Руководители образовательных организаций в редких случаях

Взгляд различных участников системы образования на реформу оплаты труда
педагогов и его влияние на результаты этой реформы
Актуальность и степень разработанности темы. В последние годы в системах
образования многих стран повышенное внимание уделяется вопросам, связанным с
формированием системы стимулов, способных побудить педагогов к продуктивной
деятельности, привлечь в образовательные организации высококвалифицированные
кадры. В практике российского образования в качестве одного из таких стимулов
выступает эффективный контракт, который должен обеспечить увязку размера оплаты
труда педагогов с качеством их деятельности. В настоящее время, после трехлетнего
периода преобразований в сфере оплаты труда можно подвести промежуточные
результаты реформы.
Как показывают работы М. Фуллана и других исследователей, на результаты
реформ в сфере образования влияют множество факторов: объективных и субъективных;
локальных и системных. От того, как воспринимают исполнители реформу (как сложную
или как простую), зависит глубина изменений, которые они обеспечивают. Система
государственных школ, по заключению исследователей, часто делает реформу скорее
бюрократической, чем направленной на решение проблем. Из-за многомерности реформ в
сфере образования школы более склонны производить поверхностные изменения в
содержании, целях и в структуре, нежели изменения в культуре, ролевом поведении и
концепциях обучения1.
Следуя за работами М. Фуллана, на примере реформы оплаты труда (внедрения
эффективного контракта) мы рассматриваем: вовлеченность различных участников
системы образования (управленцев, руководителей организаций и педагогов) в
реализуемые изменения, глубину и характер осуществляемых ими действий, видение ими
дальнейших шагов, а также влияние всего перечисленного на ход рассматриваемой
реформы в целом.
Важность исследования взгляда различных субъектов системы образования на
проведение реформы оплаты труда подтверждается тем, что внедрение эффективного
контракта имеет слабое нормативно-методическое и концептуальное сопровождение, в
связи с чем зависимость результатов реформ от субъективных факторов усиливается.
Информационная база исследования. Для сбора и анализа данных использованы
методы качественного социологического исследования. В 4 регионах России проведены
1
Pincus J. Incentives for innovation in public schools. Review of Educational Research, 44, 113-144.
интервью
с
руководителями
разных
уровней
управления
и
руководителями
образовательных организаций, а также фокус-группы с педагогами. Всего проведено 97
интервью и 16 фокус-групп.
Основные результаты. На исследуемом этапе действия по переходу на
эффективный контракт преимущественно носят организационно-технический характер и
не направлены на получение глубоких содержательных результатов. В рамках внедрения
эффективного контракта, участниками изменений в основном реализуются действия,
закрепленные законодательством. Одним из таких действий является перезаключение
трудовых договоров или заключение дополнительных соглашений к существующим
трудовым договорам. При этом выбор методов и сроков перехода зависит от видения
конкретного руководителя и представлений о глубине изменений, которые необходимо
осуществить.
Руководители
образовательных
организаций
в
редких
случаях
проявили
заинтересованность и использовали эффективный контракт как механизм поддержки
достижения реальных результатов в сфере обучения. В большинстве своем они приняли
эффективный контракт как неизбежность и ориентированы на формальное его внедрение
без содержательных изменений. Свою роль директора видят в трансляции решений,
принятых на верхних уровнях управления. Руководители по-разному представляют те
изменения, которые необходимо осуществить при переводе работников на эффективный
контракт. В основном они ориентируются на имеющиеся нормативные документы и
указания
вышестоящих
органов.
Перевод
на
эффективный
контракт
редко
воспринимается руководителем как серьезный шаг. Большую роль в упрощенном
понимании эффективного контракта сыграла отсылка вышестоящих органов к новой
системе оплаты труда, где уже применялось стимулирование на основании показателей, и
были предприняты попытки сформировать показатели, обеспечивающие повышение
эффективности деятельности работников, в конечном счете, отражающиеся на повышении
эффективности организации. Последняя задача для тех, кто пытается сформулировать
действенные показатели, не является простой. В связи с этим, показатели стимулирования
преимущественно переносятся из НСОТ.
Педагоги привыкли к возможности зарабатывать стимулирующие выплаты и не
готовы возвращаться к штатно-окладной системе оплаты труда. Они видят в эффективном
контракте практические преимущества: возможность планирования дохода, собственной
нагрузки и сферы приложения труда, реализации творческого подхода в работе. В то же
время, имеющееся недовольство педагогов проводимыми изменениями связано с низким
объемом
финансовых
средств
на
стимулирующие
выплаты,
снижением
доли
стимулирующей части в фонде оплаты труда при повышении базового оклада, неравными
финансовыми условиями разных школ, увеличением аудиторной нагрузки и появлением
административных и прочих непрофильных для учителя видов деятельности наряду с
усилением требований за результаты труда.
При этом, педагогические работники удовлетворены уровнем оплаты труда,
причем в дошкольном образовании удовлетворенность выше, чем в общем образовании.
Руководители региональных и муниципальных органов управления образованием
стремятся извлечь из спущенного сверху механизма максимальную пользу. Они
ориентированы на решение проблем качества образования и видят эффективный контракт
как один из механизмов его обеспечения, но у них нет четкого видения того, как это
осуществить.
Им
не
были
разъяснены
механизмы
повышения
эффективности
деятельности работников и организации. Они предполагают, что правила эффективного
контракта будут меняться, но затрудняются ответить, каким именно образом.
В связи с этим, для участников изменений необходимо концептуальное понимание
того, что и почему нужно делать. Реализация реформы будет поверхностной, если у всех
участников изменений не будет понимания того, что им нужно углублять свою практику и
сделать ее постоянной при изменяющемся контексте. Изменение принципов и понимания
является основой для достижения устойчивой реформы. Такие изменения могут занять
больше времени, но при этом будут иметь больший эффект после реализации реформы и
обеспечить более глубокие и устойчивые результаты в плане изменения содержания и
качества образования.