Отбор кандидатов в государственный кадровый резерв корпуса А на

Отбор кандидатов в государственный
кадровый резерв корпуса А на основе
личностных и управленческих
компетенций
Астана, 22.05.2014
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ПРОЕКТА
Цель: Разработка и апробация инструментов оценки компетенций для отбора
кандидатов в государственный кадровый резерв Корпуса А
Задачи:
> Разработка модели компетенций для четырех групп должностей
> Адаптация тестов HILL_Best Fit© под терминологию госслужащих
> Проведение тестирования на выявление личностных и управленческих
компетенций, а также логического мышления у кандидатов в Корпус А
> Определение соответствия кандидатов по четырех группам
должностей Корпуса А: Стратегической, Административнохозяйственной, Экспертно-аналитической и Финансово-ревизионной
2
ФИЛОСОФИЯ РАЗРАБОТКИ
Стратегия РК
Международный
опыт
(теория и практика)
Специфика актуальных
4х групп должностей
корпуса А
3
ЧТО СДЕЛАНО
1. Разработка Модели компетенций:
a) Проведен комплексный анализ универсальных компетенций
госслужащих в развитых странах мира;
b) Проведен системный анализ должностных инструкций и
квалификационных требований 4х групп административных
государственных должностей корпуса «А»;
c) Проведено 21 собеседование с действующими
административными государственными служащими корпуса «А»;
d) Разработана модель компетенций для четырех групп должностей
корпуса «А»: стратегическая, организационно-хозяйственная,
экспертно-аналитическая и финансово-ревизионная.
4
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
7 Базовых компетенций:
5 Дифференцирующих компетенций:
Управление
людьми
Перспективное
мышление
Нацеленность
на изменения
и инновации
Сотрудничество
Принципиальность
и лояльность
Достижение
результата
и качества
Межличностные
коммуникации
Аналитическое
мышление
Убеждение
и влияние
Развитие себя
и других
Ориентация
на население
Ответственность
и принятие
решений
5
ЧТО СДЕЛАНО
2. Адаптация тестов:
a) Выбрано 3 теста из 6 модулей системы тестирования
HILL_Best Fit©
b) Изменены и адаптированы вопросы-ситуации теста «Анализ
стилей управления» под терминологию госслужащих
Казахстана;
c) Разработана форма индивидуального отчета «Результаты
тестирования» под компетенции четырех групп
административных государственных должностей Корпуса
«А».
6
6 НЕЗАВИСИМЫХ МОДУЛЕЙ
HILL_Best Fit©
Личность
Профессиональные
интересы
Стиль продаж
Тесты способностей
Работоспособность и
концентрация
Компетенции
Руководителя
Психометрическая система тестирования
ЧТО СДЕЛАНО
3. Тестирование кандидатов:
a) Проведено тестирование на 2-х языках:
государственном и русском языке (по выбору кандидата);
b) Выявлены личностные и управленческие компетенции и
логическое мышление у кандидатов в государственный кадровый
резерв Корпуса «А»;
c) Выданы индивидуальные результаты кандидатам;
d) Проведено ранжирование кандидатов по степени соответствия их
компетенций и логического мышления 4-м группам должностей
Корпуса «А».
8
ПРЕИМУЩЕСТВА СИСТЕМЫ
HILL_Best Fit©
>
Широкий охват параметров оценки (6 модулей)
>
Мгновенные результаты тестирования
>
Научно-обоснованная методика
>
Доступность на 25 языках во всем мире, включая казахский
>
Регулярная стандартизация (каждые 2 года)
>
Казахстанской выборке - 15 лет
>
Точность метода 85%
>
Возможность подключения к системе через интернет в
любой стране.
ВСЕСТОРОННЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПСИХОМЕТРИЧЕСКИХ ТЕСТОВ
>
Подбор наиболее подходящих кандидатов
>
Выявление талантов
>
Оценка управленческих компетенций
>
Развитие будущих руководителей
>
Основа для программ развития персонала
>
Формирование кадрового резерва
>
Аутплейсмент
ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ РАБОТЫ:
ОЦЕНКА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Стратегия и организационный контекст
1.1. На основании Стратегических Задач и
целей департаментов создается
функциональная иерархическая
матрица Групп Корпуса А
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ
КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА
Люди
Производительность
ТРУДА
УПРАВЛЕНИЕ ПО
ЦЕЛЯМ
1.
ОРГ. МОДЕЛЬ
Организация
Требования к
должности/
компетенции 2.2.
Должность/ Роль
2.1.
Индивидуальные
KPI’s
2.3.
Планирование/
регламентация
Поведение
Уровень
квалификации
Личностные
особенности,
ценности и мотивы
3.1.
Система мотивации
и вознаграждения
Индивидуальные
карьерные карты
3.1.
Система оценки
3.2.
Шаг 1
Шаг 2
2.1. Составляются Должностные
инструкции Групп Корпуса А.
2.2. В ДИ добавляются требования к
должностям, требования к
компетенциям
2.3. в ДИ долгосрочные и
среднесрочные индивидуальные
KPI’s
Шаг 3
Система обучения
и развития
3.1. Разрабатывается система
планирования персонала
(количество, качество, источник
внешний/внутренний)
3.2. На основании планов по персоналу,
ДИ и индивидуальных KPI
разрабатывается система оценки
персонала, далее – система
обучения и развития госслужащих
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
HILL International
+7 727 3 999 275
+7 727 3 999 276
+7 727 3 999 278
+7 701 776 80 08
www.hill.kz
12