Управление знаниями

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Преподаватель:
Бодункова Анна Григорьевна
ауд.1532, т.240-41-36
ВГУЭС
Кафедра менеджмента
Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна
Дисциплина: Управление изменениями
Тема 10.
Управление знаниями и организационным обучением
1. Концепция и процесс управления организационными
знаниями (Knowledge Мanagement).
2. Цикл обучения Колба.
3. Типы стратегий обучения в организации.
4. Система управления знаниями и организационным
обучением.
5. Принципы развития организации на основе управления
знаниями.
6. Концепция и основные черты обучающейся/
научающейся организации (learning organization).
7. Факторы развития способностей организации к
обучению (Х. Рамперсад).
Управление знаниями (Knowledge Management)
 важный инструмент повышения эффективности
деятельности организации;
 обмен знаниями между сотрудниками и
подразделениями для нахождения наилучших
способов ведения своей деятельности:
 неформальные сообщества и экспертные сети
для обмена опытом (информационный опыт);
 библиотеки практических решений, давших
наибольший экономический эффект;
 базы данных о клиентах или поставщиках;
 бумажные и электронные документы,
справочники.
«Лестница знаний» - отражение эффективности
располагаемой информации
(стратегический аспект!!!)
Конкурентоспособность
Стратегический
менеджмент знаний
Компетенция
Действия
Умения
Знания
Информация
Данные
Символы
+ Синтаксис
+ Значение
+ «Лучше, чем
другие»
+ Верно
действовать
+ Хотеть
+ Возможность
применения
+ Контекст
Оперативное управление
данными, информацией и
знаниями
Процесс управления знаниями
Виды деятельности:
 выработка общей стратегии бизнеса;
 распространение передового опыта;
 обучение персонала;
 получение знаний о клиентах;
 управление интеллектуальными ресурсами;
 инновации.
Стадии:
1) генерирование знаний;
2) формализация знаний;
3) хранение знаний;
4) диффузия (распространение) знаний;
5) контроль и координация знаний.
Управление знаниями — это разработка и внедрение процессов
накопления, кодификации, представления в доступной форме и
использования имеющихся открытых знаний, а также создания
новых знаний; разработка и внедрение процессов поиска,
кодификации и использования скрытых знаний.
 В управлении знаниями организации большую
роль играет обучение.
 Обучение — это циклический кумулятивный
процесс постоянного обновления и расширения
объема знаний.
 Цель обучения - изменение поведения, для того
чтобы действовать более эффективно.
 Поведение человека — отражение его сознания,
результат познания, обучения, постоянной
трансформации личности.
Виды обучения
 Осознанное обучение – обучение при помощи образования.
 Неосознанное обучение – обучение на основе опыта.
Осознанное обучение более эффективно и лучше развивает
способности, чем неосознанное, предоставляя больше
возможностей для контроля над процессом.
При неосознанном обучении опыт приобретается через
деятельность – действия, которые дают новые знания.
 Индивидуальное обучение – основа всех форм и процессов
обучения: работники учатся и изменяют свое поведение.
 Групповое обучение – командное или организационное
обучение: обучается вся организация, благодаря чему
безболезненно происходят процессы организационных
перемен.
Цикл Колба и соответствующие стили обучения
Конкретный
Рефлексирование
Действие
Приобретение
опыта
(активист)
Экспериментирование
(практик)
Принятие
решений
Наблюдение и
рефлексирование
(мыслитель)
Выводы
(теоретик)
Обдумывание
Абстрактный
Активный
Рефлексивный
Типы научения в организации (К. Арджирис):
1. Одинарный цикл обучения («научение с одинарной
петлей») - акцент на разрешении проблем, идентификации
и коррекции отклонений (основной тип):
 нормы и модели деятельности организации в целом не
изменяются.
2 . Двойной цикл обучения («научение с двойной
петлей») - организация критически анализирует свою
собственную деятельность и изменяет свои нормы и модели
деятельности:
 более широкий и интегральный подход к решению
проблем;
 меняется стиль мышления сотрудников, их мировоззрение
и характер/ способ действий.
Типы стратегий обучения в организации (1/2):
1. При помощи организационной структуры:
 проектируется оргструктура, предоставляющая
сотрудникам возможности для приобретения опыта и
обучения;
 основу составляют самоуправляемые команды, члены
которых наделены большой ответственностью, обладают
различными компетенциями и решают широкий круг задач;
 члены команд – постоянно обучающиеся специалисты
широкого профиля, обменивающиеся знаниями,
обсуждающие вопросы, дискутирующие и предлагающие
новые идеи;
 активное сотрудничество распространяется на
организацию, а эффективные коммуникации и обмен
знаниями способствуют созданию коллективных знаний и
превращению неявных знаний в явные.
