повышение квалификации государственных гражданских

Социальные ресурсы профессионального развития государственных
гражданских служащих
Т.Б. Нестерович
Российский государственный гуманитарный университет, nesterovicht@gmail.com
Профессиональное
служащих
представляется
развитие
важной
федеральных
государственных
составляющей
обеспечения
гражданских
эффективного
государственного управления, подготовки и обоснования актуальных социальноэкономических решений и мероприятий по повышению благосостояния и качества
жизни населения страны [Клименко, 2009, с. 64; Зараковский, 2009, с. 7]. При этом
профессиональное развитие относится как к замещаемой государственной должности,
так и к потенциалу карьерного и служебного роста, соответствующего возможностям
исполнять обязанности более высокого уровня организационной и интеллектуальной
ответственности.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих зависит от
индивидуальных
способностей,
мотивов
деятельности,
личностных
качеств
и
характеристик, обеспечивающих овладение профессионально важными знаниями,
навыками и умениями и подлежащих учету при поступлении на государственную
службу [Лобанова, 2013, с. 133]. Это означает, что они должны учитываться при оценке
потенциала личностного и профессионального развития государственных гражданских
служащих и формирование резерва кадров [Барабашев, 2009, с. 2]. Познавательные
способности существенно влияют на приобретение служащим новых, дополнительных
или специальных знаний, навыков и умений, требуемых должностным регламентом. В
то же время, профессиональное развитие во многом зависит и от организации
профессиональной деятельности, в частности, от оценки ее эффективности и
индивидуальных
качеств,
способностей
и
знаний,
подлежащих
дальнейшему
целенаправленному развитию. На профессиональное развитие государственных
служащих влияют условия работы,
контроль качества, требования к результатам
профессиональной деятельности и
система мотивации повышения ее качества.
Существенным фактором профессионального развития государственных гражданских
служащих является организация дополнительного профессионального образования,
предусматривающая профессиональную переподготовку, повышение квалификации и
стажировку [Меденков, 2012, с. 58].
2
Эффективность профессионального развития государственных гражданских
служащих во многом связана с оценкой их профессиональной деятельности. В связи с
этим основу системы профессионального развития государственных гражданских
служащих Российской Федерации
должны включать методы, средства и способы
оценки профессиональной компетенции государственных гражданских служащих и
результатов их служебной деятельности.
Повышение профессиональной компетенции
и профессионального развития
государственных гражданских служащих предполагает обновление знаний на основе
иерархической
системы
организации
образовательной
деятельности
с
учетом
индивидуальных планов профессионального развития [Милованова, 2012, с. 42].
Применительно
к
дополнительному
профессиональному
образованию
такая
иерархическая система включает изучение на начальном уровне образовательных
программ лицами, впервые принятыми на государственную службу, особенностей и
специфики
государственной
гражданской
службы,
этики
поведения
и
противодействия коррупции [Александров, 2010, с. 94]. На следующем уровне
предусматривается освоение программ, расширяющих потенциал служебного роста
государственного служащего по направлениям профессиональной деятельности. На
более
высоком
уровне
осваиваются
программы
формирования
личности
государственного служащего как руководителя, способного управлять персоналом и
обладать соответствующими профессионально важными качествами, в том числе
эмоциональной и психологической устойчивостью. На заключительном уровне
реализуются образовательные программы для
должностей
государственной
профессиональной
расширяет
гражданской
переподготовки,
возможности
руководителей
службы.
повышения
индивидуализации
Иерархическая
квалификации
и
высшей
и
дифференциации
группы
система
стажировки
обучения
государственных гражданских служащих с учетом их образовательных потребностей.
Из-за недостаточного финансового обеспечения потребностей в дополнительном
профессиональном образовании не все государственные гражданские служащие
повышают квалификацию в установленные сроки. Финансовые дополнительного
профессионального образования государственных гражданских служащих обусловлены
также лимитом средств для оплаты командировочных расходов. К числу социальных
факторов, подлежащих учету при решении проблем профессионального развития
государственных гражданских служащих, относятся также текучесть кадров среди
3
отдельных групп должностей, условия работы, уровень заработной платы, мотивация и
возможности карьерного роста.
