Организационное взаимодействие, т. е. взаимодействие между сотрудниками одной организации по поводу различных деловых вопросов, возникающих в ходе работы, — одна из самых важных сторон организационного поведения. Факторы, которые обеспечивают его успешность или влекут за собой его устойчивые нарушения, вызывают живой интерес у исследователей и практиков. К их числу относится справедливость взаимодействия, которая рассматривается как совокупность норм, связанных с характером распределения вознаграждения (дистрибутивный аспект), процессом вынесения решения (процедурный аспект), отношением к участникам (межлич ностный аспект) и способом их информирования (информационный аспект). Феномен справедливости оказывает большое влияние на разные аспекты отношения к организации: она определяет отношение к руководителю, коллегам и профессиональной деятельности. Почему люди следят за соблюдением организационной справедливости? Сторонники некоторых моделей полагают, что они делают это, стремясь получить личное вознаграждение (теории беспристрастности, личного интереса), а последователи других – стать членом группы (модель ценности группы). Два десятилетия психологи спорили о том, какая из двух целей играет более важную роль. Однако в последнее время все большее распространение получает идея о том, что, следуя требованиям справедливости процесса, разные люди стремятся к достижению разных целей. Одни хотят получить индивидуальное вознаграждение, а другие занять определенное положение в группе (Heuer et.al., 2002). Таким образом, речь может идти о том, какая из этих целей является для человека более важной, чего он собирается достичь в первую очередь. Это предположение было проверено в нашем исследовании, в котором приняли участие 287 студентов и сотрудников российских организаций, оценивающих процедуру аттестации или принятия на работу. Для измерения оценки справедливости этих процедур был использован адаптированный опросник Дж. Колкитта, включающий в себя 20 утверждений, касающихся четырех аспектов организационной справедливости. После заполнения методики, все участники давали общую оценку справедливости процедуры. В качестве показателей стремления к личному вознаграждению были рассмотрены мотивация достижения (опросник Мехрабиана) и ценности самовозвышения (методика Шварца); важности группы – ценности самотрансцендентности; веры в свои силы – самоэффективность (методика Ромека). В ходе анализа результатов были вычислены медианы этих показателей: Мсамовозвышение=24, достижения=130, Мсамотрансцендентность =30, Ммотивация Мсамоэффективность=31. Впоследствии респонденты делились на группы с низким (ниже медианного) и высоким (выше медианного) значением по каждому из параметров. После этого для каждой из получившихся групп был проведен линейный регрессионный анализ, независимыми переменными в котором были разные аспекты организационной справедливости, а зависимой – общая оценка справедливости приема на работу/аттестации. Результаты исследования показали, что важность разных аспектов справедливости варьировалась в зависимости от психологических характеристик сотрудников. В частности, у людей, слабо ценящих самовозвышение, основным предиктором общей оценки справедливости взаимодействия была дистрибутивная справедливость ( t=6,63; p≤0,001), а у придающих ей большое значение – как дистрибутивная ( t=6,19; p≤0,001), так и информационная ( t=4,92; p≤0,001). Что касается самотрансцендентности, то у людей с низкой выраженностью этого параметра общую оценку справедливости предсказывали дистрибутивная ( t=6,52; p≤0,001) и информационная ( t=4,12; p≤0,001) справедливость, а у сотрудников с высокой – межличностная ( t=5,54; p≤0,001) и дистрибутивная ( t=4,77; p≤0,001). Говоря о мотивации, стоит отметить, что у людей с низкой мотивацией достижения общую оценку справедливости взаимодействия предсказывали оценки межличностной ( t=5,25; p≤0,001) и дистрибутивной ( t=4,51; p≤0,001) справедливости, при условии, что первая играла большую роль, чем вторая. В то же время у людей с высокой мотивацией достижения общую оценку предсказывали оценки дистрибутивной ( t=9,45; p≤0,001) и информационной ( t=4,62; p≤0,001) справедливости. И наконец, некоторое влияние на важность различных аспектов организационной справедливости оказывала оценка сотрудниками своих возможностей. В частности, у людей с низкой справедливости самоэффективностью взаимодействия были дистрибутивная ( t=4,27; p≤0,001) основным предиктором межличностная ( общей t=3,98; оценки p≤0,001), и информационная ( t=2,25; p≤0,05) справедливость; тогда как у сотрудников с высокой – дистрибутивная ( t=6,94; p≤0,001), информационная ( t=3,52; p≤0,001) и процедурная справедливость как возможность контроля ( t=2,08; p≤0,05). Эти результаты говорят о том, что, определяя справедливость взаимодействия, сотрудники российских организаций ориентируются на дистрибутивную справедливость. Однако ее важность, как и значение других аспектов, во многом определяются их психологическими характеристиками. Сотрудники, стремящиеся получить индивидуальное вознаграждение, имеющие высокую мотивацию достижения и ценящие самовозвышение, придают большее значение дистрибутивной и информационной справедливости. И наоборот, те, кто ценит хорошие отношения и хочет стать членом группы, ориентируются на соблюдение межличностной справедливости. Кроме того, стоит отметить, что важность этих аспектов во многом зависит от веры человека в свои возможности. Дистрибутивную, информационную и особенно процедурную справедливость как возможность контроля выше ценят сотрудники с высокой самоэффективностью, которые высоко оценивают свои возможности достичь поставленной цели. Те, кто меньше верит в свои силы, отдает предпочтение межличностной справедливости, гарантирующей хорошее отношение со стороны окружающих.