Мотивация труда

Формирование системы
трудовой мотивации
Цели и задачи
1. Проблема мотивации труда
2. Мотивация труда как вида целенаправленной
активности человека
3. Системы управления мотивацией
труда работников
Проблема мотивации труда
не выдумка научных работников. От того, что вкладывает
человек в свою трудовую деятельность, зависит его
отношение к работе. Понимание внутренних механизмов
мотивации труда способствует созданию «режима
наибольшего благоприятствования» для тех, кто
действительно стремится к производительному труду
В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех
или иных потребностей.
Можно выделить несколько основных
направлений потребностей:
- в содержательном труде и интересной работе;
-в общественной полезности труда — то, на что
затрачены время и силы, чтобы приносить пользу;
-в материальном (денежном) вознаграждении за труд, так как он у
железнодорожников единственный источник доходов;
- в достижении соответствующего представлению человека социального
статуса, в признании его заслуг и уважении, служебном продвижении;
- в
определенном
уровне
интенсивности работы - у разных людей
профессиональный труд занимает большую или меньшую часть жизни.
Цель трудовой мотивации состоит, прежде всего, в том, чтобы
обосновать расчленение жизни любого человека на единицы с точки
зрения вопроса «Зачем?». Только применительно к подобным единицам
активности имеет смысл искать мотивацию
Мотивация труда как вида
целенаправленной активности человека
может рассматриваться с трех точек зрения
В первом из возможных случаев,
потребность труда присуща данной
конкретной личности и является ее
внутренним качеством
С третьей из возможных точек зрения,
трудовое поведение есть двухсторонний
процесс взаимодействия личных
мотивационных установок субъекта и
психологического значения элементов
трудовой ситуации. Причем среда и
индивид не противостоят друг другу как
внешнее и внутреннее, а работник
является функцией ситуации в той же
мере, в какой трудовая ситуация есть
функция личности работника
Во втором - поведение
индивида в процессе труда
объясняется исключительно
внешним воздействием
факторов окружающей среды
(поведение по типу «стимул реакция»)
Модель мотивации труда работника
Потребности
Готовность
к труду
Ожидание
будущих
последствий
результатов
труда
Инструментальность
связи результатпоследствие
Способности
Ресурсы
Затраты
труда
Инструментальность
связи усилиярезультат
Результаты
труда
Ясность цели
Удовлетворение
внутренних
потребностнй
Последствия
для работника
Неудовлетворение
внешних
потребностей
Для формирования системы управления мотивацией труда работников,
базирующейся на представленной теоретической модели мотивации, необходимо:
1) выявить какие факторы производственной среды рассматриваются
работниками как способ удовлетворения «внутренних» потребностей и уровень
удовлетворения реализацией этих факторов;
2) выявить какие факторы производственной рассматриваются работниками как
способ нейтрализации неудовлетворения «внешних» потребностей и уровень
отсутствия неудовлетворения реализацией этих факторов;
3) выявить уровень неудовлетворенности последствиями результатов труда
относительно их ожиданий;
4) выявить
факторы
снижения
неудовлетворенности
работников
последствиями результатов труда относительно их ожиданий;
5) оценить отношение работников к необходимости повышения влияния
приложенных усилий на достижение результата, результатов труда на их
последствия и удовлетворения потребностей работников при наступлении этих
последствий.
Методом получения информации о состоянии и социально-психологических
резервах роста мотивации труда работников
является социологическое исследование
Анализ результатов исследования
1. Первоначальный анализ анкет позволяет выделить состав опрошенных по следующим
социальным характеристикам: пол, возраст, семейное положение, образование - с
распределением по специальностям и по занимаемым должностям. Это позволяет
определить место в обществе социальной группы, которая участвовала в исследовании, и
подчеркнуть, что в случае существенного изменения данных характеристик, могут произойти
изменения мотивационных установок.
