6.1. Персонал-имидж организации

Тема 6
Персонал-имидж организации
Основные вопросы
6.1. Персонал-имидж
организации: содержание и
структура.
6.2.Персонал-имидж
организации в системе
кадровой политики.
6.3. Брендинг организации для
управления персоналом.
Дополнительная литература
• Куличенко Л. Имидж компании глазами работников, или Что
влияет на удовлетворенность сотрудников //Персонал-Микс,
2004. № 5.
• Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда:
предпочтения потенциальных работников //Персонал-Микс,
2004. № 5.
• Севастьянова О. Работа с персоналом и PR: объединение
усилий. Размышления на тему //Персонал-Микс. 2002. № 2.
• Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании
(общий подход и рекомендации)
http://www.cfin.ru/press/practical/2001-05/03.shtml
• Брэнд работодателя в войне за таланты. По материалам сайта:
• http://management.dkvartal.ru/documents/employerbrand
6.1. Персонал-имидж организации: содержание и
структура
Имидж –
это символический образ человека или
организации, который возникает в
результате взаимодействия.
Персонал-имидж (personalimage)это мнение, которое складывается между
людьми, ищущими работу, о предприятии
на рынке труда.
6.1. Персонал-имидж организации:
содержание и структура
Имидж компании –
это корреляция между представлением, которое компания
хочет создать о себе у потенциального клиента,
и представлением о компании, которое существует
у потенциального клиента.
При этом представления компании о себе и представления
клиента о компании могут не совпадать.
6.1. Персонал-имидж организации:
содержание и структура
Положительные образы
Отрицательные образы
Метафоры, характеризующие возможности развития сотрудника
в организации
Кузница кадров
Тюрьма народов
Карьерная компания
Бизнес-концлагерь
Лестница в небо
Пищеварительный тракт
Райский уголок
Соковыжималка
Положительные образы
Отрицательные образы
Метафоры организационной культуры и социально-психологического климата
Дружная семейка
Семейка Адамс
Второй дом
Серый дом
Терем
Дом Советов
Дворец
Белый дом
Улей
Дом престарелых
Муравейник
Детский сад
Доходное место
Дом с привидениями
Золотое дно
Королевство кривых зеркал
Хлебное место
Французский двор
Кормушка
Тепличное хозяйство
База отдыха
Курилка
Вечная фиеста
Осиное гнездо
Запасной аэродром
Пауки в банке
Забугорье
Зоопарк
Показатель
Рейтинг
Высокий уровень заработной платы
90%
Интересные проекты
84%
Перспективы карьерного роста
77%
Комфортные условия труда
77%
Высокопрофессиональный коллектив
76%
Надежность, стабильность компании
63%
Современность и динамичность
58%
Хороший социальный пакет
51%
Лояльное руководство
44%
Хорошая деловая репутация
43%
Индивидуальный подход к каждому работнику
40%
Активная корпоративная жизнь
32%
Частная форма собственности
31%
Известность
27%
Красивый офис
24%
Ориентированность на зарубежный рынок
23%
Известные клиенты
18%
Государственная форма собственности
1%
6.1. Персонал-имидж организации:
содержание и структура
Грамотно сформированный имидж компании на
рынке труда позволяет достичь следующих
результатов:
• снижения расходов на привлечение персонала;
• повышения возможностей удержания
персонала;
• приверженности сотрудников целям
предприятия;
• роста производительности.
6.2.Персонал-имидж организации в системе
кадровой политики
Имидж работодателя –
это пакет функциональных, экономических
и
психологических выгод, преимуществ, которые
она обеспечивает своим сотрудникам.
Основные задачи имиджа –
уточнять, подчеркивать приоритеты,
увеличивать производительность,
улучшать рекрутмент,
удерживать сотрудников.
6.2.Персонал-имидж организации в
системе кадровой политики
Конструирование имиджа компании
как работодателя
Для формирования позитивного имиджа компании менеджменту
нужно принимать в расчет, по крайней мере, четыре
обстоятельства:
– Имидж компании должен соответствовать стратегии
развития компании и ее человеческих ресурсов.
– Имидж компании должен соответствовать уровню/этапу
развития компании.
– Внутренний имидж компании должен соответствовать
внешнему имиджу компании.
– Имидж компании должен соответствовать современному
этапу развития общества, в котором существует эта
компания, однако внутри компании должна постоянно
проводиться работа по возможным трансформациям имиджа
в соответствии с потенциальными изменениями условий
рынка.
1 этап. Становление (первичное накопление капитала)
• Отсутствие законов и традиций как внутри компании, так и в ее
поведении на рынке.
• Направленность деятельности компании может меняться.
• Финансовые показатели нестабильны, элементы планирования
финансово-хозяйственной деятельности отсутствуют.
• Фактор экономического риска имеет высокие показатели.
• Результаты деятельности персонала не фиксируются, отсутствуют
нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разделение
полномочий, должностные инструкции.
• Руководитель (он же, как правило, и собственник) лично участвует в
реализации производственных задач и в неформальных мероприятиях
организации.
• Основной успех заключается в командной работе, ориентированной на
лидерские качества руководителя, а основным мотивационным фактором
является энтузиазм.
