автореферат диссертации - Учебный портал Российского
реклама
На правах рукописи Мясникова Ольга Юрьевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2015 Работа выполнена на кафедре инженерного бизнеса и управления 1 предприятием инженерного факультета федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский университет дружбы народов» Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Балыхин Григорий Артемович Официальные оппоненты: Ерёмина Ирина Юрьевна доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления трудом и персоналом федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина» Богачева Татьяна Вячеславовна кандидат экономических наук, доцент, доцент отделения кафедры «Экономика и управление» федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет туризма и сервиса» Ведущая организация: Открытое акционерное общество «Всероссийский центр уровня жизни» Защита состоится «20» мая 2015 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 212.196.13 на базе федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997 г. Москва, Стремянный пер., д. 36, ауд. 353. С диссертацией можно ознакомиться в Научно-информационном библиотечном центре имени академика Л.И. Абалкина ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» и на сайте http://ords.rea.ru/. Автореферат разослан «___» марта 2015 г. Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.196.13 к.э.н., доцент О.Н. Альхименко I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ Актуальность темы исследования. Банковский сектор является одной из наиболее значимых сфер деятельности, оказывающих непосредственное влияние на российскую экономику. Повышение его эффективности обеспечивает общую экономическую стабильность и безопасность развития страны, в том числе играет значимую социальную роль в жизни граждан. Решение проблемных задач в банковской системе затрудняется в современных условиях тем, что она находится в центре большого количества противоречивых и сложно прогнозируемых процессов экономики, политики и социальной среды. Аккумулируя свободный денежный капитал, банки выполняют функции финансовых посредников и принимают участие в формировании эффективной финансовой политики государства. Рост конкуренции, расширение банковских услуг ставит задачи повышения производительности банковской системы за счет оптимизации затрат и повышения эффективности деятельности человеческого ресурса. Оптимальное использование человеческих ресурсов, повышение качества управления ими, обеспечение стабильности кадрового состава, улучшение социально-экономических показателей финансовой деятельности будут способствовать возможности получения дополнительных конкурентных преимуществ банками на финансовом рынке. По экспертным оценкам международной консалтинговой компании McKinsey & Company и McKinsey Global Institute текущий уровень развития российского банковского сектора отражает положение национальной экономики в целом и является недостаточно конкурентоспособным (составляет всего 23% от уровня развития в США по всем категориям финансовых услуг), что, в основном, объясняется низким уровнем капитализации и макроэкономической нестабильностью страны, недостаточной финансового ненадежностью рынка со инвестиционной стороны банковской других системы, а привлекательностью государств, также российского непрозрачностью недостаточно и эффективной организацией трудового процесса. На данном этапе развития коммерческие банки, придерживаясь традиционных подходов в стратегии использования человеческих ресурсов, зачастую прибегают к необоснованному снижению расходов за счет сокращения численности сотрудников, максимальной автоматизации банковского дела путем замещения роли персонала передовыми компьютерными технологиями, развития агентских сетей, удаленного обслуживания клиентов с помощью интернет ресурсов и др. Такое ослабление значимости человеческих ресурсов негативно сказывается на развитии бизнеса, приводит к оттоку квалифицированных кадров из банковской сферы, ведет к увеличению уровня текучести, и, как следствие, способствует снижению конкурентных преимуществ коммерческих банков на российском рынке труда и падению спроса на банковские услуги. В связи с постепенными государственными преобразованиями, направленными на создание социально-ориентированной рыночной экономики в России, особая роль отводится эффективному использованию человеческих ресурсов различных организаций, в том числе и коммерческих банков. Являясь неотъемлемой частью управления, сотрудников, мотивация труда, обеспечение ее организация взаимосвязи заработной с платы квалификацией банковских персонала и результативностью коммерческого банка, предполагает постоянную актуализацию. А своевременная разработка универсальных мер, направленных на усовершенствование политики стимулирования и оплаты труда, основанных на активизации человеческих ресурсов и их заинтересованности в повышении эффективности работы коммерческого банка, в условиях нестабильности макросреды приобретает все большую актуальность. Состояние научной разработанности проблемы. Научные аспекты диссертационного исследования формировались, базируясь на изучении и анализе теоретических и методологических разработок как отечественных, так и зарубежных ученых в области управления персоналом в банковском секторе экономики. В настоящее время управление человеческими ресурсами, как наука, проходит ряд преобразований в силу меняющихся условий на российском рынке труда. С постоянным ростом конкуренции, совершенствование систем оплаты труда и вопросы стимулирования персонала в банковской сфере требуют более детальной проработки, уточнения и развития. В ходе научного исследования были выделены некоторые направления научных разработок, послужившие основой для развития понятийного аппарата по вопросам формирования системы оплаты труда: труды по банковскому менеджменту и экономике труда, таких ученых как: В.