедрению) в жизнь организации полезных новшеств
(О.Янсен, С.Брюс).
Закрепленные
на
уровне
индивидуальных
установок,
представлений и ценностей и воспроизводящиеся в повседневном
социальном
взаимодействии
поведенческие
механизмы,
определяют, в конечном счете, социальную динамику развития
инноваций в фирмах и в обществе в целом.
2
Инновация в бизнесе: подходы к определению
понятия
инновация
«конечный продукт» или
«завершающий акт» по отношению
к созданию новшества (Г. Зальтман,
Р. Данкан)
«процесс», пронизывающий все
стадии генерации нового феномена
в жизни бизнес-организации (идея,
материальный продукт или метод)
(С. Мейерc, Д. Маркис)
3
Инновация в бизнесе: авторская трактовка
изменение
Улучшение (совершенствование)
Качественное улучшение =
инновация
Инновации:
1. Радикальные – эволюционные
2. Глобальные - локальные
4
Постановка проблемы
Инновационное поведение интегрировано в организационную и
внешнюю социально-культурную (в том числе институциональную)
среду.
Центральный вопрос состоит в том, насколько организационная
(а также социальная) среда поощряет, вознаграждает и
стимулирует инновационное поведение сотрудников?
Карьера – стержневой институт социальной мобильности.
Ключевым индикатором социально-культурной восприимчивости
российского
бизнеса
к
инновациям
выступает
роль
инновационных характеристик личности для ее карьерного
продвижения.
Особое значение имеет карьерное продвижение руководителей.
5
Информационная база
1) Результаты эмпирического исследования «Управление
человеческими ресурсами в современных российских бизнесорганизациях» (всероссийская репрезентативная выборка: 14
регионов, 80 предприятий, более 2500 респондентов). 20082009 гг. Грант НФ ГУ-ВШЭ.
2) Результаты эмпирического исследования «Специалисты и
менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и
тенденции развития» (Метод социологического эксперимента:
17 предприятий, более 650 респондентов, в том числе, более
30 глубинных интервью). 2011-2012 гг. Грант НФ НИУ ВШЭ.
3) Результаты теоретических исследований и разработок
авторского коллектива.
6
Эмпирический анализ. Часть 1.
Инновационное поведение и карьерная
культура в российских бизнес-организациях
Ключевой вопрос :
насколько значимыми для карьерного роста
руководителей в российских бизнесорганизациях являются индивидуальные
инновационные характеристики?
7
Инновационные характеристики значимы для
карьерного роста (и их значение возрастает)
Ответы руководителей на вопрос: «Что, на Ваш взгляд, более всего
необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % (500
респондентов опрошено в 2008 году, 200 респондентов - в 2012 году)
Индивидуальные характеристики
Хорошее владение профессией, надо быть мастером своего дела
Инициативность, активность
Качественное образование
Коммуникабельность, умение ладить с людьми
Исполнительность, четкое выполнение задач вышестоящего руководства
Связи, дружба, знакомства и поддержка влиятельных лиц
Креативность, способность осуществлять нововведения в
профессиональной деятельности
Удачное стечение обстоятельств, везение
Природная одаренность, способности
Преданность, верность руководству
2008
2012
42
29
33
47
26
32
26
29
26
36
21
32
20
24
14
19
11
16
5
9
8
Одновременный рост значения инновационности
и клановости как факторов карьеры: взаимное
дополнение или антагонизм?
Растет значимость инновационности
Растет значимость клановости
Инициативность, активность
(рост с 33 до 47%)
Связи, дружба, знакомства
(растет с 21 до 32%)
Креативность
(растет с 20 до 24%)
Преданность, верность руководству
(растет с 5 до 9 %)
Хорошее владение профессией
(падает с 42 до 29%)
9
Антагонизм инновационности и клановости как
факторов карьеры: подтверждение (1)
Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд,
более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?».
Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г.
