HR-Upgrade
реклама
HR – UPGRADE 2012 Ирина Кандаурова Управляющий партнер kandaurova@humantime.ru www.humantime.ru Инструменты HR для лидеров бизнеса! Факторы современного рынка труда Задачи, которые ставят перед собой компании на 2012год: 1. Капитализация бизнеса 2. Увеличение прибыли 3. Увеличение оборота 4. Повышение узнаваемости компании, бренда… 5. Войти в ТОП-3,5… Ect… Факторы современного рынка труда Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам. Steven Jobs, Apple Потребности современного бизнеса: Повышение отдачи от бизнеса и каждого сотрудника в частности Индивидуальные подходы к поиску, развитию и удержанию талантливых сотрудников разных поколений Новые инструменты управления людьми Поддержание и развитие социальной ответственности предприятий как части корпоративной политики Управление корпоративными знаниями с помощью IT технологий Дисбаланс потребностей и предложений на рынке труда? Сильная система привлечения и удержания персонала Коррекция потребностей и требований Факторы современного рынка труда Факторы современного рынка труда Средний возраст жителей РФ 39 лет 50% населения трудоспособного возраста - лица в возрасте старше 35 лет Требования к возрасту кандидатов – до 45 лет! В 80% предпочтение отдается кандидатам мужского пола Креативный класс Люди, занятые в научной и технической сфере, архитектуре, дизайне, образовании, искусстве, музыке и индустрии и развлечений, чья экономическая функция заключается в создании новых идей, новых технологий, нового креативного содержания. Креативный класс зарабатывает деньги, проектируя и создавая что-то новое, с большей степенью автономности, чем рабочий и обслуживающий класс… Ричард Флорида Креативный класс Поколение У (31 и младше) Поколение Х (32-47) Бэби Бумеры (48-65) Принадлежность к организации Ценности и корпоративная культура компании критичны при принятии решения о работе в ней Самодостаточен и независим. Редко остается верными компании Лоялен к организации Стиль работы Высокая потребность в похвале, трудно воспринимает критику Предпочитает вовлекающее управление Для достижения цели готов пренебрегать правилами Прилежный работник Склонен к микроменеджменту Хороший наставник Мотивация на работу В работе важно реализовать творческий потенциал Важно обучение и развитие Стремится найти более интересную работу и более высокую заработную плату Ориентирован на материальный успех Соотношение работы и личной Приоритет личной жизни над работой Ценность работы и личной жизни равны В центре жизни - работа Креативный класс Новое поколение – другие ценности 86% сотрудников поколения Y покинут компанию, если их ценности не совпадают с ценностями компании (по данным PWC) На что делать акцент в удержании сотрудников разных поколений? Бэби бумеры (48-65) Признание со стороны компании Поддержка со стороны руководителя Возможность передачи знаний и опыта более молодым сотрудникам Поколение X (32-47) Карьерный рост и развитие Амбициозные задачи Баланс работы и личной жизни Поколение Y (31 и младше) Сильная корпоративная культура Возможности обучения и развития Баланс работы и личной жизни Креативный класс 11% Сексуальное меньшинство 12% Религиозное меньшинство 21% Люди с ограниченными возможностями 39% Этническое меньшинство 64% Сотрудники старше 50 79% Женщины 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Источник: Global Diversity and Inclusion, the SHRM report, 2009 Work/life balance в России Программы для женщин/работающих мам Гибкий рабочий график Частичная работа дома Корпоративная няня Маникюр в офисе Корпоративные фитнес-программы Политика компаний в отношении декретного отпуска Программы адаптации/повышения квалификации женщин после декретного отпуска Work/life balance в России Гибкий график: работники могут начать свой восьмичасовой рабочий день в любое время с 6:00 утра до 8:30 вечера. Частичная занятость: сотрудники могут работать от 20 до 40 часов в неделю; это время может быть распределено как в несколько дней, так и на всю рабочую неделю. Разделенная ставка: двое сотрудников могут разделить между собой обязанности и ответственности одного сотрудника, работающего на полную ставку, в том числе и для высших руководящих должностей. Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика Задачи HR-менеджера 1. Оптимизация ФОТ 2. Сокращение затрат на содержание персонала 3. Оптимизация трудовых процессов, оргструктуры, численности персонала Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика Предоставляемые в РФ пакеты/ Важность предоставляемых льгот для сотрудников Обязательно Очень важно Достаточно важно Неважно ДМС 42% 26% 26% 6% Гибкий график 7% 22% 37% 34% Возможность выбора льгот 3% 13% 41% 43% Корпоративный пенсионный план 4% 11% 35% 50% Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика Оздоровительные программы Вакцинация Программа проверки здоровья Коучинг формирования здорового образа жизни Программы, направленные против курения Профилактические программы, ориентированные на сотрудников с хроническими заболеваниями Программы, направленные на снижение веса Частичная или полная оплата фитнес центров Фитнес центры на территории компании Консультации по питанию Фитнес – классы на территории компании Программы по снижению стресса % компаний 64% 42% 37% 36% 33% 30% 30% 24% 17% 16% 12% Менеджмент простых действий 2011 г. 2012 г. Приоритеты HR-служб - 1 Повысить эффективность сотрудников 1 2 Сохранить ключевых сотрудников 3 3 Сохранить лояльность сотрудников 2 4 Сохранить и поддерживать позитивный внутренний имидж Компании 4 5 Повысить качество кадрового резерва 5 6 Сохранить и поддерживать позитивный внешний имидж Компании как работодателя Коэффициент отдачи инвестиций в персонал Выручка – (Затраты, на содержание персонала - ФОТ) _______________________________________________________ Число сотрудников на полной ставке Х средний уровень вознаграждения PricewaterhouseCoopers предложила подход к комплексной оценке отдачи от инвестиций в персонал Анализ показателей эффективности ФОТ ПТ = Объем продукции / Затраты труда Объем продукции: произведенной или реализованной. Затраты труда: среднесписочная численность, отработанные ч/дни, ч/часы Зарплатоотдача = Объем продукции / заработная плата Зарплатоотдача = Прибыль / заработная плата Другие показатели эффективности ФОТ: 1. Динамика средней заработной платы (с учетом инфляции) 2. Соотношение темпа роста ФОТ и темпа роста финансовых показателей компании 3. Показатель удовлетворенности сотрудников заработной платой и принципами, по которым она начисляется (в том числе принципами премирования) по результатам ежегодного социологического исследования Оценка эффективности внедрения системы премирования Эсп = Эд/П, где Эсп – относительная эффективность внедрения системы премирования с учетом затрат; Эд – эффект от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде; П – величина премий (с учетом налогов) 1. 2. 3. Другие показатели эффективности: Выполнение компанией плановых показателей; Экспертная оценка руководителей подразделений; Удовлетворенность сотрудников. Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Главный фокус внимания HR-менеджера ☻ Воспроизводство ключевого персонала ☻ Информирование сотрудников о текущих делах Компании и о планах на будущее ☻Капитализация персонала: вовлеченность и компетенции ☻ Управление удовлетворенностью и вовлеченностью ключевых сотрудников ☻ Управление эффективностью персонала Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Комплексные проекты Оптимизация оргструктуры и численности персонала Внедрение и систематизация HR-процессов Изменения на уровне HR-стратегии и кадровой политики Проекты в области корпоративной культуры Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Управление вознаграждением Создание и доработка системы вознаграждения Внедрение проектов направленных на поощрение инициативы сотрудников Управление удовлетворенностью сотрудников Внедрение управления по целям (MBO) Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Обучение и развитие Внедрение системы обучения и развития персонала Разработка и внедрение корпоративной модели компетенций Внедрение IT-решений для повышения эффективности обучения сотрудников Создание корпоративной базы знаний Внедрение инструментов для оценки эффективности обучения сотрудников Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Управление эффективностью Внедрение системы оценки знаний навыков компетенций результативности сотрудников Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Привлечение и удержание сотрудников Внедрение системы подбора персонала и оценки кандидатов Разработка программ адаптации сотрудников Создание и поддержание имиджа компании как работодателя Развитие корпоративной культуры Создание системы работы с ключевыми сотрудниками