В. Акулов, Л.С. Бабынина, Н.Р. Геронина, О.А. Зверев, С.А. Камионский, О.И. Лаврушин, Ю.Е. Ледюк, И.Я. Лукасевич, Т.В. Никитина, Ю.Г. Одегов, О.Ю. Оношко, Г.С. Панова, А.И. Полищук, Г.Г. Руденко, В.В. Скляренко, В.М. Усоскин и др.; работы российских и зарубежных авторов по управлению персоналом: Б.И. Беккер, Н.А. Волгин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташова, Ю.Г. Одегов, М. Армстронг, Н. Корнелиус, Д. Ульрих, М. Хьюзлид, и др.; в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Б.М. Генкин, А.Л. Жуков, А.П. Егоршин, Д. Каплан., А.Я. Кибанов, А.К. Клочков, Я. Мейланд, Р Нортон, Э.А. Уткин, П. Уилсон, С.А. Шапиро и др. Однако возможности повышения эффективности работы персонала в банковской среде, в частности в коммерческих банках, с использованием экономикоматематических методов, как базы для исследования тенденций, факторов, перспектив формирования политики стимулирования, и как универсального инструмента при совершенствовании системы оплаты труда, до сих пор недостаточно изучены, требуют дополнительного осмысления, анализа и развития. Вместе с тем, выявление основных причин возникновения негативных тенденций в кадровой политике коммерческих банков, таких как текучесть сотрудников, низкая квалификация и др., будет способствовать принятию обоснованных управленческих решений, направленных на улучшение показателей результативности российских банков. Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в совершенствовании системы оплаты труда банковских сотрудников, обеспечении ее взаимосвязи с квалификацией персонала и разработке практических рекомендаций по его стимулированию для повышения эффективности деятельности коммерческих банков. Для достижения поставленной цели был решен комплекс следующих задач: – выявить специфику системы оплаты труда и стимулирования персонала в банках с разветвленной филиальной сетью для оценки эффективности деятельности сотрудников их отделений; – определить существующие особенности и выявить проблемы, связанные с использованием сотрудников человеческого массовых ресурса профессий, коммерческими уровня их банками компетентности, (текучести системы вознаграждения труда персонала и материального стимулирования руководителей отделений), и установить причины их возникновения; – предложить методику оплаты труда персонала коммерческих банков, которая позволит приводить уровень заработной платы различных категорий сотрудников функционально схожих профессий к единым принципам ее начисления; – разработать комплекс мероприятий по усовершенствованию политики стимулирования и оплаты труда сотрудников массовых профессий коммерческих банков и предложить рекомендации по их использованию; – предложить позволяющую универсальную оптимизировать систему фонд материального оплаты труда стимулирования, персонала отделений коммерческих банков и показать экономический эффект от ее использования. Объект диссертационного исследования – система стимулирования и оплаты труда сотрудников массовых профессий коммерческого банка с широкой филиальной сетью. Предмет диссертационного исследования – экономические и организационные процессы, направленные на преобразования в системе стимулирования и оплаты труда персонала коммерческого банка. Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по концептуальным проблемам повышения эффективности управления персоналом банковской сферы, в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности банков. Инструментарно-методический аппарат исследования. В качестве инструментов исследования применялись такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений и процессов, как стратегическое планирование, анализ и синтез теоретического и фактического материала, обобщение, конкретизация, классификация, факторный анализ. Положения аргументированы результатами исследований и наблюдений, обоснованы с помощью методов статистического анализа и динамического программирования. В работе применены табличный и графический методы, а также методы экономико-математического моделирования. Использование таких методов позволило добиться определенных результатов по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала в коммерческом банке. Научная гипотеза исследования строится на предположении о зависимости показателей качества работы сотрудников массовых профессий от их социальнодемографических характеристик, доходности отделений коммерческих банков с разветвленной филиальной сетью и социально-экономических показателей в регионах их функционирования. Научная новизна состоит в разработке теоретических и практических подходов к материальному стимулированию и формированию системы оплаты труда работников коммерческих банков, в дифференцированной реализации мероприятий с применением единых принципов начисления заработной платы сотрудников функционально схожих профессий, в предложении универсальной и адаптивной системы материального вознаграждения руководителей банковских отделений, позволяющей повышать эффективность их деятельности. Основные научные результаты, полученные лично автором: 1. В развитие стратегии сокращения издержек, применяемой многими российскими коммерческими банками в период нестабильности условий макросреды, в основном, за счет массового сокращения сотрудников и фонда оплаты труда, определены пути восстановления количественного и качественного состава персонала, эффективности его деятельности в соответствии с повышенными квалификационными требованиями к сотрудникам банковского сектора. 