Т.В. Зубарева ВЛИЯНИЕ ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ

УДК 005.953.2
ББК 65.291.6-21
Т.В. Зубарева
ВЛИЯНИЕ ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ
В статье выделены особенности работы над проектами по поиску и
подбору персонала в сфере высоких технологий, предложены рекомендации для
оптимизации процесса рекрутинга в данной отрасли.
Ключевые слова: сфера высоких технологий, рынок труда, подбор
персонала
T.V.Zubareva
THE INFLUENCE OF INDUSTRY CHARACTERISTICS
ON RECRUITING IN THE SPHERE OF HIGH TECHNOLOGIES
The article highlights the features of the project work on search and selection of personnel in the sphere of high technologies, recommendations for streamlining the process of recruitment in the industry.
Keywords: high technology, the labor market, recruiting
Поиск и подбор персонала в сфере высоких технологий (в частности,
информационных) – это одно из самых сложных направлений в современном
рекрутменте. Каждая отрасль имеет свою специфику, отличительные
особенности, но неизменным в ней остается роль персонала, что требует от
менеджеров по персоналу или рекрутеров более глубоких экспертных знаний и
навыков в поиске и подборе необходимых сотрудников.
При работе над вакансиями с определенной профильной спецификой
крайне важно учитывать особенности рынка труда и экономическую ситуацию
в
конкретной
сфере
бизнеса
(отрасли).
Важной
особенностью
высокотехнологичных отраслей на мировом рынке является то, что они имеют
самые высокие темпы роста на сегодняшний день. Наибольшим динамизмом
отличаются производство средств связи, а также компьютерной техники. Данные
тенденции находят отражение и на рынке труда. Не смотря на общее неуверенное
состояние экономики России с конца 2014 года, свою динамику удалось
сохранить рынку информационных технологий.
На первое место можно вынести актуальную на протяжении уже
нескольких лет ключевую особенность рынка высоких технологий в России – это
несбалансированность кадрового рынка. С одной стороны, тотальный дефицит
профессионалов и стабильный рост доходов в этой сфере, с другой – избыток
специалистов начального уровня квалификации. Тенденция повышенного
спроса на высококвалифицированных специалистов стимулирует рост
финансовых амбиций у кандидатов.
Описанная выше ситуация приводит к тому, что условия диктует кандидат,
он выбирает работодателя. Востребованный на рынке специалист может
рассматривать одновременно 3-5 предложений от компаний. На управляемом
кандидатами рынке фокус смещается в сторону привлекательности работодателя
на рынке труда.
Основные причины перехода на новое место работы типичны для всех
профессий: предложение более высокой зарплаты и возможность карьерного,
профессионального роста. Отличие в том, что для профессионала в области
высоких технологий важно поддерживать свою квалификацию, следовательно,
нужны интересные задачи. Данная отрасль развивается очень стремительно,
полученные знания и навыки быстро устаревают.
Возможность компаний «перекупать» готовых специалистов также
провоцирует завышенные финансовые ожидания кандидатов. При таком темпе
развития отрасли многие компании имеют потребности в сотрудниках здесь и
сейчас с необходимыми знаниями и опытом в решении необходимых задач.
«Кадровый голод», рост доходов, снижение лояльности сотрудников,
мотивация на повышение квалификации, расширение компенсационного пакета
и улучшение условий труда – это особенности рынка труда в сфере высоких
технологий, которые не изменились кардинально за последние несколько лет.
Серьезное влияние оказывают на рынок высоких технологий в России
политические и экономические события последнего года. Рынок рекрутмента
активно переориентируется в сторону заказов от российских компаний и
отраслей, которые ранее были менее активны. Не меняется лишь курс на
оптимизацию подбора: по-прежнему будут востребованы специалисты,
способные повысить эффективность компании.
Отличительные особенности имеет и сам процесс работы над проектами
по поиску и подбору персонала в сфере высоких технологий.
Как уже писалось выше на высококвалифицированных специалистов
большой спрос и «на дороге они не валяются», также очень редко сами
«стучаться в дверь», точнее ведут самостоятельный поиск работы. Помимо этого
специалисты общаются и предпочитают искать работу на специализированных
ресурсах в сети или устраиваться по рекомендации знакомых, поэтому
менеджеру по персоналу желательно, а рекрутеру обязательно необходимо
«крутится» в этих кругах. Во-первых, для пополнения резервной базы данных
кандидатов, во-вторых, чтобы быть в курсе рыночной стоимости специалистов и
изменений в данной области.
Общение на специализированных ресурсах позволяет ответственному
сотруднику за поиск и подбор персонала запустить процесс поиска нужных
кандидатов, даже до появления вакансии, получить информацию о
профессионалах, работающих в необходимых областях, наладить контакт с
подобными специалистами и пополнить ими кадровый резерв. А в некоторых
случаях, например, встретив «звезду» в своей деятельности, обосновать
руководству целесообразность работы такого человека в структуре, добиться
открытия вакансии и приема нужного сотрудника на вновь образованную
должность.