2. Следуя принципам теории справедливости, работники опрашиваются на предмет
возникающего у них ощущения несправедливого к ним отношения и ситуаций, в которых это
ощущение возникает. Следовательно, существует резерв роста мотивации труда при
нейтрализации факторов, вызывающих неудовлетворенность работников.
3. Факторами, вызывающими неудовлетворенность работника могут быть:
- «оценка качества моей работы при решении вопроса о поощрении зависит от
субъективного мнения руководителя» (в результате снижается вероятность связи между
усилиями труда и поощрением),
- «я не получаю свою зарплату вовремя» (в результате ослабевает связь между
заработной платой и отсутствием неудовлетворения физиологических, социальных и
потребностей безопасности, что снижает мотивирующую силу заработной платы),
- «отсутствуют или не выполняются четкие должностные инструкции, планирование и
организация работ находятся на низком уровне, и, в результате, я не могу полноценно
выполнять свои обязанности»,
- «условия труда на моем рабочем месте не соответствуют санитарно-гигиеническим
требованиям»,
- и другие факторы актуальные на конкретном предприятии.
Алгоритм разработки методики совершенствования системы
управления мотивацией труда работников
ЭТАП 2
Разработка
теоретической модели
мотивации труда
работников
Поиск и разработка наиболее
перспективных форм
использования теоретических
подходов в практике
Выявление факторов снижения
неудовлетворенности трудом
Анализ состояния
неудовлетворенности трудом
Оценка резервов роста
мотивации труда
Выявление факторов роста
мотивации труда
Методика оценки состояния
мотивации труда работников
Построение теоретической
модели мотивации труда
Метод оценки состояния
мотивации труда
Действие процесса мотивации
труда
Классификация основных
потребностей работника
Основные положения
мотивации труда
Исходная информация
1. Выявленные на основе
анализа: социальные,
экономические, организационные
резервы мотивации труда.
2. Опыт передовых организаций
области.
Анализ состояния и поиск
социально-экономических
резервов роста мотивации труда
Разработка теоретической
модели мотивации труда
работников
Разработка теоретической
модели мотивации труда
работников
Исходная информация
1.Частные методик
исследования.
2. Данные исследований в
отрасли, регионе.
3. Данные исследований
научных коллективов.
Основные направления и
принципы совершенствования
механизма управления
мотивацией труда
Исходная информация
1. Анализ специальных
источников, исследований
научных коллективов.
2. Концепции мотивации
труда.
3.
Задачи
управления
мотивацией.
ЭТАП 3
Принципы организации системы
управления мотивацией труда
ЭТАП 1
Данный алгоритм позволяет выбрать приоритетное направление
совершенствования механизма управления мотивацией труда:
- совершенствование системы оплаты труда с целью большей
дифференциации заработной платы в зависимости от усилий труда;
- совершенствование системы объективных оценочных параметров и
процедуры оценки результатов труда, влияющих на начисление
заработной платы работников;
совершенствование
системы
распределения объемов работ
обязанностей;
организации,
планирования
и
и распределения должностных
совершенствование
системы
организации,
планирования
и
распределения
объемов
работ
и
распределения
должностных
обязанностей и последующее построение системы объективных
оценочных параметров и процедуры оценки результатов труда, влияющих
на начисление заработной платы работников.
В зависимости от выбранного приоритетного направления
совершенствование механизма управления мотивацией труда
может состоять: из одного, двух, трех этапов.
Кроме того, алгоритм позволяет выбрать приоритетное
направление совершенствования системы оплаты труда:
- коренная перестройка системы оплаты труда;
- значительная дифференциация заработной платы;
- постепенная дифференциация заработной платы на
фоне выстраивания объективной зависимости
заработной платы от усилий работника и сохранении
среднего заработка;
- значительная дифференциация заработной платы при
обязательном сохранении среднего заработка.
Важнейшим условием мотивирующего эффекта должно стать построение
эффективной системы стимулирования труда работников на основе
взаимообязанностей, как работодателя, так и наемного работников