2. На основании широко используемых методов оценки профессиональных компетенций персонала банков, предложена авторская методика входного и ежегодного последующего тестирования работников, позволяющие выявить не только их профессиональную пригодность, но и учитывать психологическую совместимость с требованиями различных банковских профессий, предполагающих работу с клиентами. 3. Даны рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда сотрудников массовых профессий в коммерческом банке, основанные на принципе приведения к единым нормам начисления заработной платы; уточнено понятие комплексной, горизонтальной, вертикальной синхронизации и предложен способ ее применения, позволяющий использовать возможность взаимозаменяемости сотрудников функционально схожих профессий, повышающий эффективность деятельности персонала. Разработаны положения гибкой политики материального стимулирования руководителей отделений банков на базе единой системы ключевых показателей, обеспечивающие прямую зависимость их оплаты труда не только от экономических показателей деятельности офисов, но также и от уровня совокупного переменного дохода подчиненных сотрудников. 4. Построены экономико-математические модели, подтвердившие достоверность зависимостей между социально-демографическими характеристиками сотрудников массовых профессий коммерческих банков, финансово-экономическими показателями отделений и качеством работы их персонала. Учитывая, что результаты математического моделирования подтвердили неэффективность системы стимулирования, при которой продуктивность работы сотрудников влияет только на уровень их переменной части зарплаты, а это не всегда соответствует их потребностям и интересам, применение предложенной усовершенствованной системы оплаты труда является целесообразным. 5. Создана новая универсальная экономическая модель начисления бонусов для руководящего звена, основанная на применении теории нечетких множеств принципа Мамдани-Заде, с расширенным количеством показателей работы отделений банка (в том числе средний бонус сотрудников и текучесть кадров), позволяющая путем варьирования различных факторов в зависимости от конкретных условий работы банковских подразделений в широких пределах стимулировать успешность работы руководителей и доказывается рассчитанным экономическим эффектом. Полученные результаты математического моделирования мотивационной политики управления персоналом подтвердили целесообразность предложенных мероприятий по усовершенствованию системы стимулирования и оплаты труда сотрудников. Указанные положения соответствуют пункту 5.6 – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда). Теоретическая и практическая значимость исследования. Проведенное исследование позволяет, оптимально используя потенциал человеческих ресурсов, повышать качество управления ими, обеспечивать стабильность кадрового состава, улучшать социально-экономические показатели финансовой деятельности, обеспечивать конкурентные преимущества на рынке труда коммерческих банков, применяющих гибкую и Теоретическая значимость адаптивную исследования систему оплаты заключается труда в сотрудников. развитии автором инструментария политики стимулирования сотрудников отделений коммерческих банков. Материалы диссертации, методические разработки могут быть использованы в учебном процессе в высших учебных заведениях в преподавании таких академических дисциплин, как «Экономика труда», «Управление персоналом», «Эффективность управленческого труда». Апробация работы. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на международных научнопрактических конференциях: «Корпоративная культура и эффективность» (Москва, РУДН, 2007), «Магия маркетинга» (Украина, Днепропетровск, 2011, 2012, 2013), «Инновации в условиях кризиса» (Москва, РУДН, 2011), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, СПбГИЭУ, 2012), «Инновации в создании и управлении бизнесом» (Москва, РУДН, 2012), «Розширюючi обрii» (Украина, Днепропетровск, 2012), «Перспективы скоординированного социальноэкономического развития России и Украины в общеевропейском контексте» (Москва, РАН ИНИОН, 2012), «Регионы Евразии: стратегии и механизмы модернизации, инновационно-технологического развития и сотрудничества» (Москва, РАН ИНИОН, 2013), «Управление интеллектуальным капиталом» (Екатеринбург, УГЭУ, 2012, 2013). В рамках V Евразийского экономического форума молодежи «Диалог Цивилизаций: Зеленая Экономика» статья «Personnel Resource Formation and Its Quality Management in Commercial Bank» принимала участие в международном конкурсе научных статей молодых ученых и студентов «Менеджмент и маркетинг – вызовы ХХI века: Management & Marketing Challenge» и победила в номинации «Лучшая научная статья по менеджменту». Также результаты диссертации использованы в деятельности коммерческого банка ЗАО МКБ «Москомприватбанк», однако, благодаря своей универсальности, они могут быть реализованы в деятельности других финансовых учреждениях России. Публикации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в восемнадцати научных работах объемом 5,9 п.