ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ Зарубина В.Р., к.э.н., доцент

реклама
ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ
СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Зарубина В.Р., к.э.н., доцент
РГП на ПХВ «Рудненский индустриальный институт»,Республика Казахстан
В современном мире 21 века, в условиях постоянного инновационного
прогресса, жёсткой рыночной конкуренции и огромного ассортимента товаров
и услуг, для успешного функционирования любому предприятию необходимо
эффективное управление. Однако, управление заключается не только в выборе
правильного стратегического направления деятельности компании, но и в
правильном выборе непосредственно управляющего и рабочего персонала
компании.
В последнее время в работе с человеческими ресурсами стал преобладать
предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и
рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские
компании используют методы маркетинга в управлении человеческими
ресурсами с 70-х гг. XX в.. Маркетинг персонала в России и Казахстане
становится все более актуальным лишь с недавнего времени, так как в
некоторых отраслях конкуренция на рынке труда особо возросла. [1, с.20]
Маркетинг человеческих ресурсов - вид управленческой деятельности,
направленной на определение и покрытие потребности в персонале. На
сегодняшнее время существует два основных подхода к определению состава и
содержания задач маркетинга человеческих ресурсов. Первый принцип
предполагает рассмотрение задач кадрового маркетинга в широком смысле.
Под маркетингом человеческих ресурсов, в данном случае, понимаются
определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых
ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда,
содействующих
повышению
его
эффективности,
развитию
в
каждом
сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации, и, как
результат, успешная деятельность компании на рынке.
Второй принцип предполагает толкование в более узком смысле - как
особую функцию службы управления человеческими ресурсами. Эта функция
направлена на выявление и покрытие потребности организации в кадровых
ресурсах.
Главная задача маркетинга человеческих ресурсов - это владеть
ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в
персонале в рамках своей компании и реализации основных целей организации.
[1, с.121]
Маркетинговая деятельность предприятия в области человеческих
ресурсов
представляет
собой
комплекс
взаимосвязанных
этапов
по
формированию и реализации плана «персонал-маркетинга». Схему основных
этапов маркетинговой деятельности компании в области человеческих ресурсов
можно представить следующим образом (Рисунок 1).
Анализ внешних и
внутренних
факторов,
определяющих
направление
маркетинговой
деятельности
Выбор и анализ
источников
информации
кадрового
маркетинга
Разработка
мероприятий по
направлениям
кадрового
маркетинга
Формирование
плана кадрового
маркетинга и
его реализация
Рисунок 1 – Основные этапы деятельности кадрового маркетинга
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой
деятельности, формирования плана «персонал-маркетинга» и мероприятий по
его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (Таблица 1).
Таблица
1
–
Внутренние
факторы,
определяющие
направления
маркетинга человеческих ресурсов
Наименование
фактора
Цели
организации
Характеристика фактора
Этот фактор можно считать общим для производственного
маркетинга и маркетинга управления человеческими
ресурсами. Четкость и конкретность данного фактора
определяют направленность долгосрочной политики
Финансовые
ресурсы
Кадровый
потенциал
организации
Источники
покрытия
кадровой
потребности
организации. Цели и задачи компании формируют
стратегию маркетинга, как в области производства и
реализации продукции, так и в области человеческих
ресурсов.
Точная оценка потребности и возможности организации в
финансировании
мероприятий
по
управлению
человеческими
ресурсами
определяет
выбор
альтернативных или компромиссных вариантов в области
планирования потребности в человеческих ресурсах, ее
покрытия, использования кадров, их подготовки и
переподготовки.
Данный фактор распространяется как на область
маркетинговой деятельности, так и на управление
человеческими ресурсами в целом. Он связан с оценкой
возможностей
специалистов
кадровой
службы,
с
правильным распределением обязанностей между ними, что
во многом определяет успех реализации плана управления
человеческими ресурсами.
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с
точки
зрения
возможности
выбора
организацией
источников покрытия кадровой потребности, которые
соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних
факторов: целям организации, финансовым ресурсам,
тенденциям развития технологии и т. д..
Основные направления кадрового маркетинга выглядят следующим
образом:
- разработка требований к человеческим ресурсам;
- определение потребности в человеческих ресурсах;
- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование
человеческих ресурсов;
- выбор путей покрытия потребности в человеческих ресурсах. [2, с.112]
Применение основных принципов деятельности кадрового маркетинга
можно наблюдать на примере одного из крупнейших промышленных
предприятий Казахстана.
