23.Формирование современного института мотивации

Майдырова А.Б., д.э.н., профессор.
Зав. кафедрой «ГМУ» АГУ при Президенте РК
Формирование современного института мотивации персонала
государственной службы
Административная реформа, осуществляемая в настоящее время в
Республике, направлена на повышение эффективности государственного
управления. Повышение результативности работы государственных служащих в
области улучшения качества оказания государственных услуг предполагает
построение и новой системы мотивации.
Прежде всего, необходимо отметить, что система мотивации традиционно
включает механизмы материального стимулирования на основе иерархической
шкалы должностных окладов и поощрений, системы социальной поддержки, а
также таких элементов, как уверенность в стабильности, возможности
карьерного роста и удовлетворение собственных профессиональных амбиций.
Так, современная система мотивации государственных служащих в
Республике Казахстан состоит из: системы оплаты труда, социального пакета,
системы информирования персонала, а также обучение и стимулирование
карьерного роста 1, с.167.
Таким образом, чтобы понять смысл теории содержательной или
процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих
понятий: потребности и вознаграждения.
Первичные и вторичные потребности. Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют
различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в
большей степени, чем первичные.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои
потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей
организации.
Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на
основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на
исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса
государственной службы.
В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и
ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в
последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной
службы как места работы является гарантия постоянной занятости, реализация
своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы
обществу и государству.
1
Мотивация как сложное, многоаспектное явление — необходимый элемент
системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников
и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации.
В настоящее время проблема мотивации персонала требует
комбинированных подходов, основанных на знании и использовании как
традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих
наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов
воздействия на поведение работников должно быть адекватным их
современным потребностям и интересам организации.
Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для
государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как
величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие
непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.
Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими
факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание,
невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми
актами. Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как
государственная служба.
Французский писатель Ж. Сесборна сказал, что: «Когда труд не
вознаграждается по справедливости, работник сам, уже по своему тарифу и
разумению, возвращает себе недоданное, только другой монетой: простоями,
недобросовестностью, злоупотреблениями, и это справедливо».
Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной
службы, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в схему
неглубокого осознания необходимости создания подразделений, занимающихся
мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными
служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется
при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную
преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных
должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая
политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это
приводит к формированию практически низко компетентного персонала с
невысоким уровнем восприятия мотивирования.
Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью
сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих,
а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов
мотивации и социальной защиты кадров 2, с.167-171.
Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда
чиновников, применяемые в государственном аппарате, одним из первых
2
можно выделить установление испытательного срока при назначении на
должности государственной службы. Испытание это призвано способствовать
совершенствованию деятельности государственных органов по подбору и
расстановке кадров государственных служащих, определению соответствия
уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям,
предъявляемым к государственным должностям государственной службы края,
а также решению вопроса о присвоении государственному служащему
квалификационного разряда.
Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента
дальнейшей работы служащего на государственной службе. При этом для
определения
соответствия
уровня
профессиональной
подготовки
государственного служащего квалификационным требованиям за ним
закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит
до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым
стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному
выполнению мероприятий плана.
Несомненным фактором мотивации труда персонала государственной
службы выступает проведение аттестации.
Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности
государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке
государственных служащих, определению уровня их профессиональной
подготовки и соответствия замещаемой должности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на
рассмотрение руководителя государственного органа мотивированную
рекомендацию о повышении служащего государственной службы в должности,
а также определении:
- соответствия занимаемой государственной должности;
- не соответствия занимаемой государственной должности.
Согласно п. 7 статьи 8 Закона «О государственной службе в Республике
Казахстан» государственный служащий имеет право – на стимулирование и
оплату труда в зависимости от должности, которую он занимает, качества,
опыта
и
иных
установленных
настоящим
Законом
оснований.
Таким образом, законодательно закреплена практика материального
стимулирования. Важную роль здесь играют различные надбавки к
должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за
особые условия государственной службы, а также премии.