Компонент факторного анализа №1:
Отрицательный полюс


Преданность, верность руководству
(-,444)
Репутация «своего человека» в
организации (-,390)
Положительный полюс



Качественное образование (,663)
Инициативность, активность (,508)
Природная одаренность, способности (,439)
Компонент факторного анализа №2:
Отрицательный полюс
Положительный полюс


Связи, дружба, знакомства и
поддержка влиятельных лиц (-,465)



Коммуникабельность, умение ладить с
людьми (,563)
Исполнительность, четкое выполнение
задач вышестоящего руководства (,548)
Следование корпоративным нормам,
традициям организации (,412)
Инициативность, активность (,407)
10
Антагонизм инновационности и клановости как
факторов карьеры: подтверждение (2)
Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд,
более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?».
Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г.
Компонент факторного анализа №3:
Отрицательный полюс


Креативность, способность
осуществлять нововведения в
профессиональной деятельности
(-,683)
Хорошее владение профессией, надо
быть мастером своего дела (-,530)
Положительный полюс


Удачное стечение обстоятельств, везение
(,498)
Связи, дружба, знакомства и поддержка
влиятельных лиц (,485)
11
Выступление руководителей с инициативами относительно
своих подразделений – значимый фактор карьеры
Результаты регрессионного анализа факторов успешной карьеры (Significant at *p<0.05;
**p< 0.01; ***p< 0.001)
КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ,
КОЭФФИЦИЕНТЫ ВАЛЬДА
ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
Выступали с инициативами относительно своих
подразделений
«Руководители
среднего уровня
младше 40 лет»
«Должностные
продвижения за
2
года»
11,538**
Модель трудоустройства: «Чистый блат»
5,989*
Решающий фактор при назначении на должность: «Отзывы о
моей квалификации, деловых качествах, умении работать с
людьми со стороны коллег, руководства на нынешней работе»
4,366*
8,049**
Молодой возраст
31,300***
Недавно повышали свою профессиональную квалификацию
25,067***
«Ваши руководители относятся к работникам в зависимости
от своих личных симпатий» (1 – «абсолютно
недопустимо»… 3 – «ничего особенного»)
6,968**
Модель трудоустройства: «Безусловно квалифицированные»
6,964**
Продолжительность рабочей недели
4,489*
12
Роль инновационных характеристик как факторов карьеры
изменяется в зависимости от карьерной культуры
организации
Основные модели карьерной культуры организаций по результатам кластерного анализа
ответов на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную
карьеру в вашей организации?», % по столбцу
ХАРАКТЕРИСТИКИ
МОДЕЛИ КАРЬЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ
Качественное образование
Хорошее владение профессией
личнодостиженчес
кая (23%)
66
38
клановоаскриптивн
ая (30%)
12
16
Инициативность, активность
33
18
43
Коммуникабельность, умение ладить
Природная одаренность, способности
Связи, дружба, знакомства
27
25
21
14
7
35
35
7
11
Креативность, способность
осуществлять нововведения
15
13
26
Удачное стечение обстоятельств
Исполнительность, четкое выполнение задач
Преданность, верность руководству
Репутация «своего человека»
Следование корпоративным нормам
15
10
3
0,7
0
14
19
4
12
0,7
12
40
7
4
8
корпоративноадаптивная (47%)
16
62
13
Характеристики инновационного поведения различаются в
разных карьерных культурах
(приведены статистически значимые различия (p<0.05))
Модели карьерной культуры
Характеристики поведения
личнодостиженческ
ая
клановоаскриптив
ная
корпоративн
о-адаптивная
Карьерному продвижению рук-ля предшествовала
разработка новых проектов, идей, методов.
3
5
10
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением.
50
45
67
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением, и их чаще всего поддерживали
44
35
52
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по совершенствованию технологий,
приемов в своей собственной работе
34
23
43
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по совершенствованию технологий,
организации работы своего подразделения
19
21
26
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по улучшению форм и механизмов
оплаты труда
8
7
13
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по улучшению системы обучения,
переподготовки, повышения квалификации
работников
5
5
13
14
В организациях, где продвигают за образование,
инновационная активность невысока: парадокс?
Организационные системы карьерного продвижения, делающие
акцент на таких индивидуальных характеристиках сотрудников, как
качественное образование и природные способности,
– не
способствуют росту реальной инновационной активности персонала.
Сотрудники меньше выступают с инициативами и реже получают
поддержку руководителей. В частности, продвижению человека на
руководящий пост реже предшествует выдвижение им новых идей.