Акционерное общество Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное
производственное объединение (АО «ССГПО») было образовано 30 июня 1954
года на базе Соколовского и Сарбайского месторождений магнетитовых руд.
АО «ССГПО» сегодня - это крупнейшее предприятие Казахстана и стран
Содружества
Независимых
сырья. Основная
продукция -
Государств по
подготовке
железорудного
офлюсованные
железорудные
окатыши
и
железорудный концентрат.
С точки зрения кадрового маркетинга, предприятие АО «ССГПО» - это,
прежде всего грамотный управленческий и рабочий кадровый состав, это
команда высококвалифицированных сотрудников, инженеров и эффективных
менеджеров.
В общей сложности на предприятии АО «ССГПО» на начало 2014 года
работает 18177
человек. Динамика
изменения
численности
персонала
представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Динамика численности сотрудников предприятия
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Январь 2014 г.
1
2
3
4
15 372 чел.
18 168 чел.
18 208 чел.
18 177 чел.
Таблица 3 – Распределение персонала предприятия по должностным
категориям на начало 2014 года
Должностная категория
Численность персонала (чел.)
1
2
Руководители
1 267
Специалисты
1 209
Прочие служащие
34
Рабочие
15 667
Итого:
18 177
В АО «ССГПО» разработана эффективная кадровая политика, и активно
применяются
методы
кадрового
маркетинга,
которые
обеспечивают
предприятие квалифицированным и мотивированным персоналом с учетом
постоянно
возрастающих
требований
динамично
развивающегося
производства.
Подготовка персонала производится на нескольких уровнях. Сотрудники
имеют возможность получить среднее специальное, высшее образование по
востребованной специальности или поступить на второе высшее. В этом случае
предприятие АО «ССГПО» берет на себя обязательства по оплате за обучение
сотрудника в размере 100% или 50%.
Таблица
4
–
Распределение
сотрудников
предприятия
по
образовательному уровню на начало 2014 года
Прочие Рабочи
Итого по
служащи
предприяти
ы
е
е
ю
Количество сотрудников (чел.)
Руководител Специалист
Уровень
образования
и
1
2
3
4
5
6
Начальное
0
0
0
3
15
Основное
0
0
20
1975
4011
Общее среднее
5
5
6
3161
3602
Начальное
профессиональн
ое
Послесреднее
1
2
4
4034
4041
265
170
3
6136
6149
Высшее
992
1024
1
352
353
4
8
0
6
6
1267
1209
34
15667
18177
среднее
Послевузовское
Итого:
Кроме того, на предприятии АО «ССГПО», входящей в состав
Евразийской корпорации природных ресурсов, разработаны эффективные
корпоративные программы обучения управляющего персонала по всей
структуре. Таким образов, самые перспективные работники предприятия
включены в кадровый резерв корпорации «ENRC», и со временем могут
возглавить производство.
Стоит отметить, что на предприятии АО «ССГПО» эффективно работает
программа по обучению детей сотрудников компании. Данная программа
способствует укреплению преемственности поколений, а трудовые династии –
это особая гордость предприятия.
Таблица 5 – Распределение сотрудников предприятия по стажу работы на
начало 2014 года
Стаж
работы
(лет)
Руководители Специалисты
1
Прочие
служащие
Рабочие
Итого по
предприятию
Количество сотрудников (чел.)
2
3
4
5
6
До 1 года
27
67
5
1790
1889
От 1 до 3
51
135
4
3053
3243
От 3 до 5
87
121
2
1872
2082
От 5 до
10
От 10 до
232
289
9
3626
4156
252
210
5
1790
2258
618
387
9
3536
4550
1267
1209
34
15667
18177
15
Более 15
лет
Итого:
Кроме
постоянного
обучения
и
повышения
квалификации
уже
работающих сотрудников, компания готовит и новые кадры. Для этого на
предприятии налажено долгосрочное и плодотворное сотрудничество с
профильными средними специальными и высшими учебными заведениями.
Предприятие поддерживаем их материально, обеспечивает производственную
практику
учащимся.
