XV Апрельская международная научная конференция

XV Апрельская международная научная конференция
«Модернизация экономики и общества»
Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
г. Москва, 1-4 апреля 2014
1.
НАЗВАНИЕ ДОКЛАДА:
Управление человеческими ресурсами в российском банковском секторе:
ключевые характеристики, эффективность и влияние на организационные результаты
2.
АВТОРЫ:
Просвиркина Елена Юрьевна
3.
ОРГАНИЗАЦИЯ (полное наименование, без аббревиатур):
Национальный Исследовательский Университет «Высшая Школа Экономики»
4.
ГОРОД: Москва
5.
ТЕЛЕФОН: +7 (495) 772-95-84
6.
ФАКС: +7 (495) 772-95-84
7.
E-mail: e.prosvirkina@mail.ru
8.
ТЕКСТ ТЕЗИСОВ ДОКЛАДА:
Актуальность темы исследования. Управление любой организацией в
независимости от того принадлежит она к коммерческому или некоммерческому
сектору связано с измерением эффективности деятельности. В связи с тем, что
деятельность
организации
является
многогранной,
то
и
эффективность
функционирования может быть измерена на разных уровнях управления и относиться
как к оценке эффективности деятельности всей организации, так и отдельных частей и
подразделений. Повышение роли и значимости управления человеческими ресурсами
(УЧР) в современных организациях приводит к важности изучения эффективности
деятельности организации именно в контексте УЧР. Несмотря на широкое
многообразие опубликованных статей и монографий на тему оценки эффективности
системы управления человеческими ресурсами за рубежом, в России данный вопрос
остается малоизученным. В данной
работе будет
исследоваться
управление
человеческими ресурсами, его эффективность и влияние на результаты деятельности
организаций на примере российского банковского сектора.
Теоретические
и
методические
предпосылки
исследования
вопроса,
касающегося УЧР, оценки его эффективности и влияния на организационные
1
результаты были
заложены зарубежными учеными во второй половине ХХ века,
однако, большинство исследований появилось позже, начиная с 1980-х годов. К
настоящему времени накопилось большое количество работ зарубежных авторов,
посвященных изучению эффективности управления человеческим ресурсами.
В зарубежной литературе проблема оценки эффективности УЧР представлена
достаточно широко работами Ж. Фитц-Енца, Б. Беккера, М. Хьюзлида, Е. Ставру –
Костеа, И. Азми, С. Гузбуса и др.. В ряде работ объектом исследования эффективности
УЧР становился банковский сектор, в частности в трудах К. Яхья, Ж. Пена Исидро, М.
Аль-Тараней и др.. Проблему изучения эффективности УЧР в своих исследованиях
затронули и такие отечественные авторы, как Л.В. Одегов, Д.И. Линге, Д.А. Попов.
Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки эффективности УЧР и
достаточно большое количество трудов на эту тему, некоторые аспекты оценки
остаются
недостаточно
изученными.
Особенно
это
относится
к
российской
действительности, потому что работ российских авторов по данной тематике очень
мало, в особенности работ, посвященных изучению какой-то отдельной отрасли.
Предметной
областью
исследования
является
оценка
эффективности
управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования выступают банки, оперирующие на российском
рынке.
Цель исследования состоит в выявлении ключевых харакетристик системы
управления человеческими ресурсами в банках на российском рынке, оценка
эффективности УЧР и её влияния на организационные результаты кредитных
организаций.
Методика и инструментарий исследования. Исследование базируется на
выборке из 200 банков, оперирующих на российском рынке с наибольшим
количеством активов. Выбор крупных банков связан с тем, что именно в них требуется
построение сложной системы УЧР, тогда как в малых банках может отсутствовать
служба УЧР или выполнять функции только кадрового администратора.
Исследование на российском рынке проходило в три ключевых этапа:
1) анализ открытой информации на сайтах банков, отчетности МСФО банков,
данных сайта Центрального Банка Российской Федерации (ЦБ РФ);
расчет ряда
экономических показателей, включая рентабельность инвестиций в человеческий
капитал, рентабельность активов, рентабельность капитала и производительность
труда;
2
2) сбор первичной информации о системе УЧР в банках на основе проведения
пилотных интервью и анкетирования, более углубленное изучение и выявление
факторов, влияющих на эффективность системы УЧР;
3) проведение корреляционного анализа между показателями эффективности
УЧР и организационными результатами банков.