В области высоких технологий (в частности – информационных) много
специфической терминологии, которая существенно затрудняет общение с
кандидатом и определение его квалификации. Хотя чаще всего представители
данной сферы сами отлично представляют уровень своей компетентности и
способны четко рассказать о своих возможностях и ограничениях, если
менеджер по персоналу или рекрутер, проводящий оценку, формулирует
вопросы профессионально.
Для каждой отрасли характерны свои особенности организации
деятельности по управлению персоналом, в том числе процесса поиска и
подбора. Рынок высоких технологий многогранен и динамичен и главная задача
для компаний – этой поиск, подбор и удержание сотрудников, способных
повысить эффективность бизнеса. Оптимизировать усилия менеджеру по
персоналу или рекрутеру поможет следование в работе определенным
рекомендациям.
В первую очередь, это скорость работы над вакансией. Это не только
оперативная подготовка описания позиции и поиск, используя максимальное
количество ресурсов, но и быстрота организации интервью и принятия решений
по кандидатам. К сожалению, «перегретый» рынок труда не позволит сейчас
проводить бесконечные этапы отбора или набирать огромный пул кандидатов
для финала.
Очень важным инструментом для эффективного поиска кандидатов в
сфере высоких технологий является заявка на подбор персонала. В заявке
должны быть максимально полно отражены предполагаемые должностные
обязанности, важнейшие требования к кандидату (как профессиональные, так и
личностные) и условия работы. По сути дела, эта бумага представляет собой
упрощенный профиль компетенций. Данный инструмент экономит время, делает
акцент на необходимых компетенциях по уровню важности, заключает в
определенные сроки процесс работы над потребностью и снижает вероятность
конфликтов между отделами.
Практика выделения в составе отделов экспертов для работы с вакансиями
сферы высоких технологий очень востребована. Менеджер по персоналу просто
по определению не может иметь достаточный объем специальных знаний, чтобы
ответить на все вопросы кандидата. Кроме того, эксперт помогает вовремя
исключить случайных, некомпетентных, не соответствующих требованиям
кандидатов, что позволяет экономить время. В случае с внешним рекрутером
рекомендуется обращать внимание на его экспертизу в необходимой области,
уровне погруженности в профессиональную тематику и способности
ориентироваться на рынке. Обычно такие консультанты работают в
специализированных службах по подбору персонала соответствующей отрасли.
И последняя рекомендация – это удержание и постоянный контакт с
потенциальным кандидатом на всех стадиях работы с ним. Это правило поможет
своевременно выявить риски контрпредложения, повысить лояльность
кандидата и при любом результате сохранить отношения для диалога в
перспективе или возможных рекомендаций.
Список использованной литературы
Мелкишева О. Как проводить собеседование с IT-специалистами.
Рекрутеры советуют, программисты комментируют [Электронный ресурс] / О.
Мелкишева // Интернет-журнал «Работа с персоналом».-2013. URL:
http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1291.html
Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации.
Учебный курс [Электронный ресурс] / А.Н. Мирошниченко // Центр развития
электронного обучения МФПУ «Синергия».-2013. URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-067*page.htm
Особенности национального рекрутмента. Интервью с Е. Позняковой
[Электронный ресурс] // Управление персоналом.-2005.-№19. URL:
http://www.top-personal.ru/issue.html?24
Салливан Джон. Топ-25 трендов рекрутинга в 2014 году [Электронный
ресурс] / Джон Салливан // Интернет-журнал «Работа с персоналом».-2014. URL:
http://www.hr-journal.ru/articles/pp/Top-25-trendov-rekrutinga-v-2014-godu-Chastpervaja.html
Следующий год структурирует кадровый рынок. О рынке рекрутмента в
2015 году [Электронный ресурс] // URL: http://www.hrmaximum.ru/
Фетисова Н. Золотые правила ИТ-рекрутера [Электронный ресурс] / Н.
Фетисова // Интернет-журнал «КАДРОВИК.РУ».-2008.-№8. URL:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11681
Якушина Е.В. Современное состояние мирового рынка высоких
технологий // Аудит и финансовый анализ.-2012.-№1.-С.1-7.
Информация об авторе
Зубарева Татьяна Владимировна — консультант по поиску и подбору
персонала, кадровый холдинг АНКОР, 664011, г. Иркутск, ул. Рабочая, 2А, email: irkcd@mail.ru
Author
Zubareva Tatyana Vladimirovna — recruiter, recruitment аgency ANCOR, 2A,
Rabochaya str., Irkutsk, 664011, e-mail: irkcd@mail.ru