Отмеченные выше проблемы в своей основе во многом связаны с социальными
особенностями государственной службы. В связи с этим представлялось важным
исследовать проблему
профессионального развития государственных гражданских
служащих в аспекте возможности учета социального фактора и использования
социальных ресурсов для повышения качества дополнительного профессионального
развития государственных гражданских служащих.
В данном аспекте социальные ресурсы рассматривались как возможности
повышения эффективности деятельности за счет улучшения социальных условий
профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. При этом
возможности использования социального ресурса рассматривались по отношению к
государственным гражданским служащим, функциональным группам, отделам,
управлениям и департаментам, а также министерствам, агентствам, комитетам и
службам. В качестве социальных ресурсов рассматривались
развитие, работоспособность, эффективность
служащих,
эффективность
работы,
профессиональное
труда государственных гражданских
взаимодействие,
организация
труда
в
функциональных группах, отделах, управлениях или департаментах и эффективность
работы, организация труда, распределение задач и ответственности в министерстве,
агентстве, комитете и службе.
Использование социальных ресурсов рассматривалось в интересах повышения
эффективности
профессиональной
служащего, предусмотренной
деятельности
государственного
гражданского
должностным регламентом, работы группы, отдела,
управления или департамента, предусмотренной положением о них, и работы
министерства, агентства, комитета или службы, в том числе по оказанию
государственных услуг населению согласно административным регламентам.
По содержанию рассматривались социальные ресурсы государственного
гражданского служащего, связанные с его внутренними резервами, мотивацией и
установками, и внешние, групповые, связанные с воздействием на социальные
отношения в отделах, управлениях, департаментах посредством организационных,
технических, информационных и иных методов и способов их мобилизации. При этом
активация внутренних ресурсов и резервов предполагала воздействие на сознание
личности, раскрытие имеющихся способностей, повышение чувства ответственности и
направленности на повышение эффективности деятельности и профессиональной
4
компетенции, профессиональное развитие, в том числе за счет саморегуляции и
использования дополнительных физиологических и психологических резервов.
В качестве внешних социальных ресурсов имелись в виду стиль руководства,
организации и управления; организация общения и взаимодействия (этика, культура
поведения, обращений, обсуждений, выработки и согласования решений), система
оценки, поощрения, стимулирования, система контроля, проверки, привлечения к
ответственности, обеспечение трудовой деятельности средствами взаимодействия,
условия общения и взаимодействия и дополнительное профессиональное образование.
В качестве средств и способов активации, мобилизации и использования
социальных ресурсов рассматривались организационные (соревновательный мотив,
распределение ответственности, организация взаимодействия), кадровые: отбор,
выдвижение, замена (ротация), аттестация, включение в кадровый резерв, присвоение
классных
чинов,
профессиональное
сдача
квалификационных
образование
экзаменов
(профессиональная
и
дополнительное
переподготовка,
повышение
квалификации, стажировка).
В части кадровых ресурсов рассматривалась назначение и распределение по
должностям с учетом профессиональной пригодности (способность и умение общаться,
грамотная и четкая речь, эмоциональная устойчивость, высокий уровень самоконтроля,
открытость, отсутствие вредных привычек и т.д.). Такая расстановка во многом
обеспечивается учетом профессионально важных качеств и особенностей личности.
При этом предполагается, что ряд профессионально важных качеств развиваются в
процессе профессиональной и этому может способствовать целенаправленное развитие
коммуникативных способностей посредством
психологического консультирования и
определения направлений, способов и методов их развития, составление составление
плана формирования и развития профессиональных коммуникативных способностей,
индивидуальный и групповой психологический тренинг индивидуальный, обучение
этики общения с посетителями.
В
части
дополнительного
профессионального
образования
учитывалась
направленность активации ресурсов и резервов: мотивации (материальное, моральное
стимулирование), повышение ответственности (укрепление дисциплины, оценка
деятельности, усиление контроля) и повышение профессиональной компетентности
(самообучение, самообразование, самостоятельная подготовка).