Более того, государственный служащий имеет право: на социальную и
правовую защиту, на пенсионное и социальное обеспечение, на переподготовку
и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета, на
продвижение по службе с учетом квалификации и способностей,
добросовестного исполнения своих служебных обязанностей.
3
Статьей 23 вышеназванного Закона предусмотрены следующие поощрения
государственных служащих за образцовое выполнение должностных
обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий
особой важности и сложности и за другие достижения в работе:
1) единовременное денежное вознаграждение;
2) объявление благодарности:
3) награждение ценным подарком.
За
особые
заслуги
государственные
служащие
награждаются
государственными наградами Республики Казахстан 3, с.393-401.
Вместе с тем, законодательно закреплена в противовес поощрениям
система дисциплинарных взысканий, которую также можно рассматривать как
мотивацию к работе, так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение
государственным служащим возложенных на него обязанностей. В частности,
применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий
выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение.
Так, только в 2008 году по рекомендациям дисциплинарных советов к
ответственности были привлечены в общей сложности 253 политических
служащих, что в 1,5 раза больше, чем за аналогичный период 2007 года (за 2007
год — 187 политических госслужащих). В 2009 г., рассмотрено 5,6 тысячи
обращений физических и юридических лиц по фактам нарушений
антикоррупционного законодательства и Кодекса чести государственных
служащих.
Основными элементами положительного морально-психологического
климата являются удовлетворенность работников своим положением и
отношения коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны
руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует
эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать
свои эмоции и поступки. Главной причиной возникновения конфликтов в
служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного
процесса.
Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей,
удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат
в коллективе, и наоборот. Уровень психологического комфорта и
эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и
личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а
может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив раздираемым распрями, склоками и пересудами.
Таким образом, для современного государственного служащего характерно
переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на
4
институт государственной службы в целом и на каждого государственного
служащего в отдельности целого спектра социальных, экономических,
культурных и других изменений, происходящих в социуме, и проводимая
административная реформа, а особенно внедрение новых механизмов
мотивации и стимулирования персонала, должны поднять престиж
государственной службы.
Тем самым создать мобильный, профессиональный государственный
аппарат, способный обеспечить решение поставленных Руководством страны
задач, внедрить принципы транспарентности и подотчетности
обществу и
повысить участие гражданского общества, существенно повысить качество
оказываемых государством услуг населению.
Но для всего этого необходимо правовое обеспечение и изменения в
действующем законодательстве для формирования новой системы
менеджмента. Нормативные правовые акты, закрепляющие элементы системы
государственного управления, требуют постоянного совершенствования с
учетом изменений, новых тенденций и обстоятельств, имеющих место в
регулируемых общественных отношениях, а также проблем, вытекающих из
опыта правоприменительной практики.
В сфере управления персоналом государственной службы действуют
нормы различных отраслей права – конституционного, административного,
трудового, гражданского, уголовного.
Кроме того, в сфере управления персоналом источниками права наряду с
нормативными актами могут выступать правовые обычаи, договоры
нормативного содержания, общие принципы права, правовые идеи и доктрины,
а также регламент и положения государственных органов.
Законодательство в сфере исполнительно-распорядительной деятельности
служащих развивается в направлении уточнения правового статуса
государственных органов, их полномочий, принципов деятельности,
повышения ответственности должностных лиц за нарушение прав граждан,
обеспечение реализации законов государства.
Изменения в законодательстве в свою очередь влияют на деятельность
служб управления персоналом по контролю выполнения должностных
обязанностей государственными служащими, совершенствованию правового
механизма отбора на службу, обеспечение должностного и профессионального
роста служащих. Эта сфера отношений тесно связана с кадрами, составляет
ядро государственной кадровой политики, работы с персоналом.
Список использованной литературы
1. Стратегия эффективного государственного управления в Республике
Казахстан / под. Ред. Б.К. Есекиной. – Астана : Аккад. гос. упр. При Президенте
РК, 2008. – 167 с.
5
2. Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. – 2000. –
М., С. 167-171
3. Государственная служба в Республике Казахстан. Сборник нормативных
правовых актов. / Под общ. ред. Турисбекова З.К. – Астана, 2003. – С. 393-401.
6