л., в том числе шесть работ (3,0 п.л.) в изданиях, рекомендованных ВАКом Минобрнауки РФ. Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, представленных на 190 страницах печатного текста. Список использованных источников и литературы содержит 170 позиций. Иллюстрационный материал представлен в 20 таблицах, 38 рисунках и 3 приложениях. II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ В результате проведенного диссертационного исследования получены следующие основные результаты: 1. На основе результатов проведения комплексного анализа развития банковского сектора РФ в период экономического спада в стране в 2009-2010 гг. выявлена тенденция сокращения издержек в коммерческих банках в основном за счет статей фонда оплаты труда, в которых наибольшая доля затрат приходится на поддержание деятельности человеческого ресурса и составляет 47,5 % (рис. 1). Также было выявлено, что такая политики высвобождения денежных средств за счет снижения затрат, в том числе путем уменьшения расходов на персонал, варьируется в зависимости от стратегических целей банка. 21,5% 3,5% 47,5% Расходы на персонал Связь и информационные технологии Аренда Реклама и маркетинг 7,5% 15% Рис. 1. Структурное распределение соотношения статей расходов в коммерческих банках* *составлено автором На практике такие программы носят в основном краткосрочный характер, поэтому коммерческие банки заинтересованы в новых научных исследованиях по усовершенствованию системы управления затратами и поиске рациональных подходов к формированию фонда оплаты труда банковского персонала. Автором отмечено, что в период экономического спада целесообразным является оптимизация деятельности персонала, а не массовое сокращение численности сотрудников, последствия которой характеризуются нарушением численности кадрового состава работников и затруднением полноценного выполнения функций отделениями коммерческих банков. Такой подход негативно сказывается на развитии бизнеса, подрывает доверие клиентов к банку, препятствует достижению стратегических целей. С целью восстановления численности персонала и качества выполнения им функциональных обязанностей в коммерческих банках автором предложена стратегия материального стимулирования, учитывающая особенности региональных рынков труда и основанная на взаимовлиянии факторов внешней и внутренней среды, позволяющая стимулирования эффективно и оплаты использовать труда человеческие сотрудников в ресурсы. Политика коммерческих банках с многочисленными региональными подразделениями является более сложной по сравнению с теми банками, которые ведут деятельность только в одной области или субъекте РФ. Поэтому принципы мотивационной стратегии для таких банков должны основываться на единых положениях и строго соответствовать принятым целям банка с учетом специфики каждого филиала. Для этого в коммерческих банках создаются специализированные отделы по развитию филиальной сети, в которых рассчитываются и корректируются региональные коэффициенты оплаты труда для сотрудников разных городов на основе мониторинга социально-экономических показателей областей, а также регионального обзора заработных плат. Проведенные исследования и анализ теоретических положений становления стратегии банковского управления в области бизнес-процессов, позволили обосновать, что управление человеческими ресурсами в российских коммерческих банках постепенно превращается в неотъемлемую часть сложного процесса взаимодействия с наиболее ценным резервом каждой организации - персоналом, который вносит весомый вклад в достижение стратегических целей различных уровней. 2. В диссертационной работе, учитывая важность повышения эффективности труда персонала коммерческих банков, в ходе анализа продуктивности работы и уровня текучести сотрудников массовых профессий одного из коммерческих банков с разветвленной филиальной сетью было определено, что одной из основных причин высокого индекса «крутящихся дверей» среди вновь принятых сотрудников, выступает некачественный подбор кандидатов региональными отделами кадров. С целью предотвращения подобных ошибок, возникающих в связи с необходимостью быстрого заполнения вакантных должностей в отделах, предложена и внедрена авторская методика входного тестирования кандидатов, позволяющая определить не только их профессиональную пригодность, но и учесть психологическую совместимость с различными банковскими профессиями, предполагающими работу с клиентами. При приеме на работу предложена система критериев оценки кандидатов, основанная как на собственных исследованиях, так и на многочисленном опыте определения профессиональной пригодности потенциального работника, применяемых в других организациях. В соответствии с рекомендуемой автором балльной системой оценки профессиональных компетенций предлагалось вычислять суммарный показатель – индекс компетенции сотрудника отделения (𝐼кс ), который складывается из баллов коэффициента способностей (АQ) и коэффициент эмоциональной устойчивости (EQ), удельный вес которых соответственно составляет – 0,6 и 0,4, что соответствует уровню 60 и 40%, рассчитывается по формуле: 𝐼кс = 𝐸𝑄 ∗ 0,6 + 𝐴𝑄 ∗ 0,4 При этом устанавливается ограничения при приеме на работу сотрудников, сумма набранных баллов которых по каждому из коэффициентов составляет менее 0,6. Полученные результаты анализа уровня профессиональных компетенций сотрудников ЗАО МКБ «Москомприватбанк», показали, что среди работающих и вновь принятых сотрудников массовых профессий более 68% имеют индекс компетенции в интервале от 0,6 до 0,7, и только примерно у 10 % работников он достигает значения 0,8 и более (рис. 2). При этом среди уволенных сотрудников в 2011 г. около 20 % имели высокий профессиональный уровень, индекс компетенции которых составлял более 0,8, у 21 % он находился в диапазоне от 0,7 до 0,8 (рис. 3). Количество сотрудников 80 130 70 60 50 40 30 20 10 0 Филиалы 0,6< Iкс < 0,7 0,7 < Iкс <0,8 Iкс > 0,8 Рис. 2. Распределение вновь принятых и работающих сотрудников по индексам профессиональных компетенций в филиалах банка в 2011 г.