Подтверждаются данные глубинных интервью, проведенных нами в
2011-2012 гг. в московских строительных компаниях: в российском
бизнесе инновационная активность не имеет прямой связи с уровнем
образования и квалификации в целом. Возможно, «трех-факторная
модель креативного поведения» (квалификация, креативные
способности, интерес к процессу деятельности) (Т. Амабайл) не
работает применительно к российскому бизнесу в чистом виде.
15
Эмпирический анализ. Часть 2.
Стратегии карьерного роста и
инновационные характеристики
руководителей
Ключевой вопрос :
Каковы карьерные стратегии
руководителей-инноваторов?
16
К чему стремятся руководители?
Распределение ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего
служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди
желающих делать карьеру, % (500 респондентов в 2008 году, 200
респондентов в 2012 году)
Карьерные устремления
2008
2012
Увеличения материального вознаграждения, социальных льгот
74
67
Больших возможностей для реализации своих профессиональных,
управленческих идей, замыслов, планов
47
37
Ответственности за более широкую сферу бизнес-деятельности компании
26
20
Роста уважения, авторитета среди коллег по работе
19
30
Более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь
связи с важными людьми
13
14
Возможности влиять на большее число людей, контролировать их деятельность
13
17
Роста уважения, признания среди приятелей, родственников
6
13
17
Антагонизм между профессиональными и
властными устремлениями руководителей
Факторный анализ распределения ответов на вопрос «Чего Вы
ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие
должности?», среди желающих делать карьеру. Объясненная
дисперсия 53%.
Карьерные устремления
компоненты
1
2
3
4
5
возможность влиять на большее число людей, контролировать их деятельность
,360
,090
-,353
,675
,398
ответственность за более широкую сферу бизнес-деятельности компании
,498
,352
-,529 -,222
,129
рост уважения, авторитета среди коллег по работе
,515 -,368
-,203 -,331
,034
большие возможности для реализации своих профессиональных,
управленческих идей, замыслов, планов
,400
,577
,152 -,355 -,184
увеличение материального вознаграждения, социальных льгот
,554
,079
,208
,272 -,531
более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь
связи с важными людьми
,432 -,546
,130
,241 -,250
рост уважения, признания среди знакомых, родственников
,355 -,400
,325 -,341
,474
возможность дополнительно обучаться за счет средств организации
,228
,650
18
,370
,201
,358
Особенности карьерных устремлений выделенных
типов руководителей
Кластерный анализ ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего
служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди
желающих делать карьеру. Объясненная дисперсия 53%. (1,00 = 100%).
Карьерные устремления
кластеры
Матери Професс Властолю Коллекти
алисты ионалы
(48%)
(18%)
бцы
висты
(17%)
(17%)
возможность влиять на большее число людей, контролировать их деятельность
,00
,06
,56
,11
ответственность за более широкую сферу бизнес-деятельности компании
,00
1,00
,22
,24
рост уважения, авторитета среди коллег по работе
,00
,10
,00
1,00
большие возможности для реализации своих профессиональных, управленческих
идей, замыслов, планов
,47
,74
,36
,29
увеличение материального вознаграждения, социальных льгот
,78
,57
,80
,71
более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь
связи с важными людьми
,00
,00
,55
,23
рост уважения, признания среди знакомых, родственников
,04
,04
,06
,11
возможность дополнительно обучаться за счет средств организации
,05
,01
,00
,00
48%
18%
17%
17%
19
Доля респондентов в кластере
Типы руководителей по карьерным устремлениям
Типы руководителей
Краткая характеристика основных
карьерных устремлений
Материалисты
Увеличение дохода
Профессионалы
Реализация профессиональных
замыслов и расширение зоны
ответственности
Властолюбцы
Возможность влиять на окружающих,
вхождение в особые круги, увеличение
дохода
Коллективисты
Уважение коллег по работе, увеличение
дохода
20
Инновационные характеристики руководителей с различными
карьерными устремлениями (в % по кластерам)
(приведены статистически значимые различия (p<0.05))
Характеристики
материа професси власто коллект
листы
оналы любцы ивисты
Карьерному продвижению рук-ля предшествовала
разработка новых проектов, идей, методов.