2 этап. Стабилизация деятельности
• Определение направленности деятельности, формирование четкой
позиции на рынке.
• Финансовые показатели стабилизированы, реализуется планирование
финансово-хозяйственной деятельности.
• Формируется корпоративная культура, отражающая философию и
стратегические задачи организации.
• Возникает потребность в создании отдела по работе с персоналом, в
связи с расширением штата сотрудников и необходимостью разработки
долгосрочных программ развития персонала.
• Основным мотивационным фактором для персонала выступает
адекватная система оплаты труда, основанная на четких критериях оценки
деятельности.
• Разрабатываются нормы контроля и оценки деятельности подчиненных,
четкое разграничение полномочий и должностные инструкции.
3 этап. Динамический рост
• Направленность деятельности и политика позиционирования на рынке
товаров (услуг) четко сформированы.
• Применяются методы стратегического планирования, степень финансового
риска минимальна (развитие новых направлений деятельности принимает вид
проектов - строго запланированных по временным, ресурсным и
результативным параметрам).
• Организационная структура развита и корректируется в зависимости от
стратегических целей развития.
• Политика руководства и процедуры управления фиксируются письменно.
• Сформирована система внутрикорпоративных коммуникаций.
• Оценка деятельности персонала основана на четких критериях.
Мотивационными факторами для сотрудников выступают как материальные,
так и нематериальные стимулы.
• Возрастает влияние организации на персонал - имидж организации,
преимущественная конкурентоспособность, социальная инфраструктура,
обучение выступают факторами, сдерживающими показатели текучести
кадров и обеспечивающими информационную безопасность деятельности.
4-ый этап. Интеграция
• Этап глобализации деятельности организации (слияние капиталов,
расширение сфер влияния, выход на международный уровень и т. д.).
• Работа персонала строго планируется, результаты фиксируются и
контролируются.
• Развиты элементы внутреннего обучения (учебные центры),
разработана система карьерного развития персонала в рамках
организации.
• Подразделение HR несет ответственность за результаты
деятельности организации.
• Одним из основных мотивационных факторов выступает имидж
организации.
6.3. Брендинг организации для управления
персоналом
• Корпоративный брэнд компании - это
набор характеристик, которые позволяют
оценить ее привлекательность как
работодателя. Он существует всегда,
даже если компания не прилагает к его
формированию никаких усилий.
Модели поведения, способствующие
достижению успеха.
любовь к жизни, умение радоваться
модель изобилия и процветания
модель завершения
модель эффективного сотрудничества
доверие к себе, миру, людям
избавление от долгов
Модели поведения, мешающие
достижению успеха.
модель неудовлетворенности
модель откладывания
модель прерывания
модель отвержения
модель враждебности
модель ограничения
модель потерь
модель задолженности
Имидж работодателя как концепция
бизнеса и как управление впечатлением.
Репутация – часть имиджа и ресурс
успешного рекрутмента.
Формула идеальной репутации компании.
Репутация – символический капитал,
который приносит вполне реальные
дивиденды.
Этапы создания бренда
№
1
Содержание этапа
Ключевые процедуры
Выбор стратегии развития  Использования SWOT-анализа
и новых технологий
 Формулирование
миссии
разработка стратегии
и
2
Создание устойчивого и Создание
привлекательного
и
эмоционально
простого логотипа на основе метода
насыщенного
образа минимизации
организации
3
Определение
приоритетных
коммуникации
Определение основных имиджевых
каналов мероприятий для целевой аудитории
Составляющие
профессионализма:
Безукоризненное владение ремеслом
Современность
Работа над имиджем
Порядочность
Состоятельность
Успешность
Знание делового протокола и этикета
6.3. Брендинг организации для управления
персоналом
• Employer brand (бренд
работодателя) - один из
сильнейших активов
компании, способных
привлекать лучших
специалистов.
• Бренд компании переходит на
человека.
Составляющие
профессионализма:
"Все эти деньги и блестящие кампании
больше нацелены на талантливых людей,
чем на потенциальных клиентов. Люди
работают не за деньги, они работают за чтото, во что они верят и что позволяет им
осознать свою индивидуальность. У
неизвестности мало шарма»
Т.Гэд.
Формула оптимального соотношения
амбиций и реального ресурса компании и
привлекаемых сотрудников.
Ак
∑ Ас
Рк
∑ Рс
Элементы кадровой рекламы
6.3. Брендинг организации для управления
персоналом
• Некоторые рекомендации по разработке имиджевой
политики компании. При подборе нужного персонала
важно правильно позиционировать компанию на рынке
труда. Для этого следует:
– проводить PR (сообщение целевой аудитории) значимых
для соискателя факторов;
– четко обозначать требования к будущему сотруднику;
– грамотно выстраивать работу с кадровыми агентствами,
СМИ и увольняющимися сотрудниками.
6.3. Брендинг организации для управления
персоналом
• Для удержания ценных для компании сотрудников
следует обращать особое внимание на:
– корпоративную культуру и межличностные отношения;
– содержание работы;
– оплату труда, соответствующую вложенным усилиям;
– возможность профессионального и карьерного роста
сотрудников.