* *составлено автором 80 Количество сотрудников 87 70 60 50 40 30 20 10 0 Филиалы 0,6< Iкс < 0,7 0,7 < Iкс <0,8 Iкс > 0,8 Рис. 3. Распределение уволенных сотрудников по индексам профессиональных компетенций в филиалах банка в 2011 г.* *составлено автором Предложенная автором методика входного тестирования кандидатов при приеме на работу изначально была апробирована в ЗАО МКБ «Москомприватбанк», где она получила положительную оценку (более 68% имели высокий индекс компетенции 0,6-0,7). Такой подход обеспечил возможность более рационального подбора соответствующих претендентов на должности массовых профессий в региональных подразделений банка, снижение объема работы отделов кадров в филиалах, а также сокращение издержек по оплате труда сотрудникам на 7,8%. В этой связи был проявлен интерес руководства ЗАО «БИНБАНК кредитные карты» к данной методике и дано соглашение на проведение ее апробации. По результатам входного тестирования принимаемых на работу кандидатов была подтверждена эффективность авторской методики отбора по уровню профессиональных компетенций сотрудников. 3. В ходе исследования было установлено, что увеличение уровня текучести персонала в 2011 году в исследуемом банке ЗАО МКБ «Москомприватбанк» явилось следствием неэффективности действующей политики материального стимулирования, так как применяемая сложная сетка тарифных окладов по оплате труда привела к нарушению взаимозаменяемости работников, затруднению их перемещения на аналогичные позиции внутри одного отделения, снижению результативности деятельности дополнительных офисов. На основе анализа анкет уволенных сотрудников разных отделений коммерческого банка, среди выявленных причин повышенной текучести персонала, были отмечены неудовлетворенность работников существующей системой оплаты труда и несовершенной политикой стимулирования. Слишком активный процесс обновления штата банковских сотрудников привел к значительному увеличению издержек, ухудшению качества обслуживания клиентов, снижению прибыльности региональных подразделений и в целом эффективности работы коммерческого банка. Автором было определено, что для улучшения показателей эффективности деятельности персонала, необходимо установить систему начисления заработной платы, позволяющую привести ее к единым принципам начисления для различных категорий сотрудников в рамках функционально схожих профессий (синхронизацию уровня доходов сотрудников массовых профессий – вертикальную и горизонтальную) (рис. 4). РЫНОК ТРУДА БАНКОВСКОГО СЕКТОРА Планирование Рис. 4. Влияние комплексной синхронизации (горизонтальная + вертикальная) оплаты труда на систему управления персоналом коммерческого банка* *составлено автором Вертикальная синхронизация доходов включала в себя в установлении единой тарифной ставки в рамках одной должности с учетом региональных коэффициентов, а также использование ежемесячных надбавок за эффективность. Принцип горизонтальной синхронизации предполагал подход, при котором за единицу принимался средний доход кассира-операциониста отделения (наиболее массовая профессия банка) и устанавливались коэффициенты к величине дохода для других должностей. При этом доходы сотрудников, занимающих аналогичные должности, примерно сравнивались и сопоставлялись между собой. В рамках предлагаемой синхронизации целесообразным было не допускать рост совокупного дохода по одной профессии относительно других более чем на 15 %. Внедрение такой системы в ЗАО МКБ «Москомприватбанк» позволило повысить эффективность деятельности сотрудников на 2,2 % в 2012 г. Также автором стимулирования на были разработаны базе единой положения системы политики ключевых материального показателей (ЕСП), обеспечивающие прямую зависимость оплаты труда руководителей отделений коммерческого банка (РОБ) не только от экономической эффективности работы всего подразделения, но и от результативности, и уровня доходов подчиненных сотрудников. Внедрение показателя, связывающего материальное стимулирование руководителей и совокупную переменную часть заработной платы подчиненных им сотрудникам, дало положительные результаты по снижению общего уровня текучести персонала в отдельных региональных подразделениях на 3,5 % (табл. 1). Таблица 1 Специалисты по работе с торговыми предприятиями Финансовые менеджеры (малый и средний бизнес) 4 44,5 16,5 5 20,9 12,3 6 31,9 9,9 7 53,6 15,8 8 56,9 16,9 9 28,7 4,2 10 40,8 10,1 -56,2 - -41,8 +9,6 +5,6 -20,6 -12,4 +15,7 17 6 24 20 12 19 25 14 25 10 20 10 20 10 25 10 20 10 30 10 20 10 30 10 20 12 28 24 14 23 28 17 33,1 41,8 18,4 30,6 51,7 48,9 28,4 39,6 11,3 15,2 11,8 10,5 16,3 16,4 4,1 9,3 1,7 2,7 0,4 1,3 1,9 2,3 0,3 1,2 18 8 22 21 12 20 25 15 25 20 15 25 20 30 20 30 10 10 5 10 10 10 10 10 21 13 29 25 15 24 29 18 47,6 45,0 28,1 35,1 Руководители отделений 3 34,8 11,7 Клиент-менеджеры Специалисты по работе с кредитными картами 2 Общая текучесть в том числе вытеснение «слабого звена» Изменение текучести по сравнению с 2010 г., % Средний стаж работы в должности в 2011 г., мес. План на Общая текучесть 2012 г., в том числе % вытеснение «слабого звена» Планируемый стаж работы в должности в 2012 г., мес. Факт, Общая текучесть 2012 г., в том числе % вытеснение «слабого звена» Изменение текучести по сравнению с 2011 г., % Средний стаж работы в должности в 2012 г., мес. План на Общая текучесть 2013 г., в том числе % вытеснение «слабого звена» Планируемый стаж работы в должности в 2013 г., мес. Факт, Общая текучесть 2013 г., в том числе % вытеснение «слабого звена» Специалисты по продажам розничных услуг клиентам (розничный бизнес) 1 Факт, 2011 г., % Кассиры-операционисты Показатели текучести и стажа Специалисты – персональные менеджеры (VIP бизнес) Уровень текучести сотрудников массовых профессий 2011 – 2013 гг.