Дополнительное
профессиональное
образование,
направленное
на
приобретение, расширение или углубление знаний и развитие профессионально
5
важных качеств государственных гражданских служащих, должно одновременно
обеспечить формирование их взглядов, установок и норм поведения, отвечающих
требованиям государственной службы [Махмудов, 2012, с. 23]. В связи с этим
профессиональная
компетенция
государственного
служащего
и
возможности
профессионального развития рассматривается в качестве основного условия его
служебного роста. При этом повышается важность и значимость использования
социальных ресурсов в интересах повышения эффективности экономики. Такой подход
вытекает из оценки эффективности работы федеральных органов исполнительной
власти по повышению качества жизни населения и достижению показателей
социально-экономического развития Российской Федерации. Указом Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной
экономической
политике»
предусмотрена
оценка
эффективности
деятельности
государственных гражданских служащих органов исполнительной власти с учетом
показателей развития экономики и повышения качества жизни населения, включая их
психологические и социальные составляющие. Во многих случаях эти показатели и
критерии их оценки имеют количественные значения. Однако в ряде случаев они могут
характеризоваться качественными показателями, а также субъективными оценками,
выявляемыми социометрическими методами и технологиями. Указом Президента
Российской Федерации от 10 сентября 2012 г. № 1276 «Об оценке эффективности
деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших
должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной
власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения
предпринимательской деятельности» утверждены перечни направлений такой оценки.
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. № 2550-р
утверждена методика определения целевых значений показателей для оценки
эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной
власти и высших должностных лиц субъектов Российской Федерации по созданию
благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности и рейтинговой
оценки эффективности деятельности высших должностных лиц (руководителей
высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской
Федерации.
Оценка осуществляется с использованием показателей и критериев, значения
которых во многих случаях определяются социометрическими методами. При этом
важная роль в их проведении принадлежит надежности и валидности используемых
6
методик и учету данных в интересах повышения эффективности государственного
управления. Использование результатов социометрических измерений предполагает
профессиональное
развитие
и
соответствующую
подготовку
государственных
гражданских служащих в вопросах оценки условий ведения предпринимательской
деятельности,
учета
особенностей
разработки
требований
к
проведению
социологических исследований по оценке деятельности органов исполнительной
власти, организации и проведения социологических исследований по заказу
федерального органа исполнительной власти. Отсюда возникает необходимость
повышения квалификации государственных гражданских служащих в области
организации социологических исследований, подготовки конкурсной документации по
проведению таких исследований с тем, чтобы применяемые методики отвечали
требованиям надежности
и
валидности и
обеспечивали
получение значений
показателей, реально учитывающих условия предпринимательской деятельности и
влияние проводимых мероприятий на их улучшение и повышение качества
государственных услуг и жизни населения. В качестве приоритетных направлений
дополнительного профессионального образования государственных гражданских
служащих в этой области могут рассматриваться оценка эффективности создания
благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности, особенности
разработки требований к проведению социологических исследований по оценке
деятельности
органов
исполнительной
власти,
организация
и
проведение
социологических исследований по заказу федеральных органов исполнительной власти
и другие. Эти образовательные темы могут быть включены в перечень актуальных
направлений дополнительного профессионального образования государственных
гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти.
Актуальным направлением профессионального развития государственных
гражданских служащих представляется разработка правовых механизмов учета их
участия в работе научных форумов: конгрессов, семинаров, конференций. Участие
государственных гражданских служащих в рабочих органах таких форумов,
руководство секциями и круглыми столами не только характеризует уровень их
профессиональной компетентности, но и способствует профессиональному развитию.
Это касается и государственных служащих, совмещающих работу с преподаванием или
проведением научных исследований, что должно рассматриваться в качестве
направления повышения ими квалификации. Решение проблемы видится в обеспечении
централизованного рассмотрения и принятия решения о зачете научной активности
7
государственного гражданского служащего (сертификатов, свидетельств, отзывов) как
прохождения им курсов повышения квалификации.
В
интересах
повышения
качества
образовательной
деятельности
и
профессионального развития государственных гражданских служащих представляется
необходимым
обеспечить
переподготовки,
разработку
повышения
модульных
квалификации
и
программ
профессиональной
стажировки
государственных
гражданских служащих, учитывающих как общие требования к государственным
гражданским служащим, так и специфику их профессиональной деятельности и
должностные
регламенты.
Это
позволит
обеспечить
оценку
результатов
дополнительного профессионального образования и профессионального развития
государственных гражданских служащих по показателям деятельности и включать в
экзаменационные тесты вопросы, характеризующие профессиональные знания, умения
и навыки. В результате появляется возможность обеспечить качество оказания
государственных
услуг
за
счет
повышения
профессиональной
компетенции
государственных гражданских служащих.
