Модернизация региональной системы повышения

Модернизация
региональной системы
повышения квалификации и
качество образования
А.О. Зоткин, г. Киров, 10.11. 2009
Качество образования – основа
комплексной модернизации
Для управляемости любым проектом –
разделение его на отдельные
направления
Комплексность – фактор эффективности
проекта и институализации
нововведений
Общественное
Участие в
управлении
НПФ
НСОТ
Качество
образования
Система
повышения
квалификации
Развитие
сети
Тезис
Проблема / задача качества и повышения
квалификации (развитие человеческого
ресурса) имеет существенное отличие в
разных моделях управления системой /
организацией в целом
Модели управления
Развитие
Модель «открытых
Модель «человеческих систем» (Т. Питерс,
отношений» (Э. Мэйо, Уотреман)
А. Маслоу)
Внутренняя среда
Р.
Внешняя среда
АдминистративноМодель рациональной
бюрократическое
организации труда
управление (М. Вебер, (Ф. Тейлор)
А. Файоль)
Функционирование
Модель рациональной организации
труда
Внешняя среда




Массовое производство
Стандартизация операций
Жесткое нормирование
Независимость от качества человеческого ресурса
Качество определяется технологическими
возможностями и себестоимостью
Обучение персонала – выполнение небольшого спектра
операций
Функционирование
Административно-бюрократическое
управление
Внутренняя среда
 Регламентация и формализация принятия
решений и взаимодействия
 Иерархия управления
 Соблюдение правил внутреннего распорядка
Качество обусловлено государственными
стандартами
Обучение персонала направлено на знание
документов, инструкций, правил
Функционирование
Модель человеческих отношений
Развитие
 Участие персонала в разработке решений
 Широкий спектр мотивационных факторов
 Позитивный социально-психологический
климат, лояльность персонала
Качество в зависимости от творчества
персонала
Обучение в ориентации на интересы персонала
Внутренняя среда
Модель открытых систем
Развитие
 Инновации, нововведения в условиях
высокой конкуренции
 Гибкие структуры, команды, проекты
 Ориентация на потребителя
Качество как удовлетворение потребности /
опережающий характер
Развитие человеческого ресурса – вызов
инициатив
Внешняя среда
Система повышения квалификации
 Дореволюционный период: генерация форм
профессиональной коммуникации
 1920-ые гг. Опытно-показательные станции
 1930-ые гг. Институты усовершенствования
учителей
 1990-ые г. Институты повышения
квалификации
 2000-ые гг. Расширение состава субъектов
повышения квалификации
Томская модель создания открытой
региональной системы повышения
квалификации
1. 2000-2003 гг. Формирование субъектов
системы повышения квалификации,
вовлечение инновационного ресурса в
систему повышения квалификации
2. 2004 г. Разработка Закона о НПФ.
Передача средств на повышение
квалификации в ОУ
Томская модель создания открытой
региональной системы повышения
квалификации
3. 2005-2007 гг. Переход на новый
экономический механизм в системе
повышения квалификации.
Формирование рынка услуг.
Сегментация.
4. 2008-2009 гг. Создание комплекса
условий открытой модели.
Эффекты
1.






Сегментация программ повышения квалификации:
Томский ИПКРО: предметная подготовка, учителя
1-ой и 2-ой категории, ориентация в УМК,
малокомплектная школа
Региональный центр развития образования:
проектная деятельность, технологии, площадки на
базе инновационных школ, управление
образованием
Томский государственный университет:
стратегическое управление, инновации, тьюторство
Томский педагогический университет: научнометодические школы
Томский университет систем управления и
радиоэлектроники: информационные технологии
Томский педагогический колледж: учителя
начальных классов, малокомплектная школа
Эффекты
2. Качество программ повышения
квалификации:
 отвечает потребностям;
 практическая направленность:
сокращение объема общих обзорных
лекций; освоение технологий и
методик, проектная деятельность
 методическое и кадровое обеспечение
Эффекты
3. Повышение квалификации раз в 3 года.
 потребности в повышении
квалификации в условиях
модернизации образования
 потребности профессионального
развития
Эффекты
4. Сокращение неэффективных расходов и
увеличение бюджета повышения
квалификации в целом:
 полная комплектация групп;
 отсутствие привязки расходов на
образование к расчетам: учителя / 5 лет;
 вовлечение внебюджетных средств ОУ
 механизм использование проектных /
целевых средств
Вовлечение инновационных ОУ
Создание Ресурсно-внедренческих центров
инноваций как учебных площадок повышения
квалификации:
 формирование программ учебных модулей
на основе инновационных разработок;
 подготовка к распространению опыта,
обучению взрослых;
 развитие кадрового потенциала;
 развитие учебно-методической базы;
 сетевые проекты и образовательные
программы
Модульно-накопительная система и
индивидуальная образовательная
программ
1 вариант. Введение накопительной
системы внутри ОУ.
2 вариант. Межведомственный уровень
накопительной системы.
Банк программ повышения квалификации
(сайт: http://progbank.edu.tomsk.ru)
Тьюторское спровождение
Нормативно-правовые ограничения
Итоговая аттестация и оценка
эффективности
 Разработки
проектов, программ,
методик,
нормативных
документов и пр.
 Аттестационное
Портфолио
 Фокус-группы
Что изменилось в
системе повышения
квалификации?
Что Вы привнесли в
свою деятельность?
Выявление ситуаций
Институт проблем образовательной
политики «Эврика»
Модельная методика модернизации региональной
системы повышения квалификации. Р. Селюков, А.
Белолуцкая
 финансово-экономические механизмы
 децентрализация системы повышения
квалификации: формирование депозитария
программ повышения квалификации
 организация: образовательного процесса:
индивидуальные образовательные программы
 итоговая аттестация
http://www.eurekanet.ru/