Типы стратегий обучения в организации (2/2):
2. Контроль управленческого процесса:
 разработка и реализация мер по
стимулированию процесса обучения
организации;
 руководство создает такие условия
межличностного общения, в которых
сотрудники сами хотят применять имеющиеся
знания и активно делиться ими с коллегами;
 благодаря совместному обсуждению
вырабатывается общее мировоззрение,
стимулирующее появление новых идей.
Стратегические цели управления знаниями:
 повышение способности организации к
инновациям;
 восприимчивость и быстрота реагирования на
непредвиденные события;
 высокая эффективность организации;
 компетентность и конкурентоспособность.
Система управления знаниями и организационным обучением
Подсистема управления
человеческими ресурсами
Индивидуальное (субъективное)
имплицитное знание
Подсистема управления
информацией
Кодифицированное знание
управления знаниями
Подсистема управления
бизнес-процессами
Процедурное,
объективированное
(материализованное) знание
Подсистема эффективности
Подсистема управления
инновациями
Объективированное
(материализованное) знание
Организационная культура:
- ценности;
- взаимодействие;
- мотивация;
- непрерывное обучение
Структура:
- власть и лидерство;
- минимизация иерархии;
- обратная связь
Информационные
технологии:
- средства информационных
технологий;
- базы данных;
- избыточность информации;
- открытость информации
Циклический процесс организационного развития на
основе управления знаниями
ФОРМУЛИРОВАНИЕ
ЛИЧНАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Личная миссия, видение и ключевые роли
Ключевые факторы успеха
Финансовая перспектива
Личные цели
Перспектива покупателя
Личные показатели результативности и целевые
значения
Действия по самосовершенствованию личности
Перспектива обучения и знаний
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Перспектива внутренних процессов
Миссия, видение и базовые ценности организации
ИНФОРМИРОВАНИЕ
И
СВЯЗЫВАНИЕ
Ключевые факторы успеха
Организационные цели
Получение
практического опыта
Экспериментирование
Выводы
Наблюдение
и рефлексирование
Организационные показатели результативности и
целевые значения
Действия по самосовершенствованию организации
Выбор
процесс
ов
Развитие
проф.
компетенций
Аттестация
Планирование
результатов
Личное
самосовершенствование
Воздействуй
Проверяй
Планируй
Делай
Коучинг
Самосовершенствование
процессов
АНАЛИЗ И
ОБУЧЕНИЕ
РАЗВИТИЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
Оценка
процесс
ов
Принципы развития организации
на основе управления знаниями
1. Принцип общих интересов: формирование сообществ специализации
– команд сотрудников, неформально связанных между собой общими
знаниями, навыками и интересом к совместной деятельности:
 дополняют действующую организационную структуру;
 служат инструментом повышения эффективности за счет более
быстрого решения проблем, распространения передового опыта,
развития профессиональных навыков, обучения и переобучения.
2. Принцип «маяка»: создание в компании центра совершенства –
главного ориентира при дальнейшем развитии компетенций,
объединяющего сотрудников, обладающих передовыми и наиболее
ценными знаниями и навыками.
3. Принцип «тяни-толкай»: сочетание двух подходов: каждый сотрудник
организации должен «выталкивать» актуальную информацию, делая её
общедоступной, и одновременно «тянуть» на себя знания, необходимые
для решения насущных проблем.
4. Принцип «давай-бери»(принцип взаимной выгоды): совместное
использование знаний и их свободный обмен как наиболее действенный
фактор повышения эффективности самообучения в организации .
Барьеры в процессе обучения в организациях:
1. несогласование программ формального обучения и
переподготовки с ежедневным неформальным
обучением; ценности и вознаграждения
противоречивы;
2. самообучение может иметь политический подтекст
для использования в противодействии изменениям,
что связано с властью и контролем, которые основаны
на управлении информацией внутри организации;
3. преданность групповым интересам и компромиссы
могут работать против открытости и новаций,
необходимых для обучения и изменения;
4. проблемы обучения часто связаны с рутинными
процессами оперативного контроля.