* 16,0 28,5 11,6 14,9 11,3 10,3 15,9 2 1,7 3 2,5 4 0,6 5 2,1 6 4,1 16,6 29,0 4,0 34,8 8,9 Продолжение таблицы 1 1 Изменение текучести по 7 3,3 8 -0,6 9 2,8 сравнению с 2012 г., % Средний стаж работы в должности в 2013 г., мес. План на Общая текучесть 2014 г., в том числе % вытеснение «слабого звена» Планируемый стаж работы в должности в 2014 г., мес. 19 8 24 22 12 21 26 15 25 20 15 20 25 30 20 30 10 10 5 10 10 10 10 10 22 13 31 26 15 25 31 19 *составлено автором В 2009-2010 гг. продуктивность сотрудников массовых профессий в ЗАО МКБ «Москомприватбанк» оценивалась ключевыми показателями, отражающими доходность и прибыльность отделений. При такой системе оценки не учитывались показатели организационной деятельности, которые способствуют обеспечению стабильности и улучшению результатов работы региональных подразделений. В этой связи автором было предложено введение в нее показателя, отражающего вклад руководителя отделения в результативность работы офиса, который рассчитывался как средняя сумма бонусного вознаграждения на 1-го сотрудника отделения (показатель организационной деятельности), что способствовало активизации и повышению качества выполнение управленческих функций руководством отделений и повышению продуктивности труда в среднем на 6,4%. Применение дополнительных стимулов к работе руководителей, оптимизация затрат по оплате труда сотрудников привело к повышению заинтересованности в результатах работы и позволило в 2012 г. увеличить на 3,3 % объем общей бюджетной прибыли отделений банка. Кроме того, изменения мотивационного подхода к стимулированию работников различных профессий, апробированные в 2012-2013 гг., по итоговым данным повысили продуктивность труда персонала в количественном выражении проданных банковских продуктов на одного сотрудника на 3,4 %. Для проверки полученных результатов было предложено введение синхронизации доходов сотрудников массовых профессий и показателя организационной деятельности для оценки работы руководящего звена в ОАО «Арксбанк», которая подтвердило целесообразность предлагаемых мероприятий. 4. С помощью статистических методов было установлено, что существуют достоверные зависимости между социально-демографическими показателями сотрудников массовых профессий (СМП) банка и результатами деятельности этих работников. На первом этапе проверена достоверность взаимосвязи статуса (работающий, уволенный, принятый), пола и должности сотрудника. Было выявлено, что наиболее весомым фактором, достоверно влияющим на выполнение плана по производительности труда, оказалась независимая переменная – «статус» сотрудника (величина критерия Фишера, которая пропорциональна уровню эффекта, в 17,3 раза выше, чем для фактора «код специальности»). Действие фактора «код специальности» или профессиональность также достоверно, но эффект получен на порядок слабее. Так, работающие специалисты, которые не планируют увольняться, выполняют план в среднем больше на 27,6 % и опережают вновь прибывших на работу. Наиболее высокая результативность была выявлена у специалистов по работе с торговыми предприятиями, а роль гендерного фактора оказалась незначимой. На основании полученных данных были построены деревья управленческих решений методом C&RT для формирования оптимальной системы стимулирования и оплаты труда сотрудников массовых профессий. Основанием в структуре дерева является штат (1954 чел.), от численности которого выстраивается логическая цепочка взаимовлияющих показателей. Ствол, отходящий от корня, заканчивается узлами расщепления по основным параметрам «статус» и «стаж». Чем ближе последние находятся к корню, тем показательней прогнозируемая точка, определяющая оптимальный стаж принятого сотрудника, обеспечивающий начало роста его продуктивной работы. Модель продемонстрировала, что этот срок соответствует 4,5 месяцам. Последующий шаг вглубь дерева определил другую важную точку расщепления стажа, которая соответствует сроку в 9,5 месяцев. Очевидно, после такого периода работы нецелесообразно увольнение сотрудника и поэтому необходимо искать пути, стимулирующие продолжение его дальнейшей деятельности. Далее от ветвей дерева, влияние распространяется на нижние «листья», некоторые из них возможно не учитывать, а оставлять лишь те, которые участвуют в принятии решений по развитии системы мотивации персонала. Построенная модель подтвердила самую высокую значимость влияния показателей стажа работы и статуса СМП в банке на процент выполнения плана (качество работы). В то же время уровень зарплаты и ее относительный рост, и возраст людей не имеют достоверного значения. Таким образом, систему материального стимулирования сотрудников банка нельзя считать достаточно эффективной, что подтверждает целесообразность изменения системы оплаты труда в коммерческом банке, основанной на комплексной синхронизации доходов сотрудников массовых профессий и изменении принципов политики стимулирования. 