Талантливых
выпускников
приглашают
для
трудоустройства в компанию. При этом молодые сотрудники предприятия
полностью обеспечены социальным пакетом и получают подъемное пособие в
рамках программы «Молодой специалист».
Кроме того, новых сотрудников предприятие готовит не только из
местной и региональной сферы, но приглашает к сотрудничеству молодые
кадровые ресурсы из других регионов Казахстана. Ежегодно на обучение и
подготовку молодых специалистов компания выделяет в среднем более 200
млн. тенге.
Таблица 6 – Распределение сотрудников предприятия по возрастному
фактору на начало 2014 года
Возраст
(лет)
Руководители Специалисты
1
Прочие
служащие
Итого по
предприятию
Рабочие
Количество сотрудников (чел.)
2
3
4
5
6
До 18 лет
0
0
0
0
0
От 18 до
164
335
10
4682
5191
303
317
11
3619
4251
525
407
10
5084
6026
183
112
1
1721
2017
92
38
2
561
693
1267
1209
34
15667
18177
29
От 30 до
39
От 40 до
54
От 55 до
60
Более 60
лет
Итого:
Таблица 8 – Распределение сотрудников предприятия по среднему
возрасту на начало 2014 года
Руководители
Специалисты
Прочие
служащие
Рабочие
Итого по
предприятию
Средний возраст сотрудников (лет)
2
3
4
5
6
44,6
39,9
37,9
39,8
40,1
Стоит отметить, что социальный пакет для сотрудников предприятия
расширяется с каждым годом. Кроме базовых гарантий сюда входят путевки в
лечебно-оздоровительный
центр
«Рассвет»,
бесплатное
медицинское
обслуживание, дотации на питание, пособия на ребенка до года, помощь
многодетным семьям в рамках акции «Дорога в школу», оказание материальной
помощи ветеранам и пенсионерам. Все эти мероприятия благоприятным
фактором
сказываются
на
повышении
работоспособности
сотрудников
компании, и как результат, успешная деятельность предприятия на рынке.
Для любого предприятия, и для компании АО «ССГПО» в частности,
при осуществлении политики эффективного кадрового маркетинга, очень
важно, чтобы сотрудники предприятия видели заинтересованность, заботу со
стороны руководства, чувствовали себя комфортно и уверенно, поэтому
социальная программа объединения состоит на особом счету. В среднем
ежегодные вложения в социальные программы АО «ССГПО» составляют более
6,5 млрд. тенге.
Наряду с внутренними социальными программами, направленными на
поддержку сотрудников, существуют и внешние социальные программы. Они
включают
в
себя
деятельность
АО
«ССГПО»
по
спонсорству,
благотворительности, поддержке уязвимых слоев населения области, развитию
инфраструктуры и благоустройству города Рудного, города Костаная, поселков
Костанайской области и многое другое.
Таким образом,
хочется отметить важность и неоценимую пользу
применения кадрового маркетинга на предприятии. В условиях современности
успешное и динамично развивающееся предприятие не мыслит свою
деятельность без рационального управления своим кадровым составом.
Маркетинг человеческих ресурсов решает важнейшие задачи, такие как
исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей
в
количестве
и
качестве
человеческих
ресурсов,
изучение
развития
производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к
сотрудникам, а также поиск и приобретение кадровых ресурсов. Маркетинг
человеческих
ресурсов
управленческого
и
создает базу для
движущего
рабочего
формирования
персонала
эффективного
любой
успешной
организации.
Список литературы:
1. Управление персоналом: учебник, Дейнека А.В., Издательство: Дашков и
К, 2010 г. – 291 с. // ЭБС «Книгафонд».
2. Управление персоналом: учебное пособие, Лукичёва Л.И., Издательство:
Омега-Л, 2011 г. – 360 с. // ЭБС «Книгафонд».
3. Маркетинг: основы теории и практики: учебник, Беляев В.И., 3-е изд. – М.:
КНОРУС, 2007 г. – 672 с..
4. Теория организации: учебное пособие, Долгов А.И., Издательство: Флинта,
МПСИ, 2011 г. – 290 с. // ЭБС «Книгафонд».
5. Основы менеджмента: учебное пособие, Круглова Н.Ю., – М.: КНОРУС,
2009 г. – 512с..
Скачать