Организационно-экономические
механизмы
системы
профессионального
развития государственных гражданских служащих должны обеспечить ее соответствие
потребностям государственного управления и государственной службы и повышение
качества оказания государственных услуг, предусмотренных административными
регламентами. Это предполагает формирование системы оценки эффективности
профессиональной
деятельности
государственных
гражданских
служащих,
их
профессионально важных качеств и целенаправленного их развития с использованием
социальных ресурсов и современных образовательных технологий [Кочнева, 2012, с.
63; Нестерович, 2012, с. 50] .
В
целом,
на
основании
вышеизложенного
представляется
возможным
сформулировать следующие выводы и предложения, направленные на обеспечение
профессионального
развития
государственных
гражданских
служащих
и
формирования у них профессионально важных качеств на основе использования
социальных ресурсов повышения эффективности дополнительное профессиональное
образования по государственному заказу:
1. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих и
повышение их профессиональной компетенции являются важными направлениями
обеспечения эффективной работы федеральных органов исполнительной власти, в том
числе по оказанию государственных услуг населению. Основой профессионального
8
развития государственных гражданских служащих и
профессионально
важных
качеств
является
формирования у них
дополнительное
профессиональное
образование и, в частности, повышение квалификации по государственному заказу.
2. Повышение квалификации государственных гражданских служащих в системе
их
профессионального
развития
предполагает
взаимосвязанное
решение
методологических и организационных вопросов реформирования существующей
системы
дополнительного
профессионального
образования
государственных
гражданских служащих и эффективного использования социальных ресурсов для их
профессионального развития.
3. В перечень приоритетных направлений дополнительного профессионального
образования государственных гражданских служащих
целесообразно включать
образовательные темы в области организации и проведения социологических
исследований и использования их результатов для повышения качества оказания
государственных услуг населения.
4. Выполнение государственными гражданскими служащими индивидуальных
планов профессионального развития в части повышения квалификации не реже одного
раза в три года необходимо учитывать при оценке выполнения ими должностных
обязанностей, включении в кадровый резерв, продвижении по службе и принятии
решений о моральном и материальном поощрении.
Реализация подготовленных предложений и рекомендаций будет способствовать
профессиональному развитию государственных гражданских служащих и повышению
их профессиональной компетенции в интересах обеспечения эффективной работы
федеральных
органов
исполнительной
власти,
в
том
числе
по
оказанию
государственных услуг населению.
Литература
1. Александров В.И., Барабашев А.Г., Стружак Е.П. Коррупция и конфликт
интересов // Общественные науки и современность. 2010. № 2. С. 94-102.
2. Барабашев
А.Г.,
Стружак
Е.П.
Два
подхода
к
созданию
резерва
управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. №
20. С. 1-10.
3. Зараковский
Г.М.
Качество
составляющие. М.: Смысл, 2009. 319 с.
жизни
населения:
психологические
9
4. Клименко А.В., Барабашев А.Г. Аналитика и принятие управленческих
решений: направления, организационные формы // Вопросы государственного и
муниципального управления. 2009. № 4. С. 64-65.
5. Кочнева А.Ю., Меденков А.А., Нестерович Т.Б. Методологические проблемы
организации учебного процесса // Человеческий фактор: проблемы психологии и
эргономики. № 2. 2012. С. 63–66.
6. Лобанова
Т.Н. Мотивы
должностных
перемещений
между
уровнями
управления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2013. № 4. С.
133-144.
7. Махмудов
профессионального
Л.Ш.,
Меденков
образования
А.А.
государственных
Организация
гражданских
дополнительного
служащих
//
Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. № 2. 2012. С. 23–27.
8. Меденков
А.А.,
Нестерович
Т.Б.
Обоснование
системы
подготовки,
профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров // Человеческий
фактор: проблемы психологии и эргономики. 2012. № 2. С. 58-62.
9. Милованова М.А., Меденков А.А., Кочнева А.Ю., Нестерович Т.Б. Уровни
профессиональной
компетенции
государственных
гражданских
служащих
//
Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. № 2. 2012. С. 42–45.
10. Нестерович Т.Б., Кочнева А.Ю., Хабибуллина Э.Ф. Дополнительное
профессиональное образование с использованием новых образовательных технологий
// Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. № 2. 2012. С. 50–53.