5. Методами экономико-математического моделирования был проведен анализ существующей системы стимулирования руководителей отделений коммерческого банка, в которой учитывается влияние ограниченного количества наиболее значимых переменных параметров. По среднемесячным данным финансовой отчетности за 2012 г. и показателям деятельности руководителей банковских отделений также было построено дерево управленческих решений для оптимизации их системы оплаты труда. Модель, включающая весь штат руководителей и сотрудников, качественно выполняющих работу, продемонстрировала, что руководители отделений банка, индекс компетенции которых составляет более 87,5 баллов, стабильно обеспечивают рост бюджетной прибыли своих офисов. Кроме того, модель позволила определить, что зачастую руководители отделений банка с высоким квалификационным уровнем имеют заниженные бонусы и при этом не используют весь свой потенциал в работе. Очевидно, что для получения более объективных результатов оценки их деятельности, необходимы изменения в политике материального стимулирования, учитывающие дополнительные переменные параметры внутренней среды коммерческого банка, такие как показатели доходности отделений и их отклонение от плана. С целью усовершенствования используемой ранее системы стимулирования труда РОБ (система Bonus Old) была построена новая модель для начисления бонусов (система Bonus New) и гипотетическая (система BonusFuzzy), основанная на рациональных принципах управления персоналом с использованием расширенного количества показателей деятельности сотрудников, включающая 9 входных показателей (фактическая бюджетная прибыль отделения, прирост количества платежных карт универсальная в расчете на одного сотрудника отделения и т.д.), 512 нечетких правил их вывода, которое определяется количеством возможных вариантов ответа для каждой из входных переменных и, так как в нашем случае входных переменных – 9, имеющих по 2 варианта ответа («низкая» или «высокая»), то полная комбинация правил нечеткого вывода определяется как 29 и составляет 512 штук) и 1 выхода для определения окончательного размера бонусов. Все параметры системы начисления бонусов (СНБ) варьируются в широких пределах и делают более гибкой бонусную систему в зависимости от конкретных условий работы банковских отделений (рис. 5). Рис. 5. Блок-схема адаптивной системы начисления бонусов руководителей отделений банка* Условные обозначения: BP PC6 DEP5 ACCyul8 PAYp1 ZC7 GOLD4 LAYOFF BONUSE мanager PB 512 rules Bonus Фактическая бюджетная прибыль отделения Прирост количества платежных карт универсальная в расчете на 1-го сотрудника отделения, шт. Объем привлечения средств физ. лиц на 1-го сотрудника отделения Прирост количества активных счетов юр. лиц и предпринимателей на 1-го сотрудника отделения) Объем принятых платежей населения на 1-го сотрудника отделения Прирост активных зарплатных карт в расчете на 1-го сотрудника отделения Прирост количества золотых платежных карт в расчете на 1-го сотрудника отделения Количество уволившихся сотрудников Среднее арифметическое % бонусного вознаграждения от совокупного уровня оклада всех СМП Количество СМП в отделении 512 нечетких правил вывода результатов Итоговый бонус РОБ *составлено автором Сравнивая показатели результатов тестирования трех систем стимулирования (Bonus Old, Bonus New, Bonus Fuzzy), было определено, что бонусное вознаграждение, начисляемое по новой системе, носит индивидуальный характер. При этом только успешно работающие руководители отделений банков по совокупности показателей поощрялись повышенными бонусами. В тоже время, начисление максимального бонуса в устаревшей СНБ не соответствовало результатам труда руководителей отделений банка, не способствовало стимулированию эффективности их деятельности и профессиональному развитию. Полученные результаты математического моделирования мотивационной политики управления персоналом до и после введения системы комплексной синхронизации доходов сотрудников массовых профессий и оптимизации расходов по оплате труда руководителей отделений филиальной сети коммерческого банка, подтвердили целесообразность предложенных мероприятий по усовершенствованию системы стимулирования и оплаты труда сотрудников. Преимуществом построенной экономико-математической модели является ее адаптивность и универсальность, то есть способность гибко приспосабливаться к изменяющимся условиям конъюнктуры финансового рынка и рынка труда, что целом повышает эффективность труда сотрудников банков. Кроме того, построение системы стимулирования и оплаты труда с помощью математической модели, основанной на принципах Мамдани-Заде, обладает научно-практической новизной. Экономический эффект, полученный в 2013 г. от оптимизации фонда оплаты труда РОБ после внедрения новой методики бонусных начислений (Bonus New) составил 2406384 руб., рост бюджетной прибыли по исследуемым отделениям ЗАО МКБ «Москомприватбанк» по сравнению с предыдущим годом составил 1146192 руб. Предполагаемый экономический эффект от оптимизации фонда оплаты труда по многофакторной инновационной системе Bonus Fuzzy по данным расчетов 2013 г. предположительно составит 8792964 руб. В совокупности преобразования в политике выплаты постоянной части заработной платы сотрудникам способствовали снижению издержек по оплате труда, стремлению работников повышать свой профессиональный уровень с целью горизонтального и вертикального продвижения по карьерной лестнице, уменьшению уровня текучести кадров профессиональных компетенций. среди сотрудников с высокими индексами Публикации в периодических научных изданиях, рекомендуемых ВАК РФ 1. Сопилко, Н.