рекомендации по защите трудовых прав членов профсоюза

1
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЧЛЕНОВ ПРОФСОЮЗА
РАБОТНИКОВ АПК РФ В УСЛОВИЯХ МИРОВОГО ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
Часть 2
Россия стала частью мировой капиталистической системы, все неблагоприятные события
американского или европейского рынков сказываются на нашей экономике. В условиях кризиса
работодатели начали проводить сокращения работников. Есть и те, что не хотят расставаться с
квалифицированными сотрудниками. Однако и полностью выполнить все взятые на себя
обязательства по договору эти работодатели не могут.
Самое очевидное решение в условиях кризиса – оформить простой.
1. ПРОЦЕДУРА ОФОРМЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ВРЕМЕННОЙ ПРИОСТАНОВКИ
РАБОТЫ – ПРОСТОЯ
Простой или приостановка работы – временная приостановка работы по различным
причинам.
Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех
работников структурного подразделения или организации.
Профкомам на предприятиях и в организациях необходимо обратить особое внимание на
то, что при оформлении приказа (распоряжения) о простое (временной приостановке работы), как
и в случаях сокращения, работодатель обязан указать причины введения простоя –
экономические, технологические или организационные с обоснованием их возникновения.
От причины возникновения необходимости введения временной приостановки работы
(простоя) на прямую зависит размер оплаты труда в этот период.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не
менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не
зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной
ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, а это
разные суммы.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника можно отнести обстоятельства
непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Неисполнение договорных
обязательств контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное
финансовое положение работодателя необходимо относить как вину работодателя, поскольку это
относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель.
Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового
кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами (ст. 2 ГК РФ), не перекладывая
его на сотрудников.
Однако, надо учитывать, что на практике оформление простоя, как возникшего по вине
работодателя не происходит и данная норма не реализуется, поскольку доказать наличие вины со
стороны работодателя практически не возможно. В Трудовом кодексе РФ не предусмотрено
прямой обязанности работодателя согласовывать данный вопрос с профкомом (направлять проект
приказа) и это еще более затрудняет работу. Трудовое законодательство не определяет понятие
вины, такое определение мы можем найти в уголовном, административном, налоговом,
гражданском праве. Для целей определения вины работника или работодателя в простое
2
необходимо учитывать понятия вины и невиновности содержащееся в Гражданском кодексе.
Применение норм ГК РФ к трудовым отношениям возможно на основании ст. 11 ГПК РФ,
которая допускает аналогию закона и права при решении любых гражданских дел. Спор,
возникший между работником и работодателем, рассматривается судом по правилам
Гражданского процессуального кодекса. Гражданское право – наиболее близкая трудовому праву
отрасль, поэтому уместно было бы рассматривать вину работника или работодателя с точки
зрения ст. 401 ГК РФ, в соответствии с которой «лицо признается невиновным, если при той
степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру
обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения
обязательства. Отсутствие вины доказывается лицом, нарушившим обязательство». То есть,
если работодатель предпринял все меры для недопущения простоя, он может быть признан
невиновным.
Таким образом, отсутствие заказов, неполучение кредита в банке и т.п. не могут
рассматриваться как обстоятельства, исключающие вину работодателя в простое. Поскольку
работодатель не принял всех мер, которые бы обеспечили бесперебойную работу организации,
его вина в простое очевидна.
При возникающих у работников и профсоюзного комитета сомнениях в обоснованности
введения простоя и определения вины необходимо взаимодействие профкома с Государственной
инспекцией труда, которая имеет полномочия при проведении проверки предприятия, на
получение всей документации касающейся данного вопроса.
Трудовым кодексом РФ установлен минимальный размер оплаты времени простоя, а
максимальный размер не ограничен, поэтому профком организации может добиваться от
работодателя конкретного размера оплаты простоя в коллективном договоре или соглашении.
Одним из спорных вопросов, возникающих в период временной приостановки работы
является – присутствие работника в этот период на рабочем месте.
Законодательством данный вопрос не урегулирован. Ссылка на ст. 142 ТК РФ не является
правомерной, т.к. в данной статье за работником закрепляется право не выходить на работу все
время приостановки работы до выплаты ему задолженности по заработной плате и данная норма
не распространяется на время нахождения работника в простое. Из этого следует, что работник
должен находиться на своем рабочем месте, кроме тех случаев, когда работодатель
предусматривает порядок нахождения на рабочем месте работника в период простоя в приказе о
его введении.
2. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. УВОЛЬНЕНИЕ
РАБОТНИКОВ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ (ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ)
Процедуры сокращения численности или штата и введение временной приостановки
работы предусмотрены трудовым законодательством и являются возможными вариантами
оптимизации работы предприятия в сложных экономических условиях, в тоже время ряд
предприятий и организаций неправомерно принимают решения, которые не предусмотрены
нормами действующего законодательства.
Одним из таких решений при неблагоприятном финансовом положении являются так
называемые «административные» отпуска без сохранения заработной платы, либо работодатели
предлагают сотрудникам расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
3
В данной ситуации надо иметь в виду, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрено
предоставление отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 128 ТК РФ предоставление работнику работодателем отпуска без
сохранения заработной платы возможно только индивидуально по его добровольному желанию и
письменному заявлению на срок, который определяется по соглашению сторон (отдельным
категориям работников работодатель по их заявлению обязан предоставить указанный отпуск).
Минтрудом РФ дано разъяснение № 6 от 27 июня 1996г. «Об отпусках без сохранения заработной
платы по инициативе работодателя», в котором установлено:
- «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе
работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Отпуска без сохранения
заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам;
в случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности,
предусмотренные трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в
размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), либо 2/3 средней заработной платы;
- если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится,
то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам или
в суд.
Согласно статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной
оплачиваемый отпуск, включаются лишь время предоставляемых по просьбе работников
отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение
рабочего года.
Предоставление указанного отпуска оформляется приказом. Работник, получивший такой
отпуск, может в любое время прервать его и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.
Касательно предложений со стороны работодателей работникам увольняться по
собственному желанию, необходимо особо отметить, что эти факты являются грубейшим
нарушением прав работников и норм трудового законодательства.
Поскольку предупреждение работником работодателя о предстоящем увольнении в
порядке ст. 80 ТК РФ носит уведомительный характер, то предполагается, что работник
осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным
волеизъявлением.
В случае если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным
заявлением, утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по
собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке. Данные факты могут служить
поводом для обращения в государственную инспекцию труда и в суд и являются косвенными
доказательствами незаконных действий работодателя при восстановлении на работе, обязанность
доказать их возлагается на работника.
Правовая инспекция труда
профсоюза работников АПК РФ