Обучение организации - это:
 сумма всех видов обучения, проводимых в
организации:
 учитывает их влияние на деятельность
организации,
 включает стратегии управления
человеческими ресурсами, тренинги,
приобретение новых знаний, умений и
навыков.
Самообучающаяся организация (learning
organization) – это организация, которая:
(концепция)
 развивается, поддерживая обучение всего персонала, а




не только ключевых работников;
формирует условия для обучения и развития и по мере
необходимости изменяется;
использует все способности, возможности и
компетентности работающих в организации людей как
основу для своего развития;
имеет четкое представление о будущем развитии и
предполагаемых потребностях в знаниях;
использует творческий потенциал работников для
укрепления рыночных позиций.
 Развитие самообучающихся организаций
заключается НЕ в адаптации формул и методик,
использовавшихся по аналогии, а в создании практик и
процедур, в которых «обучение» и «работа»
воспринимаются на всех уровнях организации как
взаимосвязанные и близкие по смыслу понятия.
 Действуя в условиях неопределенности и риска,
менеджеры в самообучающейся организации
должны развивать способность организации
реконструировать и адаптировать собственную базу
знаний, построенную из навыков, приемов, структуры,
ценностей, а также стремиться НЕ преодолевать
компромиссы и конфликты, а использовать их в
качестве стимула для обучения и развития.
Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (1)
1. формирование условий, в которых сотрудники хотели бы применять свои
знания и активно обмениваться ими с коллегами;
2. проектирование организационной структуры, позволяющей людям
приобретать опыт и обучаться;
3. стимулирование работников к составлению личных систем сбалансированных
показателей, способствующих развитию положительного отношения к
собственному росту и обучению;
4. наличие возможности людям задуматься о том, как соотносятся их личные
цели с общими целями всей организации;
5. создание команд по совершенствованию работы, в которых будет обеспечен
эффективный баланс личных качеств сотрудников, их способностей, навыков и
стилей обучения;
6. ориентация сотрудников на реализацию общих планов организации и
координация их усилий;
7. работа с командами так, чтобы обучение и приобретение новой информации
рассматривались ими как важнейшие задачи, чтобы эти команды были
нацелены на сотрудничество, хорошо координированы, а их участники
чувствовали свое единство с коллегами;
8. использование образов, метафор и интуиции для обмена неявными знаниями;
Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (2)
9. работа с сетью самоуправляемых команд, составленных из специалистов
широкого профиля, компетентных и ответственных, области компетенции
которых перекрываются;
10. стимулирование сотрудников к идентифицированию, продумыванию и
совместному решению проблем, поиску нетрадиционных подходов,
постоянному развитию своих навыков и способностей, приобретению опыта
и ответственности за компанию и результаты ее работы;
11. наличие руководителей, которые занимаются коучингом, помогают,
вдохновляют, мотивируют, стимулируют сотрудников, энергично действуют и
постоянно оценивают бизнес-процессы по критериям их эффективности;
12. систематическое использование различных методов решения проблем:
мозговой штурм, цикл решения проблем, управление рисками;
13. информирование посредством обратной связи о реализованных улучшениях
и нововведениях в организации, упрощение организационной структуры и
языка, который используется менеджерами;
14. создание и совершенствование информационной инфраструктуры и
корпоративных библиотек для работы;
15. стимулирование неформальных контактов сотрудников;
16. избавление от страха и недоверия в организации.
Основные черты самообучающейся организации:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
особая роль, отводимая интеллектуальному капиталу;
уважение индивидуальности;
климат доверия, открытости и толерантности;
незнание не рассматривается как признак слабости;
право на «пробы-ошибки»;
умение и желание учиться у всех и всегда;
способность превращать новые знания в общее
достояние;
8. перевод знания в конкретные действия.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. В чем смысл цикла обучения Колба и как его можно
применить в управлении организационными
изменениями?
2. Почему управление обучением — новая роль
руководителя (менеджера)?
3. Почему ни одна организация не может быть полностью
механистической или органической?
4. Что означает быть самообучающейся организацией?
5. Является ли компетентность качеством личности?
6. Какие факторы являются решающими для
эффективности управления?
Список рекомендуемой литературы
 Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное
пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). – 286 с.
 Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие
[для студентов, обуч. по программам магистратуры, и
слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с.
 Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. –
М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с.
 Широкова Г.В. Управление изменениями в российских
компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая
школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая
школа менеджмента», 2009. – 480 с.