Результаты исследования. На базе проведенного исследования представляется
возможным сформулировать ряд выводов:
1) В результате анализа кадровых политик банков на российском рынке и
проведения интервью с руководителями подразделений по управлению
человеческими ресурсами удалось выявить ряд ключевых характеристик,
характерных для УЧР в российском банковском секторе.
Во-первых,
сложность ведения бизнеса в банковской сфере предъявляет высокие
требования к работникам на всех должностях, требует постоянного
повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников. Таким
образом,
одной
из
приоритетных
задач
является
обучение,
профессиональная подготовка персонала и формирование кадрового резерва.
В
крупных
банках
эта
задача
зачастую
реализуется
с
помощью
корпоративных университетов и академий, позволяющих обучать всех
сотрудников по единым стандартам. Во-вторых, в российском банковском
секторе ощущается острая нехватка квалифицированных сотрудников.
Перед банками стоит необходимость активного привлечения молодых
специалистов и использование внутреннего подбора кадров, когда приоритет
в закрытии вакансий имеют внутренние кандидаты, а не внешние. Втретьих, ориентация на активное привлечение молодых специалистов
заставляет банки разрабатывать программы адаптации и наставничества,
способствующие успешной интеграции молодежи в жизнедеятельность
банка. В-четвертых, сфера услуг, в том числе банковский сектор, требует
высокой вовлеченности персонала в ежедневную деятельность банка и
общение с клиентами. Система управления человеческими ресурсами
должна реализовывать такие практики и проекты, которые бы позволяли
достигать высокой удовлетворенности от работы. Немаловажную роль в
этом играет формирование справедливой системы оценки персонала и связь
её результатов с вознаграждением сотрудников.
3
2) Оценка эффективности УЧР в банках осуществлялась на основе расчета
рентабельности инвестиций в человеческий капитал. Расчет рентабельности
инвестиций в человеческий капитал показал широкий разброс значения
данного показателя для банков, оперирующих на российском рынке: от
отрицательных значений до 7.25. В среднем в российском банковском
секторе рентабельность инвестиций в человеческий капитал равняется 1.56.
Исследование компании PricewaterhouseCoopers, посвященное изучению
основных трендов в управлении человеческими ресурсами, показало, что
рентабельность
инвестиций
в
человеческий
капитал
за
тот
же
рассматриваемый период в Европе в среднем в банковском секторе
составляет 1.62. Несмотря на то, что этот показатель в России ниже, чем в
Европе, но это различие незначительное. Проведенные расчеты показывают,
что в 43.8% выборки значение рентабельности инвестиций в человеческий
капитал ниже среднеевропейского уровня. Если сравнивать значение
данного показателя в российском банковском секторе со средним значением
в целом по всем отраслям, то разница окажется не чувствительной. В
среднем в компаниях различных отраслей в России рентабельность
инвестиций в человеческий капитал равна 1.5, тогда как в банковском
секторе – 1.56.
3) В качестве основных характеристик системы управления человеческими
ресрусами анлизировали такие категории, как практики УЧР, ориентация
системы УЧР на стратегические цели банка, информационные технологии в
УЧР, гибкость и инновационность системы УЧР. Руководители отделов по
работе с персоналом оценивали каждую из категорий по нескольким
параметрам по шкале Лайкерта от (-3) до 3. Для анализа были выделены
агрегированные показатели, то рассчитаны суммарные рейтинги по каждому
из аспектов системы УЧР. Иными словами, были сложены баллы,
выставленные респондентами по выбранным категориям. Полученные
показатели сильно коррелируют между собой, построенные коэффициенты
ранговой корреляции Кендала с доверительной вероятностью выше 0,99
свидетельствуют о наличии статистически значимой прямой связи.
4) Агрегированные показатели системы УЧР коррелируют с рентабельностью
инвестиций в человеческий капитал и отношением прибыли к численности
персонала (фактор прибыли), связь умеренная прямая. Самое сильное
4
влияние на рентабельность инвестиций в человеческий капитал и фактор
прибыли
оказывает
степень
развития
практик
УЧР
(коэффициент
корреляции Кендала составил 0,3995 и 0,3524 соответственно), самое слабое
влияние оказывает фактор инноваций (коэффициент Кендала равен 0,2932 и
0,2308).
5) На уровне значимости 10% можно утверждать, что величина чистой
прибыли связана со всеми показателями эффективности УЧР, включая
рентабельность инвестиций в человеческий капитал, фактор прибыли.
фактор
расходов
и
доходов.
Рентабельность
активов
и
капитала
коррелированы с фактором прибыли и рентабельностью инвестиций в
человеческий капитал.
5