Ю. Проблемы становления и тенденции развития банковского менеджмента в России / Н.Ю. Сопилко, О.Ю. Мясникова // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование, политология, экономика, право. – 2013. – №2. С. 101-111 (0,6/0,4 п.л.). 2. Мясникова, О.Ю. Управление качеством персонала в коммерческом банке с широкой филиальной сетью / О.Ю. Мясникова, Н.Ю. Сопилко // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. – 2014. – №5. С. 39-48 (0,6/0,4 п.л.). 3. Мяникова, О.Ю. Мотивация как фактор повышения эффективности развития кадрового потенциала коммерческого банка / О.Ю. Мясникова // Управленец. – 2012. – № 7-8/23-24. – С. 14-19 (0,7 п.л.). 4. Мясникова, О.Ю. Повышение эффективности персонала коммерческих банков с использованием методов мотивационного менеджмента / О.Ю. Мясникова // Экономика и предпринимательство. – 2013. – №4. – С. 203-207 (0,4 п.л.). 5. Мясникова, О.Ю. Повышение эффективности управления коммерческими банками с использованием современных концепций менеджмента / О.Ю. Мясникова // Вестник РУДН. Серия Экономика. – 2011. – №4. – С. 95-102 (0,6 п.л.). 6. Балыхин, Г.А. Влияние реинжиниринга кадрового менеджмента на повышение эффективности и производительности / Г.А. Балыхин, О.Ю. Мясникова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – № 7. – С. 22-28 (0,6/0,4 п.л.). Публикации в других научных изданиях 1. Мясникова, О.Ю. Роль показателей оценки уровня компетенции специалистов при использовании трудового ресурса в коммерческом банке / О.Ю. Мясникова, С.М. Лисицкая // Инновации в создании и управлении бизнесом: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2013. – С. 109-113 (0,3/0,2 п.л.). 2. Мясникова, О.Ю. Personnel Resource Formation and Its Quality Management in Commercial Bank / О.Ю. Мясникова // Management and Marketing Challenges of the XXI Centure: collection of scientists and students in English language, 23 апреля 2014. – Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2014. – С.75-82 (0,5 п.л.). 3. Мясникова, О.Ю. Инновационный подход к бизнес-подготовке и повышению профессионального мастерства персонала / О.Ю. Мясникова, С.М. Лисицкая // Инновации в создании и управлении бизнесом: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2014. – С. 59-63 (0,3/0,2 п.л.). 4. Мясникова, О.Ю. Psychological barriers at innovations penetration and a way of their overcoming by the personnel organization // Majesty of marketing: Conference for the students and junior research staff, 5-6 December 2012. – Dnipropetrovsk: National Mining University, 2012. – С. 18-21 (0,3 п.л./0,2 п.л.). 5. Алексеенко, В.Б. Инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами коммерческого банка (на примере ЗАО МКБ «МОСКОМПРИВАТБАНК») / В.Б. Алексеенко, О.Ю. Мясникова // Перспективы скоординированного социальноэкономического развития России и Украины в общеевропейском контексте: Труды I Международной научно-практической конференции, 30-31 октября 2012. – М.: Изд-во РАН ИНИОН, 2013. – С. 213-215 (0,4/0,3 п.л.). 6. Мясникова, О.Ю. Формирование управленческих решений в контексте эффективной работы персонала / О.Ю. Мясникова // Управление интеллектуальным капиталом: Материалы II Международной научно-практической конференции. – Россия, Екатеринбург, Уральский государственный экономический университет, 2013. – С. 75-79 (0,3 п.л.). 7. Мясникова, О.Ю. Выбор оптимальной организационной структуры управления персоналом коммерческого банка с разветвленной региональной сетью / О.Ю. Мясникова // Регионы Евразии: стратегии и механизмы модернизации, инновационно-технологического развития и сотрудничества: Труды I Международной научно-практической конференции, 4-5 июня 2013 г. – М.: Изд-во РАН ИНИОН, 2013. – С. 230-233 (0,4 п.л.). 8. Сопилко, Н.Ю. Теория поколений в современном маркетинге / Н.Ю. Сопилко, О.Ю. Мясникова // Инновации в создании и управлении бизнесом: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2012. – С. 18-23 (0,3/0,2 п.л.). 9. Алексеенко, В.Б. Роль бенчмаркинга в стратегическом управлении предприятием / В.Б. Алексеенко, Н.Ю. Сопилко, О.Ю. Мясникова // Инновации в условиях кризиса: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2011. – С. 18-23 (0,3/0,2 п.л.). 10. Алексеенко, В.Б. Трудовой потенциал как лин-инструмент банковского менеджмента / В.Б. Алексеенко, О.Ю. Мясникова // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Материалы VII Международной научно-практической конференции, 12-13 апреля 2012 г. – СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2012. – С. 3-8 (0,3/0,2 п.л.). 11. Сопилко, Н.Ю. How to Increase Effectiveness of Workforce Capacity / Н.Ю. Сопилко, Е.А. Журавлева, О.Ю. Мясникова // Розширюючи обрии: Материалы 7 международного форума студентов и молодых ученых, 29-30 марта 2012. – С. 111-113 (0,3/0,1 п.л.). 12. Козуренко, Т.Н. Маркетинг отношений в направлении «персонального банковского обслуживания корпоративных клиентов» как элемент корпоративной культуры / Т.Н. Козуренко, О.Ю. Мясникова // Корпоративная культура и эффективность: Сборник тезисов докладов межд. конф. – М.: РУДН, 2007. – С. 57-60 (0,1 п.л.).