8
13
8
10
Подчиненные не выступали с инициативой,
рацпредложением.
22
25
39
23
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением, и их чаще всего поддерживали
43
43
33
58
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по совершенствованию
технологий, приемов в своей собственной работы
32
41
30
48
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по совершенствованию
технологий, организации работы своего
подразделения
25
28
12
27
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по улучшению форм и
механизмов оплаты труда
4
21
9
11
Подчиненные выступали с инициативой,
рацпредложением по улучшению системы обучения,
переподготовки, повышения квалификации
работников
7
16
8
8
21
инновационная активность и социальные
ожидания от карьерного роста
Типы руководителей
Краткая характеристика
инновационного поведения
Материалисты
Достаточно низкая инновационная
активность
Профессионалы
Наиболее высокая инновационная
активность
Властолюбцы
Наиболее низкая инновационная
активность
Коллективисты
Достаточно высокая инновационная
активность
22
ВЫВОДЫ
1. В российском бизнесе индивидуальные инновационные
характеристики руководителей (инициативность, креативность)
имеют существенное значение для карьерного продвижения.
2. Значение этих характеристик изменяется в различных
организационных карьерных культурах.
3. В «достиженческой» карьерной культуре, в которой наибольшую
роль для продвижения имеет образование и природные способности,
индивидуальная инновационная активность реализуется на среднем
уровне; в «клановой» карьерной культуры – на низком; в
«адаптивной» – на высоком.
4. Существует взаимосвязь между карьерными устремлениями
руководителей и их инновационной активностью.
5. Для группы «профессионалов» характерна относительно высокая
инновационная
активность,
для
«властолюбцев»
и
«материалистов» – низкая.
23
Заключение
Имеет место положительная динамика в значимости «инициативности,
активности» и «креативности» как факторов карьерного роста, в то же время
роль связей и личной преданности руководству также возрастает. Сочетание
этих тенденций противоречит логике теорий модернизации (Э.Дюркгейм и
др.).
Налицо
растущий
антагонизм
между
клановостью
и
инновационностью как двумя альтернативными и усиливающимися
стратегиями вертикальной мобильности в бизнес-организациях. Данный
антагонизм находит подтверждение на уровне карьерных стратегий
руководителей: те, кто стремится к власти и влиянию, наименее склонны к
инновационной активности. Для «профессионалов», напротив, характерны
наиболее высокие показатели инновационной активности.
Результаты исследования указывают на незрелость институционального
устройства российского бизнеса и его переходный характер. Какие
тенденции в формировании вертикальной социальной мобильности
возобладают: роль креативности и инновационности или влияние
клановости и связей? От этого зависит судьба российской экономики и
общества в целом.
24
Спасибо за внимание
Вопросы?
psorokin@hse.ru, pssorokin@mail.ru
25
Основные публикации по теме
презентации:
•
•
•
•
•
•
П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, «Инновационное поведение сотрудников российских
бизнес-организаций: теоретические и методологические основы эмпирического
исследования», Вестник РУДН, №4, 2012 (в печати), 1 п.л.
П.С. Сорокин «Инновационная активность как фактор карьерного продвижения
сотрудников бизнес-организаций: подходы и направления исследования». В кн.:
Современный менеджмент: вопросы теории и практики. Сб. статей аспирантов и
студентов. Выпуск 4. М., НИУ ВШЭ, 2011. 0,7 п.л. С. 494-505
П.С. Сорокин «Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления
исследований», Вестник Ленинградского Государственного университета имени А.С.
Пушкина. Серия Психология, 2011. № 2. 0,7 п.л. С. 67-77.
П.С. Сорокин «Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе:
направления исследований и перспективы их интеграции», Вестник Ленинградского
государственного университета им. А.С. Пушкина, 2010. № 4. C. 67—77. 0,6 п.л.
П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, «Карьера сотрудников российских бизнесорганизаций как социальное явление: опыт эмпирического исследования», Мир
России, №4, 2011. 2 п.л. С. 140-169.
П.С. Сорокин «Бизнес-карьера как предмет анализа социальных наук: подходы и
направления», Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И.
Лобачевского, №4, 2011. Серия «социальные науки». 0,7 п.л. С. 68-73
26